培训班培训方案

培训班培训方案（15篇）

1.培训班培训方案 篇一

一.适应公司发展规划，合理制定工作计划：

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定20整体培训计划。

二.加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三.收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四.合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1.具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A.循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

B.先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。

2.培训班培训方案 篇二

一、培训需求分析

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

二、培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1. 培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 形成具体目标。目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

在明确了培训的目的后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4. 确定受训者。

根据培训需求分析, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。例如岗前培训的受训者是新员工。而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 既使新员工进入组织已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋开到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备得却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

6. 适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而配合使用。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等。不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

三、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案, 从制定培训目标到培训方法的选择到最终制定了一个系统的培训方案, 这并不意味着培训方案的设计工作已经完成, 因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程, 只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

3.新员工入职培训方案研究 篇三

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

4.政务礼仪培训方案-培训方案 篇四

如何应对政务交往，令您内强素质、外塑形象?如何熟悉与掌握礼仪规范，在政务活动中展现您的风度与魅力?如何在政务场合恪尽职守，更好地为人民服务、为社会服务?

培训目标：

1、使员工熟练运用现代商务礼仪;

2、举手投足更具魅力，从容应对各种商务场合

3、使员工懂得塑造与个人风格相适的职业形象;

4、使员工提高职业化素养，从而提升企业精神面貌;

5、使员工进一步将企业文化精神理念落实到行为规范中。

培训大纲：

第一讲：政务礼仪与其它礼仪有何区别?

答：礼仪是人际交往的艺术和沟通的技巧，所谓待人接物之道。

一、概念：国家公务员在工作场合所应该恪守的有关人际交往的行为规范。

1、什么是国家公务员?

指国家机关工作人员，工勤人员除外。

2、什么是行为规范?

指国家公务员待人接物的标准化作法。

二、政务礼仪特点

1、规范性

2、系统性

3、严肃性

第二讲：公务员精神面貌和行为要求

1、公众意识与公众态度

2、微笑与注目礼的原则和练习

3、公务政务表情的使用规范和禁忌

第三讲：公务员服饰礼仪与政务仪态训练

一、工作场合与正式场合服饰礼仪与配饰文明

二、公务人员仪态修养

1、接待站姿(用规范站姿的方法引导从业观念)

2、接待行礼(不同程度的鞠躬礼表现的不同意义)

3、手位指引(改变接待工作中错误的手势)

4、待客坐姿(公务政务沟通中的基本坐姿)

5、公务员工作中必要的语言表达能力

6、公务员工作中必要的快速应变能力

第四讲：政务礼仪——使政务活动规范化

5.医院礼仪培训方案-培训方案 篇五

培训时间：1天

培训形式：

讲授、讨论、演练等

培训对象：

医院基层员工、医生、护士、导医、中层管理人员

培训前言：

随着现代化医学模式的转变和护理学的发展，严格护理管理、完善护理程序、强化医生、护士高度的责任感都是不可缺少的促进要素。然而，在贯穿这些要素的其中，医院礼仪已成为当前急需解决的问题，毫不夸张地说，它是医院工作的内在品质和灵魂。

培训背景：

随着医疗市场的逐渐开放，医院行业的竞争的不断加剧和科学技术的不断进步，医疗模式发生了巨大变化。医疗工作已从传统的“以疾病为中心”的功能模式，发展到现在“以患者健康为中心”的全新思维。王老师认为，这就要求广大医务工作者，不仅需要有高超的医术，更需要有高尚的医德医风和人性化的服务规范。

医院医务人员文雅健康的风姿、稳健适度的步伐、规范专业的操作、自然亲切的微笑、体贴关切的语言，将极大地影响患者，稳定患者的心态，激发患者追求美好生活的欲望。这对于恢复患者的身心健康，将产生无可替代的积极影响。

所以规范医务人员行为，加强医生礼仪修养，提高护士人员素质，塑造医院良好形象，已成为日常医疗工作中不可或缺的重要环节。“医院就是市场，服务就是营销”。医务工作者提倡医务礼仪，规范和整合服务行为，已成为提升医院礼仪形象和服务竞争力的利器。

培训目标：

1、了解医院医务礼仪的重要性

2、了解患者抱怨不同的处置技巧

3、掌握基本的医院礼仪要点及规范

4、改善医院礼仪的仪容和职业着装，塑造职业的服务形象

5、学会在医院服务过程中与患者交往的基本礼仪规范与礼仪技巧

王改云老师寄语：

医院服务文化——唯一不被竞争对手抄袭的竞争优势!

医院服务礼仪——让寻常的人把寻常的事做得不同寻常的漂亮!

6.代理商培训方案-培训方案 篇六

一、有效嫁接公司优势并充分发挥

1、我们能够借助有哪些优势?

新品牌市场空白

企业长期的操作项目的能力

价格保护能力

利润操纵能力

市场保护能力

产品更新能力

品牌组合能力

质量保障能力

品牌项目独立授权

2、如何更有效借助各项优势?

建立互信：信任能使双方合作的更融洽、效率更高

及时沟通：经销商能是我们更精准的把握公司的发展动态

模式复制：运作模式、盈利模式、企业文化及形象

注重培训：产品卖点、项目运作、产品、应用技术

研究、分析市场特点很重要。

每个区域市场的特点不同、要根据当地经济状况、市政投资方向

地产开发特点、工业企业性质、单位自建开发情况等分析出运作重点。

精准的市场定位

精准的客户定位

精准的产品定位

二、根据营销方向定位制定详细明确的运作计划、忌讳盲目跟单。

根据市场对营销方向定位

项目运作思路

7.手术室新护士的培训方案 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

2012 年9 月至2013 年8 月, 护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作的护士17 名, 其中女性12 名, 男5 名, 年龄20~26 岁。本科3 名, 大专14 名。

1.2 方法

1.2.1 确定组织架构。科室建立管理架构和业务架构, 管理架构由科护士长、分管教学的护士长、总带教和教学秘书组成。科护士长负责对整个培训过程的管理监督和检查、分管教学的护士长负责对总带教、专科导师的选拔考核和工作考评, 总带教负责对专科导师和带班老师工作考评, 教学秘书协助做好培训过程中的各项通知、安排、统计工作。业务架构由分管带教的护士长、总带教、专科组长、专科导师组成, 建立科室带教小组, 护士长负责培训方案的制定与落实, 总带教负责培训计划的安排与实施, 专科组长负责具体培训和考核内容的实施, 专科导师进行“一对一”的师徒制带教。

1.2.2确定培训目标。第1年基本掌握手术室护理内涵、掌握手术室工作流程、掌握各专科1~2级手术的洗手配合, 熟悉其巡回配合, 能够独立当班参加手术室值班。第2年能够掌握手术室围手术期的护理内涵、具备手术室常见应急状况的处理能力、掌握各专科常规2~3级手术的洗手及巡回配合, 能够通过护理部的N1级护士准出考核, 为进入准专科护士培训阶段做好准备。

1.2.3 培训内容。涵盖了专业理论、专业技能、人文素养三方面。其中专业理论包括手术室的岗位职责、制度、流程、常规、应急预案;外科相关专科理论知识, 手术室围手术期护理知识、手术室基础理论和专科理论知识;手术室感染的预防控制、洁净手术室的日常维护;常见手术麻醉配合及麻醉并发症的配合要点;手术室职业安全的概念与防护原则;实用临床护理“三基”应知应会。专业技能包括基础护理操作、专科护理操作、仪器设备使用、1~3 级手术配合护理、文件书写、信息系统操作、单病种急诊手术处理、读书报告书写的内容。而人文素养是由入科后第1 周, 由护士长和总带教进行单独理论授课并签订遵守手术室职业操守的协议, 每个月参加科内集中式授课及讨论, 学习指定阅读书籍如《职业精神》《细节决定成败》《医院文化指南》《护理政策法规指南》《护士条例》《医学伦理学》等。

1.2.4培训方法

(1) 集中培训。采取的主要形式有晨课, 每天交班前半小时由总带教或专科组长进行当日手术的每日1 问以及理论或技能的授课培训;情境模拟培训, 主要运用于应急预案的培训, 由新护士参与角色扮演来提高知识的掌握度和实际运用能力;为提高学习兴趣活跃氛围采取竞技比赛和辩论交流的形式, 提高其心理抗压能力、评判性思维的能力。定期回顾考核是检验培训效果、及时调整培训计划的手段, 我们采取的是每周培训的内容每周考核完毕, 以少量多次、及时反复练习来达到掌握的目的。同时参与全科的其他培训, 例如护理查房、安全教育、业务学习等。

(2) “一对一”师徒制带教。原有的总带教负责、带班老师带教模式, 总带教要全面负责实习生、进修生、新护士的带教, 而人员的培训要求、目标、内容、方法均不一样, 总带教精力有效、常出现顾此失彼, 学生满意度不高, 带教效果差、带班老师不满意的现象。而带班老师带教不固定、随意性大、没有连续性、带教内容随机不系统。自科内有了经选拔的多名带教专科导师, 采用“一对一”带教的模式, 立即摆脱了这种现象。采用“一对一”师徒制带教, 科内带教小组的专科导师与入科新护士进行双向盲选, 选定后由老师负责学生的整个培训过程中的示范操作、带班指导、谈心沟通、笔记批阅、工作质量的检查, 学生的各种考核结果与带教老师的年终考核相关。

(3) 晚自习。鉴于应急能力培训模拟的多, 实战少, 自学内容无时间完成, 参考住院医生规范化培训的模式, 每周进行2 次的晚自习至20:30 结束, 在晚自习期间跟班, 学习值班期间应急情况的处理、也可书写笔记、阅读指定专业书籍、观看手术配合视频, 以全面快速的掌握手术室知识技能, 直至进入手术室值班。

(4) 各专科轮转培训。第1 年每个专科轮转1~2 个月要求掌握各科基本专科护理操作, 掌握各专科1~2 级手术的洗手配合及熟悉其巡回配合, 掌握各专科常见急诊手术洗手配合。每个专科轮转结束进行理论和操作的出科考核, 未通过考核者继续在其专科轮转直至考核通过。 第2 年每个专科轮转2 个月要求掌握各专科护理操作和专科仪器设备的使用, 掌握各专科2~3 级手术洗手、巡回配合, 掌握各专科各类急诊手术洗手配合, 同样进行出科考核, 而未通过者影响其轮转的周期继而无法参加护理部的N1 级护士准出考核。

(5) 实时评价反馈。对带教老师的评价反馈, 制定带教老师的评价反馈表, 从其带教态度、带教能力、带教结果, 学生反馈几个方面评价, 作为带教老师考评和调整的依据;对带教新护士的评价反馈:实时搜集分析新护士工作中的问题, 采用品管圈活动, 及时解决问题, 改善培训效果;对培训方案实施过程中的问题反馈, 如家长制管理方式, 接受度低、逆反心理, 培训效果达不到预期值, 学习态度、能力差异大、进度不一, 培训方案在实际操作中有无法落实的现象等均是在实施过程中实时反馈所发现的, 及时采取改变家长制管理方式, 寻找刚柔并济的平衡点, 有奖有罚, 取得信任, 增加接受度;又根据学习态度、学习能力因人施教, 避免模式化;重新调整培训方案, 提高方案实施过程中的实际可操作性。实时评价反馈起到了很好的作用。

1.3 考核与准出

分管教学护士长、总带教、专科组长成立科考评小组, 手术室护理基础及专科知识由总带教每周进行考核, 《“三基”应知应会》基础理论和护理操作、手术室一般专科护理操作由科内操作组每月考核, 专科护理操作或手术配合在各专科轮转结束由专科组长和总带教进行考核, 综合专科知识每半年1 次由分管教学护士长进行考核, 科内其他统一培训考核、急救技能每季由总带教、分管教学护士长进行考核。新护士工作满一年由科考评小组, 进行理论、操作、人文素养综合考评, 符合要求进入第2 年的培训。满两年各科轮转结束, 独立当班进入手术室值班, 本人申请, 由科考评小组和护理部对其进行准出考核。

2 效果

2.1 独立当班、进入值班时间缩短

统计了自2008 年医院重组至2011 年手术室共新入科护士9 人, 平均独立当班、进入值班时间为16 个月。2012年至2013 年新入科护士17 人, 平均独立当班、进入值班时间为12 个月, 明显缩短了独立当班、进入值班的时间。

2.2 实际工作能力的提高

通过2012 年到2013 年医师满意度的调查及同行评价, 医师的满意度从95% 上升到98%, 同行评价的优秀等次从人数的70% 上升90%。结合科室的人力现状, 2~3 年的优秀护士能够参与到一些重大手术的配合, 例如肺移植手术、心脏手术等。

2.3 教学相长

专科导师在带教过程中必须不断学习拓展专业知识, 才能巩固其各项技术, 具有指导考核新护士的能力, 这些压力提高了专科导师工作责任感和学习积极性, 而授课的准备和实施过程中不断积累经验, 提高了授课技巧以及制作辅助教学工具的能力, 例如PPT的制作, 授课模具等。

3 讨论

随着外科学的发展, 手术室护理的发展随之而来带来更多的挑战, 器官移植、各种微创技术、日益更新的医疗仪器设备, 需要我们手术室护士更高的专业素质和默契的术中配合技术。而每年入科的新护士是我们的未来和希望, 对于他们的培训尤为重要, 开个好头、打好坚实的基础才能成为手术室将来的栋梁, 提高手术室的护理质量和保障患者的生命安全。

我科现采用的对新护士的培训方案, 首先整个管理和教学有了明确的组织体系和分工, 每个人知道自己的责任、工作考核的要求和标准。摒弃原有的总带教一人负责制, 其他高能级护士不参与或即使参与也不承担责任、无考核的状况, 全员调动工作积极性, 选拔专科导师, 有责任也有待遇, 真正发挥传、帮、带的作用。其次在培训内容上进行了调整, 突出重点、主次、先后, 不是对手术室内容宽泛的学习, 使新护士学习的更有针对性和条理性。而在培训方式上注重多样性、趣味性、及时性, 通过专科轮转、每日晨课、情境模拟、竞技比赛、辩论交流、晚自习以及品管圈活动等全面的开展培训, 使新护士的接受度更高。另外在考核的过程中不仅有考核内容而且有多种考核方式和严格的准出标准, 培训过后不只是对新护士进行一次考核就结束, 必须让他们知道下一个目标是什么如何能达成目标, 提高应对能力增强自信心。

8.福来得学校企业英语培训解决方案 篇八

21世纪是全球经济一体化的世纪，任何一国都不可能在孤立的情况下取得经济的飞速发展；同时21世纪又是一个崇尚知识的时代，科技发展的日新月异，使我们认识到，只有拥有知识才能在这个知识经济时代立于不败之地。

2001年，中国正式加入了WTO，随着经济运作模式与国际的接轨，中国企业同时感受到了机遇与挑战。有人说，第三次世界大战已经开始了，但这次战争不是争夺土地、金钱和自然资源，而是在争夺人才。人是企业组成的主要因素，是企业竞争优势的源泉，人的素质提高有多方面，但最主要、最有效、最直接的活动还是依靠培训的支持，培训是解决人才缺乏的根本之路。现实情况使我们认识到，终身教育的时代已经到来，任何一个企业、任何一个人都不可能凭借旧有的知识立足于现代经济社会。如果说教育是使劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。随着企业改革的不断深化，企业经营者逐步认识到对企业内部从业人员进行各种必备知识与技能的培训，是企业提高生存能力所必须，是企业发展所必须。

福来得学校——企业英语培训事业的导航者

福来得学校是专门从事企业职业培训，集面授、远程教育和企业委培三位一体的综合性培训学校。具有近五年的外教口语、商务英语、财务英语、企业管理等众多实用性课程的培训和管理经验，拥有一批高素质的中外籍师资队伍。根据不同行业发展需要和不同企业对人才的需求，为企业量身打造了一套“企业培训解决方案”。该方案采用全新的培训模式，引入“全位模拟训练法”，在培训体系上突出“新、活、用”三个特点。深入进行调查研究，创新培训思路。其企业委培中心制定出一套“培训调查问卷”切实通过调研，定位培训目标，使培训的目的在于实实在在的运用，在于把培训的成果运用到实践中、工作中，提高工作绩效。一流的教学质量，是学校赖以生存和发展的决定因素，是学校的灵魂。福来得学校企业委培中心正是遵循教学第一的原则，成功地对上百家国内企业进行了内部培训，赢得了良好的声誉，在国内企业培训中占有重要之位。

现在福来得学校已经为近200多家企事业团体提供了培训服务，他们中有高科技公司：微软公司、联想集团、华为科技、比特创新技术有限公司、精电蓬远电子技术有限公司、SK集团、北大方正、畅捷网络、东方冠捷、博彦科技、安捷伦科技、中能科技等；

建筑、石油、汽车、工业行业：北汽福田、中国船级社、青海林业局、北京建筑设计研究院、北京建筑工程研究院、中建二局、中国建筑总公司、北京城建集团、中国华电、中国石油、地质勘测院、机械工业局等；

医药、证券、金融、投资、法律：中国外运、中怡康市场研究公司、华睿投资有限公司、西安杨森、北大维信、长城证券、建设银行总行、马扎尔会计师事务所、联想控股、北控集团、和光商务、加拿大凯胜、中盛律师事务所等；

机关、通讯行业：北京市规划委员会、中国电信、吉通网络等。

福来得学校向企业提供的培训解决方案和教育服务跟单体系，包括培训需求分析、教师面试、学员试听、课前测试、课后考评、教师评估、培训效果分析等服务。正是过硬的教学质量和个性化的服务使福来得学校企业委培工作受到了各企事业单位人力资源经理和培训主管的高度评价。在2002年岁末与联想集团联合举办的“联想－福来得英语之夜”培训成果汇报演出，更加展示了福来得学校企业委培的喜人成绩和特色。

先进的培训服务理念——为企业提供个性化服务

个性化服务、为企业量身定制培训方案是福来得企业培训理念的一个重要方面。福来得可以根据企业的实际情况和客观要求，为企业定制具体的培训方案，可通过网络远程教育、来校学习、派培训教师到企业授课三种方式为企业提供培训。福来得在各项培训中讲究因材施教，在企业委培方面力求因地制宜，被企业界和媒体称作个性化服务的典范。

福来得学校已在前沿培训网（www.fronttraining.com）上开辟了“企业委培”专栏，创造性地将企业培训项目按网上B2B电子商务模式运行。网上企业委培中心充分展示企业培训的学习内容、方法、师资、收费、成功案例和运行程序，咨询、洽谈、签约和付款等一系列商务活动都可以通过网上完成，大大方便了企业。

彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的五项技术。作为一个整体，它们是紧密相关、缺一不可的。这五项修炼中团队学习（TeamLearning）作为一种新兴的管理方法，现在正风靡一时。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅提升，而且使团队中的成员成长得更快。但团队学习也存在局限性，以至于在实践中出现了团队中每个人的智商都在120以上，而集体的智商却只有62的窘境。团队学习的修炼就是要处理这种困境。团队学习的修炼从“对话”开始。所谓“对话”，指的是团队中的所有成员敞开心扉，进行心灵的沟通，从而进入真正统一思考的方法或过程。另外，“对话”也可以找出有碍学习的互动模式。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。除非团队能学习，否则组织就无法学习。“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术，而福来得学校提供的企业英语培训正是为企业人力资源开发提供了有利的素质支持和保证。

正如福来得学校校长王振光先生所云：员工学习能力是现代企业的核心竞争力，企业培训是知识资本运营的主要手段。

福来得企业培训解决方案——一切为企业量身打造

一、培训模式：

针对企业要求，我们可以为企业量身定做各种培训计划，最大限度服务于企业。

A模式：上门培训

学校可选派优秀的教师上门为企业开展培训服务。按照企业要求，学校可为其设计培训方案、选派教师、设计课程、推荐教材。所有培训方案均可按企业行业特性、员工水平灵活设置并提出合理化建议，以最大限度的满足企业的要求。

B模式：组班到校培训

企业可组织员工来校参加学习。班次、时间、课程及师资安排依照学校计划安排。

C模式：网上远程培训：

9.景区讲解员培训方案-培训方案 篇九

二、培训内容：

1、旅游业发展概述、导游员礼仪

2、现场导游及导游技巧

3、导游业务知识

4、导游基础知识

5、旅游法规

6、宁乡旅游概况

三、费用

本着“培训有效、收支平衡”的原则，换证的讲解员每人交30元，新招录的讲解员每人交50元。

四、发证

培训班学员经过考试合格，由县旅游局负责颁发“讲解员证”。

五、报名须知

1、报名时间：20XX年3月1日—3月9日，地点：县旅游局行管科。

2、报名需填写讲解员培训登记表，需交免冠2寸彩照2张。

10.培训班培训方案 篇十

关键词：调控员；调控一体化；培训现状；方案拟定；效果评估

一、调控员培训现状及需求分析

（一）调控员培训现状分析

随着调控一体化建设工作的推荐，调控员的培训也相应而生。目前调控员的培训主要是有两种：未脱产培训和脱产培训。

1、未脱产培训主要是在生产场所采取集中培训、自学、师带徒、现场实习等方式。这些方式有利于及时迅速弥补工作上的技能薄弱点、知识盲点，节约时间，不会产生工学矛盾等问题。但是缺乏系统性知识的培训，缺乏对新岗位的全面到位的认识，对电网来说就是点到面思想上的一个转变，容易留下薄弱隐患。

2、脱产培训主要是将监控员和新员工集中起来，按时间节点进行系统性理论知识讲解和技能训练，并按阶段进行考核。对于一个新的岗位，比較全面集中的培训至关重要。

（二）调控员培训需求分析

1、在电网调控一体化的管理模式下，我局管理模式为“地区调控一体化型”就是将监视、控制业务高度集中并与调度业务相融合的电网运行管理模式。调控一体化运行业务主要工作如下：1）接受和执行上级调度指令；2）进行本地区电网变电站的运行监视及远方操作；3）调整所管辖电网的电压、潮流；4）调度管辖范围内设备运行操作；5）指挥调管范围内的异常及事故处理。

2、调控一体化调控员岗位技能：1）基本技能：规范使用调度术语，严格执行电力调度相关法律法规和正确执行调度管理规程，对所辖电网的运行工况能进行正确分析判断，熟练的使用相关调度系统的应用软件工具。2）电网监视技能：正确使用监控系统，对电网正常工况进行监视和判断，对电网异常及故障进行监视判断；3）电网调控一体化技能：及时准确进行电网电压频率调整，对电网潮流进行合理控制，进行电网经济运行调度；4）调控操作技能：正确进行输变电设备投运及停运操作，及时发现并处理电网异常情况及电网故障。

3、在现有模式下地区调控一体化的调控员是由监控中心监控员和调度中心的调度员组成的，以上监控员和调度员都不能完全掌握上述各项技能要求，因此，必须加强调控一体化调控员的岗位技能培训及必须具备调控一体化运行业务必备的工作技能，才能满足调控一体化的运行工作要求，从而真正实现调控一体化，所以只有在知道培训对象的培训需求是什么的前提下，才能做好培训工作。

二、培训方案的拟定

（一）培训目标

1、首先在整个培训过程中，要有一个明确的培训目标，而培训目标和培训需求是紧密联系的，只有通过对调控员进行培训需求的现场调研，组织培训的人员才能准确掌握调控人员的能力现状和培训需求，制定出有针对性和时效性的培训方案。如果不能满足学员的培训需求，只是为培训而培训，不仅浪费人力物力，而且还会使受培人员产生情绪抵触，这样的培训毫无意义。

2、监控人员具备一定的变电运行工作经验，对地区内变电站的现场设备及信号释义比较了解，但是缺乏对电网的认识、电网事故的分析判断和处理能力。需要加强电力调度方面知识以及电网事故处理能力等的学习。

3、在新的调控一体化模式下，需要把个专业的知识、技能进行融合，在值班时做到运用自如。

（二）培训内容的设定

一名调控员的培训阶段可分为实习培训阶段、在岗培养阶段及管理提升阶段，根据不同培训阶段需要达到的培训目标，制定出科学、合理的培训计划，突出学习侧重点，建立个人培训档案，密切跟踪培训效果。现针对调控员实习培训阶段的学习，制定出有针对性的培训计划，培训内容包括电力调度法律、法规、规程及相关文件学习，电网调度运行操作、电网异常及事故处理、继电保护及自动装置相关知识、变电站信号释义分析处理、设备缺陷处理、调度实作业务学习。

1、电力调度法律、法规、规程及相关文件学习部分，该部分主要学习电网调度管理、运行操作、事故处理等方面的理论基础。由于调控员的人员组成机构差异，监控员和新员工网架意识薄弱对电网运行方式、异常和事故分析上往往没有一个面的概念，只局限于将关注点放在运行设备上，而忽略了一次事故对整个电网系统稳定和运行方式的影响。通过对电网调度知识系统的学习，有助于对电网不熟悉的学员建立起电力系统网络的概念和思维，并结合电网实际情况做到学以致用。

2、电网调度运行操作部分，主要掌握电网运行操作规定及相关规定；学习填写调度操作指令票和指令记录；涉及电网调度的所有标准术语；电网倒闸操作、监控倒闸操作等技能并进行操作时信号监视、处理练习。填写调度操作指令票和指令记录是调控员必备的一个基本技能，作为调控员必须具备该技能，以此来提高自身事故处理的整体能力。

3、电力系统异常及事故处理部分，主要学习电网事故处理原则及流程；线路、主变、母线、发电机、断路器异常处理原则；系统频率异常、系统解列事故、系统振荡事故、通讯中断事故处理原则；根据电网实时运行方式、潮流情况开展反事故演习。电网事故处理也是调控员的基本技能之一，我们只有在建立理论知识的基础上，结合实际进行不断的事故反演，才能有助于提高调控员处理事故的应变能力和综合能力。

4、继电保护及自动装置相关知识部分，主要学习各变电站保护配置情况；保护原理、保护定值单定值含义，安全自动装置原理及配置情况，典型继电保护动作情况分析；熟练掌握保山电网继电保护定值配置情况及安全自动装置配置情况；熟悉保山电网低频减载方案、事故拉闸序位表及超计划用电等。该部分的讲解重点是原理讲解，结合保护说明书、保护定值单、故障录波分析报告等技术资料分析讲解保护动作过程。通过该部分的培训学习，有助于提高调控员进行事故处理、异常信号分析能力。

5、变电站信号释义分析处理部分，主要通过学习各保护装置、测控装置信号的含义及分类原则，变电站一、二次设备信号的发信原理及传输理论进行分析判断，对变电站一、二次设备正常运行是否有影响。是否需要对调管设备进行停电和消缺处理等等。在日常信号监视工作中，由于通信问题导致的误报信息和漏报信息，经常会干扰到调控员对信息的准确判断，最终会导致事故的扩大。而大部分的通信问题都能通过异常信息进行简单判断，我们只有学习信号传输的自动化基础知识，有助于更好的掌握对变电站信号的监视。

6、设备缺陷处理部分，主要学习缺陷处理流程，从接到缺陷到处理结束整个过程调度员应采取的手段及控制措施，覆盖面应包括各类发、变电设备，历年来保山电网内发生的缺陷。通过对这部分的学习，使调控员充分掌握整个设备缺陷的处理过程，设备缺陷发生时表象是什么，通过监控后台所发的信号，我们应该怎样去理解，信号和保护及设备状态有那些必然的联系等等。作为调控员都应该去对这些问题进行深层次的思考，而不是现场报上什么，我们就接收什么，要懂得去筛选、追问更深层次的原因，从而做到心中有数。在需要对系统电网设备进行倒闸操作时才能做到有条不紊。设备缺陷也不会因为而放过，甚至将其扩大。

培训内容各模块知识主要针对的培训对象如图所示

（三）从图表上来看对于监控员来说，我们的培训计划的侧重点，应该按照副职调度员的培养方向，进行调度知识系统的学习和训练，弥补监控员应会上的不足。对于在岗调度员来说应侧重于变电站现场设备的熟悉、變电站信号释义的培训及电网事故处理能力的加强。而实习期满的新员工，应全面对变电站一、二次设备及调度知识进行系统学习。从培训对象的不同考虑，有侧重点的进行学习计划的调整，真正的做到提升技能而培训，而不是一味的为了培训而培训。

三、培训实施

（一）在培训实施阶段，我们要思考的是要通过怎样的一种方式、培训氛围或者说是培训的手段，而来达到一个好的培训效果。使大家对参与培训心理不那么抗拒，而是抱着应该学、把它学好，做到学以致用的一种心态，积极的参与到培训中去。

（二）在设定的培训内容中我们可以把它分为两方面，一方面是理论知识的学习，一方面是基本技能的练习。在理论知识方面，例如继电保护知识培训、电网调度基本知识等，我们可以采取自学、集中培训、师徒结对、知识分享、知识比武等多种形式开展培训；在基本技能的练习方面，例如电网倒闸操作、电网异常和事故处理模块，我们不仅可以通过集中培训的讲解，还要借助一些技能平台，例如建立一个防真的培训系统，在仿真培训系统上，集调控员、变电站运维人员、电厂运行人员等角色扮演，根据各种现象、参数变化在逼真的仿真系统上对事故状态下的信号分析和处理判断。在没有技术支撑的基础下，我们也可以通过桌面演习的方式，通过分配不同角色，各自扮演好自己角色，以出题的形式反复的进行事故演练。有助于调控员熟练掌握电网的各类事故和处理原则。还可以通过技术比武，进行有奖励的比赛，以赛促学。

（三）在现有模式下，由于一部分的调控员仍在上监控班，所以脱产培训不符合实际工作开展，所以采取的是未脱产的培训，存在的难点是现有条件下调控员培训均为占用休息时间进行，且无法做到一次性集中，即使分两次培训也难以做到所有人全面覆盖。这就会导致知识传递的不及时，进度滞后，知识点的脱节等问题的暴露。

（四）现就培训实施过程中采取哪些培训方式，使培训即能按照培训计划的时间节点开展，做到知识点的全面覆盖，也能做到有趣，大家积极参与，从而有显著培训效果。现就以下培训方式的开展的优点和缺点进行探讨。

（五）集中培训，就是将受培人员按照培训计划时间，集中起来以讲授法的形式，通过培训师语言表达，系统地向受训者传授知识期望，这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。优点是有利于受训者系统地接受知识，容易掌握和控制学习的进度。缺点是讲授内容具有强制性，学习效果易受培训师讲授的水平影响，学过的知识不易被巩固。

（六）实际操作的培训 ，可以利用防真系统在该系统上设定与工作环境现状相符的培训环境，根据自身的角色定位，接受犹如亲临现场的培训，通过对各种可能发生的情况，进行不断的演练，从而来提升自身面对问题和解决问题的能力。缺点是需要一个强大的技术平台来支撑此项工作的开展。

（七）综上所述是我们在开展培训中常用到的培训方式，对于不同的培训内容选择一种合适的培训方式，将对培训的实施达到事半功倍的效果，也会在培训效果中有所体现。

四、培训效果评估

（一）培训效果评估是整个培训过程至关重要的环节，决定着培训开展成功与否。培训评估不仅仅是通过采取问卷调查的方式开展，还可通过对培训的理论知识、技能考核，技能比武等形式开展，理论知识、技能考核以及技能比武，都是对培训效果的间接反映。

（二）在培训的实施过程中，我们可以通过对每个模块的学习进行时间节点的考核，然后对整个大的培训阶段的完成，开展这个阶段的技能比赛或者是知识竞赛，由培训组织者，来制定比赛的方案和比赛具体内容，本着人人参与的原则，进行有奖励的比赛。做到以赛促学，加深知识点的学习和掌握。

五、培训激励制度

（一）培训激励制度的目的是强化培训结果，提高学习积极性，建立我们内部的培训师资队伍，完善班组的培训管理模式，使班组的培训工作能蒸蒸日上。

（二）建立班组内部的培训激励办法，通过制定相应考核原则、激励方法，对每个培训阶段取得优异成绩的学员，进行物质或者其他的奖励。班组内部的培训激励办法，也可以和调控组绩效管理办法挂钩，对于在培训过程中取得优异成绩的给予绩效的加分，反之按规定进行扣分。

六、结束语

随着南方电网“调控一体化”体系建设的推进，调控员的能力提升迫在眉睫，建立合理并且有效的培训机制，使新入职的调控员和现有的调度员都必须掌握应知应会的系统知识和事故处理等的系统培训，并且按阶段进行考核，做到有奖有罚，促使大家积极的学习，并做到学以致用，成为一名合格的调控员。本文所述的调控员的不脱产的培训方案是根据我局的运维模式、培训人员的培训需求而制定的，具备一定的针对性和实效性，目前我局调控员的培训就是按现在的培训方案进行培训，培训效果显著。

参考文献：

[1]南方电网调控一体化建设指导意见.南方电网安监，2014.

[2]云南电网调控一体化建设总体工作方案.云南电网系统，2014.

[3]云南电网保山供电局调控一体化试点实施方案.保电系统，2014.

11.培训班培训方案 篇十一

当今社会, 经济飞速发展, 竞争日益激烈, 作为一个有志青年, 若想在日新月异的社会环境中获得更好的生存发展空间, 就要具备扎实的理论知识和过硬的专业技能, 为了能给学生提供更为专业学习指导和更为前沿的社会需求信息, 这就要求高职院校在不断改善教学环境和条件的同时, 更要具有雄厚的师资力量, 培养出一批能够为学生保驾护航的先进的教师队伍。

所以, 高职院校要保持高等职业教育事业健康持续发展, 加强对新教师教学能力的提升势在必行。可是, 当前部分高职院校并没有把对新教师教学能力的培养作为整个教师队伍建设的重要内容, 导致这块工作更多的是处于“软肋”地位。对此, 我校为培养新教师的教学能力制定了一个方案, 下面是对该方案从不同方面做出的一些分析和研究。

一、对高职院校的认识和理解

高职院校, 是高等职业院校的简称, 是高等学校的重要组成部分。从世界范围看, 高等职业教育是经济社会发展到一定阶段出现的一种新型高等教育, 是和传统普通高等教育有着不同质的另一种类型的高等教育, 相对于普通高等教育培养学术型人才而言, 高等职业教育是以培养具有一定理论知识和较强实践能力, 面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育, 是职业技术教育的高等阶段。高职院校的目标是, 在具有高中文化的基础上, 以培养生产、管理、服务第一线, 具备综合职业能力和全面素质的高等技术应用型人才为办学宗旨。特征是使学生具备必要理论知识和科学文化基础, 侧重相关知识的综合运用, 重视实务知识的学习, 强化职业技能的训练。熟练掌握主干技术, 侧重实际应用。培养学生的表达能力、与人沟通、合作共事的能力。

二、对教学能力分析和评价

高职院校在人才培养方面和国家发展上, 都有着举足轻重的作用, 那么教师队伍作为高职院校的中流砥柱, 教学能力更是核心中的核心。一般来说, 教师的教学能力由以下几种能力构成:一是认识能力, 主要表现为敏锐的观察力、丰富的想象力、良好的记忆力, 尤其是逻辑思维能力和创造性能力等;二是设计能力, 主要表现为教学设计能力, 包括确定教学目标、选择与运用教学策略、实施教学评价的能力等;三是传播能力, 包括语言表达能力、非语言表达能力、运用现代教育技术能力等;四是组织能力, 主要包括组织教学能力、组织学生进行各种课外活动的能力、组织培养学生优秀集体的能力、思想教育的能力、组织管理自己的活动的能力等;五是交往能力, 主要包括在教育教学中的师生交往能力。这五种教学能力构成了教师的基本能力, 一个教师是否具备这五种能力, 能否运用好这五种能力都对学生能否全面发展产生着巨大作用。因此对新教师的教学能力的培养更是势在必行。

三、对培训方案的解读和研究

对高职院校新教师教学能力培训方案的研究主要分为研究目的, 研究意义, 研究内容, 研究特色四个方面。

1. 研究目的

作为新教师, 大多是刚刚毕业的学生, 自身还不具备一个高校教师应有的状态, 心态、能力等, 短时间内还不能完全适应教师的身份。而且在思想上, 新教师接受的是普通高等教育, 对所从事的职业教育不同教育体系还没有一个清晰的认识。为了让新教师以最快的速度进入角色, 为新教师参加工作, 能够实现快速由学生身份向教师身份转变, 由所接受的普通高等教育向所从事的职业教育不同教育体系转变, 提供了培训方案, 使之尽早的完成转变。

2. 研究意义

在职业教育与国际接轨的新趋势下, 国外先进的职业教育理念、教学模式随着办学合作不断涌入国内冲击国内土著高职院校;在高校扩招后学生生源数量明显逐渐下滑的新时期, 国内高职院校进入了生源战“群雄逐鹿”的战国时代, 生存与发展问题即将面对;在职业教育和普通高等教育两个平行教育体系初具萌芽的今天, 在今后相当长的历史时期内国内高职院校的教师还是毕业于普通高等教育体系。综上所述, 国内高职院校现处于内忧外患的困境。对于一个学校来说, 教师是一个学校的核心竞争力, 只有加强师资队伍梯队建设才能提高学校的核心竞争力, 这也是本课题研究的意义所在。

3. 研究内容

根据国内的实际情况, 研究的内容包括一是国外职业教育的先进教学理念和教学模式。二是中国职业教育的现状和发展趋势, 重点研究高等职业教育和其他教育类型的区别。三是高等职业教育对教师教育教学能力的要求, 形成新教师教育教学参考性标准, 包括教案设计、板书书写、教科研工作、授课课件制作、学生论文指导、学生班级管理、教务与考务工作、实践教学能力提高、职业道德与创业意识教育, 学生社团指导与管理等。四是设计高等职业教育教师教育教学能力培训方案。

4. 研究特色

(1) 定位

本课题以汽车类职业教育为例, 广泛调研国内外职业教育的区别, 在对比中研究国内中等职业教育、高等职业教育、应用型本科的区别, 在此基础之上分析高等职业教育教师课堂教学对象的不同、教学目标的不同、教学内容的不同、教学模式的不同。根据高等职业教育在整个教育体系中差异化的职业特征, 研究相对于其他教育类型的差异化教师标准。

(2) 借鉴国内外职业教育教学的先进理念和教学管理标准, 综合我院汽车工程系教学改革经验和新、青年教师培训经验, 研究适合国内高等职业教育的新教师培训方案。

12.志愿者礼仪培训方案-培训方案 篇十二

1、通过培训塑造志愿者的仪容美、服饰美、体态美、语言美，为公司庆典营造温馨和谐的气氛。

2、通过培训规范志愿者的服务行为，传递企业文化，美化提升企业的整体形象。

第一讲：志愿者的形象塑造

一、第一印象

1、可以先声夺人

2、造就心理优势

3、“首因效应”

二、人与人见面的`最初印象取决于

1、最初的7秒—2分钟

2、32%的口语

3、68%的态势语

第二讲：志愿者的仪容礼仪

一、面部修饰规范

1、面部要求

形象端正

注意修饰

2、修饰规范

洁净

卫生

自然

二、局部修饰

眉部修饰

眼部修饰

耳部修饰

鼻部修饰

口部修饰

三、男士发型修饰礼仪

1、干净整洁

2、头发不宜过长

前部

侧部

后部

3、头发不要过厚，鬓角不要过长

四、男士面部修饰

五、女士发型修饰礼仪

1、确保发型的整洁

2、慎选发部的造型

3、注意发部的美化

六、化妆修饰

1、化妆的守则

2、化妆的方法

3、化妆禁忌

4、志愿者以淡妆为宜

第三讲：志愿者服饰礼仪

一、服饰与文化

二、服饰与志愿者

1、尊重服务对象

2、适应工作需要

3、塑造志愿者的形象

4、提高个人素质

第四讲：志愿者的仪态礼仪

一、正确的站姿

站姿礼仪：挺、直、高

1、正确的站姿：挺拔，收腹，提臀，吸气

2、不良站姿

3、顶书训练

二、优雅的步态

步态礼仪：从容，轻盈，稳重

1、基本要求

方向明确

步幅适度

速度均匀

重心方准

身体协调

造型优美

2、不当行姿

三、含蓄的蹲姿蹲、坐礼仪

1、蹲姿注意事项

不要突然下蹲

不要距人过近

不要方位失当

不要毫无遮掩

不要蹲在椅子上

不要蹲着休息

2、坐姿：端庄、稳重、大方

1)入座

在他人之后

在适当之处

从座位左侧

向周围人致意

毫无生息

13.培训方案计划书-培训计划方案 篇十三

通过本课程的学习，系统的掌握服务质量控制的基本原理，提高管理层的管理水平与能力，帮助基层管理人员更好更为出色的完成工作任务，并且运用全新的管理理念和技能去解决日常工作中所遇到的问题，增强自信和自尊，增进获得提升的机会，以此加深对酒店管理的进一步了解。

课程设置以及教学安排：

费用：此次培训费用共计50000.00元(伍万元正)。 培训对象:

酒店经理级、副经理、主管以及骨干员工。 培训、考核时间：

培训时间：2月～204月，每周一、三、五下午14:00～17：30。

考核时间：每门课程结束后的第二天下午16：00～17：00。 培训地点： 国际会议室 培训方式及方法

方式：集中讲授与实践相结合;

方法：讲授、研讨、案例分析、问卷、游戏、音像资料相结合。 论文：每位学员写一篇不少于3000字的.论文，要求结合实际，有观点，能提出问题，有解决问题的措施，与5月1日前交与质检部。 考勤：凡请假3次以上，考核不予通过。 培训要求：

14.培训班培训方案 篇十四

城市轨道交通培训中心是对轨道交通员工进行技术教育的重要基地, 是轨道交通提供快捷、安全、优质服务的前提。各城市一般设置一处线网性培训中心, 即可满足该城市整个轨道交通线网的职工培训需求。线网培训中心一般设置在首条建设线路。

根据宁波城市快速轨道交通线网规划, 宁波轨道交通1号线 (下简称“1号线”) 为线网首条建设线路;整个线网在1号线天童庄车辆基地集中设置1处职工教育培训中心, 作为宁波轨道交通线网性的职工教育培训基地 (下简称“宁波线网培训中心”) 。该培训中心应满足1号线的运营需要, 同时也应是线网性的轨道交通员工教育培训基地。宁波线网培训中心, 对于实现宁波轨道交通运营和建设事业的平稳、安全、高效、持续发展具有重要的意义。

1 宁波城市轨道交通线网规划概况

据《宁波市城市快速轨道交通线网规划》, 宁波轨道交通规划有6条线形成总长约252 km的线网。其中1~3号线为骨干线, 按照一种系统模式考虑;4~6号线为辅助填充线, 按照另一种系统模式考虑。

《宁波市城市快速轨道交通建设规划》 (2006~2015年) 对宁波市轨道交通线网2006~2015年进行了详细的建设规划。其中, 1号线一期工程已于2009年初通过初设评审, 目前正进行施工, 2009年6月已正式开工, 计划2014年开通。

2 宁波线网培训中心功能定位及培训模式

2.1 主要功能定位

宁波线网培训中心的主要功能是满足运营专用基础知识和系统设备设施的基础教学培训;满足正常运营操作培训和应急操作培训;满足正常维修培训和应急抢险培训;对员工进行上岗前培训、岗位技能提高培训、新规章、新技术培训、安全培训以及桌面实操演练培训, 各类管理培训、轮训和晋级培训等。同时也可兼作部分地铁建设人员及施工单位的培训。

2.2 培训的主要对象

宁波线网培训中心主要面向运营部门的操作人员、运营维修人员和运营管理人员;同时也可面向部分建设部门的员工培训。

培训的主要对象, 按工作内容和工作性质一般可归为四类:乘务员、维保人员、运营操作人员、其他人员。其中, 乘务员驾驶列车上线运营, 及紧急情况下的故障处置;维保人员主要是对全线车辆、各系统机电设备设施进行维修保养, 确保轨道交通系统安全、高效运营;运营操作人员主要为操作运营系统设备和设施的人员, 及车站站务人员等;其他人员为运营、建设的管理和技术人员等。

培训的主要对象按上岗时间, 可分为两类:岗前人员、在岗人员。岗前、在岗人员均可分解为乘务、维保、运营操作人员、管理等其他人员。

2.3 主要的培训方式

针对不同的培训对象, 按其工作岗位的重要性和工作内容的不同, 培训的方式和重点有所区别:

1) 乘务员———驾驶列车正常运营并进行紧急情况下的事故处置, 对乘务员的理论素养和实际操作技能要求较高, 需对乘务员上岗前进行时间较长、内容较多的理论学习培训, 另外还需进行模拟驾驶培训等实践操作培训;在岗的乘务员还需定期复训, 主要训练各种突发情况下的故障处置能力。

2) 维保人员———对全线车辆、各系统设备、设施进行维修保养, 是轨道交通安全运营的基础和保证。我国一般实行上岗技能等级证书制度, 该类从业人员一般需持有相关技能等级证书才能上岗。岗前培训一般采取理论培训、实训等方式;在职培训主要以晋级培训为主, 一般主要进行理论学习, 并参加技能等级证书考试, 获得职业技能晋级。

3) 运营操作人员———对运营系统设备设施终端进行操作, 并维持车站秩序为乘客提供较好的服务环境, 需具备相关专业基础和实际操作能力。岗前培训主要以理论培训、仿真教学和实训为主;在职培训以晋职培训理论学习为主。

4) 其他人员———主要为运营、建设等部门的管理、技术人员, 该类员工数量不大, 培训的内容相对少一些, 主要培训内容一般为理论学习, 因此, 培训方式灵活多变, 可以采取集中授课、远程网络学习、多媒体教学等多种方式。

2.4 培训周期分析

经分析, 乘务员、维保人员、运营操作人员的岗前培训和在职培训, 具有人员数量大、培训内容统一、时间集中、部分培训需颁发职业技能资格证书, 集中设置培训资源有利于节约培训成本, 提高培训效率。

参考国内部分城市轨道交通的培训周期, 分析确定了宁波线网培训中心的主要培训对象及周期, 详见表1。

3 宁波轨道交通线网员工培训规模测算

3.1 宁波轨道交通线网员工培训规模分年度统计分析

根据以下原则, 测算宁波轨道交通线网的培训规模:

1) 管理和技术等其他人员数量少、培训方式灵活多样, 不计入测算培训规模。

2) 各线定员随着设备自动化程度提高、人员素质和熟练程度的提高, 单位公里定员会降低, 本次测算单位公里定员标准为:初期为80人, 远期70人。

3) 各线运用车数估算初期按高峰小时对数12对, 远期按30对考虑。

4) 各线乘务员工作班制按四班三运转制考虑。

5) 运营操作人员按初期30/站、远期25/站测算。

宁波线网各线开通初期从业人员培训规模测算结果见表2, 远景线网在职人员培训规模测算结果见表3。由表2、表3可知:4号线新员工岗前培训的人数最多, 同时培训的员工人数最大达771人;远景线网人员规模达1.76万左右, 主要为在职培训, 同时进行在职培训的员工数最大为657人。轨道交通线网培训中心应满足各新开通线路新员工的岗前培训、远景线网职工在职培训。因此, 宁波线网培训中心按满足700人同时培训进行设计, 即可满足线网需求。

3.2 宁波线网培训中心建设规模分析

3.2.1 按人员测算建筑规模

根据前面的培训规模测算, 宁波线网培训中心按容纳700人同时进行培训设计可满足需求。根据《中小学校建筑设计规范》测算培训中心建筑规模, 教室使用面积约2 300 m2, 教员办公及服务用房约700 m2, 辅助用房 (含活动室、网络机房室、值班室、卫生间等) 约400 m2。培训中心使用面积总计3 400 m2, 建筑面积约4 300 m2。

3.2.2 类比分析测算建筑规模

通过对上海、广州等地的调查, 上海远景线网总长约970 km, 线网培训中心建筑面积约2万m2, 建筑面积指标为20.6 m2/km;广州远景线网总长约750 km, 线网培训中心建筑面积约13 000 m2, 建筑面积指标为17.3 m2/km。取中间值18.9 m2/km, 可类比分析得出, 宁波线网培训中心的建筑规模约4 763 m2。结合前面按人员测算的建筑规模4 300 m2, 综合确定宁波线网培训中心建筑规模按4 500 m2设计。

4 宁波线网培训中心建设实施方案

4.1 线网培训中心建设实施原则

宁波线网培训中心建设实施的主要原则如下:

1) 线网培训中心集中配备各系统专用培训设施, 承担各系统操作和维护等员工的实训任务。

2) 培训中心工作人员, 除管理人员外, 各专业课教员采取外聘方式或轨道交通系统技术人员临时兼任。

3) 按同时容纳700学员、建筑面积约4 500 m2的规模进行设计。

4) 教员、学员的就餐纳入天童庄车辆基地食堂统一考虑。

4.2 宁波线网培训中心建设设施方案

4.2.1 室内培训部分

根据天童庄车辆基地总图布置, 宁波线网培训中心大楼与综合办公楼、综合维修中心大楼、地铁公安分局、食堂、公寓等集中布置在上盖物业平台上方。

线网培训中心大楼按通用培训教室、专用培训教室、办公管理用房、其他用房, 共四类用房进行设计。

4.2.2 室外培训设施

在上盖物业平台下方邻近培训中心大楼的合适地块, 建设一段长约200 m的库外线路, 设有轨道、道岔、转辙机、信号机, 并架设一定长度的柔性和刚性接触网等, 用于信号、接触网等专业的实训。

5 结语

在建设宁波轨道交通线网首条线时, 即从线网角度综合测算合理的培训规模, 并集中设置培训资源进行线网培训中心的设计, 在国内是一个新的尝试。目前, 宁波线网培训中心正在建设中, 将接受运营的检验, 并根据运营反馈情况作进一步的完善。

摘要：简述国内部分城市轨道交通培训的实施经验, 对宁波轨道交通线网培训中心的功能定位、培训对象、培训方式、培训周期进行分析。测算宁波轨道交通线网培训规模, 确定宁波线网培训中心的建筑规模。最后介绍宁波线网培训中心的实施方案。

关键词：城市轨道交通,培训中心,宁波,车辆基地

参考文献

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[6]麻冰玲.香港地铁培训教学工作中的几点思考[J].科技信息, 2009 (36) :608.

[7]韩松龄.我国城市轨道交通行业人才培养面临的难题及其解决途径[J].经济师, 2013 (3) :249-250.

15.培训班培训方案 篇十五

【摘 要】培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的相关信息，找出现有的绩效水平和理想的绩效标准之间的差距，从而进一步发掘组织及其成员在知识、技能、态度的差距，最终为培训活动提供依据。

【关键词】需求调研；培训方案

一、研究背景

培训需求分析是一种研究培训意图、培训对象、培训内容、培训实施及相互关系的方法。培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的相关信息，找出现有的绩效水平和理想的绩效标准之间的差距，从而进一步发掘组织及其成员在知识、技能、态度的差距，最终为培训活动提供依据。进行培训需求分析，首先可以最大限度整合资源，确保用于培训的资源被保存下来并真正用于培训；其次从不同角度了解组织及其成员在当前和未来的需求，对于提升培训的合理性、有效性至关重要，再次可以建立信息资料库，为培训后评估做准备。

本次需求调研以公司总部部门副主任及以上领导干部、公司系统各单位领导班子成员、大型重点供电企业领导班子人员为研究对象，采用定量分析与定性分析相结合的方法，主要使用人类学研究的问卷调查、开小型座谈会和个别访谈相结合的方法。通过开小型调查会的形式了解面上的问题；通过个别访谈的个案调查，了解特殊问题，以弥补问卷的不足，做到点面结合。

根据研究目的编制《公司局级领导干部培训需求调查问卷》，采用分类数据样本随机抽样，将抽样误差控制在5%之内，确保p=0.5，t=1.96共发放问卷280分，回收有效问卷267份，回收率95.4%。领导干部在完全自愿的条件下填写不记名问卷，以确保被调查者尽可能真实自然的完成调查表各项内容，确保所填内容尽量接近客观真实。

二、问卷调查与访谈结果

为深入挖掘领导干部的共性需求和个性需要，结合培训的关键领域，问卷调查主要基于以下五个方面展开：

（一）培训时间

37%的领导干部希望培训的时间仍然维持在10天就好；31%的领导干部希望培训时间控制在一周内；31%的领导干部希望的培训时间为15天左右。

（二）培训内容

1.希望的课程设置。

通过频次统计可以看出，公司领导干部对“国内外宏观经济政策分析”这一专题需求最大，其次为“能源发展趋势解读”，再次为“企业管理先进理念介绍”。位列第四的专题是“健康与养生”，第五是“文史哲理论学习”，第六是“领导力提升”，第七是“艺术鉴赏”，第八的是“公司战略与会议精神”；第九的是“标杆单位案例分析与研讨”，位列倒数第二的专题为“企业文化宣贯于传播”，最后一位的专题式“党校基本理论学习”。选择“其他”的涉及“国际形势”“法制”“新科技新发展”如移动互联网等专题。

2.课程重要性排序。

从专题重要性排序看，有173位领导干部（约占有效数据的73%）把“国内外宏观经济政策分析”这一专题放在第一位，有125位领导干部（55%）把“能源发展趋势解读”放在第二位，有53位领导干部（25%）把“公司战略与会议精神解读”放在第三位，有34位领导干部（18%）把“企业管理先进理念介绍”放在第四位，有32位领导干部（21%）把“文史哲等理论学习”放在第五位。

（三）培训方式

1.教学方式。

通过频次统计显示，位列前三的教学方式分别为“课堂讲授”（215次）“案例分析与研讨”（166次），“学员论坛与专题交流”（67次）。位列后三的教学方式依次为“在线网络学习”（17次），“小组讨论”（38次）“行动学习”（56次）。值得关注的是领导干部轮训传统的教学方式“小组讨论”并非他们希望的教学方式。

2.分组研讨。

分组研讨是领导干部轮训传统的教学方式，通过频次统计可以看出，绝大多数的领导干部认为最为有效的分组交流一次即可，且研讨题目由各小组自拟。

3.课程结构。

课堂讲授是领导干部最希望的教学方式，通过频次统计可以看出，绝大多数的领导干部认为每个老师4学时课程（半天）已经能够满足某一专题的学习需求，在培训过程中应尽量多安排不同专题的老师授课。而教师在授课过程中以信息传递最大化为目的，不需要和学员进行互动和交流。

（四）培训师资

1.外内部师资比例。

66%的领导干部认为培训课程外部与内部师资的合理比例为8：2，33%的局级领导干部认为合理的比例为7：3，由此可见领导干部轮训的师资应以外部为主。

2.外部师资来源。

师资是培训的核心要素，外部师资是领导干部轮训的重中之重。通过频次统计可以看出领导干部需求位列前三的外部师资来源分别为：某研究机构专家（171次）、中央党校教授（169次），国家部委领导（147次），接下来为大学教授（119次）、大型企业高管（111次），最不受欢迎的外部师资为个体职业培训师，咨询顾问。

3.内部师资来源。

内部师资是领导干部轮训的重要组成部分。通过频次统计可以看出，领导干部需求位列前三的内部师资来源分别为：系统某一领域专家（182次），公司高层领导（98次），总部部门领导（68次）。

（五）教学支持与管理

1.培训介绍说明。

73%的领导干部希望在培训之前有具体详细的培训说明与介绍，16%的领导干部则不需要有，另有10%的领导干部则认为详细的培训说明与介绍无所谓，可有可无。

2.课余时间安排。

通过频次统计可以看出绝大多数的局级领导干部希望自己安排课余生活（159次），其次为举办体育比赛（75次），最后为举办讲座或沙龙（65次）。

三、对培训方案的思考

如何针对领导干部这一特定人群、特有意识，在培训需求、内容方式等方面着力创新，打消领导干部的思想桎梏，激活学习动力，提高培训效果，很大程度上取决于前期研究，制定科学合理的培训方案。

（一）做深教学需求分析，科学制定培训目标

1.积极主动，引领需求。

首先，宏观层面上引领。在深入需求分析的基础上，研究公司发展战略和党组要求，积极主动引领培训需求，为公司人董、人资下一年的培训计划、培训项目，提供可供参考的意见建议。其次，微观层面的引领。“按需培训”已成业界共识，对需求的了解与把握是培训成功的基础和前提。通过创新方法论，采取观察、分析等方法，或借助测量工具，探明其深层次需求，亦即“需求什么，我们引领”。

2.把组织需求作为培训工作的出发点、立足点。

领导干部培训属于组织行为，而非个体学习。因此，我们的培训首先要有组织属性，满足组织需求。“按需培训”这个“需”应该定位于组织需求，而非个人需求，支撑组织，为公司发展贡献力量才是立足点和最终归宿。领导干部轮训的培训需求首先应从公司发展需要，或是围绕公司党组对高层领导干部的要求来实施，其次要深入分析，个人需求是否真正符合组织需求，引导个人需求服务于组织需要。

3.将共性需求与个性需求统一起来。

培训需求分为三个层面：组织需求、岗位需求和个人需求。满足组织需求，并非完全忽视领导干部的个体需求。人性化的把握学员个体需求，将组织需求与个人需求有机结合起来，科学制定培训目标，是提高培训项目质量的现实要求与前提条件。如何将学员需求创造性的融入到培训内容中，从而服务于学员的成长和发展，并处理好组织需求与个人要求的关系，做到满足需求与引领需求并举，使轮训目标更加符合学员实际，教学内容更加贴近学员需求，教学安排更加适应学员特点是培训方案设计的重点和难点。

（二）科学设计培训内容

1.丰富培训内容，满足领导干部多层次多样性需求。

基于领导干部的培训需求问卷调查，通过统计数据并结合访谈，启发我们在今后的课程设置上，不但要进一步丰富培训内容，以满足领导干部多层次的多样性需求。更应该突出重点，有的放矢。首先，课程设置重点需涉及以下方面：一是“国内外宏观经济政策分析”相关专题，二是“能源发展趋势解读”相关专题，三是“企业管理先进理念介绍”相关专题，四是“健康与养生”相关专题，五是“文史哲理论学习”相关专题。其次，课程设置方面，如果时间允许，“领导力提升”“艺术鉴赏”“公司战略与会议精神”等相关专题也可适当涉及。第三，领导干部对于“党校基本理论学习”并不热衷，但是党校姓“党”，培训内容必须涵盖、并突出“党”字。

2.培训体系要“转型”，培训内容需“先行”。

目前我们的培训内容主要包括四个方面：党性修养、开拓视野的前沿知识、贯彻公司战略与解决实际问题、针对性提高领导力的专题。“党性修养”和“开拓视野的前沿知识”是我们的长处，已成为“精品课程”，形成品牌，但“贯彻公司战略与解决实际问题”和“针对性提高领导力的专题”则是我们的弱项。因此要适当调整原有培训体系中四方面专题的相关内容，增加前两者的权重，减少后两者的权重。权重究竟是多少？需要深入研究，合理把控。培训体系要转型，培训内容先“转型”。

3.培训内容以目标定位为前提，以理论联系实际为原则。

首先，补充前沿知识拓展干部视野，将补充前沿知识形成常态机制。其次，提升党性修养与价值观教育。企业党校作为党校的一个分支，其本质属性仍然姓党，其地位和作用是其他学校和培训机构不可替代的。再次，贯彻公司战略意图解决实际问题。按照班子分工，划分归口，理出需要哪些专题，并分几年编制专题目录循环，依托先进测量工具和手段，有计划、有规律的进行研究。最后，提升干部素质和专项领导能力。按照习总书记提出的领导干部六项基本条件，结合公司特点，对每个业务板块、正副职区分、按线条列出需要提升的核心素质和能力，在此框架下精选测量工具，结合干部考察相关材料，锁定领导干部每项能力的提升需求，将培训定位在“一人一方案”的思路上。

（三）创新培训方式方法，提高培训质量效果

1.改进传统的课堂式教学，增设互动环节，加强交流。

传统的课堂讲授，经过几千年的厚重沉淀，形成很多不可替代的优势，仍是当前培训方式的主体形式。通过问卷调查显示，“最希望的教学方式”中，“课堂讲授”以215频次的绝对优势位列第一位。课堂讲授一般较适合于专题理论的学习及方针政策的宣传，是目前培训中运用的最普遍形式，但从访谈、调查反馈的结果来看，即使是理论性强的课程，缺乏互动的单向传授已经受到质疑。增设互动环节，加强师生之间的有效交流，突出互动解惑是课堂式讲授未来创新的方向。以问题为中心，在课程设计上邀请学员参与，充分了解其需求，将大大提高课堂授课的针对性和需求导向性。在教学过程中，把理论讲授、师生研讨结合起来，把知识获取和能力转化结合起来，以提高培训的质量和效果。

2.组合设计，混合实施，进行混合式教学培训。

网络学习是一种先进的学习和教学管理手段，是现代培训不可忽视的教学方式，将网络化培训与传统面授有机结合，互为补充，建立新型的混合式培训体系。混合式培训是教育培训信息化过程中的必然产物。既要发挥教师引导启发、监控教学过程的主导作用，又要充分体现学员作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。网络在线教学与传统教学优势互补的混合式教学并不是一种全新的教学方法或理论，而是随着教育信息化的深入，人们的教育思想观念从表面上看是在回归，而实际上是按螺旋方式上升的一种体现。

3.充分利用北京的优势资源，增加现场教学，填补空白。