管理骨干业务提升

管理骨干业务提升（精选8篇）

1.管理骨干业务提升 篇一

在岗位设置管理业务骨干培训班上的讲话

杨春林

（2011年3月25日）

同志们：

根据国家有关规定，省政府决定，今年在全省事业单位中全面开展岗位设置管理工作，力争年底前基本完成。在不久前召开的全省人力资源社会保障工作会议上，省委常委、常务副省长于来山同志对做好岗位设置管理工作作了重要指示，彭崇谷厅长进行了全面部署。我们要认真学习领会，抓好贯彻落实。为便于大家做好具体实施工作，省厅专门举办这次业务培训班，学习研讨岗位设置管理的基本政策，明确实施工作中有关问题的处理办法和需注意的问题。待会，伏先同志将对具体实施办法进行说明，借此机会，我先讲几点意见。

一、我省事业单位人事制度改革和岗位设置准备工作情况

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是分类推进事业单位整体改革的重要内容。其中，创新管理体制是关键，转换用人机制是重点。要把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。根据国家统一部署，我省事业单位人事制度改革从1996年起开始试点，1997年全面启动。期间，省委、省政府于1997年和2002年两次召开专门工作会议，进行了全面部署。经过十多年的努力，取得了初步成效。一是省委、省政府及原省人事厅等单位陆续制定出台了事业单位人事制度改革的一系列相关政策，包括人员聘用制、专业技术职务岗位设置及聘任、末聘人员安置、新进人员公开招聘、内部收入分配制度改革等政策措施，各市州、省直各部门结合实际研究制定了一系列具体办法，对改革的顺利进行起到了很好的指导作用。二是初步建立了事业单位人员聘用制度，全省75%的事业单位和85%的事业单位工作人员实行聘用制。三是新进人员基本实行了公开招聘，公开招聘工作程序、考试考核办法不断规范完善，做到了形式灵活、过程公开、结果公正。

为进一步深化事业单位人事制度改革，原国家人事部于2006年出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》，明确指出，建立岗位管理制度是实现人员聘用的制度基础，是落实岗位绩效工资制度的重要条件，是搞活用人机制的核心内容。从2007年起，根据国家统一部署，我们围绕实施事业单位岗位设置管理，做了大量扎实的准备工作。一是深入进行调研学习。在认真学习国家有关文件的基础上，多次深入市州县、行业主管部门、事业单位进行调研，听取意见建议，初步掌握了事业单位现有机构、人员情况。并组织人员到中部省份考察学习，了解兄弟省市做法，为全面启动岗位设置管理提供了有益借鉴。二是在全省81家不同类别事业单位开展了岗位设置摸拟工作，为全面启动积累了有益经验，初步掌握了实施工作面临的困难和问题。三是认真制定政策。经省政府常务会议审议通过，并报原国家人事部审批后，于2008年5月出台了《湖南南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（湘政办发[2008]11号）。在此基础上，对重点、难点问题，进行了认真梳理，根据国家精神、我省实际和兄弟省市经验，分别提出了处理意见，并多次召开行业主管部门、事业单位人事部门负责同志座谈会，听取意见，不断修改完善，在今年人力资源社会保障工作会议上以讨论稿的形式下发。会后，根据大家提出的意见，再次进行了修改完善，已形成了正式文件。

总之，有十多年事业单位人事制度改革成功经验的基础，经过深入调研，广泛征求意见，认真制定政策，全面实施岗位设置管理的条件已经基本具备，时机已经基本成熟，实施岗位设置管理已经成为下一阶段深化事业单位人事制度改革的重中之重。

二、国家和我省关于事业单位岗位设置管理的主要政策规定

国家关于事业单位岗位设置管理的相关政策规定主要体现在原国家人事部出台的《事业单位岗位设置试行办法》、《实施意见》，以及会同相关部门制定的12个行业指导意见中。我省的相关政策规定主要体现在省政府办公厅印发的《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中。我省的《实施意见》是在广泛调研、反复论证的基础上制定的，既坚持了改革方向，又做到了实事求是；既着眼于建立新的管理制度，又注意了与现行政策相衔接；既加强了政府对事业单位的有效管理，又充分落实了事业单位用人自主权，突出了原则 1

性、通用性与可操作性。国家和我省关于岗位设置管理政策的主要内容有以下几个方面：

（一）明确了岗位类别。事业单位通用岗位类别有三种，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位的设置立足于增强事业单位运转效能，提高工作效率和管理水平；专业技术岗位设置立足于社会公益事业发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护效能，满足单位业务工作实际需要。

（二）明确了岗位等级。管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位，一一对应事业单位现行行政职务；专业技术岗位分13个等级，包括高级岗位7个等级、中级岗位3个等级、初级岗位3个等级；技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。

（三）明确了岗位结构比例。一类是岗位类别结构比例。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事业管理职责的事业单位，管理岗位一般应占岗位总量50%以上；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，工勤技能岗位一般应占岗位总量50%以上。另一类是岗位等级结构比例，主要体现在专业技术岗位和工勤技能岗位。如专业技术高中初级岗位结构比例全国及我省控制标准均为1：3：6，对高中初级岗位内部不同等级之间的结构比例也提出了控制标准。其中，专业技术一级岗位由国家统一控制，专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。

（四）明确了岗位设置核准制度。事业单位岗位设置实行核准制度，要严格按规定的程序和权限进行审核。核准权限在设区的市以上政府人社部门。其中，省直属事业单位岗位设置方案报省人社厅核准；省直部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报省人社厅核准。市州直属事业单位岗位设置方案报市州人社局核准；市州部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报市州人社局核准。县市区直属事业单位岗位设置方案经县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准；县市区部门、乡镇所属事业单位岗位设置方案经主管部门、乡镇及县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准。实行省以下垂直管理的政府部门所属事业单位岗位设置与调整方案，经省主管部门审核并报省人社厅核准后，由省主管部门组织实施。党群系统所属事业单位的岗位设置，省委组织部、省人社厅有专门文件，请按文件规定执行。

（五）明确了岗位设置管理职责。政府人社部门是岗位设置的综合管理部门，负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理；事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理；事业单位是岗位设置的主体，根据核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位和等级，按不低于国家规定的基本条件自主制定岗位任职条件，自主聘用工作人员。

三、事业单位岗位设置管理中有关问题的处理意见

国家和我省出台的上述政策文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级、结构比例以及监管等方面作出了原则性规定，为实施工作提供了基本政策依据。但事业单位分布广、门类多、情况复杂，岗位设置又涉及到人事管理的方方面面，实施中必然会遇到一些矛盾和问题。对此，必须按照实事求是、因地制宜，分类指导、区别对待的原则来处理。针对实施过程中一些带普遍性的问题，省里研究提出了相关处理意见：

（一）关于实施范围。一是从单位范围看，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，无论是全额、差额，还是经费自理的事业单位都要纳入实施范围；参照公务员法管理的事业单位、企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业、以及由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。二是从人员范围来看，国家明确要求“使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。因此，首次岗位设置时，凡是参加了2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经党委组织部门、政府人力资源社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。在实施中，对人员范围的认定，要注意把握两点，一是有正式的人事工资关系，二是组织人社部门正式认可。这样规定，既考虑了我省事业单位现状，又坚持了规范用人的改革方向。

（二）关于专业技术岗位内部结构比例设置。我省事业单位共有专业技术人员90多万人，高中初级结构比例为0.8：4.8：4.4。

国家规定的目标是1:3:6。为确保实现国家规定的总体控制目标，同时考虑我省不同行政层级所属事业单位专业技术岗位内部结构比例差异较大的实际，本着有利于专技人才队伍建设的原则，全省专业技术岗位高

中初级结构比例总体控制目标确定为1:3:6，同时按行政层级分别设置专业技术岗位内部结构比例控制目标，其中省属事业单位为3:4:3，市属事业单位为2:4:4，县乡事业单位为0.5：3.5：6。不同行业、不同层级的事业单位，其专业技术岗位结构比例应有所不同。为此，省厅根据省职改领导小组制定的《湖南省事业单位专业技术职务结构比例设置方案（试行）》，以及国家规定的专业技术高、中、初级岗位内部不同等级(2-12级)的结构比例，并综合考虑不同单位工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素，制定了《湖南省事业单位专业技术岗位结构比例试行草案》，在这次培训班上下达给大家。需要强调的是，结构比例一经确定，就要严格按结构比例设置岗位，各地各部门各单位不得突破。

（三）关于超结构比例人员聘用。根据国家规定，事业单位首次岗位设置和岗位聘用时，岗位结构不得突破现有人员职务结构比例。现有人员结构比例超过核准结构比例的，主要有两种情况。第一种是超过岗位类别结构比例。一些事业单位现有三类人员结构与单位应有功能和类别不一致，如部分主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理、工勤人员比例偏大，现聘人员结构比例超过规定的岗位结构比例。对于此类事业单位，在首次岗位设置中应按规定的结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例，现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用，凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。第二种是超过专业技术岗位内部等级结构比例。对现有高中级专业技术人员超过核定的专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门和政府人社部门同意后实施。

（四）关于管理人员兼任专业技术职务。根据国家规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职。但我省一些事业单位，特别是教育、科研、卫生等专业性较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，管理人员兼任专业技术职务较为普遍，形成所谓“双肩挑”问题。在岗位设置过程中，因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，要注意把握三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在所核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报政府人力资源社会保障部门审批。“双肩挑”人员应从严控制和审批。对于现已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，也就是所谓“双身份”人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

（五）关于政工专业职务人员的岗位设置。从1990年起，按照中办发[1990]8号文件规定，我省在企业和企业化管理事业单位开展了政工专业职务评定试点。2000年省里决定政工专业评定扩大到事业单位，2003年又决定政工专业参照执行专技人员工资福利和其他待遇。但国家未将政工专业职务纳入29个专技职务序列，相关数据统计口径也未将政工专业职务人员纳入专技人员。为此，首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高中初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报政府人力资源社会保障部门核准。

（六）关于规模较小单位结构比例的下达与控制。部分事业单位由于规模小、人员少，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置。在实施过程中，对此类事业单位，可由政府人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。

（七）关于岗位工资兑现的起始时间。2006年事业单位收入分配制度改革时，由于岗位设置和岗位聘用工作尚未进行，事业单位专技人员按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。根据相关规定，这次岗位设置实施工作中，事业单位在完成岗位设置、岗位聘用、签订聘用合同并经人社部门及主管部门认定后，其工作人员可按聘用岗位等级确定相应的岗位工资标准。为保证岗位设置工作规范有序进行，岗位工资兑现起始时间统一规定为，凡在2011年11月30日前完成首次岗位设置的事业单位，岗位工资从2011年12月1日

起开始执行；2011年11月30日后完成的，从审批后的下月起开始执行。此次实施岗位设置管理相应增资经费，按照事业单位现行工资经费渠道解决。

（八）关于2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间已退休的专业技术人员待遇。从2006年7月1日事业单位收入分配制度改革到完成首次岗位设置管理期间，有一批事业单位专业技术人员退休。2006年工改时，上述人员都是按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，退休时又按此确定退休待遇。根据国家有关精神，参照周边省市做法，从2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休且退休时执行专业技术岗位工资待遇的，可以其退休时的专业技术职务、任职年限和工作业绩，比照本单位同等条件在职人员的岗位工资，重新计算退休费，与在职人员同步兑现相应待遇。政工专业职务人员参照执行。

四、实施工作中必须注意的几个问题

（一）要加强政策宣传。在事业单位开展岗位设置管理工作，既要做好制度转换，也要做好思想观念的转变。我们必须加大宣传力度，统一思想认识。一是要大力宣传中央关于深化事业单位人事制度改革的精神，引导事业单位工作人员进一步解放思想，转变观念，理解、支持并积极参与改革。二是要大力学习宣传国家和我省关于岗位设置管理的有关政策，吃透文件精神，正确理解并认真贯彻执行中央、省里的政策规定。特别是要向事业单位广大工作人员说明，岗位设置管理的核心是转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，虽然有的专业技术人员由于岗位聘用涉及岗位工资调整，但绝不是普调工资，更不是人人晋级，对此一定要向专业技术人员和单位的干部职工说清楚，以免引起误解。三是要加强业务培训。这次省厅举办培训班后，各行业主管部门、市州人社部门也要采取相应措施，加强政策宣传、业务指导和骨干培训，为顺利实施奠定基础。

（二）要把握关键环节。事业单位岗位设置工作政策性强，情况复杂。实施工作必须坚持分类指导，分步骤、分阶段推进，注意把握好以下关键环节：一是尽快动员部署。大家回去后，要将国家和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、人社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和崩位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、入社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和岗位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。

事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定，符合规定要求的予以备案，并按工作人员所聘岗位确定岗位工资待遇。

（三）要严格政策纪律。岗位设置工作政策性很强，严格执行政策，严肃人事纪律是确保工作顺利推进的关键。各地各部门各单位要严格按照全省统一部署组织开展岗位设置，严格按照政策规定设置岗位、聘用人员，严格按照规定程序履行审核备案手续，不得随意违反政策，开“口子”、出“新招”。各级人力资源社会保障部门要切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。特别是要以实施岗位设置管理为契机，建立完善事业单位人事管理的长效机制，进一步规范事业单位人事管理。事业单位新进人员必须在有岗位空缺的前提下，严格按规定实行公开招聘；专业技术职务必须严格按照岗位职数，在核定的结构比例限额内进行聘任。对不按规定政策和程序进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，人力资源社会保障部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费；对情节严重的，要通报批评，并按有关规定追究单位领导和相关责任人员的责任。

（四）要注意统筹协调。岗位设置管理涉及事业单位人员管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，加之事业单位分布广、门类多、情况复杂，经费来源和社会职能各有不同，各单位情况千差万别，实施工作中，必须坚持分类指导，因地制宜，注意搞好统筹协调。一是要坚持与各地各部门实际相适应。一方面对不同行业事业单位要采取不同办法，充分体现行业特色。省厅将与教育、卫生等事业单位比较集中的行业主管部门一道，针对各行业实施过程中的问题，研究出台行业指导意见或有关问题处理意见。其他行业和其他单位，也要因地制宜，从实际出发做好工作。另一方面是要实行分级管理，落实不同层级核准权限，各地各部门可结合实际制定具体实施办法，稳慎组织实施。二是要坚持与收入分配制度改革相配套，完成规范的岗位设置和岗位聘用并经审核认定后，要及时按工作人员所聘岗位确定并兑现岗位工资待遇，保证收入分配制度改革政策落实到位。三是要坚持与推行聘用制度相衔接，已经实行聘用制的单位，要按照核准的岗位设置方案对本单位现有在册正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容；尚未实行聘用制单位，要以岗位设置为契机，按照聘用制度的相关规定组织岗位聘用，签定聘用合同，实行合同管理。

（五）要切实维护稳定。稳定既是改革的大局，也是改革的底线。各地各部门各单位要正确处理好改革、发展、稳定的关系，在扎实推进岗位设置的同时，确保职工队伍和社会的稳定。要做好深入细致的思想政治工作，切实尊重事业单位工作人员合法权益，充分发扬民主，岗位设置实施方案及其他涉及工作人员切身利益的重大事项，必须广泛听取本单位职工意见。整个实施工作要切实做到政策公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众监督。要坚持积极稳慎的方针，对实施工作中出现的各种情况，要及时报告，加强沟通，认真研究、妥善处理。对涉及的深层次矛盾和问题，特别是暂不具备解决条件的，可以放到后期处理，留待今后进一步深化改革时统筹解决。这里要强调的是，事业单位人事制度改革不是以减人为目的，实施岗位设置管理也不会降低现有人员待遇，中央和省里的文件都已明确，事业单位现有在册正式工作人员要按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。当然，聘用过程中可能因为受岗位数量的限制，有的原已通过评审获得了专业技术职务任职资格、但未聘任相应专业技术职务的人员，这次仍然不能受聘相应职务、享受相应工资待遇，各地各部门各单位要按照相关政策，做好解释和思想工作。

（六）要确保工作进度。尽管我省就实施岗位设置管理做了大量准备工作，但是部署启动已经稍晚，而中央在湘事业单位已基本完成。此项工作如不尽快开展，将影响事业单位专技人员落实岗位工资待遇，影响事业单位人员思想稳定。事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的发展形势，要求我们必须加快实施岗位设置管理，尽快建立岗位管理制度。大家一定要统一思想，提高认识，按照先入轨、后完善的要求，加大力度，加快进度，把岗位设置管理的基本制度先建立起来，先入轨运行起来，确保按照省政府要求，在2011年底前基本完成岗位设置管理工作。

2.管理骨干业务提升 篇二

勘探生产板块ERP系统实施工作, 从2008年5月启动至今, 经历了三年多建设与实践。在不断的探索中, 积累了很多的经验, 初步形成了一整套比较完整的、适合勘探生产板块业务实际的业务解决方案和流程模板。勘探生产板块设备管理ERP系统在这个大环境中不断的发展、探索和实践, 在此过程中取得了丰硕的成果。但是随着ERP系统的深化应用, 随着企业管理要求的逐步提高, 又对设备管理的内容及设备管理ERP系统的系统功能提出了新的要求, 需要我们不断的探索和研究未来设备管理ERP系统功能完善的方向思路, 为ERP系统的深化应用工作奠定思想基础。

二、勘探生产ERP系统建设中设备管理模块的实施情况分析

2.1设备管理规模从“小”到“大”的发展过程

在勘探与生产板块中, 设备管理ERP系统建设的初期, 设备管理只是一个“小”模块, 其“小”在:业务相对简单、参与人员比较少、与其他部门业务集成点较少等。这些因素决定了在过去企业管理中, 设备管理工作得不到很好的重视, 设备管理水平提升较慢等现象。

随着中石油ERP系统的推广, 从装备制造到工程技术、工程服务再到勘探生产, 随着设备管理模块ERP系统功能的不断实施、应用, 设备管理的功能、流程等在不断地完善。管理范围的宽度及广度在不断扩大, 与财务、物资的集成点更多, 自身管理的内容在不断地增加。从最初的设备台账的静态管理到设备运转、设备维修、设备保养等动态内容的管理, 从维修任务安排再到维修服务采购、服务验收及采购结算的三模块业务链集成。这些成果与进步, 都是在中石油勘探生产ERP系统建设的大背景下, 设备管理模块通过不断实施、建设与完善, 积累其他油田、其他单位的良好经验和成果做法, 不断的深化发展的结果。

从长庆油田、华北油田等典型的勘探生产单位来看, 如今设备管理已经成为ERP应用的第三大模块, 在长庆油田, PM模块培训人数1200多人, 系统使用人数居6个业务模块第二。在华北油田, 设备管理培训人数800余人, 系统使用人数居5个业务模块第二。由此可见, 随着ERP系统的推广建设, 企业实际管理中, 设备管理ERP系统应用将会在勘探ERP系统应用建设中扮演越来越重要的角色。

2.2设备管理内容从“点”到“线”到“面”的发展过程

纵观勘探生产ERP系统实施, 从各家油田设备管理ERP系统建设和发展的步伐, 我们不难发现设备管理工作的特点。勘探生产板块设备管理ERP建设是一个从“点”到“线”再到“面”的过程。

设备管理首先从一个“点”出发, 这个“点”就是设备台账管理, 在中石油ERP项目实施初期, 设备管理模块这个“点”局限在SAP系统PM模块设备主数据的标准配置界面, 设备台账的基本信息比较少。以济柴ERP项目、渤海装备ERP项目为例, 设备管理的主数据界面信息字段比较少, 而且字段名称不太符合管理习惯。作为初步接触ERP系统的基层工作人员, 只能被动地去适应ERP系统, 并没有能很有效的提升管理。

勘探生产ERP系统实施, 设备管理模块主数据内容得到了很大扩充, 对设备的各类技术参数包括资产数据都进行了集成管理, 使主数据管理的这个点在不断的扩大。

从主数据管理, 再到设备维护管理, 又形成一条线。设备维护包括设备维修、保养、状态变动、运转管理等等内容。在这个线里面, 这条线的长度与宽度, 也是随着中石油ERP系统的不断推进在逐步变长变宽。在装备制造等板块设备管理模块的实施初期, 运转记录管理和状态管理等内容没有能很好的纳入这条线中。在勘探与生产ERP系统建设中, 运转记录管理和状态管理等内容逐步纳入了设备管理的主线, 并且随着各家油田的不断推广应用, 这条线边等越来越粗壮越来越圆润。

随着这条线的延伸, 辐射了很多的业务需求, 与财务、物资的集合, 从而实现了“面”的发展。在设备管理的这个“面”中, 逐渐地演绎了很多系统集成功能, 与物资设备、备件、外修服务采购的集成, 与财务管理中资产管理、维修费用结算的集成, 与项目管理中项目设备购置、设备安装验收、设备大修季修项修等集成。

设备管理模块的实施工作, 也正如勘探生产ERP系统整体实施思路一样, 先试“点”, 再推广, 最后全盘开展。

三、勘探生产板块设备管理ERP系统的实施特点

在勘探生产ERP系统实施过程中, 设备管理模块的ERP系统建设工作中凸显出了很多特点, 但是我认为有下面几点特点值得我们重视, 因为这些特点直接影响着ERP系统建设的模式、方向和具体业务的实现方式。

3.1个性众多、共性兼存

在企业中, 设备作为生产、生活的基础条件之一, 各家单位为了保证生产、生活的正常运行, 出台了各种各样的设备管理方式, 有结合生产方式的, 有结合地理环境的, 有结合管理模式的, 还有多种方式并存的。在同一个油田内部, 不同的二级单位之间的设备管理方式可能都是不一样的, 对于相同的设备, 润滑、保养的周期, 统计的指标都有所不同。这是设备管理个性的一面。但是它又有其共性。无论要管理哪些设备参数或者无论采用何种模式, 保证设备正常运行并节约管理成本, 这是管理的核心。在这个核心下, 很多做法又有共同之处, 所以在设备管理模块的流程绘制的时候, 大方向比较容易统一, 但是具体步骤的操作, 尤其是线下的操作, 其个性又比较多。这种特点也决定了同一ERP系统功能, 在不同的油田单位之间的使用需求不一致。

3.2管理的分散性较强

在企业ERP系统实施中, 设备管理人员的地域性是最分散的。这有两方面的原因:一是勘探与生产板块的业务特点决定了设备管理的分散性, 在勘探与生产板块各家油田中, 大部分设备分散于作业一线的采油井、输油站等工作地点, 这些工作地点分散于全国各地, 而很多地方远离人群集聚地。而另外一方面, 在多数勘探与生产企业中, 都采取了具体的设备管理责任落实到具体的负责人, 在基层的井站、每个设备员管理若干的设备。这种分散性使ERP系统实施中, 设备管理人员的系统使用数量要远远高于一些其他模块。

3.3缺乏统一标准

在勘探与生产板块设备管理工作中, 对于一些管理指标或管理内容, 各个油田之间缺乏统一的标准。

例一:设备ABC分类管理方法, 在不同的油田有不同的标准。有的油田20万以上的算入A类设备, 有的油田15万以上的算入A类设备。不同的标准导致了不同地区公司报表数据的差异, 总部报表数据不能很好的反应设备管理实际。

例二:设备润滑管理缺乏统一标准, 无论是润滑油品, 润滑模式还是润滑记录等管理都缺乏统一的标准, 各家油田操作不一致。导致了系统功能不能满足油田使用需求, 为ERP系统推广带来了一定的阻力。

3.4不断摸索和创新

在勘探开发设备管理ERP实施过程中, 通过不断地尝试, 取得了一些成效, 通过开发实现了从MM模块物资收发料获取设备信息, 实现设备台账的自动录入的功能, 这个功能在长庆油田得以应用和扩充。实现了GPS系统与SAP系统的接口处理, 从GPS获取车辆等设备的运行参数直接录入SAP系统。实现了从AMIS系统获取设备的资产数据, 保证了设备台账与资产台账的统一。

在勘探生产ERP系统实施中, 这些都属于探索与创新, 即实现了辅助系统管理功能与SAP系统的有效集成, 又节约了人力成本, 并保证了数据的准确性和时效性。

四、勘探生产设备管理ERP系统建设方向分析

随着ERP系统的不断深化应用, 设备管理的系统功能需要不断的完善和扩充。根据设备管理的目的和系统功能, 我认为勘探生产板块设备管理ERP系统的功能尚有下面几个方面需要去完善, 这也将是未来一段时间内, ERP设备管理系统建设追求实现的目标。

4.1设备台账及报表的完善和补充

在目前的ERP系统建设中, 对设备台账信息管理的字段已经进行了逐步的添加、优化和丰富, 但是还有一些参数字段等信息无法录入系统中, 比如注水泵的的最大转速、流量等信息 (如图3—1:泵的分类特性管理) 。锅炉的额定压力等信息。目前这些信息虽然可以通过分类特性补充进设备主数据中, 但是录入方式及查询方式都不太直观和理想, 不能很好地满足用户的需要。而且通过分类特性补充的内容, 无法进行报表的统计。

完善思路:收集各家油田设备管理的字段统计信息, 将这些字段放入设备管理字段库中, 并且可以通过配置与计划工厂或维护工厂进行对应, 各油田根据自己的管理实际进行配置, 这样在设备主数据维护界面, 可以根据填入的工厂字段生成设备信息录入视图内容, 方便信息录入。而且通过开发实现这些新的设备管理字段库内字段, 可通过报表字段选择显示或隐藏, 方便各油田单位进行报表统计。

4.2预防性维护工作的完善和补充

在企业管理中, 设备管理的费用主要包含两大部分:维修费用和保养费用。维修费用和保养费用的比率存在反比关系。如下图 (图3-2) 所示:

为了降低企业的维修费用, 我们需要找到一个维修费用与保养费用的一个均衡点。目前, 在各个油田中, 设备保养工作一直在进行, 但是其计划性和系统规范性不强, 缺乏统一的标准和计划。首先, 各单位的维修保养计划未能在SAP系统中生成, 系统不能根据保养计划自动安排保养任务, 使得SAP系统保养计划失控。设备保养工序内容未维修到SAP系统中, 在安排维修保养的时候, 无法调用维修标准的维修工序。无法进行保养工单的统计和核算, 对维修换件、维修费用等内容无法进行统计。

完善思路: (1) 建立任务清单, 规范维修保养工作, 为维护计划的制定建立数据基础。 (2) 完善设备维修备件物资编码管理, 对维修保养中经常用到的物料进行编码申请管理, 为保养、维护换件记录提供数据基础。 (3) 完善各类设备的保养计划制定标准, 由各家油田协调出具各类设备维修保养的标准和周期。 (4) 创建相应的计量点, 通过对应计量点的值与保养标准进行计算, 自动形成保养任务单, 安排保养计划。

4.3数据录入系统方式进行完善

目前各家油田设备主数据及设备运行参数都是通过人工的方式录入到系统中去的, 这种方式的弊端在于录入速度慢, 而且误操作的可能性比较高。要想提高数据录入的准确性和及时性, 必须进行录入方式的改变。

改变思路: (1) 通过软件开发, 实现数据的自动录入。比如, 通过SAP与GPS系统、scada系统的集成, 实现设备运行参数及时、准确的自动录入SAP系统;通过SAP与AMIS系统做接口, 可以实现设备资产信息及时、准确的更新到SAP系统设备台账数据中, 保证了设备台账数据的时效性和准确性。 (2) 通过硬件设备的投入, 实现设备管理数据的快速录入。比如可以通过手持终端自动扫描设备的运行情况, 实现设备运行参数及故障信息。手持终端数据自动录入需要一个基础:设备故障现象及故障原因的数据库的建立, 手持POS机可以比较快速的根据设备的实际情况, 选择具体的设备故障现象及故障原因并传输至SAP系统中。

例如, 在ABC公司, 通过GIS (地理识别系统) 与ERP系统的集成, 当电厂的某条电缆被破坏, 电缆抢救中心需要创建被损的电缆故障报告, 而在此之前, 维修管理人员必须知道该段电缆的确切故障位置, 通过与GIS (地理识别系统) 的集成, 可以直接从ERP系统中查看到确切故障位置及技术数据。

4.4维修订单和保养订单触发方式的升级

目前各油田的设备维修和保养订单处理, 基本都是通过手工录入的方式实现的。这种方式, 一是浪费人力资源, 而且订单生成速度较慢, 不能及时的根据设备运转情况生成相应的维修、保养订单。

改变思路: (1) 可根据设备运转记录自动生成维修、保养订单。设备日度或月度运转记录记录了每天或每月设备的运转情况, 根据设备运行的时间、行驶的历程或其他参数, 定义保养的标准条件, 从而实现根据运转记录自动创建维修和保养订单, 安排维修和保养任务。 (2) 根据预防性维护计划自动产生保养、维修订单。 (3) 根据手持终端获取的实时的故障信息自动产生维修保养订单。

4.5维修料件的领用方式和费用统计方式需要完善

目前, 在勘探生产板块, 设备维修领料业务与物资物料管理业务没有能做到很好的业务集成。维修料件的需求及维修备件的领用, 都是脱离维修订单的。一般的处理模式是, 维修需要备件的时候, 都是报单独的物资需求计划, 由物资部门进行采购, 到货之后直接发料到使用单位的成本中心。这样处理, 方便了物资部门ERP系统处理的速度, 但是不利于设备管理模块SAP系统维修费用统计和维修备件耗用情况统计。

改变思路:在SAP系统中根据设备管理维修用料情况自动产生物料领用预留, 当库存不足时自动产生采购申请。物资部门维修备件采购到货之后, 由物资部门在SAP系统中直接发料到具体的维修订单。这样的优点在于:一方面设备维修用料能及时的反馈给物资部门, 物资部门有针对性的、及时地进行采购。另一方面, 设备维修管理部门, 可以在SAP系统中进行维修费用实时的统计。并可以根据维修历史, 分析设备关键部件的损耗情况和换件频次, 从而提升设备管理水平。

4.6进行设备序列号管理

目前, 在勘探与生产ERP系统实施过程中, 设备主数据管理没有与序列号管理集成起来, 这就导致对于采购的大量的相同型号的设备在系统中不能很明确地进行区分, 也无法实现维修设备外修时的出库与维修结束设备入库的管理。

例如:ABC公司需要管理大量的电脑, 当系统中录入供应商送来的电脑时, 系统生成一系列的序列号, 这样为每个单独的电脑设置了识别标识。例如:假设新购10台A型的电脑和10台B型的电脑, 且已经先后送达公司, SAP系统将每一个电脑单独的管理起来, 并自动记录大量相关的数据。例如该电脑的型号、成本、购置时间, CPU、内存等信息。设备派送到具体的使用者手里之后, 能通过设备系列号进行追踪, 设备具体使用者是谁, 目前该电脑被置于哪个岗位, 哪个办公地点。

而且, 电脑上所安装的软件可以在SAP系统中进行库存管理, 该公司需要从软件服务商处购买一定数量的使用许可证, 每一台电脑软件的安装都可以视为“向成本中心发货”。这样使得ABC公司能够控制安装的次数, 同时让技术人员可以了解并控制电脑所安装的软件。下图是ABC公司序列号管理流程。

4.7设备备件清单主数据的管理

完善SAP系统中设备BOM主数据, 首先, 在维修订单创建的时候, 可以从设备BOM中直接选取更换的备件数据, 形成备品备件更换、维保计划, 方便操作。其次, 完整的设备BOM也是对设备结构的解释, 可以更直观地从SAP系统中了解到设备的结构, 从而提高设备管理人员对设备本身的认知水平。再次可以从维修备件的选择中更能直观地看出设备中哪些部件容易发生故障, 会发生什么样的故障, 便于设备维修历史分析。最后, 还可以在预防性维护中进行调用, 编制任务清单中的备件需求计划。

4.8设备故障信息数据库的建立

目前, 在勘探生产ERP系统实施过程中, 设备管理模块维修通知单、维修订单创建过程中, 对于故障信息的描述基本没有统一的标准, 都是基层设备员根据现场故障现象进行描述, 表述不清楚或者不准确的情况经常存在, 而且不方便后续故障现象、故障原因的统计。

提升思路:创建维修故障信息库, 对各类设备的故障现象、故障原因进行分类, 对各类故障现象、故障原因进行分类编码, 形成系统故障信息库, 在设备发生维修时, 直接由设备管理员按照根据实际情况在系统里面选择相应的故障现象及原因代码。即节约了单据录入的时间, 又规范了录入的质量, 更为后续历史故障信息分析提供了基础。

五、勘探生产设备管理ERP系统建设未来发展的制约因素分析

如果能实现前文所述的需要完善的功能点, 设备管理工作将会整体迈上一个新的台阶, 但是对于上述功能的实现, 会受到各方面的条件限制。主要限制条件有以下几个方面:

5.1SAP软件本身的缺陷

比如自动消息提醒功能, SAP此项功能本身就不完善, 与我们的管理要求不符, 这需要SAP公司升级软件或者通过勘探生产板块深化应用开发来实现。

还有一些软件翻译的问题, 翻译的不准确或者不符合国内通用习惯, 在推广使用中为基层设备管理人员带来了很多不便。

5.2油田公司条件不具备

勘探生产板块, 是一个比较特殊的板块, 其单位及生产现场分散在我国的各地。而设备管理的分散性, 更是制约了设备管理现场条件升级。目前, 在某些油田一些偏远地区的油井小站上, 计算机尚未能普及, POS机等先进管理手段无法实现。

5.3成本过高

短期投入与长期收入不明显, POS机的大量投入, 会花费比较多的费用, 但是由此带来的工作效益, 短期无法获得, 但这种自动化管理模式是一种发展趋势, 如果能坚持这样做, 对企业的长远发展和信息化建设会产生深远的影响。因为POS机既然可以用于设备管理, 那么同样可以用于物资管理, 项目管理, 质量管理, 财务管理等各个方面。

5.4数据基础缺失

企业长期管理中, 未进行数据整理和规范, 缺乏统一的标准数据基础。比如设备故障信息库的建立, 需要企业在长期管理中, 对各类故障现象及故障原因进行汇总、分析, 并进行编码管理, 这样可以实现设备故障信息的直接调用和分类统计, 很有利于设备历史情况统计。但是目前各家油田都没有能制定统一的标准。

5.5没有形成管理习惯

设备采购之后, 完成验收即开始使用, 对设备信息管理比较简单。设备图纸、部件清单等的管理只限于书面文字, 没有将设备部件清单等进行系统编码管理, 没有能与设备维修保养等业务进行挂接。这些管理习惯制约着企业设备管理业务的推进, 没有能为ERP系统的提升提供相应的基础。

5.6机械设备生产标准不统一

在欧美发达国家, 无论什么行业的机器生产都有相应的标准, 各种设备部件比较标准, 方便对设备零部件进行编码管理。以德国西门子本部生产线为例, 其ERP系统物料主数据大于2万余条。而在勘探生产板块, 基本上每家油田的物料主数据有近20万条甚至更多。我们的数据量是欧美国家的10倍, 不是因为我们的工业复杂或者是企业规模过于庞大, 而是因为我们国家缺少统一的机械生产标准。

在国内, 从不同的10家单位采购的10台抽油机, 为每台抽油机进行部件清单编码申请及管理。可能在国外, 这10台抽油机需要申请300个物料, 其中有260种每台抽油机中都是相同的, 40种是个性的。而在国内, 就可能是需要申请3000个物料号, 因为我们分别采购的10台抽油机中, 每台抽油机的部件型号都不同于其他产品。其中包括大小尺寸上的不一致以及性能参数上的不一致。

这种国情, 使得我们进行ERP系统管理的时候, 数据库搭建和完善的工作量异常巨大, 为ERP系统各类基础数据库的建立带来了很多的阻力。

六、总结

3.管理骨干业务提升 篇三

大数据应用正成为

企业创新的新趋势

企业是市场经济的主体，企业的经营和管理活动既有很多常规性制度、流程和行为，面临着市场变化的不确定性，也有很多随机性、临时性的应变行为。在互联网经济时代，市场瞬息万变，因时而变、因势而变就成为企业赢得市场先机的关键所在。在快速变化中准确决策，充分的数据就显得尤为重要。企业一旦掌握了数据资源和数据分析的能力，将具备应对变化的敏锐洞察力。在这个大数据时代，可以说，没有数据就没有竞争优势。

亚马逊是美国最大的电子商务公司，它最早意识到大数据的价值，并将大数据分析应用在了商品的关联销售上。在亚马逊电子商务网站的后台，记录了每位网民在亚马逊网站上的购物行为：消费者是谁？他们对哪些商品感兴趣？他们曾购买了哪些商品？他们对这些商品做了哪些评论？等等。根据大量消费者的网购行为数据，亚马逊开展了一系列的大数据分析，比如其中有一项数据分析被称为“相似购买行为”分析，就是发现哪些消费者在购买行为上具有相似性，依据这一分析结果，亚马逊能够找到一组具有相似购买行为的群体，并根据群体共同的行为特征去给群体中的单个成员进行商品推荐。比如，小A和小B们一样都买了苹果手机，小B们除了买苹果手机外还买了苹果的充电宝，亚马逊就向小A也推荐购买苹果的充电宝。这样一个看似简单的数据分析和推荐，每年却为亚马逊带来了近三分之一的新增营业收入。

大数据的价值不仅仅体现在企业的市场营销上。在企业的产品研发、生产制造和质量诊断等领域，大数据分析也发挥出了巨大的应用价值。美国著名汽车制造商福特公司就是这方面的榜样，他们将大数据分析应用到了福特福克斯电动车的产品创新和优化中，这款车因此被称为“大数据电动车”。第一代的福特福克斯电动车在驾驶和停车时产生了大量数据。例如，在车辆行驶中，司机持续地更新车辆的加速度、刹车、电池充电和位置信息。这些数据被传回到福特总部的数据中心，通过对这些数据的分析，工程师可以清晰地了解司机的驾驶习惯，包括如何驾驶、何时驾驶以及在何处充电等数据。即使车辆处于静止状态，它也会持续地将车辆胎压和电池系统的数据传送给最近的智能电话，并最终反馈回总部。这种以客户为中心的大数据应用场景具有多方面的好处，通过大数据分析实现了新型的产品创新和协作方式。司机获得了有用的最新信息，而位于底特律的工程师汇总了关于驾驶行为的信息，以便更了解客户，制订产品改进计划，并实施新产品创新。而且，电力公司和其他第三方供应商也可以分析数百万英里的驾驶数据，以决定在何处建立新的充电站，以及如何防止脆弱的电网超负荷运转。

在供应链管理领域，大数据也实现了高效的物流响应速度。例如，电子商务企业京东商城，通过大数据分析提前预测各地商品需求量，从而提高货物配送和仓储的效率，保证了次日货到的客户体验。通过RFID等产品电子标签技术、物联网技术以及移动互联网技术能帮助企业获得完整的产品供应链的数据，利用这些数据进行供应链分析，将带来仓储、配送、销售效率的大幅提升和成本的大幅下降。以海尔公司为例，海尔公司供应链体系很完善，它以市场链为纽带，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运转，整合全球供应链资源和全球用户资源。在海尔供应链的各个环节，客户数据、企业内部数据、供应商数据被汇总到供应链体系中，通过供应链上的大数据采集和分析，海尔公司能够持续进行供应链改进和优化，保证了海尔对全球客户的敏捷响应。

大数据在企业业务和管理中正被广泛应用，创新了企业的研发、生产、运营、营销和管理模式，改变着企业的商业模式，带来了更快的决策速度、更高的运营效率和更强的战略洞察力。在美国，一项针对企业家的调研显示，62%的企业已经或短期将要部署大数据应用，87%的人认为大数据应用使企业应对商业挑战反应更加迅速，82%的人认为大数据能整合分析来源更广泛的数据，80%的人认为大数据能改善整体企业决策分析能力，70%的人认为大数据能减少决策分析和数据研究成本。

我国企业的大数据应用现状

大数据应用有两个前提条件：一是要有数据，二是要有分析数据的能力。对我国的很多企业来说，尤其是那些还没有“触网”的传统企业，既没有数据，也没有数据分析的能力，确实无从谈起大数据应用。但是，如果这些企业就此认为大数据应用离自己还很遥远，那就大错特错了。殊不知，一大批行业的新进入者，正是凭借着互联网基础设施和丰富的大数据资源，向所有传统行业发起了挑战。这就形成了一种倒逼机制，任何企业，不了解大数据、认识大数据、应用大数据，就可能被时代所淘汰。因此，对我国大部分企业来说，主动推进企业+互联网的进程，树立大数据的意识和思维，是首先要解决的问题。对于每个行业都是这样。

在传统的零售行业，一家实体店的店主需要花费很高的成本租下铺子，要进货，要雇人看店，用辛苦的工作换来一点勉强度日的收入，即使生意再好，光顾店面的顾客也是屈指可数的。店主唯一能够掌握的数据就是销售额和出货量。小富即安，这样的生活看起来也不错。但是，这种安静很快就被打破了。像淘宝、京东这样的大型电商平台携带着成千上万的网商，汹涌而来。对一个网商而言，他的店开在网上，顾客来自五湖四海，市场一下子扩大了很多倍。更重要的是，通过淘宝魔方这样的数据分析工具，网商能掌握客户数据、客户喜好数据、客户行为数据，还可以了解淘宝平台上的行业宏观情况、自己品牌的市场状况等，据此就能准确进行营销和库存的预测，能对客户需求的变化快速做出响应，并能为客户提供个性化的产品和服务，大幅增加客户回头率。这种竞争力是任何实体店主不能比拟的，于是，拥有大数据的网商成为了线下实体店的终结者。

在传统的制造业，当前企业的数据来源和应用基本是来自企业内部，很多先进的企业已经实现了企业内部信息化，建立了企业资源规划（ERP）系统、客户关系管理（CRM）系统、办公自动化（OA）系统、产品数据管理系统（PDM）等，这些系统准确记录了企业的经营活动和市场交易的数据。一些领先的企业，通过统计报表分析、商业智能（BI）分析，可以对自身的生产经营活动进行规划、预测、考核和优化，从而根据市场需求准确进行资源配置规划，提高运营效率，优化供应链，提升客户满意度。尽管如此，这些信息化发达的企业依然要面对大数据的冲击和挑战，更不要说更多内部信息化程度依然很低的企业。以互联网平台和大数据为后盾的新一代制造企业正成为了新的进入者和颠覆者。他们从互联网公司转型成为一家互联网制造企业，渗透到汽车、手机、电视等传统制造领域，彻底改变制造业的游戏规则。他们凭什么？答案就是互联网和大数据。以小米手机为例，成立短短几年时间，就超越手机制造巨头，成为中国手机市场的前三强。小米手机的制胜法宝就是互联网+制造+大数据，从小米手机的产品研发、设计、营销到售后服务都是在互联网上进行的，“米粉”们主动参与产品设计，产品品牌在网络上被快速传播，营销事件不断在社区被发酵，一代代新产品也被快速迭代地制造出来，在整个过程中大数据被快速地分析和应用，精确地实现了精益制造。这就是大数据对制造业的威力。

在传统金融行业，数据一直是金融机构的生命线，从金融电子化到金融网络化，金融机构的信息化始终没有落后。但问题一样存在，历史悠久的金融机构束缚也很大，影响着其大数据应用的进程。以银行为例，尽管他们很早就实现了网上银行，但因为网点才是银行存款的主要来源，线下的大企业才是银行信贷的大客户，网上银行仅仅被当作一个新业务渠道，如同ATM设备一样。信息化水平发达的银行某种程度上轻视了互联网引发的业务革命，因此也忽略了对网上大数据的采集和分析。相反，依托互联网，拥有大量网民和大数据资源的阿里支付宝、腾讯微信等互联网金融企业却能够异军突起，将支付、理财、代收费等中间业务做得风生水起，并向银行核心业务步步紧逼。微信支付的优势就在于其真实的海量用户群，鲜活海量的客户大数据，通过这些大数据分析，能够了解客户的行为、忠诚度、喜好和价值，并有针对性地提供精准的个性化服务。阿里的信用贷款则是通过掌握中小企业交易和运营数据，借助大数据技术自动分析判定是否给予企业贷款。发放贷款300多亿元，坏账率仅约0.3%，大大低于商业银行。

在传统的物流行业，货车司机从一个地方拉货到另外一个地方，返回时通常不能空载而回，他们就需要花钱从代理手中买一条信息，但这种信息不是随时都有，需要等很长时间，买到了也未必正好是自己满意的路线。这就是传统货运代理的生意。互联网公司也看到了其中的商机，他们建立起一个物流电商平台，类似于货车界的滴滴打车，在这个物流电商平台上，货车司机可以发布空车数据，货主可以发布货运数据，平台帮助撮合空车配货的交易。传统的货运公司就这样被大数据所取代了。

这样的事例发生在各行各业，这就是我国大数据应用的现状。像一个天平，在一端，很多传统企业依然我行我素，与互联网和大数据隔绝，占了近1/2的比例。在另一端，众多新兴企业，依托互联网和大数据应用，改变传统行业的商业模式和管理模式，迅速做强做大，占了约1/10。很多企业则站在中间，它们看到了大数据的价值，积极尝试采集大数据、分析大数据、应用大数据，用大数据去创新业务模式，用大数据去改善营销、产品设计、供应链管理和售后服务，占了近2/5。传统企业应用大数据有了很多标杆，它们迅速成为了行业领先者，比如零售行业的大悦城、制造行业的海尔、金融行业的招商银行、物流行业的顺丰、旅游行业的中青旅、健康行业的爱康国宾、家居行业的尚品宅配、服装行业的红领西服等，一大批这样的企业正在积极应用大数据，从而获得新的竞争力。

大数据提升业务决策和管理能力的策略

主动推进互联网+，建立企业大数据的闭环

互联网+时代是一个相互联接、开放和互动的时代，企业要主动接触互联网，将自身的业务与管理环节融入互联网中，通过互联网低成本建立有效的大数据收集、传递和分析系统，覆盖网络营销、社区营销、电子商务、网上客服、供应链电子商务、工业互联网等各个环节，主动积累海量数据资源，形成企业大数据闭环。只有形成大数据闭环，这些数据资源才能更有价值，真正转化成企业的数据资产。

树立大数据思维，追求经营管理的精准化

大数据是对企业生产经营活动和市场变化的真实记录，它能够还原事实的本质，能够发现和预测客户的真实需求，能够追溯出质量问题的根源，能够探寻出产品的关联性，能够展示出物流和资金链运行全景。这就是大数据的魅力和精髓。因此，企业要从战略上重视大数据，全员树立大数据思维，要一切生产经营活动用数据说话，追求生产经营与管理的精益化、精确化和精准化。

建立分析模型，让大数据为提升业务决策与管理能力服务

大数据的价值体现要看企业怎么使用它？就像一块矿石，有人用它来做石斧，有人则把它提炼成了一块钻石。数据分析的模型决定了对大数据进行加工清洗的方法和模式。分析模型做得好坏，分析模型对业务管理的理解程度，直接决定了企业大数据分析的价值。好的数据分析师，就是好的分析模型设计师。数据分析模型是从业务需求出发的，模型是业务相关的，需要对业务有透彻的理解和感悟。企业数据分析模型，可以按照企业的职能进行划定，比如营销领域的客户忠诚度分析、客户喜好分析等；考核领域的KPI分析；客户服务领域的客户满意度分析；风险管理领域的客户流失度分析，等等。通过建立这些分析模型，企业能够让大数据分析大幅提升业务决策与管理能力。

大胆变革，用大数据实现业务和管理模式创新

在大数据时代，数据是企业的血液，一个高效运作的企业就是一个数据驱动的企业。大数据具有开放、共享、多元和实时的特点，对大数据驱动的企业而言，需要建立与之相适应的组织结构、管理模式和商业模式。首先是企业组织结构的社区化。企业的组织结构将是开放互动的，企业、客户、合作伙伴相互连接在一起，共同组成一个开放社区，客户从消费者转变为产销者，客户将自身的需求向社区传达，并借助企业来得以实现，产品能够在社区互动中进行快速迭代，持续地满足客户的个性化需求。其次是企业经营管理体系的平台化。互联网将成为企业共享的商业基础设施，企业的业务和管理体系将整体构筑在互联网基础设施上，成为互联网基础设施上的一朵“企业业务管理云”，大数据资源将成为企业的基本生产要素之一。再次是商业模式的多元化。企业可以通过服务或产品直接向客户收费，也可以是基础服务或产品免费但从增值业务或数据资产变现来进行收费。各种商业模式都会出现，变现的方式，不仅仅是产品、服务，也包括数据资产，如何变现将取决于企业的战略目标，是利润最大化还是快速规模化，是个性化订制还是大规模生产。最后是产品和服务的精益化、精准化。从营销、研发、生产、供应链到售后服务，所有环节都有数据的采集、数据的加工和分析、基于数据分析的预测和调度，真正实现精准营销、精确研发、精益制造、精准物流和精细服务。

总之，大数据将注定成为企业业务创新与管理提升的新动力！

（责任编辑：陈海峰）

作者简介：

赵刚 北京赛智时代信息技术咨询有限公司创始人、博士学历。主要从事信息产业、信息化、大数据、企业战略咨询工作。历任赛迪顾问股份有限公司高级副总裁、北京赛迪时代信息产业股份有限公司总裁、中国电子信息产业发展研究院“赛迪学者”。兼任中国信息化推进联盟专家、中国电子学会高级会员、中关村大数据产业联盟专家、中关村大数据交易产业联盟专家。

在信息化领域耕耘已17年，服务的政府、企业客户超过100家。长期致力于信息化和新一代信息技术的研究、咨询和工程建设。先后参与了国家金融信息化、中欧信息社会、新一代信息技术战略等国家级项目，承担了北京、天津、贵阳、南宁、佛山、广州、鄂尔多斯等地信息化、智慧城市、信息产业、大数据等课题，主持并参与了中国人保、中国海油、中国有色、福建海峡银行、长城电脑、广汽集团等企业的战略、信息化和互联网咨询项目。

4.绩效管理与业务能力提升作业 篇四

1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

(填空)

2.从人力资源管理的角度而言，是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。

(填空)

3.绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为、绩效实施、绩效评价以及绩效反响四个阶段。

(填空)

4.关键绩效指标的意义?

(简答)

5.（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

(单项选择)

A绩效管理是管理组织绩效的系统

B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统

C绩效管理是管理团队的系统

D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统

6.绩效方案的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效方案会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在（）上面。

(单项选择)

A沟通

B收集信息

C降低本钱

D评价

7.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关心下属是（）。

(单项选择)

A指示型领导

B支持型领导

C参与型领导

D成就指向型领导

8.以下哪个不是存储媒体（）。

(单项选择)

A纸张

B胶卷

C唱片

D声音

9.Kaplan

&

Norton〔1993〕汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面（）。

(多项选择)

A财务

B顾客

C内部程序

D学习与成长

10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为（）。

(多项选择)

A建立鼓励机制

B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注本钱方面的核心胜任素质

C提供开发客户、提高创造力、预算管理和本钱控制方面的培训

D熟悉组织

11.一般来说，绩效评价包括（）评价对象。

(多项选择)

A组织绩效

B部门绩效

C个人绩效

D公司绩效

12.S——Specific原那么要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。

(判断)

正确

错误

13.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

(判断)

正确

错误

14.装潢设计师的设计步骤共有五步。

(判断)

正确

错误

15.信息不必要依附于客观事物而存在。

(判断)

正确

错误

1.是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。

(填空)

2.绩效反响面谈是一种的沟通。

(填空)

3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。

(填空)

4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？

(简答)

5.绩效评价为（）提供依据。

(单项选择)

A人员任用

B人员调配

C人员培训

D确定劳动报酬

6.（）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。

(单项选择)

A绩效评价的主体

B绩效评价的客体

C绩效评价的对象

D绩效评价的人员

7.绩效反响必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，表达了绩效反响的（）原那么。

(单项选择)

A制度化原那么

B着眼未来

C正面引导

D多问少讲

8.设计团队不包括（）。

(单项选择)

A主要设计师

B一般设计师

C客户

D辅助人员

9.Kaplan

&

Norton〔1993〕汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面（）。

(多项选择)

A财务

B顾客

C内部程序

D学习与成长

10.广义的知识按内容分为（）。

(多项选择)

A关于“知道是什么〞的知识

B关于“知道为什么〞的知识

C关于“知道怎么做〞的知识

D关于“知道是谁〞的知识

11.与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点（）。

(多项选择)

A网上出版本钱低廉

B网上的读者面广泛

C网上查找信息方便

D以上都不对

12.标杆基准法是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键业绩行为作为基准进行评价与比拟，分析这些基准组织的绩效形成原因，在此根底上建立本组织可持续开展的关键业绩标准及绩效改良的最优策略的程序与方法。

(判断)

正确

错误

13.不同的绩效来源一定会得到不同的绩效信息。

(判断)

正确

错误

14.关于“是什么〞和“为什么〞的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。

(判断)

正确

错误

15.毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业根底知识范围之内。

(判断)

正确

错误

1.平衡计分卡是由大学的卡普兰教授和来自波士顿的参谋诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。

(填空)

2.绩效反响面谈是一种的沟通。

(填空)

3.是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。

(填空)

4.设计关键绩效指标体系的程序有哪些？

(简答)

5.非正式绩效沟通的最大优点在于它的（）。

(单项选择)

A及时性

B有效性

C准确性

D完整性

6.某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录称为（）。

(单项选择)

A学术论文

B毕业论文

C自然科学论文

D社会科学论文

7.利用系统观念来网络组合设想的创造创造方法称为（）。

(单项选择)

A形态分析法

B智力鼓励法

C综摄法

D类比法

8.优秀教师与普通教师存在的差异不包括（）。

(单项选择)

A知识差异

B效率差异

C洞察力差异

D人格差异

9.绩效具有（）。

(多项选择)

A多因性

B多维性

C单一性

D动态性

10.论文写作中的考前须知包括（）。

(多项选择)

A拟草稿

B正式写

C求完善

D舒口气

11.教师课堂教学的表达能力主要包括（）。

(多项选择)

A较强的口头语言表达能力

B较强的文字表达及板书能力

C较强的身体语言的表达能力

D善于运用传统教学媒体与现代信息技术媒体的能力

12.绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续开展的关键因素。

(判断)

正确

错误

13.通过绩效反响面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改良的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。

(判断)

正确

错误

14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。

(判断)

正确

错误

15.绩效评价最显著的特征，就是评价者根据一定的评价标准，对有关的人和事做出事实或价值的判断。

(判断)

正确

错误

.岗位是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

(填空)

2.目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。

(填空)

3.是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。

(填空)

4.教师的职责主要有哪些方面？

(简答)

5.（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

(单项选择)

A绩效管理是管理组织绩效的系统

B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统

C绩效管理是管理团队的系统

D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统

6.绩效方案的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效方案会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在（）上面。

(单项选择)

A沟通

B收集信息

C降低本钱

D评价

7.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配比照拟，这种方法称为（）。

(单项选择)

A配比照拟法

B强迫分配法

C简单排序法

D交替排序法

8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。

(单项选择)

A姓名置于篇名下方

B姓氏的全部字母均大写

CZHANG

Ying〔张颖〕

D复姓分开写

9.由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步（）。

(多项选择)

A建立一套完整的目标体系

B明确责任

C组织实施

D检查和评价

10.确定关键绩效指标一般遵循下面的过程（）。

(多项选择)

A建立评价指标体系

B设定评价标准

C审核关键绩效指标

D评价指标

11.教师课堂教学的表达能力主要包括（）。

(多项选择)

A较强的口头语言表达能力

B较强的文字表达及板书能力

C较强的身体语言的表达能力

D善于运用传统教学媒体与现代信息技术媒体的能力

12.绩效方案是单向沟通的过程，绩效方案的沟通阶段也是整个绩效方案的核心阶段。

(判断)

正确

错误

13.绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期到达更好地完成绩效方案的目的。

(判断)

正确

错误

14.从内涵上看，绩效评价就是对人与事的评价，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或奉献进行评价。

(判断)

正确

错误

15.关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。

(判断)

正确

错误

1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

(填空)

2.目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。

(填空)

3.是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。

(填空)

4.创新的重要性以及影响创新能力的因素。

(简答)

5.对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及本钱等指标进行评价。

(单项选择)

A工作结果

B工作态度

C速度

D变革性

6.准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和（）是绩效监控的重要任务之一。

(单项选择)

A绩效数据

B工作情况

C工作态度

D突发情况

7.绩效申诉的必要性表达在（）。

(单项选择)

A保障绩效评价的顺利进行

B有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题

C有利于增强评价对象对组织的信任感

D以上都对

8.当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新的性质，摆脱旧有方法束缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为（）。

(单项选择)

A推陈出新训练法

B抽象训练法

C循序渐进训练法

D生疑提问训练法

9.工作要求考核内容包括（）。

(多项选择)

A品质

B态度

C能力

D成长

10.论文按课题性质可分为（）。

(多项选择)

A根底理论研究

B实验［试验］研究

C应用开发研究

D社会科学论文

11.所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最正确教学效果的能力。包括（）。

(多项选择)

A分析学生特点与组合教学内容的技能

B制订恰当教学目标的技能

C选择教学模式与教学方法的技能

D预测课堂情形变化的技能

12.过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。

(判断)

正确

错误

13.绩效反响是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回忆和讨论考评的结果。

(判断)

正确

错误

14.随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要。

(判断)

正确

错误

15.Pocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来，接着同步到效劳器端，然后你就可以在不同的设备上阅读。

(判断)

正确

错误

1.优秀绩效＝〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕+〔做到什么〕。

(填空)

2.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。

(填空)

3.，又称资讯，普遍存在于自然界和人类社会活动中，它的表现形式远远比物质和能量复杂。

(填空)

4.绩效管理的意义有哪些？

(简答)

5.绩效不具有（）。

(单项选择)

A多因性

B多维性

C单一性

D动态性

6.准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和（）是绩效监控的重要任务之一。

(单项选择)

A绩效数据

B工作情况

C工作态度

D突发情况

7.为了设计好主卧室，需考虑（）。

(单项选择)

A卧室的地面应具备保暖性

B吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好

C卧室不宜太大

D以上都对

8.卓越工程师的标准是（）。

(单项选择)

A渊博的知识

B创新精神

C实践能力、个人修养

D以上全是

9.在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在以下哪些层次上发挥作用（）。

(多项选择)

A与专业技术人员建立一对一的密切联系，向他们提供反响，提供支持

B营造一种鼓励专业技术人员承当风险、勇于创新的气氛

C为专业技术人员提供学习时机，使他们有时机与不同的人一起工作

D不让下属参与决策

10.评价者培训的实施方法包括（）。

(多项选择)

A专题讨论会

B群体讨论法

C个别讨论法

D面谈法

11.表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式包括（）。

(多项选择)

A文字编码

B图像编码

C声音编码

D磁带和软盘

12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。

(判断)

正确

错误

13.客户维度的目标是解决“股东如何看待我们〞这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。

(判断)

正确

错误

14.绩效改良既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。

(判断)

正确

错误

15.人类通过劳动改造世界，创造文明，创造物质财富和精神财富，而最根底、最主要的创造活动是造物。

(判断)

正确

错误

1.是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计，是对未来进行预测并制定行动方案，简言之，方案就是设立目标和编制方案。

(填空)

2.在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。

(填空)

3.是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效方案实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等根本职能。

(填空)

4.绩效管理的原那么有哪些？

(简答)

5.绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为（）。

(单项选择)

A绩效辅导阶段

B绩效教育阶段

C绩效监督阶段

D绩效管理阶段

6.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配比照拟，这种方法称为（）。

(单项选择)

A配比照拟法

B强迫分配法

C简单排序法

D交替排序法

7.专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的（）。

(单项选择)

A技能

B环境

C态度

D知识

8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。

(单项选择)

A姓名置于篇名下方

B姓氏的全部字母均大写

CZHANG

Ying〔张颖〕

D复姓分开写

9.影响绩效的因素有（）。

(多项选择)

A工作者本身的态度、工作技能

B工作本身的目标、方案

C工作环境

D管理机制

10.人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括（）等。

(多项选择)

A晋升规划

B补充规划

C培训开发规划

D人员调配规划

11.提高工程师现场诊断能力的途径包括（）。

(多项选择)

A博采众长，积累专业知识

B打破常规，倡导创新精神

C脚踏实地，提升实践能力

D关爱他人，提升个人修养

12.对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。

(判断)

正确

错误

13.绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。

(判断)

正确

错误

14.知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。

(判断)

正确

错误

15.关于“是什么〞和“为什么〞的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。

(判断)

正确

错误

1.对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。

(填空)

2.绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。

(填空)

3.绩效反响面谈是一种的沟通。

(填空)

4.绩效申诉的原那么有哪些？

(简答)

5.（）是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

(单项选择)

A绩效方案

B绩效监控

C绩效评价

D绩效反响

6.（）是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。

(单项选择)

A工作分析法

B个案研究法

C问卷调查法

D专题访谈法

7.绩效评价是（）的前提。

(单项选择)

A人员任用

B人员调配

C人员培训

D确定劳动报酬

8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。

(单项选择)

A姓名置于篇名下方

B姓氏的全部字母均大写

CZHANG

Ying〔张颖〕

D复姓分开写

9.调查研究常用方法的定性分析法的方法有（）。

(多项选择)

A归纳和演绎

B分析与综合C抽象与概括

D观察与记录

10.产品规划工程师设计能力的一般要求（）。

(多项选择)

A负责规划产品

B负责工程跟进

C参与新品的推广

D负责对工程组成员及其他部门相关人员进行产品功能培训

11.表达的方式有（）。

(多项选择)

A表达

B描写

C抒情

D议论

12.让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。

(判断)

正确

错误

13.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。

(判断)

正确

错误

14.被申诉方是指对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人。

(判断)

正确

错误

15.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。

(判断)

正确

错误

1.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

(填空)

2.对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。

(填空)

3.是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。

(填空)

4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？

(简答)

5.非正式绩效沟通的最大优点在于它的（）。

(单项选择)

A及时性

B有效性

C准确性

D完整性

6.绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，表达的是（）原那么。

(单项选择)

A合理

B公开

C及时

D准确

7.本质上是先要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是（）。

(单项选择)

A搜索

B排序

C检索

D识别

8.关于律师的执业资格说法不正确的选项是（）。

(单项选择)

A被授予法律职业资格证书

B也必须取得律师执业证书

C只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益

D效劳对象是特定对象

9.对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。

(多项选择)

A全局意识

B纪律意识

C服从意识

D协作精神

10.绩效反响的根本原那么有（）。

(多项选择)

A经常性原那么

B对事不对人原那么

C多问少讲原那么、制度化原那么

D着眼未来的原那么、正面引导原那么

11.信息的特性有（）。

(多项选择)

A普遍性

B不灭性

C无限复制性

D指向性

12.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。

(判断)

正确

错误

13.对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。

(判断)

正确

错误

14.绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。

(判断)

正确

错误

15.绩效反响是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回忆和讨论考评的结果。

(判断)

正确

错误

1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

(填空)

2.优秀绩效＝〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕+〔做到什么〕。

(填空)

3.是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。

(填空)

4.专业技术人员学习能力的特点？

(简答)

5.（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。

(单项选择)

A专业技术人员技能

B内部时机

C外部环境

D鼓励效应

6.以下哪个不属于绩效检查的方式（）。

(单项选择)

A自我检查

B互相检查

C组成专门的部门

D团队检查

7.从（）上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。

(单项选择)

A内容

B类型

C学科

D客观

8.任何上网信息都是全球性散布和全球性接收的，表达了网络信息传播的（）特点。

(单项选择)

A全球传播

B极大丰富

C形态多样

D传递迅速及时

9.以下属于标杆管理的分类的是（）。

(多项选择)

A内部标杆管理

B竞争性标杆管理

C功能性标杆管理

D通用性标杆管理

10.影响创新能力的因素中工作任务的特性包括（）。

(多项选择)

A任务特征

B任务目标

C资源提供

D评价和反响

11.所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最正确教学效果的能力。包括（）。

(多项选择)

A分析学生特点与组合教学内容的技能

B制订恰当教学目标的技能

C选择教学模式与教学方法的技能

D预测课堂情形变化的技能

12.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。

(判断)

正确

错误

13.在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。

(判断)

正确

错误

14.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。

(判断)

正确

错误

15.知识的问题是一个科学问题，来不得半点虚伪和骄傲，需要的倒是其反面——老实和谦逊的态度。

(判断)

正确

错误

1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

(填空)

2.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

(填空)

3.平衡计分卡是由大学的卡普兰教授和来自波士顿的参谋诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。

(填空)

4.关键绩效指标的意义?

(简答)

5.对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及本钱等指标进行评价。

(单项选择)

A工作结果

B工作态度

C速度

D变革性

6.（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。

(单项选择)

A专业技术人员技能

B内部时机

C外部环境

D鼓励效应

7.对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为（）。

(单项选择)

A申诉方

B被申诉方

C申诉管理机构

D申诉参与方

8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。

(单项选择)

A姓名置于篇名下方

B姓氏的全部字母均大写

CZHANG

Ying〔张颖〕

D复姓分开写

9.绩效申诉的原那么（）。

(多项选择)

A合理原那么

B公开原那么

C及时原那么

D准确原那么

10.关于快速提升专业技术人员设计能力的方法中看电视获取信息的说法正确的选项是（）。

(多项选择)

A要有选择地看

B要学会分层看

C有的时候可以忽略人物情节

D一定能够提升能力

11.表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式包括（）。

(多项选择)

A文字编码

B图像编码

C声音编码

D磁带和软盘

12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。

(判断)

正确

错误

13.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。

(判断)

正确

错误

14.绩效方案的设计从公司最低层开始。

(判断)

正确

错误

15.提高教师实施素质教育的能力和水平，胜任课程改革的实施者和研究者，已经成为师资培养、培训的重点。

(判断)

正确

错误

1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

(填空)

2.人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以为其他能力之根底。

(填空)

3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。

(填空)

4.绩效管理的原那么有哪些？

(简答)

5.（）是解决“客户如何看待我们〞这一类问题，从客户角度看待组织的本钱与收益。客户维度表达组织对外界变化的反响管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。

(单项选择)

A财务维度的目标

B客户维度的目标

C内部流程维度的目标

D成长维度的目标

6.在团队绩效指标确实定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是（）。

(单项选择)

A工作流程法

B客户关系法

C组织绩效目标法

D绩效金字塔法

7.以下哪个不属于绩效检查的方式（）。

(单项选择)

A自我检查

B互相检查

C组成专门的部门

D团队检查

8.关于网络教育方式的说法不正确的选项是（）。

(单项选择)

A让很多没有时间的专业学生和在职的工作人员的教育问题得到解决

B网络大学被人们所接受

C打破了时间和空间的限制

D没有一点好处

9.信息收集的意义有（）。

(多项选择)

A提供绩效考评的根底依据

B发现专业技术人员绩效问题并提出绩效提升的意见和建议

C研究专业技术人员绩效优异或低下的深层次原因

D总结、推广技术人员绩效优异或低下的经验教训

10.论文按课题性质可分为（）。

(多项选择)

A根底理论研究

B实验［试验］研究

C应用开发研究

D社会科学论文

11.设计团队主要包括（）。

(多项选择)

A主要设计师

B一般设计师

C辅助人员

D设计对象

12.在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反响，即进行持续地沟通。

(判断)

正确

错误

13.KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。

(判断)

正确

错误

14.绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。

(判断)

正确

错误

15.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

(判断)

正确

错误

1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

(填空)

2.岗位是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

(填空)

3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。

(填空)

4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？

(简答)

5.通过（）专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。

(单项选择)

A一对一面谈

B网络留言

C发邮件

D书面报告

6.体力劳动岗位与脑力劳动岗位、廉洁型称职干部与不廉洁型不称职干部的区分形式为（）。

(单项选择)

A不同质的类别区分

B同质下的等级类别区分

C同分质下的类别区分

D不同质下的等级类别

7.职业经理人要有应付突发事件、处理突发事件，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。说明现代职业经理应具备（）素质。

(单项选择)

A控制力

B创造力

C亲和力

D穿透力

8.产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的选项是（）。

(单项选择)

A拟制结构设计方案和工程方案

B模具样品检讨、设计更改和零件最终的成认

C为EMI、ESD、平安和可靠性等各种测试提供机械支持

D组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪

9.由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步（）。

(多项选择)

A建立一套完整的目标体系

B明确责任

C组织实施

D检查和评价

10.在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。根本能力包括（）。

(多项选择)

A有条理、有方案执行工程的能力

B技术的解释能力

C发现别人需要的能力

D果断处事的魄力

11.培养和训练专业技术人员的灵活性，灵活性包括（）。

(多项选择)

A思维起点的灵活性

B思维过程的灵活性

C概括和迁移能力

D思维的结果的多样灵活性

12.让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。

(判断)

正确

错误

13.绩效方案的设计从公司最低层开始。

(判断)

正确

错误

14.S——Specific原那么要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。

(判断)

正确

错误

15.创新人格化能力是创新能力开展的方向和动力。

(判断)

正确

错误

1.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

(填空)

2.从人力资源管理的角度而言，是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。

(填空)

3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。

(填空)

4.设计关键绩效指标体系的程序有哪些？

(简答)

5.（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。

(单项选择)

A组织绩效

B团队绩效

C个人绩效

D整体绩效

6.（）是解决“我们擅长什么〞这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。

(单项选择)

A财务维度的目标

B客户维度的目标

C内部流程维度的目标

D成长维度的目标

7.在团队绩效指标确实定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是（）。

(单项选择)

A工作流程法

B客户关系法

C组织绩效目标法

D绩效金字塔法

8.以下哪个不是输入媒体（）。

(单项选择)

A键盘

B鼠标

C扫描仪

D显示器

9.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效方案环节中确定的（）。

(多项选择)

A评价要素

B评价指标

C绩效目标

D绩效方案

10.学习应该（）。

(多项选择)

A积极主动地听

B积极主动地预习

C积极主动地复习

D积极主动地练习

11.我们要高度重视信息的应用，以及在应用中需要解决一些问题，具体表达在（）。

(多项选择)

A不习惯、不愿意用现代技术手段处理信息

B硬件条件不行

C各方面重视略显缺乏

D有关辅导也显缺乏

12.绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。

(判断)

正确

错误

13.薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和开展规划，结合专业技术人员提供的效劳来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。

(判断)

正确

错误

14.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。

(判断)

正确

错误

15.进行行业开展调研、分析，对产品提出改良建议和方案是产品结构工程师设计能力的一般要求之一。

(判断)

正确

5.中层业务骨干培训心得体会 篇五

通过参加此次中层干部及业务骨干培训班的学习，让我们进一步开阔了视野，拓展了思路，更新了观念，提高了处理问题和解决问题的能力，特别是如何当好中层干部，如何提高中层干部的领导力和执行力有新的收获;就是感到有一点遗憾，是学习的时间有限，要学的东西太多，此次培训班只是让我接触到知识的边角。总的来说此次培训使我受益匪浅，感触颇深，为今后更好的工作奠定了基础。具体体会如下：

一、通过学习培训，让我深深体会到激励机制的重要性和必要性

老师一开始就把所以的同学分成6个组，表现好的就奖扑克牌，5张扑克牌换一张笑脸，通过这种激励方法极大地调动同学们的积极性，我们近60人为为了这些笑脸有时争得脸红脖子粗，通过这种方法也让我深深体会到，我们中层在今后工作中激励应该成为重要手段，它能充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的促进作用。当今时代，很多人谈到激励，往往片面地理解为物质奖励。诚然，物质奖励是激励手段之一，在某些条件下也是有效的激励方法。“只要能给钱，就能激励人”。物质奖励仅仅是激励的一方面。人们的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，人们就会有更高的追求，这时，金钱作为激励手段的作用就越来越有限了，而精神层面的激励作用就显得尤为重要。因此建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、采取多种形式的激励手段，充分激发干部职工的潜能，确保激励机制的合理性和实效性。

二、通过学习培训，让我深深体会到要有科学决策能力。

决策是领导干部的主要职责。面对错综复杂的局面和瞬息万变形势，领导干部要善于及时作出正确抉择。抉择不及时就会贻误战机。因此，领导干部要有决策的魄力，通过科学的比较，全面的分析，进行权衡利弊得失，作出正确的决策。

三、通过培训，使我认识到中层干部要不折不扣地执行领导的决策和部署，服从领导听指挥，执行力要强

领导干部要善于贯彻执行上级组织的决议和决定。要把上级的精神和意图根据本部门实际制定行之有效的方案和计划贯彻下去，并做到全面准确，得当有力。

四、组织管理能力培训心得体会。

每个部门的工作目标和发展规划都要靠领导组织全员来实施。领导干部要善于把本部门的目标同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确处理各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人员，实现最终目标，取得良好效果。

五、在综合协调能力方面。

作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗，塑造单位强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。

六、处事应变能力。

社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定“以不变应万变”的心态去开展工作。因为世上没有一成不变的事物，也不存在一劳永逸的办法，光凭老经验和老办法是无法应付的。必须认真了解新情况，加以分析研究，审时度势，适时调整，争取最佳效果。

七、学习、实践能力。

这也是领导干部所应具备的最基本的也是最重要的能力。领导干部素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还是理论联系实际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部一定要深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。

6.城管业务骨干培训班开班讲话 篇六

——在业务骨干培训班上的讲话

同志们：

经过近一个月的精心筹备，大队业务骨干培训班今天正式开课了。按照常理，今天只是动员讲话，但我给自己的讲话起了个题目：《做一个有追求的人》，这就是我今天讲话的主旨。

今年，是区委、区政府提出‚‛工作思路的第二年，也是城管优善之年，大队在文明城迎检、自发市场取缔、大集取缔等行动中，打了几场漂亮的攻坚战，得到了上级领导的肯定，这其中有全体队员的辛勤付出，更有在座各位的艰苦努力。下步，我区将面临着大量的拆迁回迁工作，就我大队而言，秩序维护、施工工地管理、车辆飘洒治理、建筑垃圾管理等任务将愈加繁重。在‛的关键之年，我们举办这次骨干培训意义重大：一直以来，大队坚持‚能者上、平者让、庸者下‛的干部任用制度，提拔任用了一批优秀的年轻干部，干部结构进一步优化。随着中央简政放权的指示精神进一步落实，大队将要承担更多的工作职责，大队举办这次骨干培训班，也正是希望通过培训和教育，提高大家的能力和水平，让你们这些年纪轻、能力强、学历高的人才充实到大队后备干部队伍中去，以此进一步优化大队的人才结构，为大队持续健康发展提供保障，希望大家通过本次培训，尽快充实自己，加深对城管执法工作的理解，提高业务水平。下面，我讲三点意

见：

一、面临的形势和任务

（一）基本情况

执法大队共有名干部职工，大队领导人，执法人员人以及名协管员。大队机关包括办公室、科、个科室，督察中队、中队共区域中队。负责区万余长米条主次干道的城市管理工作。近年来，城区面积不断增大，城市人口不断增加，城市管理标准不断提高，城市管理合力仍未形成，虽然刚刚补充了名协管员，面临的城管任务越来越重。特别是将在召开，区作为主战场，将以开放的胸怀、美好的形象迎接八方来客。这对于来讲，既是一次机遇，也是一次挑战。为什么说是一次机遇？按照市委、市政府的总体规划，市区将向东南发展，将成为市区的中心。将被打造成‚永不落幕的‛，而就在，将成为未来的城市中心。这在发展史上是没有过的，区将会在市委、市政府的坚强领导下，全力以赴推进城市建设，调整企业结构，转变经济发展方式，把区打造成商业中心、文化中心、信息中心和行政中心。因此在近几年内，区面临着前所未有的拆迁、建设、管理的重任。为什么是一次挑战？因为是一次机遇，区没有理由错过，必然紧紧抓住才能大发展、快发展，创造无限辉煌，才能对得起子孙后代。因为时间紧、任务重、基础差、要求高，我们必须全力以赴、只争朝夕。因此，在憧憬美

好未来同时，要求我们必须真抓实干，绝不做旁观者。对于我们城市管理工作者而言，我们赶上了创业发展好时代，我们赶上了英雄辈出的好时代。一个人的人生是短暂的，工作在的人们没有多少人有这样的幸运。所以，我们必须倍加珍惜，今天我们举办的培训班，就是为了培养造就城市管理工作的领头羊，在今后的工作中发挥好传帮带作用，在人生中协商浓墨重彩的一笔，在城市管理的大潮中建功立业创造辉煌。

（二）主要职责

在三定方案中规定我大队主要承担以下职责：

1、负责建筑外观、户外广告设臵与外观、道路容貌、广场容貌、交通工具密闭运输与外观清洁以及文明施工管理。

2、负责对城市部件、事件的案件上报与落实反馈工作。

3、负责城市道路占用、挖掘的审批和管理。

4、负责对夜景亮化及户外广告监督和管理。

5、负责收缴城市道路占用费。

6、负责城市规划管理方面的法律、法规、规章规定的城市规划区内未经规划部门行政许可、行政审批的建筑物、构筑物和其它设施管理方面法律、法规、规章规定的行政监督、检查、处罚及依法强制执行。

7、负责城市建设方面法律、法规、规章规定的对城市热力、燃气管道及设施上修筑建筑物、构筑物或堆放物品、未经批准擅

自经营液化气行为的行政监督、检查、处罚及依法强制执行。

8、负责工商行政管理方面的法律、法规、规章规定的对城区市场外溢、店外经营和无照商贩、临时摊点的行政监督、检查、处罚及依法强制执行。

9、负责市容、环境卫生、车辆飘洒、亮化美化、户外广告、门店牌匾、城市绿化、市政、洗车及城市供水、排水、规划区内开采地下水的行政监督、检查、处罚和依法强制执行。

10、承担市城管局及区委、区政府交办的其它事项。此外，我大队还承担着大量的拆违拆迁及社会秩序维护、信访稳定等工作。

通过这些职责可以看出，执法大队职责非常宽泛、繁杂，有人形象地说：‚城管是个筐，什么都往里装。‛这说明城市管理的职责越来越多，城市管理的任务越来越重，执法大队已经成为区委、区政府非常重视的队伍。

二、面临的执法环境和困难

（一）现代意义上的城管由来以及目前被诟病的原因

1、现代城管的由来

我国传统城市管理体制的机构庞大、人员臃肿、政出多门、职责不清这些弊端从上世纪90年代以来尤为突出，城市管理的无序和混乱严重影响到了城市经济的发展、现代化的建设。1996年10月1日，《中华人民共和国行政处罚法》的实施为城市管理体制改革提供了法律依据，该法第十六条规定‚国务院或者经国务

院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使。‛根据该法，各省、市结合自身实际情况，陆续组建城管执法队伍并开始行使城市管理相对集中行政处罚权，随之，以城管为先锋者的探索更先进、更行之有效的城市管理体制也拉开了大幕。1997年，‚城市管理相对集中行政处罚权试点‛在北京市宣武区开始，这被认为是全国第一支正式的城管队伍。它不再由建设部归口管理，而是完全由地方政府管理；综合执行此前城建监察队伍的各项执法权；名称也从‚城建监察‛变为了‚城市管理‛。这几点成为了其后城管队伍的基本特征。尽管后来各地的试点队伍，从编制、主管部门、分管方式到具体权限都有着各式各样的差异，但万变不离其宗，这几点成为全国各地形形色色的城管队伍用以彼此识别的‚通用码‛。

2、目前城管执法被诟病原因的分析

城管执法是一个敏感的话题，新旧体制转轨期间引发的社会矛盾最容易体现在城管执法的过程中。市容环境差，批评城管执法不到位，而一旦加强了管理，导致矛盾冲突，又责怪城管野蛮执法。从心理学的角度看，从众心理、同情弱者的心理使大部分群众不站在管理者的立场上。无论是市民评城管，还是年终考核，城管执法不倒数几位已是不易。同时在不断发生的暴力抗法中也可窥见城管执法环境的恶劣。这里面既有执法队伍自身建设、队伍素质上原因，也有体制不畅、法律不健全以及整个社会大环境 的影响。

（1）自身存在问题

城市管理行政执法人员素质参差不齐，一些老同志有着丰富的城管工作经验，但法律知识和业务知识相对缺乏，在法制意识渐强的今天，这与执法者身份不符，更与法制社会不符；新同志一般都具有较高的文化素养和法律意识，然而由于执法的特殊性，也使得这些执法队员产生了一些心理问题。如：自卑心理：部门基础设施相对落后，群众对城管工作的不理解都不同程度的给城管执法者带来了自卑心理；矛盾心理：城管执法的对象一般是下岗职工、无业人员以及残疾人等弱势群体，这部分人中很多一家子就靠一个无证小摊点谋生，境况十分困难，这就使得执法队员在对他们执法时同情心与职责与法律相矛盾；厌烦心理：由于城管工作反复性较大，经常是反复清，清反复，时间一长，就会对工作失去兴趣，丧失信心，不认真履行职责，对违章行为睁一只眼闭一只眼；特权心理：执法队员执法时间长了就会觉得执法就是简单的处罚，自己头顶国徽，身穿制服，可以高高至上；不安心理：城管执法中常见的暴力抗法给城管队员心理上蒙上了一层阴影。

（2）体制问题

城管综合执法权，始于1996年《行政处罚法》确立的‚相对集中行政处罚权‛。该法规定了‚省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权‛，这是我国

城管队伍建立的基本法律依据。国务院2002年发布了《关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》，授权省、自治区、直辖市政府批准决定在本行政区域内开展相对集中行政处罚权工作。该文下发以后，我国城市管理领域的相对集中行政处罚权制度在全国全面铺开。

‚相对集中行政处罚权‛实际要解决‚八个大盖帽管不了一个破草帽‛的现象，所谓‚八个大盖帽‛涉及市容、规划、绿化、市政、环境、工商、交管等方面执法部门。通过‚相对集中处罚权‛统统划入城管综合执法，缓解了之前城市管理存在多头执法、职责交叉、重复处罚等问题。不过，城管执法的步伐，稍作停顿就大踏步地向前迈出了。为了城市管理上的便利，各地政府根据当地具体情况，在八类执法权之外不断授予城管新的执法权。城管的执法权力变成8+X，并随着城市化进程的发展不断膨胀。

但在权力范围不断扩大的同时，城管部门的体制却始终未能理顺。在全国来看，相比各传统行政管理部门，城市管理执法机构属于新设机关，上没有央级主管部门争取利益，下没有审批管理职能带来的‚话事权‛，处理跨部门和跨层级协调时常常吃闷亏。城管改革本来的目标在于决策和执行相分离，建立起适应市场经济的城市管理执法体系。但是目前却成为‚垃圾站‛、‚不管局‛，即有关部门把所有复杂疑难而利益不大的边边角角职能，全部转让给了城管部门。

（3）法律缺失问题

在8+X模式下城管执法权趋于‚泛滥‛，X中包含的内容已经远远大于8，其中包括老百姓希望管的、其他部门不愿意管的，以及领导要求管的。地方各级领导要求城管管的事占了很大一部分，事实上城管‚执法‛内容远远超越了法律规定的范畴。有些时候城管队员甚至执行没有任何法律授权的任务。执行没有任何法律授权的任务（如：拆迁），往往会使城管队员成为矛盾的焦点，也容易激化事态，发生极端暴力事件。由于这类任务不属于行政执法行为，暴力抗法所造成的伤害事件只能以民事纠纷处理，伤人者也只得以故意伤害处理，而不能算作妨碍公务。

同时，尽管城管执法范围宽泛，但在行使执法权时，很多权力只是形同虚设。城管执法工作开展到现在还没有一部针对城管系统的法律出台。城管执法工作在实际操作中，常常会遇到无法可依的尴尬局面。这种法律规范的缺失，以致每次城管与摊贩发生冲突，双方都遵循着自己的生存法则进行。比如城管奉行了城市管理的政策取向，而摊贩的激情‚冲动‛，是基于城市生存考量。摊贩的弱势地位，往往能博得公众舆论的广泛同情。

（4）社会环境影响

武汉大学信息管理学院的沈阳教授主编的《中国城管网络形象分析报告》所选取的2010年与城管相关的180条新闻中，负面报道占44.2%，正面报道和中立报道则分别为32.6%、22.7%。而根据报告的分析，城管的负面新闻更容易被网络媒体转载，其相关报道量达 696 条，占总相关报道量的40.16%，多于正面和中

立新闻的26.6%、33.24%。其中，与暴力相关的新闻是城管负面新闻的主要来源，占负面新闻的65%。群众受新闻、网络等媒体影响，再通过网络对城管进行恶搞，逐步将城管纯化为一个负面的‚暴力执法者‛形象。在报告中选取了十二家国外主流媒体，包括BBC、CNN、《纽约时报》、《华尔街日报》等知名国际媒体，发现有九家关注过中国城管。从2008 年到 2010 年合计27 条相关报道中，24条是对城管负面新闻的报道。可见城管也是以负面形象走进国际视野的。

（二）城市管理难度更大

在全国范围内，由于种种原因，城管执法队伍一直饱受非议。对我区来说城市管理难度更大。

1、历史欠账多

是发源地，重建也是以为主进行规划的，受历史情况及规划理念的影响，当时的规划主要以住房安臵为目的，生活配套严重不足，历史上我区又经历过数次利用、放弃、再利用、再放弃的过程，一直以来都没有一个长远的规划，直到目前，我区大部分区域还是按照规划建设起来的。基础设施落后，生活配套缺失，城市建设欠账较多，市民的购物需求无法得到满足，早点摊、商贩就成为了我区市民消费的重要补充。街道办事处作为我区面积最大的街道办事处，辖区内竟无1个标准化菜市场；道办事处是回迁新小区，作为我区居民最集中的街道办事处，按照城市配套规划应有6个标准化菜市场，月份前无一菜市场，致使取缔自发

市场遇到重重阻力，甚至不少群众都反感；绿色早餐推行多年，一直未能解决。生活配套与居民需求的矛盾得不到缓解，使城市管理工作难度增加。

2、低收入者多

过去的几十年，城市中心由我区向区转移，成为的首善之区，随着居民生活水平的提高，群众对生活品质的需求不断提升，条件较好的居民逐渐转移到，我区剩余大量弱势群体。随着城市化进程的加快，大量农村剩余劳动力涌入城市，我区是中心区，城市重心的转移又使得我区房价、房租相对较低，外来务工人员首选我区入住。收入较低使得居民对商贩需求较高，而先天的繁商环境（市场多、商户多、商贩多），使得部分低收入人群选择成为商贩来增加收入。外来务工人员城管意识普遍不强，素质相对较低，我区配套建设又没有跟上，就逐渐形成了如自发劳务市场、自发马路市场等城市管理问题。外来务工人员等低收入人群的增多，繁荣了商贩经济，增加了执法难度。

3、建筑工地多

近年来，我区不断抢抓机遇，努力改善我区环境，特别是‚‛以来，我区进行大面积拆迁，但受房地产形势影响，城市建设未能跟进，出现部分无主空地，建设空地的管理将持续相当长时间。施工出入口及施工围挡的管理，建筑渣土及废墟运输车辆的管理，以及施工空地私搭乱建的查处，增加了城市管理的工作量及难度。

三、几点要求

随着区的城市化进程进一步加快，区委、区政府越来越重视城市管理工作，特别是随着的临近，对城管执法工作的要求也越来越高，城市管理在领导心中的的位臵越来越重。为了实现，自年起区委、区政府提出了‚的城市管理优化工作思路。上级部门对城市环境的要求越来越高，执法大队的工作将更加繁重，工作难度越来越大，这就更加需要我们拥有更多业务熟练、素质过硬的优秀队员。‚沧海横流，方显英雄本色‛，只有直面困难、解决困难，才能显示我们的智慧与能力；温室中的花朵永远长不成参天大树，只有在逆境中成长，才能体现我们生命的价值；只有我们将城市管理工作当做事业来做，而不仅仅是当做职业来做，我们的才华才能在工作中充分体现；只有我们奋斗过、拼搏过，我们的人生才能显得光芒四射。要做好我们的城市管理事业，就要求在座的业务骨干做到德才兼备。为什么要做到德才兼备呢，有德无才会贻误党的事业，有才无德会败坏党的事业，只有德才兼备，才能发展党的事业。

（一）坚持德才兼备，以德为先

一是政治品德：政治品德就是忠诚，就是与上级保持一致，就是不折不扣的执行党的方针政策，就是勇于担当，就是做循吏，不做清流。说白了，就是要有大局意识，就是要坚持民主集中制原则，就是个人服从组织，下级服从上级，少数服从多数，全党服从中央。就是要求我们忠心耿耿，在工作中体现自己的人生价值，不要浑浑噩噩，‚当一天和尚撞一天钟‛，人与人的根本区别

就是政治立场的区别。我们体现高素质就应该体现在整治品德上，对上级布臵的任务要带头执行，不折不扣、率先垂范。二是个人品德，对长辈要尽孝道，对他人要厚道，要讲究仁义礼智信。百善孝为先，家庭就像一棵大树，长辈就像树根，夫妻就像树干，孩子就像果实，只有树根树根养护好了，大树才能茁壮成长枝繁叶茂。如果一个人连自己的父母都不爱，还能其它？

（二）要有责任心、使命感

城市管理水平的高低，直接体现党和政府的形象。加强城市管理是改善投资环境、推进城市化建设的需要，是改善老百姓生活质量的需要，是绝大多数老百姓期盼的，是符合大多数群众利益的，随着准备工作的推进，城市管理工作的将愈加繁重，执法大队责任重大、使命光荣。我们的全体队员，尤其是在座的业务骨干更要充分认识这一工作的重要性和必要性，增强责任感和使命感。城市管理的重任，历史性的落在了我们肩上，我们只有将城市管理变为自己自动自发的行为，才能完成我们的历史使命。

（三）要善于学习

当前城市管理现在面临着诸多困难，执法环境恶劣，城市管理就更需要智慧和技巧，作为新时期的城管执法人员，我们就更应该加强学习，把学习作为精神需求和政治任务。结合大队实际来说，当前迫切需要学习的有六个方面。一是要学习政治理论，理论上成熟政治上才能坚定，在大是大非勉强才能保持头脑的清醒。政治理论学习是指对‚中国特色社会主义理论体系，就是包

括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。‛进行全面地、系统地学习和研究，并以‚中国特色社会主义理论体系‛作为观察、分析矛盾的理论基础，在其指导下对具体的客观事物的规律性进行分析和总结，用发展和辩证的眼光观察事物，以联系实际的方法指导社会实践，以此保证我们‚在正确的时间、做正确的事‛。二是要学习法规条例，只有熟练掌握了法规条例，执法能力才能得到体现，只有让执法相对人认识到自己的违规行为，再结合适当的方法，才能使执法工作更加顺畅。如果不能使执法相对人认识到自己违规，再多的方法也不能从根本上解决问题。三是要学习突发事件的处理能力，只有掌握了突发事件的预防和处理方法，我们的执法工作才不会疲于奔命，才能将更多的精力用于我们队伍自身的改进和提高上,避免要么不敢管，要么一管就出事的现象发生。四是要学习沟通谈判的能力，只有敢于沟通、善于沟通，才能将城市管理相关规定，明白清除的告知被管理者，才能使我们的工作更加顺畅，更容易让被管理者接受我们的管理。五是要学习正当防卫和自我保护能力，执法相对人大多是底层群众，容易得到同情，处理不当容易引发群体性事件，执法过程中不能主动攻击相对人，但要留存执法影像等证据材料，做好自我保护。六是要学习心理调适能力。前面也有提到，长期从事城管执法工作，容易产生自卑心理、矛盾心理、厌烦心理、特权心理、不安心理等负面情绪，只有学会自我调节，才不会受到负面情绪的影响。

（四）要敢于管理、善于管理

面对行政管理相对人要勇于管理，敢于管理。做到敢管事，不出事，办成事。这是做好城市管理工作的第一步，不敢管连半点成绩也没有，敢管不等于瞎管乱管，而是要讲究技巧，讲究智慧，城管是最讲智慧的工作，因为我们面对的是人民群众，是底层百姓。‚三千城管收复钓鱼岛‛这是对城管的妖魔化，但关系简单，死了也是劣势。‚清官难断家务事‛，‚情‛字在里面纠缠，又没有法律支撑，还要管好，必须讲究智慧，打不行、骂不行，那要怎么管呢？要始终坚持‚情、理、法‛的执法顺序，做到脑勤、口勤、手勤。脑勤就是要善于思考问题，分析问题，要集思广益，运筹帷幄；口勤就是要在提高口才表达能力的基础上，加强与群众的沟通，特别是通过与群众进行感情沟通达到对群众的说服教育目的，宣传相关法律法规，有情、有理、有节地开展工作，使被管理人心悦口服，让市民的思想认识在我们不断的说服教育中得到提升；手勤，讲究的是在工作当中手脚要勤快，反应要敏捷，坚持管理为主，处罚为辅的原则。多为群众热情服务，多为群众着想，时刻为群众提供便利，管理过程中遇到的一些小问题（如街边晾晒等）我们要口、手并用，让群众在我们的不断感化和热情服务中养成良好的习惯，彻底改变陋习。要通过日常巡视，增强与商户的沟通，增进彼此信任、了解，使其主动配合城市管理工作。同时，对于在座的业务骨干来说，还要增强创新能力，创新是灵魂，事物都是在创新中发展的，没有创新就没有发展。我

们所从事的各项事业和工作是否具有生机活力，关键在于创新。我们必须要发扬与时俱进的精神，根据形势的需要，积极探索，勇于创新，不断开阔视野，拓宽思路，创造性地开展工作。各项工作要超前思考、超前谋划，增强工作的预见性、科学性、主动性和创造性，不断开创城管执法工作的新局面。

（五）要廉洁自律

要严于律己，要从言谈举止、着装这些细微的地方做起，细节决定成败。城管执法队伍一直是百姓关注的焦点，对城管执法工作的误解，使得百姓对城管执法人员违规违纪行为更加敏感，曝光积极性更高，特别是十八大以来，党风廉政建设不断加强，中央出台了‚八项规定‛，持续开展反‚四风‛行动，各级纪委不断加大检查力度，百姓举报意识越来越强。城管执法又是个‚得罪人‛的工作，一些好事之徒无时无刻不在想着抓住执法队员的‚小辫子‛，更有甚者甚至凭空捏造，抹黑城管执法队伍。这就要求我们执法队员增强自律意识和防范意识。我们每天面临着来自被管理者的诱惑，吃人家嘴短，拿人家手短，周恩来总理曾所过：‚一个人一旦在生活上被打开缺口，在政治上便会站不稳脚跟。‛

（六）周密组织，务求实效

对于举办这次培训班，大队党委极为重视，无论是受训人员，还是课程安排，都是经过班子成员多次研究，精挑细选后决定的。所有参训人员，一定要遵守学习纪律，端正学习态度，珍惜展现平台，认真听讲、认真交流，务必学有所成，不能辜负大队的希

望。培训组织者，要精心组织，加强出勤、笔记、考试、军训等各环节的管理，通过严密的组织，保障学习效果。

7.管理骨干业务提升 篇七

电力通信网作为电网公司的第二张实体网络,承载着电网运行和企业管理的核心业务,是电网安全、稳定和经济运行的重要保障。因电力通信网大多随电网基建工程配套建设,造成目前省际骨干通信网由多段长距离传输系统拼接而成,虽已形成跨区域网格结构,但由于网格过大,网络化优势发挥不明显,特别是在部分跨网、跨省区段,通信网架构薄弱、光缆路由单一和带宽瓶颈等问题仍较突出,通信网的整体保障能力和安全可靠性受到制约。为此,有必要对“十三五”期间国家电网业务需求进行深入的分析与研究,以合理指导未来电力通信网络规划。本文以电力通信业务需求预测为出发点,结合网络仿真手段,建立了通信网架构对业务需求的适应性的量化分析方法,并以湖南省电力公司骨干通信网为实施案例,给出了骨干环网拓扑结构的优化建议,旨在对“十三五”期间电力通信网的规划、设计和建设提供更为科学的参照依据和指导。

1 电力通信业务分类与流量流向特点

省电力公司主要业务包括电网生产调度和管理信息化业务,其中电网生产调度主要是汇聚型业务,各级电网的直调变电站、直调电厂和下级机构的电网生产类业务通过本级通信网向相应的调度中心汇集;管理信息业务中的管理服务业务主要包括行政电话交换业务、电视电话会议业务及应急指挥通信业务,此类业务的语音和数据主要在各级电网机构之间传输。通信业务流向特征与机构分布基本吻合。生产及管理类机构主要以树状结构分布,业务流向也呈现树状结构分布特征,各下级单位(子节点)业务向上级单位(主节点)汇聚收敛,如图1所示。

具体承载业务的流向和流量特点如下:(1)管理部门之间的业务信息以纵向业务为主(县-地-省-总部),少有平行部门间(县与县、地与地)的横向业务,业务流向具有明显的星状汇聚网络的特点。(2)电网管理部门与变电站、电厂之间的业务信息也以纵向业务为主,业务流向也具有星状汇聚的特点,但业务流量相对较小。(3)厂站间业务主要是点对点保护业务,占用带宽很小,但是对通道的可靠性及传输时延要求很高。(4)电力生产业务中,除了继电保护和安全自动装置采用专线外,其他应用都采用基于TCP/IP(传输控制协议/网际协议)的数据网络,规划期间,部分省公司的通信数据网将承载调度语音(VoIP、IP承载语音)、IP视频会议、通信监控管理和智能电网中出现的部分新型业务。

“十二五”期间国家电网公司提出了断面分析方法模型[1,2,3],初步确立了国家电网通信业务预测体系,对各省、地市业务需求预测提供了统一方法论指导,为“十三五”期间通信网络建设与发展提供了需求预测的理论基础。

断面预测模型公式为

式中,Fsi为业务断面上第i类业务的基础业务流量;Nsi为第i类业务的数量;Ф1为冗余因子系数;Ф2为容灾因子系数;Ф3为业务断面上多个业务之间的并发系数因子。

2 规划思路及步骤

国家电网公司按照业务断面来进行业务需求预测,所谓业务断面是指两个通信实体节点间传输的业务总和,既包括到两个节点终结的业务,也包括经过这两个节点传输的业务。每个业务断面都有两个相关的通信实体节点,在各个业务断面中包括各种类型的业务。测算模型中的业务断面实际为逻辑断面,经过业务需求测算后,再根据具体网络拓扑来进行容量分配和规划。

图2所示为规划思路及步骤,主要分为3个核心内容:业务需求预测、拓扑规划与优化以及业务分配与保护。其中,业务分配与保护涉及为业务选择工作和保护路由,是整个规划与优化过程的关键。规划所得的路由和保护方案,与对应的网络性能指标一起,成为拓扑和资源优化的重要参考内容,形成以一定优化目标(成本最小、可靠性最高等)为收敛点、不断迭代的过程。以下以湖南省电力骨干通信网为算例,说明该方法的具体实现过程。

3 实例计算与结果分析

3.1 网络模型

图3所示为湖南电力骨干通信网拓扑结构,其由5个骨干环、各地区电力局接入环以及其他各220kV及以上厂(站)接入电路组成,覆盖全省14个地区电业局、220kV以上变电站、省调直调电厂及省公司直属单位。5个骨干环分别为湘中、湘北、湘东、湘南和湘西环网。其中湘中环为核心环网,覆盖长潭株地区,为其他环网至省调提供接入通道,其传输容量为10Gbit/s+2.5Gbit/s;湘西和湘东两个主干环传输容量均为2×2.5Gbit/s;其他两个主干环传输容量均为2.5Gbit/s。

根据国网公司通信网“十二五”规划通信业务流量及带宽需求统计预测方法,“十三五”末湖南省公司至各地市公司的断面业务流量如表1所示,为便于计算,将业务需求按2.5Gbit/s的带宽单位进行了折算。

3.2 仿真分析

采用电力通信网规划仿真软件PSCPlanner[4,5]对湖南省骨干传输网进行建模和仿真。其中,主备用路由遵循物理路径不相交原则,提高了网络的可靠性和抗断纤能力。为评价网络规划方案对业务需求的适应性,仿真结果的评价指标采用节点PTR(流量穿通比)和LLR(链路负载率)[4]:

目前湖南电力省干通信网只有一张传输平面,主要承载调度数据网、综合数据网和电网控制保护专线3类业务。其中,调度数据网业务在传输层采用“1+1”保护;综合数据网业务主要在IP层实现保护,传输层无需保护;而电网控制保护专线业务量非常小,计算中可忽略。

为此,本算例主要计算3种场景:场景1为省干通信网仅用于承载综合数据网业务;场景2为省干通信网仅用于承载调度数据网业务;场景3为综合数据网和调度数据网业务各占50%。3种场景的主要计算结果如表2所示。

由表2可知,按照现网方案,白马垄、荷塘、捞刀河、鹤岭和艾家冲是湘中骨干环的核心站点,主要用于汇聚来自各个方向地市局的流量,因此需要配置大容量的传输设备,目前的配置方案是10Gbit/s+2.5Gbit/s,但根据计算结果,核心环链路的传输容量至少为6×2.5 Gbit/s,因此,建议核心环按照40Gbit/s传输容量配置,初期可以按实际业务需求开通6~8个2.5Gbit/s通道,以降低网络后期的扩容投资。

船山、长阳铺和复兴等3个站点虽然不在湘中骨干环上,但是其地理位置的重要性决定了其在网络中的重要性,其中,船山是湘东和湘南两大主环的相切点,同时也汇聚来自湘西环的部分业务流量;长阳铺是湘西和湘东两大主环的汇聚点;复兴是湘西和湘北两大主环的汇聚点。考虑到业务需求的增长趋势以及网络容灾、可靠性等因素,建议船山、长阳铺和复兴站点的设备容量按湘中骨干环上的设备容量进行配置;链路“长阳铺-船山”作为湘东和湘西两环的唯一联络线,建议进行双光缆配置,或者长阳铺采用双路由同时连接至湘南环上的船山和宗元两个不同站点,以提高网络重要链路的可靠性。

此外,由表2及计算结果进一步可知,益阳、湘西、永州和岳阳等4个地市局的备用路由均超过10跳,《电力通信规划设计技术导则》规定极长路径不能用来承载电网生产控制业务,主要是基于电力系统较为严格的控制信号传输时延要求[6]。因此,如果现网用于承载调度数据网业务(以电网生产控制业务为主),则需要对极长链路进行改造,可以通过拆环或者增加核心站点之间的直达路由等方式进行优化,这需要根据具体的工程实施条件而定。

4 结束语

如何合理布局通信光缆资源和通信线路资源,进一步完善电力骨干通信网络整体架构,是电力通信专业部门面临的主要任务。同时,业务需求预测需要与网络拓扑紧密结合,才能真正实现对网络规划建设的指导作用。本文以电力通信业务需求预测为出发点,将业务需求预测结果作为网络拓扑规划优化的主要依据,通过网络仿真的方法比较不同典型场景下的电力通信网络对承载业务的适应性,本文的研究方法可以对“十三五”期间电力通信网的规划与建设提供指导及参照。

参考文献

[1]赵子岩,张大伟.国家电网公司“十二五”电力通信业务需求分析[J].电力系统通信,2011,(5):56-60.

[2]赵子岩,胡浩.一种基于业务断面的智能配用电通信网业务流量计算方法[J].电网技术,2011,35(11):12-17.

[3]曾维欢,魏明海,杨储华,等.基于需求预测的陕西电力通信网发展规划研究[J].陕西电力,2010,38(6):16-19.

[4]周静,吕天光,陈希,等.省级电力调度数据网带宽分析与容量规划研究[J].电网技术,2012,36(5):173-175.

[5]周静,刘贵荣,陈希,等.电力骨干通信网资源优化配置研究与仿真实现[J].光通信技术,2011,5(2):34-38.

8.学习《意见》研究业务 提升能力 篇八

6月10日到15日，来自40余家中央一级企业及部分省区市国资系统从事企业党建政研工作及研究部门和机构的负责人、立项课题组负责人130余人齐聚贵阳，参加由中央企业党建政研会主办、会刊企业文明杂志社承办的中央企业党建政研工作业务培训班。

这次培训班是中央企业党建政研会成立九年来首次举办的业务培训，得到了中央企业党建政研会和国务院国资委宣传局领导的重视与支持。培训班以学习贯彻《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》精神为主题，集中研究了政研会建设、课题研究与成果转化应用；培训班邀请了有关领导专家进行专题讲座、安排了八家中央企业和地方国资委代表介绍研究会工作、课题研究及成果转化应用的经验，这对于提升国有企业党建、思想政治工作研究能力、推进国有企业党建思想政治工作科学化有着积极意义。

（一）

国务院国资委宣传工作局副局长毛一翔出席会议，并作了培训班动员讲话。他说：这次培训班的主要任务，就是学习贯彻党的十七届四中、五中全会精神和《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》（以下简称《意见》），提升国有企业党建、思想政治工作研究能力，推进国有企业党建思想政治工作科学化。他从三个方面提出要求:

抓紧抓好《意见》的学习宣传与贯彻落实

中央办公厅、国务院办公厅转发《意见》，是全国国有及国有控股企业思想政治工作领域的一件大事。《意见》在认真总结近年来国有企业思想政治工作实践经验基础上，对加强和改进新形势下国有企业思想政治工作的重要意义、总体要求、主要任务、责任体系、保障机制和组织领导等作了明确规定。学习贯彻《意见》精神，是当前企业思想政治工作部门的一项重要工作。

有关《意见》的精神、要求，我要向大家作专门的学习体会交流。在这里就《意见》的学习宣传贯彻落实，强调几点：

一要深入学习宣传贯彻《意见》精神，全面完整地把握《意见》精神，企业党委（党组）中心组和各级领导干部要带头学，并且组织好面上的学习。

二要认真总结梳理“十一五”以来企业加强改进思想政治工作的成功做法、鲜活经验。

三要把改革创新贯穿于企业思想政治工作全过程。

四要根据《意见》提出的要求，结合企业实际与“十二五”规划，研究制定具有针对性和可操作性的措施，扎实推进《意见》的贯彻落实。

五要研究解决贯彻落实《意见》过程中遇到的困难和问题，加强对《意见》贯彻落实情况的调查研究与督促检查，确保各项工作任务与措施落实到位。

六要切实加强组织领导，进一步强化企业党委在做好思想政治工作中的领导职责，形成“大政工”格局。总之，要以改革创新精神加强和改进国有企业思想政治工作。

努力开创企业党建思想政治工作研究的新局面

《意见》要求，加强思想政治工作研究会对国有企业思想政治工作的调查研究。在两办转发的这一重要文件中，专门论及研究会工作是非常难得的，既表明了对于研究会历史作用的肯定，也表达了对研究会在提高国有企业思想政治工作科学化中的独特作用的期待。

2002年6月18日，中央企业党建思想政治工作研究会宣告成立，九年来，在国务院国资委党委及全国党建思想政治工作研究会指导下，深入研究新形势新变化对企业党建思想政治工作提出的课题和挑战，以及积极探索加强和改进中央企业党建思想政治工作的新路子、新方法，大力推进中央企业企业文化建设，以改革创新精神推进中央企业党建思想政治工作研究，都发挥了参谋和助手的作用。研究会成立以来，紧紧围绕国务院国资委、国资委党委的重点工作和中央企业改革发展实际，以“融入中心、服务大局、突出重点、应用为主”为总体要求，逐步形成了“以研究课题为纽带，以课题组为主要组织形式，以交流研讨活动为平台，以推广应用为目的”的基本工作模式，取得了显著成绩。一是形成了一套科学的工作机制，二是搭建了一个广阔的交流平台，三是主办了一份有特色的会刊，四是取得了一批优秀研究成果，五是培养锻炼了一支优秀队伍。可以说研究会已经成为中央企业最重要的思想文化平台，也是全国企业党建思想政治工作研究领域最重要的一支力量。

《意见》要求：“各有关地区、行业、企业思想政治工作研究会要采取多种方式，深入开展企业舆情调查，跟踪职工思想动态，及时发现热点难点问题，探索新形势下国有企业思想政治工作的特点和规律，提出加强和改进工作的对策建议，为领导科学决策提供服务。”我们要按照《意见》的要求，再接再厉，奋发有为，真正发挥思想库、智囊团的作用，努力开创党建思想政治工作研究的新局面。

不断提高课题研究与成果转化应用能力

中央企业党建思想政治工作研究会成立以来，逐步形成了一套课题管理模式和流程，即“调查研究——发布选题——申请立项——分组研讨——初评终审——表彰奖励——宣传推广——转化应用”的研究工作流程，研究水平与课题质量不断提高，产生了一大批具有较高理论水平和应用价值的研究成果。（2003～2006年度，成立了29个课题组，共评选出优秀研究成果126个，共计170多万字，并分别结集出版发行；2007～2008年度，成立了11个课题组，有153个课题申评，共评选出优秀研究成果91个，共计129万字，正式出版发行；2009～2010年度，成立了11个课题组，共评选出优秀研究成果198个。）这些研究成果既是对企业党建、思想政治工作的系统总结，又是对企业党建、思想政治工作、精神文明和企业文化建设理论的探索，对企业党建、思想政治工作和企业文化建设起到了重要的指导和推动作用。今年已经进入第五个课题年度，课题组已经组建，课题已经公布。

当前和今后较长一个时期，国企党建思想政治工作面临着很多新课题，结合《意见》和有关精神，我觉得如下问题需要我们关注和研究，比如：

1. 如何使马克思主义中国化最新成果深入人心，如何建立学习实践科学发展观的长效机制，建立企业科学发展观的体制机制？

2. 在职工思想观念多元多样多变趋势明显的条件下，如何扎实推进社会主义核心价值体系建设，国有企业如何积极推进与社会主义核心价值体系相统一的企业价值理念体系的构建及转化？

3. 适应建立现代企业制度、完善公司法人治理结构、董事会试点的要求，企业党组织参与重大决策的内容、方法和程序，发挥政治核心作用的方式和途径的研究。

4. 研究与中国特色社会主义市场经济相适应的企业党的建设的新路子，研究学习型党组织建设、创先争优活动和学习型企业建设有效途径，提高企业党组织建设科学化水平。

5. 党的政治优势、组织优势、宣传思想工作优势如何转化为企业核心竞争力，新形势下企业宣传思想工作有效发挥作用的工作规律、体制和机制、方式方法和载体途径是什么？

6. 思想政治工作如何改革创新，如何增强工作针对性实效性和吸引力感染力；如何适应经济基础、体制环境、社会条件和传播方式深刻变化的新形势，以时代的眼光审视国有企业思想政治工作的实践发展；如何以改革的思路寻求加强和改进工作的新途径新办法，不断丰富工作的内涵外延；如何维护企业稳定、促进和谐发展。

7. “十二五”期间，中央企业在整合国际资源、加快中央企业“走出去”步伐、提升国际化经营水平的同时，思想文化和管理怎样走出？怎样实施跨文化管理？化解文化冲突？减少和防范风险，如何加强境外机构党建思想工作和注重履行社会责任？如何树立企业良好的国际形象。

8. 如何培育职工奋发进取、理性平和、开放包容的心态。如何开发员工心理资本，进行员工心理疏导，开展心理健康教育？大型国有企业怎样建立心理咨询机构，健全心理咨询网络，提供及时有效的心理咨询服务，如何加强心理危机干预工作，妥善应对重大心理危机事件。

9. 如何建立企业与媒体良好的互动关系，用好媒体，善待媒体，整合媒体资源，更好地发挥大众传媒在职工思想政治工作中的作用？研究积极应对新媒体对于企业党的建设和宣传思想工作的机会与挑战。研究建立舆情调查监测与研判工作机制，形成科学有效的突发危机事件媒体应对机制，为国有企业改革发展营造良好的舆论环境，为国有企业思想政治工作提供舆论支持、营造良好氛围，有效维护企业形象。

10. 着眼于建设复合型党建思想政治工作人才队伍，加强中央企业党建思想政治工作人才队伍建设研究。

11. 积极开展调整重组企业文化融合研究，创新文化和品牌文化建设研究，文化的落地和文化评价研究，提升企业文化软实力。

12. 如何建立健全企业党建、思想政治工作、企业文化建设等有关工作的长效机制、运行机制和考评体系？《意见》要求中宣部和国资委等将制定下发国有企业思想政治工作评价指标体系，我们可以做些什么？等等。

在破解这些课题的过程中，要坚持立题紧扣企业现实问题、深层次的问题，研究紧贴企业工作实际，力求成果更具指导、借鉴作用。紧紧围绕企业改革发展，突出全局性、战略性、前瞻性问题研究，突出热点、难点、重点和创新点问题研究，突出建立长效机制和科学管理体系的研究和对已取得的重大研究成果的深化应用研究。

研究的目的全在于应用。我们要始终坚持研究与运用相结合，切实抓好研究成果的宣传推广和转化工作。

（二）

培训班举行了四场专题报告：

中央组织部党建研究所专家作了题为《以改革创新精神加强和改进国有企业党建工作》的专题报告。他认为，近年来，国有企业发生了深刻变化：国有企业在整个国民经济体系中的比重有所下降；国有企业作为经济组织的特性日益明显；国有企业结束了只生不死的历史；国有企业的产权结构正在逐步进行调整；国有企业由依赖政府注资转向借助资本市场和信贷市场融资；国有企业职工逐步由“单位人”向“社会人”转变。当前，国企党建工作面临许多新挑战：企业党组织在地位、职能、任务等方面遇到了挑战；企业党组织的政治组织功能与企业本身的经济组织功能之间的矛盾突显出来；企业党组织在减员增效和维护职工利益之间往往处于两难选择的境地；企业党组织贯彻党管干部原则与董事会、经理层依法行使用人权以及市场配置人才资源之间存在着一定的矛盾和冲突；集体主义与个人主义价值观念的冲突，是企业党组织面对的深层矛盾。国有企业党组织的主要任务是：国有企业和集体企业中党的基层组织，发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作，保证监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行；支持股东会、董事会、监事会和经理（厂长）依法行使职权；全心全意依靠职工群众，支持职工代表大会开展工作；参与企业重大问题的决策；加强党组织的自身建设，领导思想政治工作、精神文明建设和工会、共青团等群众组织。企业党组织要发挥好政治核心作用、完成两大任务应注意处理好四方面关系：1.处理好与董事会的关系，发挥企业重大问题决策的“参与者”职能；2.处理好与经理层的关系，发挥好企业决策执行的“监督者”职能；3.处理好企业内部各种利益群体的相互关系，充分发挥协调各方的“协调者”职能；4.处理好与企业内各群众组织的关系，发挥党组织的“领导者”和“凝聚者”职能。他还认为，进一步完善国有企业领导体制。把充分发挥党组织政治核心作用、保证公司治理结构有效运行和全心全意依靠工人阶级有机结合起来，是国有企业领导体制改革必须把握的重大原则。“双向进入、交叉任职”是实现企业法人治理结构与党组织政治核心作用有机结合的有效办法，要在实践中继续坚持和完善。坚持“双向进入、交叉任职”的领导体制当前重点要解决两个问题：一是董事长和党委书记一人担任，必须强化“第一责任人”的管党意识，解决好书记到位的问题；二是党委成员进入董事会、监事会和经理层，必须以《党章》和《公司法》为依据，解决好“依法进入、适度交叉、科学换位”的问题。当前，贯彻党管干部的原则应注意把握三点：一是应按照《党章》和《公司法》的要求，把党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合，把组织考察推荐与市场化选聘经营管理者相结合；二是应明确党管干部主要是管原则、管程序、管监督、管培养教育；三是应不断深化国有企业人事制度改革，拓宽选人用人渠道。关于企业党组织自身建设，当前，要重点做好四方面工作：1.创新基层党组织活动内容和方式，不断增强国有企业基层党建工作活力。优化党组织设置，创新党组织活动方式和载体，重视做好在生产经营一线和青年职工中发展党员工作。2.大力发展党内基层民主，充分调动国有企业广大党员的积极性创造性。尊重党员主体地位，严格按期换届制度，积极推进党务公开。3.按照高素质复合型的要求，着力建设一支优秀党务工作者队伍。4.在国有企业广泛开展创先争优活动，动员党组织和广大党员为推动企业科学发展争作贡献。共产党员必须牢固树立“无功即过”的思想意识，争做新时期优秀共产党员。一个国家、一个民族，如果全体社会成员个个争先进、人人做优秀，这个国家和民族将是不可战胜的。

国务院国资委宣传工作局副局长毛一翔作了题为《学习贯彻<意见>精神，加强和改进企业思想政治工作》的专题报告。他详细阐述了《意见》出台的背景、意义、基本内容，介绍了《意见》的特点：明确了国企在党和国家工作大局中的地位，明确了思想政治工作在国企中的地位作用，强调将改革创新贯穿于思想政治工作全过程，将核心价值体系贯穿于思想政治工作各个方面，明确了党委（党组）负总责，书记是第一责任人。他认为《意见》有七大亮点：亮点一，确定了国有及国有控股企业在我们党和国家政治生活中的重要地位和作用。在中央文件中第一次明确提出了“国有企业是全面建设小康社会的重要力量，是中国特色社会主义的重要支柱，是我们党执政的重要基础。”亮点二，确定了思想政治工作在国有及国有控股企业中的重要地位和作用。明确指出：“思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，是国有企业改革发展稳定的有力保证，是中国特色现代国有企业制度的鲜明特征。”亮点三，把改革创新放在非常突出、非常重要的位置。明确提出要“把改革创新贯穿于加强和改进新形势下国有企业思想政治工作全过程”。亮点四，把核心价值体系建设放在非常突出重要的位置。强调要“把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业思想政治工作各个方面。”社会主义核心价值体系包括马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、民族精神和时代精神、社会主义荣辱观，是我们党在思想文化建设上的重大理论创新和重大战略任务，是思想政治工作中的一项灵魂工程。亮点五，对职工的“主体地位”更加尊重，对职工的“参与意识”更加看重。指出“越是深化企业改革，越要始终贯彻全心全意依靠工人阶级的方针，尊重职工群众主体地位，依法保障职工政治权益、经济权益、文化权益、劳动权益，努力形成企业和职工利益共享机制。”亮点六，对人文关怀和心理需求更加看重。使思想政治工作更加重视人性、体现人性，更加重视心理、重视职工的心理健康。亮点七，对体制、机制的保障作用更加强调。要形成“大政工”格局，树立政工干部是企业人才的理念，实施制度化的双向交流、轮岗。

国务院国资委宣传局原副巡视员、中央企业党建政研会研究部部长李世华作了《如何开展企业党建思想政治工作课题研究》的专题报告。她回顾了中央企业党建思想政治工作研究会成立9年来，课题研究工作取得的显著成绩：坚持一个中心，始终把研究工作作为根本任务来抓；探索一个模式，形成推进研究工作的长效机制；搭建一个平台，推动研究工作交流和成果应用；培养一支队伍，一批研究骨干不断成长；取得一批成果，为企业积累了优秀的文化资产。重点阐述了如何深入扎实开展课题研究程序和技巧，怎样推进成果转化，她认为，要提高选题的针对性，从源头上保证研究成果的转化； 要探索建立“大循环”体系，从机制上保证研究成果转化应用；要完善研究模式，从流程上保证研究成果转化；要拓展成果转化应用的形式和成效，提高自身素质，增强使命感、责任感；发扬崇尚理性、追求真理的科学精神；不断提高学习能力；不断提高调查研究能力；不断提高创新能力。

首都师范大学马克思主义教育学院院长、博导、教授李松林作了《学习型组织建设与国企思想政治工作研究》的专题报告：建设学习型政党是在“十六大”召开后不久,以胡锦涛同志为总书记的党中央提出的重要任务，并将加大干部教育培训力度,提高干部队伍的理论素养、知识水平、业务本领,作为一项战略任务提了出来。党的“十七大”最先提出建设学习型政党的任务。中共十七届四中全会进一步提出建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平的重要任务。中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》。建设学习型党组织是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的紧迫任务。建设学习型党组织的总体要求是：按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，以提高全党思想政治水平为基本目标，深入学习马克思主义理论，学习党的路线方针政策和国家法律法规，学习党的历史，学习现代化建设所需要的各方面知识，不断在武装头脑、指导实践、推动工作上取得新成效。建设学习型党组织应当遵循的原则：坚持解放思想、实事求是、与时俱进，用发展的马克思主义指导新的实践；坚持理论联系实际的马克思主义学风，切实推动实际问题的解决；坚持领导干部作表率，调动广大党员的积极性主动性；坚持改革创新，鼓励大胆探索。

领导专家高质量的专题报告，让学员们感到很受启发，觉得非常管用。

（三）

中国航空工业集团公司企业文化部张静、中国石油天然气集团公司思想政治工作研究会秘书长祝守业、中国有色矿业集团党群工作部巡视员蒙莎、中石化胜利油田党委宣传部翟剑飞、大庆油田有限公司党委宣传部沈正翔、天津市国资系统党委书记工作研究会赵金辉、中国兵器工业内蒙古一机集团党委工作部部长丁利生、中国移动广东公司深圳分公司党群工作部主任孙宏等八位同志，围绕怎样搞好研究会建设、课题研究与成果转化应用、构建企业舆情预警处置机制、境外企业跨文化管理、员工心理资本的开发与管理等内容介绍了经验。这些非常鲜活的经验，深受学员好评。