节假日加班费申请报告（精选7篇）
1.节假日加班费申请报告 篇一
某某总：
为更好的完成既定的工作任务，提高全体员工的工作效率，保证公司生产、经营的顺利开展，根据劳动法的相关规定并结合公司的实际情况，建议从五月1日起对基层和管理人员在非正常上班期间进行加班的人员 按照工作时间和工作性质给以适当的加班补贴 每月随工资一起发放 加班补贴的标准.......。
以上请示妥否，请批示。
请示人：
日期：
加班费的计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
补休还是付加班费
《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。
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2.关于申请加班费的报告两篇 篇二
范文一
尊敬的公司领导：
为使国庆节期间两小区的安全和卫生得到保障，安全管理部及清洁部部分员工需安排在国庆节期间加班，而近期安全管理部缺编人员及清洁部有偿清洁较多，并且考虑到11-12月份将进行收楼工作，故安全管理部及清洁部部分员工10月份内不能进行全面排休。为体现公司人性化的管理，现根据《广东省工资支付条例》第二十条规定：用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。因此，申请对国庆节期间加班的安管员、收费员及清洁工给予三倍工资报酬，即上一天班支付三天工资，但必须符合以下条件：
1、安管员、收费员： 必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。具体按国庆期间实际上班时间计算。
2、清洁工：必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。除符合以上条件外，每人最多只能安排一天的国庆假期加班。10月份假期未能休息完的，可在11月份进行补休。
妥否，请领导审批。> 申请人： > 申请日期：
范文二
尊敬的公司领导：
为配合商场试业营运，我部员工积极主动投入到前期的准备工作当中，经过大家的不懈努力，商场按计划顺利试营业。
为了促进我部员工的工作效率和质量，增强员工对公司的归属感，现向公司申请，将我部所收商户的电话安装费和电路改造费作为我部工人员的加班补贴，合计 人，共计费用： 元。
请示可否，请公司领导批示!> 公司
3.法定节假日加班计算 篇三
【案例】
小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。
春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750÷25÷8×32×2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。
企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。
双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。
案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班;(2)加班工资基数如何认定;(3)加班倍数如何确定;(4)法定假日加班是否可补休;(5)加班时间如何限定五个方面，下面逐个进行分析。
一、“加班”事实的认定
计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：
(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。
(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。
(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。
二、加班工资基数的确定
在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入÷月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为“月工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。
1.月计薪天数
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发3号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。
2.月工资收入
月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：
(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的70%”确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。
(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。
综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900÷21.75=41.38。
如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其“月工资收入”应等于当地最低工资标准750元。
三、加班倍数的确定
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。
综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。
四、补休及加班费能否相互替代
案例中小李与企业还有一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。
另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。
综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的两天。
五、加班时间限定
既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《劳动法》第四十一条明确规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
案例中，服装公司安排小李的有效加班时间为40小时，违反了《劳动法》的规定，这也是案例中“为何仲裁机构要对服装公司做出行政处罚”的原因。
另外，在实践中，关于加班工资还有以下两个容易产生争议的地方：(1)单位是否可以自定加班工资标准;(2)单位是否可以统一规定周工作日。
例如：浙江化工设备制造企业明确规定，本单位员工车间操作工人工资为950元，如果单位安排加班，那么，所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，从管理人员到车间工人一律如此，单位觉得这样的做法非常公平，然而，由于不同员工在相同的额外工作时间做出的额外贡献是不一样的，因此，单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的。这个问题实际上属于“加班基数”确定范畴，在上面我们已经详细阐述“加班基数=月工资收入÷月计薪天数”。
4.劳动法节假日加班规定 篇四
国务院办公厅12月1日发布了《国务院办公厅关于部分节假日安排的通知》，那么节假日加班，劳动法是如何规定的。
劳动法节假日加班规定
劳动法第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
1、劳动法关于加班支付工资报酬的规定
根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的`百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2、计算基数
根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴，比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
3、计算加班工资的时间标准
加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。自 1月3日起，月标准工作天数为 21.75。
具体计算公式为
月工资性收入÷ 21.75÷8小时×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
4、特殊情况下的加班工资。
(一)计件工资也有加班费
计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务，单位已经支付了100%的工资，但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%)，这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。
(二)综合工作制和不定时工作制情况下的加班
综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度必须进行劳动部门的审批，如果没有审批仅有约定是不能实行的。
综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。
不定时工作制主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的工作时间较宽松,一般很难计算和统计加班时间。
但单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。
5.节假日加班费申请报告 篇五
今年除夕终于放假了，可是若加班，加班待遇可不能与大年初一、初二、初三相比了，当天的加班工资最多只能拿到双倍，真是“低人一等”了，
根据近日国务院办公厅发布的《关于部分节假日安排的`通知》规定了20的法定节假日调休日期的具体安排。其中春节的具体安排为2月18日即农历除夕当天至2月24日放假调休。其中，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，除夕当天仅属于调休而非法定节假日，因此，如果有市民在除夕当天加班而不能安排补休的，只能按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资，
6.义务加班如何申请加班费 篇六
我们公司是做耐用消费品的，上半年销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。总经理非常高兴，特别鼓励大家这样做。
现在，几个月过去了，销售业绩没有明显提高，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。我跟总经理反应后，总经理说员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费，还要我去给大家做思想工作，但我确实不知道该如何处理。
请教大家，领导希望大家加班，但是不愿支付加班费，怎么办？加班后应该如何向公司申请加班费？
一、问题
1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。
2、业务主管主动提出周六带领业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。
3、几个月过去，销售业绩没有明显提高，业务员开始抱怨周末加班问题。
4、总经理要求HR去做大家思想工作。
二、分析&建议
这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：
1、法律风险
正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，具体的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描述来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位能够证明加班有规范的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否则，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。
因此，HR又一次面临了政策规定与老板意志相矛盾的尴尬境地。但是，这个思想工作，我们却是不得不去做，一为这个饭碗，二则是为了体现我们的价值。
2、员工那边怎么说？
如果公司业务人员的薪酬是属于提成薪酬制的，那么总经理的观点并非没有道理，但若只是按原话转达，势必会激起不必要的矛盾，反过来闹到上头，也免不了被总经理一顿批评。所以，员工方面来说，还是以疏导为主。员工既然已经开始抱怨，那么不妨先开一个民主会议或者类似座谈会，先让员工把各种不爽先倾倒出来，顺便将他们的要求和想法等信息也都收集起来。从案例来看，无非也就是加班费、公交费、餐费等钱的问题，还有业务上怎么去改善。员工当中有时候也不乏一些有想法有能力的人哦。
等员工的情绪都发泄完了，信息也都收集好了，那么沟通起来就会顺畅很多。对于加班费、公交费、餐费等问题，先阐明公司目前的困难，如果全部按照要求发放，公司肯定是做不到的，希望大家能够理解。当然，作为HR来说，我们还是坚持“多听、少说、不表态”的原则，因为决策权不在于自己。不过呢，我们可以答应帮员工行使一些建议权，譬如，虽然公司付不了加班费，但是可以适当争取一些团建费用，犒劳一下大家的辛苦付出，稳定一下大家的情绪。（明确只是建议，最终结果还是要看总经理态度）。在此我们不得不提到《天下无贼》里黎叔的经典台词，“人心散了，队伍不好带啊！”所以，我们要意识到士气的重要性，以此为基础尝试建议。
3、总经理那边的汇报
一方面，将沟通结果汇报上级，另一方面，也可以向领导适当争取一些费用。公司业务发展好的时候，自然大家士气高涨，而公司业务困难的时候，如何维持好员工士气不倒，则更为关键。一旦员工士气跨了，想要再提起来，可不是一般的投入。虽然做不到完全的加班费发放，但是，支持一定的团建费用，组织一些活动稳定一下士气还是很有必要的。
所以，总经理那边，作为HR来说能够尽量陈清利害，提出该有的建议，适当为员工争取一些，也是力所能及的事情。
当然，我们还是那句话，谋事在HR，成事在总经理。争取成功，固然皆大欢喜，我们打着总经理的旗号用有限的资金安排一些提高员工士气的动作（聚餐或者小活动）；若不能成功，我们该做的已经做了，也不用过于难过。
4、业务的问题还是得业务角度去考虑解决
其实，从公司案例来看，作为主管和员工已经做了足够的努力，但是销售业绩仍不理想，那至少肯定不是员工不给力的问题了，而更可能是产品或者销售策略的问题了。如果这个问题得不到解决，那么HR安抚员工也只是个治标不治本的动作。
虽然，业务上的事情HR是不可能插上太多的话，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾边。
可能涉及的问题有：（1）销售骨干的招聘问题
如果公司的营销骨干确实在这方面作为或者能力不够，那么HR应当收集足够的证据，向总经理建议是否需要考虑从外部引入销售力量寻找突破了。（2）协助业务部门寻找和分析原因
这点不可以贸然介入，以免有越权和手长之嫌。不过在之前第一步，收集员工的抱怨信息过程中，如果获取到一些与业务相关且有帮助的信息或者建议，那么将此反馈给业务部门，也是行使好HR部门主观能动性的体现。当然，如果平时HR与业务部门领导关系较好，更可以私底下多沟通沟通，两个部门如何合作推进此事。在知会总经理且征得同意的情况下，几个部门一起落实改进，包括：业务上业务部门如何动作，人员上HR如何支持等等。具体情况需要具体分析，不便在此分析中展开。
总体来说，将业务的问题解决好了，公司创收，大家都有肉吃，才是治本的表现，才能真正解决问题。
三、总结
1、从原则上来说，加班费的问题，公司略显理亏。但公司情况决定了HR势必要夹在中间协调好，而不是只偏向一方。
2、员工那边，先疏导后争取。该吐的苦水让员工有个口子吐完，该收集的信息尽量多收集，至于在一些费用上，可以想办法适当争取，理由是稳定员工士气。
3、总经理那边，一汇报沟通结果，二还是打着稳定员工士气的旗号，适当争取一些经费，用于安排一些犒劳。
4、归根结底，业绩上的问题，还是要从业务口子上解决。其中涉及到部分HR相关的，我们义不容辞，而是要尽量考虑在前面，以体现我们的预见性和主观能动性。
7.法定节假日加班规定 篇七
《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。