员工职业素质培训

员工职业素质培训（精选12篇）

1.员工职业素质培训 篇一

《员工职业素养》学习总结

近期，公司组织员工学习了《员工职业素养》，通过学习，颇有感受，现把学习总结如下。

职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，要求在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。职业化包括三方面的内容：职业化素养、职业化行为规范、职业化技能。职业素养是职业化中最基本的内容之一，它包含着职业道德、职业意识、职业心态三个方面的内容。当今，职业化是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力。没有职业化做基础，其他的能力都是空谈。具备职业化的员工对一个公司发展极为重要，甚至关系到公司是否能长远发展，他将为公司发展壮大提供源源不断的动力，把企业不断推向新的发展阶段。将员工进行职业化培训，是企业发展的前提，企业没有一批职业化的员工队伍，很难在同行中找到立足点。

美国最著名的《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。一个职业化程度高的员工，他能在进入某个行业、某个企业的较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，能读懂企业，认同公司，使自己的思想、语言、动作符合自己的身份并且能很快地融入该环境中。职业素养在工作中体现为遵守公司的法律法规，严格按照公司规章制度办事，能完成公司下达的各项任务，能较快的熟悉并掌握所从事工作的技能；在生活中，则体现在个人日常行为、生活规律中。

前不久，我们公司组织员工打扫现场中控室的卫生，打扫结果是：卫生打扫不彻底，而在干净洁白的墙壁上留下了两个脚印。通过这种行为，我们可以看出：

1、该员工没有维护公共卫生的意识。中控室是化工厂办公的地方，不管在任何情况下，每个员工都有无条件的维护那里的卫生，该员工没有做到，反而破坏了那里的卫生，如果该员工有维护公共卫生的意识，我相信他不会在墙上留下脚印的，有可能发现有脚印，还会试着去清除。

2、不尊重他人的劳动果实。墙壁粉刷好，那是工人经过好几道工序辛辛苦苦才能做好的，他的这一脚，抹杀了工人的劳动果实，这是一种自我践踏的表现，是对自己人格的侮辱。

3、不敢承担责任。该员工往墙上踢了一脚，这是人人反对的行为，按理说，应该受到相应的处罚，而该员工没有勇气承担自己的行为所带来的后果，而是选择了沉默，这是一种令人讨厌的沉默。

总的来说，这个员工的职业素养低，自己的行为没有符合自己的身份，对自己的行为也没有起码的规范，这是一个职业素养不合格的员工。

职业素养对一个员工来说是非常重要的，它关系了员工未来的发展方向和空间，对员工的晋升起到重要的作用，在以后的工作和学习中，我会努力学习这方面的知识，争取做一名优秀的员工。

2.员工职业素质培训 篇二

关键词：培训效果,员工素质,体系,创新

0 引言

加强员工培训, 提高员工素质是煤矿企业保证安全生产的一项基本举措, 如何做好员工培训工作, 真正使员工培训更好地服务于企业的安全生产, 是许多培训工作者不断探讨的问题。

1 员工培训的目的和意义

员工培训的根本目的是提高员工的安全技术素质, 保证企业的高效安全生产, 使培训为安全生产服务。

加强员工培训是提高员工安全操作技能的需要。煤矿企业特殊的作业环境, 决定了安全管理的重要性与复杂性, 随着先进的采矿技术和机械化生产的实现, 人的因素越来越成为安全生产中最活跃的因素, 从近年来发生的煤矿事故来看, 90%以上的为职工违章操作、违章指挥、违反劳动纪律等人为因素造成的, 大都是责任事故。员工其自身素质的高低, 直接决定着安全与否和事业成败, 未经培训或素质不高的人, 若一人违章操作, 一人违章指挥, 不仅本人不安全, 甚至会造成井下所有工作人员的不安全, 将会导致几十条、上百条生命毁于一旦。

加强员工培训是提高员工安全意识的需要。保持清醒的安全意识是实现安全生产的重要保证。实现安全生产不仅要让员工掌握必要的安全技能, 更要时刻保持清晰的安全的意识, 在某种意义上讲, 安全意识比安全技能更重要。员工安全意识的建立, 需要将安全培训日常化, 通过持之以恒的灌输, 潜移默化的渗透, 安全第一的理念才能真正成为员工的价值观念。

加强培训是企业文化建设的需要。培育先进的企业文化是实现企业长远发展的根本要求。企业文化是企业的核心竞争力, 企业文化是企业家经营思想的体现, 必须被全体员工真正接受并成为自己的行为指南, 企业文化的传播同样需要加强对员工的培训。作为培训工作者要认识到提高职工素质对搞好煤矿安全生产的重要性和必要性, 切实增强搞好培训工作的责任感和使命感。

2 员工培训的现状

(1) 企业管理层为“办证”而培训:煤矿企业作业环境差, 历来都以农民工为主体。煤矿职工文化素质低是一种普遍现象, 已经在社会上形成一种“共识”, 煤矿各级管理人员难免也被这种“共识”所影响。员工素质高低不说, 只要能取得安全资格证, 保证“持证上岗”就能够满足安监机关的监察的要求, 所以对培训效果的要求并不高。

(2) 培训机构层为“挣钱”而培训:煤矿安全培训机构首先是一个经营实体, 一方面为了扩大生源, 满足企业的“要求”, 尽可能地放低培训门槛, 只要交钱就可以“办证”;另一方面由于师资水平和培训设施问题而不得不“简化”培训。以致于一些不负责任企业到培训机构“买证”的情况也时有发生。

(3) 员工层为“休假”而培训:由于企业与培训机构各方面要求都比较松, 外出员工参加培训可以脱离生产一线艰苦的体力劳动, 又不用付出太多的脑力劳动, 把培训当成是休假就成为很正常的事情了, 所以在培训过程中, 缺课现象十分严重。

(4) 员工因“畏惧”而不愿培训。培训是一种脑力劳动, 矿工文化素质低是客观存在的事实, 在培训中重理论讲授, 而不注重实际操作, 培训效果看考试成绩, 而不看动手能力, 使广大矿工对培训产生了严重的抵触情绪, 因为“畏惧”考试而不愿参加培训。

(5) 因培训内容“无用”而使员工失去了参加培训的积极性。全员培训是企业内部培训, 目前, 煤矿普遍采用技术课的形式进行员工培训, 把全体员工分不同工种集中在一起进行培训, 不论什么工种的员工培训相同的内容, 从而使培训失去了针对性与适用性, 员工对这种培训感觉没有用, 而失去了参加培训的积极性与主动性, 使培训变成了一种应付“制度”的行为, 而没有真正达到培训的目的。

以上情况的存在, 决定了员工培训不可能产生很好的效果, 必须从理念上, 制度上规范培训管理工作才能够确保培训工作服务于安全生产。

3 提高培训效果的途径

3.1 加强对培训的正确认识

员工“持证上岗”是对员工必须经过安全培训, 并考试合格这一要求的具体体现, 其本质是员工素质的提高, 而不是仅仅需要持一个证。而且安全培训本身不仅仅是技能培训, 更重要的是安全意识教育, 如果领导与培训机构都不重视这个问题, 就会给员工安全意识的提高带来负面的影响, 从而使培训失去了原本的目的。

3.2 加强企业内部培训

建立企业内部培训机构, 是解决“真培训”的一个重要手段。根据《生产经营单位安全培训规定》:“第十六条厂 (矿) 级岗前安全培训内容应当包括: (1) 本单位安全生产情况及安全生产基本知识; (2) 本单位安全生产规章制度和劳动纪律; (3) 从业人员安全生产权利和义务; (4) 有关事故案例等。煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位厂 (矿) 级安全培训除包括上述内容外, 应当增加事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等内容。第十七条车间 (工段、区、队) 级岗前安全培训内容应当包括: (1) 工作环境及危险因素; (2) 所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故; (3) 所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准; (4) 自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理; (5) 安全设备设施、个人防护用品的使用和维护; (6) 本车间 (工段、区、队) 安全生产状况及规章制度; (7) 预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项; (8) 有关事故案例; (9) 其他需要培训的内容。第十八条班组级岗前安全培训内容应当包括: (1) 岗位安全操作规程; (2) 岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项; (3) 有关事故案例; (4) 其他需要培训的内容。”

通过健全、完善企业内部培训机构建设, 才可能将员工培训工作真正与企业的实际情况联系起来, 做到有的放矢的培训, 提高员工培训的效果。

3.3 变革现有技术课制度, 突出培训的实用性与针对性

突出培训的实用性与针对性, 最主要措施就是改革目前集中上技术课的培训制度。将每周一次的集中技术课制度改为每周每工种一次技术课, 根据工种与工作环境不同, 分别进行培训, 以适应安全生产的要求。

加强培训的针对性。改变现有每周固定一天上技术课, 全班人员不分工种全部集中学习的技术课模式, 实行按岗位、分工种, 实现分班上技术课的模式。例如在采煤队, 将技术课分为采煤机司机技术课、采煤工技术课、井下电气作业人员技术课三次技术课, 将技术课一分为三, 以增强培训的针对性。

突出培训的实用性。技术课的培训内容要从现有的理论授课、抄题、答题等方式向真正的现场操作技能培训转变, 强化培训的实用性。在加强课堂培训的同时, 突出实际操作培训, 每月必须保证至少有两次实操演练, 保证所有井下电气作业人员人人操作过关。

调动员工的积极性。改变原来一律由专业技术人员上课的方式, 由班组长主持, 逐步完善“人人上讲台”活动, 由员工根据自己的经验与经历进行经验介绍、典型故障分析等。

员工培训是保证企业安全生产的一项重要措施, 只有高度认识培训重要意义, 健全培训管理机制, 采取有效、可行的培训方法, 才能收到明显的培训效果。

参考文献

[1]孙惠.完善中小企业员工培训体系策略分析[J].中州大学学报, 2009 (04) .

[2]王龄萱.基于素质模型的员工培训与开发研究[J].价值工程, 2012 (12) .

3.创新培训思路全面提高员工素质 篇三

关键词：员工培训创新 观念素质技能

随着市场经济的不断深入，企业所面临的竞争日趋激烈，企业的发展是在竞争中实现的，企业的竞争主要是人才、管理的竞争，要想自己的企业能够在激烈的市场竞争中分得一杯羹，强有力的人才队伍是关键，怎样打造一支素质过硬的管理和技能人才队伍、什么样的员工培训才能真正贴近企业自身的发展已成为我们不得不慎重思考的问题。我们知道员工培训是提高他们各项素质最直接、最有效的途径，可以少走许多弯路，而且能在最短的时间内达到最佳的效果。但是一言堂式的、千篇一律的，没有任何新意的课堂教学既无法满足学员的学习要求，也不能充分激发他们的学习积极性和能到性，当然也就不可能很好地达到我们所期望的培训效果。

近几年来，我们紧紧围绕集团公司改革发展大局，以全面提升员工综合素质为突破口，坚持以人为本的管理理念，积极探索和创新工作思路和培训形式，充分发挥基地、野外施工现场、培训教室三个培训课堂的作用，从提高员工对培训重要性的认识入手，加强培训计划的需求分析，理顺员工培训管理体制，强化员工培训运行机制，建立适当的员工培训激励机制，创新培训方式，建立科学有效的绩效评价体系，使员工培训朝着健康、科学、规范的方向发展，为企业培养打造了一支综合素质高、操作能力强、安全意识佳的勘探员工队伍。

一、坚持“以人为本”的管理理念

“以人为本”管理是现代化经营管理的要求，现代企业更加注重人与企业的共同发展、和谐发展，在保证员工实现自身价值的基础上完成企业生产任务，实现又好又快发展。人力资源是企业第一资源，在构成企业诸要素中占据主导地位，起决定性作用。一个企业能采取积极有效的措施凝聚员工、激发热情，使员工在工作岗位上愉快工作尽情创效、实现价值，企业将得到员工的大力支持，将获得取之不尽用之不竭的人力资源，从而奠定持续发展、长期发展、有效发展的坚实基础。 公司领导班子把员工教育培训工作作为企业长远发展和安全生产的重中之重，将员工培训当成企业的重要工程来抓，将企业的发展与员工的成长紧密结合，始终加强对培训工作的组织领导，不断加大培训的投入，将员工培训提到企业核心工作上来，逐级引起各部门和单位对员工培训工作的重视，让员工明白培训是企业重要组成部分和关键职能，是企业效益提高和发展的重要保证。

每年年初我公司都要根据企业的实际情况和发展水平组织培训考核委员会成员对各有关部门上报的培训计划需求按照工人和干部管理分门别类进行例行审核和归纳，制定出与企业的发展相适应的公司年度培训计划和培训目标，根据国家职业技能标准、上级有关部门的要求和公司对技能人才的等级要求确定参加当年技能鉴定人员的数量和等级，对技能竞赛和技术比武工作进行精心的布置安排，从最大限度地提高现有人力资源配置的角度出发，形成公司有关员工培训的指导性文件，提高员工培训的针对性和系统性，确保各类人才培训的全覆盖。

二、坚持培训工作从思想认识着手

员工培训的目的不仅仅是提高他们的技能，更重要的是在于转变观念、提高思想认识，在观念、思想、知识、技能四者之间，观念和思想处于主导地位，因而转变观念、提高思想就成为培训的首要任务。社会进步呼吁新的观念，各种新观念的光大也会进一步推动了全社会的现代化进程，同时，各种不合时宜的旧观念还在束缚着人们的思维和行动，成为发展改革的主要障碍。随着新经济时代的来临，企业发展亟待培养人的开放意识、全球意识、竞争意识、效率意识、学习意识、和法律意识。这给培训提出了重要的课题。像我们公司要在较为落后的基础上赶超大公司先进水平，必須具有长远的眼光和先进的战略，瞄准先进的东西，充分发挥后发优势。为了创建一流企业，必须要求全体员工树立长远意识、学习意识和奋斗意识。充分树立起员工培训是使企业获得长期综合收益的理念，让每个人都认识到培训既是福利又是义务，既能丰富自己又能有利于企业的人才需求，所有这些都要求我们加强员工思想观念的培养，把转变观念放在培训工作的第一位。因此我们每做一项培训都无不穿插有关思想教育、形势、任务教育和企业文化等内容。只有他们从思想上认识到学习的重要性，把要我学变成我要学，我们的培训工作才有可能达到预期的目的，才能事半功倍。

三、把学习型企业与员工培训有机结合起来

建设学习型企业必须培养学习型员工，要让全体员工牢固树立终身学习理念，在不断学习中钻研新知识、提高新技能、创造新业绩，激励员工自觉把学习成果转化为生产力，进而实现个人价值。将员工培训与建立学习型企业有机结合起来，建立能够充分激发员工活力的培训机制，尤其是把培训与员工职业生涯设计有机结合起来，更能激发员工的进取热情。实际工作中我们充分发挥工会、共青团等组织的作用，在员工中广泛开展岗位练兵、技能竞赛以及争当青年岗位能手、争创青年文明号和“五小成果”等活动。

充分发挥工会组织在提高员工技能工作中的作用，广泛开展岗位练兵活动。 对所有员工根据不同岗位，按照《岗位基本功训练手册》规定的训练项目和《岗位达标手册》的要求，员工每周完成一个训练项目，车间（队）每月进行一次考评，厂处每季进行一次检查验收。开展多种形式的职业技能竞赛活动，使职业技能竞赛形成制度，成为常规性、经常性工作，通过竞赛促进员工技能水平的提升。

发挥共青团组织团结、凝聚青年的优势，在企业青工中开展争当青年岗位能手、争创青年文明号和“五小成果”活动，鼓励青工立足岗位发挥聪明才智，提高自身技能。

由此可见，尽可能地为员工提供其适合自身发展相适当的培训，就能更加有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度，从而通过不断学习和创新来提高自身素质，促进企业不断向前发展。

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四、强化基地、施工现场、培训教室三个培训课堂的互补作用

公司培训部门在致力于课堂教学的同时，充分发挥基地、野外施工现场、培训教室三个培训课堂的互补作用，制定出持续的、经常性的、机动、灵活的培训机制，使培训层次覆盖所有的季节性用工、技能操作人员、技术干部、管理人员和领导层，使培训覆盖到公司全部的专业化工种和部分通用工种，如休整期的基地全员培训、施工期的野外职、民工施工现场的质量、设备、安全、技能等培训和公司培训基地的常规年度计划培训等，有效形成了生产、培训紧密联系；实用和实际紧密结合的良性互动的大好局面。近几年来公司年度员工培训都在40多个班次，参培职工1300多人次，季节性用工8000多人次。多层次、多样化、不同性质、不同类别和不同等级的培训方式的使用，既具有鲜明的企业个性、又做到了有的放矢，三位一体的培训覆盖了公司全部员工和企业发展对人才的需求。

五、充分利用各种载体拓宽员工学习平台

近年来，随着国家和企业对技能人才的越来越重视，技能操作者的成才通道也越来越多，学习的平台也是层出不穷，如集团公司组织的技能大赛、技术比武、是当今最快速的人才通道，技能鉴定、师带徒、技师工作室、技师考评体系等也是技能操作者不断走向成才的阶梯。公司一直致力于使用各种学习平台提高员工的基本知识和基本技能，公司从2002年开始对技能操作人员实行职业技能鉴定，每年都要举办各种类型的技能培训班近20个，培训面覆盖到当年参加鉴定的所有技能操作人员和全部工种，年鉴定量在150人左右，通过等级培训和鉴定，高技能等级的操作人员越来越多，技能操作人员的整体素质和技能操作水平每年都呈现出不同程度的提高，队伍的整体素质也在不断的改观。通过技能大赛和技术比武，2011年有3人破格从高级工晋升为高级技师，5人从高级工直接步入技师行列，从07年开始集团公司技能大赛开始，我们充分利用这一平台，到2013年，培训了近120名专业知识全面，技能操作水平突出的骨干分子，他们现在都是野外生产的中流砥柱。导师带徒等活动成为部分有志青年学技术、练本领的特殊场所，公司每年都有十几到几十对师徒集体签订师徒合同，这种一对一的帮扶平台，为广大青工在生产科研的主战场上建功、立业、创新创效，提供了广阔的舞台。

技师考评工作中引入的“N+Y+Q”即“能力+业绩+潜能”高技能人才评价体系能快速有效的引导技能人才的成长，对高技能人才的成长有强烈的推动作用。高技能人才评价模式“N+Y+Q”的应用和推广不仅能从遍布各行各业的技能人才中选拔和遴选出一批真正意义上的具有高素质的技能人才，更重要的是能引导和督促技能人才自觉学习、自我丰富，积极参与到成果创新、技能竞赛、QC成果、合理化建议等活动中。以上各种学习平台极大地丰富了员工们对自己职业生涯的设计，激发他们学知识、练技能，提高自身素质的积极性和主动性，学技术、比贡献在员工中蔚然成风。

六、打造一流的教学环境，营造良好的教学氛围

近年来公司不断加大教育投入，不仅对教学场地进行了有效更新，而且添加了大量的教学设备，强化了教学基础设施，硬件环境得到极大的改善。软件方面，公司培训中心积极打造专、兼职教师队伍，通过请进来和走出去等途径不断丰富他们的知识面、教学能力和管理能力。现有专兼职教师20余人，其中高级工程师和高级技师占70%，工程师和技师占30%。每一堂课，我们都从营造良好的学习氛围入手，采取灵活多样的培训方式如课堂教学、课堂观摩、多媒体展示、现场互动、互教互学、操作演练等，使培训不落俗套，新、奇、雅等特点充分调动了员工学习的积极性和创造性，从而使学习与实际工作更加紧密的结合。

七、建立行之有效的企业员工培训激励机制

据有关资料反映，员工只要运用他们20%—30%的能力，即可保证职业，而受到充分激励的员工其能力的发挥将达到80%—90%，提高效能3—4倍。由此可见建立行之有效的企业员工培训激励机制对有效激发员工学习的积极性、能动和创造性性具有十分重要的意义。

从前几年的经验我们不难看出，每年培训工作按部就班在做，但是从员工的整体精神面貌来看，普遍存在安于现状、上进心不强、操作水平不高的现象，自从我们按照“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的用工原则，推出系列激励机制后，有效激发了员工的忧患意识和竞争意识，最终实现了员工队伍整体技能水平的稳步提高。实际工作中我们制定了系列员工培训激励机制：

薪酬激励：一是建立技能工资与技能等级一一对应的工资制度；二是对聘用的技师、高级技师与中、高级技术职务人员实行同等薪酬待遇；三是对关键岗位有技术特长和绝招、作出突出贡献的技能人才予以重奖；

使用激励：通过设立技能大师、首席技能大师，吸收高技能人才参加企业经营管理活动，为员工施展才华实现抱负搭建更加广的舞台；

培训激励：一是对优秀技能操纵人员实行晋升技能等级培训；二是对技能竞赛中涌现出的优秀员工，准其破格参加技师技能等级的培训，部分员工还可选送高等院校和集团公司高技能人才培训基地深造；

精神激励：一是对技艺精湛、爱岗敬业、业绩贡献突出的人员定期进行表彰；二是通过报刊、电视、网络等媒体和技术能手事迹报告会等方式和途径，大力宣传他们的先进事迹，提高他们的社会荣誉度。

同时公司规定员工脱产培训期间享受后勤员工的待遇，可报销培训期间的差旅费，享受培训期间的伙食补贴，考勤与工资严格挂钩，培训结业后还将进行优秀学员的评选，培训情况计入个人培训档案，作为单位用人和能否参加技能等级鉴定和技师考评的重要参考依据等。这一系列有關员工培训的奖惩机制大大激发了员工参与各类学习活动的积极性和能动性，精神面貌得到极大改善，浓烈的学习氛围处处可见。

经过几年的实践，坚持不懈的开展教育培训，不断创新培训工作方式，员工综合素质得到了快速提升，各条战线不断涌现出技术能手、权威大拿，创新发明层出不穷，企业稳步向前发展。

冰冻三尺非一日之寒，要想开展好公司的各项培训工作，除了创新培训思路之外，我们还要建立规范的培训流程和完善的培训体系，制定科学的培训计划，强化教师队伍建设，畅通培训信息的反馈渠道，并做好各项日常的基础性工作。只有保障各个因素的协调配合，才能使培训的效果最大化，才能保证提高员工素质行动落到实处。

参考文献：

[1] 王燕华.企业职工教育培训机制创新的研究[J].继续教育.2013（10）.3-4.

[2] 林志成.浅谈企业职工培训工作中存在的问题及解决方案[J].中西部科技.2011（06）.64-65.

4.企业员工素质培训 篇四

企业员工素质培训目的——清晰职业努力方向，激发实现目标的牵引力；——树立积极职业态度，孕育自动自发的内驱力；——修炼必备职业能力，提升工作过程的执行力；——强化情商管理意识，增强职业关系的和谐力；——融入企业团队文化，提高团队结合的凝聚力；——持续不断自我超越，打造职业品牌的竞争力。企业员工素质培训大纲

一、企业员工素质必备的职业意识

顾客至上意识——没有客户，就没有公司

强化交货期限意识——不允许“超过交货期限”

协调意识——作为组织的一员应具备的思考方式及行动确立目标的意识——“我尽最大努力”的态度是不行的改革意识——没有最好，只有更好

成本意识——节省经费就是增加利润

品质意识——工作做到何种程度才算到位

二、企业员工素质团队执行力训练：（配合情景模拟互动讲授）

（1）建立个人执行力意识

（2）帮助组织建立执行体系（情景互动：链条传递）

三、企业员工素质的工作观

工作：成功之路的起点

忠诚：卓越一生的基础

逆境：唤醒心中的巨人

信念：铸造生命的奇迹

目标：奔向人生的彼岸

四、企业员工素质的人生银行

人际银行

财富银行

知识银行

找到不足与充实的方法

确定自己的阶段性目标

了解理想与现实的差距

五、企业员工素质职业形象的建立

第一印象的重要性

第一印象的决定因素

您的第一印象告诉别人什么

商务礼仪与仪容仪表

穿着与职业相符的服装

女士职业服饰的种类及选择

男士职业服饰的种类及选择

企业员工素质的工作形象

企业员工素质的服饰礼仪

企业员工素质的形体礼仪

企业员工素质的工作礼仪

企业员工素质的宴会礼仪

企业员工素质的电话礼仪

企业员工素质形象代表着公司形象

六、企业员工素质工作态度培训

心态决定状态

北大毕业等于零？

职业心态

积极心态

阳光心态

新人心态

七、企业员工素质人际关系培训

人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢人际关系法则三：引发他人心中的渴望人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感人际关系法则五：经常微笑

人际关系法则六：记得别人的名字

人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要

八、企业员工素质有效沟通培训

1.音像资料讨论：问题出在哪

2.什么是有效沟通

3.对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4.平级沟通

平级沟通的五步骤

5.高效沟通的关键：心态

九、新员工素质个人发展培训

1.谁对个人的职业生涯发展负责？

2.我是谁（自我认知）

3.去哪里（有什么、要什么）

4.怎么去（职业3个成熟度和4种积累）

5.员工基本素质培训范文 篇五

基本素质培训是物业管理从业人员最基本最重要的培训内容，抓好基本素质培训可以使员工拥有良好的职业道德如：尊老爱幼、助人为乐、遵守秩序、爱护公物、信守诺言、团结合作、爱岗敬业等；可以使员工树立起服务第一的服务观念，全心全意地为用户服务；可以使员工拥有较好修养，在对用户服务时热情主动、文明礼貌、语言规范、谈吐文雅、衣冠整洁、举止端庄、尽善尽美等。

基本素质培训的对象是物业公司的全体员工，培训的基本内容包括：

①员工的职业道德培训，包括职业思想(全心全意为业主和使用人服务的思想)、行为规范和行为准则(仪容仪表、日常行为、来电来访、上门服务等)培训。

②员工的礼貌服务(如文明用语)、敬业精神、团队精神等培训。

③物业管理基础知识培训。

通过以上内容的培训，使员工掌握物业管理服务最为基本的语言、行为规范以及必备的物业管理、服务知识。

(1)公司员工文明用语规范

①对业主(或客人)说话时语调要自然、柔和、亲切，不要装腔作势，声音不要过高，但也不要过低，以免业主(或客人)听不清楚。

②绝对不准讲粗话，使用蔑视或污辱性的语言。③与业主(或客人)说话时，应尽量使用业主能听懂的语言(通常用普通话)。

④不准模仿业主(或客人)的语言语调和谈话。

⑤要注意称呼业主(或客人)的姓氏，在未知业主姓名之前，应称呼(先生／女士、小姐)。

⑥讲话注意语言艺术，多使用敬语：

a.接过他人递来的物件时，应说：“谢谢”；ｂ.请求业主、客人或同事做任何事前，应使用“请”、“麻烦您”等；c.在向他人表示歉意时，应使用“对不起”、“不好意思”等；

ｄ.表示感谢时，应使用“谢谢”、“多谢合作”等；e.他人讲“谢谢”时，要回答“不用谢”，不能毫无反应。

⑦业主或客人来访时要主动问好，说“早上好／您好”，业主或客人走时要讲“再见／您慢走”等。同事之间见面也应相互问候。1

⑧离开面对的业主时，一律讲“请稍候／您稍等”，如果离开时间较长，回来后要讲“对不起，让您(你们)久等”，不准一言不发就开始工作。

⑨面对业主打招呼时，不准讲“喂”，应说“您好／早上好／新年好”。⑩业主有管理方面的事情询问时，应给予耐心细致的回答，任何情况下不准说“不知道”，“这事不归我管”等诸如此类的话语。若无法回答或难以解释时，应说“对不起，这个问题(事情)我暂时无法回答(解释)，请留下您的联系电话和姓名，我将再次与您联系”。不要与业主(或客人)开过分的玩笑，同事之间也不要开太过火的玩笑。遇到外来单位前来参观或上级领导前来检查时，应说“欢迎光临／欢迎指导”，并热情接待。

(2)公司员工日常行为规范

①仪表方面的行为规范如下：

a.公司各岗位员工上班时间必须穿规定制服，制服应干净、整齐、笔挺。ｂ.穿西装制服时，领带必须结正，不得卷起衣袖和裤脚。

c.制服外不得显露个人衣物和物品，制服口袋不要装过大的物品以免鼓起。

d.上岗时必须佩带工作牌，工作牌应端正佩带于左胸。

e.管理人员上岗时必须穿皮鞋。员工不得穿凉鞋、拖鞋或赤脚上班。f.讲究个人卫生，勤洗澡、勤换衣物、勤剪指甲，男员工不得留过长的头发，女员工不得浓妆艳抹，时刻保持良好形象。

②仪态方面的行为规范如下：

a.面对业主(或客人)应随时保持微笑，不准给业主(或客人)看脸色，向业主(或客人)发脾气。

ｂ.和业主(或客人)交谈时应全神贯注，双眼注视对方，适当地点头称是。不得东张西望、心不在焉。

c.在业主(或客人)面前不准做不雅或不尊敬的动作，如双手叉腰、交叉胸前、手插口袋、挠头、挖耳、抠鼻孔、拍桌子、玩弄物品等。

ｄ.上岗时不得哼歌曲、吹口哨、跺脚等。

e.不得随地吐痰，乱丢杂物。

ｆ.不得当众整理个人衣物、化妆等。

ｇ.行走时不要勾肩搭背，与业主(或客人)相遇应靠边而走，不得从二人中穿行，请人让路要讲对不起，不得横冲直撞，粗俗无礼。

h.上班时间不得大声说话、谈笑、喊叫、乱丢乱碰物品，以免发出不必要的声响影响他人工作。

ｉ.咳嗽、打喷嚏时应转身向后，并说对不起。

ｊ.员工在工作、打电话或与人交谈时，如有业主(或客人)走近，应立即打招呼或点头示意，表示注意到他(她)的来临，不准毫无表示或装作没看见。

ｋ.在为业主服务时不得流露出不耐烦、不高兴、冷淡的表情，应做到亲切、友好、精神饱满、不卑不亢。

l.不要在业主(客人)面前经常看手表。上岗时要保持良好的坐姿或站姿，不得东歪西倒前倾后靠，不得伸懒腰、驼背、耸肩。③工作纪律：

a.公司员工必须按规定的时间上下班，不得迟到或早退。

ｂ.有事离开必须事先请假，否则视为旷工。部门主管可批准属下人员一天以内的假期，一天以上的假期必须由管理处主任批准。

c.外出工作必须在人事部门黑板上注明外出时间、地点和事由，否则按旷工论处。

ｄ.员工上岗时必须保持良好的精神状态和高水准的工作效率，如上班时吊儿郎当、消极怠工或干与工作无关的事情，一律视作旷工。

e.员工有接受上级指定之额外工作而不接受报酬的义务。发生紧急情况时，员工获悉情况后必须立即赶赴岗位而不得以任何理由推托，否则视为旷工。

④会议制度：

a.各级人员参加会议前应预先将会议所需各类文件、资料、数据等准备好，并提前到达会场，做好会议签到等准备。

ｂ.会议开始前到会人员应将手机关闭，将呼机打到震动。

c.会议开始后会议主持人负责维持会场秩序，针对会议议题安排与会人员逐个发言或集体讨论，但最终决定权在会议主持人。主持人应尽量避免讨论脱离会议主题。

ｄ.与会人员应保持会场的肃静。避免大声喧哗和争吵，如有电话应到会场外复机。

e.如到会人员有事中途退场，须向会议主持人说明事由，经同意后方可离去。

⑤其他：

a.遵守国家法律法规，不得参与打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼、贩毒吸毒、盗窃等违法犯罪活动。

ｂ.时刻注意维护公司的形象和利益，不得做有损公司形象及利益的事情。

c.上班时间内不准干与工作无关的事情，如看报纸、看杂志、串岗闲聊、睡觉、下棋、嘻戏、炒股票等。

ｄ.不得故意刁难或威胁业主，不得向业主索要红包、小费。

e.公司员工应随时保持工作环境的整洁，各类文件、资料、办公用品应摆放整齐；不得将个人物品、私人相片等摆放于公众场合。

ｆ.养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、烟头和杂物。如在公共场所发现有纸屑、烟头等垃圾，应随手捡起来，以保持住宅区及办公场所的清洁和优美环境。

g.爱护公司的一切设备设施、工作用具，定期保养、妥善保管，节约用水、用电，降低易耗品消耗，杜绝浪费，不准乱拿乱扔公物。

ｈ.员工之间应互相尊重，和睦相处；不得相互推卸责任，不得拉帮结派。

ｉ.各级员工必须服从上级的工作安排和调度，按时完成任务，不得无故拖延、拒绝或终止工作。

ｊ.若有疑难或不满可直接向所属领导请示或投诉，不得当面顶撞、谩骂领导或在背后挑拨离间。

ｋ.发生事情及时向上级汇报，不得故意隐瞒或虚报、捏造事实，不得伪造单据、证明、介绍信等。

1.未经批准，员工不得向外界传播或提供公司的一切重要资料，每位员工负有为公司保密的义务。

(3)接听电话规范

①拿起电话听筒：电话铃响三声内接听，但不要匆忙。

②说问候语：

a.如为公司办公室应说：“你好！长城物业。”ｂ.如为管理处，应说：“您好！××管理处。”c.遇上节日要讲祝颂语，如“新年好！”等。

ｄ.语调轻松愉快，发音清楚，确保对方听清。

③询问来电人的目的：确定来电人的身份及要求，可说：“请问您是哪里？／有什么可以帮您的吗？”

④应答：

a.如来电人找某人，应说：“请稍等”然后叫被找人前来接听。

ｂ.如来电人所找的人不在，应说：“对不起，他(她)现在不在这里，有什么事可以帮您吗？”

c.如为查询，应详细给予解答，对待业主要耐心，言语要客气文明。

⑤记录业主电话内容：如遇业主投诉或提出请修服务要求时，应迅速记下来电人的姓名、地址、联系电话、投诉内容或服务要求等，注意：a.若业主投诉时不希望留下姓名和地址，要尊重业主意向，并在记录中注明。

ｂ.聆听业主电话过程中，不得长时间不出声，应适当地说：“好的／是的／嗯”以表明你在认真倾听。

⑥告诉业主时间：

a.如业主请修，应与业主约定具体上门时间，提请业主在家等候。

ｂ.如业主投诉，应给予业主肯定答复，告知住户我们将会采取措施处理并感谢业主对我们的支持。

⑦收线：

a.向来电人说：“再见！”

ｂ.等来电人挂下电话后再收线。⑧注意事项：

a.通话中途若需与他人交谈，应向对方说：“对不起，请稍候。”然后用一只手捂着听筒，交谈完毕应向对方说“对不起，让您久等啦。”

ｂ.任何时候不得向业主发脾气，不得与业主争吵，不得用过高的语调对业主说话，也不得用力掷听筒。

c.在公司不得占用电话与人聊天，家人、朋友有事来电，应从速简洁结束通话。

ｄ.对话要求按“投诉处理技巧”、“文明用语规范”规定执行。

(4)接待业主(或客人)来访规范

①业主(或客人)上门：

a.业主(或客人)进门时应主动向其打招呼，开门时先问候说：“您好／早上好／新年好。”

ｂ.不得毫无反应或语气冷淡。

②起身让坐：

a.应热情招呼业主坐下。

ｂ.不得自己坐着而让业主(客人)站着与其交谈。

③业主(或客人)说明来意：

a.如业主没有先开口说话，应主动问：“请问有什么可以帮你的吗？／请问您有什么事？／请问您找哪位？”

ｂ.如手头有重要工作一时无法完成，应说：“对不起，请稍等。”然后迅速处理手头上事务后接待业主(或客人)。

④与业主(或客人)交谈：要求见《文明用语规范、行为规范》

⑤送客：业主告辞时，应主动起身送至门口，并说：“再见／您慢走／欢迎再来。”

(5)上门服务规范

①上门准备：

a.上业主家里拜访或维修时，应穿统一制服，佩戴工作证，保持良好形象。

ｂ.上门维修时，应带齐所需工具、材料、拖鞋和工作台布。②敲门：

a.按门铃一下或轻敲门两下，如无反应，等待5s再次敲门。

b.除特殊情况外，严禁大力敲打或撞击业主门窗。

③业主开门后先说问候语：“您好！／早上好！”

④说明身份及来访目的。

⑤进门：

a.得到业主同意后，方可进入。

ｂ.业主说“请进”时，应回答“谢谢”或点头微笑表示感激。c.尊重业主生活习惯，视情况脱鞋或更换自己携带的拖鞋等。

ｄ.未经业主许可不许在沙发上就座，谢绝业主敬烟。e.严禁收取小费、礼物等或上门服务后在住户家中用餐。

⑥交谈或工作：

a.与业主交谈时要求按《文明用语规范》。

ｂ.维修时按《维修服务工作手册》中有关规定执行。

⑦告辞：

a.向业主说“再见”或表示谢意。

6.-员工职业化素质较差 篇六

（一）--员工职业化素质较差

思捷达首席顾问：胡红卫（2001/12）

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在中国企业搞人力资源管理，我们不得不面对一个现实--中国企业的员工职业化素质普遍较差。这是对中国企业人力资源的一个基本假设，也是我们不可回避的一个问题。造成这种现状，有职业化教育基础薄弱、中国市场化历程短、中国的文化背景等诸多原因。这里不想对这些原因进行深究，只是对其主要表现形式及对策作一些探讨。

员工职业化素质较差表现之一是敬业精神不足，换一种说法，就是对工作的责任心不足。这个问题不仅中国员工有，美国员工也有。据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25％的员工是真正敬业的，50％的员工敬业水平一般，而剩下25％的员工是不敬业的，符合正态分布。只不过中国员工中 “一般敬业”和 “不敬业”的比例会大很多。同时该家机构还得出一个结论，美国优秀企业中，50-60％以上的员工是非常敬业的，为什么这些优秀的企业能够把本来不怎么敬业的员工变得很敬业，除了在招聘中严格把关外，我想更为重要的就是受企业文化潜移默化的影响，根据很多企业的经验，实行工作态度考核是促进这种转变的行之有效的管理手段。

表现之二是自制性不强。例如，当目标和任务不是很紧时就会比较松散；缺乏监督的情况下就会偷懒。有人认为，这可能与信仰有关。西方人信上帝，即使没人监督他，但他知道上帝在看着他，如果他做了坏事或偷懒了，到天堂后上帝会找他算总帐，所以他有自我约束能力。但中国员工绝大多数都没有宗教信仰。针对这种情况，在工作管理时，要注意给员工下达明确期限（deadline）的工作任务，加强过程中的监督和检查，当然也要注意激励。表现之三是缺乏执行力。这与职业技能有关，所以要加强培训。对中国企业来说，最为突出的问题是中层执行力不足，所以我提出中国企业迫切需要一批 “职业杀手”。管理者不仅要有职业的管理技能，更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

7.员工职业素质培训 篇七

要牢牢抓住现场分析、解决问题和实操能力提升这个关键环节, 以“能力必备”为原则, 推动技能人员培训由“重理论”向“重技能”转变, 实现技能人员岗位能力持续提升, 从而增强技能人才队伍的学习能力、创新能力、实践能力, 为提高公司核心竞争力打下坚实的基础。

2采取多种培训形式

采取多种培训形式, 以实现生产一线人员队伍技能水平的全面提升。

典型的现场培训创新形式:

(1) 基建站提前介入现场验收培训。

由于新建变电站尚未正式接入电网系统, 不仅可以满足实际现场的各种操作环境, 而且员工可以全面深入地了解本专业所负责设备的具体情况、接触到平时所不能接触的设备带电部分、处理设备在运行时很难发现的缺陷等。另一方面, 由于“基建站提前介入现场验收培训”有持续时间长、各环节全面接触的特点, 在这一期间内, 对员工进行理论和实际相结合的系统培训, 效果非常显著。培训师在现场进行相关内容实操培训, 通过培训员工学到了更多的系统知识, 并全程亲自参与完成了设备验收、调试和缺陷处理等工作。该培训形式灵活易懂注重实践, 更容易让员工扎实地掌握变电站现场工作的各种技能, 培训效果得到显著提升。

(2) 创新工作室。

充分发挥职工创新工作室这一现场培训形式的引领作用, 重视理论知识与实际现场相结合, 积极开展紧贴生产、形式新颖、内容充实的现场培训活动。创新工作室技术培训学习氛围浓厚, 各专业职工通过培训和讨论, 全面详细地掌握了设备的工作原理、基本结构和检修工艺, 生产技能更加娴熟、创新视野更加开阔, 为创新创效活动的持续开展提供了坚实基础。另一方面, 以创新工作室为平台, 激励技术技能人才参加技术创新和技术改进, 组织开展技术攻关、管理创新、科学研究等活动, 不仅使现场培训效果得到显著提升, 而且还充分调动了广大职工创新的积极性、主动性, 活学活用, 加速了新技术、新方法的推广与应用, 最大程度地影响和带动了广大员工提升技术水平, 为公司解决了技术难题, 推动了公司的创新发展, 作为现场培训的创新形式, 培训效果显著, 创新成果不断涌现。

(3) 员工讲坛。

积极开展“人人上讲台, 今日我开讲, 携手共提高”互助培训学习活动。在活动中, 员工轮流当老师, 提前备课、制作讲义及课件等, 在“员工讲坛”上进行交流授课。活动分为两种形式, 一种是“单纯课堂授课形式”, 授课员工将一技之长通过“员工讲坛”与大家分享, 讲解自己现场工作中总结的工作经验、解决问题的方法等;另一种是“座谈辅助课堂授课形式”, 授课员工提出某项实际问题后, 大家共同讨论后得出结果, 再由授课员工讲授。“员工讲坛”使枯燥抽象的知识变得具体和生动, 达到专业之间和班组之间生产技能的相互渗透、学以致用、融会贯通, 着重培养班组成员理论与实践相结合的能力, 培养员工分析问题、处理异常缺陷的能力, 同时将专业学习与工作紧密联系在一起, 将个人学习成果团队化、共享化, 真正把培养“一专多能”复合型人才的标准落实到现场培训管理之中。

(4) 导师带徒。

创新人才培养和人才开发机制, 充分发挥各级各类专家人才的带动作用, 公司大力开展“职业导师制”, 制定并下发了职业导师制实施细则及职业指导考核评价细则, 本着组织安排与自主选择相结合的原则, 根据职业导师个人能力素质、业绩成果和专业特长, 结合培养对象情况及公司实际工作需要, 采用“一对一”的方式进行教学培养, 签订《职业导师指导协议》, 制定《职业导师指导计划》, 每季度职业导师及培养对象上报总结, 培养期满根据《职业指导考核评价细则》对职业导师进行考核, 并及时召开职业导师表彰交流座谈会, 总结交流优秀职业导师经验。职业导师制实施以来, 成效显著, 职业导师遵循“做一天导师就要负一天责任”的原则, 将自己十几年甚至几十年来积累的工作经验和知识毫无保留地传授给培养对象, 培养对象在导师的帮助下迅速提高了岗位胜任能力, 通过处理一些具有挑战性的工作, 获得了传统培训无法得到的综合能力提升。

(5) 以赛促学。

以“岗位育人才, 竞赛选人才”为理念, 根据公司专业设置情况组织各种针对性的调考、竞赛, 充分发挥调考、竞赛的带动作用, 使调考、竞赛与培训相结合, 以考促学, 以学促用, 使得调考、竞赛成为一种实效化的培训, 同时又是一种对培训效果的检验, 从而不断提升员工综合业务能力。成立以公司分管领导为组长, 人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组, 负责对调考、竞赛情况进行绩效考核。调考、竞赛情况纳入一线员工通用工作积分评价标准、同业对标管理指标、夺标晋位工程, 对县公司纳入企业负责人绩效考核。通过调考、竞赛, 公司上下形成了争先晋位、唯旌誓夺、勇于拼搏的良好向上氛围, 从而为公司安全生产保驾护航。

摘要：随着电网规模的不断扩大以及“三集五大”体系建设的不断深入, 对一线员工技能水平的要求不断提高。但由于工作任务繁重, 一线员工长时间参加脱产培训的难度很大, 所以加强现场培训工作就显得尤为重要。结合电力企业生产一线员工现场岗位实际情况, 就采取多种多样的方式进行现场培训进行了分析与探讨。

8.员工职业素质培训 篇八

1.深入开展形势任务教育，不断增强新增员工的责任意识和大局意识

不谋全局者，不足以谋一域。对员工来讲，必须要明确企业和自身所处的历史方位，才能不断激发工作热情，提升工作积极性。公司党委认为，必须首先从新增员工的内因入手，解决他们自觉主动学习岗位技能的问题。一是开展生动的形势任务教育，公司抓住新增员工大多是油田子弟，对油田创业精神具有一定传承性的特点，从新增员工入厂教育开始，多次召开形势任务宣讲会，深入开展大庆精神、铁人精神的再学习、再教育、再深入活动，从大环境分析辽河油田在工资福利、社会保障等方面的良好待遇，使新增员工能够对照自身经历，对现有的一线工作产生强烈的认同感，深化和增强员工队伍“打造辽河新形象、提升油田软实力、实现事业新发展”的自觉性。二是进行和谐的企业文化熏陶。公司党委对各单位、各部门提出明确要求，要把关心新增员工成长、培养他们成才作为一项政治任务来抓实抓好，从丰盛可口的班站伙食、安全齐备的劳动保护、健康丰富的业余文化生活，到和谐进取的人际环境，择优选拔的用人机制，让新增员工切身感受到“聚集热量，释放热能，以热解稠，有一份热，发一份光”的特油“热”文化氛围，在潜移默化中使新增员工融入特油、热爱特油，增强了他们的归属感。三是做好身边典型的示范引导。公司组织了青年成长成才报告会，大力宣传集团公司石油行业技能大赛银牌得主杨振东的典型事迹，详实介绍他如何由一名高中学历的市场化中级工，经过刻苦钻研和实践，被破格晋升成为公司最年轻的工人技师的奋斗历程，使广大新增员工受到强烈震撼和鼓舞，极大地增强了他们岗位成材、建功立业的信心，学习岗位技能的自觉性和积极性大幅度提高。

2.加强队伍培训基础建设，凝心聚力提高员工队伍的岗位能力

公司根据生产现场岗位需要，大力加强公司、作业区、班站三级员工技术培训基地建设。在公司级技术培训基地建设上，公司有计划地加大人力、物力和财力投入，开辟了一块占地360m2的训练场地，配备了一批电脑、投影仪等先进的电教化设施，摸索形成了一套培训基地建设和培训管理办法，组建了一支由技师、专业技术人员和历届技术比赛获奖者构成的162人的专兼职教师队伍。同时，对教师有计划、有步骤、有重点地进行先期培训，不断提高教学水平，并积极借鉴兄弟单位的先进经验，不断提高新增员工技术培训的深度和广度。在作业区级培训基地建设上，以集输作业区1000m2技能训练场落成为标志，在采油、热注、集输系统各作业区都建立了操作训练基地，为作业区购买了大量技术书籍，编制了各类教材、题库及三大工种的应知应会材料，指导作业区制订并落实员工培训管理办法、奖励考核制度和“十一五”培训计划方案。在班站级培训基地建设上，结合“五型五好”班组创建和岗位劳动竞赛，在所有中心站建立小练兵角或小练兵室，将其作为生产之余岗位培训的前沿阵地，配备练兵微缩沙盘，张贴工艺模拟图板，制定严细详实的培训计划，采取“现场小技术课、每人每月练兵15题”等灵活多样的培训方式，增强现场感，突出灵活性，确保新增员工能够身临生产现场，达到学以致用。在三级培训基地建设过程中，公司大力开展“五项评比”活动，两年多来，共评选出优秀技术员工120名，优秀师徒150对、优秀兼职教师40名、优秀教育工作者30名和优秀学习型班站24个，充分调动了各层次培训力量，全面盘活了各方面培训资源，促进了新增员工快速成长和成才。

3.创新“三个结合”，优选实践载体，不断提升队伍整体素质

在工作中，公司着重将培训工作与“我的岗位我负责，我在岗位您放心”主题实践活动相结合。深入开展明确岗位责任与提高岗位技能的“一明一提”活动，让新增员工切实体会到清楚危险点源、掌握操作规程，关系到个人的生命安全，是实现安全清洁生产的需要，自觉做到让上级放心、让同事放心、让亲人放心。二是技术理论辅导与岗位实际操作相结合。结合特油公司生产特点，专为每名新增员工印发了《岗位技能操作手册》，便于他们随身携带，随时学习掌握应知应会操作知识，能够将其应用到生产管理中，实现了新增员工100%持证上岗，100%完成生产任务，100%掌握岗位操作知识和技能。三是骨干选拔与普遍培训提高相结合。两年来，公司在提高全员技术水平的同时，十分注重在新增员工中发现培养复合型技术骨干，并将它作为衡量培训工作质量的重要指标，以此为生产经营工作提供强有力的人力保障和技术支持。

为了使广大新增员工又好又快地掌握超稠油现场管理技能，公司在以往岗位练兵活动基础上，明确目标，深化主题，在广大新增员工中组织开展了“提素质、强技能”岗位大练兵活动，以文件形式制定下发了具体活动方案，提出“新增员工入厂三个月内能独立顶岗会干30个活，一年内达到初级工水平会干50个活，第二年年底要达到中级工水平会干90个活”的具体目标，并要求各个作业区每年从新增员工中要选拔2~3名优秀员工，充实到队站管理岗位或其他关键岗位。为完成这些目标要求，公司培训中心组织新增员工及时签订师徒合同，指导检查各作业区做好跟踪管理。坚持实行作业区每月一次自考、培训中心每季一次统考、公司每年一次比赛。对各作业区选拔推荐上来的30名优秀新增员工，每月进行6天的集训。各作业区、班站也积极开展轮岗培训、星级员工评比、每周一比武等多种练兵活动，公司形成了前所未有的基层岗位练兵氛围。为检验“提素质、强技能”岗位大练兵活动效果，进一步提高新增员工技能水平和综合素质，公司把一年一次的技术比赛改为新增员工技能大赛。各基层作业区积极响应，对新增员工进行了全面地强化训练，分别组织了各单位的技术比赛，并选派了80名新增员工参加了采油、热注、集输、维修电工、电焊工、汽车驾驶员六个工种为期4天的大赛。这次大赛充分展示了公司技术培训工作的效果，为新增员工搭建了展示自我、成长锻炼的平台，也为公司生产经营工作的开展注入了新的活力。新增员工队伍技能水平和综合素质得到迅速提高，很多新增员工在岗位上脱颖而出，有50名新增员工已经走上了一般管理岗位和技术岗位，成为技术骨干并取得了喜人成绩，继杨振东获集团公司技能大赛银牌、荣获“中央企业技术能手”称号后，员工李晓娜又获集团公司技能大赛银牌，荣获“青年岗位能手”称号，再次为辽河油田公司和特油公司赢得了荣誉，为建设百年辽河、幸福辽河的宏伟蓝图谱写了新的希望。

9.加大培训力度_提高员工素质 篇九

2012年2—3月以来，员工培训工作紧密围绕公司生产经营目标，根据公司的发展需要和员工的具体情况，分层次、有重点的开展各个岗位的有效培训，提高全体员工的整体素质。培训采取内培与外培相结合的形式进行，其中，2—3月份主要以内培的方式进行，培训师资主要以外聘老师和公司中干及技术骨干为主，内部培训共举办培训班27个，培训人数60余人。

2012年3月份，公司紧密结合生产经营管理工作实际开展培训工作。针对生产工艺中出现的难点问题，开展不同的培训课题，突出实际问题的解决。车间对操作岗位员工着重加强提高实际操作技能和解决实际问题能力为主要内容做了岗位技能培训；分别以焊接工艺技术、焊缝要求、焊工素质、工作责任心等课题举办了7期操作人员培训班。坚持培训工作与技术相结合，重点进行新设备、新工艺、新技术、新产品开发的知识培训，使职工及时掌握新项目的工艺特点和新设备的操作要领，为新项目的及时投产和尽早实现达产达效做好了人员素质上的准备。

此外，公司各部门根据内部工作状况精心设计培训内容，突出实效。项目部、技术部对专业技术人员着重加强提高创新能力、解决实际问题的能力为主要内容分别做了多次不同的技术性培训；其他部门也分别以与工作内容紧密相关课题组织了部门内部员工培训。

2012年2-3月份以来，公司根据培训计划，进一步加大了内部培训工作力度，注重培训质量和效果，创新培训的形式。这对后

10.企业员工职业素质提升的方法 篇十

提起人力资源的模块之一“培训”，很容易被理解为举办各类培训课之类的，其实单纯的课程培训，例如公开课与外聘内训，可能针对专业 技能或开拓一下思维有一定的作用，其余的效果不明显，因为培训主要是讲一些通用式的思路、技能或理念，与受训者的实际情况差距较大，受训者可能在课堂上有 一些感悟或心得，但很快不到一个月，又恢复到培训前的状态，而且培训者与受训者缺少有效的互动及后期沟通，没有黏性，所以单纯的外部培训的效果是非常有限 且不可控的。

说到企业人才的储备与培养，这个提法本身就有问题，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，人才有可能被竞争对手挖走，有可能流失，而且人才不可能大规模 的复制，企业应对这种问题需要提升自身的影响力。事实上，企业实质所需要的是能满足企业发展所需的技能与素质，想像一下，如果机器人或动物能满足这一点，那么机器人或动物也可以，所以技能与素质 才是根本目的，才是企业真正所需求的，人才只是载体。

对于技能与素质的培养与发展，首先要知道哪些是企业所需要的核心技能与素质，这就需要根据企业的长远规划、企业文化理念与发展战略来确定，根据这个来认定企业的关键岗位与关键技能素质，建立关键岗位的胜任力素质模型，再通过人才测评及访谈，确定技能素质的差距，由此我们就知道了企业所需的关键技能素质，而我们所做的培养与发展更有针对性，定位也更加精准。

在明确了针对性的培养需求后，就需要多种方式来完成技能素质的培养与发展，这里根据企业人员学习的参与度及效果来进行分层介绍：

1、公开课或外聘讲师培训

适合于企业中高层管理人员与专业人员。能开拓视野或提升专业技能，弥补企业内部的不足，但缺点是成本高、效果不可控。

2、企业内训讲师培训

适合于新员工、专业人员、基层管理人员。了解企业实际情况，更具针对性与应用性，有利于受训者解决实际问题。缺点是培训的高度、深度与广度不够，思路容易受到企业内部局限。

3、内部经验与案例分享培训

适合于新员工、业务人员及基层管理人员。由企业业务精英、部门骨干及管理人员担认讲师或主持人，有利于内部实操案例总结提炼，受训者兴趣度高，应用效果好，但局限性较大，不够灵活与变通。

4、上下级的岗位辅导与沟通

这是一种非常重要的技能素质培养方式，对上级而言，除了权力、人际关系及个人魅力之外，对下属的教练与培养，也是一种重要的管理手段。对于员工而言，上级是最好老师，学习上级的知识技能与工作方法对于个人成长的作用非常大。

5、内部日常沟通与交流

其实企业内部日常的沟通，也是一种很好的学习方式，内部通知、邮件、开会、沟通等，都能相互得到学习。所以创造内部良性的沟通氛围，有利于技能的培养与发展。

6、参与公司的管理或变革项目

企业与咨询公司合作或独立开展新项目如ERP、OA、目标管理、绩效管理等变革，相关参与人员在项目推行过程中得到了很好的学习，最终将其变成自已日常管理的一部分，在这个过程中，大大地提升了企业的技能与素质。

7、企业在线或知识库学习

有些公司引在了员工在线学习系统，员工根据系统的时间安排进行自我学习，并填写相应的评估表，还有就是将公司过往做过的培训视频、教材、模板、方案、操作手册、案例、经验分享等沉淀为企业的知识库，供员工日常工作查询、学习与实际运用。

8、当事人自发的内省与总结

外因是主因，外因是通过内因起作用，以上七点是外因推动为主，要根本提升技能素质，最重要的是当事人有较强的自我学习提升的动机与心态，这个需要从 员工的职业发展规划、激励措施、员工心态引导等形成内部良好的学习氛围，这样才能从根源上解决企业技能与素质的发展问题。员工的自我内省与总结，不仅是总 结工作技能，更重要的是对自已的工作思路、理念、心态进行不断总结与提升。

11.员工职业素质培训 篇十一

关键词:以人为本 科学发展 培训方式 创新能力

中图分类号:N0文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0181-02

随着经济发展、技术进步和现代企业制度的建立,供水企业从业人员结构也发生了相应的变化。这种变化主要体现在准入机制和学历结构的变化两个方面。(1)准入机制的变化,从过去传统的“子承父业”的接班制、大中专毕业生分配制、双向选择制向目前的择优选择、竞争上岗制转变。(2)学历结构的变化,由于大中专毕业生的准入使从业人员的知识结构出现了高学历变化的趋势。

特别是近几年以来,优秀的、高素质的大中专毕业生、转业军人充实到企业,而且原有员工接受继续教育,使供水企业逐渐形成了从业人员理论水平高速发展的趋势。与这一变化趋势相适应,由于多层次知识结构从业人员的存在,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。

为使员工在理论水平提高的同时,切实提高员工技术业务素质,根据供水生产形势并结合开展“职业化建设和管理创新”活动的要求,“以科学发展为指导、以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”,狠抓“三基”工作,即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化“三层”培训,即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训,把员工技术业务素质提升到一个新的水平。打造职业化员工队伍,在最短的时间内给企业创造效益、提高创新能力,快速达到岗位要求,弥补人力不足,从而推动各项工作有序开展。

1 以人为本 制定科学计划

培训的目的是提高员工整体的综合素质,确保企业快速发展和员工立足岗位创造绩效。因此,培训要以促进人的发展为基点,始终坚持“以人为本”的原则,在注重整体培训目标的同时,兼顾员工的个性发展,要充分考虑调动员工的积极性,开发员工的潜能,鼓励员工主动参与、自主学习、自我创新,鼓励员工深入实际,提出问题,解决问题,为员工创造自由发展的空间。

人无远虑,必有近忧。培训也需要高瞻远瞩,考虑企业战略发展的需要,探讨供水企业的培训需求,确定供水企业中长期的培训重点和培训目标,结合企业特点,选择制定详实的培训内容和培训计划。保证培训工作的循序渐进、合理有序,促使培训与供水企业发展相适应,与技能要求接轨,与供水企业文化合拍,员工成长合拍,与员工的职业生涯设计合拍。有效地规避培训无效或培训微效等风险,以最小的培训代价实现最大的培训效果。

2 创新方法 控制培训过程

创新需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密的结合,供水企业生产经营活动离不开创新。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本。以往在培训中受传统教学思想的影响,一般以单一课堂讲授为主,偏向理论较多,联系生产实际较少,内容枯燥,效果不好。为此,在培训中要考虑理论联系实际,由过去单一的讲师授课改为现在的“培训、消化、操作、考核”四位一体的形式进行培训。

(1)脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位进行培训。要有计划将一些有发展潜力的优秀员工送入大中院校进行知识或技能的学习。供水企业也可集中时间组织相关人员进行短期脱产培训。

(2)互动式培训。设置培训主题后,根据员工在不同岗位上的特长,将培训需求和内容分解到相关人员,各自进行学习。培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部分内容,每讲完一部分,员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,提高培训效果。

(3)岗位复训。部分员工在长时间从事一种岗位的工作以后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于员工在某一岗位工作一段时间后要进行岗位复训,以温故知新。岗位复训内容就是岗位上的工作案例,紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。

(4)导师带徒。新进入企业的员工和员工要技能鉴定晋升岗位或岗位轮换,员工缺乏岗位经历或对岗位所需能力不足时,就要通过在岗经验丰富员工的言传身教,使他们快捷获取实践经验和提升能力,以尽快达到岗位要求。

通过多种方式的培训,让员工在工作过程中理解掌握,消化吸收。并在每次培训后,检查员工的工作改善,对培训的效果进行考核,使员工的创新能力得到进一步的提升。

3 尊重需求 丰富培训内容

学习型社会和学习型企业建设,是今后相当长一段时期的重要任务。供水企业实现培训经常化后,仍需要持续的开展,继续加大培训硬件设施的投入,加大师资力量的建设,加大培训组织的健全,加大培训工作的管理,培育供水企业优秀、独特的培训文化,形成完善的培训管理体系,使培训工作标准化、程序化、整体化,促进培训水平的全面提升。只对员工进行培训而管理人员不培训,会在知识和理念上与员工产生偏差,无法让员工信服,出现管理上的隐性冲突;只对管理者进行培训而员工不培训,员工对管理者的思路、意图理解不到位,会导致员工对供水企业的经营理念理解不透彻,任务执行不到位,影响工作的开展。正如“木桶理论”所述,木桶的蓄水量是由最短的木块决定的,企业的培训也不应是少数人的培训,而应是自上而下、助长补短的全员培训。

培训工作出色,其效益可能是其投入的数倍甚至更高。要提高培训的投入产出比,就必须进行认真调查员工的职业能力和企业岗位生产需求,将培训需求置于对供水企业现状、市场形势等大环境的分析之上,确定培训的重点。针对性地向员工传递知识和思路,教授经验和技能,提高培训的实效。培训工作越到位,培训积累越高,常规培训的需求越少,而个性化的培训需求越会凸显出来。因此,培训要加大研究力度,善于深度挖掘培训需求,寻求培训需求的突破口,开展深度咨询辅导,满足员工的个性化要求,将培训向深度拓展、向细节延伸。

4 注重效果 培养人才队伍

按照工作岗位的不同,员工分别履行着管理、培训者、实际操作等职责。根据各自的特点,有针对性地选择相应的课程。形成对生产管理、技术人员、运行操作人员不同角色,和同一岗位不同技能水平员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为供水企业所需要的人才。

(1)实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员创新工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。根据生产实际中提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,举办 “细节决定成败”培训班,在培训管理人员的基础上,又可举办管理人员参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强员工的执行力,激发员工无限的工作热情。

(2)实施专业技术人员的基本知识学习。①、结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从给水工艺、变配电到生产自控系统各个方面的技术知识,全面提升专业技术人员的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链。②、开展一人进修,大家受益的“连动培训”,提高自我培训的效率,扩大新技术、新知识的传播范围。③、随着自控技术在生产过程中的运用,对技术人员维护和管理生产自控系统的水平提出了更高的要求,分步骤、分层次、分等级的开展自控系统技术培训正在有序进行。 ④、加强岗位操作人员的基本技能训练。在变配电运行工、调度工、维修工等工种中,实施“蓝领技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位创新能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平,形成“以点带线,以线带面”的培训格局.

注重效果,是培训的主干,是培养人才队伍的根本,管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升,要经常进行研讨和训练;生产岗位员工应侧重于日常工作标准流程及操作技能培训。只有实现培训的全程化,才能促进培训与员工职业生涯设计的无缝联接,促进员工的全面发展。

员工培训是一项系统工程,应树立“培训是企业的长效投入,是企业发展的最大后劲,是惠及员工的最大福利”理念。企业要把它作为企业发展的战略来高度重视,扎实有效搞好员工职业技能培训,造就高素质的职业化员工队伍。为提高供水企业核心竞争力,做好人才储备。营造有利于员工培训的良好环境,拓展员工创新能力,为企业跨越式发展建立有效的保障。

参考文献

[1] 张声雄《如何创建学习型组织》.北京:中国社会科学出版社.

作者简介

12.员工职业素质培训 篇十二

一、素质模型的概念与理解

“素质”———最早出现在1973年美国心理学家大卫·C·麦克利兰 (David C.Mc Clelland) 的文章Testing competence rather than Intelligence中。素质又称“能力”、“才干”等, 是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等, 也可以理解为是为完成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。

麦克利兰提出了一个著名的素质的冰山模型 (1) (见图1) , 对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。

素质的内容包含了水面以上和水面以下两部分内容。在冰山水面以上的部分, 是指人的知识、技能与行为, 是表象部分, 是易于被感知的;冰山水面以下的部分则是指人的“潜能”, 自上而下表示了被挖掘和被感知的难易程度不同。

一方面, 凭借不同的素质内涵可以达到不同的绩效目标。因此, 素质是可以决定人的绩效的个人特征。另一方面, 在素质模型中, 无论是表象的, 还是潜在的因素都是具有可驱动性的。所以, 素质是判断一个人的胜任能力的起点。在企业人力资源管理工作中, 我们通过员工的素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素, 有针对性地提高和改善员工个人素质因素, 从而成为改进与提高绩效的基点。改进与提高正是通过企业培训管理工作的途径来实现的。

二、素质模型对于企业员工培训与开发的重要意义

员工素质模型的建立是企业从战略发展需要出发, 以强化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。因此, 基于素质模型的企业员工培训体系的建立与开发更加具有针对性和有效性。

(一) 有利于管理工作要素系列的认定

确定工作需要的相关要素集合, 便于为员工“量身定做”培训计划, 帮助员工弥补自身“短板”的不足, 有的放矢突出培训的重点, 省去分析培训需求的繁琐步骤, 提高了培训的效用;进一步开发员工的潜力, 为企业创造更多的效益。而素质模型正好解决了工作要素的组合问题, 而且综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面的要求。

(二) 有利于最大限度的激发了员工的潜在能力

通过员工培训, 使不具备核心能力的员工获得核心能力, 使核心能力水平不高的员工提升核心能力。核心能力体系让员工在涉及职业发展道路时有了清晰的目标和发展方向, 也使得员工自我学习与发展有了努力的方向, 员工的潜在能力能够最大限度地激发出来。

(三) 有利于形成企业文化特征

通过员工培训, 有助于建立系统的核心人才团队, 集合高绩效员工的特征, 并重视开发核心素质, 形成共同的价值观, 从而形成企业文化特征。

三、素质模型在HG集团培训与开发中的应用成果及分析

HG集团是一家中等规模的制造型企业, 现有员工1000名, 近年来, 集团公司在建立企业员工素质模型的基础上, 围绕员工培训进行了一系列培训规划与开发。目的是建立基于素质模型理论的企业员工的培训与开发体系, 以促进建立一套科学的人才管理系统, 使员工通过长期的、有针对性的培训, 激发潜能。这样, 在工作中才能人尽其能, 保持顺畅的发展通道, 不断提升企业的竞争实力。

(一) 基于素质的培训开发实施步骤

步骤一:找出素质差距

步骤一的主要内容:一是依据企业战略与市场环境进行分析, 找出并确定公司核心能力的差距特征;二是依据个人岗位要求、绩效考核结果进行分析, 找出差距, 同时对核心人才的绩效能力进行评估, 找出并确认差距。素质差距按照企业内部人员类别及专业的不同分为四大类的素质差距类型:

核心类:爱岗敬业、诚实正直、学习创新、理解尊重、团队合作;

管理类:管理自我类:成就愿望、自信心、情绪控制;

分析判断类:信息收集、分析能力、宏观思考

推动执行类:计划能力、执行能力、应变能力

沟通交流类:倾听理解、口头表达能力、书面表达能力、外语应用能力、影响和说服能力

团队管理类:团队领导、培训与教练

专业类:财务、市场营销、行政办公、人力资源管理、工程技术管理、物流管理

技能类:通用类技能:钳工、车工、冲压工、焊工专用类技能:电工、试验员、数控设备操作工

步骤二:分析素质差距, 确定优先改善的顺序

在此步骤中, 对各类型素质差距给绩效结果带来的影响进行分析, 再根据公司经营发展的需要, 确定素质改善的素质类别和员工类别, 同时要明确哪些素质类别是员工优先改善和提高的项目, 哪些是要分步进行的, 这样为制定计划打下基础。

步骤三:制定并执行培训开发计划

该步骤的工作目标是依据素质差距分析的结果, 制定出改善素质差距的培训计划, 设计出具体的改善课程, 并予以执行, 同时对项目与课程的效果进行评估, 以期不断纠正项目与课程, 达到最佳有效性。

(二) 基于素质模型的培训效果评估的主要方式

由于培训目标是弥补差距, 无论是授课内容, 还是受训者都具有较强的针对性。因此, 对培训效果的评估是检验培训成败的重要一环。公司主要采取了美国学者柯克·帕特里克 (Kirk Patrick) 提出的培训效果四级评价模型。

基于素质模型的培训效果评估目标是:有效地检验培训项目是否达到原定的改善目标和提高目标, 对培训效果进行正确的判断, 从而总结经验、找出不足, 同时也是检验素质差距和改善分析的正确与否。既是为改善和提高提供保障, 也是为持续改进素质模型提供依据。

(三) 通过业绩评估进行业绩差距培训要素评估

象限1优秀人才:该象限内员工有能力, 同时也拥有优良的业绩。此类员工属于组织内部各层面的佼佼者, 是提升组织能力的有生力量, 也是发展成为未来管理层的合适接班人选, 应该对其进行保留、投资和发展。在培训与开发流程中此类人才培训应侧重于“深层次潜力”的发掘。

象限2具有潜力者:该象限内员工有能力但业绩不佳。由于业绩不佳的原因多种多样, 需要找出差距, 进行分析, 提出相应的培训项目和课程, 并告知企业的期望, 鼓励发挥自身优势, 创造更优业绩。

象限3不合格者:对于此类在能力和业绩都有欠缺的员工, 首先与其沟通业绩情况, 提出差距, 确定培训课程。培训后, 根据观察期业绩的好坏, 最终确定该员工是否被淘汰, 或是否需要调换岗位。

象限4努力工作者:位于该象限内的员工工作业绩不错, 但能力尚有欠缺。由于这些员工基础技能薄弱, 将他们发展成为业绩最优者可能需要一个较长期的过程, 且相对成本较大, 难度也较高, 因此可以将其保留在现职, 通过长时期的差距的改善, 才能够弥补个人能力。

应用业绩与素质评估矩, 帮助企业科学地评估员工的业绩和能力素质的匹配程度, 也明确了差距的类别, 以更好地针对不同的人员, 采用不同的培训和开发方法。

四、结论

通过HG集团一系列基于素质模型的培训与开发得出的主要结论:素质模型提供了基于员工素质特征的分析方法, 对于员工的培训与开发, 确定员工的能力标准具有重要意义。

(一) 提高人力资源的质量, 强化组织的竞争力

素质模型的提出是建立在对人进行科学的评价、分析、鉴定的技术和方法之上的。从企业的管理实践来看, 这种方法可以显著地提高人力资源的质量, 强化组织的竞争力, 促进企业的发展目标的实现。

(二) 为企业员工培训与开发打下了扎实的理论基础

素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具, 为企业员工培训与开发打下了扎实的理论基础, 素质模型本身不可能独立地发挥作用, 只有融入培训与开发等工作中, 其价值才能得到体现。

(三) 提升员工能力, 提高企业的竞争优势

从HG集团基于素质模型的员工培训开发来看, 一方面促进了员工不断地进行差距的改善, 提高了职业特质和专业技能;另一方面, 为员工提供多重职业发展通道, 拓宽了发展途径。对于公司而言, 基于素质模型的培训体系为创建“学习型组织”提供了前提和保障, 从而不断提高企业的竞争优势。

随着时代的发展, 企业的进步, 相信素质模型在员工培训与开发工作中将会起到更加现实的作用, 它将为优化和改善企业的培训与开发工作, 推动企业发展提供更加有价值的保障。

参考文献

[1]顾英伟, 杨春晖.人力资源培训与开发[M].北京:电子工业出版社, 2007-1:55-57

[2]彭剑峰, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社, 2003-03

[3]组编.中小企业培训指导手册[M].北京:中国档案出版社出版, 2006-08