劳动合同法讲座

劳动合同法讲座（9篇）

1.劳动合同法讲座 篇一

《新 劳 动 合 同 法 讲 座》

新法出台，企业的人力资源工作，将面临怎样的挑战，劳资格局将怎么改写呢，今天我们请到两位劳动法方面的专家，给我们做细致的解读，接下来的第一个小时，是由中国人民大学劳动人士学院教授给大家讲解劳动合同法立法趋势及对劳资关系的影响。下面有请常凯先生。常凯教授参加多部劳工法律法规的立法合同，并且论证了劳权理论，在海内外引起的极大的关注，有请常先生。

常凯：各位朋友早上好，非常高兴能有机会在这里就人力资本今年的论坛，谈一下自己的看法。到了这个会场，我看见大的背板这次的主题是构建和谐组织，持续高效创新。我觉得这个中心主题词提得非常好。中国的人力资本或者HR下一步究竟怎么发展，它最重要需要解决什么样的问题，以及目前我们大家都在关注的，劳动合同法如果出台以后，它对HR提出哪些新的挑战，这是我们必须要考虑的。

但是要考虑这些问题，有个基本的理念，我们的追求目标是什么，在这点上，我觉得这一届论坛的主题词提出构建和谐组织，持续高效创新，是一个非常不错的理念。

今天我演讲的题目叫《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响。之所以提出这样一个题目，就是我们现在就劳动合同法而言，他并没有最后出台，他是在立法进程当中，那么我们所能谈的仅仅是一种趋向。那么对于劳动合同法草案所涉及的相关条文，我觉得没有特别必要在这里就某一个条文具体的讲解，因为这是一个过程中参考的条文，但是我想通过这些条文的争论，可以看出今后中国企业中人力资源管理所面临的一系列新的问题。我昨天下午刚刚从欧洲回来，时差可能还没有完全倒过来。这次到欧洲特别到法国到比利时，考察了一些法国的劳工状况，劳资冲突状况，以及劳工政策的调整状况，就目前来说，中国的问题，不仅仅是中国自身的问题。

是全球化下整个世界劳工关系格局，在中国一种很特殊性的如何表现，如何去处理的，应该从这样一个角度来考虑问题。可能我们的眼界就能更开阔一些。就目前来看，劳动合同法，按照立法计划今天8月份，现在正在进行紧张的工作，年底没有特殊的情况，应该能够通过，明年它应该能够实施，但从颁布到实施有一段国家，不会马上实施，但是我们有哪些准备呢。

这个新法律，它有哪些特点，它在什么样背景下提出的，它要解决哪些问题，它对于企业HR挑战在哪里，这是我们必须要研究的一个问题。今天一个小时的时间，我想很短暂。我已经给大家提供了我的一个讲课提纲，但是恐怕这点时间，很难按照提纲谈，我想谈几个重要的问题。

常凯谈《劳动合同法》的立法背景问题

首先我想谈一下《劳动合同法》的立法背景问题。

谈起劳动合同法的立法背景，我想我们的眼界必须要放到全球范围，就是经济全球化这样一个大背景。我注意到，今天来参加我们论坛的许多朋友，都是在国际生产链上的其中一环的企业。那么这点的话，朋友们比我恐怕更深切的体会到，我们的企业发展和整个国际经济的发展是分不开的。全球化对于中国的影响，就积极方面而言，大家已经很深切的能感受到，市场化的生产方式，对于中国经济有极大的促进作用。但是同时我们是不是也可以看到，市场化的内在矛盾，它对于中国的社会，中国的企业，也会有着更加深刻的影响。这就是劳资关系问题。

但是比较遗憾的说，中国的HR在人力资源管理整个的大的思路，大的构建方面，为劳资关系是非常薄弱的一方。但是在市场经济国家，HR最中心的内容是劳资关系的协调。那么在今年年初，中国人民大学搞的人力资源新年论坛上，我也提到这样的一个观点。我们在全球化背景下，企业如何发展，企业发展的内在动力在哪里，这个问题的话，我觉得是我们应该重点考虑的一个问题。就目前来说，经济全球化对于中国的影响，越来越突出的就感到，要和国际上接轨，要和国际上同步，我们的理念必须要先行。

从目前来看，我们的理念在相当程度上，我觉得有局限性，我们更多的是盯在企业自身上，盯在目前的眼前的发展上，但如何持续高效这个问题，我觉得没有问题。有时候和朋友在一起我们谈到，我说做企业，你是想当小老板，你还是想当企业家，这不是一个概念。你是想赚钱，你还是做事业，这也不是一个概念。那么尤其是做HR的这些朋友们，他们的重点应该在哪里呢，HR就本职要求，他应该是提高企业竞争力。但企业竞争力的源泉在哪里，它在于建立一个和谐的企业组织，和谐的企业组织的中心，在于和谐的劳资关系。

和谐的劳资关系，如果我们看一下国际上的经验，第二次世界大战以后，德国和日本都是战败国，不论从经济发展还是从国民信心上，在40年代的时候他都处于最低落的这样一个阶段。但是50年代德日的经济恢复，60年代德日的经济发展，70年代德日的经济起飞，80年代就成为整个国际上的经济强国。

10年一个大台阶，经验究竟在哪里，当然内容很多，可是最重要的一点，就是德国和日本的劳资关系，形成了适合自己国家的这样一种比较和谐的有效的或者高效的稳定的持续发展的这样一种状态。这恐怕是最重要的。从德国看就是共同决定，员工参与，工人委员会，这是他最重要的一种经验。日本80年代以前，是终身雇佣，企业工会，但是80年代以后这种状况开始在改变。

但是劳资关系每个国家都有自己的特点，我们不可能直接照搬任何一个国家的模式。但是其中一些规则性的东西，它是一致的。就是企业的构成，就是资本和劳动的一结合的方式。如何结合资本和劳动之间使他们形成一个合力，这是我们要解决的一个问题。

但全球化对第二次世界大战以后的经济格局，已经做了一个根本性的改变。资本已经全球发展，在这种情况下，如何构建新的劳资关系体系，不仅是中国，而且在发达国家，以及其他发展中国家，都面临着许多的新的问题，比如前两个月法国和英国所出现的比较重大的，全国性的劳资关系的冲突，这次我到法国，由法国的新就业法所引起国内大的动荡做了一些考察。并且和大的工人团体抗议的领导做了一些会谈，和政府的一些相关人员也做了一些较列。我觉得这些东西对我们有非常大的启示，其实当时在事发的时候，当时凤凰卫视曾经邀请我做一个专家评论，在国际连线上，就是法国和英国同时采访，希望在北京，中国的专家怎么看这个问题。

但是在这里，我不想就法国和英国的问题做具体的评论。我想提出的一点就是，劳工政策，如何平衡劳资关系，已经成为各国政府最突出的一个问题。对中国恐怕也是这样，在全球化背景下，资本已经无国界，他有一个国际性的统一的规则。但是资本这个规则运行规则的话，非常重要的就有它的对应物和对应力量。劳工的认可，才有可能使自己最大限度发挥资本增值这样一个目标。但就目前来看，中国的市场化情况，在资本运作在企业管理方面，相当程度国际化了。但是在劳资关系方面，这种归置程度则是相当薄弱的。

比如非常有意思的，前两天的话，香港劳工处给我寄来一套资料。他把雇佣条例的简明指南，是很通俗的一个小册子，他们印发的，其中在封面上贴了一个说明，他写什么呢，他说有2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币，及监禁三年。这种规定在我们来说是不可理解的。在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法。我们的理解仅仅是执行不好而已。罚款都谈不上，改正就可以了。监禁坐牢都联系不到这些问题。

我提出这些问题，我并不是说在我们国家，也要依照香港这样的规定严厉的处置，我只是提及，涉及到劳资关系，国际上究竟有哪些规则，我们都不是很清晰。比如这次的话，劳动合同在征求意见的时候，许多企业提出了问题。而且特别是美国商会，欧盟商会，香港商团，都提出了自己的意见。我想其中有很多意见是有道理的。在这点上，企业介入立法，维护自己的利益完全是正当的。

但是许多意见也看出对于劳资关系的基本规则，并不是很熟悉。如何看待这个法律，这个法律制定以后的话，对中国的影响在哪里，根据中国的具体情况来看，中国的企业发展现在它的动力在哪里，近10多年，或者特别从2000年以来，中国的HR发展的非常快，HR业界已经成为整个影响中国的非常重要的这样一个社会力量。

但是因为HR发展的同步，中国的劳资关系冲突，也是越来越严重。就目前来看，中国的劳资关系，劳资争议每年以30％的速度递增。而且中国的劳资关系市场化程度，就客观情况来看，已基本构成。比如就业，工资，劳动争议处理。但是在具体规范上，在市场化或者中国市场经济地位上，在国际都是有争议的。问题在哪里，就是因为这个劳资关系调整没有形成一种基本的调整，是原子化的，所谓原子化，就是工人基本上是一种零散的，工会的作用并不突出，或者工人并没有形成一种有组织的集体的力量，通过一种规范的行为来处理劳资关系。而企业面对也是一群工人，而不是一个完整的劳方。

这种状况在市场化初期，是不可避免的。但是从这个市场经济发展的客观要求来看，显然不是一种最理想的调整状态。在这点上，如果我们对比一下南韩的经验，就会对我们有很多的启发。南韩在上个70年代，在加工出口型的和我们基本上是相似的，但是到80年代的时候，韩国的劳资冲突就已经成为当时韩国国内最突出的社会经济矛盾。

在这种情况下，韩国政府调整劳资关系政策，使劳资关系按照一种规范的行为来处理自己的利益诉求，目前韩国的劳资关系已经发展到一个新的阶段。目前中国如果从劳资关系状况来看的话，它已经在资本原始积累初期的状况，初步要改变这种状况。

工人的话正在逐步形成一种集体性的力量，尽管更多的是自发性的，但是从企业方面，在这方面似乎精神准备并不足。比如涉及到中国的劳工标准问题，劳动管理问题，劳工都没有形成一个独立的力量，或者一个被社会所认可的力量。如果从80年代开始算起，到现在我们中国也将近进行了20年，在20年市场经济初期之后中国的劳资矛盾，也逐步成为中国社会经济发展的最重要的矛盾之一。在这点上的话，许多有识的人士已经认识到这一点，中国的劳动合同法，如果从国际和国内背景来看，以上的内容是我们必须要考虑的。从劳动法的实施状况来看，我们刚才谈到并不理想。集体的劳动关系调整没有形成，个别的劳动关系调整主要通过劳动合同法来调整。但是劳动合同法的实施状况，也并不尽如人意。

最重要的问题在哪里，劳动关系的长期化，劳动合同的短期化，而劳动合同在这当中，最确认劳动关系的明确双方权利义务这样一种契约形式，在更多方面，我们是一种形式主义。其中的很多内容并没有按照法律的规定去实施。

那么所直接的影响，他不仅仅在于工人的权益，他通过劳动合同来保障。而且对于企业的影响，就在于企业缺乏向心力。工人和企业如何形成一种劳资合作，这样一种理想的目标现在达不到。劳动合同法制定的过程当中，在争论当中许多人提出，这个劳动合同法是不是过于倾向劳动者，过于保护劳动者了，如果从某些条文看的话，可以这样认为。但是从总体的立法思路来看，立法者的本意并不仅仅在于劳动者保护，而在于什么呢，而在于企业如何形成有效的竞争力。

那么对劳动合同法这个草案如何评价，我认为从总体上来看，它是可以肯定的，是个基础比较好的讨论的草案。比较好的，我就觉得，一个贯彻了劳动法的一些基本原则，第二点，他比较适合中国目前劳资关系调整的这种需要。

比如如何促进劳动合同长期化，如何促进劳动关系稳定化，这都是出发点。第三点，它借鉴了国际上劳动关系调整的一些好的做法。但是呢除了这些以外，我觉得这个草案，也存在着相当的可以讨论的问题。他并不是特别成熟。比如很多规定并不是很严格。尤其在一些具体的规定上，如何操作这个实操性比较差，几乎每一条我们都可以进行讨论，但是并不影响我们在这个基础上进行讨论，比如涉及到一些民主管理的问题，企业规章制度的问题，关于敬业敬职的一些问题关于辞退补偿的一些问题，都可以进行讨论。

但是我觉得现在更关注的，因为他是一个草案。并不是更具体的条文，因为最后出台的这个法律和目前这个草案，会有相当大的改变。现在我们更关注，更以一些原则性的问题，一些理念性的问题。比如企业人力资源和劳动法的关系问题。在近期媒体的讨论当中，这恐怕也是一个热点问题，有的人提出，说现在这个劳动合同法，和国际上人力资源管理的一些通行的做法是不一致的。这个提法本身就相当的不科学。

国际上人力资源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解这个东西，这个涉及到中国的人力资源，现在管理的状况怎么样，在这点上，我认为有很多方面的问题需要HR业界进行反思的。就目前我们的HR和国际上的HR管理差距究竟在哪里，我们关注的在哪里，我们的问题在哪里。人力资源管理应该是说，他是企业发展，企业竞争，非常重要的一环。

常凯谈《劳动合同法》出台的意义

那么劳动法，劳动合同法和人力资源，应该是一致的。从本质上是一致的。劳动合同法，它最终的目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理在这点上，也是要实现企业劳资关系的和谐。但是企业人力资源更注重的是从企业到员工的一种单向过渡管理。而劳资关系调整，劳资关系规范，它的眼光在于，劳方和资方双方各自做一个独立的权力主体如何来处理关系。在这点上，我觉得我们应该注意的就是，从理念上，我们不仅要考虑到企业，而且应该考虑到员工，它的接受程度，它的认可程度。

而HR从业人员，他是连接企业和员工之间的一个桥梁。所以有时候我和我的朋友们说，和我的学生们说起这个问题，说做HR管理的这个人员，他不仅仅是向老板负责的，他应该向整个企业负责。其中包括向员工负责，而只有向整个这个企业负责，我们整个这个HR管理的目标，才有可能实现。因为老板和员工它的出发点是不一样的。如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同发展企业的力量，这是一个难点所在。那么在这点上，其中一点，就是说提高企业的竞争力，在企业成本上，究竟是低劳动力成本是我们竞争的法宝，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力。

在这个问题上，媒体在这个问题上争论的很激烈，涉及到中国的劳工标准是过高还是过低的问题。就目前来说，劳动合同法的这个草案，涉及劳动力成本或劳工标准的提高，并没有一些更直接的内容，他更多的是一些程序上的问题，但是许多人提出来，说提高了劳工成本，问题究竟怎么样提出来这个问题的呢。这主要涉及到一种基本理念追求的差异。

从企业追求理念一些人认为，我的成本越低越好，但低成本的结果会怎么样呢，我不知道，在座的许多同志是不是做过这方面的考察。就目前的中国的经济发展，应该说完全已经全球化了，中国是出口型的经济，对经济的发展是最大的拉动力，但是我们的出口商品，如果到国外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，欧洲的一元店，美国的一元店，基本上的都是中国制造的东西。我们一些高端产品呢，比如像电视机，在最近国际上几次反倾销案中，我们基本上都是败诉，败诉的结果就是关税提高50％到150％，我们好容易开拓一些市场都丢掉了。

这个原因在哪里呢，我们在媒体上，在宣传，我们一定要抵抗这点，我们要反诉他，但是我们怎么样才能胜诉呢。我们败在哪里呢，很多人对这个问题是语焉不详或者故意不讲，其实问题很简单，在国际市场上，就是我们的劳工力成本，已经低到几乎可以不计的程度。那么我在给大家提供的提纲里面，有一个表，就是关于耐克鞋的劳工成本，大家下去可以翻一翻。

中国就目前来说，劳动成本低作为一种比较优势，在一定时期它当然是可以坚持的。但是从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。如果看看，国际上凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的。但是我的意思宾不是说我们现在要大幅度提高劳动力成本，我只是要提及劳动力成本的不断提高，是一个趋势。也是中国增加竞争力的这样一个趋势。为什么呢，道理其实很简单的在这里面。就是我们这个劳动力低成本的结果，就是劳动力的低素质。

劳动力自身的培训，自身素质的提高，加上企业整个竞争力的提高，他不可能由低素质的劳动力形成的。我们这个工资成本，和德国相差将近20倍。今年4月份我到英国考察，去年到德国，刚刚又到法国去考察，我和他们的老板也谈这个问题。这个老板说，在德国的话，当老板非常难，比如裁员问题，上次奥宝汽车制造问题跟他们谈，他说准备裁员60个人，和工会谈了将近4个月，最后双方协定裁30个人。他说在这个企业做工人似乎比做老板更简单。中国的这些情况也涉及到被裁员问题，我们涉及到具体问题的时候可以讨论。

整个企业的背景，中国的环境恐怕是最宽松的。这点我们都不承认的话，外资为什么到这里来投资呢，很简单的。比如我刚才给大家念的香港雇佣条例的规定，很多香港的老板很清楚的。但是到中国的话，根本不用顾及这些事情。前一个月的时候，港府驻办事处召集了60个港商座谈，就关于这个劳动法的，香港文汇报希望我们做一个解释，我说我作为一个学者的话，我想从客观的角度谈这个问题，就是我不可能代表任何一方，我仅仅从国家，从企业长久竞争力的角度来看，解答港商的疑虑当中，有些地方是提的好的，原来劳动法的草案确实不是很合适，但是我觉得总的理念，就是我们这个企业提出这个问题，并不是在于企业仅仅降低成本，而成本的话，要提高成本，当然不是一个企业的追求，降低成本是个原则。但是有个底线的问题，要低到什么程度，或者我们的利润和成本比应该在什么程度。

中国的劳工标准高低的话，不能从个别的规定来看，比如我们一星期40小时工作日，产假，哺乳期都比较好的，加班工资，这些国际上没有的，这些比较好的，但是从总体来看，我们的工资成本，在整个GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％点多。

如果加上社保等等的话，加上3％的话，占到17％左右。所以我们在这个工资绝对数字上和无法和发达国家比的，但是在比例上我们可以谈。美国占到多少呢，美国占将近50％。那么多剩下的GDP分配给谁呢，比如法国，最近闹工潮问题，应该说法国的工人待遇很好的。很多商店周日都关门，工会说了要贯彻劳动法，到那儿都买不到东西，中国没有这个事。而且其他的待遇福利都比我们强。我就问他们，我说你们标准这么高了，你们为什么还不满足，他说问题是这样，以前这个标准是整个社会经济发展所确定的，现在经济仍然在发展，为什么我们的标准应该降低呢。他就提出这样一个道理，社会发展的成果给谁了，这样公平吗，他提出这样一个问题，所以我们要争取我们合理的权益。不像我们国家有人说的，高福利国家到头了，说福利不能高，只能低不能高，我们现在不能高，这好像不是社会发展的目标，很有意思的问题，社会主义国家追求的一些目标，在我们国家实现不了。

需要到资本主义国家去找他实现的方式。那么这点上和我们整个这个国家发展，恐怕也是不一致的。从这点上来看的话，我想我们这个大的背景，是不是应该考虑。劳动合同法它对于中国这个发展来说，他有非常积极的意义，就在于从一种持续高效创新发展的角度，如何构建一种和谐的劳动关系。他从这个角度出发，制定这样一个法律。这是我想谈的第一点。

常凯谈劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响

第二点我想谈一下，劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响。在这个问题上，我想我们有一个充分的准备，就是劳动合同法的出台，对于目前我们的人力资源管理，显然会有一种重要的影响。

影响的第一点我觉得在于，在整个理念上，人力资源管理必须要把劳资关系调整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力资源管理，必须要把劳资关系的调整，放在自己工作的中心位置。人力资源管理的对象是员工，但是这个员工从不同的角度来看，如果从企业的角度来看，它可以仅仅看作是一种劳动力成本，但是如果从这个劳动法律的角度来看，企业的员工，就是劳资关系的一方主体。那么目前中国的劳资关系发展的趋向是什么呢，就是团体化应该是中国劳资关系发展的一个不可忽视的趋势。但是在座的许多朋友，都是一些相对人管做得比较好的企业，目前我们的人管，更多的是企业对于个别员工的管理。就是从企业的角度来看，但是员工要形成一种集体的力量，这是一种不可改变的一种趋势。从任何国家的发展来看，他需要一个阶段，就是员工自我的组织意识和阶层意识的成熟，是一种必然的选择。

那么我们在这个方面，是不是已经做好了一种充分的准备呢。在这点上，不仅是中国的特色，如果我们了解一下，在人力资源管理非常典型的，就是我们更多是参照的美国经验来看。美国人力资源管理，就是薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水是最高的。因为员工或者劳资关系的话，它的处理，不仅仅是一个技术性的问题，他需要更多的知识和能力，比如对于劳工法律的熟悉，对于员工状况的熟悉，对于处理员工关系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬绩效考核，更技术性的问题要求高一些，但是遗憾的是，我们现在HR整个岗位设置上，许多单位都没有这样的设置。

那么在这点上，如果仅仅从初期我们不了解它，没有设置，或者劳资关系问题不突出的时候，我们是可以理解的。但是已经发展到市场经济，市场化已经基本形成的情况下。我们如果再不设置，我们就很不适应这种客观需求了。那么劳动合同法颁布之后的话，很重要的我们一个预期，就是劳资争议会急速上升，为什么呢，劳工合同法在制定过程当中，有一个广泛的征求意见，这是一个相当规模的普法教育，企业也要维护自己的利益，员工也要维护自己的利益，对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。

在这种情况下，企业是不是应该做一个充分的应对准备。这是第一点。

第二点呢，我觉得企业的HR管理，在理念上最需要调整的就是，我们应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的这种战略计划，所谓战略人力资源管理，他应该怎么样做呢，我觉得并不仅仅是把技术问题放大。他是要有一种更长远的。比如对于员工，员工和企业这个关系问题，我们除了从企业这个角度单向，从管理的角度去出发，我觉得更重要，要把它当成一种合作的伙伴。在这点上，我觉得德国的经验特别值得我们注意。德国40年的战败以后，他们在深思一个问题，他就说为什么，德国会出现法西斯。我一开始和他们讨论这个问题，我觉得这两个问题太远了，企业发展和法西斯能联系到一起吗，他们觉得有联系的。联系在哪里呢，他说任何一个权利的发展，包括一个民族一个国家一个企业，如果没有限制，没有制约，这个企业很难发展。

这个制约必须要规范化，企业也是这样的，德国企业都是私营企业，但是在私营企业里面，工人能不能把它当成自己的企业，这点是不一样的。所以我们这个人力资源管理的话，往往以人为本，他不应该仅仅是是一种口号，是一种工具，而应该确实把它当成一种事实性的基本理念才行，但是在这点上，很显然我们是有差距的。

第三点上，我觉得就在企业HR管理的整个内容设置上和应对上，应该有所准备。比如在招聘上，我们的招聘，在过去以往的话，从招聘的计划，招聘的实施，招聘的操作来看，更多的是从企业考虑。这点上当然有他的道理，但是我们这个招聘限制，招聘的劳动法律的这种规范，我们显然是不够的。那么将来以后，比如在招聘，这次在劳动合同法草案的讨论当中，有人就提出，劳动合同如果不签的话，作为事实劳动关系，作为无期限合同来对待。有人提出这样不合理，其实我觉得这样一个规定，对于人力资源管理，他是一种促进。促进在哪里呢，我和我的一些同学一些朋友在讨论这个问题的时候，我说作为人力资源管理的部门，你如果和他签定合同，员工敢不签吗，如果出现不签，没签劳动合同，肯定是我们不想签，我们必须承担责任，如果员工不签，那显然最后造成了一种事实劳动关系，只能说明我们这方面的主管人员无能。那这怎么说呢，既然无能你就得承担责任，承担这个过失责任。

而这个过失完全是可以通过我们的工作去改变的。那么在招聘过程当中，包括这个劳动合同签订整个过程，我觉得我们在理念上要熟悉才行，我们这个人力资源招聘，劳动合同的签订，法制化的过程，这个法律概念法律程序必须要熟悉。在以往的时候，我们这点从整个大的背景来看，并不输给别人，这是在招聘过程当中。另外在考核，我们有考核和将来的解雇问题究竟该怎么办，怎么样协调这个问题，我们以前有末位淘汰，谁在最后就解聘谁，没有什么说得，但是这点的话和劳动合同的规定，又不相一致。这不相一致在这种情况下，如何去解决这个问题。我觉得恐怕要做多方面的考虑。

一个就是我们在劳动合同签订过程当中，有些需要说明的事先说明的，必须要事先约定。上次在一次讲课的时候，下面的HR提出这个问题，我企业现在效益不好了，需要解聘，但是解聘过程当中，在这之前没有加以说明，我怎么样能够把他们解聘了，自己又不承担责任。我说这个问题就比较麻烦了，你一开始没有说明这个问题，你现在需要解聘又不承担责任，显然是不可能的。就是我们需要承担责任的时候，必须要承担责任。否则最后恐怕我们付出的成本会更高一些。

那么过去的这种末位淘汰制，从法律的意义上，他显然是存在着漏洞的。但是从管理方面如何再加强，我们除了这个末位淘汰以外，有没有其他的方式，我们当然是可以考虑的。那么这种管理方式，就逼得我们，仅仅目前的这种手段，显然是不够的，我们必须要开拓一种更新的方法。更重要的问题，涉及到下一步的解聘问题。包括解聘的程序，解聘的补偿，就目前来说，劳动合同法所涉及解聘的问题争议比较大，尤其涉及到劳动合同终止给予补偿是不是合理。

在这点上，我觉得具体条文上最后会有调整，但是我了解，劳动合同终止后补偿的原则恐怕不会更改。香港的一些朋友也问我这个问题，说如果企业解聘，我当然应该给他补偿，但是终止的话，为什么还要给补偿呢。说已经终止劳动合同，我说20年，10年，他也按照这个规定完成，我也按照这个约定完成了，就不应该给。但是我说这个问题，你看从哪个角度去看了，一个方面呢，从这个道理上来讲，终止补偿在香港是称作长期服务费。解聘补偿更多是作为一种资遣费，他的性质是不一样的。

劳动合同终止证明我对你这个企业，做出了一定的贡献，你应该给我除了正常的工资以外，还应该给一种长期服务费用，同时终止以后的话，要找新的工作，也有过渡阶段生活的 补偿，国际上通行都是这样的，国外有双薪制，我在日本曾经工作了将近两年的时间。到年底的时候，我的卡上多出几笔钱我搞不清是怎么回事，到年底以后，根据你的业绩，根据你的贡献，甚至一般你的工作都要给你补偿，在我的劳动合同终止以后，也有一笔终止的补偿费用，但是中国没有这样的惯例。而这种情况的话，从人情的角度来说，好像在你这儿工作这么多年了，到那儿一个香港老板说，说20年的工作，我给他20个月合适吗，后来我说工作20年，他现在已经40岁了，再就业已经很难了，他能在你这儿做20年的工作，已经相当不错了，你给他一点是可以考虑的。而且我们的补偿是递减的。如果算一下的话，我们十年可能给八个月，按现在这种规定，20年给12个月，鼓励企业长期雇佣，鼓励员工在企业更多的服务。但是有些员工提出这样一个意见，说为什么30年也给20年一样的补偿，不合理，员工这个意见也没有道理，就是你在这儿多干了十年，你自己整个收入，你的职业生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以从这个劳动合同法，他是想尽可能的平衡劳资双方的这样一种关系。

从国家立法的角度，他更多的是考虑企业长期竞争力和国家长期竞争力。

这里面比较重要的一个问题就是集体解雇，或者集体裁员，这是个大的问题。这个问题争论比较大在哪里，目前这个草案所涉及的，50人还是40人，还是60人，怎么确定这个集体裁员，这个技术性的问题，是需要解决的。可以讨论，但是所涉及最重大的问题在哪里呢，就是集体裁员这个问题，涉及到双方劳资关系重大的事项变革，显然单方面决定是不合适的，单方面决定最终的结果，可能会引发集体行动，这点许多地方已经出现这样的情况。我们最近这两年，涉及许多集体行动的案子。包括广西，广东，山东，安徽，辽宁，而这种集体行动的案子，很多的因素由集体裁员所造成的，集体裁员通过一些程序性的规定，或者一些限制性的规定，对于企业来看的话，肯定会增加负担，增加麻烦。

但是他会更加规范，使企业发展不至于出现更多的劳资冲突。这点我想从原则上应该这样考虑问题，但是从具体规定上，在操作技术性问题上，我觉得许多问题是可以进行再讨论的。这是关于集体裁员的问题

常凯谈企业规章制度的制定和实施问题

再有一个重要问题，在人力资源管理上，就是企业规章制度的制定和实施问题。这是我们过去的弱项。现在我们出版了一本劳资关系学，这样一本教科书，其中想把企业规章制度作为专门的一章写进去。但是写这章的时候，搜索文献才发觉，中国关于企业规章制度的研究，能够看的文献是的寥寥无几。真正有研究的专家太少了。我们这个企业规章制度，应该说他是HR管理最重要的一种依据。但是我们在这方面，并没有意识到这点。

这次劳动合同法对于企业规章制度，这个草案的规定，很显然我自己感觉有不合适的地方。比如企业规章制度的执行，要通过工会的讨论，这是应该的。但是意见不一致的时候，按照这个企业和职代会的意见去讨论。这是不合理的。这个规定是很明显的可以纠正的，越是明显的不合适的越容易纠正，这个东西不用讨论。现在的问题是，我们关于企业规章制度的规定，如何和劳动法律的规定结合起来。这点恐怕是需要解决的。

其中一点就是对于企业规章制度的性质，从以前来看的话，我们更多的是涉及什么呢，是企业管理的规定，在这点上，应该说调整我们的理念，应该说规章制度，当然应该有管理的内容，但是企业规章制度非常重要的一点，根据我们劳动法的规定，他是明确劳动者权利和义务这样一个规定。所以企业规章制度这种执行的话，我觉得在这方面，我们必须要加强。而且制定过程当中，一些老企业当然已经有了，这是实施的问题，在实施过程当中，如何完善我们的企业规章制度，使我们的企业规章制度成为我们企业管理和企业劳资关系规范的这样一种依据，是我们必须要研究的一个问题。五是

企业总体的应对措施来看，劳动合同法对于企业的影响，应该说短期内，我想他会增加一些企业现有的应用。因为以前我们不明确，现在劳动合同法在讨论过程当中，据我们现在看这个立法的趋向来看，包括补偿金，包括其他的一些规定，企业成本会要提高。但现有的用工成本是不是合理。注意我用的是现有的用工成本。现有的用工成本，涉及到我们是不是合理。是不是达到了在用工成本和利润之间达到了相对平衡这样一个水平。

这点的话，就目前来说，我觉得这种用工成本，离合理的用工成本不会超出很多。特别是现在，原来的一些规定，一些程序上的劳动合同法的一些规定，今天劳动部的话，正在把各个省请来，谈劳动合同法讨论的最终修改稿的意见，这两天正在开会。应该说立法者已经考虑到这点。第二点，企业将面对自我意识越来越强的劳动者。这点我们应该有心理准备。劳动者我们往往会忽略，仅仅把他当成一种成本，显然这点非常不明智的。20年过去了，劳动者的阶层意识，或者阶级意识，或者组织意识，正在越来越明显，越来越强烈。所以我们如何面对劳动者，我觉得仅仅把它当做一个单个的工人者不行，必须当做一个劳方来对待，这样我们的应对措施才会更加主动，遗憾的是，就目前的话，我们的很多的HR，从业人员，特别我们这些老板似乎在这方面的意识并不强。昨天我接到一份电子邮件，是浙江大学的一个教师，我并不是很熟悉，他现在正在翻译一本书，叫《韩国工人运动》，最近70年代到现在的。他把整个的目录给我看了一下，他征求一下意见，有没有出版价值，我说很有价值的，因为在这之前也有一本叫韩国工人，是美国芝加哥大学的一个韩国裔的美国人写的，他曾经得到美国社会学的一个大奖。写韩国工人的阶级意识从70年代到80年代到90年代怎么演变的。遗憾的是中国这方面的著作太少。好像有一本书叫《中国工人阶级》在中国没有出版，在香港出版的。这本书我没有看到过，只看到过一个介绍。对工人这方面的研究我们很缺乏。

人力资源管理面对的是工人，但是我们对工人的心理妄图究竟是什么样子的，我们缺乏研究，上星期我在巴黎大学，看到巴黎大学一个研究组织行为学的一个教授，他研究工人意识和工人心理。所以我们想一块合作一下，我一直想招一个劳工心理学方面的博士，就是没有合适的。劳动者阶层或者叫劳工阶层，目前国内已经将近有3亿人了，但是对这个阶层的心理状态，他的诉求，他的追求，他现在一些最基本的想法，一一些价值理念是什么样的，我们是缺乏的。这点上，我觉得做企业的HR的人员，你们面对的是他们，所以连接企业和连接工人之间，既要研究劳动者，而且研究他的意识。我想劳动合同法颁布以后，这个问题将会更加突出，所以我想如果做应对措施，这是我们必须要做的。

第三个就是现有人力资源管理方式，将会受到冲击。我们习以为常的一些方式。有时候不尽合理的。但是今天我们不是做人力资源管理的论坛，如果做人力资源管理的论坛，我们做一些更全面的评价。但是可以这样讲，劳动合同法颁布以后，他对于人力资源管理的完善和提高，他是一种促进。就目前我们的人力资源管理，整个程度的话，有许多地方是有待改进的。而且从人力资源和法律之间并不是要法律适应我们人力资源管理方式，而是我们的人力资源管理方式必须要适合法律规定，这个理念上我们也需要调整。

所以对于企业最重大的影响我觉得是这三点。就应对措施来讲的话，我想原则上应该是这样。第一点是改进管理降低成本。第二点我想提出这样一个想法，善待工人主动示好。在工人和企业这个关系上，企业显然是处于一种很主动的地位。在这点上，我觉得企业应该更大度一些，看得更远一点。我在讲课的时候，往往一些案例分析，下面的提问也做一些案例，希望我出主意。有时候涉及到和劳工争议处理的话，我要问一下多少钱，可能是300块，3000块钱，就是一般普通的工人。但是为了这些钱，我说你有必要这么认真吗。他说有必要认真，为什么呢，因为我这样对待他，其他人都会效仿，我说可能吗，对于我们工人肯定有些素质不高的，但是从总体上看，我们中国的工人，就自己的忍耐程度，就是顾全大局的程度，对于企业忠实的程度，都是和其他国家的工人没法比的。企业对工人好，工人绝不会感觉不到这点。你好像把一个工人打赢了，我这2000块钱，不过是一吨饭的钱，或者一个菜的钱，但是你打赢他，你觉得其他工人就老实了，这是一种想法。但另一种想法，恐怕就使得你企业和工人之间，隔离就更加深了。所以我们说以人为本，你对他好，我觉得绝大多数的工人会感受到这点。所以善待工人，主动示好，是我们企业一个非常重要的训练。这点也是许多日本企业家的一些做法。

第三个我觉得，实施企业社会责任，这点应该考虑到，企业社会责任作为一些跨国公司和国际生产链上的一些企业已经开始了，但是下一步的话，我觉得所有的企业，恐怕都是不可回避的一个问题，而企业社会责任他是把人力资源管理和劳动法律的规定联系在一起非常重要的这样一个社会运动。第四个我觉得构建一个和谐的劳动关系，这应该成为HR管理的整个的基本目标。HR不应该把降低成本作为一个目标，而应该把一个构建和谐组织，持续高效创新，作为自己的目标，这也是我第一次看到他这个主题词这个感受。最后我觉得企业发展，要有一个长久打算，就是增强企业持久竞争力，不在于一时一世，持久竞争力的源泉，就在于企业核心的劳动关系，从这个意义上，劳动合同法的颁布，不论他的具体条文将会有哪些改变，从总体上来说，对于企业的发展，是有积极意义的。谢谢各位。

2.劳动合同法讲座 篇二

关键词：劳动合同法,注意事项

《劳动合同法》已经实施一年半时间了, 这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。下面就从我从事的管理来谈谈自己的一些看法。

一、签订劳动合同之前的注意事项

1、招聘前应明确具体的录用条件并告之被录用的劳动者。

2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同 (关系) 、是否存在竞业限制协议等说明, 并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意:有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4、劳动合同书的准备。《劳动合同法》第17条规定必须有以下九个必备条款:

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人; (2) 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款的设计:

(1) 试用期条款:只能有一次试用期, 试用期最长不超过6个月, 并且试用期工资不得低于所在地的最低工资标准。

(2) 商业秘密保护与竞业限制条款:企业首先要设立定密领导小组, 对本单位的相关资料进行调查定密, 并建立健全相关管理制度。

(3) 服务期条款:这里的服务期应在劳动合同期限内, 避免脱节。设立条件有两个:第一, 必须有专项培训费用;第二, 必须是专业技术培训。

(4) 违约金条款:两个设置条件:第一, 劳动者违反服务期约定;第二, 劳动者违反竞业限制。

设计好劳动合同非常重要, 必须合法、明确、具体, 要结合实际、详略得当、语言表达要明确、易懂。

二、劳动合同执行中的注意事项

1、变更条件:

劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更: (1) 劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。

2、变更程序:

(1) 一方提出变更请求 (2) 另一方作出答复 (3) 签署书面协议 (4) 变更后的合同书文本双方各执一份。

三、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满, 经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下, 需要解除劳动合同, 这又分为协商解除和单方面解除。

(1) 协商解除:

有如下步骤:1、一方提出2、双方协商3、协商一致签署解除协议4、办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

(2) 单方面解除:

分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同, 无因则是提前30日 (试用期为3日) 通知单位, 即可解除, 单位无须支付补偿金;有因则是在法律规定的情况下, 随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为:

第一, 过失性解除。在试用期间不符合录用条件, 需要设计好录用条件;严重违纪, 需要有合法的严重违纪规章制度和严重违纪的事实证据;给企业造成重大损害, 需要界定好重大损害的证据;兼职, 需要证据证明对本单位工作造成重大影响或经用人单位提出, 拒不改正的;无效合同, 需要证明有无欺诈、胁迫、乘人之危的证据;追究刑事责任, 需要界定好刑事责任的范围。

第二, 非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位后, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 以上需支付补偿金。

第三, 经济性裁员。条件有:按照《企业破产法》规定重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需要裁员的;因防治污染搬迁的;客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。发生以上情况, 还需支付补偿金, 同时要分清可裁人员和不可裁人员, 确保优先保留人员和后期招工的优先录用人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的。

三、后续事宜

1、解除 (终止) 文书制作要注明解除理由, 如是协商解除的要说明是哪方提出的动议;另外还要注明解除时间和经济补偿金。

2、企业不仅要将文书送达给对方, 而且还要保留送达的证据, 在送达时间上, 如是用人单位预告通知解除劳动合同的, 需要提前30天将文书送达本人, 否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。

3、最后, 还要注意以下几项工作:

(1) 对从事有职业危害作业劳动者进行职业健康检查;

(2) 办理工作交接, 如劳动者拒绝, 则可不支付经济补偿金;

(3) 清理物品、文件资料和债务;

(4) 薪资结算;

(5) 转移社会保险关系、档案关系, 如向劳动保障部门备案, 以便给劳动者办理相关保险手续。

虽然以上列举了很多避免企业风险的办法, 但是我认为企业在和职工签订劳动合同的过程中, 不应回避自己所应该承担的责任, 而是应和职工和睦相处, 这样才能调动职工的积极性, 提高企业的忠诚度。

参考文献

[1]、《劳动法》1994年7月5日

[2]、《劳动合同法》2007年6月29日

[3]、《劳动合同法实施条例》2008年9月18日

3.劳动合同法讲座 篇三

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然對立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是赤裸裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府——这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定——但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

以上便是我国《劳动合同法》的立法背景，立法者之所以要历时数年、勤尽笔墨、广泛调研，就是呼应国内的这种劳动用工发展趋势，制定出这样一部层次分明、体系完备、兼顾各方尤其是劳动者利益的法律。当然，这样一部新法也还存在罚则条款不细化、劳动监察的部分内容可操作性不强等不足，但毕竟在现今劳动用工制度不完善、侵犯劳动者权益的恶性事件屡屡发生的形势下，其出台是有很大的积极意义的，对于约束用工单位的用工行为、限制用工单位的随意性权利、保障劳动者的劳动权、人格权和依法获取劳动报酬权等都有很大的促进作用。作为身居其间的企业经营者只能顺应时代变化和法制进步，逆之而为只会被潮流所淘汰。

作者单位：武汉职业技术学院

4.劳动法讲座 篇四

9月5日下午，律师事务所劳动人事部在盈科昆明办公室多功能会议厅成功举办了一期关于《招聘入职阶段劳资法律风险防范》的讲座，本次讲座邀请了企业人事主管及律师同仁近参加。本次讲座由应斌律师主讲，讲座内容主要包括企业面临那些招聘风险、招聘广告中隐藏的法律风险、如何就业歧视雷区、不可忽视的“自我介绍”、谨防坐在你对面的“完人” 、谁知道你的录用条件？、当心你的录用通知书、如何完善招聘入职流程等诸多招聘入职阶段劳资法律风险进行了深入的剖析。

本次讲座持续了三个多小时，会场气氛及互动十分热烈，律师围绕着理论及司法操作实务中的问题与在场人员进行了深入的沟通交流。应斌律师表示，此次讲座为昆明劳动法系列专题讲座的第二期，今后还会陆续举办各种不同的劳动法专题讲座，欢迎广大企业负责人及人事主管前来沟通交流。

[劳动法专题讲座]

5.劳动教育讲座讲话稿 篇五

劳动是神奇的，劳动是伟大的。劳动者用勤劳的双手和智慧，编织了这个五彩班斓的世界，创造了人类的文明。让我们在这个特别的日子里，向全世界的劳动者致敬!

在充满真情的五月，紧握你因劳动而开满茧花的手，送上我最真心的祝福，聆听你劳动的赞歌。“长亭外，古道边，芳草碧连天”是一种人生;“凭栏处，潇潇雨歇”是一种人生;“到中流击水，浪遏飞舟”是一种人生;“默默无闻，无私奉献”也是一种人生。种种人生，劳动如咖啡里的方糖，把我们的人生调得有滋有味;劳动如路旁的一帧风景，把我们的人生装扮得亮丽多彩。

6.讲座教授聘任合同书 篇六

。 第一条 聘期 _________讲座教授岗位聘期为_________年，第一年为试用期，聘任期满，聘任合同自动解除。 聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。 第二条 乙方的岗位工作目标及任务 乙方在聘期内讲座教授岗位上应完成的工作目标：_____________。 乙方在聘期内应承担的工作任务： 1.教学任务(包括承担核心课程讲授任务，合作培养博士、硕士研究生及合作指导博士后工作人员，高级访问学者)：________ 2.科研任务：___________________________; 3.学科建设任务：_______________________; 4.人才培养任务：_______________________; 5.其他任务：___________________________。 第三条 权利和义务 甲方权利 1.根据学校有关规定以及讲座教授岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。 2.依照国家法律，法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。 甲方义务 1.依法维护乙方应享有的各项权利。 2.为乙方提供良好的工作和生活条件： 实验室及仪器设备条件：_________________________; 科研配套经费：_________________________________; 工作助手(可由讲座教授自主选聘)：_____________; 办公条件：_____________________________________; 生活条件：_____________________________________; 招生条件(包括培养博士，硕士研究生及指导博士后工作人员，高级访问学者等)：__________________。 3.指定专门单位及专门人员与乙方合作开展科学研究： 合作单位：______________________________________; 合作者(包括姓名，职务等)：____________________; 合作开展的科研项目：____________________________， 4.为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。 乙方权利 1.乙方按照__________________的规定，在聘期内每月享受人民币_________元的.奖金，按实际工作月支付。 2.享受甲方为其提供的工作和生活条件。 3.甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。 乙方义务 1.认真遵守__________________和__________________及国家有关法律法规;遵守甲方的各项规章制度。 2.每年在_________讲座教授岗位上工作3个月以上，特殊情况下至少不得少于2个月，全面履行讲座教授岗位职责，完成讲座教授岗位的工作目标及任务;接受甲方的管理，监督及考核。 3.乙方在聘期内_________讲座教授岗位上所取得的教学，科研等成果均属职务成果，其发表有关论文，著作或申报有关奖励，专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名(即必须同时署作者及作者单位，作者单位署甲方名)。 第四条 考核 1.甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向院系所学术委员会汇报履行岗位职责情况及工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。学校根据校教师聘任委员会意见确定考核结果并备案。 2.对考核不合格者，经校教师聘任委员会审议，可以解除聘任合同。 3.乙方三年聘期届满评估按照___________________________进行。 第五条 合同的变更与解除 1.乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经校教师聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由学校在因特网上公布解聘消息。 2.乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经聘用单位同意，并经学校教师聘任委员会审核，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。(注：此条可具体化) 3.聘任期间如发生双方无法预见，无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。 第六条 附则 1.本合同一式三份，双方当事人各持一份，另一份交学校人事处专家办公室备案;本合同于双方当事人签字盖章之日起生效。 2.除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。 3.本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________代表人(签字)：_______ _________年____月____日 _________年____月____日签订地点：_____________ 签订地点：_____________更多的合同范本推荐：外派劳务合同书借用人员劳务合同什么叫劳务合同

7.劳动合同法讲座 篇七

一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式

(一) 对员工权利的保障

1. 员工拥有知情权

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任, 增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。

2. 设置无期限合同

在市场经济国家, 无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式, 在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。

3. 增加社保及社保转移

新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移, 更加强调了社保的绝对性, 使劳动者维权有据, 还会得到相应的经济补偿。

4. 单位违法, 劳动者可解除合同

《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定, 明确劳动合同终止是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。这样, 劳动者大大增加了主动性, 保证了劳动者的合法权益。

(二) 企业应增加的义务

1. 经济补偿

《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来, 并提高了标准, 在50%—100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时, 在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时, 用人单位也应当依法支付经济补偿。此外, 规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。

2. 职业卫生安全

《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时, 《劳动合同法》规定农民参与劳动, 有获得劳动保护, 免受不良劳动环境侵害权利, 发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲, 《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容, 给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务, 如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

3. 严格履行劳动合同

《劳动合同法》规定, 劳动合同可以协商解除, 也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定, 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外, 用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径

(一) 规定合同签订时间

在合同签订时间上, 法律中作出了全面严格的要求, 包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白, 是劳动合同法的一项重要突破。

(二) 事业单位编制的覆盖

为了保护所有劳动者的合法权益, 《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围, 将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(三) 规定非全日制的合同签订及使用

针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 在进一步完善全日制用工规范的基础上, 《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题, 使责任和成本分配更加合理。

(四) 规定劳务派遣细则

劳务派遣作为一种新型的用工方式, 在国内市场上一直备受争议。目前, 关于劳务派遣的法律规定极少, 基本上是立法的盲区, 而《劳动合同法》对此作出了详细的规定, 填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 能有效避免劳务派遣发展的无序状态, 使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

(五) 关于试用期的界定

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题, 《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 同时, 《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的, 可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时, 规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。

三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略

(一) 鼓励集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度, 《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

(二) 强调工会的重任

《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同, 集体合同, 工作时间, 劳动争议等方面细化了工会的职责, 倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见, 《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

(三) 鼓励无固定期限合同

《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(四) 竞业限制

为了适应社会经济的发展, 《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围, 同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护, 同时使条约更加灵活, 增加了实用性。

(五) 政府定位

和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益, 是劳动立法的基本法理和原则, 这是一个被法学界公认的常识, 同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系, 我们的政府必须把握劳动关系全局, 坚持党的领导, 联动劳动关系主体双方, 以建立完善工资集体协商制度为中心环节, 着力打造企业法治和利益均衡的机制, 从而调动劳动关系主体双方两个积极性, 使其双方相互依赖, 相互作用, 相互促进, 协调发展。

在中国新《劳动合同法》两年的执行期间, 我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢。

摘要：《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》, 是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充, 可以加深对《劳动合同法》的理解和应用, 从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

关键词：劳动合同法,劳动关系,权益,社会保障

参考文献

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览, 2009, (1) :25-27.

[2]程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007, (5) :104-110.

[3]常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化促进劳资共同发展[J].检察风云, 2007, (6) :20-25.

8.解读《劳动合同法》 篇八

2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。

围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。

《劳动合同法》的五大亮点

仅两种情况下辞职要交违约金

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。

一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿

按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

规章制度成用人单位利器

在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。

强制签订书面劳动合同

《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金

据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。

第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

对《劳动合同法》的五个理解误区

《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。

误解1

“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”

误解指数：★★★★

不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。

“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。

误解2

我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。

误解指数：★★★

《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

误解3

2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。

误解指数：★★★★

《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。

误解4

在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。

误解指数：★★★★★

就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。

误解5

新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。

误解指数：★★★★

举个例子你就能明白：

小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。

问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？

解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。

本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。

问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。

9.劳动合同法讲座 篇九

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

【解读】本条是关于固定期限劳动合同的规定。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。