民营企业人才激励机制探索

民营企业人才激励机制探索（精选13篇）

1.民营企业人才激励机制探索 篇一

文章标题：检察机关人才培训良性机制探索

检察人才是指具有一定的法律知识和专业技能，能创造性地完成检察工作任务，在检察机关各项工作中发挥骨干作用的人，是检察队伍的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。检察人才应当包括：检察领导人才、检察综合管理人才、检察侦查、公诉等其它检察业务办案或指导人才、检察技术人才、检

察理论研究人才、检察行政管理人才等。检察人才队伍是我国人才队伍的重要组成部分，行使国家检察权，这支队伍素质的高低，将直接影响到社会稳定与进步。因此,检察人才树立终身学习、全员学习的新理念，加强整体素质和业务能力的培训教育，才能适应新形势要求，也是检察事业实现可持续发展的客观要求。这从客观上要求我们不断加大对检察人才的培训，从这个角度来说，建立起检察人才教育培训机制至关重要。

一、当前检察人才培训工作存在的问题

一是重视程度不够，培训教育观念落后。除《检察官法》对培训原则性规定外，至今没有制定出与之相配套的法规，各地的培训也是各行其是，没有严格的规范。对检察人才培训的重要性缺乏足够的认识，认为培训是“软任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是消费投资；个别检察人才学习意识不强、积极性不高，被动地接受培训，达不到培训要求；更有的检察人才认为自己坐到现在这个位置，就如同进了保险箱，学习坐不住，学不进，还埋怨上面布置的学习任务过多，影响了工作。

二是工作与学习的矛盾仍较突出。工作与学习矛盾突出历来是干警培训面临的一大难题，参加培训学习的时间太多势必影响日常工作的开展。

三是培训机构和师资力量薄弱。检察人才培训的范围广，由一般的检察人才到非领导职务和担任领导职务的检察人才，都要接受培训。检察人才配套的培训基地网络建设还很不完善。机构单一，培训方法陈旧。检察人才层次多、数量大、专业性强，一般性教育很难达到检察人才培训的要求。

四是培训方法单一，培训内容滞后。我国检察人才的培训目前仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而很少根据成人教育的特点和检察人才的具体情况采取新的手段，检察人才参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的检察人才的需要。

五是培训激励机制不完善。尽管《检察官法》明确指出：“检察官在培训期间的学习成绩和鉴定。作为其任职、晋升的依据之一。”但在实际*作过程中，特别是在检察人才职务晋升过程中，由于缺乏得力的配套措施，上述规定并没有真正落到实处，培训与使用仍存在着脱节的现象，使得许多检察人才参加培训学习的动力不足，往往都是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，严重影响着检察人才培训的效果。

二、建立检察人才教育培训良性机制需要树立新的培训观念

一是树立培训工程观念。检察人才培训不仅是一种工作、一项事业，更是一个巨大的系统工程。国家在制定检察人才培训战略时，首先要加强预测管理，根据社会经济发展需求、政府职能的变化和检察人才队伍的状况，从数量和质量上进行人才预测。检察人才培训的最终目标是进行人力资源的开发管理，做到人力资源的合理配置，最大限度地调动检察人才工作的积极性和创造性，提高工作效率，为公众做好服务。在检察人才培训工程中，要强调检察人才的职业生涯发展，检察人才不仅可以根据组织的需要，参加提高工作能力的培训，而且可以按照自己的意愿，选择自己感兴趣的各类培训，然后通过考试，向高的职系流动，竞争新的岗位。

二是树立购买培训观念。检察人才培训是政府行为，政府对培训工作统一规划、统一管理。但由于培训任务重、工作量大，许多具体事情单靠上级院人事培训部门管不过来，于是检察人才培训就要走向市场。检察人才培训引入市场机制后，检察机关将成为培训市场的购买者。购买培训对检察职能部门提出了更高的要求，要购买到好的培训，就要了解培训市场，熟悉培训市场，培育培训市场，管理培训市场。各培训机构在市场竞争中优胜劣汰，即降低了培训开支，又提高了整体的培训能力和培训质量。

三是树立培训效率观念。培训效率包括培训的数量和质量，培训质量是检察人才培训的立足之本。因此，检察人才培训要统一规划、设置以检察官学院为主体的国家检察人才培训基地网络，并根据检察人才培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，确保检察人才培训的权威性，提高培训效率。

三、建立检察人才教育培训良性机制的思路

随着检察机关“人才强检”战略的提出，对于我国检察人才的教育培训工作来说，是极大的机遇。如何抓住机遇，开拓创新，建立起检察人才教育培训良性机制这一课

2.民营企业人才激励机制探索 篇二

关键词：就业,“校会合作”,工作机制

一、问题的提出

高等职业教育的办学方针是以服务为宗旨, 以就业为导向, 积极为现代化建设培养和造就数以千万计的高技能应用型人才。落实这一方针, 一个极其重要的工作就是要使学生能实现就业, 充分适应工作岗位和社会发展要求。影响高职毕业生就业的因素有哪些?用人单位确定和录用高职毕业生的就业能力标准是什么?随着就业环境与工作要求的不断变化, 用人单位对高职毕业生就业能力的要求有何调整和变化?分析、总结用人单位的需求, 探索、制定评价高职毕业生就业能力的标准, 不仅能够为用人单位招聘学生提供考核标准, 更能够为高职院校完凸显办学特色、深化教学改革、提高人才培养质量提供重要参考。

二、研究的基本情况

“校会合作”模式是近年来随着高职教育产学合作、工学结合的逐步推进衍生出来的新的人才培养模式。以河北软件职业技术学院实际情况为例, 自2007年以来, 学院先后与北京速录协会、北京中关村软件行业协会开展合作。为了研究在“校会合作”前提下将企业的人才评价体系纳入到人才培养过程中, 探索学校的人才培养目标与企业人才评价体系相匹配, 本文从分析“校会合作”模式入手力求探索出学校人才培养目标与企业人才评价体系相结合的机制。

三、学院“校会合作”现状

目前学院与北京速录协会、北京中关村软件行业协会开展了合作。合作过程中, 行业协会对于学校的人才培养、专业建设、课程设置和教学改革都起到了非常重要的助推作用, 同时为校企无缝对接搭建了一个良好的运行平台, 但依然存在评价体系不匹配的问题。

在与北京速录协会合作的切入点是计算机速录专业, 合作初期并没有意识到校企双方的评价体系的不同。随着合作的不断深入, 特别是和北京中关村软件行业协会合作以来, 我们发现, 建立一套学校和企业通用的评价体系对切实提高毕业生的就业竞争力、提升毕业生就业质量至关重要。

四、企业对高职学生就业能力需求现状分析

在考察企业对高职学生就业能力要求方面, 学院通过毕业生及用人单位跟踪调查设计了包括专业理论知识、实践操作能力、正确积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质、学习能力、创新能力、分析和解决问题能力等十个方面问题。

当然, 关于就业能力的构成要素, 国内外学者有不同的见解和看法, 比较典型的如瑞士的戈德斯密德的五要素说:就业动机及良好的个人素质;人际关系技巧;掌握丰富的科学知识;有效的工作方法;敏锐的、广阔的视野。美国培训与开发协会将就业能力分为5个类别16项技能:基本胜任力 (阅读、写作、计算) 、沟通能力 (说和听) 、适应能力 (问题解决、创造性地思考) 、群体效果 (人际技能、团队工作、协商能力) 、影响能力 (理解组织文化、分享领导) 等。国内学者夏祖浩认为大学生就业能力主要应当包括四个方面:从心理上表现出的自尊和成就动机、对知识和基本技能的掌握、思考和学习的能力、人际交往技能。汪怿则把高校毕业生就业能力划分为十个项目三部分, 即基础技能、个体管理技能、团队工作技能。

通过毕业生跟踪调查的途径以企业对高职学生就业能力需求层次作为研究的逻辑起点, 再结合高职教育的目标、方向和定位, 笔者认为高职学生就业能力应分为3个层次10个方面 (见表1) 。专业基本技能是高职学生在人才市场上获取工作岗位的基本生存能力, 这一能力强调专业的应用性和针对性, 是属于第一层次的能力, 只有具备了这种能力, 才能够真正地在企业“留得下”。社会适应能力是指高职学生与他人交往、合作、共同生活和工作中的人际交流、组织能力、团队意识和社会责任心等, 强调积极的人生态度、对社会的适应性和行为的规范性, 它应包括积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质等, 社会适应能力是企业考察高职毕业生是否“用得上”的重要指标。随着社会所创造并能提供给个人的工作岗位愈来愈多, 个体在社会生活中的工作空间越来越大, 工作的迁移性和工种的可变性要求日益凸显, 工作岗位的边界也在不断的变化, 新的就业形势要求高职毕业生在多样性、多变性的职业生涯中具备可持续的发展能力, 它包括学习能力、创新能力及分析和解决问题的能力。具备可持续发展能力的毕业生, 在进入用人单位后将逐渐表现出优越性, 形成高职毕业生进入职业生涯后的可持续发展因素, 是决定毕业生是否“能发展”的主要指标。

调查显示, 越来越多的用人单位认为, 高职毕业生正确积极的工作态度和道德修养水平比专业技能更重要, 特别是有85.6%企业在招聘毕业生时把正确积极的工作态度作为最重要的因素进行考虑, 道德修养水平也被用人单位认为是第二重要的因素。团队合作精神和人际交往能力等也受到了用人单位的重视。重视程度几乎与专业基础技能持平。究其原因, 当前无论是生产、管理或服务第一线在社会化大生产的条件下, 工作岗位越来越需要团队合作和沟通, 这是胜任工作的一个重要条件。可持续发展能力受重视的程度从受访企业来看排位比较靠后, 这与企业类型的差异有关。生产型的企业对此不是很看重, 这也与当前高职生就业低移现象有很大关系, 但在管理、服务型企业当中或者是在生产型企业的管理岗位中, 高职毕业生的学习能力、创新能力及分析和解决问题的能力受重视程度高达67.3%, 是用人单位考虑的重要因素。

五、通过“校会合作”实现校企评价标准相匹配的对策

(一) 加大“校会合作”力度, 拓宽合作领域

“校会合作”作为一种新的人才培养模式的产生, 是高职院校凸显办学特色的必然, 是高职院校大力开展产学合作、工学结合的必然。一般意义上来说, 某一家企业的用人评价体系并不能代表其所在行业的用人评价体系, 因此“校会合作”模式对于评价体系的匹配尤为重要。

(二) 以“校会合作”为契机, 实现学校与行业的深度合作

“校会合作”是一个平台, 是学校与行业沟通的桥梁和纽带。校会双方在合作的基础上通过广泛调研的方式对行业的用人评价体系进行梳理和归纳, 对某一专业或专业群提供制定人才培养目标的依据。这一过程仅仅通过学校对毕业生的跟踪调查是难以实现的, 必须以“校会合作”为切入点, 真正实现学校与行业的深度合作, 校企双反共同制定人才培养方案。

(三) 以行业用人评价体系为依据进行专业建设, 深化教学改革

高职院校要利用“校会合作”建立高职教学与行业实际的对接机制, 通过“四个嵌入”, 提高高职毕业生对岗位专业知识的了解:注重对企业职业培训体系的借鉴与吸收, 将其有机地嵌入到现行的学历教育体系中;努力把握职业资格证内涵, 改善课程内容与结构, 有效地将职业资格论证体系嵌入课程体系, 提高学生的岗位实践能力;充分利用与企业共建的契机, 积极了解行业发展动态, 努力挖掘行业标准, 并将其合理地嵌入课程标准和教学大纲之中, 让学院办学目标更加明确, 专业建设的针对性进一步增强;引强企进校, 融校企于一体, 将企业文化嵌入校园环境, 为高职毕业生职业素质与职业能力的提高提供一个真正的生产性氛围和与真实的企业文化熏陶。

参考文献

[1]M.L.戈德斯密德.展望新世纪高等教育:理论学习与职业生涯的中介[J].高等教育研究, 1999 (6) :97-99.

[2]文晓风.信息时代的就业能力发展[J].企业经济, 2002 (10) :45-46.

3.民营企业人才激励机制探索 篇三

关键词：创新；人才培养；机制；质量；调研报告

创新高校人才培养机制，是党的十八届三中全会对高等教育改革发展提出的最直接、最明确的要求，是全面深化高等教育综合改革的重中之重，关系人才培养质量提升和高等教育内涵发展，关系“五位一体”建设和中华民族伟大复兴中国梦的实现。根据教育部统一部署，高教司、职成司、研究生司、国际司、发展研究中心、评估中心、学位中心有关同志组成调研组，对创新高校人才培养机制进行了专题调研。

调研分四种形式进行：一是理论研究，对创新高校人才培养机制的基本内涵和实践要求进行了探讨，对国外创新高校人才培养机制的成功经验进行了分析；二是解剖“麻雀”，对国家教育体制改革试点高等教育人才培养模式改革相关项目进行了剖析；三是座谈访谈，分赴河北、江苏两省，召开7个座谈会，听取了部分全国人大代表、政协委员，27所高校负责同志、有关职能部门负责人、教师代表以及科研院所、行业企业代表对调研主题的意见和建议；四是实地调研，到南京大学、河北师范大学、河北交通职业技术学院等6所高校了解创新人才培养机制的相关情况。

一、我国创新高校人才培养机制的现状

近年来，特别是教育规划纲要颁布实施四年来，全国高等教育战线在创新高校人才培养机制方面大胆探索、勇于实践，取得了一些积极进展，积累了一些有益经验。

1. 积极探索需求导向的学科专业优化机制、就业导向的人才培养类型调整机制

一是积极探索需求导向的学科专业优化机制。江苏省从服务全省行业产业发展需求出发，委托第三方机构对全省高校毕业生就业质量和重点产业人才需求情况连续进行调研，多维度、多层面构建需求导向的学科专业设置机制、预警机制和退出机制。辽宁省对省内高校开设的37种本科专业522个专业布点开展了综合评价工作，通过选取具有代表性的指标，采取定量与定性相结合、以数据定量分析为主、以专家定性分析为辅的方式，推动高校优化专业结构，加强优势特色专业建设。目前，有5所高校根据综合评价结果主动申请停办37个专业（点）。

二是积极探索就业导向的人才培养类型调整机制。一些高校根据办学历史、区位优势和资源条件等，确定特色鲜明的办学定位、发展规划和人才培养规格，加大了技能型、应用型、复合型人才的培养力度。河北交通职业技术学院采用丰田系企业标准作为课程标准，通过“学业考核+国家高级职业资格鉴定+企业认证”等方式，培养了一大批深受企业欢迎的技能型人才。河北农业大学坚持服务“三农”，开创出了教学、科研、生产相结合的“太行山道路”，培养了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的应用型人才。南京信息工程大学主动对接“综合观测—信息处理—预报预测—公共服务”现代气象业务链，形成多学科交叉的专业链，培养了一批相关复合型人才。天津大学以培养专业学位研究生“职业胜任力”为牵引，制定完善“4C”培养体系（分类指导的培养模式、能力导向的课程体系、协同培养的实践平台、内涵引领的保障机制），着力加强“知识迁移力和实践创新力”的培养。

2. 积极探索集聚高校资源与社会资源的协同育人机制

一是积极探索部部协同育人机制。教育部会同中央政法委、最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合实施卓越法律人才教育培养计划，大力推动高等学校与法律实务部门人员互聘，协同建设58个应用型复合型法律职业人才教育培养基地、22个涉外法律人才教育培养基地、12个西部基层法律人才教育培养基地。教育部会同中宣部联合实施卓越新闻传播人才教育培养计划，大力推动地方党委宣传部门与高等学校共建新闻学院，大力推动应用型复合型新闻传播人才和国际新闻传播人才培养，大力推动优秀编辑记者到高校新闻传播院系兼职或挂职任教、高校新闻传播院系骨干教师到新闻单位兼职或挂职。教育部会同卫生计生委联合实施卓越医生教育培养计划，适应医药卫生体制改革要求，大力推动“5+3”临床医学人才培养，大力推动长学制临床医学教育改革，大力推动面向基层的全科医生人才培养。教育部会同农业部、国家林业局联合实施卓越农林人才教育培养计划，重点建立农科教合作长效机制，大力推进拔尖创新型、复合应用型、实用技能型三类农林人才培养。

二是积极探索校校协同育人机制。清华大学、北京大学强强合作，共建生命科学联合中心，开展生命科学人才协同培养和科学研究改革试点，资源共用，优势互补，取得显著成效。最近，清华大学颜宁教授组在《自然》杂志上发表的重大成果，共同第一作者中的本科生孙鹏程就来自该中心。北京师范大学、中国传媒大学、北京电影学院联合实施动漫高端人才联合培养实验班计划，通过第一学年教学在北京师范大学进行、第二学年教学在北京电影学院进行、第三学年教学在中国传媒大学进行、第四学年学生回到本校完成毕业实习和毕业创作（设计）的联合培养方式，实现三校优质教学资源的互补与共享。

三是积极探索校所协同育人机制。教育部会同中国科学院联合实施科教结合协同育人行动计划，通过建立培养目标协同机制、教师队伍协同机制、资源共享协同机制和管理服务协同机制，加大协同培养人才力度，初步实现了科教结合的有效推进、合作共赢。目前参与计划的高校近350所、科研院所近120家。中国农业大学与中国农业科学院等，建立全面合作关系，采取“导师组集体指导、主管导师负责”的方式，协同培养相关学科人才。

四是积极探索校企协同育人机制。同济大学、中南大学、北京工业大学等208所高校与中石化、三一重工、上海大众等6000余家企业联合实施卓越工程师教育培养计划。企业累计投入人才培养经费4.2亿元，企业兼职教师1.1万人、参与开设课程4000余门，企业接受高校教师挂职学习近5000人。大连理工大学与沈阳米其林公司等20余家企业共同制订培养目标，共同建设相关课程，共同实施培养过程，共同评价培养质量，协同培养卓越工程师。南京工业大学与塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，协同培养工程人才。

五是积极探索校地协同育人机制。河北师范大学与县市教育局协同、与县以下基层中学协同、与城市优质中小学协同，大力开展学生顶岗实习支教与农村中小学教师脱产研修培训相结合的校地互动，实现了师范生从教技能提升与农村教师素质提高的双赢。江苏农林职业技术学院与太仓市政府实施校地对接，定向培养农业技术与管理人才，学生毕业后，由当地政府统一安排，到学生所在地的村镇农场工作。南京工业职业技术学院与秦淮区人民政府、深圳金蝶软件公司共建学校科技园，吸引91家与学校专业契合度高的科技型企业入驻，每年为该校学生提供不少于300个的实习岗位。

六是积极探索国际合作协同育人机制。北京航空航天大学与法国中央理工大学集团共同创建北航中法工程师学院，借鉴法国工程师教育经验，与包括11家世界500强企业在内的中法著名企业集团进行实质性合作，协同培养具有系统思维、国际视野、领军素质的国际化通用工程师。

3. 积极探索以学生为本的教学管理机制

一是积极探索适应“一制三化”的教学管理机制。北京大学、清华大学等19所高校实施基础学科拔尖学生培养试验计划，采取有力措施，吸引学术大师参与，加强国际化培养，因材施教，探索形成了适应导师制、小班化、个性化、国际化等“一制三化”的教学管理机制，推动了拔尖创新人才培养。首批500名毕业生中有95%进入国内外高水平大学继续深造。

二是积极探索适应学生个性和兴趣发展的教学管理机制。南京大学探索实施与“三三制”个性化培养模式改革相适应的教学管理。学校把本科四年的教育分成三个阶段，即大类培养、专业培养和多元培养。在多元培养阶段，根据学生需要分为三个方向：专业学术类、交叉复合类、就业创业类。学校实行三个“百分百”政策（百分之百课程开放，百分之百专业开放，学生百分之百自由选择课程、专业和发展方向），给予本科生更多的自主选择权与更大的自由发展空间，从而使学生具备更强的社会竞争力，最终实现多样化发展、个性化发展。中国农业大学实行自由的转专业政策，即新生入学一学期后，每半年有一次重选专业的机会，不限成绩，无论是否挂科，转出的学院不得限制转出，接收的学院在预定名额内无特殊理由不得拒收。河北师范大学实施完全学分制，推行按大类招生按方向培养，学生学习的志趣与意愿得到进一步尊重，学生在选择专业、修读课程、规划学习进程等方面有了更大的选择空间。

三是积极探索以学院、书院为主体的教学管理机制。北京师范大学、北京交通大学等17所高校的试点学院，作为“教育教学改革特别试验区”，积极探索与“三改革一完善”（改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核与评价制度，完善学院内部治理结构）相适应的教学管理机制。苏州大学积极探索与书院制相适应的教学管理机制，建立公开公平选拔制度、书院学院共同育人制度、全程全员导学制度、学生科研“3I”培育制度、学生发展国际交流制度、学生事务科学管理制度等六大制度，彰显了书院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。

4. 积极探索人才培养质量评价机制

一是积极完善人才培养质量评价标准体系。全面实施素质教育，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养质量评价的根本标准。教育部会同相关部门、科研院所、行业企业，研究制订本科专业类教学质量国家标准和高职高专相关专业教学标准，制定实施一级学科博士、硕士学位和专业学位基本要求；推动行业部门依据国家标准，制订相关专业人才评价标准；推动高校根据实际，修订专业人才培养方案，进一步明确人才培养规格，优化课程体系，强化实践育人。重庆医科大学坚持研究生招生与住院医师招录结合、研究生培养与住院医师规范化培训结合、学位授予标准与临床医师准入标准结合的“三结合”原则，全面修订了临床医学专业学位硕士研究生培养方案。

二是积极探索以社会化评价为主、多元评价为辅的人才培养质量评价机制。中国机械工业联合会等33家行业协会共同参与成立中国工程教育专业认证协会，在工程领域积极推进与国际实质等效的专业认证。有关社会化机构开始对2000年以来未参加评估的新建本科高校进行合格评估，对参加过评估并获得通过的普通本科高校进行审核评估。全国高校普遍加强自我评估，建立了本科教学质量年度报告发布制度。同济大学启动人才培养质量调查与评价工作，通过对校友、用人单位、应届毕业的本科生和研究生，以及校内研究生导师和兄弟院校的研究生导师、在校生进行调查，对教育质量实施公众监督。宁波诺丁汉大学整体引进英国诺丁汉大学的教学质量保障体系，接受英国QAA质量评定机构的外部审查。各门课程试卷按照校内二次评阅、校外同行抽检评估程序，在教师评判后寄往英国，经英方大学检查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。

二、目前存在的主要问题

目前，各地各高校在创新人才培养机制方面，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：

第一，对创新高校人才培养机制的基本内涵、实践要求、实现路径认识上有偏差，大多还停留在创新人才培养模式阶段，把重点仅仅放在推动协同育人上，对机制创新的系统性、整体性思考不深入、措施不到位。

第二，学科专业设置优化、招生培养没有很好地与经济社会发展需求、就业创业状况深度对接、良性互动，比较普遍存在着培养与需求、教学与科研、理论与实践、校内资源与社会资源结合得不够紧密的问题。

第三，创新高校人才培养机制的氛围环境、政策保障和评价制度有待加强。如，从高校内部看，教学管理制度亟待改革，实施教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制，还有很多政策性瓶颈。又如，从高校外部看，集聚社会资源协同培养人才的法规政策不到位，影响了有关部门、科研院所、行业企业参与人才培养的积极性、主动性和创造性。再如，第三方对高校人才培养质量的评价监督不到位，高校自言自语的多，高校生均经费没有根据专业建设绩效特别是人才培养质量高低进行差异化拨付，好坏一个样。

三、创新高校人才培养机制的思路和建议

创新高校人才培养机制，是一项复杂的系统工程，是一个关系到“培养什么人，怎样培养人”的大问题。从宏观上讲，它涉及教育思想、教育价值、教育目标，要求我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把提高人才培养质量、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人作为出发点和落脚点。从微观上讲，它主要涉及四个方面：一是学科专业设置与优化，体现着学校的办学定位、办学特色和人才培养规格；二是课程体系和教学内容，体现着实施素质教育、培养高素质专门人才的知识体系和能力要求；三是教学组织和教学管理，体现着集聚人才培养优质资源、促进学生全面发展与个性发展相统一的运行机制和制度体系；四是教师队伍和教学评价，体现着人才培养的保障力度和社会认同度。

创新高校人才培养机制，要在认识上求共识，在机制上做文章，在创新上下工夫，激发高校人才培养的潜力和活力，提高人才培养质量，促进高校办出特色争创一流。当前，要从以下“五个着力”准确把握创新高校人才培养机制的实践要求与实现路径。

1. 着力推动建立主动适应社会需求，优化调整学科专业结构的长效机制

一是进一步落实和扩大高校学科专业设置自主权。重点支持高校根据经济社会发展需要，自主设置国家战略性新兴产业发展和改善民生急需的相关学科专业，自主设置学科交叉融合有利于应用型、复合型人才培养的相关学科专业，自主设置有利于凸显学校办学特色和优势的相关学科专业。二是建立健全高校毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，健全专业预警、退出机制。对连续两年就业率较低的专业，调减招生计划直至停招。

2. 着力推动建立充分反映学科专业研究新进展、相关实践新经验、人的全面发展新需要的教学内容完善长效机制

一是以国标、行标颁布实施为契机，推动高校修订专业人才培养方案，进一步完善课程体系和教学内容，强化实践育人。二是扎实做好马克思主义理论研究和建设工程重点教材组织编写和统一使用，推动社会主义核心价值观进教材、进课堂、进学生头脑。三是推动高校改进科研评价办法，强调科研对人才培养的贡献度，及时把科研成果转化为教学内容。支持本科生参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队。四是推动教学方法改革，鼓励学生进行更多讨论和课堂参与。五是强化现代信息技术应用，促进教师丰富教学手段、提高教学效果，促进学生自主学习、提高学习效果。六是宣传推广国家级教学成果奖。

3.着力推动建立集聚社会资源，有效实施部部、校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人长效机制

一是深入实施系列“卓越计划”、科教结合协同育人计划。二是深入实施“2011计划”，坚持人才、学科、科研“三位一体”，推动协同创新。三是推动出台法规政策，调动社会各方面参与人才协同培养，特别是接收大学生实习、实训和社会实践的自觉性和主动性。四是筹备召开创新高校人才培养机制视频会，交流近年来协同育人的经验做法。

4.着力推动建立有力推进教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制的教学管理长效机制

一是推动建立高校联盟或区域教学共同体，推广有关高校“第二校园经历”的经验做法。二是探索建立学分银行和学分转换制度，推广有关高校完全学分制改革的经验做法。三是建立更加灵活管用的学籍管理制度，进一步放宽修业年限，允许学生分阶段完成学业。四是开展在校大学生保留学籍创业试点，按创业绩效奖励学分。

5.着力推动建立以社会化评价为主、多样化评价为辅的人才培养质量评价长效机制

一是继续开展国际实质等效的专业认证，并逐步扩大认证领域。二是委托第三方机构对高校本科教学质量年度报告进行评析，并对社会公布。三是推动所有普通高校建立健全毕业生就业质量年度报告发布制度。四是开展本科专业综合评价试点，推动建立专业建设绩效与招生计划、专业调整、经费拨款的联动机制，特别是进行生均经费的差异化拨款。

[本文是《创新高校人才培养机制调研报告》的部分成果，发表时略作修改，题目为编者所加。调研组组长为教育部高等教育司副司长刘贵芹，成员有：高等教育司吴爱华、侯永峰、刘永强、陈精锋，职业教育与成人教育司王博，学位管理与研究生教育司马玲，国际合作与交流司王晓玉，教育发展研究中心刘承波，高等教育教学评估中心赵自强、郑觅，学位与研究生教育中心林梦泉、任超]

4.民营企业人才激励机制探索 篇四

引言：

在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监

【客户行业】网游行业

【问题类型】人才保留

【客户背景及现状分析】

A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。

【华恒智信问题分析】

经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：

1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。

从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。

2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。

网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。

3、激励手段单一，激励有效性差。

网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。

【华恒智信解决方案】

针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：

1、构建完善的企业人力资源体系。

企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务

渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。

2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。

网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。

3、多种激励方式设计留住员工

5.民营企业人才激励机制探索 篇五

在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争，以人力资源为基础的竞争让人才成为了企业发展的关键因素。人才流失是许多企业普遍头痛的问题。经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的力量既有来自外部的拉力――精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推

力――糟糕的内部环境把他推出去。正常情况下，人有不愿流动的惰性。因此，人才外流的主要力量还是内部的推力。如何营造一个良好的企业内部环境便成为一个现代企业留住人才的关键。而我认为一个能留住人才的企业内部应具备以下几点：

一、企业内部流畅的沟通机制

1、健全沟通渠道，完善沟通制度

沟通渠道可以分级，分层次，部门内完善定期交流制度，增加交流频率，给予充分的自主权进行非定期会议和讨论，提高员工主观能动性。部门之间制定定期和非定期的沟通，还可以通过建立信箱，短信平台，员工论坛，服务网络等新的沟通渠道，结合传统的面谈，电话，信件等，使员工能够以自己擅长的方式进行最佳的沟通，从而提高沟通效果。要重视员工的参与性，密切结合员工自身综合条件，抓好员工心理，结合员工培训等工作，充分调动员工参与的积极性，从而达到良好预期。

2、改善沟通环境，注重信息化建设

开诚布公，设身处地，换位思考才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，以便做出明智的判断与决策。比如，管理者真正要和员工建立亲密关系并使他们热诚工作，那他们就应该从办公室中走出来，抱着真诚的愿望和他们相互交流，并且要为员工创造一个良好的沟通氛围。

3、建立沟通反馈机制

完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。信息反馈畅通使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。并且使员工的意见能真正得到有效的传达。

二、有效的激励机制

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，马斯洛所说的其他更高层次的需求——安全感、社交、受到尊重和自我理想的实现才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

因此，根据公司员工实际情况，了解员工各种需求从而制定出一套相应完善有效的激励机制是至关重要的。

三、注重员工的培训及职业生涯规划

通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

另外，企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

四、加强企业文化建设

优秀的企业文化，本身就能留住并吸引人才。企业文化反映了企业成员的价值观态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西,它决定了企业自身发展的持久力。企业文化倡导的是人本主义的管理,它营造出良好的企业内部环境和团队精神,使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。例如，沃尔玛目前作为世界上最大的商业零售企业,在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念构成了沃尔玛独特的企业文化,也成了沃尔玛吸引人才的原因之一。

6.中小企业人才引进机制研究 篇六

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力

[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。

[关键词] 中小企业 人才引进 机制

十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。

一、理念层面：树立正确的人才观念

1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念

由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4.坚持“任人唯贤”的用人理念

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

二、制度层面：完善约束激励制度

1.物质激励为龙头

鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

3.企业文化的内部激励

中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响

该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

4.重视营造良好的工作氛围和工作环境

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。

三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘和“挖人才”

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：

(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。

除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。

在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人

才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

参考文献：

[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9

[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8

7.民营企业人才激励机制探索 篇七

一、中国-东盟跨文化传媒人才供需状况分析机制

本课题自2010年下半年开始对中国—东盟自贸区内各类型的传媒行业进行访谈、调研, 主要运用科学统计的方法分析中国—东盟跨文化传媒人才需求状况。结果发现:

1. 中国-东盟跨文化传媒人才需求已经出现缺口, 但强劲势头还没有形成。

2. 中国-东盟跨文化传媒行业所开展的跨文化传媒活动还不够深入, 所需人才大多还不是专业性的。

3. 中国-东盟跨文化媒介活动还没有形成长效机制, 许多媒体活动是短期的、临时性的,

人才就业形态不稳固。

根据以上情况本课题组认为, 人才供需状况分析机制应该体现以下特点:

1.这种需求不是短期的需求, 而是面向未来的需求。

2.供需机制分析应该立足实际, 体现长期发展趋势。

3.人才供需机制应该体现供需状况的动态环节。

二、中国-东盟跨文化传媒人才校企合作对接机制

传媒产业是当今社会的朝阳产业, 故许多独立学院都面向这个产业人才需求市场设置了新闻传播学相关专业, 然而他们不能像中国传媒大学、武汉大学等老牌新闻学院一样拥有雄厚的师资、设备、基地。目前, 本课题结合对中国—东盟自贸区内传媒界进行访谈、调研、实验, 探索新闻院所与传媒界之间的互动机制, 即走出去与请进来两个方式。

我们请进传媒企业参与中国-东盟跨文化传媒人才培养的途径主要有:1.请进培养订单;2.请进实训课程;3请进栏目制作;4.请进记者站;5.请进人才反馈系统。

我们主动走出校门培养传媒人才的途径主要有:1.寻找中国-东盟跨文化实习基地;2.校办中国-东盟跨文化传播公司;3.建立跨文化的新媒体服务平台;4.输出创新性跨文化应用型人才。

三、中国-东盟跨文化传媒人才培养计划更新机制

教育市场需求在变, 学校的培养计划务必跟着变, 在现代大学制度形成之后, 中国高校很有可能根据市场需求每4年左右更新一次教学计划和培养方案。目前, 北京航空航天大学北海学院已经根据人才市场需要, 在2011年上半年完成了培养计划的修订工作。该校东盟国际学院在培养计划更新过程中, 逐渐摸索了一套思路、形成一个机制:

1. 课程保留机制, 专业基础课、专业核心课坚决保留。

2. 课程精简机制, 市场不需要的专业方向课程能减则减。

3. 课程特色化机制, 中国-东盟跨文化课程尽可能增设。

四、中国-东盟跨文化传媒人才培养途径优化机制

有了更好的培养计划、培养方案, 倘若缺乏科学的执行也将无济于事, 我们看到好多大学都有很多制度, 也重视品牌建设, 但品牌形成除了有创意的设计之外缺少有效的执行。本课题组与东盟国际学院的合作就是通过体制创新, 实施有效教学、有效管理:

1. 教师科研方向的东盟特色, 有效促进人才培养。

2. 学院管理系统、团队对东盟特色育人的引导、监督。

3. 学生成立越南语社团、泰国文化社团等特色化组织。

五、中国-东盟跨文化传媒人才培养氛围营造机制

塑造人才离不开培养环境, 新闻传播专业的实践性很强, 教学内容必须根据媒介发展环境、教育环境的变化不断更新, 以实现教育和市场需求的紧密结合。本课题从教学资源、教学措施两个方面探讨如何提供较好的培养环境:

1. 积极有效地整合国家政策资源环境。

2. 积极有效地整合地方文化资源环境。

3. 积极有效地整合学校内部资源环境。

六、中国-东盟跨文化传媒人才培养效果监测机制

为了最大限度地满足中国-东盟传媒界发展对各类传媒人才的需求, 我们必须适时地检测人才培养效果, 才能合理地转变办学思路、调整办学定位, 形成一种良性循环的传媒人才培养机制, 最大限度地避免传媒教育的盲目性。目前, 我们探索、实施的监管机制主要有:

1. 通过校企合作单位的反馈监测培养效果。

2. 通过学生就业方向、区域监测培养效果。

3. 通过学生的自我评价量表监测培养效果。

4. 通过专家对中国-东盟跨文化传播人才的认可监测培养效果。

总之, 从目前掌握的数据来看, 中国-东盟自贸区建立了, 中国—东盟之间的跨文化传播态势较好, 但中国—东盟媒体间的合作还有待加强、加深, 相应地中国—东盟跨文化传媒人才需求也是一个逐步递增的过程, 我们仍然会在实践中对这一机制继续验证、创新。■

[注:本文属新世纪广西教改工程重点项目“中国-东盟跨文化传媒人才培养机制研究”的阶段性成果, 项目编号是2011JGZ064, 项目主持人王乃考, 成员有张丽萍、郑向、樊连启、邱红光、周博、宋亮等]

参考文献

[1].王乃考:《培养中国-东盟跨文化传媒人才的必要性》, 《新闻传播》, 2011年第12期。1.王乃考:《培养中国-东盟跨文化传媒人才的必要性》, 《新闻传播》, 2011年第12期。

8.民营企业人才激励机制探索 篇八

［关键词］产学研结合 人才培养 新机制

［作者简介］金祝年（1965- ），男，浙江金华人，金华职业技术学院副教授，主要从事教学管理与科研工作。（浙江金华321007）

［中图分类号］G718.5［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）18-0070-02

一、关于人才培养机制创新的认识

1.以产学研为主的校企结合的必要性。高等教育在不太长的发展过程中，职能不断扩大，从最初的精英教育单一职能逐渐派生出科学研究职能，后来又进一步派生出社会服务职能，于是便历史地形成教育、科研、社会服务三大职能，高职教育的发展也是如此。正因如此，1984年秋，法国新任教育部部长在大学校长会议上发表讲话时也强调，“高等教育应该适应经济与社会形势，大学首先要适应企业的需要，大学真正的前途，是把知识、青年和经济与工业联系起来，这就是大学教育职业化的深刻涵义”，可见人才培养机制创新的必要性。

2.以就业为导向在校企合作中的重要性。高职院校对校企合作的参与是一个逐步演变的过程。随着市场经济的建立，各种经济组织发展十分迅猛，对人才的定向需求越来越大，构成了高等职业教育实现大转变的历史背景，也为人才培养机制创新提供了契机和动力。

3.以就业为导向的校企合作在高职发展战略中的地位。时代的发展，使我们日益感到有必要从战略的角度，用历史的眼光来看待校企合作。从本质上讲，校企合作实际上与今后学校将办成具有何种特色的院校，培养出何种人才有着密切关系，对人才培养方向提出了挑战。产学研校企合作是高等教育历史发展时期呈现的重要特征之一，校企合作的走向反过来将影响新的高职教育秩序的形成，所以我们在重视校企合作时，必须坚持以人才就业为导向。高职教育应积极参与教育体制改革，调整办学理念，逐步适应市场经济发展的需求，坚持以就业为导向、以培养实用技能型人才为目的，实施教学改革，主动与企业建立合作关系。由于高职院校的办学层次更适合中国目前的经济发展，因此深受地方中小型企业的欢迎。也正因如此，高职院校的校企合作发展空间得到了扩大，产学研结合的人才培养机制得以运行。

二、关于人才培养机制创新的实践

一所学校办学水平的提高不仅体现在学校的硬件建设和在校人数方面，更重要的是体现在运行机制和办学特点上，以产学研结合为指导思想，探索基地、招生、就业、教学、科研一体化的办学模式。

1.在企业建立固定的实验基地，使企业成为第二课堂。通过紧密型、半紧密型、松散型的基地建设，为教学的改革创造条件，如金华职业技术学院，目前共有230余家一般型校外实习基地，其中紧密型合作企业110家。这些企业成了学校教学实践与科研的基地，又是首选和优选毕业生的企业。“合格加特色”的毕业生以及通畅的就业渠道，既是企业的需求，也是学校的一贯所求。

2.与企业合建科研中心，实现资源共享、优势互补。通过紧密型的校企合作，构建高层次的产学研组织管理体系，完善产学研合作的财税政策，建立多层次、多渠道投入机制，解决经费隔离问题；把开展产学研结合的实效，列为二级学院“目标责任制”的重要考核内容，采取联办研究所、合作建立工作站等方式促成资源共享。解决科研的目标隔离、人员隔离等问题，为产学研紧密结合创造条件。最终为人才培养提供服务，取得了校企双赢。

3.采用订单培养模式，为人才量体裁衣，定向就业。通过校企合作，进一步深化改革，坚持专业设置与产业发展需求贴近；坚持专业建设与产业结构调整贴近；坚持教学内容与职业需求贴近；坚持实践教学与职业岗位需求贴近。逐步打破按学科设置实验室的传统格局，重新整合实践教学设施，逐步形成“教学做一体化”的人才培养模式。如金华职业技术学院根据涂料发展需求调查，与浙江环球集团签订了40名定向就业订单，学院的教学计划由企业和学院共同制订，并由企业负责安排学生实习，以培养适应期短、动手能力强的实用型的人才。在教学实施中，打破传统的理论教学模式，实行开放教学，专门请企业的工程技术人员讲授专业课，以缩短学生与企业的就业适应期。

4.加强专项技能培训，实行多证书制。以就业为导向，各学院、系通过行业协会和职业技能鉴定机构，努力与国际接轨，将注册制度、认证制度的标准纳入教学，组织企业人员进入课堂教学；建立1＋X的多证书制度，使学生通过获得多种证书的职业见习活动，提高创业就业实力；适当引进企业培训机构，使学生直接感受和接受企业标准和企业熏陶。

5.聘企业骨干为客座教授，实现校企文化交流。为实现校企文化交流，建立与完善专业指导委员会，目前金华职业技术学院共有34个专业指导委员会，聚集了全省、金华市及周边地区各相关行业的328位专家，为校企共同实施教学改革及个性化就业指导提供了保障。如通过向学生介绍就业市场的形势和趋势，以及各企业的用人观念、员工标准，引导学生树立正确的就业理念和自信心，在就业择业时从容应对；校企共同实施市场化运作，推进学生就业；建立起真正能与区域发展联动的办学机制，以适应与推动金华经济社会全面、协调、可持续发展。这一方面带动了企业向高素质、高层次发展，另一方面也使学校更加求真务实。另外，在合作中不仅增进了学校与企业的信任度，还树立了高职院校的“开放、合作、进步”的良好形象，从而赢得企业界的好评。

三、关于人才培养机制创新的问题与对策

校企合作已成为高职院校办学的亮点，许多院校都对校企合作的目标和方向提出了自己的设想，如“订单培养模式”“合作研究所”“校企文化联姻”“紧密型校企联营”等，这些都是较好地围绕“基地、教学、科研、招生、就业”五位一体的目标实施的内容。从客观发展趋势和各方积极愿望看，这些模式也都可行，但这些模式的概念及其定义应包括哪些内容，涵盖哪些范围，以何种方式前进，尚没有明确的表述，而大家的考虑也不尽相同，所以很值得我们深入研究。在此提供几个具体问题作为今后进一步的思考和讨论。

1.合作的模式。与其他高等院校比，高职院校起步较晚，具有发展不平衡性和性质的多样性，对合作企业也同样具有不平衡性和多样性。所以我们必须尊重不平衡性、多样性的特点，发挥多样性的优势，寻求多样化的发展，而且也可以和名牌高校联手一起开展校企合作。当然，在这里我们还要坚持平等参与，协商一致，互惠互利等被实践证明的行之有效的方法。

2.合作的范围。有人认为，“订单式培养”就是校企合作；有人则认为应包括科研和服务；大多数人认为校企合作的内涵不必过早定论。从实践的角度看，今后仍以培养适合企业需求人才为中心任务，以为企业服务为重点内容，进一步加强校企合作，扩大校企合作的内涵和外延，逐步发展为覆盖整个经济领域的综合性合作机制。3.合作的主要推动力。任何一件事情的发展都需要有推动力，校企合作的推动力在哪里，值得研究，一旦失去动力，就会使合作无法实现，会使合作偏离预定的方向，甚至会向相反的方向发展，所以我们要寻求推动力，并从理论上加以研究，以指导我们今后的实践。校企合作是科研、教育、生产不同的社会分工在功能与资源优势上的协同和集成，是技术创新上、中、下游的对接和结合。因此，学校和企业除重新调整自己的战略定位，完成知识创新和技术创新的全过程外，还需要争取政府机构的外部支持，因为创新的环境是发达的市场机制、政策法律环境及可获得资源等几方面的统一体。校企合作的创新动力应该由政府的协助、技术的推动、市场的拉动构成，形成大学、企业和政府的功能交合与循环。

4.处理好政府、院校、企业之间的关系。政府、企业、院校是校企合作的主体，它对校企合作的走向和前景具有举足轻重的影响，所以政府、企业、院校之间必须加强沟通和协调，避免在校企合作中的主导权之争。作为学校应以大局为重，充分发挥团队合作精神，更要注重学校学术的建设和发展，充分发挥自己的优势，为推进合作做出贡献。在利益分配上则要注意双方协调，相互尊重彼此利益，不断寻求和扩展新的利益汇合点，以达到多赢的目的。

［参考文献］

［1］方展画.高等教育学［M］.杭州：浙江大学出版社，2000.

［2］杜世禄.五位一体校企合作打造统筹地方经济社会发展的办学模式［J］.教育发展研究，2004（7）.

9.论文--中小企业机制激励的探索 篇九

摘要：中小企业在在市场经济中的作用正日益凸显，然而受传统激励机制的局限，中小企业的发展存在差强人意的地方，如何完善企业的激励机制，提高企业的竞争力是一个值得探索的问题。本文在熟悉内部激励概念的基础上，分析当前中小企业内部激励的现状，据此提出中小企业的内部激励机制设计：人才的引进、薪酬的管理、关注员工需要、员工培训激励、建立良好的员工竞争环境、目标管理，最后就中小企业的种种问题提出解决方案。

关键词：激励 人才 竞争力内部激励的概念

激励是由动机的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强作用。具体是指，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现追求的目标而努力的过程，调动人的积极性的活动。

而内部激励机制，就是企业领导者运用激励理论和方法对企业内部的员工的需求加以满足或者限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使员工朝着所期望的组织目标作出持久努力等一系列相应活动的过程。2 中小企业内部激励的现状

2.1很多中小企业对内部激励的理解存在误区

一方面，“奖励就是激励”的错误观念在企业的管理中扎根比较深，与员工交流的缺乏造成激励的不到位，如许多企业没有健全的员工保障体系，认为员工保险是不必要的开支。另一方面，企业对内部激励还处于传统的认知阶段，激励措施的的盲目模仿，造成激励机制对员工的针对性不强。

2.2中小企业“任人唯亲”的现象打击员工积极性，使企业缺乏凝聚力

中小企业尤其是家族企业普遍存在“任人唯亲”、“任人唯将”的现象，导致企业的核心管理层都是内部人员，企业引进的外部高科技人才不被重视，企业员工的整体认知感不强。

2.3员工缺乏明确而适当的工作目标，人才流失严重

根据美国管理学家大卫·麦克兰提出的成就需要论，企业中的高科技人才是具有强烈成就需要的人，一旦企业没有适当的约机制和惩罚措施，没有明确的工作目标，员工的成就感需要无法得到满足，必然导致人才的流失。

3中小企业内部激励机制设计

3.1人才的引进

行业之间的竞争，人才的作用十分明显，首先，“外来的和尚好念经”，人才自身的高素质能增加企业竞争力，除此之外，新鲜血液的注入能为企业带来生气，增加团队的活力，有利于企业团队精神和凝聚力的形成。

针对我国现阶段中小企业人才缺失的现状，企业应努力改变自身的人员招聘制度，以吸引更多的高科技人才和高素质管理人才。企业可以通过内聘和外聘两种形式招纳贤才。那些企业内部擅长管理，或者具有较高专业素养的人员，是企业的可造之才，企业应积极提拔，让其埋没只能使企业蒙受损失。企业外聘员工可采用通过员工自己应聘、本单位员工推荐和猎头公司猎取等方法。

人才被聘用，公司就应信任其能力，放手让其发挥，充分发掘人员的潜能。当然，优厚的待遇是留住员工最重要的因素，企业可以在员工的薪酬管理方面给予人才更多的优厚条件，也可以效仿许多中小企业，实施员工持股计划，赋予人才参加决策的能力（包括选举董事会成员在内的投票权），使其感到被重视，也使得员工分担企业的盈亏，更有责任感。现在发展势头良好的美特斯邦威公司就十分注重人才的管理，为了留住骨干，公司为骨干们购买了高档住宅，这种激励使得供公司骨干十分满意。

3.2薪酬的管理

获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。企业在制定薪酬制度可使用绩效工资这一激励机制。使员工的工资与他的工作成果挂钩，工作绩效显著的员工得到与之努力相匹配的工资，这种对工作的绩效考核强化了工资的差别性，很大程度提高了员工工作的积极性。而企业采用分红的激励计划，可以鼓励协调和团队工作，在公司繁荣时，还可以采用一次性支付奖金的方法激励员工。

3.3关注员工需求。

企业的每个员工都是企业的一员，企业的领导应给予员工足够的情感关注，将员工的疾苦放在心上，关怀员工的工作和生活，能激发员工的积极性。在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的家庭式氛围，增强对本单位的归属感，这种感情的经营对培育企业文化、增强企业凝聚力是十分有效的。具体的措施有：在能维持企业正常经营的前提下，不断提高员工薪酬福利待遇；主动帮员工解决生活中的困难；给员工安排灵活的工作日程。例如，近日稻花香集团采购总价值约700多万元的新车，用于奖励2009年为武汉市场发展作出突出贡献的第二批经销商，这种贴合员工需求的激励，极大的鼓舞了经销商，他们纷纷表示有信心、有决心将武汉市场做强做大。

3.4员工的培训激励

员工的培训对企业有十分重要的意义，通过培训使员工的工作能力得到提高，为其取得好的工作绩效提供条件，也为员工提供更多晋升和增加收入的机会，满足员工

实现自我价值的需要，有利于企业获得竞争优势。培训的本身就是对员工的关心和重视，使他们的能力得到帮助和提升。有上进心的员工也就是业务骨干是企业人力资源的重要财富，企业的领导应该通过各种形式的系列培训，来进一步激励这些员工。培训可以通过与大专院校合作进行，还可以把有前途的骨干送到外地，甚至国外的院校机构进行学习，这些培训都鼓舞了员工的士气，增强了员工的专业能力。例如，知情人士的透露，巨人网络近日将革新内部晋升机制针对技术型人才推出特别晋升通道，通过培训，技术拔尖的工程师能获得副总级待遇，巨人此举旨在让研发型人才获得更好的发展机会，若巨人网络能将这种培训机制完善并落到实处，对于员工的工作积极性将大有裨益。

3.5建立良好的员工竞争环境。

良好的员工竞争环境可以提升企业的竞争力，对优秀人员提升或者给予适当奖励，对经营成绩较差的员工给予适当的惩罚，将员工的绩效考核成绩进行比较并排名，这样可以避免浑水摸鱼的情况，也可以增加员工的危机意识，鼓励员工踏实工作，以自己的辛勤劳动来获得合理的劳动报酬。

目前有些企业已经陆续将工资绩效考核引入竞争机制，对企业的员工来说，这种竞争环境已经打破人员身份、职称界限，有的企业根据员工工作的数量、质量来确定每个月的工资收入，有的企业则保留基本工资，奖金按照员工工作的数量和质量考核计算的方法。

有的企业实行末位淘汰制，通过考核，将末位的员工淘汰出局，这种制度实行的透明度比较高，但也存在弊端，一次考核的成绩不理想有可能使员工失去工作机会，之于企业，也有可能因此失去一名高素质的人才，毕竟，考核存在偶然因素，在企业中居最后一位有可能优于其他企业员工的素质。故企业要慎重选择这种方法。

对于一个企业来说，只有竞争机制是良性的，才有可能达到预期的效果，如果竞争机制不够完善，有可能打消企业员工的积极性，激化员工之间的矛盾。

3.6目标管理

克里斯托夫·埃利和克莱斯门·沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：

1、确定要达到的标准；

2、判断这个目标能否达到；

3、判断这个标准与个体目标是否相匹配；

4、接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。

目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标，目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。目标时组织对个体的一种心里引力，具有引导和激励的作用，争取达到目标是完成工作任务的最直接动机。

4运用技巧，克服内部激励中的问题

有效的激励能产生效益，对与企业来说，企业人员的积极性是企业兴荣发达的关键，在激励人员的过程中，企业应始终坚持“以人为本”的理念。

第一、建立适合企业内部的竞争机制，以适当的竞争和鼓励促进员工整体素质的提高。

第二、应重视内部员工的沟通，不要只重视命令的传达，也要注重结果的反馈，中间层应做好领导与员工的桥梁作用，对一些分歧进行协调。

第三、针对不同的员工、不同的性格安排适合员工的工作，并做合理的约束。第四、建立健全公平、公正的奖惩机制，使员工在工作中获得应得的报酬或惩罚。第五、设定具体的、有挑战性的、可实现的目标，并适时的做适当延伸，进一步激发员工产生更大的积极性和更高的绩效。

日臻完善的中小企业内部激励机制仍然存在诸多问题，我们必须迎难而上，力争用做好的方法和最小的代价来解决它、优化它。作为竞争力关键的内部激励机制是中小企业的重要组成部分，我国中小企业应克服自己的局限性，以更有远见的战略眼光来发展自己，努力塑造自己的优势，吸引更多人才，采取恰当的激励方式去管理。

参考文献：

1.周三多，陈传明.管理学.第二版.北京：高等教育教育出版社，2005.11：236-249

2.朱凯，陆正飞.高级财务管理.北京：北京大学出版社，2008.3：135-142

3.卫佳，关于广播电视台内部激励员工的思考.视听纵横.2008.5:53-54

4.刘冰，对我国民营企业内部激励机制发展现状的思考.农业经济.2009.4:92-93

10.民营企业人才激励机制探索 篇十

关键词：产教融合；应用型本科高校；人才培养；实践教学；创新

G642；TU-4

一、产教融合对应用型本科高校人才培养的重要性

应用型本科院校是现代职业教育体系构成中不可或缺的一部分，随着社会对应用型、创新型以及复合型人才需求量的不断扩大，加大应用型本科院校人才培养力度至关重要。产教融合教學模式对应用型本科高校人才培养的重要性主要体现在：

首先，实施产教融合，能够使应用型本科院校学生的职业素养、岗位适应能力以及实践应用能力得以提升；其次，实施产教融合，能够大大的压缩高校应用型人才培养的周期，从而使学生能够快速的实现职业角色的转变；最后，实施产教融合，能够增强专业岗位人才与产业需求的匹配度，从而使应用型人才的培养更具针对性。总之，应用型本科高校以产教融合作为人才培养与发展的指导理念，对促进应用型人才的培养具有积极的推动作用。

二、应用型本科高校人才培养中存在的主要问题

1.人才培养定位与社会人才需求相脱轨

应用型本科高校在办学定位方面存在着偏颇，首先，在传统办学理念和教学模式的影响下，应用型本科高校存在着求全化的办学倾向；其次，在未能全面整合、利用原有先进教学经验的前提下，盲目依据地方性产业优势来进行人才培养的定位，从而致使应用型高校在人才难以有效填补社会产业化人才的缺口。

2.人才培养模式单一，产教融合机制不健全

首先，应用型本科高校在组织教学活动的过程中，依然沿用传统的学科-专业-课程的教学组织形式，从而导致高校专业设置难以实现和企业产业链的对接，且教学内容实践性不强，因此，难以提高学生融入企业的契合度；其次，人才培养模式单一化，“上课-考试-毕业”学习总流程固定，学生无法全面获取职业化技能需求；最后，应用型本科高校实施产教融合的形式多限于基地共建、顶岗实习以及订单式培养等，整个产教融合机制缺乏长效性。

3.师资结构和教学技能制约着人才培养质量

应用型本科高校在师资结构和建设方面存在着较大的不足，且师资队伍两极化严重，一方面资历较高的教师知识结构老化，对现代化多媒体教学工具的运用、对最新研究动态和成果的掌握不全面，另一方面年轻教师虽然知识结构比较新颖，但实践经验尚且不足。此外，从企业外聘的专业型教师，实践教学经验丰富，但理论基础薄弱，因此，“双师双能型”师资人才严重匮乏。

4.人才培养机制不健全，缺少创新性实践平台的支撑

现阶段，应用型本科高校在特色专业的设置上缺少动力，而且专业设置与产业结构不匹配的现象日益突出，加之课程体系的灵活性较差，教学内容与岗位需求能力不对接等状况的存在，造成了应用型本科高校的人才培养机制纰漏不断。此外，人才培养创新改革缺少实践平台的支撑，一方面难以在数量上满足产业园、实训基地需求，另一方面实践教学平台的建设存在差异，由此致使与实际脱轨的现象严重。

三、应用型本科高校产教融合人才培养机制的创新发展路径

1.调整人才培养模式，加强产教融合应用型人才的推广和培养

第一，要设定符合应用型人才培养的教学目标，然后依据教学目标优化、完善、创新人才培养方案，可以按照“高校总人才培养目标设定-专业子目标设定-人才培养规格-课程体系优化”的流程进行完善，从而为提高学生综合实践能力奠定良好基础；第二，在课程体系的构建上，要依据真实的企业生产和服务流程来进行模块开发和流程重塑，并加强实践教学环节的比重，从而全面培养学生的创新精神和实践能力；第三，在课程模块的开发上，要以行业需求为导向，以工学结合、产教结合的教学模式为教学理念，从而为构建产教用一体化实践教学打下良好基础。

2.创新产教融合实践教学平台，建立双向共赢的校企合作关系

产教融合的本质在于高校与企业的深入合作和共同发展，应用型本科高校要在全面分析社会经济发展动态、趋势、产业技术和产业前沿动态的基础上，以企业技术革新作为高校实用型人才培养的载体，以产业、企业需要作为人才培养结课设计，从而加强校企合作，使校企之间形成良好的互动合作关系。

3.加强“双师双能型”教师队伍的构建

师资水平的高低决定了应用型本科高校人才培养的有效性，在高校师资人才的建设上要把握：第一，要以行业标准、行业要人才要求来调整师资结构，加强“双师双能型”人才队伍的引进和建设；第二，应用型人才需要同时具备专业技能和创新创业技能，因此，教师要具备教学能力与职业技能良好对接的能力。

4.整合多方社会资源，健全产教融合人才培养机制

产教融合模式的实施需要融合社会多方资源和力量，首先，在教学经费上，要加强财政投入渠道的拓展，从而提高应用型本科高校的整体教学条件；其次，健全产教融合课程质量评价指标体系，并将学生终身发展能力、对区域产业发展支撑能力作为评价一级指标；最后，要在政府扶持政策和支持行动的基础上，促进高校与产业经济的联动发展。

参考文献：

[1]杨善江.产教融合：产业深度转型下现代职业教育发展的必由之路.《教育与职业》 .2014

[2]王晓麟.产教融合和校企合作背景下高职院校图书馆服务转型.《图书情报工作》.2014

[3]邢赛鹏，陶梅生.应用技术型本科高校师资队伍体系构建研究——基于“产教融合和校企合作”的视角.《职教论坛》.2014

作者简介：

11.企业人才激励机制及其改革分析 篇十一

一、激励机制的结构与理论分析

(一) 激励机制的结构分析

1. 激励。

激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系, 使他们处于一种驱动状态, 他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要, 同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

2. 动机和需要。

动机和需要是指人们从事某种活动, 为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的心理或生理上的需求, 这是激励需要优先考虑的重要因素。

3.目标。

目标是指行动所要得到的预期结果, 是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为, 把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因, 具有诱发、导向和激励的功能。

4. 绩效。

绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小, 而在于工作的重要性和影响力。

从以上4个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下一个比较宽泛的定义:人才激励机制就是指为了实现组织目标, 对职工采用一定的激励方式和手段, 使组织目标与职工的需求动机相联系, 并结合职工的工作绩效, 增加职工的满意度和成就感, 进而促成组织工作顺利进行的一个有机管理体系。

(二) 激励机制的理论分析

行为科学理论认为, 推动人的行为发生的动力因素有3个, 即行为者的需要、行为动机和既定的任务及目标。所谓动力, 是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的, 是存在于我们内心世界的东西。但是我们的内在动力会受外界因素的影响, 这些影响动力的积极外部因素就成为外在激励。同时, 人的行为是有方向性的, 激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导, 从而使之不断与组织目标相一致、相协调, 推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则;同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在, 它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系应包括以下几点:

1.薪酬制度。

薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报, 是职工劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式, 当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说, 一般比较赞同绩效工资制, 因为绩效工资制度真正体现了绩效在激励机制中的作用, 是最符合激励原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩, 突出团队精神和企业形象, 同时使业绩优者得到更多的激励, 这无疑对企业的长远发展是有利的。另外, 从薪酬制度的内部结构来看, 对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异, 要充分考虑行业的差别, 而不能一概而论。在激励机制的过程中, 一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度, 而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上。

2.奖惩制度。

奖励和惩罚都是激励的重要形式, 二者辩证统一地存在于人才激励机制之中。相对而言, 我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上, 既要有质的界定, 又要有量的评价。奖惩制度包括精神层次和物质层次两个方面, 从效果上讲, 有时候精神上的奖励效果会高于物质上的奖励效果。

3.社会保障体系。

企业职工作为社会劳动者的主要构成部分, 是社会主要的保障对象, 也是社会保险的主体, 享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧, 使其为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论, 生存及安全的需要是人的最基本需要, 如果这种低层次的需要得不到满足的话, 他将很难产生更高层次的心理需求, 这将大大减少其能动性和创造力的发挥, 对于企业的发展更为不利。所以, 企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4.激励方式体系。

激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明, 仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远地达到激励的目的, 多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以, 我们不能把激励方式孤立起来, 更不能认定哪种激励方式是绝对有效的, 而应该把激励方式看做一个有机体系, 充分挖掘各种激励方式之间的内在联系, 使之综合运用, 从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的发展趋势

1.人才激励机制改革要因事、因时而异。

随着企业的不断发展和壮大, 其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战, 对于这些不适应新情况的体制改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异, 事异则备变, 企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新, 以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样, 激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果, 更不能说是完全适应本企业或者整个组织的需要, 而只能说它为我们有效地实施激励手段提供了一个完整的操作平台, 具体的实施效果只能在实践中检验。

2.忧患意识的激励机制。

我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存, 其中包含两种最基本的竞争:一是企业间的竞争;二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存, 首先要做到的是敢于面对竞争, 能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备, 简而言之, 就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静, 而是危机四伏, 但是企业面临的最大潜伏危机还在于企业内部, 即企业决策者和全体职工对危机的存在是否具备足够清醒的认识。

3.提高企业文化管理含量, 实现从传统管理到文化管理的转变。

美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较逐渐认识到:把雇员当做纯粹的生产要素, 当做会讲话的机器, 当做“经济人”看待, 会损害雇员的感情, 不利于企业的发展, 因此, 必须加强组织的人情味。可以看出, 文化管理在未来企业管理中将起到更加重要的作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大差距, 文化管理也刚刚起步, 在加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况, 这样更有利于人才激励机制的完善。

12.民营企业人才激励机制探索 篇十二

论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。

论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。

一、企业高技能人才队伍培养现状分析

以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。

变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。

在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。

从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。

按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。

如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。

二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义

1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展

电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。

高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。

2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围

有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。

3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展

长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。

建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。

三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度

要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。

变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一

做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。

2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件

高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。

名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。

3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑

保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。

2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。

由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。

4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障

技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。

自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。

5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重

企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。

运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训

也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。在企业和员工的共同努力下，2011年，国家电网德阳变电运行中心参加技师职业鉴定的46名员工，共有24名通过了职鉴考核，无独有偶，这一数字刚好也是该中心截止2010年的技师人数总和，使该中心的高技能人才比例大大提高。

13.民营企业人才激励机制探索 篇十三

当前，徐州矿务集团经济形态开始转型，基础产业结构正在发生巨大的变化。产业结构的变化，引发和促进了企业由传统的煤炭资源效益向多元化产业经济发展，在效益引导下，行业内部分工、产业链迅速转化，产业集聚方式由原来的煤炭效益转为技术为核心的相互合作，行业制度更加规范，行业发展的机制逐步融入国际化、现代化产业体系。

在这种发展背景下，就要求高技能人才与产业发展深度结合，依托产业转型升级平台探索产学研合作新模式，催生高等院校、企业在人才、专业、生产、研发上的新机制，提升产学研合作效率。为了跟上集团公司产业转型的步伐，徐矿集团供电处作为一个煤炭供电的企业，高技能人才的培养也是必不可少的。目前,国内煤炭供电企业对高技能人才的需求不断增加;另一方面,随着煤炭供电技术的迅猛发展,原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

煤炭供电企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。我供电处作为老的国有煤炭企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,供电企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训,教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动

作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

其次，要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如在局域网建立内部论坛，单位员工和领导都能加入论坛，领导和单位职工通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务上,使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

煤炭供电企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,供电企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结

合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

发展企业文化,这是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。供电企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

郭鑫