保险激励词

保险激励词（共14篇）

1.保险激励词 篇一

把悲伤留在昨天的昨天的昨天，把努力放在今天，希望就会出现的明天的明天的明天！相信自己，相信朋友，相信未来，你的人生已经更加精彩！保险激励短信祝你成功！

不要在风雨来临的时候才想起保险，只要您现在签个名，您的家庭就可以获得一把为之遮风挡雨的巨伞，保护您的孩子一生顺利快乐

滴水之恩，当以涌泉相报。这是寿险理赔的基本特征

机会是一样分布不均但人人都有的东西；幸福无处不在，可还是供不应求；鸟翼上系上黄金，鸟就飞不起来；财富不应当是生命的目的，它只是生活的工具。保险公司激励短信祝你成功！

假设想要成功的话，你就告诉自己“我会成功，我一定会成功，我铁定会成功”。

利息降了四次，但买保险的人有增无减，算得出风险，但算不出风险

没有谁对医院感趣，但生病后想到的就是去医院。保险也一样，在您不需要的时候买，在需要时用。

没有也许的开始，没有完美的结束，如果爱你是一种遗憾的话，我情愿遗憾，因为有遗憾才是最美的。

每天都有人在拒绝保险，但每天也有很多人买；每天都人在怀疑保险，但每天也有很多人得到保险利益

面对有开威胁，您必然挺身而出保卫家人！面对开形潜在的危险，何不让保险为您挺身而出你要信任自己，只要你肯做，你就会做到

人生病并不可怕，可怕的是有病无钱医，锁定保险——您将拥有将来最好依靠，最好的偿付方式

如果把自己当作一块金子，就有埋没的痛苦；如果把自己当作一堆沙石，就有让众人踩一条道路的欢乐；如果把自己当作一粒种子，就有冲破泥土发芽成长开花结果的辉煌。保险公司激励短信祝你成功！

时间抓起来是黄金，抓不走就是流水。

无论做什么事情只要努力奋斗，是没有不成功的

一个人只要有了远大的理想，就是在最艰苦的时候，也会感到幸福

支出了保险费，卸下了风险，节省了保险费，却留下了风险，保险是您明智的投资

只要你自己不倒下，就没人能让你倒下。只要你自己不认输，就没人能打败你。

最顶尖的人士都是藉由不断地学习别人的长处，同时不断地改正自己的短处而成功的

★ 营销激励短信

★ 营销保险的心得体会

★ 激励营销团队口号

★ 端午节营销短信

★ 营销团队激励霸气口号

★ 激励营销团队的口号

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★ 保险激励人心的励志句子

★ 冲刺中考激励语 冲刺中考激励短信

★ 短信营销几点发比较好

2.保险激励词 篇二

1. 涵盖150多种农作物。

美国已形成了多个种类、覆盖多种农作物的农业保险产品。目前美国已有150多种农作物被纳入农业保险范畴, 可供选择的保险品种超过300个, 既包括玉米、棉花、大豆和小麦等大宗农作物, 也包括草莓、干豌豆、柑橘等种植面积少、总产量低的小品种。2008年以来, 主要农作物的参保率均在80%以上, 而且呈现稳步增加的趋势。

2. 产量险和收入险并存。

美国农业保险的产品种类包括产量险和收入险。产量险是以产量损失达到一定程度作为赔偿发生条件的险种。收入险是通过期货市场的价格发现功能与农业保险政策相结合, 把价格变化对收入造成的不确定性纳入了风险责任之中, 以收入低于一定水平作为农业保险赔付的条件。收入险的风险保障的覆盖范围更广, 受到了农场主的普遍认可, 近年来发展较快。

二、美国农业保险体系的特点

1. 构建多层次农险服务体系。

美国农业保险体系形成了农业风险管理局、商业保险公司和各类民间组织组成的多层次体系。美国农业部风险管理局 (RMA) 和联邦农作物保险公司 (FCIC) 两块牌子、一套人马, 负责制定农业保险政策、提供农业再保险、对经营农业保险的私营保险公司进行补偿以及开发新的农业保险品种等。

私营保险公司承担农业保险的销售、理赔全程服务, 并负责质量管理、承担风险和向风险管理局提供相关数据和统计资料等。私营保险公司推出的农业保险具有商业可持续性。在2012年的农业干旱灾害的保费收入高于赔偿10余亿美元, 赔付率约为91%, 不考虑保险公司的相关运营成本, 私营公司的农业保险产品有能力实现自负盈亏。

各类民间组织积极促进农险政策的立法和推广。如美国农场局联合会 (AFBF) 等组织, 反映农户的利益和诉求, 通过影响立法机构、社会舆论等途径争取有利于农场利益的农业保险政策措施。

2. 施行对农险的供求双方进行双向政策激励。

为鼓励农场主积极投保, 政府对投保农场主的保费进行一定比例的补贴, 近年来的平均补贴率在60%左右。补贴水平由投保人选择的保障水平与保险单位决定 (FAPRI, 2010) 。该种制度设计能够加大对经济状况较差农场主的支持, 因为经济状况较差的农场主通常选择的保障水平较低, 因此支付的保费较低。为鼓励商业保险公司推出更多的农险产品, 政府对保险公司实行15%以上经营补贴、税收减免, 提供低成本再保险。

3. 根据实施效果不断完善农险政策。

美国农业保险历经70多年的发展, 近10年开始大量应用。1938年经《农业调整法》授权开展农业保险之后, 美国政府相继修改和出台了《联邦农作物保险法》 (1980年修改) 、《克林顿农作物保险改革法》 (1994年出台) 、《农业风险保障法案》 (2000年出台) 、《食品、环保和能源法案》 (2008年出台) 、《食物、农场及就业法案》 (2014年出台) , 对农产品保险政策不断完善, 形成了日渐成熟的农业保险体系。目前, 农作物保险承保面积达到当年可保面积的80%左右。

4. 期货市场成为农业保险产品开发的重要基础。

美国利用期货价格开发大豆和玉米的保险产品。预测价格 (projected price) 和收获期价格 (harvest price) 等决定农民保费水平和赔偿金额的关键参数由大豆和玉米期货价格确定, 大豆使用11月合约价格, 玉米使用12月合约价格。预测价格基于期货合约的2月份每日结算价的平均值计算, 收获期价格基于上述合约的10月份价格进行计算。收获期价格高于预测价格越多, 农民获得的赔偿就越多。

大豆收入保险涉及历史平均产量 (Actual Production History, APH) , 即最近5年产量的移动平均值, 单产保险比例 (Coverage level, CL) , 基价 (Base price, BP) , 即期货价格等参数。

三、我国发展农业保险的启示及建议

1. 农业保险和目标价格政策相结合稳定农民收入。

我国目前人均耕地面积小, 农户数量大, 保险公司开发保险产品缺乏规模效应, 全面开展农业保险的将产生较高的保费费率。美国农场220万个, 农场平均耕地面积约1000亩;我国农户2.66亿户, 户均耕地面积约7亩, 土地的集约化经营程度低。目前, 引导种粮大户选择农业保险, 如采用低费率, 高理赔水平等是我国当前农业规模化经营水平相对较低时的可行选择。在我国平均经营规模达到200.2亩的家庭农场87.7万个, 引导这部分农场率先参加农业保险, 可以覆盖约1.7亿亩的耕地面积。随着农村合作社数量的增加, 单个合作社耕地面积的提高, 可以全面铺开农业保险, 取代国家临时储备政策、目标价格政策作为稳定农民收入的主要政策工具。

2. 增加对保险公司的保费补贴等激励措施。

我国目前对农业保险的支持政策主要是保费补贴, 目前的补贴比例在75%-80%之间;2007-2011年, 中央财政安排的农业保险保费补贴资金从21.5亿元增加到97.06亿元。保险补贴施行财政补贴分级幅度的机制, 中央政府提供35%-40%, 省级政府提供约20%, 市县基层政府提供约15%;按此推算我国政府提供的保险补贴总额度为250亿元左右, 低于美国;2010年美国政府的保费补贴近70亿美元, 约合400亿人民币。但除了对农民的保费补贴之外, 我国没有对保险公司经营管理进行补偿的政策, 也没有再保险政策扶持, 税收政策也只有在营业税方面有一定优惠, 我国应加强对保险公司的积累措施, 增加财政资金的支持额度。

3. 加快发展农产品期货期权市场。

3.保险激励词 篇三

关键词：医疗保险体系；激励机制；医疗经办机构；社区；

中图分类号：F840.684 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01

医疗保险机构、医疗经办机构和患者三位一体密不可分，在医院、社区以及医保经办机构之间建立与之相适应的激励机制会更好的促进医疗保险体系的良性发展，净化医疗保险环境，为参保人提供更方便，更优质，更贴心的医保服务。

一、建立医疗保险激励机制

医疗保险改革是一项极其复杂的工程，涉及到多方面的因素，既要控制医疗费用的合理支出，又要满足参保人员治疗需要，这是两难的老问题，怎么办？建立一个良好的医疗费用控制的激励机制是解决这个问题的根本方法。

（一）建立对医疗机构激励约束机制的设计

社会保险经办机构根据参保人、定点医院、药店上报的各种诊疗费用的历史数据，进行分析和总结，并向社会公布，例如可以包括对不同医院主要病种的平均费用，不同病种的住院时间、各种医疗器械的使用效率，医疗服务的总体满意度等，让消费者对不同的医院的情况有个大体的了解和判断，从而帮助病人在选择医院时做出更加正确的决定。

并通过对不同的医院、医院的不同部门、药店的信息的公布，这种能在一定程度上反映他们的情况信号，可无形中形成之间某种良性竞争，激励定点单位努力控制不必要的费用，吸引更多的患者到自己所在的医院或部门就诊。正如让-雅克.拉丰在他著名的著作《激励理论》的论述的：各种可验证的信号可以委托人用来对代理人的激励进行改进。

（二）建立医院评级机制，引导医疗消费的市场需求

斯蒂利茨曾指出的：竞争即使不能保证成本的降低，但却可以有效地阻止高额利润的产生。对定点医院引入竞争机制，是阻止医院获得不合理的高额利润的一种方法。社保机构根据定点医院向社会公布各种有效真实的信息，以签订“治病和服务的有效”为标准综合对定点医院实行评级制度，对不同的医院费用的情况和患者的满意度进行综合评级，并对满意度高的等级给予报销费用更多的优势，从经济利益角度引导患者向费用控制较好医院就诊，促其之间展开竞争。

（三）实行医院淘汰机制和自我举荐，优胜劣汰的形式

考察、调研、分医院级别、考虑地理分布、参保人满意度，合理诊疗等，择优定点医疗机构、定点药店，实行“医保协议”签订，续订，解除制度。对诊疗准确、费用合理、群众满意度高的，加以续签协议，给以一定奖励，在建立健全医保激励制度的同时，还应有考核和约束机制，奖优罚劣，优胜劣汰，公开透明，制度要落实到位，措施见到成效。

二、加强社区激励和引导机制的作用

社区是连着最基础、最广大居民的切身利益。社区卫生服务机构与定点医院、药店是相辅相成，互相补充的，它的发展与成熟会大大缓解大型医院的就诊压力，致力于各种疑難病症的治疗和医学方面的研究。建立社区激励机制来激励社区卫生服务机构的能动性，使其主动为居民提供优质高效的服务，从而使居民自觉、方便地选择在社区进行有关常见病、多发病以及慢性病的诊治是很有必要、很现实的问题。

（一）环境和支持激励机制促进社区医疗机构的良性发展

在各生活小区，办公集中区设立社区医疗机构点，配备全科大夫，添置必要的诊疗设备，增加经费的投入，提高医务人员的待遇水平，以环境、资金和激励机制支持社区医疗机构的发展，使其发挥出自身的优势，以较低的成本，进行常见病、多发病的诊治，做好社区居民的预防保健、健康宣传、健康教育等初级保健工作，从而走上良性发展的道路。

（二）目标激励促使社区医务人员业务技能及服务水平的提高

加了社区优质服务为目标激发社区医务人员的积极性，以社区为家，不断地学习以提高自身的业务技能以及服务水平，同时能够吸引符合条件的高素质医务人员到社区来，从而增强社区医生队伍，提高社区诊疗水平。充分调动全体医务人员的主观能动性，为社区居民提供更加优质的服务。

（三）政策激励促使居民自觉地选择在社区进行首诊

医疗保险政策对患者进社区就医进行政策激励，以大港油田为例：全年门诊医疗费用在起付线一致的情况下，三级医院报销55%，二级医院报销65%，而社区医院则报销75%。在社区医疗机构良性发展、社区医务人员素质提高的前提下，社区居民能够建立起对社区医疗机构的信任，患者会根据不同病情需要实现就诊在大医院与社区之间分流。患病时能够更多地就近选择在社区进行首诊，从而得到廉价、便捷、及时的医疗服务。

三、加强建立医保机构内部的激励机制

先进有效的激励管理机制是实施人才管理的一个具有激励和约束作用的重要体系。通过建立公平、公正、公开而有效的激励管理体系来达到企业利益和员工个人需要的“双赢”。

（一）运用期望激励机制，调动员工的工作积极性，激发员工的内在潜能。

医疗保机构为下设的各社会保险管理所投入财力、物力为其改善办公环境，引进新的办公设备，增加工作人员的业务培训。秉承“让每名员工的特长得到提升”的理念，在员工队伍的整体素质提升上做文章。运用期望激励机制，注重员工培养，为他们实现自我价值搭建平台，激发员工的内在潜能，形成能者上，平者让、庸者下的良性竞争机制，激活“人”这个生产力中最活跃的要素，为实现企业目标提供强有力的人员保障。

（二）坚持舆论激励的原则以正确的典型引导员工。

舆论激励锋如竖起一面旗帜，指明员工的前进方向。树立各方面的典型，如服务明星、优秀党员等，宣传其事迹并给予以重奖，使员工学有榜样赶有目标。对阶段工作突出的单位和个人，要及时以通报嘉奖令的方式表扬，达到弘扬正气的目的。

（三）注重对员工的感情激励。如职工生病、婚、丧、嫁等大事单位领导要亲自到场，体现人性的关怀。坚持开展节假日给职工发慰问信、金秋助学、困难慰问等系列行之有效的活动，使员工真正感受到单位的温暖，进一步增强职工队伍的凝聚力。

4.保险激励口号大全 篇四

1、自古胜利在尝试。

2、全力拜访迎圣诞，你追我赶快签单。

3、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。

4、人生无处不增员。

5、人员倍增，士气倍增。

6、拼命冲到底，再努一把力，奋斗再奋斗，人人创佳绩。

7、组织发展寻梦园。

8、一个朋友一条路，多个朋友好走路。

9、目标既定，身体力行，坚持不懈。

10、销售产品有两种方式：一是等人来买，二是主动去卖。

11、任何山都可以移动，只有把沙土一卡车一卡车运走即可。

12、回馈顾客，从我做起，心中有情，顾客有心。

13、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

14、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

15、让顾客试用比销售更重要。

16、潜能激发不动摇勇往直前攀新高。

17、新旧携手，争创佳绩。

18、胜利绝不容易，还要加倍奋斗。

19、逆境将勇气的刀刃磨得锋利无比。

20、心中有梦想，发展起风暴。

21、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

22、争取转介绍，举绩两不误。

23、服务三一五，回访老顾客。

24、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

25、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

26、与期临渊羡鱼，不如退而结网。

27、新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌。

28、牵手增员，相约胜利。

29、靠山山会倒，靠水水会倒，靠自己永远不倒。

30、意气风发一时起，持续奋斗双梦成。

31、如果你希望胜利，当以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

32、破零保底不着急大单小单不介意。

33、激发潜能多签单，吃定经理荣誉餐。

34、推销始于拜访，活动要有方向，拒绝不必沮丧，专业行销路长。

35、你不可能教会一个人任何事情，你只能帮助他自己学会做这件事情。

36、目标锁定荣誉餐，积极拜访不怕难。

37、六一销售少儿险，天赐良机正当前。

38、因为有缘我们相聚，胜利靠我们奋斗。

39、风起云涌战事起一致对外人心齐。

40、人生无处不增员，言传身教每一天。

41、只有你不去“抓住”沮丧，沮丧是不会附上身的。

42、全员举绩迎国庆，祖国生日献厚礼。

43、全力销售新商品，把握上市好契机。

44、天上下雨地下滑，自己摔倒自己爬。

45、今天太宝贵，不应该为酸苦的优虑和辛涩的悔恨所消蚀。

46、相信自己，相信队友。

47、积极者相信，只有推动自己，才能推动世界，只有推动自己，就能推动世界。

48、团队是我家，奋斗靠我们。

49、快速举绩拔头筹目标锁定争第一。

5.保险团队激励口号 篇五

2.客户至上用心服务。

3.鼓作气，挑战佳绩!

4.因为自信，所以成功!

5.服务就是我们的使命。

6.真诚服务，师生至上。

7.面带微笑，热情服务。

8.公开公平公正效益诚信。

9.失败铺垫出来成功之路!

10.顾客满意是我服务的宗旨。

11.您使用放心，我们努力用心。

12.守信用：说到做到.信守。

13.您的信任—是我们殷切的期盼!

14.成功决不容易，还要加倍努力。

15.敢担当：重视错误，勇于承担。

16.有能力：思路清晰，执行到位。

17.有计划：策划周详，准备充分。

6.保险行业激励机制 篇六

我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段,有很好的发展前景,但随着中国参与经济全球化的进程中,也面临着诸多挑战。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据,提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

关键词:人力资源 保险行业 激励机制 对策

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才,但没有利用起来,这是企业的人力资源,但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为:

有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查,保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作,可想而知,人力资源的使用率有多么低。在此基础上,若想提高企业的有效人力资源,除了通过培训提高其使用率外,就是充分提高员工的发挥率,而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性,使发挥率达到最大,最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查,我国保险行业都已建立了激励制度,但效果并不理想,这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如,中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距,调动员工积极性,激励员工,将职工的薪酬结构定为:岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的,但绩效工资的系数也已事先确定好了,只规定每月考核不合格者,扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时,由于没有建立一个公平合理的价值评价体系,并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接,没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点,保险行业员工对金钱的需求已趋于满足,因此,薪酬对员工的行为影响降低了,但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误,并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用,那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资,属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素,但是,这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定(PFC)的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此,定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是,工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查,当员工们工作时,他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而,保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位,其权利与责任的分配没有科学的划分。同时,员工的工作程序不合理,工作职责不明确,这都使得员工工作效率受到阻碍。另外,人力资源的配置不科学,未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说,现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面:一方面为工资性收入,包括月(年)薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入;另一方面为各种福利保障,主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要,但是当企业的投入一定时,两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此,正确地认识和处理好两者之间的关系,是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工,之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域,其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面,比如:个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工,尤其是对大批的年轻员工来说,要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈,他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训,以不断增长自己的知识和技能,渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可,渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华,这些都是可供激励的因素

综合上面分析,立足于保险行业员工需求,应当采取以下激励措施:建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析,可以看到,就我国保险公司员工而言,其经济需求并非单纯地表现为工资性收入,由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下,作为我国保险公司,在力所能及地适当提高员工工资性收入,探索经营者年薪制的同时,应下大力气做好员工的企业保障工作。第二,建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展,都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素,并同时创造激励因素 美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为,一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素,这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满,处理得好可预防和消除这种不满,但它不具有激励作用;成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素,这类因素处理得好,会使员工产生满足,具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工,这正适合于保险行业从业人员。所以,保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素,防止不满情绪的产生。主要内容有:制定公平的政策,不能因人设“制”,切忌某一制度的制定就是限制某一些人,或是将一些人排除在某项利益之外;改善和提供良好的工作条件,尽可能的配置有利于工作的现代化设备;解除员工后顾之忧,建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面,要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识,安排一些有难度的工作,加大某一岗位的责任,或让某一人负担起检查或监督的责任,允许员工参与一些问题的决策,也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说,科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系(尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等)有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见,确保管理过程以及结果的公平性,从而满足员工对于公平性的要求;另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期,从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为,提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说,如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展,同时结合本企业的实际,建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值,清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为,员工的绩效是三方面因素的函数,即工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)。因此,员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括:员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制 中资保险公司以往在培训上投入少、层次低,缺乏长期系统的培训规划,而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训,只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训,难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此,中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,切实重视对员工的继续教育和培训工

作,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系 通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观,根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作,从而优化企业的人力资源配置,提高人事匹配的效能,这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系 保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系,让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具,就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题,提出以下措施:

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述,更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致,并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约,让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价,消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法,提高考核能力,并统一不同考核者的评价信度,提高考核的有效性,增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系,并加强与价值评价体系的有机衔接 保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系,并加强与价值评价体系的有机衔接,让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时,首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系;其次,确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系;最后,确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性,应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

7.保险激励词 篇七

为了解决农民、老人、灵活就业人员等的养老问题,保障更多人的老年生活,实现社会公平,我国先后颁布了“新农保”与“城居保”的相关政策,相应地,河北省也出台了相关文件。鉴于新农保与城居保在缴费、给付等制度模式上的诸多相似,2012年5月,河北省将两制度并轨为城乡居民社会养老保险制度(简称“城乡居保”)。

根据国发[2014]8号文件,城乡居保目前共设12个缴费档次(全部进入个人账户),地方政府可根据本地实际情况增设缴费档次,参保者自主选择,对选择最低缴费档次的,地方政府补贴不低于每人每年30元;对选择较高缴费档次的,适当增加补贴金额,多缴多补。待遇计发时,包括基础养老金和个人账户养老金,其中,基础养老金由国家财政全额支付,对长期缴费的,地方政府可适当加发基础养老金。

城乡居保制度虽然引入了激励机制,但据相关调研,其还没有达到理想的激励效果,有些居民不愿参保,很多不愿多缴费[1]。由于城乡居保实行自愿参保,缴费分多个档次并可自行选择,要使城乡居保可持续发展,制度设计的激励性就显得尤为关键。

1 主要激励因素效果分析

由于多缴多补和长缴多得这两个因素与城乡居保本身制度设计紧密相关,以下予以重点分析。但需要首先说明一点:以下分析将农民作为分析的主体,除有关城镇居民的数据缺失原因外,还有两点。第一,虽然城乡居民包括农民和城镇非从业居民,但农民年人均纯收入远低于城镇居民可支配收入,支出也是如此,因此,在计算相关指标时,若使用农民的相关数据得出的激励效果偏弱,则此指标对于城镇居民而言更弱。第二,在城乡居保的参保总人数中农民占绝大比例,2011年河北省78%的县(市、区)开展了城居保①,但参保人数只占城乡居保全体参保人数的1.5%。

1.1 多缴多补激励效果分析

若以政府补贴额与参保者缴费额的比值表示缴费收益率;以政府补贴额与当年个人账户额的比值表示激励水平的大小,比值越大,激励水平越高。由于两县关于多缴多补的政策规定相同,选择400元及以下档次补30元,500及以上档次补60元,两者的激励水平相同。

但是,选择最低缴费档次的缴费收益率和激励水平都最高,随着选择缴费档次的提高,缴费收益率和激励水平反而越来越低,这如何激励参保者选择高缴费呢?这也在一定程度上解释了大多数参保者选择最低缴费档次的原因。一个不争的事实是:选择3000元缴费档次的激励水平只有2%,激励水平太低。

1.2 长缴多得激励效果分析

根据各样本县养老金计发办法,若将加发的年基础养老金数额与当地农民年人均纯收入的比值表示对农村居民激励力度,比值越小说明激励力度越差。假设按照各样本县目前政策执行,参保者从2009年开始为第16年缴费,以此类推,如表1所示。

由表1可以看出,随着缴费时间的增长,激励力度随之增强,但两县激励力度都不足1%。加发的基础养老金额在农民年纯收入构成中的比重微乎其微,近可忽略,所以,长缴多得的激励力度非常弱,参保者基本不会仅仅为了获得多一丁点的加发金额而选择长缴费。

注:M为年加发基础养老金数额,N为农民年人均纯收入,M/N为激励力度.数据来源于河北省统计年鉴及武安市社会发展统计公报.

2 基于激励机制的保障水平分析

通过以上分析可知,单纯看多缴多补和长缴多得这两个激励机制的激励效果都不理想,但是,基于激励机制发放的养老金是否一定不能保障参保者的基本生活呢?下面将从个人账户和基础养老金两方面的保障效果进行分析。

2.1 个人账户养老金保障效果分析

注:数据来源于中国统计年鉴.

单位:%

注:数据来源于中国统计年鉴.

在计发系数(139)既定的前提下,个人账户养老金主要取决于个人缴费的多少以及投资收益率。据上述分析可知,城乡居保多缴多补的激励力度很弱,个人缴费档次选择偏低,故个人账户养老金水平主要取决于投资收益率。若投资收益率水平高,则说明基金能较好的保值增值,就能激励城乡居民积极参保并多缴费。根据政策规定,城乡居保个人账户“参考中国人民银行公布的金融机构人民币一年期存款利率计息”,所以,其投资收益率即人民币一年期存款利率。

通过表2、表3对比发现,2001-2012中有5年,一年期存款利率低于同年通货膨胀率,其它年份大体相当。也就是说,城乡居保个人账户的投资收益率多数年份无法跑赢通货膨胀率,处于不断贬值的状况。所以,从投资收益方面讲,其激励力度几乎可称为负激励。

2.2 基本养老金保障效果分析

对于参保者个人而言,保障水平是否适度的衡量标准是每月领取的养老金数额是否能够满足每月的基本生活消费支出。显而易见,如果参保者每月领取的养老金数额足够基本生活消费支出,那么保障水平较好,若两者差额的绝对值(Y)越大,则保障水平越差[2]。

在研究的过程中,为了方便计算做出如下假设。第一,假定参保者从2011年开始参保缴费,且参保者年龄未满30周岁。第二,根据河北省2000-2011年统计年鉴数据,食品、医疗及其它支出占农民人均纯收入或城镇居民可支配收入的30%左右,因此假设基本生活消费支出占农民人均纯收入、城镇居民可支配收入的三分之一,即行唐县C0=1332,武安市C0=2837。第三,2.47%代表通货膨胀率x,同时假设r为3.01%。根据以上假设,可以推算出每年的基本消费额(A)及每年领取的养老金金额(S)。其中,C0为参保当年的基本生活支出额;X为通货膨胀率;C为缴费档次;G为政府补贴额;B为基础养老金;r为投资收益率;a为参保年次;b为养老金领取年次。

根据上述公式可以测算参保15年时,选择不同的缴费档次所领取对应的养老金及当年的生活基本消费额,两者之间的差额反映了养老金对参保者的保障程度,差额为正数且数值越大说明保障效果越好。结果如表4所示。

表4非常直观的反应了参保者若参保15年,未来可领取的养老金与基本消费额之间每月的差额,只有行唐县的参保者能满足未来基本生活需求。对于实行同样地激励性补贴政策的行唐县与武安市来说,武安市保障水平较低。当然,选择越高的缴费档次,月差额的数值由负值逐渐变为正值,且逐渐增大,生活也更有保障。

但表4也反映出一些问题,如100元缴费档次在未来的保障作用相当弱。武安市的居民要选择1000元及以上的缴费档次。若参保15年不能很好的保障未来生活,那么,假设参保者参保缴费30年,养老金的保障情况会如何呢?如表5所示。

从表5可看出,武安市保障水平比行唐县高。对于两个县的居民来说,若缴费30年,无论选择哪个缴费档次,未来领取的养老金基本都能满足参保者的基本生活,只是保障层次有差异。

3 小结

通过对河北省两个样本县实施城乡居保制度的激励政策及实施效果分析可以发现,基于激励机制领取的养老金只有长达30年缴费才能保障未来基本生活,这一制度设计很难发挥预期的激励效果。对于农民的激励效果尚且如此,那么对于城镇居民参保的激励作用更弱,保障水平更低。大部分县并没有设计针对本县实际情况的激励制度,原因可能是地方政府承担了过大的财政压力。因此,若想保障参保者的未来生活,完善激励机制是必由之路。

参考文献

[1]李铁铮.新农保最低缴费档次“受宠”问题的社会学思考[J].2013(6):5.

8.保险激励词 篇八

关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择

一、 引言

本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。

二、 现状分析

商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？

1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。

在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而现行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。

另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。

2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还是不满意。还有一些代理人不懂装懂，任意夸大保障范围和投资收益，误导客户购买，而一旦客户到了领取收益、理赔或者续保的时候，才发现事实与代理人当初描述的大相径庭。更严重的是极少数代理人打着公司的旗号，以销售保险的名义骗取客户的钱财。而由于前面提到的高脱落率，他们对于未来能否继续留在这个行业毫无把握，因此也没有在行业内建立声誉的激励，只要今天能卖出保单，不管明天会怎样。所有这些行为都将影响公司乃至行业在客户心目中的声誉，已经购买的，宁愿承受损失也要退掉，而尚未购买的，由于通过各种渠道了解到这个行业的一些内幕，对保险代理人敬而远之，保险代理人的地位极其低下，很多地方甚至把他们与传销相提并论。可以想见，如此低的信誉，如何让客户相信呢？因此展业难也就在情理之中了。同时，在可预见的将来，外资保险将大规模地介入，对外资保险产品和服务的良好预期也使部分客户持币待购，这使得本来就处于困境的保险公司和从业人员更是雪上加霜。

三、 推荐人增员的行为方式分析——道德风险、逆向选择

1. 选材的行为方式分析。信息经济学中将有拥有较多信息，具有信息优势的参与人称为代理人，而处于信息劣势的参与人称为委托人。同时，如果签约时信息是对称的，签约后信息不对称，代理人为追求自身效用最大化可能做出不利于委托人的选择或者隐瞒“自然状态”，则称代理人存在道德风险；而如果签约时代理人为追求自身效用最大化而隐瞒不利于委托人的信息，则称代理人存在逆向选择。如果在每种状态下所有类型的代理人选择相同的策略，则称为混同均衡；否则的话，均衡为分离的（艾里克·拉斯缪森，2003）。

推荐人长期从事寿险营销工作后，积累了一定的经验，可以通过很短的交谈就能大致判断出准增员对象是否适合从事这个行业，决定是否让对方加入寿险行业，很大程度上取决于推荐人的价值取向。推荐人有两种选择：招募适合从事这个行业的新人或者是只要对方愿意就招募进来。如前所述，无论一个新人是否适合从事寿险行业，只要他有一定的缘故市场，总能卖出几张保单，而且最初的产出水平一般而言要高出已经进入这个行业一个季度以上的新人。招募到合适的新人固然不错，但是即便对方不适合做保险，也能通过新人“杀熟”获得管理津贴，如果新人脱落了，又重新招募。

在增员过程中，推荐人关于新人和自身行动的私人信息对公司来说是未知的，推荐人成为具有相对的信息优势的代理人；而公司处于相对信息劣势，是委托人。在这里委托代理关系实质上就是居于信息优势的推荐人和处于信息劣势的保险公司之间的关系。在整个招募过程中，虽然公司有各种手段来检测新人的适任程度，但是主要把关的还是推荐人。由于采取线性支付的方式，即便是新人不适任，推荐人也愿意谎称新人适任，此时，推荐人存在隐藏新人信息的道德风险，而无论新人是否适任，推荐人都将其招募进来，则是在隐藏知识下的混同均衡。

2. 辅导的行为方式分析。新人能否顺利留存下来，不仅取决于性向适任度，更重要的取决于推荐人对新人的辅导。推荐人对于投入新人辅导的时间和精力的权衡取决于如下因素：辅导现有新人所获得的管理津贴，招募新人可能获得的管理津贴，自己展业所获得的佣金，在比较衡量三者之间的期望收益大小后，推荐人会选择其中边际收益最大活动。由于新人的产出水平是一个底部很宽的U字型，那么，在投入相同多的精力辅导刚入行的新人和入行已经有一段时间的新人所获得的管理津贴是有差异的，相较而言，推荐人更愿意辅导刚入行的新人，而不是入行已经有一段时间的新人；同时，由于推荐人有相对熟练的展业技巧，因此推荐人从自己展业中获得的收益也可能比辅导一个产出水平处于底部的新人所获得的收益更大。因此，推荐人对入行三个月以上的新人可能采取听之任之，放任其自由发展的态度，而这个时候的新人由于业绩低迷，亟待提高士气和展业技巧，更需要得到推荐人的关心和辅导。在这个过程中，公司对于推荐人投入辅导新人的努力程度是无法得知的，推荐人存在隐藏行动的道德风险。

3. 增员过程中的逆向选择。由于目前采用线性支付的方式，将使一部分自身本来不具备选拔和辅导新人的能力代理人加入推荐人的行列，抱着广种薄收的想法，不断地招募新人，在这种情况下，新人的脱落率更高。而公司由于资源有限，无法逐一地识别谁是适任的准推荐人，或者识别的成本过高，给了这些人以招募新人的机会。在这种情况下，无论是适任还是不适任的准推荐人都将选择相同的策略--招募新人，他们的行为将是一个混同均衡，而对于不具备能力而又招募了新人的这部分人则存在逆向选择。

四、 模型的建立及改善方案提出

构造一个三阶段函数（如图1所示），以不适任新人容易脱落的时点t0和适任新人因为得不到有效辅导而脱落的时点t1分界，将推荐人从新人产出中获取管理津贴的时间 t（t∈（0，t2））分为三段（当t>t2后，我们认为新人已经成熟，不再需要推荐人的辅导，因此推荐人也不能继续获得管理津贴）。令cn为新人的所销售的保单的额度，在现行的管理制度下，推荐人获得的管理津贴为：A=bcn，其中0

1. 线性合同下的支付方式。由上面的分析可知，在0～t0阶段，推荐人能从新人的产出中至少获得图中面积为S1的管理津贴，在t0～t1阶段，管理津贴为S2，在t1～t2阶段，管理津贴为S3。我们知道，在第一阶段，新人的产出主要取决于缘故市场，因此推荐人几乎可以获得较为稳定的收益而不用付出太多的努力，并且第一阶段新人的产出水平相对较高，而在t0～t2阶段，一则由于新人产出较低，二则由于新人容易脱落，因此，推荐人首先存在可能选拔不适任的新人进公司，其次推荐人更愿意从事招募新人（无论是否适任）的活动而不是辅导即将成熟的新人。

2. 非线性合同下的支付方式。为了有效地防范推荐人的道德风险，构造如下管理津贴支付方式：在第一阶段，无论新人是否适任，管理津贴的系数b都为0，即在在0～t0 阶段，推荐人没有任何管理津贴；在第二阶段，管理津贴的系数与现有的线性合同一样，管理津贴为S2；在t1～t2阶段，大幅提高推荐人的管理津贴，提成提高到比例为d（0

这样，在非线性支付方式下，无论新人表现好坏，推荐人都不能在第一阶段获得管理津贴，因此，如果推荐人将不适任的新人招募进来，新人将在 前脱落，推荐人招募和辅导新人的努力将得不到任何回报，即招聘到不适任的新人时推荐人获得的管理津贴为0，推荐人如果要从新人的产出中取得收益，必须招聘适任的新人，待其留存到第二和第三阶段才能获得管理津贴，而在原有的支付方式下，即便是招募到不适任的新人，仍然可以获得一定的管理津贴。因此，在新的支付方式下，推荐人将放弃招募不适任的新人，通过这种机制，有效地区分出了推荐人所招募的新人的类型，将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地避免了推荐人在招募新人阶段的隐藏知识的道德风险。

同样，如果新人能在第一阶段顺利留存下来，但是如果推荐人不认真辅导，那么新人将在第二阶段脱落，这时推荐人获得的管理津贴为S2，也将小于线性合同下的管理津贴S1+S2，只有在第三阶段仍然留存，才可能从第三阶段的管理津贴中得到弥补，即把第一阶段的管理津贴延迟到第三阶段支付，图1中两个阴影面积的贴现值相等。由前面的分析可知，投入辅导新人的时间越长，新人留存的概率越大，因此推荐人在第二和第三阶段获得的收益也越大。而线性支付方式下，推荐人将有保留支付S1，因此推荐人可以通过不断招募新人来代替辅导新人，而不是通过提高辅导的时间来增加自己的管理津贴。所以在新的支付方式之下，推荐人用于辅导新人的时间将比原来要多。通过这种合同安排，有效地防范了推荐人在辅导新人过程中的道德风险。

如果推荐人由于自己的辅导能力不够，在新的支付办法下，由于无法使新人有效地留存下来，也无法获取理想的管理津贴，那么这类准推荐人更愿意花时间自己展业以获得更加稳定的收益。因此，通过这种方式，我们还区分出了推荐人的适任程度，有效地防范了准推荐人的逆向选择。

理论上，只要S1与S4贴现值相等，推荐人的收益就不会改变。值得注意的是，在现行制度下，推荐人的管理津贴大部分都来自于第一阶段，因此一旦第一阶段的津贴被取消，将严重影响推荐人招募和辅导新人的积极性。因此，为了保护推荐人的积极性，推荐人从第三阶段获得的多余津贴不仅要补偿其当下的代理人在第一阶段所应得的津贴，还要弥补脱落的新人在第一阶段可能给推荐人带来的管理津贴，因此，实际上S4可能要远远大于S1，才能有效保护推荐人的积极性。

五、 结论

1. 对于招募新人中可能出现的道德风险，即将不适任的人招募进公司，公司可以通过新人脱落的时间为识别信号，将不适任的新人识别出来，进而采取零支付的方式，将混同均衡转化为分离均衡，有效识别并防止推荐人在招募新人过程中的隐藏知识的道德风险。

2. 对于推荐人在培训新人过程中可能出现的道德风险，即勤于招募，疏于辅导，同样通过新人脱落的时间为识别信号，分辨出推荐人是否认真辅导过新人，通过延迟支付的方式，防范推荐人在辅导新人过程中的隐藏行动的道德风险。

3. 对于不适任的准推荐人，由于无法使新人有效留存下来，在延迟支付的方式下，将很难获得理想的管理津贴，他们将放弃招募新人而选择自己展业；而适任的推荐人得到的收益与现行的支付一样，将选择继续招募新人，因此这种支付方式能将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地防范准推荐人的逆向选择。

参考文献：

1. 林琳.保险代理人的委托代理理论研究.上海保险，2003，（3）：35-37.

2. 孙立明，孙祁祥.保险代理人管理中的信息不对称问题.北京大学学报，2003，（1）：38-48.

3. 韩军，赵卫星.论保险代理人制度的风险防范问题.保险研究，2000，（5）：30-32.

4. 韩军等.保险代理人制度的委托代理关系分析. 市场与人口分析，1999，（9）：29-31.

5. 艾里克·拉斯缪森.博弈与信息.姚洋等译.北京大学出版社，三联书店，2003.

作者简介：熊德章，重庆城市管理职业学院讲师，重庆大学管理学博士；沈坤平，英语文学硕士，重庆城市管理职业学院讲师。

9.保险公司激励口号 篇九

2. 自信人生二百年，会当水击三千里。

3. 远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。

4. 励志照亮人生，创业改变命运。

5. 龙吟八洲行壮志，凤舞九天挥鸿图。

6. 非学无以成才，非志无以成学。

7. 志强智达，言行行果。

8. 立志漫长清华园，刻苦方能未明湖。

9. 我心一片磁针石，不读清华不肯休。

10. 孩儿立志出乡关，学不成名誓不还。

11. 青霄有路终须到，金榜无名誓不归。

12. 锲而不舍，存义精思。

13. 今天的努力，明天的实力。

14. 竞争不是比谁努力，而是比谁更努力。

15. 革命尚未成功，同志仍需努力。

16. 鲲鹏展翅自兹始。

17. 笔耕书上除勤奋无他，舟行学海有远志领航。

18. 细节决定成功，点滴铸就辉煌。

19. 彩虹风雨后，成功细节中。

10.保险销售励志语录激励 篇十

2) 要无条件自信，即使在做错的时候。

3) 学的到东西的事情是锻炼，学不到的是磨练。

4) 耕耘者最信和过自己的汗水，每一滴都孕育着一颗希望的种子。

5) 我的青春不要留白，我敢异想就会天开。

6) 销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

7) 不逼自己一把，怎么知道自己不行。

8) 上帝从不抱怨人们的愚昧，人们却抱怨上帝的不公平。

9) 战士的意志要象礁石一样坚定，战士的性格要象和风一样温柔。

11.保险激励人心的励志句子 篇十一

保险激励人心的励志句子精选

1.请享受无法回避的痛苦。

2.不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格!

3.过去不等于未来;没有失败，只有暂时停止成功;采取更大量的行动。

4.不要因一场薄雾，便认定前面没有什么景物。

5.如果为了安全而不和大海在一起，船就失去了存在的意义。

6.在没有取得准客户的共识之前，任何仓促的同意，都会导致事后的反悔或疑惑。

7.这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。

8.很多事先天注定，那是“命”;但你可以决定怎么面对，那是“运”!

9.最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。

10.如果刀刃怕伤了自己而不与磨刀石接触，就永远不会锋利。

11.你之所以不努力是因为遭受的侮辱还不够。

12.只有承担起旅途风雨，才能最终守得住彩虹满天。

13.生活中总会有伤害你的人，所发你仍然需要继续相信别人，只是小心些而已。

14.世间的事都有一个因果关系，因为你这样，所以会这样;因为你这样，所以有这样的结果;明白“因果”关系，凡事要三思而后行。

15.远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。

保险激励人心的励志句子经典

1.寒冷到了极致时，太阳就要光临。

2.现在不玩命，将来命玩你。

3.靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

4.人生观决定了一个人的人生追求;世界观决定了一个人的思想境界;价值观决定了一个人的行为准则。

5.目标的实现建立在我要成功的强烈愿望上。

6.一个人的强大在于控制情绪，而不是外在型体。

7.告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。

8.有时候，坚持了你最不想干的事情之后，会得到你最想要的东西。

9.一个有责任的人对父母、儿女真爱的表现乃在他对这个温馨、幸福的家庭有万全的准备。有适当的保险是一种道德责任，也是国民该担负起的义务。——罗斯福。

10.当你快乐时，你要想，这快乐不是永恒的。当你痛苦时你要想这痛苦也不是永恒的。

11.要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。

12.做好手中事，珍惜眼前人。

13.当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。

14.不要怕拒绝反正不会死。

15.再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

保险激励人心的励志句子推荐

1.弱者用泪水安慰自己，强者用汗水磨练自己。

2.感谢伤害你的人，因为他磨炼了你的心志!

3.一个人承受孤独的能力有多大，他的能力就有多大。

4.一个细节足以改变一生。

5.人若软弱就是自己最大的敌人;人若勇敢就是自己最好的朋友。

6.你永远都无法借别人的翅膀，飞上自己的天空。

7.如果缺少破土面出并与风雪拚搏的勇气，种子的前途并不比落叶美妙一分。

8.坚强，不是面对悲伤不流一滴泪，而是擦干眼泪后微笑着面对以后的生活。

9.凡事有利必有弊;有得必有失;肯吃亏不是痴人，只有付出才有收获，须知天底下没有白吃的午餐。

10.不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要轻言放弃。

11.成功就是简单的事情不断地重复做。

12.内心的欢乐是一个人过着健全的、正常的、和谐的生活所感到的喜悦。

13.运气永远不可能持续一辈子，能帮助你持续一辈子的东西只有你个人的能力。

14.只要功夫深，铁杵磨成针。

15.生活是个吃软怕硬的东西。你弱他就强，你强他就弱。

16.这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

17.给事物赋予什么样的价值，人们就有什么样的行动。

18.你希望掌握永恒，那你必须控制现在。

19.今天尽你的最大努力去做好，明天你也许就能做得更好。

12.保险公司团队激励口号 篇十二

光速口号：单量铺路，金额致富

队名：出单队口号：我出单!我喜欢!

队名：精英队口号：精领天下，英才神话

队名：超能勇士;口号：超越自我，超越梦想!

永不言退，我们是的团队。

成功绝不容易，还要加倍努力。

因为自信，所以成功。

相信自己，相信伙伴。

一鼓作气，调战佳绩。

因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。

今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新

追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成

全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新

稳定市场，重在回访精心打理，休养生息

保险激励口号

一个朋友一条路，多个朋友好走路。

一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。

生命之灯，因热情而点烯;生命之舟，因拼搏而前行。

拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

与其诅咒世间黑暗，不如点燃一支蜡烛。

太阳每天都是新的，太阳每天都为每颗心而升起!

任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。

如果你希望成功，当以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

只要你不去“抓住”沮丧，沮丧是不会附上身的。

逆境将勇气的刀刃磨得锋利无比。

大多数人想改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

未曾失败的人，恐怕也未曾成功过。

人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

挫折其实就是迈向成功能应缴的学费。

任何的限制，都是从自己的内心开始的。

忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

13.激励保险营销员语录 篇十三

2. 壮士临阵决死哪管些许伤痕，向千年老魔作战，为百代新风斗争。慷慨掷此身。

3. 掷我们的头颅，奠筑自由的金字塔，洒我们的鲜血，染成红旗，万载飘扬。

4. 鞠躬尽瘁，死而后已。

5. 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。

6. 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。

7. 一个丰富的天性，如果不拿自己来喂养饥肠辘辘的别人，自己也就要枯萎了。

8. 一个人的美不在外表，而在才华气质和品格。

9. 知识是通向真理的唯一捷径，也是达到真理的最大阻碍。

14.保险公司激励口号 篇十四

落实拜访，本周破零

活动管理，行销真谛

技巧提升，业绩攀升

三心二意，扬鞭奋蹄

四面出击，勇争第一

主动出击，抢得先机

活动有序，提高效率

业务规划，重在管理

坚持不懈，永保佳绩

全员实动，开张大吉

销售创意，呼唤奇迹

市场练兵，心里有底

团结拼搏，勇争第一

本周举绩，皆大欢喜

职域行销，划片经营

目标明确，坚定不移

天道酬勤，永续经营

经营客户，加大回访

用心专业，客户至上

今天付出，明天收获

恭喜发财多拜访

全员破零开好张

服务回访辞旧岁

全力举绩贺新春

双脚踏出亿万金

销售要拼才会赢

心中有梦不认命