教师队伍管理办法

教师队伍管理办法（12篇）

1.教师队伍管理办法 篇一

江夏区教育局党委、江夏区教育局关于加强干部、教师队伍

管理办法

（讨论稿）

为加强全区教育系统干部和教师队伍建设，建立、健全系统完备、科学规范、公正透明的干部、教师队伍管理制度，不断优化教育人力资源配置，充分调动教育干部和教职工工作积极性、主动性和创造性，促进我区教育事业持续、健康、均衡发展，特制定本办法。

一、干部管理

1.严格干部职数管理。教育管理干部必须严格按《区教育局关于试行学校校长和中层干部竞聘工作的通知》（夏教干[2012]1号）规定的职数配备，严控超职数配备干部、严格干部选任条件。干部职数的核定原则上每学年一次，核定情况将作为干部调整的原则依据。

2.严格干部任用程序。教育管理干部的任用必须严格按照民主推荐、党支部研究、单位申报、局党委研究任命的程序进行（职能部门副职及中层干部选任必须事先与教育局充分沟通、酝酿统一后再按程序操作），严禁违规和自行任命、使用干部。

3.规范党务干部配备。学校规模在12个班以下的原则上不配备专职书记，书记由校长兼任；各街道、办事处教育总支所辖学校党务干部的任用必须先申报教育局党委研究拟同意后，方能上报街道、办事处党委任命。

4.大力推行校长选任。义务段学校校长严格实行选任，非义务段学校校长逐步推行选任，选任校长人选逐步采取打破地域限制、公开竞争选拔方式产生。

5.深入推进干部竞聘。认真落实《区教育局关于试行学校副校长和中层干部竞聘工作的通知》精神（夏教干[2012]1号），在全区大力推行学校副校长和中层干部竞聘上岗，周期聘任制度。

6.加快后备干部培养。进一步完善、规范后备干部和党外干部竞聘和选拔机制，不断加大后备干部和党外干部的培养力度。教育系统

后备干部（含党外干部）的确定，原则上必须经过组织推荐（或自荐）、竞聘选拔、考核使用程序，对特别优秀的后备干部和党外干部可予以破格提拔使用。推行交流支干制度(不少于二年)，对优秀支干干部可就地留任或将其支干经历作为其后续提拔任用的依据参考。

7.规范管理人员补充。机关及职能部门及人员缺编之前，原则上按照“只出不进、凡进必考”的办法补充，教研人员一律采取“缺一补

一、竞争选拔”的方式配备。鼓励机关及职能部门人员下乡支教，并按全区专职交流教师补助标准给予补助（不含纸坊城区学校）。

8.规范总支人员管理。各街道、办事处教育总支必须严格按《区教育局关于规范乡镇街（开发区）教育总支岗位设置工作的意见》（夏教字[2012]12号）规定的职数和程序配备总支成员，并严格岗位职责和要求，鼓励总支人员就近下校蹲班带课，充分发挥教育总支的管理、服务和示范职能。

9.严格干部调动管理。原则上直属单位正职干部（含教育干事）可作为干部调动安排，其他干部的调动按教师异动程序操作（特殊对象因工作需要，经组织决定调整任职的干部除外）。

10.严格干部离任审计。单位行政正职干部异动，必须在单位财务审计问题全部整改到位后方可办理手续，否则一律就地免职，并视情节轻重追究责任。

11.严格干部任课制度。学校管理干部必须坚持在教学一线带课，具体任课要求按《江夏区教育局关于学校管理干部任课的原则意见》执行；同时，干部带课将作为干部考核和奖励性绩效工资发放重要依据。

12.严格干部考核管理。干部考核将依据目标完成情况、民主测评结果和干部任课情况进行综合考评；同时，将依据干部考核结果全面推行教育管理干部末位淘汰制，凡连续两年考核在同类单位或同类人员中排名倒数第一者实行末位淘汰，并就地转岗；对干部民主测评基本合格以下比例达20%及以上的班子和个人要进行诫勉谈话，对连续两年民主测评基本合格以下比例达20%及以上的原则上要调离工作岗位。

13.严格干部退职管理。教育管理干部退职后，不得离岗休息，必须服从单位工作安排，特殊情况确需休息者，必须报教育局审批，且其待遇发放须严格按《江夏区教育局关于绩效工资考核发放补充意见》执行。

14.严格干部试用管理。凡新任命的单位党政正职干部，必须严格实行试用期制度（试用期一年），试用期满经考核合格后方可任命。

二、教师管理

15.严格教师编制管理。单位教职工编制及学科结构原则上每学年核定一次，核定情况将作为教职工调配、交流的重要依据。

16.规范教师异动管理。教师异动必须在教育局核定的编制及学科结构范围内进行，教师调配时间原则上为当年8月份。街、开发区区域内教师异动，由各教育总支根据核定编制及学科结构情况统一调配，调配完成后报教育局政工科备案。纸坊地区外跨区域学校间教师异动的具体程序为：教育局核定编制结构，个人申请、调出和调入方签字同意，教育局办理异动手续，如遇供过于求情形，一律采取考试选拔方式操作。教师调入纸坊地区（含宁港片），必须在审定编制结构内、据学科需求情况，采取统一考试、双向选择方式进行，并严格实行中、高级职务教师降低工资级别和取消其农村教师津贴（包括绩效工资中农村津贴、省农村骨干教师津贴、革命老区津贴）的异动管理政策。纸坊街所辖的宁港片学校教师调入城区学校必须经教育局批准后按程序执行。城区学校间教师异动(包括纸坊地区直属学校之间、直属学校与纸坊街所辖学校之间)必须报教育局审批后按程序执行，并要从严控制。

17.扎实推进教师交流。全区城乡教师交流原则上采取“结对帮扶、人员互派”或单向交流支教形式进行，个别区域、特殊学科可按原支教办法由区教育局统一安排支教人员，由区教育局统一安排的到农村学校的支教教师享受绩效工资中的农村教师津贴和支教补助；各街道、办事处区域内各学段教师必须打通学段核定编制结构，打通学段交流使用，且不享受全区支教教师待遇，有条件的地区可酌情给交流教师报销交通费用，但不得超过全区支教补助标准；参与全市城乡

交流教师派出学校可据实报销教师交通费用，交通费用原则上按每周往返一次核定，同时要严格依照市局规定管理交流人员的工作情况；外派我区交流人员依规定管理，严禁无课不到、不受检查、擅批休息等违规行为。

18.规范骨干教师管理。严格规范考试、考核、资料评审相结合的骨干教师评选程序和办法；认真落实《江夏区骨干教师管理办法》和《江夏区“名师工作室”实施方案》（夏教办[2012]14号）精神，努力保障各级各类骨干教师待遇的落实，同时，严格实行骨干教师定期考核和动态管理机制。骨干教师考核原则上每学年一次，对于不能履行骨干教师职责和考核不合格的骨干教师将取消荣誉称号和待遇。

19.规范教师职称评聘。在教师职称评、聘上，要严格依据政策规范操作，并严格执行带课任教规定，农村学校工作经历及班主任经历等政策规定，坚决杜绝在职称评聘过程中的弄虚作假行为，一经查实则取消其当年和下一职称申报、评、聘资格，并视情节给予处分。

20.严格教师考试制度。完善、健全教师(含教研人员)专业考试制度，教师专业考试原则上每年进行一次，具体考试组织由师训部门组织实施，考试结果报教育局政工科备案，对在专业考试中成绩优异教师给予表彰和奖励。

21.严格在岗人员管理。坚持内退、停薪待岗、借用人员申报审批制度，坚决杜绝擅自批准内退、停薪待岗、借用人员现象；病休人员必须严格持医院（县及以上医院）出具的病休证明向权属领导报批病休假并报政工科备案；脱产进修学习人员，属个意愿的单位同意后须报教育局审批，属组织安排的由用人单位报政工科备案；停薪待岗人员必须按其全部财政收入上缴管理费，管理费分两次交清，（签订合同时缴纳50%，半年后全部缴清）；上述各类人员绩效工资发放必须严格按《江夏区教育局关于绩效工资考核发放补充意见》执行。

22.严格新进教师管理。各类新补充教师原则上必须严格依招聘方案及审定需求安排使用，并依法规范合同聘用。严格新进教师（入编招聘和免费师范生）服务期制度（服务期为三年），如在服务期内

要求调出系统外或区外者，则必须按合同规定支付违约金。严禁擅自调整补充教师分配单位及任教学科。

23.严格临时用工管理。严格临时用工申报审批制度，严禁任何单位擅自聘请临时用工。除学前教育阶段外，原则上各单位都不得聘请临时用工，如有特殊岗位确需聘请临时用工的，则必须报教育局审批后方可聘用。聘用临时用工必须严格依法、依规办理用工手续，聘用合同(依格式)一年一签，聘用年限不得连续超过两年，且聘用人员必须符合法规要求。如单位擅自聘用或违规使用临时用工将严格跟踪连带追责。

二0一四年六月三十日

2.教师队伍管理办法 篇二

一、以人为本,构建研修管理模式

1.深入理解精细化管理。

校本研修精细化管理就是用精心的态度对研修实施细致的管理过程,以获取提高教师的教育教学能力的管理结果。

校本研修精细化管理的核心是以人为本,它要求把“每一个步骤都做得精心,每一个环节都做得精细,每一项工作都做成精品,每一名教师都获得最大化最优化发展”。

2.强化实施精细化管理。

(1)树立正确的管理思想。实施研修精细化管理首先必须清楚研修的目的是什么,践行学校“为学生全面发展奠基,为教师实现理想助力”的办学理念。

(2)建立完善的管理制度。精细化管理的基础是制度管理,追求的是有序、有效。有规可依是首要问题,有规必依是关键。建立健全符合法律、政策的研修制度、实施方案、研修手册,使管理的触角延伸到研修的方方面面,确实做到事事有人管、人人有事做。

(3)建设有力的管理团队。有力的管理团队是开展一切工作的重要基础和前提,是实施精细化管理的保证。学校重新选聘研修组长,充分利用例会、政治学习加强干部学习培训,建设团结、向既定目标奋进的、有战斗力的管理团队。重新设计管理流程。校长对副校长、主任、副主任均垂直领导,布置工作,提出要求。主管副校长凸显考核、监督作用。主任垂直领导组长、教师,组长突出日常管理。重新制定岗位考核内容。考核评价是确保履行职责、实现目标的动力与压力。考核重点是德、能、目标达成。学校管理者重新建立考核程序,改革考核办法,调整考核内容,并将考核结果纳入绩效工资,确保了研修管理的精细高效。

二、注重过程,凸显研修活动实效

过程管理是否精细化是精细化管理实施的关键。学校管理者在实践中总结出适合自己学校的研修模式:自主研修—教学实践—专家引领—展示提高—总结评价。

1.自主研修。

依据学校确定的研修专题——小学各学科推进素质教育的新型教学模式的研究,教师自主学习学校推荐书籍《教学革命——蔡林森与先学后教》。每学期完成自主研修读书笔记15篇,每篇不少于300字,50周岁(不含50周岁)以下教师每人每学期在本人的博客上上传不少于10篇的学习体会,每篇不少于500字。

2.教学实践。

教学实践分为两个层次:“人人亮课”和“三师同研”。

(1)人人亮课。学校要求教师全员参加,自主申报亮课时间,亮课进度表制定后教师要严格按照时间表执行,年级组负责组织,校长全程参与,确保质量。以每周的周二(上午第一、三节课,下午第五、七节课)为活动日。

(2)三师同研。三位教师共同研究同一节课,即同一学科组的三位教师共同选定一个教学课题,共同研究课标、教参、教材、参考资料,共同备课,共同完成说课稿、教学设计、课后反思、教学评价等预设工作,然后先由一位教师说课,再由第二位教师上课并课后反思,最后由第三位教师评课。每周三、四活动,学科研修组组织,两位副校长全程参与。

3.专家引领。

学校适时聘请我县专家、骨干教师、学科带头人到校对全体教师进行集中讲座、专业引领,及时解决教师工作和学习中存在的问题和困惑,及时给教师提供宝贵的学习资源,为教师找到最近发展区和新的发展点,为教师指明发展方向。提升学校研修的层次与品位。

4.展示提高。

依照县教研室小学组工作部署,以各级赛课、评奖、开放日为载体,展示教师研修的各种成果:课堂教学、教学设计、教学案例、教学反思、教学评价、教学论文、教学课件等,适时编印成册,促进教师再提高。

5.总结评价。

每一位教师都要严格按照校本研修的要求,积极参加学校的研修活动,考勤、上交材料、研修质量等都将纳入评优、职称、绩效等各种考核中。学年末教师根据自我发展中的目标进行自我评价,学科组进行同伴互评。学校进行综合评价。

三、讲究方法,助推研修高效开展

1.坚持课题引领,统领研修。

以学校承担的天津市教育学会“十二五”规划课题“小学各学科推进素质教育的新型教学模式的研究”为统领,在各学科实验“先学后教,当堂训练”教学模式,使研修目标明确、有的放矢,可以打破学科,科学分组,相互观摩,相互学习,共同研修。

2.坚持校际联谊,实施研修。

运河湾小学规模小,班数量少,同年级同学科教师少。因此,学校积极与芦台四小、赵庄小学、大北小学,武清区下伍旗小学建立手拉手学校,共同开展研修活动。同时,通过开展送课下乡、同课异构、学术论坛等活动,取得了显著的效果。

3.坚持科学评价,确保研修。

学校坚持定期多层面检查,适时汇报总结,主管领导随时督导促进。

实施中要抓典型,树先进,引领师生尽快投入到精细化管理的建设中。学校在开展精细化管理的同时开展考核评比,对精细化管理“先进教师和先进管理者”进行表彰。同时开展丰富多彩的各类活动,以活动促管理。

四、评价展示,凸显研修实践成果

通过几年的校本研修活动,我校良好的研修氛围已经形成,教师们爱研修了,会研修了,在县镇优秀课评比中获奖的教师多了,每年在市县各类成果评比中,每人至少有一项获奖。我校的数学研修组被评为县级优秀教研组,我校被评为宁河县优秀教研单位。我校的教育教学评估也由三类校提高到二类校前列。

五、总结思考,开创研修新局面

3.谈谈民办幼儿教师队伍的管理 篇三

【关键词】民办幼儿教师；园长；教学质量

中图分类号：G617

随着社会经济不断向前发展，人们对于幼儿教育的质量有了与以往相比更为高的要求，因而民办幼儿园的教师队伍也亟需注入新鲜的血液。现阶段，由于幼儿教师素质不高，导致“太原市蓝天幼儿园李青竹体罚幼儿”、“浙江省温岭市幼儿园教师虐童事件”等幼儿园不良现象屡屡发生，引发了人们的广泛讨论和关注，可见社会对幼儿教师的要求与现实出现了很大程度的脱节。作为幼儿园管理者，我已在幼教行业有20余年的经验，在此结合自身经验针对性提出一系列措施，希望能为加强民办幼儿教师队伍的管理和建设建言献策，更好促进幼教行业稳而优的发展。

一、民办幼儿园教师队伍的现状

教师职业是天底下最充满爱的职业，幼儿园教师面对的更可谓是一群天底下最可爱的天使。但由于受市场经济的影响，我国的民办幼儿园在当下发展过程中有着非常不均衡的现象，这主要是由于幼儿园教师进入门槛不高，民办幼儿园教师在当下出现了很多问题，主要表现在：绝大多数的民办幼儿园教师学历较低，一些未接受过完整的幼儿教育资格培训和认证；由于幼儿园收费偏低，资源紧缺，人员配备不足，造成民办幼儿园教师的工作强度比较大；受各种各样的条件限制，部分民办幼儿园教师没有得到完整的社会劳动保障，进而他们参与教学的积极性不是很高，再加上现阶段幼儿教师大都是经过中专教育的80、90后的年轻队伍，有的心高气傲，在工作中缺乏细致和耐心，蕴藏了许多从教不稳定因素，使得队伍流动性较大。鉴于这些原因，我们有必要通过多种有效的手段来提高民办幼儿园教师的管理水平。[1]

二、加强民办幼儿园教师队伍管理的策略

（一）以人为本，切实尊重幼儿教师

在开展幼儿园工作的过程中，幼儿教师是主体，从另一个角度来看，他们都是具有独立人格的人，必须要受到尊重，只有在被尊重的大环境下，他们才会产生自尊的意识，并会尽心尽力的做好自己的教育工作。我们应从幼儿园的园长（也就是承办者、管理者）和幼儿教师的关系为出发点，来认识幼儿教师的重要性。作为幼儿园的承办者以及管理者，必须要认识到的是，幼儿教师首先是一个老师，是教书育人的人；其次他们是为自己创造经济利益的得力助手。因此，幼儿园的管理者必须要在充分尊重教师地位的前提下，来对幼儿教师进行管理，而绝对不能只是将其当作自己的牟利工具，忽视了对他们创造性和积极性的挖掘，这种做法很容易会使幼儿教师工作积极性降低，最终使得幼儿园在未能创造良好社会效益。

因此，在新时代的大背景下，园长作为幼儿园的管理者，不仅要将幼儿教师当作自身最为宝贵的资源，为他们创造出能够施展才华的平台，在此过程中，园长还要尊重和理解他们，尽最大可能的调动他们的积极性，使他们以满腔热情来在幼儿教育岗位上发光发热。

（二）摆脱思维僵局，用创新性手段来对幼儿教师进行管理

民办教育要想在当下竞争激烈的教育市场上保持持久的竞争力，必须要摆脱思维僵局，用多种创新型的手段来开展教师管理活动，其中最主要就是要将对教师队伍的管理和当下幼儿园发展实际相结合，从而推动整个幼儿园的长久发展。

在这个过程中，需要做到的有三个方面：其一就是要打破以往的那种所谓的群本位的管理思想，要积极的鼓励一部分优秀的幼儿教育工作者能够冒尖，能够用高水平的教学起着带头辐射作用，只有这样才能培养出更多优秀的教师。如果一个民办幼儿园，拥有一个无可匹敌的幼儿教师团队，那么它肯定就會在发展的过程中拥有核心竞争力，也会吸引更多的家长将自己的孩子送入这类幼儿园。[2]

其二就是要改变以往“大锅饭式”的激励方式，80，90教师是民办幼儿教师的主要组成部分，他们可提升的空间很大，幼儿园管理者必须要将先进的激励机制引入到教学过程中，将幼儿教师的业绩和工资、福利待遇等互相挂钩，并且采用一定的手段拉开教师工资的档位，培养他们的工作积极性，最终使幼儿园教师能够形成一种互相赶超的动力，拥有积极向上的工作动力和工作热情。在激励机制中，园长更应该讲究精神激励的重要性。

其三就是要加强对幼儿教师的思想教育和业务素质的培养。无论从哪个角度来看，思想教育工作一直以来都是人事管理的一个极为重要的环节，只有充分的了解了教师的想法，才有可能对他们实行科学的管理，从而收到最佳的管理效果。

（三）努力塑造幼儿教师品牌效应

如果从人力资源管理的角度来分析的话，在所有的资源中，人力资源绝对是最为关键和重要的一部分，人力资源管理将人作为一种稀缺的资源，将人作为中心，强调人和事是同时发生的。人力资源管理者特别重视对人的潜在能力的开发，在培养的过程中，要关注人的智慧与技艺的提高，特别是人的智力资源，是人力资源管理过程中最需要关注的环节。[3]

回归到民办幼儿教师管理过程中，我们必须要认识到的是，幼儿教师是幼儿园资源管理过程中最为关键的一部分资源，幼儿园的管理者必须要认识到这一点，然后运用科学的方法来对教师进行合理的培训和组织，不仅要提高他们的教学素质，还要对他们的思想进行启迪，促进他们综合能力的提高。更为重要的是，在培养的过程中，幼儿园管理者还要致力于打造属于幼儿园的品牌教师，形成一种品牌化的“教师效应”，并将这种效应在全社会范围内宣传，使幼儿教师的品牌效应能够被绝大多数的幼儿家长所熟知，进而将幼儿教师当作幼儿园的主打牌，从而为幼儿园获得更多的生源，这一点对于民办幼儿园来讲，至关重要。

4.结语

作为民办幼儿教师的管理者来讲，需要认识到民办教师作为幼儿园最关键的一项资源的重要性。当前，“温岭市幼儿事件”等的发生，让公众对幼儿教师队伍产生了质疑，作为园长应该统筹兼顾，以幼儿园的发展为大局思想，摆脱思维僵局，以人为本，切实尊重幼儿教师，并用创新性手段来对幼儿教师进行管理，尽最大的力度来塑造幼儿教师品牌效应，从而为幼儿园吸引到更多的生源，取得社会效益和经济效益的双丰收。

【参考文献】

[1]谢红霞.金昌市区民办幼儿园教师专业发展的现状与对策研究[J].西北师范大学学报，2005，（11）

4.教师管理办法 篇四

为进一步提高SYB创业培训教学质量，根据西安市人力资源和社会保障局要求，结合我院实际，特制定教师管理办法如下：

1、教师在授课时必须穿着庄重、整洁、得体，课堂用语规范，保持良好的精神状态。

2、教师要遵守创业培训工作的各项规章制度，保证授课时间，应按时上、下课，上课前必须至少提前5分钟到岗，做好课前准备工作。不得提前下课，在规定时间结束课程后方可离开。

3、对教师出勤率按要求进行考核，迟到或早退5分钟以内每次扣20元；迟到或早退5分钟以上每次扣30元。迟到或早退10分钟以上每次扣50元。在课时费中统一扣除。每期班连续出现3次以上迟到早退者，今后不予再安排课程。

4、教师必须按要求摆设标准U型教室，课程结束后及时恢复。

5、要做到认真备课，并写好教案，在教学过程中对教材和游戏模块的内容做好教学纪录，如有问题要及时反馈。

6、严格按照教学大纲进行教学，不得随意变更或缩减教学内容。

7、教师须配合培训班做好学员出勤率的控制，不得随意批准学员请假离开，请假必须经过班主任及班长同意。

5.骨干教师管理办法 篇五

鲁山县第十六初级中学

骨干教师及学科带头人的使用管理办法

为加强骨干教师（学科带头人）队伍建设，进一步发挥骨干教师（学科带头人）的示范带动作用，全面提高我校教师素质和教育质量，制定本办法。

一、总则

（一）骨干教师是学校及教学科研机构中的教育教学尖兵和主要力量；学科带头人是学校及教学科研机构中的学科领军人物和中坚力量。随着教育事业发展和教师素质提高骨干教师（学科带头人）评定标准同步提高。

（二）骨干教师（学科带头人）的评选、认定，由个人申报、单位推荐、资格审查、业绩考核、能力考评等程序评选，教育局审核、认定、命名并颁发骨干教师（学科带头人）证书。

（三）骨干教师（学科带头人）的基本要求

1、能带头遵守教师职业道德规范，是遵守师德和教育政策法规的带动、执行者。

2、能带头学习教育理论、专业知识和现代教育技术，是教育教学改革的倡导、领航者。

3、能带头用新理念指导和培养青年教师，是教育新思想、新方法的传播、指导者。

4、能带头开展教育教学研究工作，是教育教学经验和研究成果的总结、推广者。

5、能上好示范课、观摩课和组织学术交流活动，是提高教育教学质量与水平的实践、主导者。

二、骨干教师（学科带头人）的义务

忠诚党的教育事业，全面贯彻教育方针，依法执教，爱岗敬业。坚持工作在第一线，师德方面起表率作用，教育教学方面起示范作用；遵循教育规律和学生身心发展规律，教育教学工作取得显著成果；学术意识和研究能力较强，积极开展教育科研活动。

（一）骨干教师应履行以下义务：

1、担任本学科教学工作，高标准完成并达到工作数量和质量，按本单位相对评估，教学实绩突出。

2、担任德育和班主任工作，积极营造班风正、学风浓的先进集体。任职期间取得本级政府表彰的先进班级荣誉。

3、担任示范课教学和优质课指导工作，每学年在本学校、本地区执教和指导两节以上示范课（观摩课）和优质课。

4、担任课程改革和教育科研工作，积极开展学生健康教育和教学方法研究，任职期间完成1-2项教育教学成果总结。

5、担任支教和新教师帮带工作，主动参与教师对口交流和老带新活动，任职期间完成一次支教，培养多名年轻教师。

（二）学科带头人应履行以下义务：

1、担任本学科教学工作，高标准完成并达到工作数量和质量，按本单位相对评估，教学实绩突出。

2、担任学科建设和教育科研工作，承担上级学科建设和教育科研任务，制定和实施本级学科建设和教育科研计划。

3、担任课程改革和学科教研工作，组织和参与教学内容、方法、成果分析、研讨、交流、观摩活动。每学年1-2次。

4、担任支教和学科教学指导工作，深入薄弱地区或学校传播新课程理念，指导新教学方法。任职期间主动完成。

5、担任本学科教师队伍建设工作，制定和实施本地区或学校名师培训计划，任职期间帮带一定数量与质量的教学新秀和骨干教师。

三、骨干教师（学科带头人）的待遇

（一）学校要积极支持骨干教师（学科带头人）开展教育教学实验和教育科学研究等活动。对骨干教师（学科带头人）的教育教学实践、教法学法研究教师学生指导地成果、经验、事迹应采取多种形式宣传、奖励和推广。

（二）单位可根据具体情况，对考核合格的骨干教师（学科带头人），在绩效工资中合理体现奖励津贴。

（三）骨干教师（学科带头人）作用突出，优先考虑教师职务晋升和评先选优。

（四）骨干教师（学科带头人）履行义务，优先获得学历进修、业务进修和参加教育学习与考察。

四、骨干教师（学科带头人）管理及使用

（一）骨干教师（学科带头人）的管理和培训

骨干教师（学科带头人）实行分级管理，共同使用。骨干教师（学科带头人）的日常管理工作由学校负责协助实施考核。骨干教师（学科带头人）的培训工作由教育行政部门组织和领导，具体工作由各级教师进修学院（校）负责组织实施。

（二）骨干教师（学科带头人）的考核

1.实行考核制度。骨干教师（学科带头人）必须认真履行各项义务。考核部门每学年通过述职和测评对骨干教师（学科带头人）的工作进行一次考核，考核结果地区范围内通报。对未履行义务或拒绝工作安排的，提请教育局骨干教师（学科带头人）领导小组核议，视其情节给予告戒或取消骨干教师（学科带头人）资格处理。

2.实行动态管理制度。骨干教师（学科带头人）有效期为三年，任职期满重新评选、认定。骨干教师（学科带头人）任职期间工作积极，业绩突出，经考核部门建议，骨干教师（学科带头人）领导小组批准，可以连续任职。

（三）任职期间，有下列情形之一者，取消骨干教师（学科带头人）资格：

1、违反教师职业规定，造成不良后果的。

2、任职期间调出教育系统或脱离教学一线的。

3、不履行义务，考核不合格的。

4．不服从上级领导，拒绝接受工作安排的。

5、弄虚作假，骗取骨干教师（学科带头人）资格的。

6、不执行禁止有偿补课的规定，进行有偿补课的。

鲁山县第十六初级中学

6.教师队伍管理办法 篇六

学校要维持生存，要提高办学效益，就需要有一支训练有素的教职工队伍，他们是教育教学的主要力量。没有他们，学校的一切活动就无从谈起。学校领导唯有想方设法地使教师全身心投入到教育教学以及教育改革中去，学校才能得到发展并走向成功。

一、制定目标

为促进教师队伍的发展，学校首先应制定教师整体建设目标，特别是青年教师队伍的培养目标。学校每个青年教师自己应设计今后的发展方向，另一方面学校也要向他们提出要求并提供帮助。学校对那些素质好、敬业精神强、教学潜力大的中青年教师要重点培养，为他们创造学习的条件，让他们挑重担，尽快使他们成为特殊教育骨干。

二、优化教师成长的环境

环境是人赖以生存和发展的社会以及物质条件的综合体，它对人的发展至关重要。

1、营造积极进取的校园文化。

校园文化是学校精神面貌的集中体现，它不仅是教育学生的重要资源，同时也是影响教师思想、态度和行为的重要力量。学校应营造一种进取向上的校园文化氛围。对教师提出较高的要求促使教师在原有的知识及素质基础上再提高。

2、创设宽松民主的学术氛围。

特殊教育学校的教师面对的是一群身心有残疾的孩子，经常会有各方面的压力，一个宽松、和谐、民主、活跃的环境是非常重要的。学校应通过各种渠道为教师创设宽松、和谐的学习和工作环境，鼓励教师对学术各抒己见，畅所欲言，争论不休，形成百家争鸣的学术氛围。学校对教学过程不横加干涉，不强求一致，鼓励教育科研工作的开展，鼓励冒尖。学校一方面帮助教师实现其成就需要，另一方面又不用行政手段强行规定教育科研指标，不强人所难。对青年教师，学校坚持必要的教学常规要求和检查，但并不人为地用强制的行政指标。对他们取得的成绩则及时肯定与表扬。这样一种氛围实际是为教师的个性成长和专长发展提供一个良好的环境。

3、倡导互帮互学的良好气氛。

在学校内部人与人的关系，尤其是教师与教师的关系上，学校积极倡导大家互帮互助，克服“文人相轻”的恶习，使每个人都感到自己的成长离不开大家的帮助，从而形成良好的人际关系，形成教师之间互相帮助的良好风气。号召老教师帮助青年教师，不保守，不留一手，向青年教师提供各种资料，介绍各种经验、方法和绝招。青年教师应虚心向老教师学习、请教。

三、关心激励每一位教师

学校应关心每一位教师的成长，积极帮助他们解决在教学、生活中遇到的各种困难，采取各种措施调动他们的积极性。

1、物质上的帮助。

为使教师没有后顾之忧地开展工作，学校认真抓好各种设施、设备的硬件建设，努力为教师配备各种必要的办公设备、实验仪器、图书资料、现代化的教学工具等。对教师提出的符合教学发展规律的要求尽力帮助。在教师生活方面，应根据大多数教师的实际情况，主要抓好改善教师居住条件等问题，同时也应考虑考教职工的福利问题。

2、精神上的关心。

目前, 特殊教育学校物质条件相对匮乏, 教育与教学硬件比较落后的情况下, 学校领导在精神上更应关心教师。经常了解他们的思想, 与他们进行经常性的谈心活动, 鼓励他们取得每一点成绩, 让他们能在平和的心态下开展教学与研究活动, 使他们尽可能地减少压抑感, 树立战胜困难的勇气, 在工作中获得精神上的满足感和成就感。

3、激励与协调。

学校领导在日常管理中经常运用奖励、表扬、晋升、进修、学习等机制调动教师的积极性，对重点培养的教师给予政策上的倾斜。同时，在这一过程中，注意恰当地运用政策，尊重知识分子的心里特点，不伤害其自尊心，以增加在这些措施的下，充分调动教师的积极性，减少负面影响。

4、制度管理。

在教师队伍的建设与管理中，学校必须重视健全各种管理制度，实行科学民主的管理方法。如教师职称评定制度，在具体执行中严格标准，规范条件，在评定过程中，通过严格程序，将那些师风好、教学能力强、教学效果好、教学贡献大的中青年教师晋升或破格晋升为高一级教师。这是对中青年教师的一种积极引导，同时也是对其他教师的促进和鞭策。

四、进修提高

7.教师队伍管理办法 篇七

“以人为本”不仅是现代教育的宗旨，更是现代教育管理的核心。人永远是教育的主体，是教育管理的主要对象。管理的本质是对人的管理，其根本是要调动人的积极性，激发人的创造性。

强化师德培育人，重塑师表感染人

“师德为先、幼儿为本、能力为重、终身学习”是《幼儿园教师专业标准（试行）》的基本理念，也是我们组织开展教育教学工作的出发点和落脚点。为使教师真诚、公平地关爱每一个幼儿，我们确立了“海阔促鱼跃，天高助鸟飞”的办园思想以及快乐与发展的教育理念，旨在让每个教职工都以一颗博爱之心爱护每个幼儿，让幼儿都能够自主、和谐、健康、快乐地发展。我们还把“全员参与、目标一致、遵守规范、珍视同伴、团结协作、互助互勉”的“雁群精神”作为教职工队伍建设的理论依托，着力打造精英团队，培养智慧教师。通过多途径、多渠道提升教师的专业素养和师德修养，让教师在凝心聚力、争创品牌幼儿教育的征途上，幸福工作、发展自我、快乐成长。我们还通过树立榜样、听报告、定期研讨、师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情，帮助教师树立正确的儿童观、教育观、人生观、价值观，并把爱心化作实际行动，使教师带着童心、爱心、细心、耐心，创造性地投入工作，赢得幼儿的喜爱和家长的赞同，真正在社会上树立起良好的师表形象。

完善制度约束人，投入情感温暖人

“没有规矩，不成方圆”，科学、完善的规章制度是幼儿园管理手段中不可或缺的，是日常教育教学工作正常运转的有力保障。但依靠规章制度管理只是管理的手段之一，一味简单、机械、生硬地照章办事，只能管理教师队伍的表层行为。要充分调动教师的工作积极性，增强大家的责任感，增强凝聚力和向心力，则需要管理者在管理过程中进行感情投入，进行人性化管理。

首先，要使教师感受到幼儿园这个大家庭的温暖。人与人之间真诚相待，才能做到情感相通、以情聚人，使教师在融洽的氛围里保持最佳状态，发挥最大作用。作为园长，更要以爱教师、关心教师为己任。只有把教师放在心上，把教师的冷暖困苦看在眼里，并及时帮助他们解决工作和生活中的困难，教师才能在无后顾之忧的状态下，全身心投入到工作中，以愉悦的心情面对幼儿和家长。教师家人有病住院了，园领导前去探望、慰问一下；遇到年轻教师结婚、生育的喜事儿，组织全园教师去庆贺、帮忙；即使是教师的生日，也可以表示一下祝贺……

其次，有目的、有意识地把“教学相长”的教育理念引入到管理工作中。通过组织培训、教学研讨、教学技能大赛、岗位练兵、学术报告会、集体读书等活动，切实提高教师的业务素质，使管理过程成为教师学习、提升、成长的过程，提升他们的能力，提高他们教学的兴趣，使他们乐于在互助互爱、相互关心的和谐氛围中为幼儿园奉献才华和力量。幼儿园要为年轻教师创造发挥特长、锻炼成长的机会，促使他们在实践中快速成长；对于老教师，幼儿园要多鼓励他们积极学习，不断更新知识结构和教育理念。

再次，要了解每位教师的个性，关注教师的心理健康。幼儿教师队伍是一个特殊的群体，每天面对一群需要精心呵护、活泼调皮的孩子，教师的情绪容易出现波动。园长要注意观察、把握教师的情绪变化，对于教师的工作评价，要着眼于其长处，多鼓励、少批评。遇到问题时，园领导要用辩证和发展的眼光具体看待、具体分析，让教师感觉到幼儿园对自己的肯定和呵护，从而乐意在工作中投入更多的情感和精力。

最后，要为教师创造一个民主、和谐的空间。民主管理的一个重要标志就是园务公开，对大家关注的评先、评优、职称评审、基建工程、大项开支、职工福利等热点问题，要做到事先有计划、事后有公示。一些重大决策要由教代会讨论通过后再行实施，增加工作的透明度，减少矛盾的发生。

强化职责管理人，依靠魅力凝聚人

园长要清楚自己的职责，引领全体教师紧紧围绕幼儿园的中长期目标有序地开展工作。如果园长一味追求工作过程中的权威性，要求教师无条件服从，以命令取代教师的自觉化、自主化，久而久之，就会使教师养成被动工作的习惯，失去创造性和主动性。在幼儿园的管理工作中，非权力因素的影响力也是不容忽视的。园长对教师发自内心的信赖和尊重，会使教师满怀激情地执行领导的决策，顺利实现管理目标。非权力因素主要表现在以下几个方面：首先，园长要具备较高的理论水平、强烈的事业心和责任感，这样才能使教师对园长的业务能力和工作表现产生敬佩感，从而愿意追随；其次，园长要有较强的人格魅力和领导才能，这样才能在教职工中树立起自己良好而正面的形象，使教职工愿意在其领导下工作；再次，园长必须具有丰富的实际工作经验，并且要不断学习、善于思考，从而引领大家不断前进；最后，园长要严于律己，不断改进管理方式，提高管理水平，逐步形成良好的园风园纪。园长不必总是板起面孔，可以多和教师进行推心置腹的谈话，多采用商议性的口吻，这样才能使教师产生亲切感，从而愿意说出心里话，也更有利于园长改进工作方法，推动工作进程。

加强培训引领人，提高能力修炼人

8.兼职教师管理办法 篇八

收录时间：2012-06-18 阅读次数： 650

第一章总则

第一条兼职教师是我院教育资源的重要组成部分，为了加强对兼职教师的管理，确保教学计划顺利实施，提高教学质量，特制订本办法。

第二条本办法所指“兼职教师”，系指非本院在编专任教师，包括本院退休教师、本院在职非教师岗位符合兼职教师聘用条件人员、来自产矿企事业单位的专业技术人员、来自兄弟院校的外聘教师。

第二章兼职教师选聘条件

第三条原则上兼职教师必须是具有高校教师资格证书的在职或退休教师及来自生产、建设、服务、管理一线具有中级以上专业技术职称的人员，实训指导教师可以是具有高级技能等级证书的能工巧匠。

第四条具有与所教课程或专业相符的大学本科以上学历。实践性课程教师可适当放宽学历要求，但必须对其实践能力专门考核。

第五条不具备中级以上(含中级)教师职称或其他专业技术职称的，必须试讲合格才能聘用。

第六条具有所从事专业的注册执业人员可优先聘用。

第七条本院其他岗位在职符合兼职教师聘用条件的人员，经所属部门负责人及分管院领导同意，方能聘用。

第三章聘用程序

第八条申报计划。系(部)在落实学期教学计划时，向教务处申报兼职教师聘用计划。

第九条确定人选。由系(部)或教研室负责具体联系和确定兼职教师人选，审核其任教资格，填写兼职教师登记表，并报教务处审定。

第十条签订合同。开学前，由教务处汇总并审核各系（部）选定的兼职教师名单报请主管教学副院长批准后报人事部门统一签订聘用合同。

第十一条组织学习。

1．教务处在学期开课前会同系(部)及相关教研室召开兼职教师会议，总结上学期兼职教师教学情况，介绍学院教学管理和教学改革的新情况，告知教师考核办法和本管理办法。

2．各系（部）要及时向外聘教师提供拟承担课程的教学大纲、指导性授课计划等课程教学文件；要向他们介绍学院对教学环节的要求，包括认真备课，不得无教案上课，及时布置批改作业，定期安排答疑时间，按时参加学院统一组织的教学检查，对试卷及试卷批改的要求，学生成绩评定的方法等。

第四章管理与考核

第十二条人事部门、教务处、系（部）共同负责兼职教师的管理，以系（部）管理为主。兼职教师必须接受所属教研室的业务管理，原则上应参加教研室教研活动。第十三条教研室主任对本教研室的兼职教师的教学质量负责。1．组织进行听课评课，帮助其改进教学。

2．按照学期授课计划授课。教研室在开课前制订或指导兼职教师制订所授课程的学期授课计划，同时为兼职教师主动提供所需教具，督促和帮助其完成实验课和其它实践环节的教学任务。

第十四条与本院在编教师一样按学院教学检查、评估工作规程接受教务处统一组织的教学检查及教学考核，并于期末及时收存他们的各种教学文件（包括提供给他们的课程教学大纲、全学期教案、每班5位同学的全套学生作业和实验实习报告、批阅后的试卷及试卷分析和学生成绩等）。

第十五条各系（部）要加强对兼职教师教学的过程管理，及时通知兼职教师参加教研活动和教学检查，并对兼职教师的教学质量进行严格考核。

第十六条教学过程中，如因教学能力不足，学生意见较大，经帮助后无明显改进的，由系（部）予以解聘，并由教研室另外聘请教师或安排本教研室教师接课。

第十七条本院其他岗位在职的兼职教师，若在本职岗位上因工作业绩不佳而被解聘的，原则上不应作为兼职教师聘用。

第五章教学酬金与教学责任

第十八条上课酬金。按照市场价格确定，原则上不低于同类学校平均水平。具体标准每学期落实教学任务前由教务处、系（部）共同商定，报分管教学副院长批准。第十九条兼职教师的课时酬金分为基本津贴和绩效津贴。基本津贴占70%，当月发放，绩效津贴占30%，留存至学期结束前根据教学质量考核结果分等发放。

第二十条对兼职教师的考核采用平时考核和期末考核相结合的办法，考核按学院教师教学工作质量评价办法进行，并根据考核结果进行分等。各系（部）于学期结束前评定兼职教师考核结果并报送教务处备案。

第二十一条绩效津贴的发放标准：“优秀”为留存部分的100%，“良好”为留存部分的80%，“合格”为留存部分的70%，“不合格”为留存部分的20%；发生重大教学事故或严重违约的扣发全部绩效津贴。

第二十二条兼职教师工作的内容及要求与本院教师相同。第六章附则

第二十三条本办法自颁布之日开始试行。未尽事宜，由系（部）、教务处与人事部门商议后，报院长办公会批准。

9.走马教师管理办法 篇九

(征求意见稿)

第一章 总则

第一条 为加强我镇中小学教师队伍管理，建设一支师德过硬、业务精良的教师队伍，促进我镇教育的改革与发展，根据《中华人民共和国教师法》和有关法律、法规的规定，结合我镇实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于中小学幼儿园的教师管理。

第二章 培训与进修

第三条 教师培训是指已经取得教师资格的教师进行提高、政治和业务素质的继续教育：包括教师全员培训、骨干教师培训、学科带头人培训，新教师试用期培训，高一层次的学历和第二学历的进修培训等。

第四条 教师培训的形式以业余、自学和短期进修为主，新教师岗前培训的时间不少于120学时，新任班主任岗前培训不少于30学时。要把接受继续教育情况作为教师年度考核、职务评聘的一项依据，教师继续教育课时没有完成的，不得晋职、晋级、评优选模。

第五条 教师离职参加高一层次学历或第二学历培训及自费出国留学，须经县教育局批准。第六条 经学校和县教育局批准参加培训的教师，脱产培训时间不足半年或参加其他不脱产形式培训的，培训期间工龄和教龄连续计算，脱产培训半年以上的，工龄连续计算，不计教龄。

第七条 经学校和县教育局批准自费出国留学的，从出国离境的下个月起停发工资，保留公职1年，1年期满未归的，视为自动离岗职。

第八条 教师在职报考研究生的，须提前向学校提出申请并报县教育局备案。凡未经学校同意，自行报考的，不予办理相关手续。

第三章 调配与交流 第九条 为了合理配臵教育资源，充分发挥教师工作的积极性，保证学校的教育教学工作正常顺利进行，教育人事调配工作必须遵循以下原则：

（一）合理流动原则。即按照人才的合理流向，有组织、有领导、有计划地解决人才积压、人才浪费和人才紧缺问题。通过合理流动，发挥人才的专长，提高工作效率。

（二）按需调配原则。即依据各教学单位核定的编制，按学校所缺学科教师的需求有目的地调配教师。

（三）优先调配原则。缺编教师严重的学校、边远学校优先调配教师。

（四）就近调配原则。即根据教师的家庭住所，尽可能考虑就近学校调配，（五）择优调配原则。从尊重知识、尊重人才角度考虑，优秀人才应享受优先调配的待遇。如重点中（小）学，或有指导全区开展教学教研活动的学校，应当考虑优秀教师的优先调入。

（六）因才使用原则。即根据人才的专长、资格、能力和志向等条件，安排（调整）适当的工作，做到才以致用，大才大用，小才小用，各得其所，各尽其才。

第十条 调动审批程序。

教师镇内调动，原则上每年在秋季开学前进行一次，其它时间不办理教师区内调动。

教师要求调动，应于当年7月底前向中心学校递交经所在学校加具“同意调动”意见的申请书，过期不再受理。

1、偏远学校教师调动、小学调入初中都由中心学校班子讨论决定。

2、中小学教师的调动由中心学校参照本规定的调配原则提出教师调配方案，报中心学校批准后执行。

（三）教师个人要求调离本镇教育战线的，由教师本人向县教育局提出书面申请，并填写《拟调干部登记表》，所在单位加具“同意调出”意见，经县教育局审批后上报县人事局办理调出手续。

第十一条 组织纪律

（一）对以闹调动为由，消极怠工，无故旷工，表现不好，群众意见大的教师，不准调动，并处待岗。

（二）对表现差，纪律散漫，工作不负责任，谩骂领导、同事，群众意见大的教师，经多次教育仍不改正的，学校提出意见报中心学校，由中心学校调查核实后提出处理决定上报县教育局。

（三）教师的调动，必须坚决做到下级服从上级，个人服从组织。凡被调动的人员要按时到新单位报到工作。无正当理由，未经中心学校批准超过报到时间5天的扣发本人当月工资的30%。逾期15天不报到的，作辞退处理。

第十二条 学校教师编制缺额时，由中心学校根据需要做出方案上报县教育局，经审批后组织招聘录用。

第四章 休假与请假

第十三条 病假：因疾病必须治疗和休养的，可以请病假。因公（工）受伤，必须治疗和休养的，给予公（工）伤假。

第十四条 事假：因职工本人或家庭事务需要处理的，可以请事假。

第十五条 婚假：职工结婚，可以请婚假，假期3天。男25周岁、女23周岁以上初婚登记的，为晚婚。双方晚婚的，增加婚假15天。

第十六条 产假：女职工产假90天，其中产前假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。已婚女职工24周岁以上生育第一个孩子的为晚育。职工晚育的，女职工产假可以延长至180天，男职工享受护理假5至10天。放臵、取出宫内节育器的，休假2天，7天内不安排国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；结扎输精管、输卵管的，休假20天；终止妊娠的，根据不同情况休假14至40天；女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医务部门证明给予一定时间的产假。

第十七条 丧葬假：职工的配偶、父母、子女、岳父母（公婆）死亡，可以请丧葬假，假期不得超过3天。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

第十八条 请、销假程序

职工因病、因事、因结婚、因生育等原因需要离开工作岗位的，必须办理请、销假手续。

1．一般干部请假3天以内的，由本单位负责人审批；3天以上的，由本单位负责人审核，报中心学校分管领导审批

2．请假需提出书面申请，填写请、销假报告单，经本单位负责人或分管领导批准后有效。如因重病或急事不能事先请假时，应及时报告情况，可委托他人代为请假或办理补假手续。

3．请假期满因故不能上班的，可以申请续假。续假手续与请假手续相同。请假或续假期满上班后，应立即销假。

4．凡不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的，请假期限已满无故超假，或续假未获批准而逾期不归的，或不及时销假者，一律按旷工处理。第十九条 假期待遇

1．病假在2个月以内的发给原工资；病假超过2个月的，从第3个月起，工作年限不满10年的发本人工资的90%；工作年限满10年的，工资照发；病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满10年的发本人工资的70%；工作年限满10年或10年以上的发本人工资的80%。

2．病假期间连续2个月或1年内累计满6个月，且不能恢复工作的，必须经市机关事业单位医务鉴定委员会鉴定。经鉴定确属完全丧失工作能力的人员，必须退休。能坚持正常工作而本人不上班的，从第7个月起停发工资和一切福利待遇，满1年仍不上班工作的，按自动离职处理；因病不能恢复工作，但又没有完全丧失工作能力的可继续休病假，从鉴定之日起，满1年再进行鉴定，仍不能恢复工作的一般应予办理退休。

3．因公（工）受伤，在医疗期间的待遇，原工资应予以照发。

4．事假当年累计在8个工作日以内的,工资照发；事假累计在8个工作日以上，可根据实际情况，由学校上报区教育局，经局班子讨论决定可适当增加时间，30个工作日以下（含30个工作日）的，扣发其日基本工资（日基本工资=月基本工资÷21.5天）×事假累计超出天数；事假累计超过30个工作日的，从第31天起，停发其基本工资，到起上班时，停止扣发工资。5．女职工产假，男职工护理假期间工资照发，不影响聘任、工资调整、职级晋升；在批准的婚假、丧葬假期间，职工的工资照发，途中的车、船费等，全部由职工自理。

第五章 考核与奖惩

第二十条 年度考核内容包括德、能、勤、绩等。年度考核的结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

年度考核结果作为教师受聘任职、晋升工资、评定职称、实施奖惩的依据。一年考核为基本合格和不合格的，不得晋升工资；连续两年考核为不合格的，作辞退处理。

第二十一条 学校可依照年度考核的办法，每学期对教师的师德表现、教育教学等工作进行专项考核评估。专项考核评估的结果作为年度考核的重要依据。

第二十二条 学校要引进激励机制，健全奖惩制度，鼓励教师遵纪守法，对思想品德好、工作成绩显著的给予精神和物质奖励。具体奖励项目和实施办法由学校根据本校的实际情况来制订。

第二十三条 将每学年评选一次优秀教师、优秀班主任、教坛新秀，并从中推荐人选参加县市省级的优秀评选。

第二十四条 教师旷工14天内的，每旷工一天扣一天工资（天工资计算方法：将国家发给其本人固定工资、补贴总数除22天得出）。旷工或者休假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的教师，应逐级上报，立即停发工资和补贴，按有关规定辞退。第二十五条 学校无权批准教师停薪留职。如发现有教师停薪留职，则停发该教师的工资、补贴，扣回停薪留职期间的全部工资、补贴，并严肃处理有关责任人。经上级警告仍不回校工作的，以旷工论处。

第二十六条 教师有下列情形之一者视情节轻重给予行政警告、行政记过、行政记大过延缓教师职务评聘三年处分,并在五年之内不得评优、评骨干教师、晋职、晋级,建议有关部门取消其获得的各种荣誉证书称号,造成严重后果的要给与降职、降级、撤职、开除留用察看、开除公职处分,构成犯罪的,依法追究其刑事责任,对其所在单位党政领导追究相应的连带责任.一、讽刺、挖苦、歧视学生，体罚或变相体罚学生，随意指责、训斥学生和学生家长的；

二、收受、索要学生或学生家长钱物和接受学生家长的宴请，托学生家长为自己或他人办私事牟取私利的；

三、向学生推销教辅材料、复习资料、各种报刊或其它商品的；

四、按照考试成绩排座位、排列名次,并张榜公布学生考试成绩的；

五、到社会力量办学机构兼职，或以自己的名义为其招揽学生的；

六、利用课余时间开办家庭小饭桌、办班、补课、提前讲授新课，向学生收费的；

七、身着与教师职业、身份不相称的服饰，酒后上班授课和在课堂内携带、使用移动电话等通讯工具的；

八、拒不服从学校或教育行政部门的工作安排或工作调动的,影响学校正常教育教学工作,经教育批评不改的;

九、故意或经常不完成教育教学任务,给学校教育教学工作造成损失的;

十、经常迟到、早退、旷工、擅自离岗,经教育批评不改的。

第二十七条 给予教师警告、记过、记大过处分由学校决定报区教育局备案;给予教师降级、降职、开除、留用察看、开除处分,由学校提出书面报告,报中心学校，县教育局会同相关部门按照干部管理条例，形成处理意见上报县政府；对自动离职的教师的处理,由学校提出意见报县教育局审批,处理材料装入本人档案。

第六章附则

10.教师队伍管理办法 篇十

关键词：心理契约；高校兼职；兼职教师；教师队伍；管理

中图分类号：G645.1

随着国家办学规模的不断改善，高等教育在近几年间得到了飞速的发展与建设，高校对于教师的需求量也在不断地进行增加。在现有的社会模式下，学校人员编制、人力成本投入等情况变成了高校教师队伍构建最为关键的问题，高校兼职教师队伍在这样的环境下，也在进行逐步的规划与完善。

一.高校兼职教师队伍发展现状

想要进一步了解高校兼职教师队伍的特征，就应该按照比较数据的形式进行全面性的分析与规划。自从1999年以来，我国高等教育扩大教育规模，并进行了飞速的发展，2003～2013年，兼职教师队伍呈现出十分强大的发展趋势，在这种发展趋势下，不仅仅兼职教师的人数出现了逐年的提升，发展的规模也在进行着进一步的增长。

在高校建筑教师的选择过程中，高校兼职教师不仅仅具有十分高的学历层次，并且，还具备比较高层次的专业技术职务。按照学历层面进行分析，高校兼职教师学历层次一般都处在本科以上的学历，随着教育模式的改变，兼职教师的学历也在进行着进一步的提升。就专业技术职务来说，兼职教师的专业技术职务也呈现出高级别的现状。高学历、高职称变成了高校兼职教师的必备特点，而且，这种兼职教师队伍也展现了高校高级人才汇聚关键的本质特征。

随着高校兼职教师队伍的规模在不断增长，兼职教师的队伍的素质也在不断地提升，兼职教师在高等教育中发挥着不可替代的作用，想要使用好这支高学历、高级别的专业技师人员，就应该将该问题变成高校人事管理工作中最为关键的一项内容之一。

二.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理模式

对于心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理模式的内容来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：

（一）加强高校兼职教师招聘环节

兼职教師在高校的身份不同于平常的专职教师，在对于高校兼职教师的招聘过程中，应该将相关的人事内容进行全面性的规划，在现有的高校兼职教师招聘过程中，通常使用招聘信息或者到校进行面试的形式进行兼职教师的应聘，面试合格的教师可以签订高校的聘用合同。这种简单地招聘模式，容易造成学校以及兼职教师在面试沟通方面主观认识的差距，最终容易导致兼职教师聘用协议提前终止，影响了高校正常的教学秩序。

想要将该问题进行进一步的解决，就应该引起高校人事管理工作人员在应聘兼职教师的过程中，对该问题进行进一步的规划，兼职教师招聘环节应该是高校以及兼职教师二者进行心理契约构建的初始内容，高校人事管理工作者应该按照现有的社会模式进行以下三方面的规划：

1.正确传递招聘消息

在对兼职教师进行招聘的过程中，首先就应该将招聘信息进行准确的传递，在招聘信息中将兼职教师的必备的年龄、学历以及专业技术职称等信息进行进一步的统一。

2.有效搜索应聘兼职教师信息

在兼职教师进行信息传递之后，应该将兼职教师的相关信息进行根本性的搜索与整合，在这样的模式下，按照高校要求的科研技术水平进行兼职教师的选择。

3.耐心做好面试工作

面试工作就是兼职教师与高校之间的首次交流，在该过程中，双方应该进行深入、细致的相互沟通，表明双方在这次劳务关系中享受的权利以及承担的义务，高校人事管理人员应该将应聘者所应聘的岗位需求以及薪酬待遇进行进一步的统计。

在这种招聘模式下，兼职教师也应该明白自身应聘的岗位条件，按照自身的优势进行进一步的岗位选择，然后，将本次招聘中的自身需求与高校的管理人员进行沟通，在双方达成共识的前提下进行进一步的合作。

（二）完善高校兼职教师的履职环节

在完善高校兼职教师履职环节的过程中，就应该将心理契约模式进行逐步的发展与完善。教师与高校管理人员之间应该保持这种心理契约的关系，这种关系的形成模式就是由于教师以及高校管理人员之间不断承诺与兑现承诺的调整过程。

由于兼职教师与高校之间会存在存续关系，高校在该阶段假如缺少为兼职教师创造沟通的机制条件，就会导致兼职教师与高校之间的关系存在松散的状态兼职教师对于学校的管理也会产生相对应的懈怠，想要将该问题进行逐步的规划与完善，首先应该将高校与兼职教师的队伍进行沟通机制进行落实，高校管理人员主动与兼职教师队伍领导人员进行进一步的沟通；然后，可以采用教师合同年限与教学结果进行相互融合的模式，使用课时报酬的方式对兼职教师进行管理，使用这种模式可以提升教师在高校中教学的责任意识，在保证课程教学质量的前提下，完善教师团队建设；最后，建立兼职教师绩效考核机制，这种机制的建立就是为了将教师完成的工作质量进行进一步的评价，按照评价的结果进行奖惩，充分调动教师的工作积极程度。

结语：

将心理契约模式融合到高校兼职教师队伍管理的过程中，可以在现有的兼职教师前提下将该内容进行逐步的推进，保证高校兼职教师能够得到更加全面的发展。

参考文献：

[1]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].教育与职业，2015，24：59-62.

[2]陈媛媛.独立学院兼职教师心理契约的维度及其应用研究[D].四川大学，2007.

[3]朱拥军.心理契约视角下的高校青年教师管理[J].扬州大学学报（高教研究版），2011，04：18-21.

[4]黄璐.基于心理契约理论的北京民办普通高校辅导员激励机制研究[D].北京交通大学，2013.

11.教师队伍管理办法 篇十一

1 高职院校兼职教师的作用及发展状况

教育部办公厅在《关于加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的意见》 (教高厅[2002]5号) 文件中明确指出:“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径, 各高职高专院校要结合实际, 加强兼职教师队伍的建设工作。”

1.1 兼职教师在高职教育中的作用

高职院校聘请兼职教师有利于促进产学研紧密结合, 实现校企双赢;可强化实践教学, 解决高职教育中理论教学和实践教学脱节的问题;有利于弥补高职教师数量的不足, 改善教师队伍结构;有利于节约教学资源, 提高办学效益。

1.2 我国高职院校兼职教师的发展状况

从20世纪80年代起, 我国高职院校兼职教师开始在高等教育中出现, 在20世纪90年代呈现出快速发展的势头。到目前为止, 兼职教师已经成为我国高职院校教师队伍的重要组成部分[1]。近几年我国高职院校教师的变化情况见表1。

2 高职院校兼职教师队伍的特征

(1) 成员来源广泛。高职院校兼职教师的来源可包括学校教师、政府机关和事业单位相关人员、退休人员、企业技术管理人员等; (2) 流动性大。多数兼职教师都有自己的本职工作, 本职工作或其他因素与兼职教学任务发生冲突是兼职教师流动性大的主要原因; (3) 教学水平良莠不齐。兼职教师大多实践经验丰富、实践技能强, 但同时多数兼职教师因为没有在教育学、心理学、教学方法技能等方面受过专业培训, 从而直接影响教学效果; (4) 职业认同感强。兼职教师大多实践技能强, 工作在一线, 对职业较为认同, 很容易把自己对职业的感性认识以及一些工作实例讲给学生听, 同时也把自己对职业的理解和热爱之情传递给学生。

3 兼职教师队伍建设存在的问题

目前看来, 大多数高职院校更专注于专职教师队伍的建设, 而忽略了兼职教师队伍建设, 在对兼职教师的遴选、聘请、培养、使用、管理和人文关怀等方面存在一些问题。

(1) 人才信息平台的缺失导致兼职教师选聘难。随着市场需求的不断变化, 高职院校专业设置涵盖面逐渐扩大, 由于相关人才信息平台的缺失, 导致选聘渠道不通畅, 客观上给兼职教师的选聘造成了较大的困难。目前高职院校普遍采用的是建立在“熟人关系”基础上的聘请方式, 这很难保证兼职教师的教学质量。

(2) 院校配套制度不完善导致兼职教师管理难。由于兼职教师具有临时性、流动性的特点, 使得规范管理存在困难, 很多院校在使用兼职教师的过程中, 存在着“重使用、轻培训与考核”的问题。

(3) 缺乏有效的激励措施和足够的人文关怀。高职院校对兼职教师个人专业发展的需求缺乏关注和思考, 缺乏有关兼职教师发展的激励措施, 对兼职教师较好地完成教学任务所需要的教学条件、教学资源、教学指导等缺乏足够的考虑。

4 加强高职院校兼职教师队伍建设的基本对策

4.1 完善有利于职业教育兼职教师发展的政策

国家政策鼓励高职院校聘请兼职教师, 如《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出:“制定和完善职业教育兼职教师聘用政策, 支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。”但是迄今为止并没有兼职教师管理方面的相关规范出台。应在《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》等相关法律文件中补充和完善关于兼职教师聘用的相关规定, 以法律形式明确兼职教师的主体条件、认定与聘任方式及供需双方的权利和义务。

4.2 建立健全兼职教师聘请、管理等方面的规章制度, 使兼职教师队伍管理规范化、制度化[2]

兼职教师的聘用要严格按照程序进行, 系部首先要根据专业教学、科研需求, 择优推荐预备人选, 由教务、人事部门审核, 同系部对聘任教师进行考核, 由主管院长审定, 签订协议, 以保证兼职教师的质量和水平。教育行政管理部门还应制定相应政策, 对兼职教师的聘任年限、待遇酬金、人员编制、经费来源等进行规范。

4.3 建立各专业师资人才信息库

这是一项长期、复杂的工程, 各高职院校间要加强合作, 互通有无, 更要与各行业建立密切联系, 随时掌握、了解各专业师资人才信息。对人才信息库要定期更新、动态管理, 以期建立一支来源相对稳定的动态兼职教师队伍。

4.4 建立健全培训培养与考核机制

通过培训班、讲座、教研活动、专兼职教师结对子等形式, 对兼职教师开展培训培养工作。培训培养主要内容包括教育教学规律及方法技巧、教育心理学知识、学校教学工作管理规范及相关规章制度、专业人才培养目标、课程教学目标等, 不断提高兼职教师的教育教学水平。此外, 还要建立学生、专职教师、教学管理人员、兼职教师本人相结合的四位一体的教学评价体系。

4.5 建立激励机制, 做好人文关怀

一是建立适应市场经济规律的激励机制, 遵循“多劳多得、优劳优酬”的分配原则, 提高兼职教师的积极性与创造性。二是对责任心强、教学水平高、教学质量好的兼职教师进行奖励和表彰, 以此增强他们的责任感与事业心。积极、妥善处理专职与兼职教师的关系, 加强对兼职教师的人文关怀。多与兼职教师沟通交流, 在业务上给予他们指导, 生活上给予他们关心, 主动及时地帮助他们解决实际困难, 并重视、倾听他们对学校发展与改革的意见或建议, 让兼职教师感受到自己同样受到尊重与认可, 从而更扎实地做好兼职工作。

摘要：论述兼职教师队伍建设在高职教育中的重要性及高职院校兼职教师的发展状况、队伍特征, 对兼职教师队伍建设中存在的问题及原因进行分析, 并在此基础上提出加强高职院校兼职教师队伍建设的基本对策。

关键词：高职院校,兼职教师,队伍建设,管理现状

参考文献

[1]胡长效, 孙科.五年制高职院校聘任兼职教师的现状与对策[J].职业教育研究, 2007 (10) :49-50.

12.教师队伍管理工作调研报告 篇十二

教师是教育事业的第一资源。建设一支高素质的教师队伍，是实施科教兴县战略，实现“人均强县”的基本保证。按照县政协年初工作安排，县政协经科委从11月下旬12月上旬，组织部分政协委员开展了教师队伍管理的视察。视察组先后视察了4所中小学；分别召开了部分中小学校校长、教师和政协委员座谈会。现将视察情况报告如下：

一、现在教师队伍管理现状

全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

（五）加强学校领导班子建设