薪酬管理办法试行

2024-07-31

薪酬管理办法试行（共12篇）

1.薪酬管理办法试行篇一

三亚铭润旅游投资开发有限公司

驾驶员岗薪酬福利管理办法（试行）

为规范驾驶员岗薪酬福利的管理，公司根据本岗位承担的责任、驾驶员掌握的技能以及市场同等岗位用工薪酬标准等因素确定了本公司驾驶员岗薪酬福利标准。

一、驾驶员岗薪酬标准：

驾驶员岗采用按日计薪的方式，标准为100元/日，按月进行结算。

二、驾驶员岗休假安排：

驾驶员岗每月有四天休假，具体休假时间视工作情况安排。如有特殊事情需要休假，需及时与上级领导及其他驾驶员进行沟通调休，以免延误工作。休假期间不计工资。

三、其他福利：

因工作需要，公司给予驾驶员岗100元/月的通讯补贴，驾驶员必须保证24小时通讯畅通；每月出勤情况为满勤者可获得150元/月全勤奖；工作积极，表现优异者将有机会获得公司年终奖。

四、其他注意事项：

驾驶员需24小时待命，国家法定节假日视情况安排休假，法定假日上班者按相关规定给予加班工资。

五、本办法自公布之日起生效，解释权归办公室所有。

2014年2月13日

2.薪酬管理办法试行篇二

一般反避税在我国尚属较新的领域,2008年新《企业所得税法》才开始引入一般反避税条款。目前,《企业所得税法》及其实施细则与《特别纳税调整实施办法(试行)》(国税发[2009]2号)等法律法规提供了一般反避税管理的原则性规定,但是至今尚缺乏一套全面、综合的管理办法来规范各地税务机关的操作流程和执行标准。

2014年11月16日,国家主席习近平在澳大利亚布里斯班举行的G20领导人第九次峰会第二阶段会议讨论世界经济抗风险能力议题时指出:“加强全球税收合作,打击国际逃避税,帮助发展中国家和低收入国家提高税收征管能力”。这是我国最高领导人首次在国际重大政治场合就税收问题发表重要意见。

为落实习主席“打击国际逃避税”的指示,2014年12月2日,国家税务总局发布了《一般反避税管理办法(试行)》(国家税务总局令第32号,以下简称“管理办法”),为实施一般反避税提供了详细的操作指引,包括了对一般反避税原则的详细解释、调整方法、实施一般反避税的每一个步骤以及相应要求的材料。管理办法自2015年2月日起施行,将与《企业所得税法》及其实施细则与《特别纳税调整实施办法(试行)》共同配合,为一般反避税的管理提供更为更加透明、统一和公平的法律框架。

◆管理办法的适用范围

管理办法明确了下列两种情况不适用本办法:

(一)与跨境交易或者支付无关的安排;

(二)涉嫌逃避缴纳税款、逃避追缴欠税、骗税、抗税以及虚开发票等税收违法行为。

跨境的避税安排会造成我国税款的流失,而境内交易的调整有可能会造成两地之间重复征税,因此境内交易不是国家税务总局关注的重点,现阶段管理办法只针对跨境交易或支付。对于第二种违法行为,应根据《税收征收管理法》的相关规定处理。

管理办法第六条进一步明确,企业的安排属于转让定价、成本分摊、受控外国企业、资本弱化等其他特别纳税调整范围的,应当首先适用其他特别纳税调整相关规定。与此类似,企业的安排属于受益所有人、利益限制等税收协定执行范围的,应当首先适用税收协定执行的相关规定。

根据国家税务总局有关负责人答记者问,如果境外间接股权转让存在一般反避税规范的避税安排,管理办法也适用于境外间接股权转让。

◆管理办法阐明了一般反避税的重要原则

管理办法阐明的一般反避税的重要原则,包括:

(一)管理办法适用于税务机关按照企业所得税法第四十七条、企业所得税法实施条例第一百二十条的规定,对企业实施的不具有合理商业目的而获取税收利益的避税安排,实施的特别纳税调整。

(二)避税安排具有以下特征:1、以获取税收利益为唯一目的或者主要目的;2、以形式符合税法规定、但与其经济实质不符的方式获取税收利益。

值得注意的是,与之前对外公布的《一般反避税管理规程(试行)》的草案相比较,国家税务总局将草案中提及的“主要目的之一”修改为“主要目的”,这意味着大大缩小将被管理办法调整的案件范围。但是,“目的”是个很难量化的指标,因此,判断一个“目的”是否为交易目的中的“主要”目的,是一项很难证明和辩解的因素。纳税人应当构建充分的证据和实质以证明交易目的的重要性。

(三)明确“税收利益”的概念:税收利益是指减少、免除或者推迟缴纳企业所得税应纳税额。

(四)税务机关评估一般反避税案件时,应同时采用目的测试和经济实质测试。

在评估一项安排的合理商业目的时,税务机关将根据个案的具体情况,综合考量各方面因素,其中安排的经济实质将是考量的关键因素。管理办法重申了应当按照实质重于形式的原则实施特别纳税调整。调整方法包括:1.对安排的全部或者部分交易重新定性;2.在税收上否定交易方的存在,或者将该交易方与其他交易方视为同一实体;3.对相关所得、扣除、税收优惠、境外税收抵免等重新定性或者在交易各方间重新分配;4.其他合理方法。

值得关注的是,国家税务总局也强调,不能仅仅因为一项安排获取了税收利益,就认定其为一般反避税安排,因为《企业所得税法》为企业提供了法定的税收优惠,如果企业经济实质符合《企业所得税法》规定的相关条件而享受税收优惠政策的,不属于一般反避税的范畴。

(五)《企业所得税法》第六章规定了一系列反避税措施,包括转让定价、资本弱化、成本分摊、受控外国企业等,这些条款分别针对一些特定的避税安排。企业的避税安排如果属于这些反避税条款调整范畴时,应首先适用该反避税条款的相关规定。,即只有当一项避税安排不能够适用任何一项具体反避税条款时,税务机关才会启用一般反避税条款。一般反避税条款是穷尽所有其他的反避税措施后的最后手段。

◆一般反避税的工作程序

管理办法制定了一般反避税调查调整的工作程序,并明确了税务机关和纳税人在工作程序各主要阶段的权利义务:

(一)立案

根据管理办法,基层主管税务机关承担发现案源的主要职责;但考虑到一般反避税案件的复杂性,主管税务机关发现企业存在避税嫌疑的,层报省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关复核同意后,报税务总局申请立案。

(二)调查

一般反避税调查主要由基层主管税务机关负责实施。根据管理办法,税务机关在调查中有权要求纳税人提供范围广泛的信息。

管理办法第十一条规定,被调查企业认为其安排不属于本办法所称避税安排的,应当自收到《税务检查通知书》之日起60日内提供下列资料:

1.安排的背景资料;

2.安排的商业目的等说明文件;

3.安排的内部决策和管理资料,如董事会决议、备忘录、电子邮件等;

4.安排涉及的详细交易资料,如合同、补充协议、收付款凭证等;

5.与其他交易方的沟通信息;

6.可以证明其安排不属于避税安排的其他资料;

7.税务机关认为有必要提供的其他资料。

企业因特殊情况不能按期提供的,可以向主管税务机关提交书面延期申请,经批准可以延期提供,但是最长不得超过30日。主管税务机关应当自收到企业延期申请之日起15日内书面回复。逾期未回复的,视同税务机关同意企业的延期申请。

税务机关有权通过税收情报交换程序或其他方式要求取得境外有关资料,且可以要求为企业筹划安排的单位或者个人提供有关的资料。

(三)结案

主管税务机关根据调查过程中获得的相关资料,自税务总局同意立案之日起9个月内进行审核,综合判断企业是否存在避税安排,形成案件不予调整或者初步调整方案的意见和理由,层报省税务机关复核同意后,报税务总局申请结案。

税务总局同意实施调整的,主管税务机关需向纳税人先行下发《特别纳税调查初步调整通知书》。纳税人可在收到该通知书之日起7日内提出异议,由主管税务机关层报省级税务机关复核同意后,报税务总局审核决定。如果纳税人未提出异议,或提出异议未被采纳,则主管税务机关会下发最终的《特别纳税调查调整通知书》。

管理办法明确了被调查企业可以在一般反避税调查的不同阶段提出异议权利:

1.当被调查企业收到《税务检查通知书》并被要求提供资料时,纳税人可以提供资料说明的商业目的,证明其税收安排不属于避税安排,以终止税务机关的调查。

2.在结案之前,纳税人如果对《特别纳税调查初步调整通知书》存在异议的,可以在7日内提出异议。

3.在上述两个步骤之后,如果纳税人对税务机关作出的一般反避税调整决定仍然不服的,可以根据相应的税务行政复议规则向国家税务总局申请行政复议,或者根据行政诉讼法直接向人民法院提起行政诉讼。

(四)争议处理

被调查企业对主管税务机关作出的一般反避税调整决定不服的,可以按照有关法律法规的规定申请法律救济。

如果主管税务机关作出的一般反避税调整方案导致国内双重征税的,由税务总局统一组织协调解决。如果调整导致国际双重征税或者不符合税收协定规定征税的,可以按照税收协定及其相关规定申请启动相互协商程序。

◆关于管理办法正式实施前未结案处理案件的追溯调整

管理办法自2015年2月1日起施行。2015年2月1日前税务机关尚未结案处理的避税安排适用管理办法。

3.薪酬管理办法试行篇三

[关键词]股权众筹；私募股权众筹融资管理办法；法律风险

2014年12月19日，中国证券业协会出台了《私募股权众筹融资管理办法（试行）》（以下简称《办法》），引起界内人士的广泛热议。《办法》就股权众筹监管的一系列问题进行了初步的界定，包括股权众筹非公开发行的性质、股权众筹平台的定位、投资者的界定和保护、融资者的义务等。总体而言，《办法》对于股权众筹的相关法律风险明确了立场并提出了相应解决方案，但仍暴露出弊端。

一、股权众筹的发展概况

近两年来，股权众筹模式发展涵盖了各个行业，包括餐饮、教育、房地产、科技、医疗等，为投资人提供了广阔的投资领域。众筹网统计，仅在2014年上半年，中国共发生众筹融资项目1423起，其中股权众筹融资项目430起，募集总金额1.56亿。可见，当前股权众筹已呈现迅速发展之势。

二、对《办法》的解读

（一）“非公开发行”偏离股权众筹的内在需求

股权众筹的目的即通过对外发行股份，获取资金支持，因而股权众筹易触犯擅自发行股票以及非法集资的风险。《办法》第9条、第10条以及第12条明确规定了股权众筹应当采取非公开发行方式，并通过一系列自律管理要求以满足《证券法》对“非公开发行”的相关规定：一是投资者必须为特定对象，即经股权众筹平台核实的符合《办法》中规定条件的实名注册用户；二是投资者累计不得超过200人；三是股权众筹平台只能向实名注册用户推荐项目信息，股权众筹平台和融资者均不得进行公开宣传、推介或劝诱。然而，《办法》第九条“向特定对象发行证券不超过200人的限定”这一规定并不能适应股权众筹的特点。如此一来人数限定过低，极易引发项目融资不足、众筹活跃度偏低的后果。笔者认为，我国可以借鉴美国的《JOBS》（全称为《2012年促进创业企业融资法》）法案。《JOBS》法案要求，合格股東的人数上限是2000人，非合格投资者的人数上限是500人。[1]可见，《JOBS》法案充分体现了创业型，特别是高科技公司的现实性需要。我国亦可借鉴《JOBS》法案的精神，将向特定对象发行证券的人数适当上调，但为了防范风险，还需限制投资的最高金额，以分摊风险。此外，在当前阶段建议采取试点办法，推行300人、400人试点单位或地区，进一步探讨合适的人数限定。

（二）投资者的准入门槛过高

《办法》专门设立了合格投资人制度。《办法》第十四条规定：私募股权众筹融资的投资者是指符合下列条件之一的单位或个人：（五）金融资产不低于300万元人民币或最近三年个人年均收入不低于50万元人民币的个人。此规定提高了投资者的门槛，使得多数有意愿参与股权众筹的人都被拒之门外。首先，股权众筹自2011年进入中国以来，其迅速蓬勃发展起来的主要动力来自于大多数的普通“草根”投资者，而这些草根投资者在《办法》中都被认定为非合格投资人，因此这样高的门槛可能对股权众筹的发展产生重大的抑制效果，不符合互联网金融的发展趋势。[2]其次，《办法》规定的高净值人群的投资渠道本来就很多，这样的目标人群并不能够有效活跃股权众筹的未来发展。对此，个人建议应根据不同融资项目的金额、风险程度、流动性来制定差异化的投资范围，并在此基础上，借鉴美国的《JOBS法案》，按照个人投资者年收入来划分不同的投资区间，每个区间又规定不同的投资额限制。

（三）资金安全性缺乏有力保障

对于资金交易安全性的问题，《办法》仅仅规定应该“专户管理”，具体应如何保障投资者资金安全、确保资金合理使用整个意见稿并未作出具体规定，对于未来是否需要资金托管也没有明确说明，如此一来在未来实际操作中交易资金安全仍存在安全隐患。在此建议我国立法明确规定交易资金由第三方支付平台进行托管。这样，在原来的筹资人—众筹平台—出资人模式基础上，增加第三方支付平台，众筹融资流程转变为：首先筹资人申报发起的项目，众筹平台进行相应的审查，然后经过信息发布等环节，在出资人选定投资项目后，使用第三方平台提供的账户完成资金支付，由第三方平台进行资金托管及通知义务。[3]筹资人分次从第三方平台获得资金。待项目完成，第三方将全部款项转至筹资人账户，筹资人才可以获得全部融资资金。股权众筹行业近日也开启了“将第三方资金托管方案引入了股权众筹行业”这一模式，以此来提高股权众筹信息公开度、有效降低风险并保证各方权益。引入第三方支付独立托管解决方案对于股权众筹行业的长期健康发展具有重要意义。

综上，笔者认为《办法》应在风险有效控制的前提下，鼓励金融创新，大力扶植中小微企业创业，落实李克强总理部署的“大众创业，万众创新”的精神。在此建议相关立法机关参考各方提出的意见，进一步完善《办法》。

参考文献

[1]刘明：“美国《众筹法案》中集资门户法律制度的构建及其启示”，载《现代法学》，2015年第1期.

[2]孙永祥：“我国股权众筹发展的思考与建议——从中美比较的角度”，载《浙江社会科学》，2014年第8期.

[3]董安生：“论股权众筹合法化的前置性规则构建”，载《中国物价》，2015年第2期.

作者简介

史欣媛（1991-），女，辽宁沈阳人，西南政法大学经济法硕士研究生，研究方向：竞争法.

4.车辆管理办法(试行) 篇四

车辆管理办法（试行）

为规范公司车辆的使用和管理，做到安全行车，特制定本办法。

一、车辆管理

1.车辆由办公室统一管理，统一调派。

2.各部门用车实行申请登记制度，记明用车部门、用车时间、目的地、用途、返回时间等。

3.车辆由专职司机驾驶，司机必须持有效驾照驾驶。每周进行车辆检查及简单保养，确保安全行车。

4.《车辆行驶证》等随车证件及资料由司机保管，车辆备用钥匙由办公室保管。

5.司机离职或更换驾驶人员应办理交接手续。

二、司机管理

1.司机必须持有效驾驶执照方可上岗，严禁无证驾驶。

2.车辆必须按行驶公里数进行定期保养，如不按时保养罚款100元。

3.司机应爱惜车辆，经常擦洗打扫，保持车内外清洁卫生，公司将进行抽查，不合格者罚款50元。

4.每天对车辆状况例行检查，发现不正常，立即处理。下车前要检查车窗、车灯、后备箱等是否关闭，防盗防雨，如没有及时关闭的发现一次罚款50元。

5.司机发现所用车辆有故障要及时检修。如需外修要向领导汇报。未经批准私自将车送外维修的费用由司机负担。

6.出车时车辆停放一定注意停放的位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车，违章停车造成的后果由司机个人负责。

7.司机应及时提醒车辆年检及缴纳车辆保险等。提醒不及时导致过期的责任由司机承担，并处罚款50元。

8.司机接待客人活动中，对人要热情文明礼貌。车内严谨吸烟，如发现员工在车内吸烟罚款100元。上班时间司机未出车的，应在办公室等候，不得串岗或离岗。

9.司机必须随身携带手机，并保持24 小时开机，司机对领导安排的出车工作，必须无条件服从，不准借故拖延或推拖出车，应做到随叫随到。

10.司机出车遇到特殊情况不能按时返回，应及时报告并说明原因。

11.用车完毕后应将车辆停放在规定停车地点，并立即报告，反馈工作完成情况，不在指定地点停车的罚款50元。不准私自用车，未经领导批准私自用车的罚款500元。

12.未经批准不准将车辆交给他人驾驶，严禁将车辆交给无证人员驾驶，违者罚款500元。

13.司机应对各级领导在车内的谈话保密。

14.凡由司机失职对车辆及车上财务造成损失的，一律由该司机负责，并承担相应的赔偿责任。

15.公司将不定期对车辆的使用和保管情况进行检查。

三、违章与事故处理

1.有下列情形之一,所有后果及责任由司机承担，并处以500元

以上罚款：

（1）给无照人驾驶；（2）未经许可借给他人使用；（3）酒后驾车；（4）未经批准私自出车。

2.违反交通规则造成的罚款由司机承担。司机每个季度网上查询违章记录，如有违章罚款要在10天之内缴纳，不主动缴纳的在当季度绩效中扣除。

3.如发生交通事故造成损失的，视司机的责任情况酌情处理。

四、本办法解释权归办公室所有。

五、本办法于2013年7月1日起执行。

5.协警员管理试行办法篇五

关于招聘协警员的管理办法（试行）

第一章总则

第一条为加强协警队伍管理，确保协警员的素质，更好的协助公安机关派往城市管理综合执法局为现实斗争服务，结合综合执法体制，特制定本办法。

第二条协助公安机关维护社会政治稳定、治安秩序、交通秩序及保障城市管理综合执法局的正常执法，并由公安机关管理的直属治安巡逻队人员和后勤、辅助岗位上的临时工作人员（不包含保洁员），称为综合执法协警员。

第三条招聘协警员必须坚持“统一考试、同意录用、统一调配，统一管理”的原则，任何个人不得擅自聘用和试用。

第二章录用

第四条录用条件

1、拥护党的路线、方针、政策，热爱祖国，热爱人民，热心公安事业，服从和服务于**县城市管理综合执法局的相关工作安排；

2、遵纪守法，服从安排，听从指挥，有较好道德品质，无不良奢好；

3、一般具有初中以上文化程度，具有一定的法律知识；

4、身体健康，体型端正，无残疾，无口吃，无重听，不色盲；双眼裸视力不低于4.8；男性身高在1.68m以上，女性身高在1.60m以上；

5、年龄在20周岁以上，男性45周岁以下，女性在40周岁以下；

6、因工作需要招聘特殊岗位专业技术人员，经批准可适当放宽条件。

第五条有下列情形之一者，不得录用；

（一）受过刑事处罚、劳动教养、少年管教或治安行政处罚的；

（二）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（三）曾被单位辞职或开除的；

（四）道德败坏，有流氓、偷窃等行为的；

（五）直系血亲合对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或正在服刑的；

（六）直系血亲合对本人有重大影响的旁系血亲中有在境外从事敌对活动的；

（七）因本办法第二十五条情形被辞退的；

（八）其他不适宜录用的。第六条录用程序与权限：

1、由城市管理综合执法局的实际情况，核定协警员用人控制数名，其中女协警员名，有较好的写作能力和电脑操作水平的优先。

2、用人单位向**县公安局治安大队书面提出需求申请；

3、用人单位向招录用人员签订《用工合同》；第七条新录用协警员必须填写《临时工作人员录用审批表》，办理审批手续。

第三章使用与管理

第八条协警员工作职责

（一）服从城市管理综合执法局的领导和工作安排；

（二）预防、制止城市管理综合执法局正常执法过程中各类违法犯罪行为；

（三）协助民警查缉各类违法犯罪嫌疑人；

（四）维护交通秩序；

（五）帮助群众排忧解难；

（六）协助民警执行其他公安工作任务。

第九条协警员录用后必须签订合同，试用期为三个月。

协警员工作证由治安大队统一制发。协警员离岗其工作证由用人单位负责收回，并统一缴回。

一线单位的协警员统一着协警员制服。

第十条用人单位负责协警员的日常教育、管理和使用。协警员必须接受上岗前教育，平时参加所在单位的政治理论学习，定期进行思想政治、纪律作风教育，根据岗位特点进行业务辅导和培训，努力提高政治素质和业务能力。

第十一条用人单位要根据本人为实际制定协警员工作考核办法，做到每月一考核、一评奖，年终总考核，并实行末位淘汰制，对考核不合格或名列末尾的予以辞退。

考核办法

第十二条城市管理综合执法局对协警员有统一调配权。实际用人队、室对调配的协警员在使用三个月后，认为不满意的，可向用队、室领导提出申请，经局领导批准，重新予以调配。因工作任务变动或其他原因，该岗位不需要再聘用协警员的，由执法局领导予以解聘。

第十三条协警员请假不得连续超过十五天或全年累计超过二十天。

第十四条协警员年龄原则上不得超过45周岁，确属工作需要，报经局领导批准，可适当放宽，但不得超过50周岁。

第四章待遇

第十五条工作。综合执法协警员工资参照公安局协警员工资标准（每月800.00元），由基本工资和考核考绩奖两部分组成。基本工资由执法局按标准发放，考核考绩奖由队、室根据工作实绩考核结果评定。按公安协警员《用工合同》，上班满一年帮其购买五险。

报**县公安局治安大队备案。第二十六条有下列情形之一者，即予以辞退；

（一）发现有违法违纪行为，查证属实的；

（二）泄露国家秘密或警务工作秘密的；

（三）不服从命令听从指挥的；

（四）不遵从有关规章制度，经批评教育仍不改正的；

（五）工作懒散，经批评教育仍不改正的；

（六）发现有其他损害公安机关及综合执法局形象行为的。

第二十七条辞退协警员，由警务室填写《辞退（解聘）协警员呈报表》报局领导，经局领导批准，由治安大队发书面通知，解除合同，予以辞退。

第七章附则

6.《税收减免管理办法(试行)》篇六

为了规范和加强减免税管理工作，总局制定了《税收减免管理办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

附件：企业所得税减免税审批条件

国家税务总局

二○○五年八月三日税收减免管理办法（试行）

第一章

总

则

第一条

为规范和加强减免税管理工作，根据《中华人民共和国税收征收管理法》(以下简称税收征管法)及其实施细则和有关税收法律、法规、规章对减免税的规定，制定本办法。

第二条

本办法所称的减免税是指依据税收法律、法规以及国家有关税收规定（以下简称税法规定）给予纳税人减税、免税。减税是指从应纳税款中减征部分税款；免税是指免征某一税种、某一项目的税款。

第三条

各级税务机关应遵循依法、公开、公正、高效、便利的原则，规范减免税管理。

第四条

减免税分为报批类减免税和备案类减免税。报批类减免税是指应由税务机关审批的减免税项目；备案类减免税是指取消审批手续的减免税项目和不需税务机关审批的减免税项目。

第五条

纳税人享受报批类减免税，应提交相应资料，提出申请，经按本办法规定具有审批权限的税务机关（以下简称有权税务机关）审批确认后执行。未按规定申请或虽申请但未经有权税务机关审批确认的，纳税人不得享受减免税。

纳税人享受备案类减免税，应提请备案，经税务机关登记备案后，自登记备案之日起执行。纳税人未按规定备案的，一律不得减免税。

第六条

纳税人同时从事减免项目与非减免项目的，应分别核算，独立计算减免项目的计税依据以及减免税额度。不能分别核算的，不能享受减免税；核算不清的，由税务机关按合理方法核定。

第七条

纳税人依法可以享受减免税待遇，但未享受而多缴税款的，凡属于无明确规定需经税务机关审批或没有规定申请期限的，纳税人可以在税收征管法第五十一条规定的期限内申请减免税，要求退还多缴的税款，但不加算银行同期存款利息。

第八条

减免税审批机关由税收法律、法规、规章设定。凡规定应由国家税务总局审批的，经由各省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关上报国家税务总局；凡规定应由省级税务机关及省级以下税务机关审批的，由各省级税务机关审批或确定审批权限，原则上由纳税人所在地的县（区）税务机关审批；对减免税金额较大或减免税条件复杂的项目，各省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关可根据效能与便民、监督与责任的原则适当划分审批权限。

各级税务机关应按照规定的权限和程序进行减免税审批，禁止越权和违规审批减免税。

第二章

减免税的申请、申报和审批实施

第九条

纳税人申请报批类减免税的，应当在政策规定的减免税期限内，向主管税务机关提出书面申请，并报送以下资料：

（一）减免税申请报告，列明减免税理由、依据、范围、期限、数量、金额等。

（二）财务会计报表、纳税申报表。

（三）有关部门出具的证明材料。

（四）税务机关要求提供的其他资料。

纳税人报送的材料应真实、准确、齐全。税务机关不得要求纳税人提交与其申请的减免税项目无关的技术资料和其他材料。

第十条

纳税人可以向主管税务机关申请减免税，也可以直接向有权审批的税务机关申请。

由纳税人所在地主管税务机关受理、应当由上级税务机关审批的减免税申请，主管税务机关应当自受理申请之日起10个工作日内直接上报有权审批的上级税务机关。

第十一条

税务机关对纳税人提出的减免税申请，应当根据以下情况分别作出处理：

（一）申请的减免税项目，依法不需要由税务机关审查后执行的，应当即时告知纳税人不受理。

（二）申请的减免税材料不详或存在错误的，应当告知并允许纳税人更正。

（三）申请的减免税材料不齐全或者不符合法定形式的，应在5个工作日内一次告知纳税人需要补正的全部内容。

（四）申请的减免税材料齐全、符合法定形式的，或者纳税人按照税务机关的要求提交全部补正减免税材料的，应当受理纳税人的申请。

第十二条

税务机关受理或者不予受理减免税申请，应当出具加盖本机关专用印章和注明日期的书面凭证。

第十三条

减免税审批是对纳税人提供的资料与减免税法定条件的相关性进行的审核，不改变纳税人真实申报责任。

税务机关需要对申请材料的内容进行实地核实的，应当指派2名以上工作人员按规定程序进行实地核查，并将核查情况记录在案。上级税务机关对减免税实地核查工作量大、耗时长的，可委托企业所在地区县级税务机关具体组织实施。

第十四条

减免税期限超过1个纳税的，进行一次性审批。

纳税人享受减免税的条件发生变化的，应自发生变化之日起15个工作日内向税务机关报告，经税务机关审核后，停止其减免税。

第十五条有审批权的税务机关对纳税人的减免税申请，应按以下规定时限及时完成审批工作，作出审批决定：

县、区级税务机关负责审批的减免税，必须在20个工作日作出审批决定；地市级税务机关负责审批的，必须在30个工作日内作出审批决定；省级税务机关负责审批的，必须在60个工作日内作出审批决定。在规定期限内不能作出决定的，经本级税务机关负责人批准，可以延长10个工作日，并将延长期限的理由告知纳税人。

第十六条

减免税申请符合法定条件、标准的，有权税务机关应当在规定的期限内作出准予减免税的书面决定。依法不予减免税的，应当说明理由，并告知纳税人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十七条

税务机关作出的减免税审批决定，应当自作出决定之日起10个工作日内向纳税人送达减免税审批书面决定。

第十八条

减免税批复未下达前，纳税人应按规定办理申报缴纳税款。

第十九条

纳税人在执行备案类减免税之前，必须向主管税务机关申报以下资料备案：

（一）减免税政策的执行情况。

（二）主管税务机关要求提供的有关资料。

主管税务机关应在受理纳税人减免税备案后7个工作日内完成登记备案工作，并告知纳税人执行。

第三章

减免税的监督管理

第二十条

纳税人已享受减免税的，应当纳入正常申报，进行减免税申报。

纳税人享受减免税到期的，应当申报缴纳税款。

税务机关和税收管理员应当对纳税人已享受减免税情况加强管理监督。

第二十一条税务机关应结合纳税检查、执法检查或其他专项检查，每年定期对纳税人减免税事项进行清查、清理，加强监督检查，主要内容包括：

（一）纳税人是否符合减免税的资格条件，是否以隐瞒有关情况或者提供虚假材料等手段骗取减免税。

（二）纳税人享受减免税的条件发生变化时,是否根据变化情况经税务机关重新审查后办理减免税。

（三）减免税税款有规定用途的，纳税人是否按规定用途使用减免税款；有规定减免税期限的，是否到期恢复纳税。

（四）是否存在纳税人未经税务机关批准自行享受减免税的情况。

（五）已享受减免税是否未申报。

第二十二条

减免税的审批采取谁审批谁负责制度，各级税务机关应将减免税审批纳入岗位责任制考核体系中，建立税收行政执法责任追究制度。

（一）建立健全审批跟踪反馈制度。各级税务机关应当定期对审批工作情况进行跟踪与反馈，适时完善审批工作机制。

（二）建立审批案卷评查制度。各级审批机关应当建立各类审批资料案卷，妥善保管各类案卷资料，上级税务机关应定期对案卷资料进行评查。

（三）建立层级监督制度。上级税务机关应建立经常性的监督的制度，加强对下级税务机关减免税审批工作的监督，包括是否按本办法规定的权限、条件、时限等实施减免税审批工作。

第二十三条

税务机关应按本办法规定的时间和程序，按照公正透明、廉洁高效和方便纳税人的原则，及时受理和审批纳税人申请的减免税事项。非因客观原因未能及时受理或审批的，或者未按规定程序审批和核实造成审批错误的，应按税收征管法和税收执法责任制的有关规定追究责任。

第二十四条

纳税人实际经营情况不符合减免税规定条件的或采用欺骗手段获取减免税的、享受减免税条件发生变化未及时向税务机关报告的，以及未按本办法规定程序报批而自行减免税的，税务机关按照税收征管法有关规定予以处理。



因税务机关责任审批或核实错误，造成企业未缴或少缴税款，应按税收征管法第五十二条规定执行。

税务机关越权减免税的，按照税收征管法第八十四条的规定处理。

第二十五条税务机关应按照实质重于形式原则对企业的实际经营情况进行事后监督检查。检查中，发现有关专业技术或经济鉴证部门认定失误的，应及时与有关认定部门协调沟通，提请纠正，及时取消有关纳税人的优惠资格，督促追究有关责任人的法律责任。有关部门非法提供证明的，导致未缴、少缴税款的，按《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第九十三条规定予以处理。

第四章

减免税的备案

第二十六条

主管税务机关应设立纳税人减免税管理台账，详细登记减免税的批准时间、项目、年限、金额，建立减免税动态管理监控机制。

第二十七条

属于“风、火、水、震”等严重自然灾害及国家确定的“老、少、边、穷”地区以及西部地区新办企业减免属于中央收入的税收达到或超过100万元的，国家税务总局不再审批，审批权限由各省级税务机关具体确定。审批税务机关应分户将减免税情况（包括减免税项目、减免依据、减免金额等）报省级税务机关备案。

第二十八条

各省、自治区、直辖市和计划单列市税务机关应在每年6月底前书面向国家税务总局报送上减免税情况和总结报告。由国家税务总局审批的减免税事项的落实情况应由省级税务机关书面报告。

减免税总结报告内容包括：减免税基本情况和分析；减免税政策落实情况及存在问题；减免税管理经验以及建议。

第二十九条减免税的核算统计办法另行规定下发。

第五章附则

第三十条

本办法自2005年10月1日起执行。以前规定与本办法相抵触的，按本办法执行。

第三十一条

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局可根据本办法制定具体实施方案。

国家税务总局关于企业所得税减免税管理问题的通知

国税发[2008]111号

发布时间：2008-12-1

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：

为有效落实《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例和其他税收法规规定的企业所得税减免税优惠政策，现将企业所得税减免税管理问题通知如下：

一、企业所得税的各类减免税应按照《国家税务总局关于印发〈税收减免管理办法（试行）〉的通知》（国税发[2005]129号）的相关规定办理。

国税发[2005]129号文件规定与《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例规定不一致的，按《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例的规定执行。

二、企业所得税减免税实行审批管理的，必须是《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例等法律法规和国务院明确规定需要审批的内容。

对列入备案管理的企业所得税减免的范围、方式，由各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局（企业所得税管理部门）自行研究确定，但同一省、自治区、直辖市和计划单列市范围内必须一致。

三、企业所得税减免税期限超过一个纳税的，主管税务机关可以进行一次性确认，但每年必须对相关减免税条件进行审核，对情况变化导致不符合减免税条件的，应停止享受减免税政策。

四、企业所得税减免税有资质认定要求的，纳税人须先取得有关资质认定，税务部门在办理减免税手续时，可进一步简化手续，具体认定方式由各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局研究确定。

五、对各类企业所得税减免税管理，税务机关应本着精简、高效、便利的原则，方便纳税人，减少报送资料，简化手续。

六、本通知自2008年1月1日起执行。

国家税务总局关于企业所得税税收优惠管理问题的补充通知

国税函〔2009〕255号

全文有效成文日期：2009-05-15

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各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：

《国家税务总局关于企业所得税减免税管理问题的通知》（国税发〔2008〕111号）下发后，一些地区反映在落实企业所得税优惠政策过程中，有些问题还需要进一步明确。经研究，现将企业所得税税收优惠管理有关问题补充明确如下：

一、列入企业所得税优惠管理的各类企业所得税优惠包括免税收入、定期减免税、优惠税率、加计扣除、抵扣应纳税所得额、加速折旧、减计收入、税额抵免和其他专项优惠政策。

二、除国务院明确的企业所得税过渡类优惠政策、执行新税法后继续保留执行的原企业所得税优惠政策、新企业所得税法第二十九条规定的民族自治地方企业减免税优惠政策，以及国务院另行规定实行审批管理的企业所得税优惠政策外，其他各类企业所得税优惠政策，均实行备案管理。

三、备案管理的具体方式分为事先备案和事后报送相关资料两种。具体划分除国家税务总局确定的外，由各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局和地方税务局在协商一致的基础上确定。

列入事先备案的税收优惠，纳税人应向税务机关报送相关资料，提请备案，经税务机关登记备案后执行。对需要事先向税务机关备案而未按规定备案的，纳税人不得享受税收优惠；经税务机关审核不符合税收优惠条件的，税务机关应书面通知纳税人不得享受税收优惠。

列入事后报送相关资料的税收优惠，纳税人应按照新企业所得税法及其实施条例和其他有关税收规定，在纳税申报时附报相关资料，主管税务机关审核后如发现其不符合享受税收优惠政策的条件，应取消其自行享受的税收优惠，并相应追缴税款。

四、今后国家制定的各项税收优惠政策，凡未明确为审批事项的，均实行备案管理。

7.薪酬管理办法试行篇七

一、煤炭企业薪酬管理的要求

1. 薪酬要与能力、绩效相结合。

企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。

企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制，也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。

2. 薪酬要体现企业的战略和文化。

薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标———企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要"也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。

3. 薪酬要体现激励功能。

薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。

企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符;行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励;工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励;责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬;能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。

4. 薪酬要体现内、外部公平性。

企业是由不同的部门组成的，部门又是由不同的岗位组成的，有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比例，切实体现公平的原则。

煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业的人比较付出与回报，而且会和同行业、同地区、其他行业、其他地区的员工进行比较，如果比较的结果是感觉自己的收入低于别人，就有可能跳槽，离开本企业。所以煤炭企业薪酬要体现内、外部公平性。

5. 把福利作为薪酬的必要补充。

薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。

6. 给予员工充分的认同感。

管理学家赫尔茨伯格的“双因素理论”细致说明了“激励因素”和“保健因素”对员工心理的影响关系。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境，是员工对企业的认同感。

在一些企业里，薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，因为人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但在薪酬支付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、名气、成长性、员工在企业的发展机会，都使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不留在这个企业，对多数员工来说，得到新的机会学习与成长，是上司给的最好奖励。

二、煤炭企业薪酬制定的具体步骤

1. 开展外部市场调查和企业内部民意调查，为设计切实可行、顺应人心的薪酬管理方案提供基础。

煤矿企业设计薪酬管理方案，必须充分考虑行业特点、企业所处的社会环境、消费指数、同行业薪酬水平等因素，使企业职工薪酬水平保持在既能稳住人心、留住人才，又在企业可承受范围之内。同时，开展民意调查，广泛征求职工群众意见，扬长避短。

2. 组建或完善高效的薪酬管理机构，营造良好的管理氛围。

根据企业的实际情况，整合相关资源，建立和完善高效、便捷的薪酬管理机构，为构建企业科学、规范的薪酬体系提供组织保证。此外，薪酬体系设计不能简单地由薪酬管理机构来推动和完成，必须在企业内部营造良好氛围，靠企业上下全部职工的参与，与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。

3. 开展工作分析和职位评价，设计企业薪酬水平。

对煤矿企业所有工作性质进行罗列，设置工作岗位和职位，针对各个岗位按照分类排序的方法确定合理薪酬。

4. 薪酬体系确定由职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

职工收入分配关系到职工切身利益，煤矿企业薪酬分配方案、薪酬管理办法的确定，必须经职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

5. 建立和完善管理制度，促进企业薪酬管理体系良好运行。

企业人力资源管理、绩效考核同薪酬管理体系的执行密切相关，因此必须将三者有机地结合起来，促进企业薪酬管理体系良好运行。建立全面预算管理制度对构建企业科学、规范的薪酬管理体系具有积极的推动作用。

三、煤矿企业薪酬体系设计应注意的问题

解决煤矿企业薪酬管理中存在的问题必须从企业实际情况出发，着眼于解决影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革。

1. 根据行业特点，突出以人为本。

煤炭行业属艰苦行业，井下职工劳动强度大，安全风险高。因此，在制订薪酬分配政策时应向生产一线倾斜。同时，要兼顾外部竞争情况，必须考虑社会的生活成本、物体指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益等因素，形成规范有效的约束和激励机制。

2. 注重公平，实现和谐薪酬。

工资分配中的种种问题，其根源在于是否公平。公平是和谐社会的重要特征，分配的公平，不是要求收入的平均，而是在推进经济发展的同时，必须关注财富怎样分配，利益怎样协调，矛盾怎样化解，妥善解决因经济高速增长而带来的分配不公正问题以及派生出的贫富差距悬殊问题和弱势群体问题。只有这样，才能实现企业、社会的协调和可持续发展。

3. 严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能。

和谐薪酬不是平均主义分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科学绩效考核基础上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬体系中引入风险机制，使薪酬成为一种激励和鞭策并用的措施，把职工在岗位上的工作业绩、工作表现、工作态度与企业目标联系起来，对职工进行多层次考评以确定其综合绩效，并以此作为计发职工工资和奖金的重要依据。

4. 改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望。

企业制定薪酬福利制度的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地发挥员工的内在潜能。由于不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

参考文献

[1]乔春全.浅谈煤炭企业如何稿好薪酬与非薪酬激励[J].科协论坛, 2007, (8) .

[2]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报, 2004-12.

8.薪酬管理办法试行篇八

第十六条地方各级财政部门要积极支持和参与补贴资金落实和监督工作，增加资金投入，并保证必要的组织管理经费。

第十七条补贴资金必须专款专用，不得挤占、截留、挪用。各极农机主管部门应建立和落实工作责任制，加强对资金使用情况的管理和检查，自觉接受财政、审计部门的监督。

第十八条县级农机主管部门应及时对已购补贴机具进行核对、登记、编号，建立购机补贴档案，并负责在机具显著位置做出国家补贴机具和编号的统一标记。档案内容包括：购机者姓名、身份证号码、地址、联系方式、机具型号、购置数量、补贴金额、购机补贴合同及机具编号等。农业部和省级农机主管部门应分别建立购机补贴档案库，实行计算机管理。

第十九条各级农机主管部门应对购机补贴情况进行跟踪检查，督促供货方搞好售后服务，为购机者提供技术、信息等服务，切实让农民得到实惠。

第二十条享受补贴购买的农机具，二年内不得擅自转卖或转让。因特殊情况需转让的，须经县级农机主管部门批准，并报省级农机主管部门备案。

第二十一条省级农机主管部门会同财政部门在当年11月底前将补贴资金使用情况、财务决算报表及购机补贴电子档案资料报农业部和财政部。

第六章附则

第二十二条本办法由农业部会同财政部负责解释。

9.员工考勤管理办法(试行) 篇九

员工考勤管理办法（试行）

为了维护正常的工作秩序，强化员工的纪律观念，结合本公司实际情况，制定本办法。

一、考勤实行打卡制度，员工上下班均需打卡，一天两次，上午上班和下午上班各打卡一次，特殊情况不打卡需要由经理批准。

二、打卡范围：全体员工一律实行打卡制度。

三、工作时间：

（一）上午：上班时间8:00，下班时间12:00；

（二）下午：上班时间14:30，下班时间18:00。

四、具体规定和缺勤处理：

1.上班时间5分钟后到达视为迟到，下班时间5分钟前离开视为早退，无故不来单位上班视为旷工。

2.考勤以月为计算单位，每月迟到或早退累计不超过三次不处罚，迟到或早退累计超过三次的每次罚款10元。

3.旷工除扣发工资外，每旷工一天罚款200元，累计三天予以辞退。

4.病事假三天以内不扣工资，但不享受奖金和绩效工资。累计超过三天按实际天数扣发工资。

5.员工在规定的假期内休假视为出勤，超出休假期限请假的按事假处理，未请假的按旷工处理。

6.岛外员工可以选择正常休假或集中休假，一次性休假累计不得 1

超过15天，休假期间不享受驻岛补助和伙食补助；岛内员工每周日休假一天，不得累计休假。休假期间不享受出勤补助和伙食补助。

五、请假制度

1.员工请假一天以内由部门负责人批准，两天以内由经理批准。三天以上必须填写请假条经主管部门领导签字并由公司经理同意后方可休假。

2.部门负责人请假由公司经理批准。

3.员工特殊情况不能按时打卡，应在月底报考勤时注明原因，并由部门领导签字确认。

六、各部门在每月25日到办公室领取部门本月员工打卡记录，并如实填写考勤表，经领导签字后报办公室存档和财务科备案。

七、严肃考勤制度，严禁弄虚作假，各部门领导应对考勤结果的真实性负责。如考勤上报不实造成错发工资，除追回多发的工资外，还将追究部门领导的责任。

八、本办法解释权归办公室所有。

九、本办法自2013年7月1日起执行。

10.业务项目管理办法(试行) 篇十

第一章总则

第一条目的

为规范公司业务项目管理，明确业务项目管理的工作要求、项目管理各方职责以及工作流程，合理配置资源，确保公司各业务项目的全面评估、有效管控，提高业务项目管理的工作效率和水平，特制订本办法。

第二条基本要求

业务项目（以下简称项目）管理工作的基本要求是：鼓励创新、服务市场、科学管理、规范流程。

1.在执行公司有关保密规定的原则下，由公司业务规划管理委员会及业务与运营管理部对项目立项评审、项目实施、阶段性成果、项目上线评审以及项目工作效果评估等进行公开发布。

2.项目主办部门应按照项目规划进度，定期报告项目推进实施和执行情况，并具体说明项目分阶段的进展程度。

3.项目推进过程中应严格按照项目方案和项目工作流程操作。对于已经生产上线的项目，业务与运营管理部组织对项目运作情况定期开展过程控制、监督评价及项目质量效果评估。

第三条适用范围

本办法适用于以下项目的管理：

1.公司面向市场所开发的新业务、新产品。主要指在业务品种、产品功能、支付方式、业务管理、运营流程等一个或多个方面，与公司现有业务和产品具有显著差异，或对公司现有业务和产品进行重大改进、资源整合，并能给公司带来较好经济价值的业务和产品。

2.已上线的综合支付项目的优化，涉及较大程度的系统、业务改造支持。

3.公司明确要求进行立项和上线评审的其他项目。4.已上线，需进行跟踪评价和监督管理的项目。

总公司各部门及各分支机构应遵照本办法（含附件）的要求，开展项目立项、上线评审及项目跟踪评价等相关项目管理工作。本办法内容将根据公司业务的实际发展情况，及时进行更新和调整。

第二章参与主体及各方职责

第四条参与主体

在项目管理工作中，参与主体应主要由项目主办部门、项目管理部门和项目专业评审部门组成。

项目主办部门，是提报项目立项申请的部门，承担项目建设的主要工作责任，并完成项目立项申请、项目上线申请等所需的项目基础资料的准备工作。

项目管理部门，是负责组织项目论证、立项评审、上线评审，协调推进项目实施和项目过程管控，开展项目效果评估管理的部门。

项目专业评审部门，是项目工作小组的重要组成部分，主要从公司战略、技术应用、业务管理、风险控制、成本分析等专业领域，提出专业意见，并开展项目专业指导和效果评价工作。

第五条职责分工

1.业务规划管理委员会，是公司项目规划管理的最高决策机构。其在项目管理上的职责为：

（1）负责审议批准项目管理相关的管理办法等制度规范；（2）具有对项目规划和项目立项申请的最终审批权；（3）审议批准公司重大项目以及项目管理中的其他重要事项。

2.业务与运营管理部，作为公司项目的统筹管理部门，主要工作职责为：

（1）负责制定公司项目管理办法、工作流程等制度规范；（2）负责组织项目论证、立项评审和审批，协调推动项目实施，组织开展项目质量跟踪评价活动；

（3）根据项目实际情况，承担业务管理、运营流程等专业评审责任；

（4）负责建立项目资料管理制度，负责项目档案管理。3.项目主办部门，承担项目建设的工作责任，目前主要指总公司各前台部门和分支机构。其主要工作职责为：

（1）负责完成项目的立项准备和项目立项申请；（2）负责明确项目实施具体规划和项目需求；

（3）负责按照立项审批通过的项目规划方案，组织项目实施，并对项目进度、成本、质量、风险负责；

（4）负责完成项目上线准备工作，并提交项目上线申请；（5）负责开展项目上线后的生产运行，配合开展项目效果跟踪评估。

4.项目专业评审部门，承担项目专业评审、论证的工作责任，主要是公司各专业职能部门。其主要工作职责为：

（1）负责在项目立项审批及项目上线审批环节，完成专业评审论证；

（2）负责配合项目主办部门和项目管理部门，完成项目上线准备工作；

（3）负责在项目上线实施后，配合开展项目效果跟踪评估。

第三章项目立项申请及评审

第六条项目立项准备 1.明确项目主办部门

对于总公司部门拟提交的项目立项申请，由提交部门作为项目主办部门，负责项目立项申请、实施、上线申请等工作。

对于分公司拟提交的项目立项申请，分公司应根据项目实际情况，明确其具体落地的总公司部门，并在与具体部门沟通确认后，由总公司相关部门共同作为项目主办部门，提交立项申请。对于无法明确具体落地部门的项目，分公司可直接向业务与运营管理部提交项目立项申请，并在项目立项预评审或立项评审环节，明确其具体落地部门。

2.项目立项申请资料

项目主办部门应在项目立项评审前，向业务与运营管理部提交《综合支付业务项目立项申请书》（附件1），以及项目立项申请的具体资料。项目立项申请资料包括但不限于：

（1）项目总体情况介绍；

（2）市场前景分析以及成本收益预测；

（3）业务管理规则、业务运作模式及业务流程描述；（4）技术架构及可行性分析；（5）风险控制手段及业务合规性说明；

（6）项目实施整体规划方案及阶段性建设目标。为确保项目立项评审论证充分，项目主办部门在立项申请资料中，应从公司战略发展规划、成本收益、业务管控、技术架构、风险合规等方面，进行项目可行性的全面阐述。同时需指定具体项目负责人，负责项目管理过程中的各项沟通协调工作，并负责在项目评审过程中与风险管理部衔接，根据风险管理部要求落实各项风险评估工作。

3.项目立项预沟通

对于新项目立项，由项目主办部门提出立项申请，由业务与运营管理部配合完成项目预沟通及初期调研。经项目预沟通后，确认立项申请资料基本完善的，由业务与运营管理部组织发起项目立项评审会议；对于立项资料需要补充完善或另行讨论的，由业务与运营管理部组织发起项目立项预评审会议或项目研究专项讨论会议。

第七条立项预评审

对于创新程度较高或技术业务改造程度较大的项目，为使各部门全面了解项目情况，业务与运营管理部在与项目主办部门确认后，组织项目立项预评审。预评审主要由各专业部门听取项目主办部门的相关介绍，初步审核项目申请资料，并通过讨论提问等方式，全面了解项目思路和规划方案。

在项目预评审环节，各专业评审部门根据项目类型及项目立项申请资料的内容，可要求项目主办部门提供更详细的技术、合规、风险、运营、财务等补充材料。

对于经项目专业评审部门论证，项目明显不符合公司业务发展规划等立项审查标准的，可确认不予正式立项。

第八条立项评审

对于可启动立项评审的项目，由业务与运营管理部根据项目实际情况，组织相关部门开展对项目立项申请的评审，并及时公告项目立项评审结果。评审过程中，各评审单位应提交专业的评审意见书。

1.战略管理部应在相关评审意见中明确，项目是否符合公司发展战略和业务发展方向，并提出相关专业建议。2.业务与运营管理部应在相关评审意见中明确，项目是否有利于业务发展、是否存在与现有产品相冲突的情况、业务管理及业务运作模式设计是否合理合规，并提出相关专业建议。

3.技术管理部应在相关评审意见中明确，项目技术实现方式是否可行、是否存在重复投资建设的情况，并提出相关专业建议。

4.计划财务部应在相关评审意见中明确，项目运作计划是否符合公司财务预算管理要求，并提出相关专业建议。

5.风险管理部应在相关评审意见中明确，项目规划是否合法合规、是否具备完备的风险控制措施，并提出相关专业建议。

对于评审通过的项目，项目主办部门按照申报的业务技术方案、投资预算及项目实施计划组织项目实施；对于评审提出了整改意见不可立即实施的项目，由项目主办部门根据整改意见进行整改后，重新提请项目立项申请；对于评审不可实施的项目，由项目主办部门取消或终止项目。

第四章项目建设过程控制

第九条项目建设过程控制

为提高项目管理的整体水平，业务与运营管理部将根据项目阶段性规划目标，组织项目建设过程控制和阶段性评价的专项工作。

1.项目建设过程控制

（1）业务与运营管理部将协调项目主办部门及各项目专业评审部门，根据项目建设推进的实际情况，不断完善或补充具体项目实施方案；

（2）配合项目建设进度，推进项目上线前需完成的业务或系统的整合或优化调整。包括系统资源规划整合、业务规则调整完善、运营流程优化改造等。

2.项目阶段性评价

（1）根据项目主办部门明确的项目规划安排，组织各项目专业评审部门，对项目各阶段的建设完成时间、阶段性目标达成情况进行评价；

（2）对于项目评价过程中发现的问题，业务与运营管理部负责协调项目主办部门及各项目专业评审部门，商讨落实相关解决方案。包括业务模式或业务环节的风险控制措施和应急处理预案落实情况等。

第十条项目验收测试过程控制

在完成分阶段项目目标或整体项目建设后，项目主办部门应开展内部测试，并出具相关测试报告。

业务与运营管理部将根据项目主办部门出具的测试报告，组织项目专业评审部门，开展项目验收工作。

1.技术管理部从项目技术实现、系统功能等方面，出具系统上线技术评估报告。

2.风险管理部从项目合法合规、风险控制等方面，出具合规与风险评估报告。3.业务与运营管理部从业务运作模式、业务管理规范、运营流程作业等方面，出具业务管理和业务运营流程评估报告。

对于在验收过程中发现的项目建设情况与原有方案存在较大差异的情况，业务与运营管理部将在汇总各项目专业评审部门意见后，上报公司业务规划管理委员会，对项目后期运作安排进行重新评估和审核。

第五章项目上线申请及评审

第十一条项目上线申请 1.内部试运营

对于新立项的项目，项目主办部门应在验收测试后，首先进行内部试运营（生产验证）。试运营完成且情况稳定后，可向业务与运营管理部提交项目上线申请。

对于已上线项目的优化申请，项目主办部门可视实际需要开展生产验证。并在生产验证通过后，及时向业务与运营管理部提交项目上线申请。

2.项目上线申请资料

项目主办部门应在项目正式上线前，向业务与运营管理部提交《综合支付业务项目上线申请书》（附件2），以及项目上线申请的具体资料。项目上线申请资料包括但不限于：

（1）项目内部试运行情况报告；（2）相关部门出具的专业评估报告；（3）对于新业务、新产品，应提交经战略管理部、业务部门审核的协议版本和业务运作规范。

第十二条项目上线评审

业务与运营管理部收到项目主办部门提交的《综合支付业务项目上线申请书》及相关资料后，负责对资料完整性的初步审核，并组织相关部门开展项目上线评审工作。

1.对于申请上线的新业务、新产品，上线评审的注意要点包括但不限于：

（1）项目符合公司业务发展战略要求，且完成实际成果符合项目实施方案的预期；

（2）项目各项管理制度健全，运营过程安全，满足公司业务管理的要求。包括制定产品协议版本、完善的业务管理制度及运营流程规范等；

（3）项目依托的技术架构合理，符合系统资源整合的要求，且通过技术部门的专业技术评审论证；

（4）项目满足公司合规及风控要求；（5）内部试运行情况稳定。

2.对于已上线项目的优化申请，业务与运营管理部收到项目主办部门提交的《综合支付业务项目上线申请书》后，主要采取项目协调会的方式，协调各相关部门推进项目实施。协调会工作要点应侧重于协调各方确认项目优化后的业务规则、运营流程及风险控制等方面的管理要求。3.对于已有系统、业务支撑且工作流程及责任明确的小型项目申请，业务与运营管理部收到项目主办部门提交的《综合支付业务项目上线申请书》后，主要采取线上评审的方式，组织各相关部门对项目开展评审工作。

第十三条上线评审通报

对于经评审通过的项目，由业务与运营管理部向项目主办部门发出项目上线评审通过的通知，项目方可上线。

对于评审提出了整改意见不可立即上线的项目，由项目主办部门根据整改意见进行整改后，可重新提交项目上线申请。

对于评审不能上线的项目，由业务与运营管理部向项目主办部门发出评审未通过的通知及具体原因说明，由项目主办部门取消或终止项目。

第六章项目效果跟踪评价

第十四条项目上线运行跟踪评价

为保障项目上线后正常、稳定运行，需对上线项目进行运营效果的跟踪及评价。基本流程如下: 1.根据项目实际情况，业务与运营管理部确定项目上线跟踪期，并组织协调相关部门开展项目运行情况跟踪评价。跟踪评价的运行情况包括但不限于：项目审批流程的合规性、系统平台运行的稳定性、业务管理及操作的规范性、客户体验以及项目效益情况等。2.在项目跟踪过程中，各相关部门根据业务跟踪开展的实际情况，负责提出专业意见，并填写《综合支付业务项目上线跟踪单》（附件3）。

3.业务与运营管理部将根据各专业部门的反馈情况，对项目运行阶段性结果进行评价。若运行结果符合项目预期及业务要求，则结束对项目上线的跟踪，项目进入日常内控监督管理期；若运行结果不符合项目预期及业务要求，则业务与运营管理部将协调项目主办部门开展项目优化。

第十五条项目日常内控监督管理

对于正式上线且正常运营的项目，为保障日常业务作业质量，防控业务风险，应开展项目日常内控监督管理工作。主要包括：

1.根据项目实际情况，确定有效的项目内控监督管理方法，开展事中、事后业务运营监控，保证各项业务操作准确性、安全性。

2.对项目的运作效益、效能进行定期评价，出具评价报告。3.对项目运行情况进行及时跟踪，根据项目实际情况，完善业务应急预案。及时报告项目管理过程中出现的异常事件、重大事项，并协调开展应急处置。

第十六条项目档案管理

按照公司的相关规定，对每个项目单独建立档案，并根据项目管理的全流程分类保管项目资料。对于项目立项审核单、业务方案、项目研讨报告、项目上线审核单及项目上线跟踪单等重要项目文档资料，须长期保存。

第七章附则

11.薪酬管理办法试行篇十一

一、什么是供热计量收费，为什么要实行供热计量收费？

答：《办法》第十七条规定：供热计量收费是指供用热双方按照基本热价和计量热价相结合的两部制价格进行热费结算。目前，供热能耗占全市社会能耗总量的20%左右，占全市建筑能耗的50%左右，节能潜力巨大。为提高社会节能意识，促进节能减排，建设绿色北京，要大力推进供热节能和建筑节能。而供热计量收费，一方面可以通过经济手段促进市民的节能意识，少用热可以少缴费；另一方面也可以逐步满足市民的不同需求，市民可以根据用热习惯在一定温度范围内调节室内温度。

二、今冬哪些居民实行热计量收费？

答：《办法》第三条规定：今年新建居住建筑和具备供热计量条件的既有居住建筑应当实行供热计量收费。新建居住建筑是指自2010年1月1日起通过竣工验收的集中供热居住建筑。

三、实行居民供热计量后如何收费？

答：《办法》第十七条规定：实行居民供热计量后实行两部制热价，由基本热价和计量热价两部分构成。基本热价按照建筑面积征收。其中：

燃煤锅炉供应的居住建筑基本热价标准为7元/建筑平方米·采暖季。

市热力集团供应的居住建筑基本热价标准为12元/建筑平方米·采暖季。

燃气、燃油、电锅炉供应的居住建筑基本热价标准为18元/建筑平方米·采暖季。

计量热价按照用热量征收，价格标准为0.16元/千瓦时（44.45元/吉焦）。

用户热费具体计算公式为：

用户热费=基本热费+计量热费

=基本热价×建筑面积+计量热价×用热量

例如：某热用户所住楼房建筑面积是70平方米，供热方式为燃气锅炉供热，一个采暖季计量的用热量是4500千瓦时，那么该用户的计量热费为0.16×4500=720元，本采暖季应交用户热费=18×70+0.16×4500=1980元。

四、实行供热计量后采暖费用是否会增加？是如何结算的？

答：《办法》第十八条规定：本办法试行期间，居民用户实行供热计量收费时，供热单位在采暖期开始前先按照住宅面积收费的方式一次性收取采暖费，采暖期结束后进行清算，当供热计量的热费低于按照住宅面积收费时，按照供热计量的热费收取，用户多交的热费由供热单位返还给用户或者在收取下一个采暖期热费时予以抵扣；当供热计量的热费高于按照住宅面积收费时，按照住宅面积计算的热费收取。

如上举例，某热用户所住楼房建筑面积是70平方米，供热方式为燃气锅炉供热，按照《办法》规定，采暖期开始前应按照面积先收取费用70×30=2100元。采暖期结束，按照供热计量数据计算出用户热费为1980元。结算热费时则需要向用户退费120元，或在下采暖季缴纳热费时予以抵扣。

如果热用户的用热量为5600千瓦时，则用户计量热费为2156元，按照《办法》规定，试行期间，计量热费超过按面积计费时则按照面积收取费用，即只收取热用户2100元热费。但今后将逐步过渡到据实收费。

五、居住建筑热量结算点应该设置在哪里？

答：《办法》第十六条规定：热量结算点设置在居住建筑楼栋热力入口的热量表，并由分户热计量装置对楼栋热量表计量的热量值进行分摊，计算出楼栋内各用户的用热量。

六、供热计量装置发生故障时，计量热费应该如何结算？

答：因供热计量装置故障导致无法进行热量结算时，供热单位应当及时对热计量装置进行维修、更换。维修期内用户计量热费按照房屋面积结算，每天的计量热费计算公式为：

用户计量热费（元/建筑平方米·天）=〔相同供热方式按面积收费价格（元/建筑平方米·采暖季）-基本热价（元/建筑平方米·采暖季）〕/采暖季天数（天）

例如，燃气锅炉房供热，30元/建筑平方米·天，按照供热计量基本热费为18元/建筑平方米·采暖季，北京采暖天数为121天，则供热计量装置发生故障时，用户计量热费（元/建筑平方米·天）=（30-18）/121≈0.1元/建筑平方米·天。

七、供热计量装置的购置、安装费用由谁来负担？

答：《办法》第五条规定：新建居住建筑的计量装置设备购置、安装、检定等费用应当纳入房屋建造成本。既有二步、三步节能居住建筑，实施热计量改造的设备购置、安装、检定等改造费用由财政和供热单位按照一定比例分担，改造费用的具体使用管理办法由市财政会同市市政市容委研究制定。

八、实行供热计量后，开发建设单位应该如何去做？

答：《办法》第六条、第七条、第十五条规定：实行供热计量后，在新建居住建筑规划设计阶段或者既有居住建筑节能改造方案制定阶段，开发建设单位或者建筑节能改造单位应当与在市政市容主管部门备案的供热单位签订《供热计量装置分项工程建设专项合同》，并在合同中按照《北京市供热计量应用技术导则》确定供热计量方式。

开发建设单位应当将确定的供热计量方式及相关事项列入房屋销售合同。

开发建设单位不得明示或者暗示供热单位采购不符合标准、规定要求的供热计量和室内温度调控装置等产品设备，并对供热单位采购的产品质量进行监督。热量表安装前应该依法送法定检定机构进行首次检定。

新建居住建筑开发建设单位和既有居住建筑节能改造项目责任单位组织竣工验收时，开发建设单位应当通知供热单位参加采暖节能工程分项验收，没有按照工程建设标准及双方合同约定安装供热计量装置和室内温度调控装置的建筑工程不得通过验收。

开发建设单位在申请居住建筑施工许可证时，应当提交施工图设计文件的审查合格书，否则建设行政主管部门不予颁发施工许可证。

九、实行供热计量后，供热单位应该如何去做？

答：《办法》第十一条、第十九条、第二十条规定：供热单位是供热计量收费的责任主体，应当与居民用户签订供用热合同，约定双方的权利和义务，并在合同中明确供热计量方式、供热面积、热费缴纳方式、结算方式及时间等内容。

供热单位应当积极开展人员培训、用户服务、政策宣传等工作，不断提高服务质量，满足热用户灵活、个性化的服务需求。

供热单位应当承担供热计量装置和室内温度调控装置的管理和维护责任，加强巡检，提高节能运行水平，开展能耗统计工作，按照相关标准做好供热系统的水质管理及防腐保养。

十、实行供热计量后，设计单位应该如何去做？

答：《办法》第八条规定：设计单位应当严格按照国家和本市有关工程建设标准进行居住建筑供热计量工程设计，并对其设计质量全面负责。

十一、实行供热计量后，施工单位应该如何去做？

答：《办法》第十二条规定：施工单位应当按照供热计量工程设计图纸、施工技术标准和产品安装样本施工，不得擅自修改工程设计，不得使用不合格的供热计量材料、配件和设备。

十二、实行供热计量后，监理单位应该如何去做？

答：《办法》第十二条规定：监理单位应当按照工程建设标准对居住建筑供热计量工程实施监理。对施工单位不按照工程建设强制性标准及设计图纸施工的，应当要求施工单位限期改正，并及时报告建设单位。限期未改正的，不得予以通过竣工验收。

12.薪酬管理办法试行篇十二

1 薪酬激励概述

现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能, 薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种, 符合马斯洛的需要层次理论, 对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用;有了薪酬最直观的回报, 从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外, 薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度, 和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度, 体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。

2 公司高管薪酬激励模式

一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求代理成本最低化和业绩最大化之间的平衡, 也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层, 虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%, 但由于他们是组织所有者的委托代理人, 行使着组织的日常管理权力, 他们在组织中担负着领导责任, 其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。

一般来讲, 我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面:基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中, 基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分, 作为高管的固定收入, 这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍;短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的, 通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额, 再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励, 一般以年终奖、半年奖的形式发放;长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式, 而在我国使用比较多的是股票期权;福利包括了国家规定的五险一金, 以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定, 对激励的效果影响不大, 短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。

高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制, 但由于其只是对一个经营周期的考察, 易导致高管管理行为的短期化, 以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现, 以达到财务指标优秀的假象, 由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划, 这种激励方法在发达国家较为成熟, 它在高管的薪酬体系中占的比例很大, 可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权, 其因享有所有人权益以起到激励作用, 但高管持有企业股票会稀释每股收益, 甚至引发MBO产生。因而, 使用股权激励计划对资本市场的要求较高。

3 我国企业薪酬管理体制现状

目前, 我国现代分配制度基本形成, 初步实行市场机制调节的薪酬分配制度, 市场化的工资机制已基本建立, 企业依法拥有自主分配利润的权利, 私营民营企业完全可以决定工资收入分配, 并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题, 其主要体现在以下几个方面:

3.1 利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立

激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面, 包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。

3.2 企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准

薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在:首先非制度性收入增长表现较快;其次, 企业工资支付行为不规范;再次, 拖欠工资的现象十分严重;最后, 企业工资统计不实, 存在很多漏洞。

3.3 企业高管薪酬管理存在多方面问题

企业高管薪酬水平总体偏低;企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大;企业高管薪酬决定和调节机制错位;在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制;高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。

4 高管薪酬管理的难点

4.1 薪酬政策由管理层自身操控

高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题, 由于整个组织的各种决策, 包括薪酬决策, 都是由管理层做出的, 他们必须让员工相信自己没有以权谋私的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分, 但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性, 内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划, 是薪酬管理中的难题。

4.2 短期激励与长期激励的平衡

组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段, 在高层管理人员的薪酬

小议人-岗-薪的“格雷欣法则”

莆田学院管理学院林秀君

摘要:在企业的选、用、育、留人才中, 普遍存在“劣币”驱逐“良币”的“格雷欣法则”。文章通过人力资源效用分析, 得出人-岗-薪之间的相互关系, 并从人才招聘、绩效考核、薪酬激励和培训学习四方面提出避免“格雷欣法则”现象发生的对策。

关键词:格雷欣法则人力资源效用

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 05 (a) -106-03

1“格雷欣法则”

“格雷欣法则”是经济学中的一个著名的定律。在16世纪中叶, 英国经济学家托马斯·格雷欣爵士 (Sir Thomas.Gresham) 发现了一个有趣的现象, 两种实际价值不同但名义价值相等的货币流通时, 实际价值较高的货币, 即“良币” (good money) 必然退出流通领域, 它们被收藏、熔化或输出国外。而实际价值较低的货币, 即“劣币” (bad money) 则必然取代实际价值较高的货币, 而成为主要的流通手段。这就是“劣币驱逐良币规律”, 亦叫做“格雷欣法则”。[1]当“格雷欣法则”发挥作用的时候, “优胜劣汰”的市场规则就会失去作用, 市场出现错误的信号, 使得劣币冲斥市场, 而把良币排斥出流通市场。

作者简介:林秀君 (1982-) , 女, 讲师, 主要从事人力资源开发与管

理研究。

激励计划中, 必须考虑生命周期的任一阶段与组织当前所处的位置并相应调整这一组合。本质上而言, 基本工资和短期与长期激励间的组合必须符合组织的战略行动计划。对高管而言, 他们往往都具有自我保护倾向, 他们决策时必然要考虑自己的回报最大化;对组织而言, 他们希望作为企业代理人的高管在决策时考虑组织利益最大化和组织长期发展战略利益。在组织利益与个人利益之间, 长期利益与短期利益之间, 必须取得平衡。

4.3 对股权制的控制与约束

为了更好地解决组织经营长期性和经营目标短期性的矛盾, 很多企业采用股份作为主要的经济激励, 应该说这种激励方式理论上具有很多优点, 但是在具体实践过程中, 过分依赖这种模式, 就有可能引起所有权和每股权益的减少, 也可能使员工的关注点远离长期战略和目标。

4.4 绩效评估方法

我们知道, 衡量战略行为是一件困难的事情, 高管本身的特殊地位决定了其本身的价值与组织绩效之间的密切联系。可问题在于很多企业过于强调有限经济指标, 使企业高管过于关注短期目标, 忽视了提高企业长期成就的行动。在薪酬管理实践中, 每个企业的经营规模、经营战略以及高管人员自身差异性之间的复杂关系, 使得高管的薪酬制度呈现出明显的多样性和差异性特征。不同的绩效指标反应出的绩效水平与产生价值的差异, 使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

5 对企业高管薪酬管理的建议

5.1 提高高管薪酬过程中的透明度

减少薪酬体系被监督的成本, 完善高管的薪酬结构体系, 披露薪酬水平的绝对值同时, 更应关注薪酬的组成结构、计算方法、支

2人-岗-薪的“格雷欣法则”分析

假设前提:不同人力资源的机会成本一样, 且无绝对优势, 人力资源的回报都可以转化为物质。

人力资源投入为k, 包括实际成本 (生活费W生活费+教育培训费W教育培训) 和使用成本 (工资W工资) 。

人力资源的产出为Q。Q是人力资源投入的函数, 即Q=f (k) 。

人力资源效用指人力资源在一定时间内投入岗位而收获的满足程度, 用MU表示。

则MU=∆W工资/∆Q=∆W工资/∆f (k) 。

假设条件:H0:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用相同

H1:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同

不同的人力资源从事同一岗位, 且工资相同, 则∆W工资相同, 那么人力资源效用WU与人力资源投入差异成反比。由于高学历人力