销售建议方案（12篇）
1.销售建议方案 篇一
销售部业务员管理建议
针对公司现状和市场形势，为更好的开展业务工作，就销售部工作及人员现状，特作如下建议：
将业务员分为三类
一、以开发经销商为主：
这类业务员主要以开发经销商为主，按照公司此前相关要求以城市为单位进行经销商的开发；
在全国大多数中小城市开发经销商一直是公司的重大销售策略，并且从08年初开始但是从建立了专门的团队，但至今工作进度缓慢甚至停滞，主要有以下几点原因：
1、公司此前招收的业务员虽说是以经销商开发为主，但是由于后期工
作的偏移，基本上都转为网络销售为主或以办事处方式开发终端客户，所以，在经销上开发上的力度远远没有达到最先的目标。
2、另外由于经验的缺乏，经销商开发的数量虽然跟上去了，但质量不
高，不符合公司开发经销商的要求，绝大部分经销商仅仅同公司签订了一个合同，并没有在切割机市场上投入精力。
3、再就是公司在经销商维护上做得不够，一个经销商开发出来后，并
没有给经销商足够的商务及技术支持，同时后期的维护也做得乏力，显得对经销商不够重视，致使经销商在不知不觉之间对数控切割机或者蓝讯公司越来越疏远，合同也基本上变成废纸一张。
4、对于已有业绩的经销商，产品质量成为经销商同公司进一步合作的阻碍。
针对以上几点原因，建议解决方法如下：
1、招收以开发经销商为主的市场专员，其工作内容就是为公司找销售渠
道，以省为单位负责某个区域中小型城市开发、维护经销商，原则上
不做终端。
招收标准：1年以上渠道销售经验；
工作方式：
A、前期利用网络等资源寻找符合公司经销商开发标准的对象（具体标
准见公司原有相关规定），利用电话进行前期沟通；
B、对联系好的公司出差洽谈，促成合作，同事给予经销商商务和技术
上的培训，在公司规定范围内帮助经销商做市场开发；
C、保证最低每月同所开发经销商联系1次，对经销商在数控切割机方
面的销售做好实时跟踪，及时协助经销商做好市场，每月定期向公
司递交一份经销商情况报告；
D、其它参考公司《以经销商开发为主业务员管理规定》。
2、提高公司经销商开发对象的要求，严格按照公司原有规定执行，宁
缺毋滥。通过公司原有业绩比较好的经销商以及同行业的经销商来分析更合适的开发对象；
3、重视经销商后期维护
A、在维护经销商上作严格要求，同时公司制定出明确的规定条文，并
且要求市场专员必须按照条文执行；
B、完善给经销商提供的商务支持，公司产品价格的更新与经销商保持
同步；
C、市场专员要花一定的精力做好经销商的培训，在经销商初期可协助
经销商做终端；
4、生产和技术上保证经销商的利益；
销售一台设备，经销商虽然有眼前的利润，但是由于质量问题对A、其造成声誉上的影响，往往让经销商感觉得不偿失，所以对于经销商销售的设备，质量是重中之重，应以出口标准作为生产的要求
B、对于经销商销售的设备，售后服务必须及时，经销商是公司的销
售伙伴，不应当让其承受客户给予的售后压力。
其它：
从经销商培训和后期维护考虑，建议厂销部不做经销商，对于主动打电
话到公司要求销售公司产品的单位，厂销部应转交给对应地区的区域专员。
二、以开发终端客户为主以终端客户为辅长期据外的业务员：
这类业务员在国内重工业比较发达的地区进行长久据点式的销售，参考此前公司的试点办事处；
在公司查找资料，然后出差的销售模式往往工作效率低，事倍功半；个人建议终端开发应进行长期据点销售，专心把某一个市场做好做透。
这一类业务员主要以跑终端为主，辅以经销商销售的模式，按照公司试点办事处来要求管理；
招收标准：1年以上销售经验，能长期据外；
培训要求：在公司此先要求1星期的培训基础上将培训延长1星期，其中商
务培训1周，车间实训1周。
实训：在正式外出做业务前，先在武汉地区实训1周，也就是说在部门
负责人的安排下在武汉开发客户，其一起到锻炼的作用，其二作为业务员是否给予试用的参考。
三、以网络营销为主：
目前***，***方式，不对出差做业务作要求，主要在公司利用网络进行宣传和挖掘客户；
这类业务员不再增加，具体管理及建议另述。、
2.销售建议方案 篇二
一、几种常见视同销售行为的纳税处理
(一) 将货物交付他人代销
纳税人将货物交付他人代销, 是指以支付手续费等经济利益为条件, 而将自己的货物交付他人代为销售的行为。可分为视同买断方式和收取手续费方式。
1. 增值税处理
增值税对将货物交付他人代销行为认定为视同销售, 确认收入。
2. 所得税处理
纳税人将货物交付他人代销, 企业所得税处理时, 与会计核算口径一致, 无需视同销售处理。
(二) 销售代销货物
销售代销货物是指以收取手续费为条件受托代销货物的纳税人, 将委托方交付的货物进行销售的行为。可分为视同买断方式和收取手续费方式。
1. 增值税处理
增值税对销售代销货物行为认定为视同销售, 其中:视同买断方式增值税处理与会计核算一致, 两者均确认销售收入。但收取手续费方式, 会计核算时只确认手续费部分为收入, 不确认商品销售收入, 而增值税计算时, 需要将代销行为全部确认为销售收入。
2. 所得税处理
销售代销货物行为, 企业所得税处理时, 与会计核算口径一致, 无需视同销售处理。
(三) 总、分机构内货物移送
对于总、分公司而言, 货物相互移送的现象非常普遍, 所经营的商品全部由总公司统一采购和配送, 在同一县市以及不在同一县市的分公司销售和使用。
1. 增值税处理
《增值税暂行条例实施细则》第四条第三款规定:“设有两个以上机构并实行统一核算的纳税人, 将货物从一个机构移送其他机构用于销售, 但相关机构设在同一县 (市) 的除外”, 应视同销售计算缴纳增值税。
2. 所得税处理
货物移送行为, 因资产所有权尚未转移, 企业所得税处理时, 与会计核算口径一致, 无需视同销售处理。
(四) 将自产、委托加工的货物用于非应税项目
非应税项目此处仅指非增值税应税项目。根据《财政部、国家税务总局关于固定资产进项税额抵扣问题的通知》 (财税[2009]113号) 等文件规定, “非增值税应税项目”是指提供非增值税应税劳务、转让无形资产、销售不动产和不动产在建工程。
1. 增值税处理
根据增值税暂行条例实施细则规定“将自产或者委托加工的货物用于非增值税应税项目”, 于货物移送时, 计算缴纳增值税。“外购的货物”用于非增值税应税项目的, 作进项税额转出。
2. 所得税处理
企业将货物用于公司内部在建工程、无形资产开发等, 因资产所有权尚未转移, 无需视同销售;但用于公司外部的, 与会计核算相同, 于达到收入确认条件时, 确认销售。
(五) 将货物用于投资
企业将货物用于对外投资时, 货物的所有权虽然已转移, 但企业取得的是股权证明, 而非现金或等价物, 未来投资收益能否实现、投资能否收回, 实际取决于被投资企业的经营状况。
1. 增值税处理
根据《增值税暂行条例实施细则》第四条第五款规定“将自产、委托加工或者购进的货物作为投资”, 于货物移送时, 视同销售, 计算缴纳增值税。
2. 所得税处理
企业将货物用于投资, 按企业所得税相关规定, 因资产所有权已经转移, 应视同销售, 确认收入, 缴纳企业所得税。
(六) 将货物分配给股东或投资者
企业将货物分配给股东或投资者, 这种行为虽然没有直接的现金流入, 但实际上与将货物出售后, 以取得的货币资产分配给股东或投资者没有实质的区别。
1. 增值税处理
根据《增值税暂行条例实施细则》第四条第七款规定“将自产、委托加工或者购进的货物分配给股东或者投资者”, 于货物移送时, 视同销售, 计算缴纳增值税。
2. 所得税处理
企业将货物用于分配给股东或者投资者, 因资产所有权已经转移, 企业所得税处理时, 应作收入实现处理。
(七) 将自产、委托加工的货物用于集体福利或个人消费
将自产或委托加工的货物用于集体福利, 这是货物在企业内部领用, 属于资产形态的转变, 会计核算是不确认收入;将自产或委托加工的货物用于个人消费的, 应当根据受益对象, 按照该产品的公允价值, 计入相关资产成本或当期损益。
1. 增值税处理
根据《增值税暂行条例实施细则》第四条第五款规定“将自产、委托加工的货物用于集体福利或者个人消费”, 于货物移送时, 视同销售, 计算缴纳增值税。
需要说明的是, 将“外购”的货物用于集体福利或个人消费增值税处理是不一样的。按《增值税暂行条例》第十条规定作“进项税额转出”。
2. 所得税处理
按企业所得税实施条例及相关规定, 将自产或委托加工的货物用于集体福利时因货物尚在企业内部领用, 属于资产形态的转变, 不能确认收入;但企业将自产或委托加工的货物用于个人消费的, 因资产所有权已经转移, 应视同销售, 确认收入, 缴纳企业所得税。
(八) 将货物无偿赠送他人
1. 增值税处理
根据《增值税暂行条例实施细则》第四条第八款规定“将自产、委托加工或者购进的货物无偿赠送其他单位或者个人”, 于货物移送时, 视同销售处理。
2. 所得税处理
企业将货物无偿赠送其他单位或者个人, 按企业所得税实施条例及相关规定, 因资产所有权已经转移, 应视同销售确认收入。
(九) 将货物用于非货币性资产交换
非货币性资产交换是指交易双方主要以存货、固定资产、无形资产和长期股权投资等非货币性资产进行的交换。按照会计准则的规定, 在资产交换中, 使用的货币性资产占整个资产交换金额的比例低于25%。
1. 增值税处理
增值税对以物易物交易作为视同销售认定, 按照换出货物的市价 (公允价) 确认为销售额, 计算销售项税额。
2. 所得税处理
因非货币性资产交换涉及资产所有权的转移, 企业所得税处理时将非货币性资产交换行为认定为视同销售。
(十) 将自产产品、外购商品用于交际应酬
企业在生产经营过程中, 为了达到宣传推广企业、拓展市场等经营目的, 不可避免地要发生交际应酬性支出。
1. 增值税处理
根据增值税暂行条例实施细则规定, 自产、委托加工或者购进的货物无偿赠送其他单位或者个人, 须视同销售征收增值税。
2. 所得税处理
企业所得税处理时因资产所有权属已发生改变, 应按规定视同销售确定收入。属于企业自制的资产, 应按企业同类资产同期对外销售价格确定销售收入;属于外购的资产, 可按购入时的价格确定销售收入。
二、对税法有关视同销售行为的改进建议
由于视同销售行为的判断是以会计核算是否确认收入为基础的。基于这个原则, 要消除视同销售差异, 就只能降低会计收入确认与税法收入确认两者之间的差异, 使之尽可能的趋同。
(一) 会计账务处理的改进措施
2006年财政部颁布新的企业会计准则, 它的推广和实施实现了我国会计准则和国际会计准则实质上的趋同。现行的“企业会计准则第14号--收入”在此基本上, 目前没有变化、修改的可能性, 有关收入的确认准则不会改变。对于发生视同销售行为在不违反会计准则的前提下, 尽可能地向税法靠拢确认销售。以减少复杂的纳税调整, 降低财税人员的工作量和税收管理的难度。
(二) 税法的改进建议
1. 税法的制定应注意法与法之间的衔接、要通俗易懂
税法与税法之间对同一问题的规定要注意衔接, 要通俗易懂;法规、条例和细则之间, 应承上启下, 对同一问题不能有两种以上不同的表述, 或有让人误解的表述。
2. 税法的制定应简便易行
税务职能部门在制定税收法规时, 要注意跨部门法规之间的衔接, 如税法、财政法规、会计法规之间对同一问题的规定, 应口径一致, 简便易行, 注意可操作性, 便于财税人员的实际操作。
3. 税法的制定应集思广益
税法、财政法规的制定和修改, 应交叉吸收有关专家学者参与, 并充分、广泛征求意见或建议, 包括纵向和横向的意见和建议。如财政法规的制定和修改, 不但要广泛征求本系统的意见和建议, 还要征求税务等有关系统的意见和建议。
4. 及时修订不完善的税收法规
3.销售建议方案 篇三
一、我市商品房销售价格变化总体情况
笔者所在地是一个县级城市，属国家确定的贫困县市。早在2002年，福鑫房地产商开始进入我市开发商品房，2005年开始销售商品房，当时价格不超过每平方米600元。经过十年的时间，现在全市商品房开发企业达30多家，商品房价格也一路高升，几乎一年一大步，从每平方米600元至现在突破4000多元，仍有上升的趋势。综合各方反应看法，分析价格上涨原因主要有七个方面：一是开发商追求最大利润。这是个人投资办企业的本质所决定的。二是经销商从中渔利。开发商以平均价委托经销商推销，经销商聘请人员与销售业绩挂钩，多赚多得，无形中加了一次价。三是商品房开发成本上升。材料随行就市，涨的多，现在地价实行招、拍、挂，人员工资大幅增长。四是大中城市商品房价格高位运行和持续上涨的辐射效应。开发商纷纷向下转移，扩大盈利空间。五是需求量增大，主要是打工族购房需求和部分人投资购房需量增加。六是城镇化建设的推进，扩大了住宅的需求。七是人民生活水平的提高，对商品房的质量和要求明显提高。有的小房换大房，老式样房换新式样房，父母小孩分开住，一家2套以上房屋不足为奇。
二、商品房销售过程中存在的问题
（一）商品房销售价格备案阶段
按照有关政策规定，商品房销售前必须到市物价局进行销售价格备案才能办理预售许可证。但现实的情况是，在备案阶段主要有两个突出问题：
1、备案办理方式不一
笔者走访了解了几个县市物价部门，对于开发商报送的价格备案资料，价格主管部门办理的方式大体上有四种：一是直接收到材料备案完事；二是有的县市明确规定单价突破4000元的不予以备案，要求备案价格不得超过限价即可；三是有的县市对备案价格进行定调价可行性论证或开展成本监审；四是有的县市灵活掌握。
2、制定备案价格虚高
笔者与开发商座谈了解知晓，各开发商都制定虚高价格备案。有的开发商直言不讳地说：除掉各项成本费用，每平方米赚钱不到1000—1500元，那开发楼盘就没意义；有的开发商想利用价格主管部门做宣传，故意将备案价格定高，销售时每平方米降价200—300元，对消费者宣传说没按物价局定的价卖；有的开发商还直接想拉拢价格主管部门，说给些费用，希望按他们的备案价格执行；也有开发商坦诚相告，房产是泡沫经济，不知道能支撑多长时间，想趁行情较好时多卖多赚，希望多行方便。目前确有一种现象不容忽视，建房遍地开花，价格居高不下，开盘热热闹闹，空置冷冷清清。
（二）商品房销售阶段
笔者所在的县市最近对全市开发在售的楼盘价格政策执行情况进行了一次全面检查，共检查12 家商品房开发企业，发现在商品房销售过程中存在以下问题：
1、明码标价不规范
一是有的根本没有公示，看房说价，因人议价。二是有的公示内容不全面，部分内容公示不到位，如没标识容积率、绿化率、车位配置率、优惠折扣条件、套内建筑面积和分摊共有建筑面积等商品房价格相关因素以及价格投诉举报电话、代收代办的收费项目收费标准和政策依据，只公示面积不公示价格等。三是有的公示价格与备案价格不符，主要是公示价格高于备案价格。四是公示内容不正确，如水电报装费用等应计入房价，不得另行收取，但有些开发商公开公示要收多少水电报装费等。五是公示的备注内容不准确，如代收办理证件费用与文件规定有出入。
2、不执行备案价格
有些楼盘实际销售价格与备案价格不相符，或高或低，随心所欲，出现几十种价格。价格变化和调整时，也不到价格主管部门重新备案。
3、存在乱收费行为
一是在房价外向购房户收取水电报装费用。有6家开发商向购房户收取了2630元/户至3730元/户的水电报装费用。二是转嫁负担收取部分代收代办项目费用。有6家开发商将应由自身承担的房产测绘费150元/户、房产交易手续费3元/平方米的费用向购房户收取，转嫁负担。三是强行收取档案查询费。有2家开发商把档案查询费作为代收代办项目统一向购房户收取。而按文件规定，购房户到房产主管部门咨询、查询相关档案资料，应在自愿的情况下缴费。还有收取公证费的。四是收取未予标明的费用。开发商在销售商品房的过程中，收取的代收代办费用必须严格执行政策规定，但有2家开发商按1至2万元/户的标准向购房户收取预收费用，既没有显示预收费用的具体内容，也没有在商品房销售合同中予以明确，没有执行商品房销售“一价清”制度，不明不白地收取。
4、没备案进行销售
有的开发商根本没有进行价格备案和执行明码标价政策规定就开盘销售房子。
三、商品房销售过程中价格存在问题的原因分析
一是经济利益驱动。这是最根本的原因，利益最大化和追求高额利润导致一些开发商抬高房价、恶意炒作、乱收各种费用。也有一些开发商法律意识淡薄，唯利是图，置国家政策视而不见，听而不闻，认为县级市场不是监管重点，思想上不重视，行动上不积极，政策上不理解，认识上不到位，执行价格备案、明码标价和政策规定大打折扣。endprint
二是监管力度不强。一方面价格主管部门本身执法手段不强硬，另一方面监管起来也有很大的难度。有的寻求政府、职能部门作为后台，名曰招商引资，缴税增加财政收入，实则吃小亏占大便宜，肥了私人，转嫁负担，羊毛出在羊身上，导致有些问题很难得到根本解决。
三是政策透明度差。价格主管部门对商品房价格政策的宣传力度不大，国家的法律法规和许多价格政策规定不被群众和百姓熟悉，政策信息的不对称，导致消费者不明不白的交了冤枉钱。
四、解决商品房销售过程中价格存在问题的建议
（一）进一步明确政策规定
按照省市价格主管部门的价格政策规定，商品房在销售前应到价格主管部门备案，但并没有明确规定备案该如何进行，有些什么程序，产生后果如何解决？导致各地处理方法不一。备案到底应该如何进行，是收到备案材料万事大吉，还是要开展成本监审，或是要进行定调价可行性论证，乃至在全市范围内公示开发成本，定期公示一个地域同类型房子最低成本价、平均成本价、实际成交价，引导企业合理定价，购房户理性谈价。在这个方面，省级价格主管部门应该有个明确的政策规定，便于基层价格主管部门易于操作。不要象通讯资费标准备案那样只起到摆设作用，搞形式，走过场，没有任何实质意义，甚至起到相反的作用。
（二）将商品房销售价格纳入政府定价目录管理
对商品房销售价格实行政府指导价，采取利润率和最高限价控制。进行成本监审，地价多少？利润率多高？报价多少？发现异常情况，及时查清改正。这不仅有利于遏制房价过快上涨，更有利于价格主管部门实行监管。
（三）要加大监管力度
价格主管部门、房产管理部门、建设部门、土地部门、规划部门等要齐抓共管，加大对商品房开发销售的监管力度和检查处罚力度，督促房产开发企业严格执行各项政策规定，铲除商品房开发企业侥幸心理和自己得大头处罚交小头的机会主义思想，确保各项政策规定能够执行到位。
（四）房产开发企业应自觉依法诚信经营
这一点很重要，房产开发企业不能因为有需求量就抬高房价，也不能不执行政策规定去损害老百姓的利益，更不能报价备案规划设施完善，建成售后配套设施大量缩水，存在欺骗行为。各有关人员也不能借机炒房，扰乱商品房市场价格秩序，为共建和谐社会做出应尽的努力和贡献。
（五）要强化宣传加大政策透明度
应对国家涉及有关商品房销售价格的各种法律法规和政策规定，进行广泛深入宣传，做到家喻户晓，让消费者行动起来，形成强大的监督力量，自觉抵制商品房销售过程中的各种价格违法行为。
（六）建议政府加大保障住房建设力度
以市政府为主导，多投资建设廉租房、公租房和经济适用住房，缓解住房需求压力。也可以投资建设商品房，保本微利或无利出售，在商品房销售价格上起到龙头和引导作用，让更多的群众和百姓买得起房。
4.销售工作建议书 篇四
您好!
时间过得真快，今天我又不得不面对要离开公司的现实，在我走之前为您提几点建议(略)：
一、公司人才环境培育方面的建议
人打工打一定的程度了以后就不仅仅是为满足生存所需了，特别是一些中高层管理人员，需要的是对人才的一种尊重需要，一种享受公平的需要，一种体现自我价值的需要。(略)
二、公司团队文化建设方面的建议
我建议公司加强对员工的思想教育，培养员工对企业的真诚度，在适当的时候多组织员工参加一些集体活动，提高激发员工的集体荣誉感。尽可能的给员工一些评比精神方面的奖励。(略)
三、产品销售渠道建设方面的建议
我建议公司在现有的商场支撑的基础上大力发展代理加盟渠道，这并不是口号上的发展代理加盟制度，是实质(略)上的投入特别是代理加人才的引进培养显得至为关键，并最终形成良性循环!
四、品牌推广、运作方面的建议
××是我们公司赖以生存和发展的生命根据地，我们凭借着先入为主的优势，夺取了渠道网点(包括专卖店)建设的先机，可以说是先入为主了。然而如果我们不进行维护和创新任其置之不理话，这种优势会随着时间的推移和竞争对手的进步发生改变的。(略)
五、关于公司多品牌建设方面的建议
我建议公司集中精力(聚焦)主推一个品牌，并在主推品牌的基础上和谐发展其他子品牌。并且把这个主推品牌的优势发挥到极致!(略)
六、关于公司内部执行力建设方面的建议
制度、规章面前人人平等对待，并制定相应的奖罚措施且及时予以公布。管理这个东西，我个人认为就是“萝卜”加“大棒”。(略)
七、关于产品的研发方面的建议
向公司建议加大力度引进(通过猎头公司高薪挖竞争对手的核心设计人员最为有效)和培养设计研发人员。(略)
八、关于公司库存管理系统建设方面的建议
我建议公司应该召开专题的商品库存管理商讨会，必要的时候引进“ERP”信息模块管理系统。(略)
以上几点为我个人的肤浅之谈，仅供您参考!这就是我，一位销售经理离职前的一封建议书!
此致
5.销售部业务制度建议 篇五
1、营销组织运作建议
(1)由 销售经理根据公司要求和项目进展程度制定每月、每季度的销售指标和客户难题的处理，协助成交的最后达成（2）销售经理不在现场时，由案场主管负责现场的管理和问题处理
(3)营销经理与公司领导制定销售指标和每组目标的完成计划
(4)每周召开由销售经理的营销会，及时掌握市场及客户反馈，解决协调销售中遇到的各种问题，并制定对应的销售策略
（5）按揭业务主管负责按揭工作，保证及时回款。
（6）小组长负责该小组每人目标的实施完成(二)业务制度
1、客户登记制度
每位销售人员在接待完客户或接听完热线后，应及时将客户的联系方式进行登记（来电登记表、来访客户登记表），以便作为日后进行客户跟踪，积累客户资料。
（特别提议：客户确认中时间以最初的登记表为准。如业务员未进行客户登记，发生与其他业务员撞单事件，责任自负，其业绩和佣金归属由销售经理酌情分配。）
2、工作日记制度
工作日记是用来记录销售人员一天工作情况的表格，也是各组的组长用来衡量组内销售人员工作态度及工作效率的标准，还可以帮助领导找出销售人员业绩不佳的原因。在发现与其他业务员撞单时，销售经理可根据工作日记判别客户的归属。故要求每个业务员在每天工作结束前做工作日记，销售部经理将不定期进行检查。工作日记的内容包括：接待来电来访记录、各户追踪记录、客户信息反馈、业务员在工作中遇到的问题等。工作日报表于每天工作结束时案场主管处。未交、迟交工作日报表的置业顾问将予以处罚。
3、客户追踪制度
销售代表在初次接待客户后应为该客户建立客户档案，并根据具体情况，采取适当的方法对可户进行追踪，实现销售业绩。
4、周报、月报统计制度
案场主管应在每周五下午17:00前将本周工作情况进行总结，填写工作周报表。工作周报表包括接待统计、业绩统计、分析等。
5、成交登记制度
销售人员在客户签认购书并付足5万元定金后，案场主观必须及时进行登记。在客户签署正式购房合同付清首付款后，确认登记，发放相应部分佣金。待客户按揭款到帐（贷款）或付清房款（一次性付款），由财务部发放剩余部分佣金。
成交确认应于每月15日前上缴（最迟）。当月因迟交确认单而未发放佣金者，计算为下月业绩。
6、例会、培训及考核制度
销售部每周六固定为例会日，由销售经理向销售全体人员传递公司的最新决议及思想及本周销售任务的跟进，同时销售人员可将在销售过程中出现的一些情况，需要哪些部门给予配合向销售经理反映，由销售经理整理集中处理。销售部人员必须按时出席例会、不得缺勤。如遇特殊情况，须经销售经理批准方可缺席。
每天早晨召开晨会，销售代表汇报本日工作计划及建议；每天下班前召开会议，对本日工作进行总结。
除了开盘前公司组织封闭式统一训练外，应针对每个销售阶段及项目进展情况随时依据需要对销售人员进行临时短期培训、使得公司对产品、市场的一些想法及理念能及时传达给每一位销售人员，以便传递给客户。各组销售组长亦可根据实际需要对组内人员进行全面或个别的培训。
销售经理或公司高层领导可随时考核业务员的业务知识、销售技能。对于不符合要求的业务员有权停止其接待客户。待再次考核合格后方可上岗。
销售人员薪酬计算及发放办法见《销售人员薪酬方案》
7、客户合同更名原则
为了杜绝人为的炒作行为，原则上不允许客户签完合同之后更名。只有客户的直系亲属(夫妻、子女、父母)才可更名。更名时必须出示与新业主的关系证明(户口本、结婚证)，填写客户更名申请表，按照公司规定办理手续。
(三)业绩归属
1、严禁销售人员协助客户炒房，不得做私单，违者案场主管有权报经销售经理批准予以开除，未提佣金不予发放。
2、销售人员登记的客户记录表和日报表为判定业绩归属的重要依据，客户确认的有效期为10天，过期可续登。发生撞单有以下两种情况：
a、在有效期内有已被登记的客户有别的业务员处成交(以交纳大定金为准)，则登记该客户的销售人员将分得此单业绩和佣金的1/3，而成交的销售人员分得此单业绩和佣金的2/3。b、若该客户成交时已过最初登记的有效期，则此单业绩和佣金完全归成交的销售人员所有。若成交的销售人员也未做客户登记，则此单根据工作日报中记录的工作情况，由销售经理进行分配。
3、销售人员不得用自己(或所在组)掌握的类似房源来争抢其他销售人员的客户(已交过定金的客户)，类似房源即指在户型中面积上类似的房源。若销售人员推荐客户购买的户型与其最初认购的户型、面积、朝向上有本质的区别，则可视为该销售人员是重新做了工作，不视为争抢客户。业绩分配比例为：该业务员2/3，最初成交的业务员1/3。若发生上述争抢客户的情况，则销售经理有权对抢客户的施以处罚。上述针对的客户若未交纳过定金，则业绩制定依照第b条款执行。
(四)竞争机制
为了有效地促进销售，销售部采用竞争机制。
1、销售小组和销售代表的考核
销售经理将每月、每季的销售量，根据销售部所设组平均划分，设置业绩底线。小组销售业绩在此底线下，则该组的销售组长降职为销售代表。若每组业绩均在底线之上，最末一组组长视情况由销售经理请示总经理决定是否继续担任销售组长。
2、销售代表考核
销售经理将每月销售任务根据销售代表的数量平均划分。月底未完成此平均数或排名末位的销售代表将被淘汰。（此条机动处理）
(五)销售部奖惩条例
为了更好地激励销售人员，更快的实现公司销售目标，制定奖惩制度，具体办法见《销售部薪酬制度》；同时，若业务人员在销售过程中出现损害公司利益的情况，或业务人员违反销售纪律，销售经理有权酌情对违纪人员做出经济上的处罚，见《行政管理制度》。
(六)离职人员管理：
1、销售人员辞职离开，须有15日的工作交接时间，经销售经理和公司相关领导批准后方可办理离职手续；
2、离职人员辞职须填写销售部离职申请表，交还公司发放的办公用品，由案场主管核实确
认。由财务部核实离职人员的工资、佣金、欠款及扣款情况并签字确认；
3、离职销售人员须将已签认购的客户名单移交给本组的组长，组长可根据离职人员的建议将客户分配给本组在职业务员。由案场主管填写离职人员客户移交单，交接双方签字确认，报销售经理批准生效。
4、离职人员按实际完成情况计提相应佣金。剩余部分的工作由被移交人完成并计提该部分佣金。若离职人员在离职后由于客户原因发生退房，则已发佣金将从被移交人员处扣除。
5、公司将暂扣离职人员应提而未提的佣金，如在该人员离职半年内未发现其有损害本公司利益的行为，公司按规定发放佣金。
6、销售组长辞职须提前1个月递交书面申请，经总监上报总经理批准方可办理。离职组长应将所负责的本组成交客户全部移交给销售经理，由经理负责将该部分客户转交给新任组长。离职组长计提离职前完成工作部分的相应佣金。其相关手续及佣金的发放同离职业务员。若在离职
6.给销售新手的五个建议 篇六
第一，致力于“带来大不同”。销售人员最难认识到的一个事实是，客户在乎的不是他的产品、服务或解决方案是什么样的，而是这些东西能给其公司带来什么样的影响。举个例子，如果我给一些管销售的公司副总裁打电话，推销我的销售培训课程，单单只是说“嘿，我这里有个培训课程”，对方肯定说没兴趣。如果我把焦点转到他们能从我的培训课程中收获到的切实利益上，情况就不同了。
第二，不要急于求成。通常销售人员都希望在最短的时间之内达成交易，于是不断地将海量的产品信息“砸”向客户，这样反而会引起客户的抗拒感。销售应该是一件水到渠成的事情。
第三，对客户公司做足调研工作。要确保你的陌生推销电话不被对方挂断，必须先对客户的公司进行深度调研，然后再组织你在电话里要传达的内容。
第四，多管齐下。要跟客户真正谈上话，你可能需要联系对方七到十次。多管齐下是首选，即语音邮件、电子邮件、邀请函等齐齐上阵。
第五，站在客户的角度分析你的销售办法。重要的不是你说什么，而是客户听到的是什么。例如，自己先听一下你想发给客户的语音邮件，如果连你自己都觉得听起来毫无说服力，还是先改一改吧。
高效的销售一定要坚持销售的基本原则：策略性地集中投放销售力量、销售和销售管理流程的优化、士气昂扬且专业的销售队伍。销售部门的高效工作，一定要在这三个要素做到位。这些对每日、每月、每年的工作都很关键。
驱动销售业绩的不仅仅是销售工作的基本原则。
研究中发现的高产销售部门有许多共同之处，集中体现为以下五个特征。
基层销售经理的力量。在这些销售高产的公司里，销售经理的角色非常重要。公司给这些经理培训和工具，进行授权。他们在公司内被视为教练，负责培养销售人员，而不是具体的销售业务。此次研究的公司里，许多非管理性的行政活动都交给了其他岗位。
销售策略、员工、客户与公司文化和价值观之间有清晰的联系。尽管每个公司都各不一样，所有公司都有一套运营的原则，也就是他们的管理哲学，并且体现在公司管理的方方面面。
驱动业绩的严密的管理流程。根据研究中的这些公司的观点，薪资方案可能会在大多数公司受到过度关注。但是这些成功的公司反复证明了薪资不是公司高产的驱动，也不是维持高产水平的要素。正确的管理流程在驱动业务方面会更为有效得多。
持续的培训流程所支持的持续执行。强势文化和高效的管理流程让持续的培训和销售流程成为可能。而有效的业务管理对于驱动流程的贯彻执行起到了关键作用。
改变的勇气。对于标准或核心价值，这些公司不会妥协。但是，他们会有成熟的流程去实施变化，包括全面策划、沟通、销售参与、客户参与、后备方案。
销售部门如何实施高产方案以振兴销售全局？罗氏诊断公司的糖尿病护业务集团，提供了一个成功案例。该公司的销售部门占有了过半市场份额，两倍于最接近的竞争对手。公司本可以保持现有业绩并满足于维护现有市场地位，认同公司处于非增长性行业的常规理论。但是公司的管理层挑选了一个新的销售和营销主管，而他能够看到变化和增长的可能。即使公司仅想维持现有份额，仍需要进行新产品投资并加强服务水平，否则就有市场份额衰退的风险。因此DCHG决定重整销售部门并转型为增长型企业。销售主管们与公司高层、HR、财务人员开会争取对变革方案的支持，并将该方案置于公司的大背景之中：公司要做到什么程度？如何做到？什么时候完成？销售主管们听取其他部门的意见和反映，以做到在方案启动之前所有工作都在“台面上”。并且让其他部门放心，他们不会开展任何突然和全局性的变革。通过这样公开和反复的沟通，销售主管们能够将合理的质疑转化为对新的销售方法的认同，并且最终转化为对变革的热切期盼。
一旦争取到了公司内部的支持，销售主管们就召集20位主要成员进行两天的会议，为新的销售部门打下基础。他们专注于使命、愿景、价值。他们根据客户改进业务运营和病患护理的需求形成工作框架。
会议中，销售主管们设定了一个大胆的目标：设立清晰的行动计划和全新的业务模式，其核心在于六个月内发展和实施一个完全市场导向的策略。作为其中的一部分，DCHG分析了其营销数据以确定产品和服务的差异化方案；对行业和客户群也进行了评估，以明确策略和客户期待之间的联系。这些工作形成新的销售构架和流程，以及最新界定的销售角色和责任的基础。
其中明显的改变是从产品/性能/益处销售方法（“自卖自夸”）到顾问式的销售（“让我了解你的问题和日常挑战，看看我们如何帮你解决”）。结果，销售的角色从进行演示和提供信息转变为提问和聆听，与客户一起研究解决方案。
新的销售构架一到位，销售主管团队提出了一套统一的销售策略，既做到策略一致，又有允许为满足客户特殊需求的灵活性。所有绩效管理和其他工具，如新的营销材料和客户有效讨论指南，都进行了调整以适应新的构架。
变革实施一年，DCHG的业务部门收到了客户的肯定，他们表示DCHG专业的销售人员（重新定位之后的）成为了他们自身员工的价值扩展。另外，罗氏公司已经成功地将其市场份额提升了整整一个百分点。对于已经是市场份额老大的公司，这是一个不小的成就。
理想的销售人员应该具备哪些特质？理想的销售人员拥有四个不同的特质。
敬业者。理想的销售人员应该是敬业的人。他时刻准备打断自己手头的工作，微笑着去帮助顾客。
教育者。理想的销售人员应该有能力向顾客解释公司的产品，做出适当的推荐，提出适当的建议，并告诉他们从哪里可以获得这些产品。
高效者。理想的销售人员应该是一个高效率的人，对顾客的时间十分敏感，想方设法加快为顾客服务的速度。
7.销售建议方案 篇七
关键词：销售员工,薪酬激励
通常来说,销售员工是企业利润的直接创造者,对销售员工的管理工作是企业经营管理活动中的重要组成部分。如何稳定销售员工队伍,充分调动和激发销售员工的积极性,最大效度的提高销售员工的业绩等,就成为企业经营者最关心的问题。
A企业是一家从事金属制品生产和销售的民营企业,在新世纪的大好形势下,企业进入了高速成长期。随之,销售部门出现了问题:优秀销售员工携带客户大量流失;没有跳槽的员工心生抱怨,业绩平平,远没有达到企业的预期;背着公司转让业务,从中牟利现象也屡禁不止。当然导致这些问题的原因是多方面的,本文试图就薪酬激励的角度进行浅析。
一、企业薪酬激励
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人只能发挥出20-30%的潜能,而科学有效的激励机制能够将员工另外80-90%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到企业能否吸引、留住和激励员工,从而影响到企业的生存与发展。
激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足,薪酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。企业经营者通过合理的薪酬战略,安排设计薪酬构成要素,并实施科学有效的管理。对员工的不同绩效表现付以不同的薪酬,以满足员工内在需要,达到激励员工的目的,提高企业的经营效率。
目前,比较有现实意义的激励理论有:马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等。这些理论以人类普遍心理规律为基础,在实际操作过程中应该综合考虑,才能起到最优的激励效果。
二、A企业销售员工薪酬激励现状分析
企业的销售员工相对于其他员工,有其特殊性:销售员工的工作时间相对自由、弹性较强,管理人员很难对其进行全面的监督;工作内容具有较强的灵活性和技巧性,但其职位要求的专业性不强;工作绩效可以具体衡量,但工作业绩有其不稳定性。因此,销售员工的薪酬一般都另行设计。
A企业销售部门人员分为销售经理和销售员工两类,采取“底薪+奖金”的薪酬支付结构。随着企业不断发展,薪酬方面问题逐渐显露,与企业其他方面的问题汇流,最终导致了本文开头所述的一系列问题。就其销售员工的薪酬激励来看,确实也存在不少问题:
(一)对薪酬的战略认识不足
员工的薪酬不是简单的企业纯成本支出,更多意义上是企业的一项人力资本投资。企业要敢于投资,积极开发,充分发挥薪酬在满足员工经济需求之外的功能,企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。A企业在制定员工薪酬时缺乏战略层面的分析思考,薪酬确定跟着主观感觉走,没有将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合起来。
(二)薪酬支付结构与企业发展阶段不相适应
A企业销售员工的薪酬结构采取的是“底薪+奖金”的支付结构,其中固定的底薪比重过大,约占到薪酬总额的一半,而真正能起激励作用的奖金部分所占比重偏低。这种支付结构稳定有余而激励不足,与正处于高速成长期的企业现状是不相适应的,不能有效地激励员工充分调动市场开拓精神。
销售员工的底薪由其所属的职位等级确定,而奖金的支付又以其底薪为基础,这就使得员工的薪酬水平受职位等级的影响比较大。虽然企业内部有一定的晋升机制,但由于职位有限,员工的晋升空间就显得很狭窄,员工薪酬上升空间有限,投入产出的不公平感突出。
(三)优秀销售员工的薪酬水平偏低
由于固定底薪所占比重过大,奖金比重偏低,因而部门内绩优者与绩差者之间的薪酬水平相差不大,平均主义倾向明显。金钱之外,薪酬往往还是业绩能力的象征,较平均的薪酬水平很难体现出优秀销售员工的业绩和能力,大大挫伤了优秀销售员工的工作成就感。工作成就感属于激励因素,因此优秀员工的激励受到很大的影响。
(四)忽视了“内在薪酬”的激励作用
广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到的满足,一般无须企业耗费什么经济资源。后者是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。A企业在薪酬员工薪酬设计时,只考虑了经济性报酬,而忽视了“内在薪酬”的存在。相反,很多内在薪酬(如工作成就感、工作环境、人际关系等)能起到比工资奖金更好的激励效果,内在薪酬得不到满足,同样会降低员工对企业的满意度和归属感,使劳资关系紧张。
(五)奖金项目设计不合理
A企业为激励员工扩大市场份额、提高销售额,及时回收货款、减少坏账、促进资金周转,分别设计了市场占有奖、产品销售奖和货款回收奖三个项目。其中,市场占有奖片面强调市场占有率,造成销售员工为提升自己的业绩而开展不正当竞争,导致人际关系恶化,不利于企业真正扩大市场份额。而货款回收奖仅以回收额为依据,忽略考虑回收周期,造成企业利率、汇率损失的风险增大,实施过程中往往迅速回收货款降低企业损失的员工由于回收额小而得不到奖励,也使员工之间不公平感增强。
三、优化A企业销售员工薪酬激励的若干建议
针对以上现状分析,本文从薪酬的战略导向、支付结构、薪酬水平、奖金设计等方面提出若干优化建议:
(一)确立薪酬的战略导向性
在进行薪酬设计时,A企业必须要贯彻落实战略导向的原则,将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。首先要寻找企业发展战略瓶颈,分析相应的人力资源瓶颈,然后再制定拓展这一瓶颈的薪酬体系,通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。根据企业的实际情况,选择合适的薪酬政策,在提供一般意义的薪酬激励的同时,要为核心销售员工设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略,进而使企业在激烈的市场竞争中更具优势。
(二)选择合理的薪酬支付结构
薪酬支付结构是不断动态调整的,应该符合企业的发展战略,与企业发展阶段紧密相适应。高速成长期的企业在销售员工薪酬设计方面选择“底薪+提成+奖金”的薪酬构成模式更合适一些。薪酬实施要摒弃原有的职位决定制,实现薪酬决定绩效化。增强整个薪酬结构的灵活性和浮动性,使员工的薪酬与销售业绩直接挂钩,给与绩优者比较大的薪酬上升空间,缓减员工之间的晋升矛盾。
(三)拉大员工间薪酬水平的差距
原有薪酬无法体现出绩优员工和绩差员工之间的差距,严重挫伤了优秀销售员工的成就感、归属感和工作热情,薪酬的内部公平性无从体现。在进行薪酬调整过程中要缩小底薪的份额,加大薪酬中的激励成分,拉大绩优员工与绩差员工之间的薪酬差距,加强对优秀人才的认可,提高他们的公平感和满意度,可以有效防止优秀销售人才的流失。激励全体员工以提高绩效为中心,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。
(四)内外兼修,完善薪酬结构
马斯洛的需要层次告诉我们,员工除了工资、福利等物质需要外,还有个人成就感、受尊重、良好的人际关系和工作环境等精神层面的需求,单纯的加薪已不能很好满足员工的需求。因此,A企业在进行薪酬设计时,除了要合理设计经济报酬,还要注重组织修炼,努力构建学习型组织;营造良好的企业文化,给员工以恰当的情感关注;提高员工的工作成就感和荣誉感,使员工得到更高层次的满足。
(五)优化奖金项目设计
在货款回收奖的设计上,不能单一地考虑回收额,同时要兼顾对回收周期指标的考量,这样才能更快更好地促进资金周转,降低利率、汇率的风险。为避免市场占有奖的不正当竞争,企业可以配合市场开拓一起奖励,设立市场开拓奖,鼓励销售员工积极开拓新市场,而不是在同一市场上恶性循环竞争、互“挖墙角”,这样才能真正扩大企业的实际的市场份额,进入良性竞争,改善员工之间的人际关系。
销售员工是相对特殊的员工,过于稳定僵硬的薪酬模式,激励效果不明显,不利于充分挖掘他们的潜力。企业需要制定出一套既能不断激励其创造业绩,满足其工作成就感,又能较好控制薪酬成本的薪酬系统,以有效的吸引、留住和调动销售员工,这才符合企业发展战略的需要。
薪酬激励永远是人力资源管理中最富活力的部分,A企业只有坚持动态调整,与时俱进,不断改进,始终坚持内部公平性和外部竞争性相结合,才能充分发挥薪酬的激励作用。
参考文献
[1]刘洪.薪酬管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.
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[4]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.
8.卖解决方案的销售经理 篇八
黄翠翠原本习惯的工作方法是一大早按照“四象限原则”把任务照轻重缓急排列好，然后按部就班地做，但是现在这份工作打乱了她的节奏：“开了Outlook之后就不能走开，上午10点以后的工作基本不受自己控制。”
黄翠翠把自己以前的销售工作内容称为“卖产品”，现在的则是“卖解决方案”。
她所在的戈而家电是一家斯洛文尼亚公司，主要售卖中高端电器，在亚洲市场的销售很多都是通过与代理商合作，或者直接把产品卖到精装修楼盘项目里去。黄翠翠负责的是公司在亚洲最大的代理商—一家香港公司，她负责为它们挑选符合设计风格和预算的商品，下订单，跟进产品认证以及沟通售后问题。
一开始，黄翠翠并不习惯香港公司的作风。“他们非常勤奋，很有效率，所以也非常非常着急。”黄翠翠说：“如果我四个小时之内不回邮件，他们马上就会邮件电话一起催。”黄翠翠一天的工作大部分在处理各种各样紧急的事情：项目提前、项目推后、认证环节出了问题、售后出了问题，都需要她去沟通。
黄翠翠的直接上司是欧洲人。他们思考问题多少有些不同，一方面体现在对产品的喜好上，比如欧洲人希望电器设计简约、节能环保，而亚洲用户喜欢电器有很多附加功能。另一方面体现在沟通习惯上，欧洲人直来直往，会严格按流程做事，亚洲人则擅长灵活变通地处理事情。慢慢地，黄翠翠开始了解到沟通的窍门，“当我们的香港客户要求在很短的时间内紧急给他们发样品时，我的老板总是很生气，后来我学会了不转达老板的意思，而是跟客户直接讨论，给出替代的方案。”
除此之外，为了赶上香港人的节奏，黄翠翠会在开会之前先为可能出现的问题做预案；和客户沟通时出现技术问题她就跳过本地的技术部直接写邮件给总部去咨询：“我简直是神经质地在把控时间，想把所有不符合既定流程安排的问题解决掉。”
好在之前丰富的学习和工作经历给了黄翠翠很多启发，也锻炼了她迅速学习不同工作方法的能力。在英国读书的时候，为了克服语言和文化障碍，她不断地去旅行和跟人聊天，了解了不同国家人的思维方式。在传媒公司工作的时候，她曾经负责统筹去小县城拍片子，和各种各样的基层干部打过交道以后，她的沟通能力变得越来越强。在LG做销售管理的时候，因为不断地要对业绩不好的产品进行数据分析，她掌握了产品分析的方法和思维方式，而之前做市场营销的经历也使她可以为客户提出改进目标市场的建议，包括产品线的选择和营销公关活动的策划。
到戈而家电后的第二年，黄翠翠就升职为高级销售经理，她自己觉得这样的销售工作刚好符合她的个性，也能发挥自己的优势：“我天生就是一个很喜欢说话的人，同时我是一个追求细节完美的处女座，所以我很擅长现在的工作，它让我找到了自己。”
9.销售建议方案 篇九
近年来，我国保险业在快速发展的同时，销售误导问题一直不同程度地存在，历来是监管机构整顿规范市场秩序的重点。目前，销售误导集中在个人营销和银邮代理渠道，主要表现为销售人员不能全面、准确、真实地告知有关情况。销售误导受众广泛、形式多样、后果严重，如果不能得到及时有效解决，不仅将削弱保险业诚信经营的基础，也将严重侵害被保险人合法权益，影响保险业社会地位和形象，制约保险业又好又快发展。因此，有必要对该问题认真研究，积极采取治理措施。
销售误导本是一个没有行业属性的词汇，它可能发生在任何产品或服务的销售过程中。但近几年来，只要一提起销售误导，人们最先联想到的就是保险业特别是寿险业的销售误导，极大地影响了整个行业的形象。新任保监会主席项俊波上任后，解决销售误导即被放到了首要的位置。保监会近日下发《关于做好保险消费者权益保护工作的通知》，要求畅通投诉渠道，解决寿险销售误导。通知针对寿险销售误导问题，提出五条解决措施: 1.保险公司要为消费者提供风险提示书；
2.建立消费者风险承受能力测试制度，确保将合适的产品销售给有真实保险需求的人群；
3.落实新单回访制度；
4.建立销售误导责任追究机制，将销售误导行为与销售人员及其所在机构高管人员的经济利益挂钩；
5.建立销售人员分级分类管理办法，构建针对销售人员的诚信经营考核评级体系；监管机构定期发布保险消费风险提示。
从中，我们看到了监管部门根治销售误导的决心和力度，也看到了一个更加规范健康，和谐有序的寿险业发展新环境的到来。
销售误导问题的主要表现
销售误导是保险营销人员（主要包括保险公司及中介机构销售人员）在销售过程中出于故意或恶意，使得投保人相信并购买保险产品的行为。其行为表现大致可以分为以下几类：
一、夸大宣传：保险公司通过产品说明会、客户联谊会、散发宣传资料、营销员面对面推销、电视电话营销等多种形式，向社会公众或特定个体宣传夸张性的保险产品信息；或者将自身产品与同业类似产品或其他金融产品比较时，夸大自己，自我抬高，令消费者形成错误认识，进而盲目投保。
二、片面介绍：主要表现为对新型寿险产品不按监管规定作全面、完整、准确介绍。例如，营销员只按高档利率预测分红水平，不演示低档和中档红利收益；只按公司以往投资收益描述分红情况，不如实告知分红不确定性；只介绍产品的投资收益功能，而对有关费用扣除、退保损失、投资风险等情况不明确提示，使消费者无法全面真实掌握新型产品的风险特性。
三、概念混淆：为吸引客户，增强说服力，销售人员将保险与其他金融产品概念相混淆，蒙蔽视听，这在银行代理领域表现得较为明四、五、六、显。一些公司在银行、邮政网点将保险产品介绍为“人民币理财产品”，有的销售人员将保费缴费介绍为“存款”、保险期间介绍为“存款期”、返还的生存金介绍为“利息”。更有甚者，将保险产品介绍为基金，或宣称购买基金赠送保险，从而欺骗消费者购买。
同业诋毁：为了招揽客户，有的销售人员将自身公司实力及产品的优势与同业的劣势相互比较，有的利用同业公司的负面消息进行诋毁攻击，有的甚至发放材料给基层营销员，授意营销员宣传其他公司的负面消息。同业诋毁影响了消费者的理性选择和消费偏好，事实上造成误导。
不当销售：新型寿险产品因其精算复杂、风险不定等特点，应销售给具有一定金融保险知识的人群。但近年来，随着新型产品的热销，不断出现向不适宜人群销售的问题，甚至将投连、万能等产品销售给毫无专业知识的老人、农民。
保险营销人员未经投保人或被保险人同意，擅自代签名或教唆投保人代替被保险人签名。
销售误导问题的原因分析
（一）从保险公司层面看
1.经营导向存在偏差。
一是保险公司追求保费规模、注重市场份额排名的“传统习惯”根深蒂固，经营行为和管理方式以业务增长为先导。二是宣导教育有误。受到“保费至上，规模至上”的影响，保险公司自上而下对营销人员的宣导教育以“卖出保单”为主，日常培训偏重销售技巧而忽视道德教育。三是考核机制不科学。大多数保险公司销售人员的考核晋升、收入分配与业绩情况直接挂钩，对人员业务品质和诚信合规的考核评价不足、奖惩办法不多。
2.内部管控不到位。
一是保险公司对营销人员行为管控不力。在个险渠道，保险公司与营销员为平等的民事权利主体，“代理关系”使得保险公司对营销员的日常管控粗放、简单，难以采取有效措施进行约束。在银保渠道，保险公司与银行一线销售人员无直接联系，保险公司需要通过银行机构来制约其营销人员的行为，控制力度更显薄弱。二是保险公司风险管控不严。比如电话回访，部分保险公司仍未充分认识回访机制对防范销售误导和提示投保风险的作用。未在犹豫期内回访、标准话术不规范、营销人员代接电话等问题令回访效果大打折扣。
3.佣金机制不合理。
尽管各家保险公司、各类保险产品佣金率不同，但总体特点是首佣比例较高、续佣比例递减较快，并在较短期内佣金全部支付完毕，这就容易引发营销人员的短期投机行为：展业期间花言巧语诱导客户投保，客户一旦缴纳首年保费即“翻脸不认人”，不仅否认当初承诺的“利益”，有的还漠视客户后续服务需求，直接导致客户利益受损。
（二）从营销人员层面看 1.整体素质不高。
一是基础素质偏低。保险中介市场起步较晚，从业人员“数量多、成分杂、分布广、底子薄”，加上行业准入门槛偏低、人员流动较快，造成整体素质低。二是诚信合规意识淡薄。如保险公司代理制营销员，自身缺乏保险法律法规知识，加上与保险公司关系相对松散，主动接受培训教育的意愿不强，“不懂法、不守法”的现象时有发生，在经济欠发达地区更是屡见不鲜。
2.诚信动力不足。
现行保险营销体制的发展障碍正逐步显现。“代理非劳动关系”带来福利待遇上的差别，严重影响了营销员队伍的行业归属感和职业认同感，尤其对于进入行业时间不长、收入波动性大的营销员而言，诚信展业的动力普遍不足，更容易产生不服从所在机构或团队管理的心理，也更容易为了眼前利益而误导客户。
3.侥幸心理作祟。
在“业绩至上”的行业经营环境下，营销人员自身拥有业绩提升和职级晋升的强烈渴望，往往容易在业绩考核的重压之下铤而走险。如果一次销售误导行为未被及时发现或有效制止，侥幸心理就可能持续存在并导致继发性的误导行为。
（三）从保险消费者层面看
1.防范意识不足 随着经济社会的发展，社会大众的“维权”观念逐渐形成，但与西方发达国家相比，公众在消费过程中自我防范、自我保护的意识不足。例如，广东省级人身险公司几乎都向消费者提供了电话或网络信息查询服务，但查询率普遍较低。
2.保险产品的认知度低 与其他行业相比，公众对保险行业认知不深。保险产品无有形实体、条款复杂等特点进一步增加了消费者准确甄别的难度，客观上为不法营销人员带来了可乘之机。
3.缺乏理性消费心态 当前，不少保险产品的销售都是靠“熟人介绍”、“朋友关照”来达成的。在“朋友”或“熟人”面前，投保人容易丧失警惕而轻信他人或碍于情面而冒然投保，真正做出理性思考才决定投保的投保人为数不多。
治理销售误导的主要做法及实现困难
（一）主要做法
1.事前防范
一是对营销人员进行培训教育。监管部门对中介从业人员提出了岗前培训、继续教育等制度要求，对提高营销人员诚信及专业水平、防范销售误导行为具有积极作用。二是对公众进行投保提示。保险业近年来开展了不同形式的保险知识普及活动，如广东保监局制作投保指南、将保险知识纳入中小学生读本、举办保险知识竞赛等，有助于保险消费者形成科学的投保理念。
2.事中监督 一是在银邮渠道，主要通过专管员（客户经理）在银邮机构巡点，对营销人员及销售过程进行实时监督。二是在电销渠道，主要通过全程电话录音、实时电话监听等方式对销售过程进行监督。无论是巡点监控，还是电话录音监听，由于无法做到全面覆盖或大范围覆盖，监督效果有限。3.事后查处 一是保单回访。包括电话回访、书面回访和上门回访，以便保险公司或中介机构在犹豫期内发现并纠正销售过程中的误导问题。二是投诉调查。如果投保人（或被保险人）对销售过程提出异议，保险公司客服部门或监管部门将介入调查。三是依法处理。如确认营销人员存在误导行为，监管部门、行业自律组织及保险机构将分别依照有关规定对当事人予以惩处，营销人员所在的机构也可能承担管理责任。
（二）困难和障碍
1.发现难，管控难 一是我国保险市场发展时间不长，投保人教育普及面有限，保险消费存在一定的“认识误区”或“认识空洞”，不少投保人尚未具备足够的知识能力来发现或识别销售误导问题。二是保险公司及中介机构对人员培训教育的要求落实不到位，容易“走过程，走形式”。营销人员基础素质、展业心态、学习效果差异较大，保险公司或中介机构对个体营销人员的管控作用有限。
2.取证难，处罚难 一是在销售误导投诉中，投保人和营销人员提供的“证言证词”往往大相径庭，而销售或投保过程通常只有投保人和营销人员在场，较难获得确凿证据来判定真伪对错。二是很多销售误导问题都是投保几年后才察觉的，由于营销人员离职而无法进一步调查取证的情况时常发生。此外，行政处罚两年追溯期的限制使得追究责任存在困难，无形中又助长了营销人员的侥幸心理。
3.违规成本不高 一是从监管角度看：相对于其他违法违规行为，现有保险法律法规中对销售误导行为的处罚较轻；相对于追究保险机构违法违规责任，追究营销人员误导行为的责任不易落实。二是从管理角度看：出于稳定队伍的考虑，保险公司或中介机构对营销人员误导行为的内部处理往往偏于“柔和”或充满“人性”，客观上降低了营销人员的违规成本，削弱了制度的震慑力和惩戒作用。
治理销售误导问题的建议
（一）经营导向需转变
1.树立科学的绩效观 保险公司和中介机构要切实转变经营理念和指导思想，自上而下将注重业务品质、诚信展业作为行业发展和个人前进的路径，摒弃不计后果拉业务、不惜误导拉业务的行业风气。
2.健全人员考核机制 改变以保费规模为主要指标的营销人员考核或奖励机制，通过保单品质、续保比率、退保比率、投诉数量、是否违规等多重指标来管理并综合评价营销人员，不断完善各个渠道保险营销人员的绩效考核体系，发挥奖惩制度的“硬约束”。
3.改革佣金分配制度 如果营销人员通过“诚实劳动”能获得稳定的收入，销售误导的动机将会大大降低。为此，要通过多种方式提高营销人员活动、产能来提升收入，要提供一定的福利待遇或保障计划来增强人员的归属感和稳定性，还要完善收入分配机制，延长佣金支付年限，强化永续、良性经营。
4.抓好合规培训 把提高营销人员诚信合规意识和保险专业知识作为行业人才建设的基础性工程，增强培训教育的系统性并贯穿于营销人员的职业生涯。此外，要突出培训内容的适用性。针对营销人员成长的不同阶段，通过法律法规宣导、专业知识教育、典型案例分析等形式，提高教育培训效果。
（二）内控管理需强化
1.将内控管理置于更高位置 《保险公司内部控制基本原则》已于近日下发，保险公司应根据自身实际，尽快就销售过程可能存在风险的领域、容易引发误导行为的环节予以完善。
2.进一步加强回访工作 一方面，严格按照有关规定，落实标准话术等回访要求；另一方面，提高回访人员业务知识和岗位技能，通过回访这一工作机制向投保人提供必要且准确的险种信息，及时发现并有效纠正销售过程的误导行为。
3.丰富风险防范手段 首先，探索“投保陪同制”，针对销售误导“高发”群体（如：60 岁以上中老年人），投保过程应由家人陪同。其次，做好保单风险预警提示，回访或核保过程重点关注投保人达到一定年龄、投保复杂寿险产品的保单。再次，对短时间内业绩波动较大的营销人员或银行网点进行重点监测或巡查，防范误导行为。
（三）查处惩戒需配套
1.逐步健全监管政策体系 一方面，适当提高准入门槛，把好营销人员基础素质关。通过政策的制约和引导机制，扩大岗前培训和后续教育的覆盖面和有效性；另一方面，规范行为准则。对营销人员的行为标准、行为后果予以细化，加大营销人员的直接责任，也要加强保险公司及中介机构的管理责任。
2.加强执法力度 一方面，继续做好销售误导的投诉处理工作，维护保险消费者的正当权益；另一方面，定期在保险行业内开展保单回访测评、抽查等工作，依法对回访制度执行不力的保险公司或中介机构进行严肃处理。
3.充分发挥协会力量 发挥行业协会、同业工会等自律组织的行业影响力和公信力，加强保险营销人员诚信档案建设，适时披露营销人员违规展业、误导客户等情况。同时，借助舆论监督这一外在力量，进一步促进营销人员规范自身展业行为。
（四）消费者教育需同步
1.构建长效机制 消费者教育关系千千万万投保人和被保险人利益，有关工作组织实施难、成效显现慢，必须树立“长期作战，善打硬仗”的准备，制定长远、系统性规划，分步骤实施。
2.继续加强投保提示 除了产品说明书、投保提示书以外，建议在银保渠道或有固定销售场所的渠道，长期张贴投保事项须知，对保险消费者形成常态化的宣导，同时，也对营销人员形成约束。
3.开展多种形式的教育 一方面，扩大保险业的社会影响力，做好社会公众保险常识的普及工作；另一方面，引导消费者自觉维权，增强投保人对保单回访制度的认知，培养投保人关注保单信息的习惯，发挥回访制度和查询制度对防范销售误导风险的“倒逼”作用。
希望民众也应该去多了解保险知识，只有大家对保险的认识达到一个新的高度，那些低素质的从业人员就会面临要么适应市场要么被市场淘汰的选择，那整个行业就能走上健康发展的道路，这需要我们这一代人甚至是下一代人共同努力！
10.新入行的电脑销售员的建议 篇十
1、如何让客户在最短的时间内相信你。了解完客户的需求之后判断客户是那种类型的人，迎合客户。切记把自己想象成当时的客户，揣摩其当时的心里状态。
2、容易感染客户和引导客户思维的方向的话术。先取得客户的信任，给客户设定一个方向
去引导。切记要有自己的思路，比如自己喜欢从那几块入手去推荐机型，散热 模具 参数……
3、如何接近场内游走的客户。/以及如何导客。首相要有自信 要相信自己公司的产品和
价格，相信自己是很专业的，才会有底气去和客户沟通，主动出击，不要太有攻击性，旁敲侧击，不要一下把客户吓跑。如可以问客户在找什么…..（看word请不要再用老土的销售对白了）
4、遇见说暂时不买的先看看了解一下。所有看电脑的都是有购买欲望的，只是时间长短的问题，用十二分的热情去对待会有想象不到的收获，就算客户走了也是对自己销售话术的一次熟练，5、如何把客户往卖场带。切记要在融洽的沟通环境中，把客户带到卖场或者是表明卖场
上有包厢、有饮料、可以申请价格机型、更多品牌可以选择。可以把机器点亮先试用下机器。
6、遇见什么话都不说的客户怎么解决。（见PPT 读懂客户）
7、在介绍玩机器之后客户说再看看该怎么办。询问客户具体是什么情况。（见PPT 客户的拒绝）
8、我们公司可以提供的资源清单。一般电脑赠送的配件 包+鼠标 30耳机 10 散热器清洁套5 鼠标垫 1 小音响 25-30 键盘 25 无线鼠标 35-50 摄像头 15 公司还能做的服务，系统维护 软件安装 电脑维修
9、接待客户后最开始要了解的几点。买电脑做什么用 谁用 选什么价位的 什么时候买
然后根据判断客户的类型，用自己的销售思路，挑客户喜欢听的话 进行销售。销售时切记不要紧紧把卖点说完就行，还要把卖点能给客户带来的好处说出来，让客户能感觉的到。
10、碰见了解过机型的客户。首先也不要着急的直接烂价，也要问清楚客户是冲哪
方面了解到的机型。除非是在电脑城里面了解过的，可以直接烂价。其他在网上或者是朋友打电话告诉的机型都不需要直接烂价。先在成本上加一点报价，如果客户的表情告诉你，高了再降也不急。当然能带到卖场谈是最好的。
11、碰见不了解机型的客户。首先在店面介绍的时候不要把型号说死来 价格也不要
11.销售建议方案 篇十一
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
12.销售建议方案 篇十二
1 主要措施
1.1 基本药物目录
安徽省在实施国家基本药物制度的同时, 结合我省实际, 由省级卫生行政部门会同有关部门合理确定补充药品, 并报国家基本药物工作委员会备案。我省实行综合改革试点的基层单位, 《安徽农村基层补充药品》和《安徽城市社区补充药品》分别对基层医疗卫生机构的补充药品进行了具体规定。安徽省确定的基本药物和补充药品合计593种, 包括国家基本药物307种、农村基层补充药物172种和城市社区补充药物114种。 下一步, 安徽省将实行城乡统一的基本药物及补充药品目录, 将省卫生厅和人社厅分别组织制定的农村基层和城市社区补充药品招标目录, 合并成统一的招标药品目录。
1.2 基本药物集中招标采购
公开招标。政府举办的医疗卫生机构配备使用的药品, 除国家和省另有规定外, 全部纳入省药品集中招标采购范围, 受省政府委托, 由省医疗机构药品集中招标采购工作领导小组, 汇总提出集中采购药品的品种、规格和数量, 按照有关规定, 通过综合评价, 确定具体采购品种。
网上采购。根据基层医疗卫生机构具体需求计划, 国家基本药物和省里补充药品通过综合评价公开招标等方式确定的具体采购品种, 均通过“安徽省医药集中采购服务平台”采购。
统一价格。实行综合改革试点的基层医疗卫生机构, 试点过渡期间由省确定药品采购限价 (包含配送费用) 。各试点市、县 (市) 根据区域统一配送企业的招标情况, 在保障药品质量、及时供应配送和采购限价范围内, 确定区域内基层医疗卫生机构药品统一采购价格。
统一配送。政府举办的医疗卫生机构配备使用的挂网药品, 由招标选择的药品生产企业、具有现代物流能力的药品经营企业或具备条件的其他企业统一配送。实行综合改革试点的基层医疗卫生机构, 试点过渡期间暂由市或县根据省里统一确定的投标条件等组织招标配送企业, 实行区域药品统一配送。
购销合同。药品生产企业、配送企业和医疗卫生机构按照《合同法》等规定, 根据药品集中招标采购结果签订购销合同, 严格履行规定的责任和义务。社区卫生服务站和村卫生室, 由对其实行一体化管理的社区卫生服务中心和乡镇卫生院统一签订药品购销合同。实行综合改革试点的基层医疗卫生机构, 试点过渡期间由市或县卫生行政部门集中代签药品购销合同。
1.3 优先配备和合理使用
优先配备。基层医疗卫生机构配备使用药品时要优先配备国家基本药物。政府举办的城市社区卫生服务站和实行一体化管理的行政村卫生室, 必须全部配备使用国家基本药物, 不得配备使用其他药品。政府举办的社区卫生服务中心和乡镇卫生院必须将国家基本药物作为首选药物, 确需配备使用其他药品时, 可按有关规定配备使用安徽省补充药品, 实行总量控制, 即社区卫生服务中心和一般乡镇卫生院, 配备使用的国家基本药物占药品总销售额的比例必须≥80%;中心乡镇卫生院, 配备使用的国家基本药物占药品总销售额的比例必须≥70%。其他各级各类医疗机构也必须将国家基本药物作为首选药物并达到一定使用比例。
合理使用。基层医疗卫生机构要认真执行《处方管理办法》和临床基本药物应用指南、基本药物处方集等规定, 建立健全药事管理组织, 制定基本药物使用管理办法和激励、约束机制, 加强临床医师基本药物合理使用的培训, 发挥临床药师参与临床药物治疗和规范临床用药行为的作用, 推行用药动态监测、超常预警和处方点评等制度, 确保合理使用基本药物。
1.4 零差率销售
实施国家基本药物制度的县 (市、区) , 在落实政府补助政策的同时, 基层医疗卫生机构配备使用的所有药品, 一律按照药品采购价格实行零差率销售。
1.5 报销比例
国家基本药物和安徽省补充药品全部纳入安徽省基本医疗保障药品报销目录, 国家基本药物的报销比例明显高于非国家基本药物报销比例。其中, 2010年新型农村合作医疗的国家基本药物报销比例提高8个百分点 (根据基层医疗保障能力逐步提高) ;城镇职工基本医疗保险的国家基本药物, 按照基本医疗保险的规定全额给付;城镇居民基本医疗保险的国家基本药物报销比例提高15个百分点。
1.6 基本药物质量安全监管
加强药品生产和配送企业监管, 对基本药物定期进行质量抽检, 并向社会及时公布抽检结果。加强和完善基本药物不良反应监测, 建立健全药品安全预警和应急处置机制, 完善药品召回管理制度, 保证用药安全。
1.7 绩效评估
统筹利用现有资源, 完善基本药物采购、配送、使用、价格和报销信息管理系统, 充分发挥行政监督、技术监督和社会监督的作用, 对安徽省基本药物制度实施情况进行绩效评估, 发布监测评估报告等相关信息, 促进基本药物制度不断完善。
1.8 监督管理
2009年12月成立安徽省基本药物工作委员会, 负责根据国家有关规定, 结合安徽省实际, 组织领导全省基本药物制度建设, 协调解决全省实施国家基本药物制度过程中各个环节的相关政策问题等。委员会由省卫生厅、监察厅、发改委、财政厅、人力资源和社会保障厅、物价局、食品药品监管局等部门有关人员组成。委员会办公室设在卫生厅, 承担委员会的日常工作。各级政府根据医药卫生体制改革的总体要求, 落实政府责任, 切实履行职责。卫生行政部门牵头组织实施国家基本药物制度, 加强基本药物目录、药品集中招标采购配送、医疗卫生机构优先选择和合理使用基本药物的管理, 开展绩效评估等;财政部门保障国家基本药物制度的顺利实施, 会同有关部门制定落实政府补助政策, 加强财政投入监管等;物价部门加强药品价格监管、监测, 合理制定药品价格等;药监部门加强对基本药物的监管, 加大抽检力度, 确保基本药物质量安全等;基本医疗保障部门建立完善医药费用结算机制, 提高基本药物报销比例等;监察部门负责对国家基本药物制度实施全过程监督检查, 并对违法违纪行为进行查处。卫生、监察、财政、人保、物价、药监等部门, 要各负其责, 相互配合, 加强实施国家基本药物制度的监管。
2 成效
试点半年来, 安徽省药品招标限价比国家零售指导价平均下降41.33%, 试点县 (市、区) 公开招标2～4家配送企业, 药品价格在省限价的基层上又下降10%左右。今年1-3月份, 全省人均门诊药品费、住院药品费分别比去年同期下降33.5%、30.5%, 人均门诊费、住院费分别比去年同期下降24.8%、13.8%。实行基本药物零差率销售, 将大大降低老百姓“看病贵”的难题, 群众切实享受了药品零差价销售的实惠。
实行药品零差率销售, 乡村两级卫生机构门诊次均服务费用的显著降低, 门诊服务量有了显著增长, 据估计, 增长幅度在10%～20%之间, 有效提高门诊服务效率。
医疗行为改变和用药风险降低。推行基本药物制度和执行零差率销售, 基层医疗机构和医生不再考虑凭处方业务领取薪酬。他们开始把精力转移到提升公共卫生服务水平和自身医疗技术水平上来。这样, 既解决了多年形成的“以药养医”的发展模式, 又降低了不合理用药的安全风险。据省食品药品监督管理局提供的数据, 实施基本药物制度后, 城市社区卫生服务中心 (站) 基本药物不良反应627例, 较同期相比下降6.6%;乡镇卫生院基本药物不良反应328例数, 较同期相比下降60%。
此外, 实行药品零差率销售, 在严格界定乡镇卫生院功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的同时, 政府负责按规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费, 使其正常运行。大大减轻乡镇卫生院院长经营压力, 有助于其将主要精力转移到机构业务发展上来, 切实履行乡镇卫生院提供公共卫生和基本医疗服务功能。
3 问题
3.1 财政压力
如果实施基本药物制度形成的试点机构经费缺口全部由省县两级财政全额补偿的话, 这一支出将成为刚性支出。一旦将来财政收入增速明显放缓, 而刚性财政支出不能下降, 届时将会对地方财政造成很大压力。而且, 地方财政目前普遍存在隐性赤字, 变相从银行贷款弥补财政支出缺口的做法相当普遍。因此, 地方政府大规模增加对基层医疗机构财政补偿缺乏可行性。提高医疗服务价格弥补经费缺口亦不具有可操作性。原因在于, 绝大部分基层医疗卫生机构70%～90%的经费来源于售药利润, 医疗服务收入仅占10%～30%。即使所有医疗服务价格翻番, 增加的医疗服务收入亦不足以弥补上述经费缺口的一半, 况且医疗服务价格陡然翻番根本没有可操作性。通过增加医疗服务项目增加医疗服务收入的可行性也很小。作为基层医疗机构, 在交通越来越便利的情况下, 和专科医院及综合性医院相比, 基层医疗卫生机构增加医疗服务项目的空间相当有限, 短期内更是如此。因此, 基层医疗卫生机构的运行与发展资金的筹措和保障是一值得长期关注的问题。
3.2 基本药物品种
基本药物的概念本是最重要、基本的、不可缺少的药物, 也即最低限度必须保证供应的药物, 基层医疗机构“必须全部配备和使用”的药。为此而配套出台的《国家基本药物目录 (基层医疗卫生机构配备使用部分) 》有205个品种的西药和102个品种的中成药共307种药, 205种西药中含有疫苗等预防性生物制剂和抗结核、抗麻风、抗艾滋等治疗药物。安徽省结合实践, 针对农村基层医疗卫生机构增加了172种补充药物。政策要求农村基层医疗机构基本药物的使用必须达到药品总销售额的70%以上, 其他药物的配备和使用将受到严格的限制。
这一假设已在实践中得到反映, 部分试点乡镇卫生院近半年来的住院人次数与去年同期相比已有明显下降, 估计下降的幅度在10%～15%之间, 部分原因在于药物使用的限制导致病人上转, 而这一结果又带来另一问题, 病人上转必然导致医药费用的增长, 进而带来新农合基金支出的增长, 如新农合制度设计不作调整可能影响到基金的安全。
3.3 其它问题
首先, 本次安徽省推进基层医药卫生体制改革的进程快, 前期的舆论宣传、引导和人员培训时间短, 可能带来两个问题:一是农村基层医务人员长期临床实践形成的用药习惯尚未转变, 短期内影响到基层医生用药行为。同时, 基本药物实行“零差率”销售, 必然影响到机构与医务人员个人利益, 因而, 无论是机构还是医务人员个人使用基本药物的积极性不高。二是农村居民的用药习惯, 尤其是慢性病患者长期的用药习惯, 或受媒体广告宣传的影响, 患者到就诊机构点名要某种药, 如不能获得满足而造成居民对就诊机构信任度降低。
其次, 由于利润低, 配送成本高, 商业企业基本药物配送的积极性不高, 生产零差价的药品基本上是微利, 生产企业积极性不高, 造成了列入零差价药品经常缺货。
再次, 基本药物实行“零差价”后, 药品销售不仅对基层医疗卫生机构的经济贡献度为零, 而且药品采购、贮藏、流动、发放、收费等各个环节都需要消耗人、财、物力, 药品供应实际上成为机构经济运行中的一个负担, 机构对院内药品流通及其药品质量管理的重视程度可能下降。
4 建议
4.1 舆论引导和人员培训
基本药物制度是一项全新的制度, 各地在推进基本药物制度过程, 要发挥舆论的宣传和引导作用。舆论的宣传和引导不应是一过性, 应设计一个长期计划, 以逐步引导、改变从业人员和社区居民的用药观念, 提高全民对基本药物的认知度和信赖度, 营造实施基本药物制度的良好社会氛围。同时, 加强对从业人员基本药物制度相关政策、基本药物优先选择和合理使用的专题培训。
4.2 流通环节监管
药品价格虚高最为根本的原因是药品零售指导价格虚高, 为流通环节留有在很大的利润空间。因此, 不有效降低药品零售指导价格, 即使医疗卫生机构实行药品“零差价”, 降低的15%差价很快又会被药品价格继续虚高所抵消。因此, 在推进基本药物制度的同时, 同步推进基本药物流通体制改革, 切实将基本药物价格稳定在合理的范围内。
4.3 因地制宜
国家确定的基本药物和安徽省补充药物的目录是从国家和全省的层面确定的药品品种, 无疑是基层医疗卫生机构常用的、疗效稳定和价格合理的药物。然而, 各市 (县、区) 基层医疗卫生机构临床医生和社区居民长期的用药习惯的改变可能是一渐进过程, 是否可以考虑针对一些特殊用药要求, 采取“备案采购”等方法予以解决。同时, 乡镇卫生院发展水平客观上存在差异。针对各地基础较好、服务能力强的乡镇卫生院, 是否可以考虑给予一定数量的自选药物空间, 纳入基本药物范畴。以保证不至于因实行基本药物制度而限制其业务能力的发展。
4.4 加强人员队伍建设和加大经费投入
目前各级卫生部门普遍人手不足、尤其是市县卫生部门没有从事实施药物制度的专职人员, 普遍缺乏实施基本药物制度的工作经费、培训经费等。加强推行基本药物制度人员队伍体系建设和经费投入, 确保基本药物制度的顺利推进。
摘要：2009年12月, 安徽省出台了《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》, 在32个县 (市、区) 实施了基层医药卫生体制综合改革试点。通过小组座谈和典型现场调查, 文章就试点地区实行基本药物“零差率”销售的基本做法、成效及问题进行了总结。