公司对员工的工作鉴定

公司对员工的工作鉴定（共11篇）

1.公司对员工的工作鉴定 篇一

公司员工工作鉴定是员工对自己工作的一个全面的剖析总结，那么你要怎么去写公司员工工作鉴定呢?下面由本小编精心整理的公司员工工作鉴定，希望可以帮到你哦!

公司员工工作鉴定篇一

两个月前的今天我荣幸的加入**公司成为公司人力资源中心招聘规划师中的一名员工，现在实习期马上就到过了，在这段时间里，我努力工作，虚心学习，对公司有了比较详细的理解，对工作也得心应手，下面是实习阶段的自我鉴定。

第一是熟悉公司各个岗位，入职后的第一项工作目标是了解公司组织架构、熟悉各个待招聘岗位的基本要求、以及公司内部的招聘流程等。通过一周的工作，我已对上述问题有了大致的了解，开始独立工作。

第二是各中心招聘需求汇总及意见征询。由于公司的在编人员接近饱和，为了有效的调节剩余人员编制，我在张总的扶持下，完成了各中心的招聘需求汇总及分析。并在后续的工作中，有效的控制了人员编制。

第三是《人员编制表》的分解和动态更新，根据入职、离职、人事调动及晋升的最新动态，调整《人员编制表》，并于每月5日前上报集团。另外，根据人员盘点的需求，又对报表进行了设计和分解，重新制定了以管线为单位的人员明细，给各项人员统计工作提供了便捷的参考。

第四是建立了招聘系统分析台帐。很多人都会带着错误的观念去审视招聘工作，他们往往会以招人时间的长短去衡量招聘工作的效率。其实，招聘工作有着50%以上的浮动因素，这些因素涉及到社会政治、人才市场、行业动态、以及重大节气等诸多方面，其中，任何一项因素的波动，都会直接影响到招聘的效果，简历数量稀少、中段人才隐匿等问题就是最快、最直接的体现。建立招聘系统分析台帐，可以全面的了解日常招聘动态，通过其中的汇总分析表，更能直观的分析招聘效率。从而，体现出真正的工作价值和劳动成果。目前，这套系统台帐经过多次了调整之后，已经正式的投入使用。

第五是起草《大学生培养操作规程》文稿，秉承公司优秀的企业文化，把人才作为企业发展的一大战略。我司制定了《大学生培养操作规程》，并以挑选及培育下一代业务骨干为目标，为大学生提供一条良好的发展途径，协助他们深入企业文化、掌握公司业务的多方面知识及技能，逐步培养出一批会做生意的优秀青年人才，为实现“七个三甲、三个第一”的战略发展目标奠定坚实的基础。目前，这套规程的已经初具雏形，有待后续进一步完善。

第六是日常人员招聘，入职以来，我完成了2名协保司机、2名出纳、1名土建工程师、1名工程管理工程师、1名土建审核师、1名工程资料员以及多名实习生的招聘任务。完成的后续工作有：妥善安排新员工入职体检、oa通报、试用期情况跟进等等。

第七是行政工作协助配合张总完成了多项行政工作，如管理费用预算、采购费用核价、全员营销活动的车辆安排等等。

总的来说，这两个月的工作对我是非常有帮组的，是我融入公司的桥梁，是进入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厉，争取做一名对公司有用的优秀员工。

公司员工工作鉴定篇二

不知不觉中在xx公司已经过了x个月的试用期。在这段时间里，我感悟颇多，虽然这并不是我的第一份工作，但是在此期间，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。

在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。

在过去的x个月中，通过不断的学习和自我提高，已经适应了自己的本职工作，但是对于一个初入公司的新人，要全面融入企业的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我相信，通过公司领导及同事的悉心指导和帮助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展!

公司员工工作鉴定篇三

在我部耐心的指引和公司的大力支持下，本人于基本有效地完成了公司交予的工作任务，同时在这过程里本人接触和学习了不少东西，并应用于工作中，工作效益比去年增长了许多。但就本人因素和公司体制的不完善，工作效没有自己想要的结果。现就本重要工作鉴定以下：

一、样板制作

样板制作数量为793台比去年增长了20.3%，但外观质量问题仍然没有从根本上解决，没有达到较好的效果，样品夺单的成功率较低。

样板物料的短缺虽然不是样板制作的重要障碍，却是本年样品没有完成次数占样品单总次数15.6%的主要因素。

样品用料和生产定单用料时有不一致，这问题仍然未杜绝。

封样管理还是一个漏洞，没有一个有效的措施去控制封样的流失是本样板事项的重大不足。

二、日常生产质量的协调

在日常生产车间的质量控制虽然做了大量的工作，但仍出了不少问题，使得本客户投诉达到了21次之多。

新客户，新工艺的要求与车间沟通做得良好的配合。

在与采购部沟通合作的过程虽然还比较顺利，但很被动，采购信息来源不够，造成没有物价竞争力。

三、客户投诉的解决与回复

在今年随着出货量的增长和质量要求的加严后，客户投诉的次数达到21次比****年减少2次。其中西施之问题是本最大的质量问题，其他虽大虽小的问题都能有效去解决与回复了客人。但本人在解决这些问题过程中直接体现了以下几点：沟通方法还不够科学，跟踪问题的力度不够;公司有关部门的配合程度还不够，时常被拖迟时间。

四、协助新产品的开发和产品及客观性能测试。

在协助新产品开发的跟踪及测试，本人及工程部的人员几乎都能按时完成技术部交予的工程。

由于没有正确标准的技术指导书及设备的不精密，使得工程部在本工作不足的主要因素。

观上****的工作情况，展望新的一年，本人力争2010做好以下之工作计划：

一、样品工作有效及时地完成率要达90%，产品检测与标准一致的准确率达98%。

二、1-5月份请技术部协助完成一套标准的检验技术指书。

三、力争4月中旬完成对所有锅类内线长度的规范和缩短标准化。

四、加强质量的力度，同时大力从材料方面去挖掘降低成本。

看过公司员工工作鉴定的人还看了：

1.公司员工工作鉴定范文3篇

2.公司对个人的工作鉴定意见

3.公司试用期员工自我鉴定

4.新员工工作鉴定3篇

5.单位对个人工作评语

6.公司个人工作鉴定报告

2.公司对员工的工作鉴定 篇二

企业人才开发通常是指将员工的智慧、知识、技能和才干作为一种资源加以发掘、培养, 促进员工本身业务技能和综合素质的提高, 成为企业发展需要的人才, 实现企业和员工的共同发展。职业技能鉴定因其具有的合法性、权威性、公正性、科学性和标准化、可操作性强以及成果应用便捷等突出特点, 成为企业提高员工业务素质的重要手段, 也是拓展员工成长成长的重要通道, 更是企业激励人才和留住人才的重要策略。因此, 强化职业技能鉴定管理, 将职业技能鉴定各项工作做实做细是企业, 特别是生产型企业当前至较长发展时期人才开发工作的重中之重。

二、控股电力企业职业技能鉴定工作现状分析

1. 职业技能鉴定制度体系建设尚需加强。

控股电力企业内部管理较为粗放, 职业技能鉴定管理制度体系建设工作相对滞后, 但是与员工职位晋升、岗位培训、职业发展有着紧密的联系, 需完善相应机制来作为支撑。

2. 员工思想认识需进一步转变。

控股电力企业中, 部分的员工未充分认识到职业技能鉴定的意义, 将其看作为区别对待员工的一种手段, 所以, 导致职业技能鉴定申报、评审缺乏动力, 员工参与的积极性大大降低, 不理解职业技能鉴定质量考核存在的实际意义, 对此产生极大的抵触心理, 严重冲击员工的思想。

3. 职业技能鉴定管理队伍素质亟待提升。

控股电力企业纳入国家电网系统管理后, 按照严格的岗位设置要求重新设立的职业技能鉴定专兼职管理人员, 大部分为转岗人员, 存在着工作经验缺乏, 政策水平不高, 业务能力不足和创新意识不强等诸多问题, 使职业技能鉴定工作整体水平偏低。

4. 鉴定前培训考核模式创新难度较大。

国家电网控股电力企业现有员工整体电力理论基础薄弱、年龄偏大以及学历层次较低, 难以在短时间之内掌握系统化的专业知识和技能, 在鉴定前培训中, 应用新科技、新技术等培训方式, 存在一定的难度, 集中面授、反复技能操作训练等常规培训方式仍然存在, 加大了鉴定前培训的投入。

5. 生产技能类内训师数量不足且质量有待提高。

控股电力企业现有生产技能类内训师专业分布失衡, 大多数都属于生产岗位的骨干人员、技术人员, 自身工作与教学冲突, 在培训方面的时间投入与精力投入不足, 导致职业技能鉴定前期培训质量达不到理想化的效果, 对员工职业技能鉴定的合格率有着严重的影响。

三、近几年加强职业技能鉴定管理的主要举措

1. 加强政策宣传, 提高思想认识。

针对如上问题, 我们把对员工政策宣传和思想教育作为第一要务, 坚持“员工思想教育与职业技能鉴定”并举的工作方针, 加大有关于职业技能鉴定政策宣传力度, 通过深入基层指导、会议研讨与宣讲鉴定考核政策等各种方式, 对员工开展宣传教育活动, 贯彻落实政策宣传, 促进员工对职业技能鉴定认识的提高, 取得员工对职业技能鉴定工作的理解和支持, 从而积极参与申报、评审, 促进岗位成才。

2. 加强团队建设, 奠定工作基础。

一方面, 通过职业技能鉴定政策学习、以会代训等方式, 不断提高各级管理人员思想认识, 为职业技能鉴定工作的顺利开展奠定了良好基础。另一方面, 大力开展生产技能内训师的选拔培养工作, 构建完善的考核评价体系与专家队伍资源信息数据库, 促进优秀内训师向职业技能鉴定考评员、质量督导员的转型, 逐步为公司建立起一支相对稳定、分布较为广泛的职业技能鉴定工作团队, 为职业技能鉴定考核工作的顺利进行提供强力支撑。

3. 狠抓技能实训, 夯实鉴定基础。

认真按照电力系统相关要求, 认真落实职业资格证书制度的总体目标, 坚持以全面提升员工队伍素质, 增强员工尤其是生产人员的业务技能为出发点, 将职业技能鉴定培训考核与生产人员岗位资格准入培训考核、生产技术关键岗位专项培训工作同计划、同部署、同落实, 重点解决生产一线工学矛盾突出的问题, 充分发挥教育资源的综合效应, 降低生产一线安全生产风险和压力。

4. 强化过程管理, 保证工作质量。

只有加强过程管理, 才能真正提高工作质量, 使员工利益得到最大限度的保证。一是在职业技能鉴定申报时, 严格把好申报材料质量关, 确保申报人员信息准确、真实、无误, 其申报资格符合职业技能鉴定政策规定。二是在职业技能鉴定实施过程中, 精心组织考前复习, 根据电力行业工种职业技能鉴定考试考核的有关特点, 帮助广大一线员工尽快适应职业技能鉴定考试考核方式的调整变化, 督促员工做好考前复习和迎考的各项准备工作, 切实提高考试合格率。三是在组织技师、高级技师评审材料申报时, 牢固树立“服务基层、服务员工”的理念, 专门聘请国网系统评审专家来雅安进行评审材料申报工作的专题培训, 对有关规定、个人评审材料的组织进行细致讲解。

5. 强化成果应用, 提升鉴定效能。

职业技能鉴定的成果是广大一线员工除薪酬以外的重要福利, 只有科学地运用, 其价值才能真正体现, 员工主动参与申报的积极性才能得以调动, 职业技能鉴定的综合效能才能得到发挥。一是建立配套的激励机制, 将员工的职业技能考核结果与薪酬待遇挂钩。二是将职业技能等级, 作为生产人员竞聘或晋升岗位的必要条件, 形成良性竞争机制。三是在开展劳动技能竞赛 (比武) 活动时, 把职业技能等级, 作为员工报名参赛的必备条件, 依据竞赛结果, 评选出技能竞赛 (比武) 十佳标兵, 培养员工积极向上, 勇于争先的竞争意识。

四、加强职业技能鉴定管理的工作成果

通过以上举措, 广大一线员工努力提升专业技能, 向高技能人才方向发展的渴望日渐强烈, 内部“比学赶超”氛围日益浓厚, 人才队伍结构逐步优化, 人才当量密度稳步提高, 职业技能鉴定工作的综合效能日显突出。

五、结语

以上是笔者在近几年职业技能鉴定管理工作中的一些实践所得, 由此可知:坚持立足自身实际, 理清思路, 勇于实践, 创造性地抓好职业技能鉴定的组织领导、过程管理和资源保障工作, 是拓展员工成长成才通道, 最终实现企业和员工共同成长的最佳途径。

摘要：随着国家电力体制改革和电力资产资源重组工作的不断深入, 各地多家地方型电力企业先后纳入国家电网控股管理。长期以来, 各控股电力企业在进人渠道、用人导向和人才开发方面, 与国家电网公司系统模式存在较大差异, 内部人力资源失衡、员工队伍素质与国家电力体制改革深化和电网建设发展的需要不相适应。笔者结合自身在国家电网控股电力企业职业技能鉴定管理工作中的实践所得, 就当前所在企业“加强职业技能鉴定管理工作, 促进员工业务素质持续提高”的问题谈一些自己的见解, 供大家借鉴参考。

关键词：职业技能,鉴定管理,业务素质

参考文献

[1][作者不详].招用技术工种从业人员的规定[J].劳动保障通讯, 2000 (4) .

[2]劳动部.关于进一步推行职业资格证书有关问题的通知[Z].1997.

3.公司对员工的工作鉴定 篇三

2010年9月1日陶小姐进入A公司从事部门副经理工作，双方签订期限为2010年9月1日至2013年8月31日的劳动合同。陶小姐在劳动合同中同意遵守《A公司员工手册》，该手册规定，“……(四)员工旷工三天以上，视为严重违反公司规章制度，公司可即时解除劳动合同。……(八)若员工请假(无论病假还是事假)，必须事先书面告知公司，并提供有效证明，否则视为旷工。”

2012年5月17日，陶小姐经医院检查确诊妊娠八周并开具了5月27日至6月1日、6月2日至6月9日、6月24日以后的病假证明单，且该病假单均已提交予A公司。6月10日至6月23日期间陶小姐未去医院就诊，也未去A公司上班，A公司也未就缺勤事宜主动联系陶小姐。7月19日，陶小姐收到A公司书面通知，该通知称陶小姐未向公司提供6月10日至23日的病假单及病历卡复印件和挂号单原件，即无故旷工不来公司上班，若其在收到通知后一日内仍未提交上述材料，并履行正当的请假手续，将视为陶小姐旷工十天，公司将根据企业规章制度解除与其的劳动合同。7月20日，陶小姐至A公司递交事假单。8月11日，A公司向陶小姐出具解雇通知书，该通知称公司不同意陶小姐事假请求，鉴于陶小姐已经旷工十天，严重违反公司规章制度，故公司决定解除劳动关系。陶小姐遂向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁庭审时，双方对陶小姐2012年6月10日至23日没有病假单又未上班是否属无故旷工展开了激烈争辩。

陶小姐称2012年5月17日发现自己怀孕，因见红及早孕反应多次至医院就诊，医生开具了多张病假证明单。该等病假单均已通过挂号信寄送至公司。考虑到自己已经30岁属高龄孕妇，之前出现的见红症状又未见好转，按医嘱需要卧床休息，因此她不愿冒险走动加重病情影响胎儿，再加上先前请假已获公司领导批准，所以她在6月10日至23日期间未去医院就诊。虽然她无法提供这段时间的病假单，但她已于7月20日补交了事假单。陶小姐认为A公司明知其病情，以旷工为借口恶意与其解除劳动关系。

A公司则称收到病假单后公司知道陶小姐怀孕，但陶小姐自2012年6月10日至6月23日期间不来上班，具体是什么原因公司并不清楚。7月19日公司寄出通知，要求陶小姐按公司制度请假，否则按旷工处理。陶小姐收到后至公司表示6月10日至23日这段时间没有病假单，要求请事假。7月20日，陶小姐补了事假单，但公司并不同意。A公司认为陶小姐无法提供2012年6月10日至23日的病假单，又未来单位上班，已旷工十天，严重违反公司纪律，故公司有权依据合同约定与陶小姐解除劳动关系。

劳动仲裁委员会经审理认为，陶小姐系孕期女职工，其确实在2012年6月10日至23日未去医院就诊，也未至A公司上班。对此陶小姐称因病情未有好转，早孕反应厉害，其遵从医嘱在家休息，所以其情愿请事假，也不愿冒险走动加重病情。结合陶小姐在此时间前后的就诊记录，陶小姐的解释合乎常理，予以采信。A公司得知陶小姐有病后要求其尽快提供病假单时，陶小姐不仅补交了病假单，而且还递交了事假单。鉴于陶小姐2012年6月10日至23日确在怀孕期间，理应受到特殊照顾，其缺勤理由尚属合情合理，且陶小姐应A公司的通知要求已完备请假手续，A公司不应认定陶小姐无故旷工、严重违反规章制度，A公司以违纪为由解除与陶小姐的劳动关系应属不当。据此裁决恢复双方的劳动关系，A公司应支付陶小姐仲裁期间的工资，并补缴相应的社会保险。

律师点评：

众所周知，我国劳动法律法规对身处“三期”(孕期、产期、哺乳期)的女职工实行特殊保护，包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

但是在女职工“三期”内，用人单位是否绝对不能单方面解除劳动合同？答案是否定的。

劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形同样适用于“三期”内的女职工。劳动法律法规并非对“三期”女职工进行无限度的保护。“三期”内的女职工仍然是用人单位的劳动者，必须要遵守国家的劳动法规，接受用人单位的用工管理，遵守用人单位的规章制度。如女职工在“三期”内违反劳动纪律，用人单位完全可以按照相关规定解除劳动合同。

但实践中不可否认的是，因为“三期”女职工承担着生育和抚育婴儿的天职，对企业的时间与精力的投入可能有所降低。小部分企业为了追求更高的生产效率，逃避对“三期”女职工应负的福利待遇，恶意解除女职工的劳动关系。尤其在女职工尚处于孕期初期，蓄意借故解雇的事例屡见不鲜。因此，无论是劳动仲裁还是法院，在审查“三期”女职工是否符合因严重违纪而必须解除劳动合同时，通常均要求企业不仅需要严格具备合法要件，也应满足合理性要求。以本案为例：

第一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。A公司提供的证据不能证明陶小姐2012年6月10日至23日期间系旷工的事实。相反，该事假单记载了陶小姐因孕期生理需要无法就医且已向A公司提交病假单，故陶小姐不存在旷工的违纪事实；另一方面，除应当考虑劳动者客观上是否存在违纪事实，亦应当考虑劳动者主观上是否存在故意或过失。陶小姐因妊娠而身体不适，多次至医院休病假，A公司对此应明知，且A公司在收到相关期限的病假单之后亦未提出过异议。而陶小姐在公司要求期限内即补交了病假单，而且还递交了事假单，可见其主观上并无旷工的故意。故A公司以旷工为由解除劳动合同，于法无据。

其次，用人单位在适用规章制度时，应当本着合情合理的原则。从用人单位的角度而言，在明知下属员工有妊娠反应，此前已休病假的情况下，如果该员工病假期满后仍未来上班，作为用人单位至少应当了解一下员工本人未能上班的原因，询问一下其目前的身体状况，是否仍将继续请病假等情况，在充分了解该员工未上班的真正原因后再对该员工的行为是否属于旷工作出判断及处理。而本案中，A公司在事先未作任何了解的情况下，就以陶小姐病假期满旷工为由与陶小姐解除劳动关系，至少在规章制度的适用上是缺乏人性化的。而从陶小姐去医院就诊及开具病假单的连续性来看，客观上也不存在旷工的事实，故A公司以旷工为由解除双方劳动关系不能成立。

综上，A公司在得知陶小姐确诊怀孕后，以陶小姐提交病假单的程序不满足企业内部规定，构成严重违纪为由解除劳动合同，既不合法也不合理。

笔者建议，企业管理“三期”女职工时，应当本着尊重、合法、合理的原则。首先尊重“三期”女职工，保障其各项法定权益；其次，客观地看待“三期”女职工的工作问题，积极引导其在保证身体健康的同时，继续做好本职工作；最后，如“三期”女职工确实涉及严重违纪，企业还应注意以下内容：

第一，要注意保留和收集证据。首先，企业应具备健全的规章制度，且该规章制度内容及程序均应符合法定要求。其次，职工的违纪行为应当做到证据确凿，如违纪职工的检讨书、申辩书、违纪情况说明或其他职工及知情者的证明，有关书证、物证及视听资料或政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；第二，违纪处罚应当人性化、合理化。设置违纪处罚的梯度制度，数次轻微违纪后才升级为严重违纪，并给予违纪的“三期”女职工申辩解释的权利和渠道，促使其在平等平和的对话中，充分行使辩解权，降低对立及仲裁或诉讼的可能性。

4.公司员工工作总结和自我鉴定 篇四

公司员工工作总结和自我鉴定1

转至__部工作至今已有一月了，在各级领导和同事的帮忙指导下，透过自身的努力，从不会到会，从不熟悉到熟悉，逐渐摸清了工作中的基本状况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点，在业务素质、工作潜力上都得到很大提高，圆满地完成了领导赋予的各项工作任务，现将本人最近的工作状况汇报如下:

一、业务知识方面

1、学习掌握了用友财务软件。

看似简单的软件系统，似乎不那么简单，透过学习、请教逐步掌握了总账系统、往来管理、采购管理、销售管理、库存管理、核算管理等模块的基础操作流程。用友软件把查询凭证、供应商对账、成本核算、费用管理、财务报表出具等都从传统的操作手法变为信息化操作，大大提高了财务人员的工作效率。2、掌握了基础账务知识。

(1)协助成本会计进行成本核算工作，汇总统计每日材料出入库、材料采购单据，计算出管理部门和营业部门的费用及实际成本，把经营过程的实际消耗如实地反映出来，到达积聚成本的目的，并用积累的成本资料反映酒店的实际经营耗费状况，从而决定酒店经营效果的好坏。

(2)协助费用会计进行酒店费用的核算及摊销。做好供应商月末对账工作，统计核算酒店各部门的费用并进行摊销，编制财务报表并对经营数据进行分析，为酒店月度经营分析会带给准确数据。

(3)协助应收会计确认内部交易核对工作，汇总每日消费账单，做好每笔消费数据的对账，对散客客户、挂账客户进行分类建立日消费明细，以减少差错，便于月末对账及账款回收。

二、主要经验和收获

1、仅有熟悉基础财务知识，才能尽快进入实际工作主角并适应新的工作岗位。

2、财务工作最主要的是坚持原则，这样才能理财管账，才能履行好财务职责。

3、财务工作也属于后勤保障部门，仅有树立服务意识，才能配合好各部门把份内的工作做好。

三、存在的不足

1、初入财务时由于业务知识不熟练，导致用友软件操作错误。

四、加强学习，提升个人专业知识

作为一名合格的财务工作者，不仅仅要具备相关的知识和技能，并且还要有严谨细致耐心的工作作风，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都就应用心做到最好，哪怕是一份枯燥的工作，也要善于从中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。“在工作中学习，在学习中工作”，只能透过不断学习、更新知识、转变观念、完善自我，跟上时代发展的步伐，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识，才能使自身综合潜力不断得到提高。了解新税法，收集相关税收优惠政策，使财务工作发挥用心的作用。

五、确立工作目标，加强协作

做好财务工作计划，以预算为依据，做好成本、费用的核算，充分发挥预算的目标作用，不断执行事前计划、事中控制、事后评价反馈的财务管理体系。

以上是我对自我工作的评价汇总，敬请各级领导给予批评指正。在今后的工作当中，我将一如既往的努力工作，不断评价工作经验，努力学习，不断提高自我的专业知识和业务潜力，以新形象，新面貌，为公司的辉煌发展而努力奋斗。

公司员工工作总结和自我鉴定2

时光飞逝，转眼间，在__公司已经实习一个月的时间了，这段时间让我学到很多也懂得了很多。来那里的第一天，公司的领导就和我们说了，你们还没有什么实践经验，所以不管以后你们想进公司的哪个部门，首先都是要从车间开始的。

在车间的时候，车间主任不要求我们做很多事情，但确实也没什么事情做。主要就是看看图纸和认识电气设备，主要是电气原理二次图，而我们在学校学习的大部分是一次图，突然接触二次图感觉有点那么的陌生，有种云里雾里的感觉。但在那里识图有修改。个在学校没有的优势，就是我们能够拿着图纸看相对应的已经装配好的设备，这十分有利于识图，一些在学校没见到过的设备在里的都能够见到。这让我感到一台偌小屏柜里面的工程浩大，里面的接线如此复杂，这就蕴含了__公司的结晶。

之后由于领导的安排，我去了设计部，设计部的职责很重大，车间所有的接线图、原理图、布置图、断面图等等各种各样的图纸都是在设计部出来的，刚去的前几天，部长也不要求我们做什么事，只是叫我看看CAD图，认识下里面的元器件与客户的项目要求，熟悉下一些基本的软件。他们却很忙，整天有忙不完的事情，这个要校核呀，那个还没打印呀!反正他们很忙，我却很闲。过了几天后，部长开始分配我任务了，主要就是校核图纸。开始找不到方法，主要还是对CAD软件熟悉的程度不高，所以在校核中耗费了很多的时间，一个图纸要看上几个小时，看的头的都有点晕了。但值得我庆幸的是，在遇到困难的时候部长和其他几位同事都会很热情的给我讲解与分析，他们晓得我刚来做事情很慢，所以从来不催促我做完某些事，让我感觉到设计部是温暖的，__公司是温暖的。

公司员工工作总结和自我鉴定3

时间过的飞快，又一个月已经过去。上个月的销量并不梦想，在这一个月工作中学到了许多，同时也犯下了许多错误，在那里做一下评价期望领导批评指导!

一、主动用心--相信仅有主动出击的人，才会有成功的机会，尊重客户意愿，聆听客户需求。客户是千姿百态的，其需求也是千差万别的。想出色的完成工作，务必注重细节。

二.博取众长--集思广义--人多点子多，相信一点、人的潜力总是有限的，在近一年的销售工作中，我发现一件深有感触的事就是每一次市场促销的成功，很多时候是听取了大家的意见和点子，灵活的应用。

一、这个月主要的错误就是新开发的客户没有及时跟踪，调动客户使用的用心性，导致用量提不上来。

二、就是市场的工作细节做的并不好，与各市场的业务配合也不到位。

三、我前期工作的定位是酒店，后期定位是一个月大连地区市场总体走一圈。此刻我深刻意识到市场是提升业务量的基础，借助市场客情的关系能更快的开发酒店，此刻的定位是每一天走访一个市场。

四、对于工作-不管我每一天跑了多少酒店，有多辛苦、一些基本的工作忽视了，就是对工作的不尽职。应深刻检讨，加以改善。

五、9月份目标;金装劲美鸡汁月销量增长至200件，其他单品稳定增长。

优秀源于职责，我已深刻意识到，工作的小细节也不可忽视，以上是我对本月工作的评价，做的不好的我将改正，做得好的继续努力!

公司员工工作总结和自我鉴定4

我叫栾天明，很高兴能够加入中交一航局第三工程有限公司这样一个大家庭，成为的一名新的成员。

经过为期7天的入职培训，我对公司的概况、企业文化、相关规章制度有了一个大致的了解和认识，明确了作为一个“航三人”的基本行为准则，同时也做好了从一名刚走出校门的大学毕业生向一名合格的社会职业人转变的心理准备。

中交一航局有着悠久的历史，中交一航的核心价值观是：“干一流的，做最好的”。中交一航，经过扎扎实实的将项目工程做细、做好，保质、保量，高速、高效的满足业主多方面的需要，不断提升中交一航的企业竞争力，打造“中交一航”的企业品牌，不断将企业做强做大。中交一航的发展战略是：全面建立现代化企业制度，建立规范的法人治理结构，坚持做强、做大、做精、做优，全面、全方位打造中交股份第一品牌，把公司逐步建设成为具有必须国际竞争力的综合型现代化大型建筑企业。

一航三有着优秀的业绩，能够加入这样一个大家庭，我感到十分的荣幸。尽管那里的工作环境会很艰苦，可是秉承着一航三“诚信、适应、务实、自强”的企业文化内核，本着一颗踏实肯干，干一行爱一行的心，我做好了一切吃苦的准备，也做好了主角转变的准备，进取乐观的迎接工作的挑战。

来到一航三第九分公司，我发现，一切并没有我预想的那么糟糕。宿舍尽管有些狭小，可是干净整洁，给人温馨的感觉;周围的自然环境虽然显得有些荒凉，但临近大海，港湾，也给人一种恬淡静谧的氛围;公司领导，周围的新同事都很好相处，对我们很关心，很照顾，这不由得让人心里长生一种归属感，一种家的感觉。来到这的今日的日子，我每一天都过得很充实，很开心。

刚来到第九分公司就投入了紧张的工作中，尽管习惯了平时散漫的生活节奏，对于职场的快节奏工作方式有些不太适应，可是经过这几天紧张的工作，我感到很充实。因为企业需要我，我有自我实现的价值和环境。在新的工作领域中，我发现自我懂得太少，要学习的东西太多。那里的前辈和教师傅都是我虚心求教的对象，他们不仅仅有着丰富的工作经验，并且有着踏实肯干的工作态度，这让我能够从他们身上汲取营养，学到很多东西。他么不但对待工作认真负责，一丝不苟，并且待人诚恳，很关心照顾我们这些新员工，这着实让我的心里感到很温暖。

我们的到来给一航三的发展注入了新的血液和活力，一航三的明天也会因为我们的加入而更加辉煌!这句话对我们来说，既是期盼，也是挑战。我们已经做好准备，进取迎接挑战，经过持续不断的学习，尽快掌握工作业务技能，不断提高自身综合素质，实现自身价值，尽快进入“航三人”的主角，尽早为第九公司的发展做出自我应有的贡献!

公司员工工作总结和自我鉴定5

回顾这个月的工作，对照德能勤绩四项标准，能尽心尽力做好各项工作，较好地履行了自我的职责。现将月工作评价如下：

一、主要工作状况

1、重视理论学习，坚定政治信念，明确服务宗旨。

认真学习党的十六大精神，用心参加局机关组织的政治活动，能针对办公室工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和辅导材料，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。

2、加强业务学习，提高工作潜力，努力开展实施工作计划，做好本职工作。

重视学习业务知识，用心利用参加培训班等机会聆听专家的指导，向专家请教学习，提高自我的业务潜力。紧紧围绕本职工作的重点，用心学习有关经济、政治、科技、法律等最新知识，努力做到融汇贯通，联系实际。在实际工作中，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自我，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。

3、勤奋干事，用心进取。

认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤，使票据及时报销，账目清楚，协助领导建立健全各项制度，持续良好的工作秩序和工作环境，使各项管理日趋正规化、规范化。完成办公日常用品购置、来人接待、上下沟通、内外联系、资料报刊订阅等超多的日常事务，各类事项安排合理有序，为办公室工作的正常开展带给了有效保证。

4、成绩斐然，争取长足提高。

几年来，坚持工作踏实，任劳任怨，务实高效，不断自我激励，自我鞭策，时时处处严格要求自我，自觉维护办公室形象，高效、圆满、妥善地做好本职工作，没有出现任何纰漏，取得了必须成绩。

二、存在不足

一是政治理论学习虽有必须的提高，但还没有深度和广度。二是事务性工作纷繁复杂，减少了调研机会，从而无法进一步提高自我的工作潜力。三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。

三、今后努力方向

不断加强个人修养，自觉加强学习，努力提高工作水平，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作。

5.单位对实习员工工作鉴定 篇五

同志于 年起在我单位实习，实习期为一个月。实习期间，她的突出表现得到了领导和同事们的一致称赞和肯定。

对待工作 同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

为人作风 同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

学习态度 同志积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。

6.公司员工转正的自我鉴定 篇六

国企员工转正自我鉴定

一年的工作经历，让我深深体会到了转换工作思维和重新定位的重要性，从学生到职员，从学校到企业，从理论到实践就是一个既短暂又漫长的过程，身份可以从瞬间转换，但是思想要经过漫漫的洗礼，因此其过程也是不容易的，但是值得欣喜的是在领导、同事和朋友的指导、帮助和关心下工作已经入手，生活已经进入轨道。时时刻刻有一种温暖的感觉。

在基层项目上实习锻炼的8个月中，自己能够做到很快融入到集体，工作中不懂就问，从不同角度换位思考问题，尽快熟悉办事流程，做好领导分配给的各项任务。做好自己工作的同时，主动要求和接触新工作，技能得到了锻炼，业务水平有了明显的进步。得到了领导的认可和同事的好评。由于我们建筑企业工作生活条件艰苦，但是并没有因为生活上的原因而影响工作，尽量克服自己在生活上遇到的困难，发扬二局人南征北战不畏困难的铁军精神，磨砺出了自己尽快适应艰苦环境，自我解决的问题的生活能力。

5月份回到局总部，开始配合同事做好831工作，在此之间，受到了领导、同事夜以继日、忘我工作精神的深刻影响，使自己很快进入到了新一轮的工作环节，学习到了更多的财务管理经验，进一步对工作技能得到了提高。

这一年里也有很多的不足，例如，对业务流程还不是太清晰，nc等系统还不是很了解，思想还有待于更深一步的提高，理论联系实际不够紧密，不能够充分的运用到现实工作当中去。要做好做一天财务人员就要学习一辈子准备。在思想上，不能以一名共产党员的标准来严格要求自己，这些不足我会在以后的工作生活中扬长避短，尽快完善自己。

以上就是我对自己一年来的自我鉴定，虽然成绩平平，不引人注意，但是尽心尽职，工作努力，思想进步，团结集体是我永恒的追求，希望今后在领导同事们的关心帮助下，能够取得不断进步。

员工转正自我鉴定

本人自xx-xx年xx月xx日起进入xx公司从事xx工作，在不知不觉中已经经过了2个月的试用期。

在这段时光里，我感悟颇多，虽然这并不是我的第一份工作，但是在此期间，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。

在本部门工作中，我一向严格要求自我，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮忙其他同事，与人相处和-谐融洽。

在过去的2个月中，透过不断的学习和自我提高，已经适应了自我的本职工作，但是对于一个初入公司的新人，要全面融入企业的方方面面，可能在一些问题的思考上还不够全面，但是我相信，透过公司领导及同事的悉心指导和帮忙，我必须能在今后的工作中更好的提高自我的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展!

工作转正自我鉴定

在公司3个月的试用期中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，在他们的教导和培养下，自己的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这三个月来的工作、学习情况作简要总结报告。

作为一名刚刚毕业的大学生，虽然有过专业知识的学习，但是实践的东西接触的少，对很多问题不了解。刚开始我做的是数据专业，对很多流程还不熟悉，不知道该如何做好这个专业的工作，遇到这种情况，我依靠老师的指导，以及自身认真的学习，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。一段时间之后，我被借用到南京项目组做无线，在接触到新的陌生的领域时，缺少经验，对于业务知识需要一个重新学习的过程，自己在其他同事的帮助下，能够很快克服这种状态融入到崭新的工作生活中。碰到不懂的问题就虚心的向其他同事请教，看不明白的或者不会画的图就自己查资料，翻阅以前的图纸，尽可能自己解决问题，不打扰其他同事，无论是刚刚到公司时跟着老师学习还是独立的完成工作中的各项事务，都能够认认真真，兢兢业业。在日常生活中，我认真服从领导安排，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。

在学习的过程中，我深知自己还存在一定的缺点和不足，主要表现在以下几个方面：

1、对公司流程熟悉不够，理论与实践的结合做的较差;

2、对公司的工作任务能认真完成，但积极性不够;

3、与公司里的领导和同事们思想和工作业务交流不够;

4、自己的整体素质和业务学习还有待进一步提高。

过去的三个月，是不断学习、不断充实的三个月，是积极探索、逐步成长的三个月。当然，初入职场，难免经验不足，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。但这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，专业技能也得到了加强。在此，我要特别感谢公司领导的悉心栽培以及同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，为公司创造真正的财富，同时也为自身谋求一个更大的进步。

7.公司对员工的工作鉴定 篇七

对企业而言, 员工离职尤其是优秀人才的离职, 会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势, 人才是企业生存之本, 是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率, 留住优秀人才, 成为企业管理的重中之重。

企业要留住和吸引优秀人才, 就必须了解人才流失的原因, 并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究, 不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要, 而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。

二、研究综述

(一) 对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述

March和Simon在1958年, 最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响, 流失倾向是指个人想要离开目前这个工作, 寻找其他工作机会倾向的强度。

工作满意度的概念起始于Hoppock, 其1935年面世的著名的《工作满意度》 (JobSatisfaction) 一书首度提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 亦即工作者对工作情境的主观反应。

(二) 对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述

国外学者Muchinsky&Tutt1e (1979) 综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究, 发现除了4篇之外, 其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言, 两者的相关系数约为-0.40, 即当员工越不喜欢他们的工作时, 流失的倾向越高。

1977年, 普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度, 得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时, 员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏 (2000) 通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现, 工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关, 工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。

张勉、李树茁 (2001) 对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析, 发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。

以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果, 但也存在一些不足, 主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的, 实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止, 将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。

本项研究将针对这些不足开展, 因此具有一定的理论和实际意义。

三、研究设计

(一) 企业背景资料

东风汽车某分公司, 成立于1988年10月, 是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月, 进入东风日产合资的东风汽车有限公司, 成为东风汽车有限公司的控股子公司。

公司占地面积18.27万平方米, 现有员工1640人, 资产总值4亿元, 年综合生产能力达16.5万辆份, 是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。

(二) 实证研究思路

本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查, 了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系, 并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上, 为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。

(三) 研究假设

假设一:企业员工的工作满意度较低。

假设二:企业员工的离职意愿较强。

假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性, 工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。

(四) 问卷的发放和回收

2008年1月, 通过公司的实地调研, 现在发放填写问卷, 当场回收, 一个星期的时间, 共计回收问卷307份, 其中有效问卷274份, 有效率为89.25%。

四、数据分析与讨论

(一) 影响员工流失行为的因素分析

1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。

在分析影响员工流失行为的因素时, 我们采取因子分析法。首先, 对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84, 因此该量表适合做因子分析。

2、对员工流失因素因子分析。

在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 得到因子个数为4时, 这4个因子具有较清晰的因子结构, 对员工流失的解释程度为60.635%, 其中因子一对变量的解释程度17.252%, 因子二的解释程度16.683%, 因子三的解释程度13.422%, 因子四的解释程度13.277%。

3、因子命名。

根据旋转后的因子矩阵表, 将4因子分别命名为:因子一“工作回报”, 代替了题7、8、10, 主要包括考核的公平性, 奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”, 代替了题9、11、12、13、14, 主要包括工作提供的培训机会, 领导者的管理风格, 工作职责的明细程度, 工作自主权的大小, 工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”, 代替了题1、2, 主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”, 代替了题3、4、5、6, 主要包括企业内部的晋升机会, 在企业中的发展机会, 企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。

4、小结。

从上述分析, 我们可以得出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度, 建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。

(二) 员工工作满意度的现状及构成因素

1、满意度量表的描述性统计分析。

描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695, 低于5分量表的中间值3.0, 表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下, 表明员工在这7个方面的满意度很低。

2、满意度量表的因子分析。

首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911, 因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多, 继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析, 同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转, 当指定因子个数为5时, 这5个因子具有较清晰的因子结构, 对工作满意度的解释程度为51.360%, 其中因子一对变量的解释程度13.333%, 因子二的解释程度10.241%, 因子三的解释程度10.192%, 因子四的解释程度8.977%, 因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表, 将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”, 代替了题6、9、10、11、12、14, 主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”, 代替了题1、2、3、4、5、7、8, 主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”, 代替了题18、20、21、22、23、24、25, 主要包括了工作带来的成就感, 薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”, 代替了题13、15、16、17, 主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”, 代替了题19、26、27、28、29、30, 主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。

(三) 员工离职意愿的现状

1、离职意愿量表的描述性统计分析。

描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131, 高于5分量表的中间值3.0, 表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中, 较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”, 说明员工尽管有较强的离职意愿, 但对于是否离开企业还比较犹豫, 这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的, 管理者还可以控制员工的离职行为。

2、离职意愿量表的因子分析。

首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析, 检验结果显示KMO系数为0.767, 因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的公因子只有一个, 该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容, 将该因子命名为“离职意愿”。

(四) 员工工作满意度与离职意愿相关分析

本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度, 指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系, 但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中, 参与相关分析的变量都是数值型变量, 因此相关分析将采用pearson相关分析法, 利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析, 分析结果如表1所示:

注:**表示显著水平达到0.01水平, *标示显著水平达到0.05水平

从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关 (r=-.604 (**) , sig=.000) 。在工作满意度各个构成因子中, 因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上, 且达到了0.01水平上的显著, 表明工作中得到的回报 (如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等) 及工作本身所包含的项目 (如工作中的休息休假、工作环境等) 对员工的离职意愿有较强的影响。在5个因子中, 因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱 (相关系数在0.3以下, 但其显著性也达到了0.05水平上的显著) , 表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。

(五) 回归分析

从相关分析的结果可以看出, 员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系, 而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度, 下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法, 对离职意愿进行回归分析。

回归分析结果显示, 离职意愿的F值为36.214, 在0.01水平下显著, 表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483, 回归方程解释了总变异的48.3%, 根据回归分析结果, 工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著, 被引入回归方程。

得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身, 可以看出, 工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响, 从回归系数来看, 工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。

五、结论与建议

(一) 研究结果的讨论

本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素, 了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系, 找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。

1、对目标一研究结果的讨论。

目标一通过研究影响员工流失意愿的因素, 了解员工在这些因素上的满意度, 有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的, 我们对调查问卷的数据进行了处理, 对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析, 得到如下结果: (1) 根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析, 我们可以看出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展, 这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的, 这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度, 必然会对员工的流失行为产生较大的影响。 (2) 对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值, 发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975, 小于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131, 大于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下, 表现出了较强的离职意愿, 这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设, 同时近年来, 汽车零部件制造企业, 尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻, 也说明了提高员工满意度, 降低员工离职行为的发生, 已经成为企业管理的重中之重, 是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。

2、对目标二研究结果的讨论。

这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系, 进而得出相应的结论。我们的研究发现, 员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系 (r=-.604 (**) , sig=.000) , 且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中, 工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析, 发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程, 说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响, 对离职意愿有较强的预测能力, 其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。

(二) 研究结论

通过上述分析与讨论, 得出本项研究的主要结论如下:

一是员工工作满意度普遍较低, 员工有着较强的离职意愿。

二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系, 并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性, 其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。

三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响, 对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力, 其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。

(三) 研究的局限性及对未来研究的建议

1、研究的局限性。

(1) 由于受研究条件的限制, 本次实证研究的样本量只有274份有效问卷, 基本满足数据分析的需要, 但略显不足, 可能会对数据分析的结果产生一定的影响。 (2) 本研究只对一家国有汽车零部件制造企业———东风汽车某分公司进行调查研究, 以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系, 其所能说明二者相关性的程度是有限的。 (3) 本项研究只是针对整体员工展开了分析, 没有对不同员工分层分类研究。 (4) 离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应, 并不代表真正离职行为的发生, 所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面, 影响员工离职的因素除了工作满意度之外, 还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量, 如组织承诺、员工工作投入, 这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。

2、对未来研究的建议。

本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业, 要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论, 应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样, 那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系, 应加入一些中间变量, 以便为组织管理提供更加科学的改进意见。

参考文献

[1]、Bouderau, Berger.Decision-theortic utility analysis applied to employee epara-tions and acquistitions[J].Journal of Applied Psychology, 1985 (70) .

[2]、Hian Chye Koh, Chye Tee Gob.Analysis of the factors affecting the turnover intention of non-managerial clerical staff:a singapore study[J].Interational Journal of Hu-man Resource Management, 1995 (6) .

[3]、Sabine A, Geurts, Wilmar B, Schaufe-li, Christel G, Rutte, Absenteeism.Turnover intention and inequity in the employment relationship[J].WORK&STRESS, 1999 (3) .

[4]、刑占军.国有大中型企业职工满意度研究[J].心理科学, 2001 (2) .

[5]、卢嘉, 时堪.工作演绎度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2001 (1) .

[6]、王怀明, 冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究, 2003 (9) .

[7]、朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连理工大学, 2004.

[8]、陈宏光.员工工作投入、工作满意度和离职倾向相关因素之探讨[D].台湾国立中山大学, 2002.

[9]、程文文.员工离职与企业工资策略[J].中国经济问题, 2001 (3) .

8.公司对员工的工作鉴定 篇八

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。

9.公司员工自我鉴定 篇九

我将这一年的工作收获总结如下：

一、诚信敬业

无规矩不成方圆。工作中，我严格遵守公司班组的各项规章制度，不迟到、早退，不懂就问，把自己本职工作内的事情做到。即使是最基础的工作，也不断地创新求进。

二、学无止境

职业生涯是学生生涯的一种延续。进入社会的这个大群众后，我仍发现自己在许多方面的知识缺乏。三人行则必有我师，原先社会这个大群众是如此的粉彩多呈，没有什么知识是学的完的。

学如逆水行舟，不进则退。为了让自己的知识底蕴更上一个台阶，也为了职业生涯能有更好的发展，我激励自己自考学习，用更强的知识来武装自己。

三、处事为人

工作后才真正明白，如果只是一个人，永久都成全不了秀的团队。谁都不可能建座孤岛，一个人要取得成功，务必与他人一道工作并得到别人的合作。

10.公司员工实习自我鉴定 篇十

公司员工实习自我鉴定二

本人自入学以来，一直遵守学校的各项规章制度，良好的思想道德品质，是我在各方面表现优秀。有强烈的集体荣誉感，和工作责任心，坚持实事求是的原则。在校期间本人一直勤奋学习，刻苦专研，通过系统的学习掌握较为扎实的基础知识。由于良好的学习作风和明确的学习目标，在课余时间积极参加学校开展的各项活动参加社会实践丰富了课余生活。是自己在各方面得到了相应的提高，锻炼出吃苦耐劳，工作认真求学上进接受能力强有较强的团队合作精神较强的社会适应能力的得到了充分的体现。

公司员工实习自我鉴定三

11.公司对员工的工作鉴定 篇十一

关键词：知识型员工；工作—家庭冲突；工作满意度；心理所有权；调节效应

一、 问题提出

如何降低工作—家庭冲突的负面影响，提高知识型员工工作满意度，是企业管理者、学者思考的热切问题。根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“工作满意度”与“工作—家庭冲突”的仅有8篇，且这8篇分别以教师、医护人员、一般企业人员为例，以知识型企业员工为研究对象的未有文献呈现。就内容来看，未有1篇探究工作—家庭冲突与工作满意度的关系在不同条件下是否会有所变化。

我们首次以知识型企业员工为例，对工作—家庭冲突与工作满意度关系进行研究，有助于进一步验证这一关系在我国各个工作群体的适用性，扩展它的研究范围，丰富该领域的理论研究。同时，首次考察心理所有权在工作—家庭冲突与工作满意度这一关系链条中是否扮演调节变量的角色。该研究不仅能加深工作—家庭冲突对工作满意度影响的理解，还为提高知识型员工工作满意度提供解决策略，具有一定的理论与实践意义。

二、 理论分析与假设推演

1． 工作—家庭冲突与工作满意度。工作—家庭冲突指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突（Thomsa et al.，1995）。工作—家庭冲突具有双向性，即工作→家庭冲突、家庭→工作冲突。因工作时间、压力等因素对家庭相关责任的干扰为工作→家庭冲突；因家庭方面的需求产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突。但在实际研究中学者们较少关注家庭→工作冲突，这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突。根据研究目的，本研究特指工作→家庭冲突。

工作满意度是自己通过实际获得的价值与期望获得的价值比较，对所从事的工作条件与状况的总体看法与感受，在工作中或以往工作经验中表现出正面态度、正面感情或积极取向的程度。

由两者定义可知，工作-家庭冲突与工作满意度应该有着非常紧密的联系，但它们之间的关系研究结论并不一致。但绝大部分学者研究得出两者呈负相关（阎道平，2008；成守珍等，2008；钟亦鸣，2008；张竹浓，2009；梁日宁，2009；孙桂苓，2009；孔德玲，2009；房颖，2010），我们也支持这种观点。

其实，由工作—家庭冲突的溢出理论可知，个体的时间、精力、能力有限，在工作或家庭其中一个领域投入时，势必会影响到在另一个领域的投入，从而使个体体验到工作—家庭冲突带来对工作满意度的评价。工作—家庭冲突愈过度，愈不利于知识型员工工作满意度的形成和提高。

基于以上分析，提出如下假设：

H1：工作—家庭冲突将对知识型员工工作满意度产生负向影响。

2． 心理所有权与工作满意度。心理所有权是人们对（物质形态或非物质形态的）客体所产生的拥有感。知识型员工心理所有权愈高，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感；这些都有利于自我实现。自我实现得愈好，愈肯定自己价值和能力，愈对工作感到满意。乔志华（2007）以156名企业员工为例，研究表明，心理所有权与工作满意度存在显著正相关，而且心理所有权的不同维度对工作满意度有不同程度的显著正向影响，这正好佐证了我们提出的观点。由此，提出假设：

H2：心理所有权将对知识型员工工作满意度产生正向影响。

3． 心理所有权的调节作用。考虑到心理所有权后，为什么工作—家庭冲突与工作满意度的关系会发生变化？

主要原因在于，心理所有权愈高的知识型员工，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感。当工作—家庭冲突发生时，就更有利于解决该冲突，并可能将其转变为工作—家庭平衡，甚至做到工作—家庭促进，也有利于削弱工作—家庭冲突对工作满意度的负向影响。即心理所有权能与工作—家庭冲突形成一种互补关系，共同影响知识型员工工作满意度。由此，提出如下假设：

H3：心理所有权将调节工作—家庭冲突与工作满意度的关系，即工作—家庭冲突对工作满意度的负向直接作用将随心理所有权感的增强而减弱。

三、 研究设计

1． 建立概念模型。根据研究目的，我们选取了性别、年龄、婚姻、学历、员工类型、企业性质和企业行业7个作为控制变量，上述研究假设可归纳为图1所示的概念模型。

2． 测量工具。

（1）工作—家庭冲突量表。采用Netemeyer等（1996）编制的工作—家庭冲突量表。该量表通过独立的分量表分别对工作→家庭冲突和家庭→工作冲突的程度进行评估。前5个题项测量工作→家庭冲突，后5个题项测量工作→家庭冲突，该量表在国内实证中被广泛应用。本研究只考察工作→家庭冲突，由“我的工作要求影响了我的家庭生活；我的工作时间使得我很难满足我应承担的家庭责任；因为压在我身上的工作，我没能干完自己想做的事；我的工作压力使得我很难更改我的家庭活动计划；因为工作责任所在，我必须对我的家庭活动计划做出改动”5个题项来度量。

（2）工作满意度量表。采用李双燕，万迪昉（2008）编制的工作满意度量表，该量表采用单维整体评估方法。由“我对目前从事的工作感到满意；我对直接上级感到满意；我对目前的薪酬水平感到满意；我对公司提供给我的晋升机会感到满意；整体上，我对目前的工作条件感到满意”5个题项来度量。

（3）心理所有权量表。采用Van Dyne&Pierce（2004）编制的心理所有权量表，该量表单维度7个题项，具体由“这是我的组织；我感觉这个组织是我们的公司；我在这个组织感觉到一个较高程度的个人所有感；我感觉这是我的公司；这是我们的公司；大多数为这个组织工作的人感觉他们拥有这家公司；我很难把这个组织看成是我所有的（反向计分）”7个题项来度量。

以上量表均采用Likert5级评分，得分越高分别表示工作—家庭冲突越严重，工作满意度越高，心理所有权感越强；得分越低表示工作—家庭冲突越不严重，工作满意度越低，心理所有权感越弱。

3． 样本来源及特征。在2012年4月，以重庆地区的企业作为样本来源，采用滚雪球法内共发放问卷600份，因为工作满意度、心理所有权要经过一定的工作时间才能显现出来。所有我们要求知识型员工必须在该公司工龄3年以上。最终得到有效问卷453份，有效回收率为75.50%。在进入数据分析的样本中，男性占到63.2%，45岁以下占88.5%。学历方面，大专占13.3%，本科占67.6%，硕士及以上占19.1%。员工类型方面，中高层管理人员占33.5%，研发人员占36.2%，工程技术人员占30.3%。企业性质方面，国有占23.9%，民营占21.6%，股份制占37.1%，中外合资及其它占17.4%。企业所在行业方面，软件业占43.7%，电子通讯占41.4%，生物制药占14.9%。这些都符合我国知识型员工所在企业的基本情况，表明样本来源具有较高的表面效度。

4． 模型检验思路。所有测量指标均来自于同一份调查问卷，在数据收集中是采用自我报告量度方法，实证检验中可能会出现共同方法偏差问题。我们采用程序控制的方法对共同方法偏差进行限制，主要控制方法包括：强调匿名填涂量表，保护被测的匿名性；明确测量目的，减少对测量目的的猜度；变化测量项目排列，平衡项目的顺序效应；进行初测，改进量表项目。

在计算变量的交叉项之前，我们先将变量得分居中化（减去变量的均值），这一处理不会改变回归系数的显著，这便于正确的解释调节作用并克服预测变量之间的多重共线性问题（Andrews et al.，2003）。本研究所有模型中，各变量的方差膨胀因子（VIF）均远小于10，说明变量间的多重共线性并不严重，分析结果是可靠的。

首先，采用相关分析法来对变量间的相关性进行初步判断；然后，采用层级回归分析方法来检验心理所有权的调节效应，这些都利用SPSS11.5统计软件来完成。

四、 实证检验

采用SPSS11.5对回收样本作Cronbach α测试发现：工作—家庭冲突、工作满意度、心理所有权总量表的α 信度值分别为0.751、0.742、0.817，均在0.700以上，反映本研究量表的信度较理想，主要原因是采用了较成熟的量表。

工作—家庭冲突、工作满意度、心理所有权两两之间都存在不同程度的统计上显著相关关系，比如说，工作—家庭冲突与工作满意度间的相关系数为-0.452，并且显著。但是还不能说明到底是工作—家庭冲突导致了知识型员工工作满意度的变化，还是相反。因此，我们需要运用回归分析以及相应的判别机制来验证变量之间的逻辑关系以及心理所有权是否扮演着调节变量的角色。这些结果都符合社会认知理论的预期，并与我们的理论预期一致，也佐证了一些我们之前提出的观点。

⑤样本量N=453。我们采用层级回归方法对H1～H3进行验证，在第一步引入控制变量（对应表1 Model1），控制变量对知识型员工工作满意度解释明显不足（R2=0.032，ns），表明控制变量对因变量知识型员工工作满意度的影响较小。由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响（Price，2001），我们对人口特征变量的回归系数含义不予引申。

为检验假设H1，在第二步引入自变量工作—家庭冲突（对应表1Model2），回归结果显示，工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度产生显著负向影响（β=-0.421，P<0.01），假设H1得到支持。

为检验假设H2，同时也为了在检验调节效应之前滤除心理所有权本身可能存在的对知识型员工工作满意度的影响，在第三步将心理所有权放入回归方程（对应表1Model3），以检验在控制自变量工作—家庭冲突后，心理所有权单独对因变量工作满意度的贡献。结果表明，在增加心理所有权后，对知识型员工工作满意度方差的解释有显著增加；心理所有权将对知识型员工工作满意度产生显著正向影响（β=0.286，P<0.01），假设H2得到支持。

为检验假设H3，在控制调节变量的主效应后，第四步引入工作—家庭冲突与心理所有权的交叉项（对应表1 Model 4）。结果显示，良好的心理所有权感将减弱工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响（β=-0.173，P<0.05），假设H3得到支持。

五、 结论与启示

通过对相关假设的验证，最后获得了一些有价值的研究结论：工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度有显著负向影响；心理所有权却对其有显著正向影响。良好的心理所有权感将有助于减弱工作-家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响。

以上结论给企业管理者一个重要启示，要提高知识型员工工作满意度，至少可以采取以下措施：一是尽量减少企业的组织政治行为，知识型员工组织政治知觉也相应会减少；二是增强知识型员工的心理所有权感。

六、 局限性与展望

尽管我们得到了比较理想的结果，达到了预期研究目的，但受某些局限性影响，本主题在未来还有进一步研究空间。一是样本代表性问题。从理论上讲，实证所用的样本应该具有它所来自总体的代表性。然而，在实际研究中，由于各方面资源所限，尤其对于知识型员工心理行为研究来说，完全避免样本所带来的差异具有一定困难。因此，在未来研究中，我们还需要扩大样本数量和样本来源，以检验结论的可靠性。二是横断面数据局限，研究变量比如心理所有权、工作满意度等具有很大的惯性，要通过一定时间才会对其产生影响，它们之间的关系应采用纵向时序数据来进行实证检验。但由于诸多条件限制，本研究采用横断设计，将横断面数据作为实证数据，因此，在关系的推断上需谨慎，以尽量避免出现逻辑问题。在未来研究中，我们尝试采用纵向时序数据来进行检验。

参考文献：

1. Thomsa, L. T., Ganster, D. C. Impact of f- amily-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology,1995,80（1）:6-15.

2. 阎道平.小型私营企业员工工作家庭冲突与工作满意度研究.苏州大学硕士位论文,2008.

3. 成守珍,陈维清,陈妙虹,刘涛,卜秀清.护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究.护理学杂志,2008,23（17）:40-41.

4. 钟亦鸣.销售人员工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的关系研究.人力资源,2008，（2）:310-312.

5. 张竹浓.心理所有权、工作家庭冲突和工作满意度的关系模型分析.浙江大学硕士位论文,2009.

6. 梁日宁.女性医护人员工作家庭冲突与工作投入、工作满意度的关系研究.东北师范大学硕士位论文, 2009.

7. 孙桂苓.高中教师工作家庭冲突与工作满意度关系研究.曲阜师范大学硕士位论文,2009.

8. 孔德玲.科技人力资源工作家庭冲突与工作满意度的关系研究.安微大学硕士位论文,2010.

9. 房颖.企业中层管理者的工作家庭冲突与工作满意度的关系研究.西北大学硕士位论文,2010.

基金项目：国家留学基金委西部地区人才培养特别项目（项目号：留金法[2010]5013号）、重庆市高等学校优秀人才资助计划项目（项目号：渝教人[2009]2号），主持人：李雪松。

作者简介：李雪松，重庆电子工程职业学院副教授，重庆大学经济与工商管理学院博士，西南大学经济管理学院博士后，北京大学访问学者。