新闻媒体单位招聘面试

2024-10-03

新闻媒体单位招聘面试（11篇）

1.新闻媒体单位招聘面试篇一

河南教育热点新闻：2013年河南南阳环境保护局|水利局招聘人员面

试成绩(五)

根据《南阳市环保局直属事业单位公开招聘工作人员实施方案》《南阳市水利局直属事业单位公开招聘工作人员实施方案》，现将面试成绩予以公布。欢迎监督，监督电话：0377-63136209。附件：

1、南阳市环境保护局直属事业单位招聘人员面试成绩.xlsx

南阳市人力资源和社会保障局南阳市环境保护局南阳市水利局

二○一三年十二月二十三日

河南教师资格网 http://he.zgjsks.com/

2.新闻媒体单位招聘面试篇二

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

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3.企业招聘面试问题及解决方案篇三

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

4.事业单位招聘面试篇四

考试方式及范围

为了切实选拔引进优秀人才，根据省人社厅、省教育厅关于公开招聘人员的有关精神，结合我院教师岗位的基本任职要求，坚持公开、公平、公正的原则，确定我院2011年公开招聘人员的考试方式和范围。

一、考试方式

本次招聘考试分笔试和面试两部分，其中笔试成绩占70%，面试成绩占30%。笔试采取闭卷形式，试题类型分为实际能力测试和专业知识测试两部分，卷面成绩为100分，其中实际能力测试占30分，专业知识测试占70分。面试分试讲和提问两部分，基本程序为：应聘人员自我介绍——试讲——提问，自我介绍2分钟，讲课20分钟，提问回答5—10分钟。

二、考试范围

（一）笔试范围

1.实际能力测试主要测试应聘人员在公共基础知识、逻辑推理、数学运算、综合分析等方面的能力。

2.专业知识测试主要测试应聘人员的相应专业知识水平。各专业的专业知识测试主要范围如下：

（1）建筑环境艺术设计专业主要测试环境雕塑、建筑概论、区域景观与风景区环境、人体工程学、AutoCAD制图与识图、3DS MAX效果图制作、室内外环境设计、环境景观设计、建筑表现技法、景观工程概预算与施工管理等方面的专业基础知识。

（2）艺术设计专业主要测试艺术设计基础、色彩、平面构成、色彩构成、立体构成、图形设计、字体与标志设计、包装设计、摄影、透视、展示设计、photoshop、CAD、3DS MAX、FLASH等方面的专业基础知识。

（3）环境工程专业主要测试环境监测技术规范、行业标准、水质监测、空气监测、噪声监测、应急性监测、水污染控制、大气污染控制、环境质量评价、环境规划设计与管理等方面的专业基础知识。

（4）给排水工程专业主要测试水质常规项目标准监测、水处理微生物技术、水泵与水泵站、给水工程、排水工程、给排水管网系统、建筑给排水工程、给水排水工程施工、水工程经济、城市水工程概论等方面的专业基础知识。

（5）应用化工（或化工技术）专业主要测试化学化工基础、化工原理、化工制图、化工仪表及其自动化、仪器分析、有机化工生产技术、工业仿真技术、工业分析、化工设备机械基础、化工热力学、化工安全技术等方面的专业基础知识。

（6）工程测量专业主要测试地形测量、控制测量、测量平差、工程测量、数字化测图、地籍测量、GPS测量技术、地理信息系统等方面的专业基础知识。

（7）地理信息系统专业主要测试测量基础、地理信息系统、地图制图学、SQL数据库、数字测图技术、遥感技术、GPS测量技术、全数字摄影测量、图像处理技术、MicroStation、GIS系统设计、ArcGIS空间分析等方面的专业基础知识。

（8）测绘工程专业主要测试测量学、误差理论与测量平差、大地控制测量、摄影测量、工程测量、数字图像处理、遥感原理与应用、计算机制图、地理信息系统等方面的专业基础知识。

（9）水利水电工程专业主要测试工程力学、岩土力学、水力学基础、水工图的绘制与识别、水文与水资源基础、水利工程测量、水工建筑材料、水工钢筋混凝土结构、水工建筑物、水利工程施工等方面的专业基础知识。

（10）财务管理专业主要测试管理学、微观经济学、宏观经济学、经济法、市场营销、财政与金融、财务会计、财务管理、财务分析、财务软件应用、投资学等方面的专业基础知识。

（11）工业与民用建筑专业主要测试建筑识图与构造、建筑力学、钢筋混凝土结构、建筑材料、建筑设备、建筑结构、地基与基础、建筑施工技术、工程预算与合同、建筑工程计量与计价、建筑施工项目管理等方面的专业基础知识。

（12）汽车服务与营销专业主要测试汽车营销基础实务、汽车保险理赔、汽车机械基础、汽车发动机及构造技术、汽车底盘及构造技术、汽车电器与辅助电子系统、汽车运行材料、汽车故障诊断技术、汽车配件管理与营销、旧机动车鉴定与评估等方面的专业基础知识。

（13）酒店管理专业主要测试酒店礼仪、旅游法规、前厅服务与管理、客房服务与管理、餐厅服务与管理、酒店专业英语、酒店市场营销、酒店财务管理、会展管理、旅游商务文件处理等方面的专业基础知识。

（14）计算机科学专业主要测试Java程序设计、C语言程序设计、Flash网页动画制作、网页制作与Html语言、Xml与JavaScript整合、SQL Server企业应用、C#高级编程、Windows高级编程、动态网站开发与设计、Java Web软件开发等方面的专业基础知识。

（15）英语专业按照（CET-6）考试的要求测试专业水平，并测试教育学、教育心理学、现代教育技术等方面的基础知识。

（16）经济管理专业主要测试会计学基础、经济学、管理学、统计学、经济法、市场营销、财务管理、电子商务技术、人力资源管理、现代企业管理（含ERP）、公司理财等方面的专业基础知识。

（17）园林工程专业主要测试施工图的识别与绘制、园林建筑设计、园林规划设计、园林工程、园林工程概预算、园林植物栽培与养护、园林建筑结构与构造、园林工程质量与监理、园林企业经营管理等方面的专业基础知识。

（18）应用电子专业主要测试电路与电工技术、模拟与数字电子技术、电子测量技术、AVR单片机技术、高频电子线路、Protel电子绘图、电机与电气控制、电子产品开发设计与制作、传感器及应用、电子产品生产工艺与管理、集成电路与平板电视原理、集成电路封装技术等方面的专业基础知识。

（19）林学专业主要测试森林植物、森林环境、林业制图、森林营造技术、森林经营技术、森林调查技术、林业有害生物防治、林业3S技术、森林防火、林业行政执法、森林资源经营管理等方面的专业基础知识。

（二）面试范围

面试主要测试应聘人员的执教能力、专业素质及其他综合素质，重点从仪表教态、教学思路、教学方法、语言表达、心理素质、分析回答问题等方面考察应聘人员的综合素质。

甘肃林业职业技术学院2011年公开招聘人员工作实施方案

[日期：2011/9/30]

来源：??作者：

[字体：大?中?小]

为了切实做好我院2011年公开招聘人员工作，根据《中共甘肃省委办公厅、甘肃省人民政府办公厅关于印发<甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法>的通知》（甘办发[2011]22号）、省委组织部、省人社厅《关于做好2011年省直事业单位公开招聘人员有关工作的通知》（甘

人社通[2011]90号）和《关于事业单位新进人员有关问题的通知》（甘人社通[2011]76号）等文件精神，结合省教育厅的具体要求和我院工作实际，特制定我院2011年公开招聘人员工作实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持德才兼备的用人标准，着眼于建设高素质的教师队伍，贯彻公开、公平、公正、竞争、择优的原则，按照省委、省政府的要求和省人社厅、省教育厅的规定程序，严密、有效地开展新教师公开招聘工作。

二、组织机构

??? 为了保证公开招聘工作的有序开展，学院成立公开招聘工作领导小组，下设3个专项工作组和招聘办公室。

（一）公开招聘工作领导小组

组? 长：党委书记

副组长：院长

成? 员：院领导，人事处处长、办公室主任、教务处处长、纪委副书记、监察室主任职责：全面负责公开招聘工作，制定公开招聘工作实施方案，对公开招聘工作中出现的问题做出决策和指导。

（二）公开招聘工作领导小组下设机构

1.笔试组：

组长：党委书记

副组长：党委副书记

成员：人事处、办公室等部门负责人

职责：具体负责组织命题、印卷、考试、公布成绩等工作。

2.面试组：

组长：院长

副组长：分管教学副院长

成员：教务处、人事处、相关系部等部门负责人及相关专业带头人。

职责：具体负责面试、试讲组织工作。

3.监督组：

主? 任：纪委书记

成? 员：纪委副书记、宣传部部长、网络管理中心主任

职责：具体负责笔试、面试等过程的监督检查及摄影、摄像、宣传报道等工作。

4.办公室（设在人事处）：

主任：人事处处长

成? 员：网络管理中心主任、人事处副处长、教务处副处长、人事处干事

职责：具体负责公开招聘计划申报、招聘网页建设、发布公告、资格审查、发放准考证、考察、体检、结果公示、办理聘用手续及考试保障等工作。

三、招聘计划

此次公开招聘计划招收20名专业技术岗位工作人员（教师），具体专业要求及有关条件详见《甘肃林业职业技术学院2011年公开招聘人员具体专业岗位及列表》。

四、组织实施步骤

（一）报批招聘计划、方案

时间：2011年5月20日—8月31日

负责部门：人事处

工作任务：根据学院师资队伍结构和专业建设方向，拟定招聘计划、请示、公告、实施

方案等，并上报审批。

（二）宣传公示

时间：2011年9月30日—招聘结束

负责部门：人事处、宣传部、网络管理中心

工作任务：具体负责在学院网站主页醒目位置制作公开招聘相关链接，在学院人事处网页设置专栏，对本次公开招聘不同阶段的工作进行宣传、公示。保证招聘期间学院网络的正常运行。

（三）组织报名及资格初审

时间：2011年9月30日—10月29日（网上报名）

报名网站：甘肃省人力资源和社会保障厅网站（http://.cn/xlcx/rhsq.jsp）教育部学历证书电子注册备案表、学历证明、CET英语等级证、计算机等级证、普通话等级证、职称资格证、各类职业资格证、大学本科期间所学主干课程列表、10张1寸彩色照片等有效证件和材料，在规定时间到我院（天水市麦积区马跑泉路58号）办公楼四楼人事处进行资格复审、领取准考证。已有工作单位的报考者须持现工作单位人事部门同意报考的证明。资格复审时须填写公开招聘人员报名登记表一式二份备案。

（四）考试分为笔试和面试。笔试开考比例一般不低于3：1。报考人员少于3人时，按紧缺专业的岗位招聘。根据笔试成绩，从高分到低分确定面试人选。面试人选比例为2：1。笔试和面试满分均为100分，其中笔试成绩占总成绩的70%，面试成绩占总成绩的30%。考试成绩将在学院网页上公开招聘通知公告栏进行公示。

笔试时间：2011年11月19日上午9：30-11：30

笔试地点：甘肃林业职业技术学院（天水市麦积区马跑泉路58号）

参加考试人员需持本人身份证和准考证。

5.事业单位招聘面试题篇五

1、谈谈你对汶川地震的认识?

2、你负责组织招聘全运会的志愿者，你如何开展?

3、地震的微观征兆你知道哪些?

XX年8月10日山东省滨州市事业单位考试面试真题

1、国学大师季羡林说过“不要说假话，要说真话。假话全不说，真话不全说”谈谈你对这句话的理解。

2、你为什么报考这个职位?

XX年8月19日山东省事业单位招聘考试面试真题

1、当前各地的飚车、肇事交通案件不段发生，受到了社会各界的强烈谴责，对飚车、肇事者进行“严惩”的呼声越来越高，对此谈谈你的看法?

2、“只要功夫深，铁杵磨成针”，说明了“恒心”和“毅力”的重要性，假如这次你被录取了，你将如何对待接下来的工作?

3、对这这次报考的**部门，好多人都是冲着这个单位的工作环境和良好的待遇，你如何看?

XX年9月5日山东省事业单位考试面试真题

1、谈谈你对社会保障体系建立的看法。

2、以你的经历谈谈如何与同事和谐相处?

3、如何优先发展城市公共交通?

XX年9月26日山东烟台市直事业单位面试真题

共3题，每题的思考加答题时间是5分钟，采取主考官读题的方式。

1、今年以来公安部采取了一系列治理酒后驾驶的措施，有的人认为惩戒措施过于严厉，对此你是怎么看的?

2、旧村改造工程中要进行拆迁，领导让你负责，可有一些人就是不想搬，你怎么办?

3、以理想和坚持做一次演讲。

XX年12月1日山东威海(交通)事业单位考试面试题

1、每个人都有自己的优点和缺点，你如何在实际的工作中做到扬长避短?

2、在实际工作中，我们经常会遇到自上而下方方面面的压力，你如何应对这些压力?

6.新闻媒体单位招聘面试篇六

2013年8月27号上午

【1】有人说每个人都有潜力的，但容易被习惯，时间，惰性所磨掉，请结合你所报考岗位谈谈看法？

【2】社区开通了居民栏目互动，但半年后群众反响一般，有群众说是操作困难，有的说是回复粗糙，有的说是忘了，你怎么看？

【3】武大樱花每年会吸引很多游客，请问他给武大带来什么影响，怎么解决？

2013年8月27号下午

【1】说政府对于公用经费进行限制，要求喝本地酒，吸本地烟，对于这个现象怎么看？

【2】政府在社区附近建立核电站基地，但是群众担心会有辐射对身体照成危害，所以有意见，社区领导让你去解决这件事，问你会怎么做？

【3】有个女孩带的现金全部散落在地，周围的人都自觉帮忙捡钱，并且全部交给她，同时周围也有人马上拨打120，网络在热传这种“正能量”为对于这种正能量怎么看？你认为应该怎么传播这种正能量？

2013年8月28号上午

【1】人类既是环境的破坏者，也是受害者，谈谈你的看法？

【2】政府为促进城乡建设，要求村民出钱刷外墙，没钱贷款刷，谈谈影响，怎么解决？

【3】你的专业对口，一个老同志在工作上热情度不高，你提出的建议他总拖着，你该怎么办？

2013年8月28号下午

【1】为了开展实践教育活动，某单位为了改善机关作风，采取重奖的方式收集群众意见，有人说好，有人说不好，你怎么看？

【2】香港对婴幼儿配方奶粉限购，你怎么看？

【3】现在派大学生新人下基层，你怎么看？如果派你下基层，结合岗位谈谈怎么做？

2013年8月29号上午

【1】网络谣言的危害？你怎么看？

【2】本市发生H7N9疫情，你是新闻发言人，集合你工作岗位，你怎么做？

【3】关于扰中国梦的即兴演讲，你怎么做？

2013年5月26日嘉鱼县事业单位面试题（人社局）

【1】对于基层人社工作，什么服务群众，如何作好“服务员”？

【2】针对基层人社窗口，有的地方，摘除玻璃窗。方便了与群众交流，你怎么看？

【3】办事大厅，有人发脾气，闹事，你怎么解决？

2013年5月28日嘉鱼县事业单位面试题（人防办）

【1】一个编草鞋的越国人要去齐国、友人告诉他，去齐国会贫穷、因为齐国人不穿鞋、你从这个故事得到什么启示？

【2】你对当前食品安全问题怎么看？

7.浅析面试在企业招聘中的作用篇七

1. 目前大多数企业都面临着人才流失的问题。

随着现代企业的发展越来越迅速, 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要、最机动的因素, 人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题, 少则损失财物, 延误战机, 使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振, 走向衰败, 尤其是集体流失的后果更为严重, 现实中的案例比比皆是, 触目惊心。

2. 企业人才流失的原因。

面对如何培训和整合企业的人力资源, 为尽量避免人才流失带来的损失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施, 完善合同、提高薪资、增加培训机会等等, 但是效果并没有预期的理想, 究其原因之一是因为在亡羊补牢, 从中间切入, 而没有从源头抓起, 即招聘关。如果招聘关没有把严, 后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此, 如何有效整合企业人力资源, 最大限度地发挥人才的作用, 用心把好招聘关, 成为关键。

3. 人才的重要性。

企业应“以人为本”, 企业首先要正确对待人才, 必须把人才提高到战略资源的高度上来重视, 人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部, 人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间, 而靠人才、智慧致富的, 则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品, 但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲, 对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度, 因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

二、企业招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查, 在企业的人力资源各个模块中, 做的最好的是招聘和培训, 但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试, 经常作为面试官的经理人会有太多的感慨, 感慨的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期, 而不得不被淘汰, 在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来, 面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容, 仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明, 企业的招聘面试工作存在着问题 (1) 。

1. 面试人的提问毫无章法可言。

招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多, 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1) 提出无关问题。在面试中, 由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。 (2) 没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题, 而不同的应聘者都会有不同的工作经历, 用不同的问题考察不同的人, 这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高, 最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍, 这样很容易对应聘者造成不公平。 (3) 重复提问。同样的问题出现在初试与复试中, 这种情况在企业的面试过程中经常发生, 这是由于复试的考官不了解初试情况, 就很容易提出与初试相同的问题, 在复试中无法进一步深层次地评价应聘者, 浪费了面试双方宝贵的时间, 影响复试效果。 (4) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

2. 面试官无法避免的“晕轮效应”。

招聘面试基本不可标准化和量化, 很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系, 但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1) 主观偏好。在企业的面试中, 很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。 (2) 先入为主。所谓先入为主, 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的。 (3) 以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点, 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时, 某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法, 面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上, 担任项目经理一职, 更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有项目管理能力。

3. 面试情况记录不完整。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中, 面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录, 甚至干脆是先什么也不写, 在脑子里记着, 等全部面试完后再一气呵成。这种做法只适合在应聘者少的情况, 但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时, 面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻, 而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后, 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评, 对应聘者进行分类, 决定取舍, 显然有失公充且准确性差。同时, 也不利于进行事后监督和总结面试结果。

4. 忽略应聘者的工作动机。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面, 而不大关心员工的工作动机。这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话, 他会顺应面试官的嗜好, 而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机, 会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态, 这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要 (包括不断地学习、实践, 提高自身知识水平) 与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿 (包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备) 。首先员工应该喜欢这份工作, 其次是喜欢这个企业, 那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然, 鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要, 而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工, 特别是在如今日益发达的知识经济时代 (2) 。

5. 面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程, 同时也是应聘者选择企业的过程。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象, 这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

6. 面试官的经验主义。

由于企业对用人标准, 对面试流程、面试官的不确定性, 录用员工对面试结果的重视程度等等, 很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价, 很多面试几分钟就结束了, 这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理招聘面试方法的这些致命弱点和错误, 使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考察, 从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时, 低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作, 降低公司人力资源开发的水平 (3) 。

三、面试中可采取的几种策略

1. 明确招聘目的。

在进行面试时, 面试官应该切记:最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误, 即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同, 企业需要的人才也是不一样的。因此, 面试官在进行招聘前, 一定要清楚招聘的目的究竟是什么, 通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化, 弥补哪些不足。而要做到这一点, 详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求, 哪些技能是必不可少的, 是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析, 是企业招聘成功的关键。

2. 采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象, 在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后, 招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中, 所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题, 以确保能了解到每位应聘者的情况, 并从头到尾根据应聘者的回答做好记录, 作为招聘决策的重要依据。

3. 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。

以“多对一”的方式进行面谈之后, 采取匿名的方式进行决策, 使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试, 也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者, 可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4. 运用情景模拟方式进行选拔。

招聘者通过事先设置好的工作情景, 考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力, 并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析, 预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现, 使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实, 从而有效避免心理偏差。

5. 对面试考官进行相关培训。

通过培训, 使面试考官对面试的技术有深刻认识与了解, 以防在作出选拔决策时, 掉入应聘者的“陷阱”。

四、结束语

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功, 要依照四个标准来衡量 (4) 。

1. 有效性。

测试的内容必须正确、合理, 围绕岗位要求拟定测试题目, 内容必须与工作性质相符合。

2. 客观性。

它是指招聘者不受主观因素的影响, 如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面, 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性, 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍, 这样才能达到公平。

3. 可靠性。

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况, 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分, 就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

4. 广博性。

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力, 并且每一测试科目的试题应该是广泛的, 而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表, 其测试的科目不能只限于医药专科知识一科, 还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目 (4) 。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时, 这样招聘到的人必然是能担当大任的。

摘要：文章从介绍企业招聘面试中存在的问题入手, 分析这些问题存在的条件与因素, 针对问题提出做好面试工作的策略, 指出招聘面试时应从哪些方面考虑, 最终挑选合格应聘者的策略。

关键词：招聘,面试,“晕轮效应”

注释

1[1]彭剑锋, 包政.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社, 2003年版.P112-P114

2[2]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社, 2001年版.P241-P242

3[3]张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社.2000年版, P86-P89

8.新媒体——招聘新利器? 篇八

给出答案

中国企业管理者对于新媒体的态度，在短短几年内就发生了一百八十度的转变。三年前，他们还在为员工沉溺于开心网的游戏而头疼，但从2011年起，CEO和HR却发现，社交网站是一个拉近人才距离的有效沟通平台。一年前，很多管理者还搞不明白为什么公司的90后员工那么热衷于“织围脖”，而今天，越来越多的明星企业家和HR都选择第一时间在微博上发布招聘信息。

2011年，中联重科首次在大街网招聘实习生，壳牌、雅虎等名企业也开始通过人人网等SNS网站招贤纳士。2012年1月，诺基弧一口气在天际网上发布了500个新职位，这个名为“精英计划”的项目旨在为诺基亚即将落户北京的全球创新中心网罗人才。。

“现在企业做招聘时，不能仅局限于传统招聘方式。使用新媒体进行招聘是市场的大势所趋。”壳牌中国及香港招聘经理郭霞对《中国新时代》说，壳牌集团从2009年就开始在全球使用新媒体来进行雇主品牌宣传和招聘，壳牌中国也从2010年开始使用新媒体招聘人才。

谈及使用新媒体的原因，郭霞认为，当下人才市场竞争非常激烈，新媒体在沟通、宣传上更能满足候选人的行为习惯和需求，沟通更快速、针对性更强，目标人群定位也更准确。

无疑，越来越多的中国企业都意识到了新媒体的力量，随着新媒体招聘的不断升温，甚至已经有人预见它们将代替传统招聘网站。新媒体招聘的魅力何在?他们真能成为中国企业的招聘利器吗?假以时日，市场会给出答案。

大势所趋

尽管是一家老牌五百强企业，但壳牌在新媒体招聘方面的尝试却十分踊跃。2011年，壳牌同时在LinkedIn和Facebook上举办了“Target Campaign”的网络宣传活动。通过研究业内专业人士在商务和社交网上的行为，壳牌设计了具有很高针对性和相关性的行业话题，成功吸引到一批专业人士的参与。

“80后和90后已经成为中国人才市场的主力，他们每天花费大量时间在网络上，新媒体已经成为一种生活方式。这些应聘者们已经习惯于通过新媒体来搜索招聘信息和了解企业文化。”郭霞说。

“现在我们为外资公司和知名企业寻找人才，首选是LlnkedIn，其次是微博。”科锐国际人力资源有限公司总监邢志明说。他们发现，不仅是欧美人才，大量中国人才也聚集在LinkedIn上。

LinkedIn于2003年在美国上线，是一家面向商业客户的社交服务网站。网站的目的是让用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人。个人用户可以在LinkedIn上编织人脉关系、拓展职业发展机会，企业和猎头则可以利用它招聘中高级人才。

2011年5月，LinkedIn登陆纽交所，市值一度达到90亿美元。LinkedIn的成功上市被华尔街解读为社交媒体商务价值的首次量化。

目前，Linkedin的注册用户过亿，平均每一秒钟都有一个新会员加入。正是丰富的会员数量，为LinkedIn的收费服务奠定了基础。

据悉，截至2011年第二季度，LinkedIn的会员囊括了来自《财富》500强企业各个层级的雇员，《财富》100强企业中有75家购买了“招聘解决方案”，更有超过200万家公司在LinkedIn上拥有各自的主页。这些商业用户则是LinkedIn的付费主体。

LinkedIn的付费服务主要分为“高级订阅服务”、“招聘解决方案”和“营销解决方案”三种。其中，“招聘解决方案”为LinkedIn贡献了50％的营业收入。

个人用户可以通过LinkedIn免费检索想要的职位并投送简历，在查阅职位时，他们还能看到自己的哪些“人脉”在相关企业中有过任职经历，此外用户还可以通过付费获得“直接邮件联系招募者和招聘管理者”、“以独特应聘者身份列于首位”、“被直接推荐给公司内部人员”等增值服务。

企业则能在Linkedln上自助发布招聘信息，并且可以利用检索工具寻找想要的候选人。社交网络的一大价值就是能对庞大用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助企业找到想找的人。

更重要的是，对于企业来说，在会员活跃度较高的社交网站上，他们对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面，其人脉圈的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。而在与目标人选建立“关系”后，企业就可以通过站内私信或直接发送邮件等方式与对方建立联系。但这不是无限制的，如果企业想要接触到足够多的候选人，就要向LlnkedIn交纳一定费用。

2011年11月下旬，美国求职招聘网站Jobvite发布的最新报告显示，89％的美国企业将使用社交网络进行招聘，约有64％的企业计划将社交招聘渠道扩大到两个或两个以上。目前，LinkedIn在美国的社交网络招聘领域占据主导，2011年约有87％的企业使用该网站，其他大型社交网络的招聘使用量保持平稳，Facebook为55％，Twitter为47％。

2012年2月初，Faceb00k启动IPO，融资50亿美元，市值1000亿美元。这个互联网新神话的诞生使一些中国SNS网站看到了希望，但开心网却是一个例外。

2011年，随着微博的崛起，开心网一蹶不振。“Facebook始终专注于研究其SNS核心业务的发展和变化，并一直为用户创造更多、更强的人际关系而努力。”易观国际分析师齐剑哲分析，尽管开心网意在打造中国最大的白领人群的社交网站，一度通过“种菜”和“抢车位”等游戏迅速积累了大量用户，但在后期，随着游戏更新速度的不足，开心网的用户黏l生大幅下降。

“事实上，SNS产业的核心是用户，给予用户建立人际关系的网络服务才是其发展的基础，而应用乖和内容的丰富是维系和拓展用户在人际关系网络之上的表层的方式。这种表层的方式，只能是维系的手段，不能够从表层解决其根本问题。”齐剑哲说。

“娱乐之后，SNS的下一个价值是什么?”天际网CEO林廷翰认为，就是满足用户的商业和职业发展需要。

尽管成立时间要早于开心网好几年，但天际网却是在近两年才渐渐被圈内人士所知晓。“这就是职业SNS网站的特点——成长缓慢。”林廷翰说，天际网的目标人群是职业人士，在这个平台上，用户能有效地建立、管理、拓展人际关系网，从而积累职业生涯中最具价值的财富。

随着LinkedIn和Faceb00k的顺利发展，中国的职业SNS网站似乎看到了他们期盼已久的曙光。各取所需

向晴是天际网的老会员。多年前她曾创办过一个心理网站，但以失败告终。

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在天际网上注册后，她建立了一个心理咨询方面的小圈子，并经常组织一些线下活动，吸引了很多对此感兴趣的会员。

渐渐的，向晴在圈里的名气越来越大，并开始给一些企业开展心理咨询活动。经过重新筹备，向晴成立了一家名为“智慧果”的心理咨询公司，开启了新的事业。

王振韬曾是一名大学教师，性格开朗的他很早就开始关注国内的社交网站，通过这些网站他结识了不少朋友，但同时王振韬也发现，这些网站的会员背景各异，素质也参差不齐。偶然的机会下，他加入了天际网，参加一些线下活动后，他发现虽然这里的会员来自于不同行业，但基本都是白领阶层，大家很有共同语言，交流十分顺畅。现在，王振韬已经是天际网上的活跃会员，经常组织一些线下活动，如创业心得交流会、时尚酒会、公益活动等。

另一个让王振韬意想不到的收获是在2011年，天际网上的一个朋友请他推荐一个婚礼主持人，平时就有主持爱好的他毛遂自荐。原本只是图新鲜试一把的他却因为表现优秀，又不断得到圈内朋友的其他推荐。如今，婚礼主持人已经成了王振韬的兼职工作。

“其实人脉关系就是这样，无论是线上还是线下，我们都很难从一个人的身上发现价值，可能刚开始你感觉不到它有什么价值，但也许突然有一天，你的人脉关系从某一点爆发开来，作用就不可收拾。”王振韬感叹。

在林廷翰眼中，职业社交网站对于个人来说有三个价值：第一是维护人脉关系，第二是拓展职业发展机会，第三是开发商业机会。“在职业发展中，你可以把职业社交网站当成一个很好的工具，以人脉为核心，使自己在不同阶段能够做到不同的事情。”

尽管职业社交网站的用户大多不是急于找工作的人，但这个平台还是吸引了一些企业的目光。原因很简单，他们发现通过前程无忧、智联招聘、中华英才网这三大传统招聘网站越来越难招到中高端人才。

“核心问题在于大部分中高端人才都是被动求职者。在不需要找工作的时候，他们不会去三大网站，而他们想找工作的时候又怕露脸——担心会被公司发现。”林廷翰认为，所以三大传统招聘网站吸引的大多是刚毕业的年轻人和已经离职的人群。

此外，企业利用传统招聘网站还会面临的一大问题就是，大企业收到的简历太多、太杂，小企业收到的简历又太少。“而在天际网上，企业发布信息后，我们的系统能够帮助企业和个人做匹配，将有关信息推送给相关个人，符合条件、有兴趣的人才就会来看企业的招聘信息。”林廷翰说，“我们和传统招聘网站最大的不同之处就是我们能帮助企业reach到他想要的人。但如果使用三大网站，企业想要的人不想看或看不到有关信息，企业就没有法子。”

林廷翰透露，目前，天际网正在与一批知名企业洽谈合作事宜，2012年，他希望企业能够借助职业SNS网站更好地开展招聘工作。

事实上，目前多数中国企业利用新媒体招聘还处于尝试阶段，而这之中，也隐藏着另一层深意。“新媒体有利于企业开展口碑营销，帮助企业加强品牌形象宣传，从而更好地保留住合适的人选。”郭霞说。

德勤中国区招聘总监王文佶也认为，从某种意义上说，企业最终能获取人才，并不是因为HR后期的评估工作做得准确，而是因为前端的营销做得好。因为优秀的候选人往往是众多企业争夺的对象，而要吸引人才，首先就要让人才对企业有好的印象，“接下来才是针对我们认可的对象做精准营销，把我们的工作机会推销给他。”

市场待育

“其实企业使用新媒体，主要是出于市场营销的角度。因为用新媒体做招聘特副消耗时间，企业HR往往要按照招聘流程来走，没有太大的自由度，他们不可能像我们猎头成天泡在新媒体上找人。”邢志明说，此外猎头对于某类人群的关注是长期的，对于候选人也可以长期跟踪，这些都是HR做不到的。

以科锐为例，他们每年的职位需求量在十万以上，而新媒体无疑是猎头搜选人才的有效工具。“目前，科锐约有30％的候选人是通过新媒体获取的。”邢志明透露，在职业社交网站上，他们首先会通过搜索初步圈定目标人选，再以私信、直邮等方式与对方取得联系。在微博上，步骤也基本如此。

目前，邢志明使用最多的两大新媒体工具是LinkedIn和新浪微博，原因很简单，这二者的用户注册人数多，活跃度高，更重要的是，新浪微博的门槛低，能够帮助猎头快速联系到想要的人，“我们和用户的选择是一致的，用户更倾向于在哪里，我们就会去哪里。”

反观国内的职业SNS网站，无论在用户注册数量还是活跃度这两项重要指标上，都远远落后于LinkedIn和微博。经过6年的发展，天际网如今的注册用户量是900万人，而早在2007年，LinkedIn的注册人数就达到1000万人，2008年增长至3000万人，如今则飙过了亿人大关。

“其实天际网成立的时间比LinkedIn也没晚多久，但在发展规模上却差距很大。”使用了天际网好几年的邢志明感叹，国内职业SNS网站的主要问题一方面是用户人数较少，且很多用户不注重更新profile，另一方面就是中高端人才不够聚集。

林廷翰坦承，“中国职业SNS的整体发展要比美国晚4到5年”，究其原因，他认为是大环境所致：美国人早已习惯将互联网当做一个工具使用。LinkedIn的平均用户年龄是43岁，而天际网的核心用户平均只有30岁，所以很多天际网用户还没有养成及时更新profile的习惯。再加上中国SNS网站前些年的主要功能一直停留在娱乐上，这也是导致天际网这样的职业SNS发展较慢的原因。

记者曾试图联系美团网，请其HR谈一谈使用新媒体招聘的效果。对方公关部人员私下透露，他们公司试着用国内新媒体做过招聘，但效果不是很好，所以HR不方便出来作答。

有着长期外资会计事务所工作经历的许杰告诉记者，他是最早一批注册国内职业SNS网站的个人用户，以前也试着利用这类网站找过工作，“但从来没有过回复，所以就放弃了。”现在则主要用其联络朋友，查找活动。

其实，像其他互联网行业一样，中国的职业SNS网站也早已经历过一拔洗牌，如今硕果仅存的只有天际网和大街网等几家。2011年，智联招聘与千橡集团联手推出了职业社交网站一经纬网。

大街网的个人用户主要是刚毕业的大学生，这样的定位也吸引了一些企业，通过大街网，他们可以招募实习生、发布针对应届毕业生的校园招聘信息。经纬网和天际网则定位于“职业人士”。

现在，微博招聘之势显然在职业SNS网站之上，但林廷翰认为，“微博对于开心网这样的娱乐型SNS的影响是致命的，与我们却是互补的关系。用户在注册天际网时，除了必须实名，还要填写所在的行业、公司和职位等信息，这些都是微博所不具备的。”

至于职业SNS将代替传统招聘网站的预言，邢志明认为，“我觉得三五年内，这种可能性不大。归根结底，这还要取决于用户习惯。”现在国内职业SNS还处于发展之初，无论是企业还是猎头显然都难以完全依靠其开展招聘，更重要的是，使用传统招聘网站的人都是主动求职者，而职业SNS上的用户大多是被动求职者。

“这两个阵营，你能说哪边的人就一定越来越多，哪边就会越来越少吗?尤其中国人口这么庞大，主动找工作的人还是很多的，因此很难判断谁能代替谁。”邢志明说。

9.教师招聘面试：面试常见问题汇总篇九

教师招聘面试：面试常见问题汇总

1、新课改与新课程标准的价值取向是什么?

新课程标准的价值取向是要求教师成为决策者而不是执行者，要求教师创造出班级气氛、创造出某种学习环境、设计相应教学活动并表达自己的教育理念等等。

2、为什么学生会偏科?

学生偏科有很多因素，其中兴趣、态度是最主要的。你有心去学一门功课，无论周围有什么影响你，你都可以坚持下去。兴趣也是主要的，但只有你有这个心去学习，不管你是否喜欢这门功课，你都会变得比以前更加感兴趣。老师也只能叫你如何去学，即使他教得不好，但只有你有心，还是回学好的。

3、做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么?

首先、敬业、爱生、专业知识扎实，我认为一个好教师还要乐业，这一点也很重要。

其次，健康尤其是心理和精神健康、再有就是需要得到社会的认可和支持。学生满意，喜欢听!

个人认为师德、人品及个人的修养。良好的表达能力及为人处事能力;爱心与责任心。

4、你赞同教学有法、但无定法、贵在得法这种提法吗?为什么?

同意教学有法、但无定法、贵在得法这种提法，教学的方法有很多，但要因材施教。因为学生是人，作为个体，都有其特殊性。老师要想教好学生，一定要有扎实的基本功，同时也要注意方法，好的方法和得体的方法可以让学生更好的接受老师传授的知识，如孔子也提出了因材施教的主张。

5、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力?

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一、动机的诱发——培养记忆能力的基础

二、兴趣的培养——提高记忆能力的前提

三、方法的指导——提高记忆能力的关键。

6、你认为一种科学的备课方法是什么?平时你是怎样备课的?

备课是教师的一项基本功。备出一份好的教案是上好一堂课的重要前提，也能使教师教学更有底气，甚至变得胸有成竹。同时，好的教案设计也直接影响学生的学习兴趣、方式、效率等多个方面，最终对整个课堂课的教学效果起到决定性的作用。无论是哪门学科，教师真正要备好一堂课，就必须脚踏实地，并结合自身和学生的实际，进行创造性地研究和设计。

①研读是备课的必要前提;②博学是备课的重要基础;③细致是备课的基本要求;④创新是备课的成功亮点

7、你同意没有不合格的学生，只有不合格的教师这句话吗?

本句话源于教育家陈鹤琴老先生的名言没有教不好的学生，只有不会教的老师，“没有不合格的学生,只有不合格的教师”是其衍生出的众多伟辞中最为著名的一句。

陈老先生的一句勉励之语(可能勉励后人，也或是勉励老先生自己)，陈老先生当初写这句话时，断然不会想到在多年以后的今天会引出如此多的讨论吧!

8、你怎样认识集体备课制，它有优势吗?

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优点：防止老师偷懒，提高教师教学主动性。减少教师个人的一些违规举动。提高资源配置效率，亲密老师之间的同事关系，有利于互相提高水平。

9、教学是一门技术还是一门艺术，你倾向那一种看法，若两者都不同意，请谈谈你的看法?

艺术，任何一门事物都是艺术艺术来原于生活，更重要的是一种责任。

10、一堂好课的标准是什么?

从发展性教育的角度出发，好的课堂教学的基本特征就包括以下几个方面：

①、教学目标：以促进学生的发展为根本宗旨

⑴基础目标指国家颁布的课程标准中所确定的学生必须掌握的学科基础知识、基本技能及基本学习能力和相应的思想品德。

⑵提高目标主要表现为学生的主体发展。主体性发展目标主要包括自主性、主动性和创造性三个方面。主体性强的学生不仅表现出强烈的创新意识，而且具有创新思维能力和动手实践能力。

⑶体验目标好的课堂教学注重通过教师与学生间的情感交流形成民主和谐课堂教学心理气氛，让各个层次的学生都能获得创造或成功的心理体验，感受生活的乐趣和愉悦。

②、教学内容：科学合理

教学内容是课堂教学质量的根本保证，好的课堂教学的教学内容具有如下特征：

⑴教师正确理解并根据学生的实际发展水平和特点创造性地使用教材，合理确定重点和难点，精选具有基础性、范例性和综合性的学科知识。

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⑵内容具有挑战性，能激发学生的学习兴趣和求知欲望。

⑶重视教学内容的文化内涵，体现科学性、人文性和社会性的融合。

⑷关注教学内容的实践性，密切联系社会实际和学生生活实际。

③、教学策略与方法：学生主动地学习

现代课堂教学以学生为主体，强调通过学生的主动学习，促进学生的主体性发展。

④、教学能力：良好的教学基本功

教师较强的教学能力也是好的课堂教学的重要特征。教师的教学能力表现在：

⑴课堂驾驭能力

⑵实践操作能力

⑶语言表达能力

11、现在常常提的以学生为本或以学生为主体，你怎样理解?

学生是一个民族传承的希望，是一个国家继续生存、发展的灵魂所在。很简单地打个比方，如果一颗正在茁壮成长的大树，突然之间，中间断了一节，您说会怎么样?以学生为本，其实说的就是传承，接力棒需要有人接的，如果只有第一个，而没有第二个，那会是怎么样?

12、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些?

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(主观见解)

13、你最尊敬的教育家是谁，为什么?

(主观见解)

14、你最赞赏的教学方法是什么?

10.面试官特岗教师招聘面试经历篇十

一年一度的特岗教师招聘开始了，本次我和另外5位同事一起担任小学语文组的面试评委。在面试的众多考生中，有三位给我留下了比较深刻的印象。

追求，源于热爱

3号女生亭亭玉立，身穿白蓝相间套装。面带自信的微笑落落大方地走上讲台。说课开始，该考生语速不疾不徐，板书俊逸、洒脱，说课内容环环相扣，重点突出，看得出来这位考生驾驭课堂的能力游刃有余。

更为难得的是从这位考生的眼睛里可以看出她对教育事业的执着与热爱。有句广告语说：“品质源于专业。”一位出色的教师应该具备一定的专业精神，更为重要的是他是否愿意守着这份平凡的事业缔造属于自己的、属于孩子们的乌托邦。

留一份灿烂在嘴角

21号女生个子高高的，身穿一条水粉色长裙，扎着马尾辫，青春靓丽，魅力四射。看来面试时一个人的精神面貌很重要，会给人留下深刻的印象。同时来面试的有些考生披着头发，穿着过于随意，会给人留下一种浮躁、随意的感觉。

21号说课时嘴角始终带着笑意，让人看了非常舒服，这样的好情绪也会让评委老师的心里照进一束灿烂的阳光。

拐角处的一鞠躬

23号是一个高高大大，体型微胖的男生。一副眼镜架在他的鼻梁上，显得文质彬彬。

他是个素质很高，底蕴深厚的人。虽然大家抽到的说课内容是一样的，都是《跨越海峡的生命桥》。其他考生的说课内容大同小异，只有他能够做到旁征博引，侃侃而谈，语言精炼，引经据典。

摘录其中几句：

“有位希腊学者说一个大脑不应该是被填满的容器，而应该是一个被点燃的火把。” “疑惑是思考的开始，学习的始端。”

“一堂好课的结束从好的课外活动开始。”

“老师要注重课堂反馈，带着问题走出课堂。问问学生听懂了吗？有什么不懂？老师讲得如何？”

他说课结束了，在门外等结果。屋内的几位评委都对他赞赏有加。报分员把成绩递给23号，他拿着成绩站在门外拐弯处，远远地朝着屋内的六位评委充满感激地鞠了一躬。我们几个人都笑了。他让这次面试充满温情。

一整天下来，面试结束了。我回忆起这几个片段，用文字做简单记录。

留下一点心得送给将要面试的人：

1、注重自己的穿着，给人一种神清气爽的感觉。

2、基本礼仪要注意，比如微笑、鞠躬。

3、面试时要注意让自己的目光与各位评委进行交流，不要躲闪，更不要望着天花板或死盯着地面。

4、注意自己的站姿，站立时不要摇晃。

5、和评委之间的距离要适当，不要距离太近，这样双方都不舒服。

6、说话时要做到心中有数，语调、语速、声音、表情都要注意。语言要做到简练，直奔主题。如果评委老师现场提问，要认真倾听，稍作思考然后作答。

7、如果需要板书，必须确定自己的粉笔字比较过硬，若不能锦上添花不如不写。

11.新闻媒体单位招聘面试篇十一

2000年以后, 国内医药企业逐步走上专业化营销之路, 临床推广销售、O T C销售与渠道维护职能逐步分开, 产生了临床医药代表 (仍称医药代表) 、O T C代表、商务代表, 在这以前外资企业已经按照这种模式运作。虽然仍有不少医药企业实行商务、销售职能合并的模式, 但职能的明细划分、专业化运作是一个大趋势。××医药也于2005年正式成立商务部, 虽然负责商务工作总体管理及培训考核等工作, 但商务代表仍然直接向各销售大区直接汇报工作, 任免和预算都归属大区总监管理, 08年商务代表归属商务部统一管理, 真正独立运作。

而销售部门的医药代表负责终端客户 (医院各职能机构、医生) 的相关工作, 利用包括市场活动、学术支持等资源与药事委员会、药房、医生进行沟通, 推荐药品, 增加市场占有率。而商务代表则负责供货渠道和资金控制以及货物流向信息, 具体来说就是根据销售部门 (各大区、地区销售人员的终端客户) 开发需求, 建立稳定的商业渠道 (医药批发企业、商业公司) , 保证对终端客户的药品供应, 并负有整理提交药品流向、回款、实施资信控制。

职责上的不同决定了医药代表和商务代表任职基本条件的不同。

医药代表的医药方面专业能力要更强, 需要有医学、药学、生物工程等理工科教育背景, 深刻了解本公司的药品的特性及与竞争品种的比较优势, 熟知产品卖点, 并能有效的向医生传达, 促进产品的使用和推广, 对专业产品知识要求高。而商务代表更需要管理、财务、法律知识, 具备谈判技能, 能与商业公司洽谈商定货物配送、回款期限、扣率、回款等事项, 取得销售流向数据, 按照资信控制风险, 融洽商业关系协调与公司物流、财务部门关系, 协调配合销售部门和人员的销售。

如果从胜任素质模型的角度来考察两种职位的不同, 就更深入和清晰一些。医药代表的胜任素质包括:成就导向、较强人际理解力、较强的影响力等, 具体说就是要求给自己设立挑战性的目标, 并积极的筹划、行动以达到目标要求, 并在目标达成的过程, 能够关注、理解客户的语言、表情、举动, 并且能否查知其真实的想法和意图, 据此调整自己的行为, 关注与客户建立信任关系或留下深刻印象, 关注客户最关心的敏感问题, 满足其要求来施加影响, 采取行动预测引导他人行为, 还有主动性、服务观念、信息搜集能力、自信、关系建立等素质要求。

根据以上素质模型, 众多专家总结出在招聘医药代表的甄选考察过程中重点考察应聘者5个方面:1、自我指导和激励;2、沟通技巧;3、影响力和说服力;4、产品技术知识;5、专业形象和举止;

而商务代表的胜任素质尚没有专家学者专门研究, 也没有相关的文献予以明确说明, 我在本文中尝试就商务代表的胜任素质模型做一初步的说明, 当然这个初步的模型是依据最近几年公司优秀商务代表的表现和招聘商务代表的过程和业绩反馈来完成的, 本文暂时省略访谈法建立这个模型过程和要点的说明, 只将此模型做一分析和探讨。

素质要项简要说明:

1、目标与行动族:信息搜寻能力:A5级以上, 能够通过各种渠道主动获取对业务开展有积极作用的信息, 并予以分析判断, 影响、修正自己的行动。

2、帮助与服务族:客户服务:A5级以上, 能够为内部和外部客户 (财务、销售、物流, 商业公司) 提供符合其需求的服务, 以及在客户做出重大决策中充当顾问, 发展长期稳定的客户关系。

3、影响力族:关系建立A4级以上, 能够客户导向与内外部客户建立可信赖的关系, 给客户与自己带来双赢的结局。

4、管理族:团队合作A4级以上, 能够有效协调与合作伙伴的关系, 积极参与所在组织和工作团队的活动, 为组织目标的达成提供建议采取行动。监控能力A 2级以上

5、认知族:演绎思维A3级以上, 注意分析问题多层面的关系, 用系统的方法分解复杂问题, 预期可能遇到的障碍, 提前对下一步行动进行思考和准备。专业知识和技能A2级以上。

6、自我概念族:自信A3级以上, B2级以上, 表现自信, 给人深刻印象, 不顾他人的反对, 甚至相关规定付诸于行动, 对于失败能够分析深层次原因, 未来加以防范和纠正。

我们建立了商务代表的素质模型, 并做了初步分析, 在招聘商务代表的过程中我们又如何来设计对应聘者考察的维度呢?

在企业的实际业务活动中, 影响商务代表绩效、部门业绩的因素还有一些尚未在模型中体现出来, 比如:专业形象、薪资要求、就业忠诚度、从业经验等等。所以我们由以上分析制作了素质配比表 (Competency Ration Table, 简称“CRT”) , 在面试中使用简单方便, 易于进行量化和比较, 对于***医药企业现有的管理者招聘技能普遍不高的情况非常适用, 收到了良好的效果。

招聘商务代表我们一般采用2-3轮非压力面试, 笔试极少采用, 第一轮面试由招聘经理和商务经理来进行, 第二轮或第三轮由商务总监来面试, 具体采用结构化的行为面试法, 针对每个考察维度设计固定的问题, 每个面试考官对每一个应聘者都用此评估表得出一个量化的结果, 经过比较分析, 得出最后意向聘用者。

结构化行为面试法的问题设计在这里只举例说明。我们针对“管理”范畴的团队合作和监控能力来设计以下问题:

1、团队合作:

a) (原先服务企业或组织) 你所在团队多少人?负责哪些区域或工作范围?有那些职位?你是什么职位?向谁汇报?你负责哪个区域?你的业绩?你团队的业绩?你团队其他成员的业绩?

b) 与你上级或同事发生过意见分歧、矛盾或冲突没有?举例说明, 是如何解决的?

c) 评价你的上级?

d) 你的上级给予你怎样的支持?你对整个团队的某些规定有没有感觉不合理的地方?充分与团队成员沟通提出要求改进了没有?你的同事碰到什么样的难题?

e) 在和销售部门人员的配合中最大的问题是什么?如何解决的?

2、监控能力:

a) 工作中最经常碰到的难题是什么?频率?一般如何解决的?有没有方法或流程的改进建议?与上级或相关部门人员沟通过没有?

b) 你认为业务流程中哪些地方还需改进完善?为什么?怎么发现这个问题的?

我们应用此素质模型和素质配比表 (C R T) 以及结构化的行为面试法来招聘商务代表取得了良好的效果, 在8个月的时间内, 筛选简历184份, 面试应聘者43名, 录用14名, 其中在半年的考察期间内绩效表现优秀5人, 良好6人, 一般2人, 不合格 (辞退) 1人。