劳动用工指导意见

劳动用工指导意见（精选4篇）

1.劳动用工指导意见 篇一

关于进一步深化中央企业劳动用工和 收入分配制度改革的指导意见

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。

一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出

（一）全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

（二）加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

（三）构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划，积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

（一）加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。

（二）精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。

（三）稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况，要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导，及时总结企业的做法和成效，推广典型经验，引导中央企业锐意改革，务求实效，助推中央企业提质增效。

2016年6月24日

2.各地审理劳动争议指导意见 篇二

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年)

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）(2006年)

3、最高人民法院负责人就《劳动争议案件解释(二)》答记者问(2006年)

4、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释(2003年)

5、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004年）

6、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（2004年）

7、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复(1988年)

8、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989年）

9、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复(1998年)

10、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释（2000年）

11、全国民事审判工作座谈会纪要（1993年）

12、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见(1996年)

13、上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2002年)

14、江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(2005年)

15、江苏省高级人民法院审判委员会关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见(2004年)

16、江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2004年)

17、江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（2005年）

18、江苏省高级人民法院关于审理商业秘密案件有关问题的意见（2004年）

19、广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(2002年)

20、广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见(2005年)

21、广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述(2001年)

22、深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要(2006年)

23、佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见（2005年）

24、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(1998年)

25、山东省高级人民法院、山东省劳动厅关于审理劳动争议案件若干问题的规定（1998年）

26、山东省高级人民法院民事审判工作座谈会纪要(2005年)

27、济南全市法院劳动争议案件法律适用座谈会会议纪要（2005年）

28、福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2001年)

29、四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见（2004年）

30、四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见(2004年)

31、重庆市高级人民法院关于适用最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的指导意见（2004年）

32、重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定（2005年）

33、河南省高级人民法院(民事审判第一庭)关于当前民事审判若干问题的指导意见（2003年）

34、浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知(2001年)

35、湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)(2004年)

36、黑龙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导意见(2005年)

37、云南省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件的指导意见(2004年)

38、重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要（1999年）

39、安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2003年)

40、内蒙古自治区全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要（2003年）

41、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003年）

42、江西二00四年全省法院民事审判工作座谈会纪要(2004年)

43、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见

(2001年)

44、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要(1998年)

45、山东省高级人民法院关于东营市中级人民法院对邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的请示的答复（2005年）

46、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001年）

47、广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复（2004年）

48、北京市高级人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1996年）

49、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（1988年）

50、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复（1996年）

51、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复（1988年）

52、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989年）

53、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函（1993年）

54、最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函(1994年)

55、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复（2000年）

补充以下文件：

1、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003年）

2、江西二00四年全省法院民事审判工作座谈会纪要(2004年)

3、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见(2001年)

4、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要(1998年)

5、山东省高级人民法院关于东营市中级人民法院对邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的请示的答复（2005年）

6、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001年）

3.劳动用工指导意见 篇三

（2008年7月7日）

各位新闻媒体的朋友们：

下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会。首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢！

今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。

一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景

大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1％，案件数量占到全省的96.5％，呈“井喷”之势。今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。

为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。

在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则：一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建；二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准；三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡；四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。

二、《指导意见》的主要内容：

《指导意见》共三十一条，包含基本原则、程序性规定、实体性规定三部分。重点是解决“三种衔接”，规范“三无”情况的处理。“三种衔接”是指审判程序与仲裁程序的衔接、审判程序中案件管辖的衔接、新旧调处机制之间的衔接。即：

一是审判程序和仲裁程序的衔接。在现行劳动争议处理体制下，无论对于终局裁决案件还是非终局裁决案件，都存在审判与仲裁程序的衔接问题，只有解决好这个问题，才能使劳动争议案件得到及时、公正、高效处理。《意见》对于因仲裁逾期直接起诉的案件、劳动者申请支付令程序、终局裁决与非终局裁决区分标准、劳动仲裁过程中的财产保全、先予执行裁决的移送执行、调阅仲裁案卷等问题作了明确规定，加强了法院与劳动仲裁委在处理上述问题时的程序衔接。

二是审判程序中案件管辖的衔接。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题作出了明确规定，防止基层人民法院和中级人民法院同时对同一个案件进行审理。《意见》第十条明确规定：“劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。”

三是新旧调处机制之间的衔接。《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出了新的规定，为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生而在新法实施后受理案件的处理，《意见》第十六条明确：“2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。”这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法的原有意图，体现了公平原则。

对于劳动争议纠纷中常见的“三无”情况(即:无固定期限劳动合同关系；无加班费计算方法；无经民主议定程序规章)，以及社会关注的热点问题等，《指导意见》也作了具体规定，主要体现在以下几个方面：

一是进一步明确劳动争议案件的受理范围。对于住房公积金争议、退休返聘、外国人非法就业、外国机构非法招用等案件是否纳入劳动争议案件受理范围，作出了明确的规定，统一了全省法院、劳动争议仲裁委员会的案件受理标准。为充分维护劳动者的合法权益，《意见》还首次明确界定了社会保险争议的受理范围，明确规定以下争议均应按劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

二是明确了《劳动合同法》一些重要条款的理解。《意见》对于民主议定程序、劳动者拒签劳动合同的法律后果、规避签订无固定期限劳动合同行为的效力、经济补偿金与赔偿金是否并用等问题，统一了全省法院、劳动争议仲裁委员会的执法尺度。《意见》还首次明确了加班工资的举证责任及追索时间，规定：“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”

三是回应了社会关注的热点问题。《劳动法合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这也是对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会实践中要严格加以适用，对符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，要依法予以支持。用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

记者朋友们，当前我国社会已进入了一个既是黄金发展期又是矛盾凸显期的关键时期，规范和调整好劳动关系对于保护劳动者权利，促进经济和社会的全面协调发展至关重要。《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》作为调整我国社会主义劳动关系的重要法律，它的正确、全面实施对于保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济社会全面进步，具有十分重要的意义。全省法院将继续实行快立、快审、快执原则，依法最大限度地维护劳动者合法权益；继续为劳动者提起和参与诉讼提供便利条件；继续实行有利于劳动者的举证制度和诉讼保全制度。

同时，我们也看到了，劳动立法、司法和执法活动关系到劳动者的切身利益，关系到企业的健康发展，关系到整个社会的和谐稳定。及时、公正、高效处理劳动争议案件，需要法院、劳动仲裁委的大力配合和通力合作。我们将按照十七大精神的要求，坚持以人为本、树立和落实科学的发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，以保障在全社会实现公平正义为目标，指导我们的劳动、司法和执法等各项活动，切实做到依法调整劳动关系，保护劳动者利益，促进企业的发展，推进经济社会全面进步。

谢谢大家！

在省法院与省劳动争议仲裁委员会 联合新闻发布会上的主持词

省劳动保障厅副厅长、省劳动仲裁委员会副主任 张凤岐

（2008年7月7日）

各位新闻媒体的朋友们： 下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会，首先请允许我代表省劳动争议仲裁委员会，向长期以来关心支持劳动仲裁工作的记者朋友们表示衷心的感谢！

今天省法院、省劳动争议仲裁委员会在这里联合召开新闻发布会，向大家通报省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关情况。

今年《劳动合同法》实施后，部分企业存在的用工不规范、管理不到位、关系不清楚等问题逐步暴露，劳动者维权意识提高，我省劳动争议大量上升。特别是5月1日《劳动争议调解仲裁法》生效，随着劳动仲裁取消收费、申请仲裁时效延长、劳动争议处理范围扩大等新规定的实施，我省劳动争议处理工作面临更加严峻形势。今年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，仅5月份与去年同比增长250%，增幅超过100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件“井喷”，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州六市处理案件数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%，劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势，处理难度加大。为积极应对我省劳动争议处理的严峻形势，省法院与省仲裁委联合起草出台《指导意见》，切实解决当前因裁审标准不统一，裁审程序不衔接导致裁审效率不高等突出问题。《指导意见》的出台回应了当前社会关心的热点问题，破解了案件处理难题，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，是我们解放思想学习讨论活动与破解难题相结合的重要成果。

刚才，凌祁漫副院长对《指导意见》从指导思想、出台背景和主要内容，作了具体说明。下面我再强调三点：

一、各级劳动争议仲裁机构要从讲政治、保稳定、重民生、促和谐的高度，正确认识《指导意见》的重要性。劳动争议处理涉及人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，是协调劳动关系、化解社会矛盾的重要措施，是实现社会公平正义的重要体现。裁审衔接顺畅、裁审标准统一，有利于广大人民群众依法维护合法权益，有利于节约劳动仲裁、司法资源，有利于实现社会的和谐稳定。《指导意见》的制定实施，有利于我们在劳动争议处理实践中更好的理解《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的立法本意，正确把握案件处理尺度，各级劳动争议仲裁机构和仲裁员，特别是各级领导干部要认真学习好、贯彻好《指导意见》，以科学发展观为指导，解放思想，切实承担起法律赋予的神圣职责，妥善处理劳动争议。

二、坚持“四快”处理劳动争议，切实维护劳动者权益和社会稳定。各级劳动争议仲裁机构要做到“四提高一加强”。一是提高案件处理效率。坚持快立、快调、快审、快结处理劳动争议，争取实现时效内审结案件正常化。二是提高调解结案率。大力推行置换调解书工作，及时将调解组织主持下达成的调解协议置换为有法律效力的《劳动仲裁调解书》，把争议解决在基层。三是提高保护劳动者生活生存能力。要有效利用法律赋予劳动仲裁机构先予执行的职权，对劳动者追索急需的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，裁决先予执行，保障劳动者的权益。四是提高劳动仲裁透明度和公信力。根据现有仲裁员配备情况和仲裁庭设置实际，对外公开案件受理和开庭排期情况，自觉接受社会各界的监督。五是加强与人民法院的沟通配合。各级劳动仲裁机构要利用《指导意见》出台的契机，加强与人民法院的沟通、协调、配合，共同研究应对解决的办法，最大限度发挥劳动仲裁的作用，减少司法资源的浪费。

三、立足当前，着眼未来，充分发挥劳动争议处理的导向功能。当前我省进入改革发展的关键时期，经济迅速增长的同时矛盾凸显，规范和调整好劳动关系对于保护劳动者和用人单位的权益，促进经济和社会的全面协调可持续发展至关重要。各级劳动争议仲裁机构要不断提高把握和化解社会矛盾、把握和疏导社情民意、把握和理解法律精神的能力，在处理劳动争议案件过程中积极引导劳动争议双方当事人用平和、柔性的方式解决争议，减少对抗性和尖锐性，把妥善解决争议与推动发展和谐劳动关系紧密结合。

最后，我代表参加新闻发布会的省法院和省仲裁委的全体同志再次感谢各位新闻界朋友的到来，祝大家身体健康、工作顺利，合家幸福！

新闻发布会到此结束，谢谢大家。

省法院、省劳动仲裁委就《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》

答记者问

6月23日，省法院、省劳动争议仲裁委员会联合制定下发了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》针对《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》、实施后广东省劳动争议纠纷处理中普遍存在争议的问题，进一步细化了法律的原则性规定，统一了全省法院、劳动仲裁委处理劳动争议纠纷的尺度，强化了法院与劳动仲裁委在劳动争议处理流程中的协调与配合，必将对全省劳动争议纠纷的处理产生重大影响。据了解，《意见》也是《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》实施后，高级法院、劳动仲裁委在贯彻实施过程中制定的第一部指导性意见，具有较强的创新性和可操作性，将为最高法院制定有关司法解释提供重要借鉴。日前，省法院党组副书记、副院长凌祁漫与省劳动和社会保障厅副厅长、省劳动争议仲裁委员会副主任张凤岐就《意见》涉及的问题接受了记者的专访。

问：《意见》对于社会各界比较关注的无固定期限劳动合同问题，有哪些具体的规定？ 答：《劳动合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是《劳动合同法》对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会在以后的劳动争议处理中要严格加以适用，对符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，要依法予以支持。根据《意见》的规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

问：《意见》规定哪几类社会保险争议能纳入劳动争议处理范围？

答：包括三种类型：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。《意见》首次明确上述社会保险争议应作为劳动争议案件受理，有力保障了劳动者在社会保险权利受到侵害时，能够依靠劳动仲裁、民事诉讼途径获得法律救济。

问：《意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系作了哪些特别规定？

答：《意见》规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；已享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理。外国企业/港澳台地区企业及其常驻代表机构直接招用中国雇员的，形成的用工关系按雇佣关系处理。

问：对用人单位可能出现转移财产、负责人逃匿等情形的，《意见》有什么处理措施？ 答：为切实保障劳动者的合法权益，避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务，《意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼保全的程序作出了可操作性的规定。根据《意见》第十一条的规定，劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》，向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。符合规定的，人民法院在48小时内应作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可提供保证人担保。上述规定将劳动仲裁与人民法院诉前财产保全完全衔接起来，避免劳动者在劳动争议处理终结后无法执行到应得款项的情形发生，可最大限度保护劳动者的合法权益。

问：劳动者与用人单位于2007年12月解除劳动关系，劳动者到2008年7月1日才因经济补偿问题申请劳动仲裁，适用60天还是1年的仲裁申请时效？

答：适用《劳动法》60天的仲裁申请时效。根据《意见》的规定，2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。上述规定是为了避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，体现了诉讼的公平原则。问：如果在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费5000元、工伤医疗费6000元、解除劳动关系的经济补偿金15000元，其中哪几项请求应属于劳动争议仲裁委员会终局裁决？

答：根据《意见》的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。以广州市目前的最低工资标准860元作为计算基数，劳动仲裁终局裁决的上限为10320元。如果劳动者同时提出上述三项仲裁请求，其中加班费5000元、工伤医疗费6000元的仲裁请求属于劳动仲裁终局裁决的范围，解除劳动关系的经济补偿金15000元不属于劳动仲裁终局裁决的范围。

问：加班工资的计算基数怎样确定？

答：根据《意见》第二十八条的规定，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。用人单位与劳动者在劳动合同中约定,或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，按约定或规定执行。

问：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，由谁来证明？

答：由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资支付台帐应当至少保存二年，因此劳动者如果追索两年前的加班工资，对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。

问：劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位能否终止劳动关系，是否需要支付经济补偿金？

答：《意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同，对劳动者无正当理由拒绝签订书面劳动合同的，允许无过错的用人单位终止劳动关系。自用工之日起一个月内终止的，用人单位无须支付经济补偿金；自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的，仍须支付经济补偿金。

问：用人单位变更投资人，劳动者能否要求与用人单位解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金？

答：《意见》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。

问：劳动者能否以用人单位未依法参加社会保险为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？

答：根据《意见》第二十四条的规定，《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

问：《指导意见》对竞业限制作了哪些规定？

答：《意见》规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

问：依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于劳动仲裁委作出的终局裁决，实践中可能会同时出现劳动者向基层人民法院起诉而用人单位向中级人民法院申请撤销的情况。当上述情形发生时，如何处理？

答：上述情形确实可能引起诉讼程序的混乱。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题，《意见》进一步理顺了两种诉讼程序，防止基层人民法院和中级人民法院同时对实质相同的一个案件进行审理。《意见》第十条规定，劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

问：国务院今后可能会出台《劳动合同法实施条例》，《意见》与以后出台的法规、规章、司法解释等如何衔接？

4.劳动用工指导意见 篇四

关于印发《关于中央企业深入开展劳动竞赛的指导意见》的通知

各中央企业：

现将《关于中央企业深入开展劳动竞赛的指导意见》印发给你们，请结合实际抓好落实。国务院国有资产监督管理委员会

二一二年三月十九日

关于中央企业深入开展劳动竞赛的指导意见

广泛开展群众性劳动竞赛活动，是激发职工工作热情、促进企业生产经营、推动企业持续稳定发展的重要途径。近年来，中央企业围绕中心工作和重点任务广泛开展了科技攻关、降本增效、比学赶帮超等各种形式的劳动竞赛，充分发挥广大职工的主人翁责任感，引导广大职工群众立足岗位创先争优，为做强做优中央企业作出了重要贡献。为进一步加强中央企业职工队伍建设，提高职工素质，增强中央企业的核心竞争力，根据国资委党委《关于中央企业建设“四个一流”职工队伍的实施意见》（国资党委群工〔2010〕91号），现就中央企业深入开展劳动竞赛，提出以下指导意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，围绕中央企业整体发展战略和生产经营科研中心任务，进一步激发广大职工活力，充分调动广大职工的积极性和创造性，广泛深入开展劳动竞赛活动，团结动员广大职工立足岗位，创先争优，提高企业核心竞争力，为做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业作出积极贡献。

二、基本原则

（一）争创一流，增强活力。围绕企业生产、经营、科研中心工作，广泛开展劳动竞赛，努力提高企业经济效益、管理水平和自主创新能力。

（二）突出主题，把握重点。结合本行业、本企业实际，确定劳动竞赛的主题和重点，充分调动广大职工参与劳动竞赛的积极性和主动性。

（三）结合实际，注重实效。结合企业生产经营和改革发展实际，抓好过程跟踪，搞好结果评价，及时表彰激励。特别要注重解决实际问题，确保取得实实在在的效果。

（四）立足班组，夯实基础。以班组为基本单元，引导班组成员广泛参与，强化团队建设，全面提升员工的专业技能和综合素质，加强班组建设，夯实企业发展基础。

（五）遵规守纪，安全生产。认真贯彻国家相关法律法规，严格执行企业各项规章制度，消除违章作业，着力提高企业安全生产管理水平。

（六）以人为本，和谐发展。坚持以人为本，克服不顾质量标准抢工期，以及单纯比劳动时间、增加劳动强度等做法，实现职工和企业的共同发展，不断提高职工对构建和谐企业的认同度、参与度和支持度。

三、竞赛内容

（一）围绕中心比效益。围绕企业中心任务，以提高安全管理、产品质量、劳动效率、促进企业发展为目标，强化职工的效益意识，全面落实绩效责任。通过质量攻关、技术攻关、安全健康等主题突出的多种竞赛形式，切实解决企业生产、安全、技术、质量、环保等方面的重点和难点问题，提高经济效益，增强发展质量，为实现中央企业科学发展作出积极贡献。

（二）立足岗位比技能。围绕建设“四个一流”职工队伍目标，根据产业结构调整和企业发展需要，结合职工岗位职责要求，有针对性地开展岗位练兵、名师带徒、技术比武等活动，鼓励职工学习技术、钻研技能、岗位成才，充分调动职工立足岗位钻研技术的积极性，促进提高岗位技能和职业技术等级。

（三）促进发展比质量。认真学习贯彻《质量发展纲要（2011-2020年）》，深入研究同行业国际和国内质量标准，努力把握本行业和企业质量发展方针和目标。以落实岗位质量管理与控制责任制为基础，引导职工牢固树立全员参与质量管理与质量全过程管理的理念，不断提高产品质量和服务质量，推动企业建立和完善企业质量保证体系，树立和维护良好的企业品牌，提高中央企业产品和服务的社会美誉度。

（四）推动学习比创新。广泛开展学习型组织创建活动和职工岗位创新活动，进一步推动广大职工学习科技知识，投身创新实践，加快新技术、新工艺、新材料、新设备的推广和应用，推动企业技术进步。鼓励职工在消化、吸收新工艺、新技术中发挥聪明才智，不断提高产品的科技含量和经济增加值，进一步增强企业核心竞争力。

（五）节能减排比效果。进一步树立职工的节约意识和环保意识，把“六小”（小革新、小发明、小建议、小节约、小核算、小经验）作为劳动竞赛的重要内容，积极开发应用先进的技术成果，控制成本，降低消耗，大力发展循环经济，高效利用资源，保护生态环境，推动资源节约型、环境友好型企业建设。

（六）履行责任比贡献。要进一步增强职工的责任意识和大局意识，积极履行企业社会责任，积极推进和谐企业建设。组织动员职工积极投身企业改革、发展、稳定的各项工作之中，实现国有资产保值增值。鼓励和动员职工积极参加扶贫帮困、志愿者服务等社会公益活动。

四、评比表彰

各企业要完善劳动竞赛考核评价办法，坚持科学合理、客观公正、紧贴实际的原则，以安全质量和经济效益为中心，突出技术创新，明确考核评价标准和表彰奖励标准，建立评价考核制度和定期表彰机制，授予相应荣誉称号，并给予一定物质奖励。

为推动劳动竞赛活动深入开展，国资委将适时开展表彰，对中央企业劳动竞赛中涌现的先进集体和先进个人授予相应荣誉称号。

五、劳动竞赛经费

劳动竞赛经费包括劳动竞赛的组织费用、培训费用和表彰奖励费用。各企业应当严格依照有关规定提取和使用劳动竞赛经费，为开展劳动竞赛创造必要条件。劳动竞赛经费预算应当纳入企业财务预算，并于实际发生时在预算额度内据实列支。

六、工作要求

（一）加强领导，落实责任。各企业要高度重视劳动竞赛工作，切实加强领导，落实工作责任，明确工作任务。成立劳动竞赛工作机构，形成党政统一领导，工会牵头组织，生产、人力资源、财务、技术等相关部门配合协调的工作机制，建立相应的评比机制、奖励机制和劳动竞赛成果推广机制，并将开展劳动竞赛情况向职代会报告，接受职代会的监督检查。

（二）制定方案，精心组织。各企业要结合实际，制定切实可行的劳动竞赛方案，要做好劳动竞赛活动的组织发动和检查指导，统筹协调好本系统的劳动竞赛活动，企业各基层单位积极配合，抓好劳动竞赛活动的具体实施，确保员工参赛的广泛性。