物业管理公司调查报告

物业管理公司调查报告（共9篇）

1.物业管理公司调查报告 篇一

一、会计分析

(一) 公司的基本财务状况

X公司2011年度实现22.61亿营业收入, 比2010年增长了15.59%;实现营业利润3.62亿, 归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为2.98亿;经营活动产生的现金流量净额2.70亿。营业收入、净利润、现金流量净额等各项数据几乎都在上年的基础上增长了15%以上。

从公司的规模来看, 资产总额31.56亿, 总股本为9.79亿。

(二) 公司资产状况分析

1. 资产分析。

总体上看, X公司资产结构稳定性较高, 流动资产占比超过50%, 在安全性上表现良好。进一步结合报表附注和公司相关信息对若干主要资产科目做详细分析:

(1) 货币资金。货币资金占公司总资产的22%, 是公司资产中非常重要的一部分, 应特别关注。从货币资金的结构来看98.45%是银行存款, 而银行存款中人民币账户占绝大部分。从货币资金的质量上看, 货币资金质量很高, 以下在做流动性分析时无需对货币资金科目作出调整。一方面, 货币资金充足可以保证公司的流动性, 避免财务危机, 面对好的投资机会, 也能及时把握时机;另一方面, 公司保有太多的货币资金也会造成资金利用程度低, 资产闲置, 无法更好地为公司创造价值。

(2) 应收账款。X公司的应收账款主要来自赊销。从有关数据可知, 期末应收账款总额为3.19亿, 公司按6%的比例计提了坏账准备, 其中一年以内应收账款占比99.04%, 基本不存在长期不还的大额呆账。综上所述, 应收账款不存在大的无法收回的风险。

(3) 存货。2011年末存货净额4.94亿, 占整个资产规模的16%, 这样的存货规模对于家电行业企业来说相对偏高。公司在附注中披露, 存货期末余额较年初增加1.28亿, 增幅很大, 达35%, 主要原因是本期原材料价格普遍上涨。另外, 期末公司根据2012年春节假期安排的需要增加库存备货也导致存货增加。考虑到这些因素, 过高的存货比例是偶然的, 不是长期性的, 不会影响公司的正常经营活动。

从存货的结构来看, 产成品和原材料占比最大。其中产成品期末余额为2.29亿, 相对31亿的资产规模来说, 产成品占比太大, 公司可能存在产成品积压问题, 应该防范公司这方面的危险。值得注意的是, 可比公司Y公司2011年度财报显示, 其存货也占到资产总额的24.76%, 高于X公司。两者经营业务极为相似, 由此看来, 过高的存货比例跟其所经营的业务也是有关系的, 并不是因经营不善造成货物积压。

(4) 长期股权投资。公司长期股权投资净额4.47亿, 占总资产的14%, 也是应该重点关注的部分。其中对联营企业的投资为3670万, 其他投资4.16亿。

从相关数据可知, 公司最大的一笔投资为投入厦门银行的2.09亿, 占被投资单位9.99%的股权;其次为投入合肥国轩高科动力能源有限公司的1.60亿, 占被投资单位18%的股权。综上, 长期股权投资科目的数额在进一步分析中不用无需做其他调整。

(5) 固定资产。固定资产期末净值6.43亿, 占总资产的比重为20%。根据报表附注显示, 固定资产主要是机器设备和房屋建筑。截至2011年12月31日, 公司不存在暂时闲置、融资租赁租入、持有待售的固定资产等。故本科目也无需做其他调整。

2. 负债及所有者权益分析。

资料显示, 归属母公司的股东权益占整体权益资产的88%, 而负债部分占比非常少, 导致公司资产负债率很低。

非流动负债2334.58万中, 有1767.74万是政府补贴形成的递延收益, 计入了“其他非流动负债”科目, 但这部分实际上已经不需要企业承担偿债义务, 在以下的财务分析中应该将这部分从负债中剔除, 以便更真实地反映公司的资产负债状况。

3. 收入结构分析。

X公司的主营业务是照明器材及灯具的生产, 副营酒店业务和其他业务。从收入结构来看, 照明器材及灯具生产占绝大部分 (97.65%) , 酒店业务占1.06%。由此看来, X公司是业务相对单一的, 专注于照明器材及灯具的生产的企业。

二、财务指标分析

以上的会计分析对X公司各资产负债科目进行了仔细的考察, 为了更真实地分析公司的财务状况, 将部分科目作出调整:

递延收益1767.74万, 原本计入“其他非流动负债”科目, 在会计分析重新分类后调整到所有者权益中, 作为一项权益来处理。

根据分析需要, 将公司的财务报表调整为管理用财务报表。以下财务指标均根据管理用财务报表计算。

为了方便公司横向比较, 将Y公司作为其可比公司, 两家公司规模相当, 资产规模都在30~40亿人民币;历史背景相似, 前身都是国企, 在上世纪90年代改制为股份公司并分别在上交所和深交所上市;两者经营业务也极为相似, 都是主营照明器材和灯具生产业务, 同为国家认可的高新技术企业。下文将从X公司与Y公司的比较中找到X公司的长处与短板。

本部分将从盈利能力、流动性、安全性和成长性作出分析。

1.盈利能力分析。选择净资产收益率 (ROE) 和净经营资产收益率 (ROIC) 作为衡量盈利性的指标。

ROE可以反映整个公司的盈利能力, 从数据上看, X公司仅为10.47%, 而Y公司ROE为15.85%, 比前者高出了50%以上, 相比而言, X公司的净资产收益率比较低, 整个资产的盈利性不如Y公司。

ROIC反映经营活动的盈利能力, 从上表可以看到, Y公司净经营性资产收益率比X公司高出20%。

从纵向来看, X公司2011年ROC和ROIC较2010年都有所提高, 盈利能力有所改善, 但是跟Y公司相比却是还有提高的空间, 具体什么原因导致了盈利能力的低下, 将在下述分析中详述。

2.流动性分析。X公司的流动比例高达5.68, 而Y公司仅为1.4。X公司速动比例也高达4.00, 是Y公司的近5倍。造成这一差别的主要原因是X公司持有大量的货币资金和存货, 共同比报表显示, X公司货币资金占资产比重连续三年分别为34.61%、22.75%、21.89%。2011年X公司的现金6.9亿, 应收账款3.0亿, 存货4.9亿, 流动性非常好。

同时X公司应收账款周转率和存货周转率也高于Y公司, 较后者具有更高的流动性。

3.安全性分析。X公司资产负债率仅为9.31%, 负债比例很小, 意味着其财务杠杆较低, 发生财务风险的可能性很小。在调整成管理用财务报表后, 资产负债率完全为0, 也没有需要支付利息的借款。即公司没有金融性的负债, 为数不多的负债也全是经营性负债, 由经营活动自然产生, 是可以长期利用的负债, 不会给公司财务带来风险。由此来看, X公司的安全性是很高的。

4.成长性分析。X公司连续5年的营业收入增长率分别为:19.41%、14.88%、-0.66%、14.57%、15.59%, 除2009年受金融危机影响出现负增长以外, 其他各年都保持着15%左右的增长率, 表现明显好于业内的Y公司。收入是利润的来源, 营业收入的稳定高速增长显示了其良好的成长性。

然而净利润角度, X公司净利润增长率却低于Y公司。收入的增长没有相应的利润增长, 说明公司在成本管理、费用控制方面需进一步发掘问题, 在成本控制方面仍有很大改进空间。

从总资产增长率指标来看, 由于公司近几年都没有大的融资行为, 所以所有者权益和总资产规模都没有明显的增长。

5.综合分析。以雷达图为工具, 综合分析X公司和Y公司。

由图 (图略) 可知:X公司在流动性、安全性上表现甚佳, 远远超过Y公司。在成长性方面, 营业收入增长率也超过了Y公司。然而, 从盈利性指标对比可看出, 盈利性方面X公司不及Y公司, 盈利性有待提高, 然而究竟是什么导致X公司盈利性低下面的杜邦分析将作进一步的研究。

三、杜邦分析

杜邦分析是常用的财务分析方法, 用杜邦分析法, 将净资产收益率不断挖掘分解, 可以找出影响收益率的根本因素, 从而不断改进并最终找出提高收益率的方法。

1.X公司和Y公司的横向比较。根据杜邦分析图 (图略) , 可知X公司的净资产收益率为10.22%, 低于Y公司的15.85%。

将净资产收益率分解后可发现, X公司的权益乘数不高是影响其净资产收益率的主要因素, X公司权益乘数为111.18%Y公司权益乘数为227.54%, 是X公司的两倍, X公司本来较高的税后利润率再乘以权益乘数后, 净资产收益率落后于Y公司上文已分析出X公司的资产负债率很低, 只有9%左右, 低举债经营虽然可以保证安全性, 但却不能充分利用财务杠杆来提高净资产收益率, X公司应该适当考虑提高权益乘数, 适当举债充分利用财务杠杆。

此外, X公司在所得税率和其他资产周转率方面表现不够好。两者都是高新技术企业, 在所得税方面享受着同样的优惠但是X公司所得税为2.56%, 而Y公司为1.66%, 造成这种差异的原因是浙江有优越的地方税收优惠政策条件。资产周转率方面, X公司应该继续充分利用资产创造价值。

X公司在税后经营利润率和财务费用方面的表现也好于Y公司。而税后经营利润率较高主要得益于其较低的管理成本率X公司管理成本率仅为6.66%, 而Y公司却高达8.89%。

综上, X公司在管理成本率上有优势, 说明管理有方, 应该继续发扬;而权益乘数的过低却拉低了其净资产收益率, 应该适当举债, 利用财务杠杆, 提高净资产收益率。

2.X公司2011年和2010年的纵向比较。根据杜邦分析图 (图略) 分析, X公司2011年净资产收益率为10.22%, 2010年为8.81%, 有所提高。

将净资产收益率分解后可以看到, 2011年税后经营利润率和总资产周转率都稍加提高, 财务费用比率和权益乘数基本维持在2010年的水平, 没有进步。

进一步分解后, 可以看到, 各项资产的周转率都有所提高销售成本率和所得税率也比2010年表现更好;但是管理成本率和销售费用率上的表现却不如2010年, 因而公司应该继续加强管理, 节约管理成本, 降低销售费用率。

四、报告总结

整体来看, X公司资产结构稳定。作为一家制造企业, 流动比率相对很高, 资产负债率很低, 具有良好的流动性和安全性没有较大的经营风险和财务风险, 被称“现金奶牛”, 保存大量现金, 很少举债。

2.物业管理公司调查报告 篇二

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

€讇准殴驹谥俺迫啡戏矫娌扇≡嫉蛋钢性钢俺瓶梢孕福嫉蛋钢形雌刚卟黄傅姆绞剑⒘巳嗳嗽钡钠兰厶逑担醇际跞嗽薄⒓际豕と恕⒐芾砣嗽逼兰厶逑担嗳嗽笔紫扔Σ渭庸抑耙导际醯燃犊际院图ǎ〉孟嘤ψ矢裰な楹螅扇銎牢岱直鹁驮惫さ墓ぷ饕导ê椭耙档赖隆⒁滴衲芰写鸨绾推郎螅郎蠛细裾撸溉蜗嘤Φ募际醯燃队胄匠旯夜场？

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。

3.物业管理公司年终总结报告 篇三

尊敬的各位领导、同事们：

你们好！

今天我能站在讲台上，向各位领导和同事们做工作汇报，心理感到非常的荣幸，一年来在后勤各位领导正确的引导下，确实取得了一些成绩。

一、我担任了片区片长工作，能够正确了解掌握片区各位员工的工作情况和思想动态，积极完成领导交办的各项工作任务。

二、在本楼栋的管理方面，能够与学生和各系部班主任交流沟通，了解学生生活学习情况，关心教育学生，化解学生与学校和管理员之间的矛盾，例如：“晚归学生、女生进男生寝室等等”。经常和学生解释工作，为学校节水节电的方面，经常巡查关注宿舍水龙头、冲水阀的情况，按月对宿舍水表进行抄表统计，配合保卫工作，严格控制外来人员进入宿舍，使本楼栋很少出现偷盗现象。

在卫生保洁方面，能够保证后勤检查与不检查天天一个样，保持楼栋的干净和整洁。

在新的一年里，我希望各位领导同志们多给予我的帮助，我会珍惜领导对我的信任，更加努力把各项工作做得更好。

物业科年终总结

各位领导、同志们

你们好！

今天，我受后勤领导的重托，代表物业科向各位作总结发言，深感荣幸和愧疚，这个愧疚是由于平时本人对工作的疏忽和个人文化根底浅薄，不能很好全面地把我们员工在工作中付出的那种艰辛总结和表达出来。总之一年来物业科的工作承蒙后勤各部门领导和同事的关注和帮助，已得到了后勤以及学院领导的肯定与好评。

一、从管理与服务方面

1、我们的员工有正确的指导思想，能明确自己的岗位职责，对

自己有准确的定位，工作起来热情比较高，工作、生活比较开心、快乐。

2、我们很大一部分学生宿舍管理员能够把学生当成自己的儿女

来关心、爱护、教育、帮助，特别当学生生病时能及时联系配合班

主任，保证及时就医，时刻关注病情的变化。例：11栋熊和清、唐秀红等。

3、经常与学生及班主任进行交流和沟通，关注学生的思想动态

和生活情况，化解与学生之间的矛盾,如：学生晚归、停电、停水、异性学生进宿舍以及维修方面、公物损坏赔偿等等，需要与他们沟

通解释做大量的工作。比较突出的有：张林春、张巧玲、胡四姣、刘平华等一些同志。

4、有正确理解支持我们物业科工作的9栋管理员蔡桂芳、杨梦

珍，在我们员工紧缺无人替班，个人生病从未申请请人代班，坚持

带病坚守岗位，从没有怨言。

5、有为公司及学院领导服务，深受领导欢迎的有：刘建兰、叶

玉枝、徐明玉、伍爱娟，经常及时地给他们的床单、被套、衣服进行

清洗，保持干净整洁，给他们的生活带来方便和舒适的生活环境。

6、有坚守工作岗位，从不脱岗、离岗，严格控制异性学生和外

来人员进入宿舍的唐必君、张秋良、唐秀红、黎飞凤、刘梅芳等

7、有支持学院招生工作，热情为招生工作服务，搞好接待工作的有：徐明玉、周新辉、蔡桂芳、叶玉枝等

8、有积极配合学院学生宿舍调整，搬迁宿舍整合工作的12栋、9栋、1栋、14栋，能积极配合班主任做学生的思想工作，付出了很

大的努力。

9、有我们的5位男管理员在片长孙爱国的带领下，积极服从领

导交办的各项临时性的工作任务（学生宿舍、办公室调整搬迁）。都

是不计个人报酬，丢下自己的工作，积极参与，服从大局，每次都能

出色的完成任务，为学院节约开支，多次受到领导的表扬。

10、有我们各位管理员，能够积极配合维修部做好节水节电的管

理工作，经常巡查督促学生关注水龙头、冲水阀。认真的做好宿舍水

表抄表的统计工作，为学院节能降耗做出重大贡献。

二、卫生保洁方面

1、通过后勤各部门对各宿舍、教学楼进行不定时的周检查和定

时月评比这样一个措施，大大促进卫生保洁工作，使卫生环境上了一

个新的台阶，保证了各楼栋干净整洁的卫生环境，学生宿舍有12栋、14栋、7栋、13栋；教学楼有C栋、D栋、阶梯、环教等。多次被

评为流动红旗单位，能够做到检查与不检查一个样，保持干净整洁。

2、我们的室外保洁工作，在片长张月娥的带领下，不管是刮风

下雨，无论是严寒酷署，不怕脏，不怕累，长期坚守工作岗位，保持

校园干净的卫生环境。特别是在冬季能够在教职工上班前把卫生搞

好，一直以来能够得到学院领导及教职工的称赞与认同，这就不一一

提出表扬。

一年来尽管我们取得了可喜的成绩，但存在的问题不可忽视，有

一小部分同志组织纪律松懈，溜岗，串岗，并且家庭锁事烦多，一点

小事就要请假，安全意识不强，对外来人员不能严格把关，放丛异性

学生进入宿舍，对领导布置的临时工作任务，推托讲价钱，即使勉强

服从就是不把事情做好，不团结同志，为了个人经济利益伤害同事之

间的感情等等。

在新的一年里，加强学习，增强员工的责任感，肩负起管理员、保洁员应尽的工作责任：

1、做为一名管理员，肩负起应像母亲一样的关心爱护，教育管

理好学生的这个责任与义务。

2、肩负起保护学生财产安全的责任。

3、肩负起节能降耗，水电管理的责任，督促学生节水节电，继续做

好宿舍水表抄表的统计工作。

4、做为一名保洁员，肩负起保护好校园内外卫生环境，保持天

天一个样。

4.关于公司人力资源管理调查报告 篇四

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种.种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

(2)建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

5.物业公司实践报告 篇五

物业公司实践报告1

xx年9月1日，开始了我在xx物业公司所属的工业园的管理工作，直到现在。在这段时间内让我对我所学的专业知识有了一个新的认识，积累了一点经验。在实习中，我在管理领导的热心指导下，积极参与物业管理相关工作，注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的物业管理理论，探求物业管理工作的本质与规律。长期的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习工作，使我对物业管理工作有了深层次的感性与理性的认识 我所在的工业园是轩辕物业第一期工程，位于坦洲镇第三工业区33号，是这里最高的工业建筑，总共六层，面积二万平方米。作为标准的工业用厂房，所有的硬件设施都是最好的，二期三期工程也已经完工，尤其是三期工程，它的设计构造以及外形在这个地区都是独一无二的，后续工程还在构思中。

整个已建成工业园占地面积二十亩，建筑面积十万平方米，大小公司十余家，总计五六千人。由于以前园区在施工当中，园区的管理不是太完善，业主对园区环境不是很满意，仍有两三家公司不能按时交物业管理费，但大多数业主对园区物业管理还是理解的。现在园区物业管理处的工作主要是帮助业主办理入伙手续、处理开发商遗留的问题、办理房产证和一些简单的维修养护。因为园区入住人数较少，设施也不完善，所以物业管理部门的相应设置也很简单，只有一个工程部，一个管理处，一个保安部。工程部只有三个人员：工程部主管和两个维修人员;管理处有三个人员：管理处主任、会计和一个管理员;这两个部门共用一个临时办公室，办公条件不是太好。而且人员较少，往往是一个人做几样工作：会计要收费催费（物业费）；管理处主任在业主装修时要巡视以防业主装修破坏物业承重结构等等。保安部共有十多名名保安，以后视情况还会增加。

xx物业管理公司才刚刚开发的第一个工业园xx工业园，因公司在园区的开发管理上缺少经验，所以在实习工作中我们有幸参与了公司的物业管理早期介入，管理处主任希望我们能利用我们所学的理论知识结合公司经验和公司的实际情况，为公司在园区的管理上提供一些建议和方案，以便更好的为业主服务。在实践工作中，我们通过我们学过的理论知识和搜集的资料，为公司在停车场的管理、电梯如何收费、何时界定业主的正式入住等方面提供了一些不太成熟的意见。

通过长期以来的工作实习，我在实践中了解到了我的欠缺，也发现了公司的一些不足。轩辕物业管理有限公司成立时间较短，不能和本地区一些实力较大的物业管理公司相比，而本公司资质较低，发展缓慢，规章制度不完善，所管理的物业各项条件都不是很完善，这对本公司的发展有很大的限制。

公司在别的方面也有一些问题（1）、物业人员的形象不规范。首先，管理人员要着装正式，工程人员要穿工作服，以随时为业主提供服务。保安人员也应有些军人作风，让业主有安全之感。（2）、规章制度不健全。主要包括对内（员工规范、岗位职责、奖罚机制）和对外（管理制度、业主公约、处理程序等）。公司的领导应以身作则，身先士卒，起到带头作用，明确公司的职责，创造一个和谐的社区。（3）、物业管理工作宣传不到位。比如说维修基金的收取，在没有全部收缴齐之前，应以宣传栏的形式通告业主。（4）物业经营收入单一，不能多种经营，企业要有自己的规划，坚决按计划办事，这样不但有利于自身的发展，对地产公司的发展也有帮助。

另外，在工作实习中，通过和其他公司的基层员工的接触，我发现了一个在所有公司中普遍存在的问题。他们也都存在这样的问题，那就是公司的员工很迷茫，尤其是直接在项目从事基层工作的员工，这种迷茫更加突出。每日面对简单的重复性的劳动，让人意志消沉，如果不是有坚定的目标和一种自己修炼的信仰，是难以心平气和、脚踏实地地做工作的。现在的从业人员，思维上的活跃和外界形形色色诱惑的矛盾是无法消除的，反映在员工身上，那就是感觉工作枯燥，工资待遇低，没有发展前景，没有学习上进的机会。这些因为职业问题而产生的心理烦躁挥之不去，侵蚀着物业管理人和普通员工的心灵，影响他们所提供的服务质量。

这些基本的问题已经成为公司发展的制约因素。如何解决这些问题，规范公司项目的运作，树立企业的良好形象，通过长时间的工作实习，我提出自己的几点建议和方法。

1、建立规范、高效、专业化的队伍，作好基础管理是关键。优秀的基础管理是作好物业以及公司工作的基点而员工素质则是优质服务的决定性因素，也是一个物业企业能否持续发展的壮大的关键。1）、规范服务人员形象，加大企业宣传力度。规范形象包括仪表、语言、行为三个方面，仪表规范要求我们的服务人员要持证上岗，统一着装，佩带明显的标志，所使用的工具要印有企业的标识。（2）、健全与物业.企业有关的规范规章及各种档案保持制度。完善的规范规章可以规范员工的行为，有利于整个服务流程的再造，有利于提升企业的外部形象，这更是以后创优、9000认证的必不可少的环节。（3）、充分重视物业管理者在各公司企业之间的协调作用，使之成为物业与业主沟通的桥梁。处理好与他们的关系。

2、服务管理要以专业化为方向、寓法制化于其中，走程序化的道路。（1）、以专业化为方向，首先要打好它的专业基础，即让大多数的员工掌握丰富的专业知识和专业技能。要鼓励员工提出改革技能的办法、参加国家的技能考试，对取得一定成绩的员工要给予奖赏，由此形成一个学以为用、从用中学的良性循环。（2）、寓法制化于其中，就是要求公司的每一个行为都要与法律政策有直接或间接的联系，这也是我们在工作中始终都能占据主动地位的关键。物业企业每时每刻要有法律自我保护意识，即在每一个潜在的法律纠纷中我们要有作为。

3、针对园区的特点，因地制宜，建立各有特色的物管区域。

4、加强员工之间的沟通，让员工有宣泄情感的地方。物业管理公司应该给予员工正确的指导和教育，引导和疏解员工的迷茫情绪，使员工的积怨得到适当的宣泄。在员工教育方面，管理者和员工一起探讨物业管理的行业特点、工作难点及相关问题的解决技巧，告诉员工为什么在是非明了的却不能用正确的方法去解决问题；要让员工知道在处理业主发火和投诉的过程中，需要用苦肉计，那是基于业主心态的分析，通过公司各个层次的、与员工不间断的沟通，让员工觉得，物业管理是一个锻炼人的行业，我们是一家人，需要勇敢的一起面对困难。

物业管理是一个服务行业，它的完成需要一个团队的紧密合作才能实现，任何一点、何一个人的失误都可能会纠纷的发生。在这样一个团队中，管理者或说是领导的影响是十分重大的。如果上级每天都是对任何事情心怀不满、牢骚满腹或是对自己的工作不满意，在工作中有意无意的表现出来，那对他属下员工的影响将是十分恶劣的。中国有句谚语兵熊熊一个，将熊熊一窝，这在任何一个正规的组织中都是适用的。首先，在激烈的市场竞争中，一个企业要想有所成就，就必须有一个坚强的、有自信心、有广阔胸怀和有魄力的领导。其次，随着物业管理这一新兴行业的蓬勃发展和中益成熟，对各方面人才的要求也逐渐提高，任人唯贤成为当务之急，而任人唯亲则保证不了人才的质量，物业管理这个行业，其涉及面相当广泛，上上下下、里里外外，琐屑杂事，相当繁杂，只有信赖下属，实行层层管理制度，有计划，有步骤地下放权力，才能达到管理就是通过别人来达目标、完成目标的一种艺术境界，只有这样才能很好地解决工作当中的问题，提高工作效率。最后，企业要做到奖惩分明，成果共享。一般管理水平较高的企业都能为员工提供较好的工作条件及福利。但现在很多企业都未能认识到这一点，就算是机器也的保养维修保养，以最佳的状态实行生产，而人又何如机械呢？这是相当短视的做法，在当今中国已步入市场经济人才自由流动的背景下，这种做法很容易导致人才流失，阻碍企业的正常发展。

通过长时间的工作实习使我感触到：物业管理作为一个新兴的服务型行业，作为一个从业者，首先应该对物业管理法规、条例要有所了解，同时要不断地丰富自己的物业管理基本知识，因为它涉及到所有业主的正常生产，工作繁重而复杂，作为一个优秀的物业管理从业人员不仅要具备良好的心理素质和生理素质。同时还要熟悉其它相关的专业性知识，和掌握智能化等高新技术知识。通过工作实习，令我对物业管理有了更多的感性认识，使我验证、巩固和丰富了所学的理论知识，获得了一定的工作技能和实际经验，培养了我运用所学的理论知识去分析、研究和解决将来在物业管理工作中遇到同类问题的解决能力。

物业公司实践报告2

实习时间xx年xx月xx日

实习地点xxx

实习单位xxx物业有限公司

实习内容今天是实习的第一天，主要工作是熟悉物业公司以及该小区的基本情况。

该物业公司是xx地产的下属子公司，物业公司设有经理室、综合部和监控室，其中监控室是核心，因为该小区是一个智能化的小区，实行全封闭式的管理，业主进出必须刷卡才能进入。收获和体会通过今天的实习，了解了智能小区的基本管理模式，以及智能化小区的优点，认识到了监控室的重要性，也感受到了业主对于安全需要的意识越来越强，安防对于一个小区十分重要。实习日志实习日期2月26日实习时间8：0017：00实习地点唐人起居实习单位宏达物业有限公司实习内容今天的实习任务是在监控室学习如何使用那些监控设备，监控室值班员给我讲解了监控室各设备的用途，并教我如何操作。

通过实际操作，基本上能够使用这些设备，并能够协助值班员做一些简单的工作。收获和体会通过接触这些监控设备，使我联想到了许多书本中的知识，好多学过的知识都得到了应用，如物业智能化管理中学的安防、监控、ic卡、停车管理等。

原来总觉得这些知识抽象难懂，现在通过实践，发现这些东西并不难。所以，理论联系实际十分重要。实习日志实习日期2月27日实习时间8：0017：00实习地点唐人起居实习单位宏达物业有限公司实习内容今天依旧在监控室实习，在昨天的基础上，继续练习使用各种监控设备，并亲自操作如何解除警报，帮忘记带ic卡不能进出车库的业主呼叫保安，让保安帮忙去抬杆等。

总之，让业主能够及时的得到物业为他们提供的各项服务。帮助值班员监控小区内的各种活动，遇到情况及时上报综合部。收获和体会通过实际操作，加深了对这些监控设备功能的认识，进一步了解了智能化给小区业主带来的便利。

在看到得到帮助的业主满意的笑脸时，心里也感到很满足，物业做为一个服务行业，真正体现了为业主服务的价值，这也是每个物业服务人员最大的愿望。实习日志实习日期2月28日实习时间8：0017：00实习地点唐人起居实习单位宏达物业有限公司实习内容今天学习了如何加卡，并亲自实践了一次，而且通过询问专业的师傅，明白了加卡器的原理，经过操作记住了加卡的步骤，可以独立的进行加卡了。

同时继续协助监控室值班员进行监控，并帮助经理查看监控录象，检查保安是否按点巡逻。收获和体会学习知识必须通过实践才能真正理解并且学会，所以实践的重要性是不容忽视的。

6.物业管理公司调查报告 篇六

关键词：内控报告,披露质量,评价指标

2010 年以来, 随着我国企业内部控制理论框架的逐渐成熟, 其实践环节也显得日趋重要。 其中, 作为利益相关者了解企业经营效率和效果的重要途径, 包括企业自评报告和外部审计报告的内部控制报告的披露质量备受关注。作为上市公司的直接监管机构, 上交所和深交所就此开展了大量工作。然而, 尽管两所多次颁布文件规范上市公司的内部控制报告披露工作, 但并未针对报告披露质量提出明确的量化标准。为此, 近年来众多学者致力于从多种角度对影响内控报告披露质量的因素进行分析, 并通过构建评价指标体系来评判报告质量。这些研究表明, 市场管理者出于宏观监管的需要, 企业基于实现长久立足于资本市场的内在要求, 外部投资者为了获得财务真实可靠的报告信息, 都追求高质量的内控报告信息披露。鉴于此, 本文依据市场管理者制定的上市公司信息披露质量考核标准, 借鉴有关学者的指标分析方法, 从市场管理者的视角构建我国上市公司内部控制报告信息披露质量分析指标。

一、文献综述与质量分析指标建立

(一) 文献综述

2004 年推出的COSO报告为上市公司内部控制质量体系提供了一套标准化体系, 但该体系主要采用定性方法而难以进行定量衡量, 并不适用于我国现行的市场经济, 因而国内学者对如何衡量内控报告信息披露质量进行了大量探讨。 韩传模、刘彬 (2012) 认为学术界研究信息披露质量主要采用两类方法:一是直接采用权威机构的评分;二是学者根据自身搜集的数据给予的评分。 戴文涛、李维安 (2013) 从一个“局外人”如政府监管机构或外部非营利性机构的角度对企业内部控制状况实施了全面、综合、定量化评价。 宋洪琦、魏建 (2011) 指出影响上市公司信息披露质量的评价指标, 既有定性指标, 又有定量指标, 只有将定性指标和定量指标有机的结合才能实现真正的综合测度。 孟强、苏本知、赫红 (2008) 认为内部控制的评价方法应从内部检查、外部监督、注册会计师的评价三方面进行。 另一些学者则引入信息传播学相关理念, 形成内部控制信息披露质量评价的理论基础, 构建评价的指标体系与方法, 以此来衡量上市公司的内部控制信息披露质量, 如刘玉、邓德强 (2011) 等。 综上可以看出, 学者们在内控报告信息披露质量的研究中对质量测度方法予以了重点关注。 本文拟选取一个新的外部监督者视角, 即从证券市场管理者的角度, 参考现有相关文件, 构建一套内控报告信息披露定性与定量的质量分析指标。

(二) 基于证券市场管理者角度构建内控报告披露质量分析指标

为了保证上市公司内部控制信息披露质量, 深交所和上交所颁布了一系列规定与考核措施。 证券交易所作为证券市场最直接的管理者, 辅助五部委组织和监督上市公司的市场交易行为, 肩负着规范上市公司内部控制报告及提高内控报告信息披露质量的任务。

深交所2001 年发布《深圳证券交易所上市公司信息披露工作考核办法》 (以下简称《考核办法》) , 对上市公司信息披露实施考评。从信息披露的及时性、准确性、完整性、合法性四方面划分评价等级, 同时考虑上市公司所受奖惩情况及与深交所的工作配合情况而综合形成最终考评结果, 并将上市公司信息披露质量从高到低划分为A、B、C、D四个等级。 2013 年4 月深交所对该《考核办法》进行修订, 增加了真实性和公平性两项指标, 并详细指出不能评价为A的情形和必须评价为C和D的情形。此后, 2013 年10 月上交所也正式发布 《上海证券交易所上市公司信息披露工作评价办法 (试行) 》, 重点关注上市公司信息披露的真实性、准确性、完整性、及时性和公平性, 通过定量计分和定性评价将上市公司分为A、B、C、D四大监管类别, 分别为信息披露优秀类、良好类、合格类及不合格类公司。 从深交所对考核办法的修改及上交所试行的评价办法来看, 两所均赋予了信息披露的真实性及准确性重要地位。

因此, 本文结合上交所和深交所颁布的信息披露质量考核办法, 选取其共同的五项评价指标进行内控报告披露质量评级。具体定义如下: (1) 真实性。是否聘请外部审计机构对公司的内控自评报告信息披露进行鉴证及外部审计机构的声誉等级。本文将四大会计师事务所定义为第一等级, 其他会计师事务所定义为第二等级, 未聘请会计师事务所定义为第三等级。 (2) 准确性。内部控制缺陷及风险的衡量, 即是否在自评报告中披露对内部缺陷的定性及定量的衡量和对公司各种风险的阐述与预防、应对措施。 (3) 完整性。是否按照内控自评报告书写规范要求出具至少应当披露的8大内容, 即董事会对内部控制报告真实性的声明, 内部控制评价工作的总体情况, 内部控制评价的依据、范围、程序和方法, 内部控制缺陷及其认定情况, 内部控制缺陷的整改情况及重大缺陷拟采取的整改措施及内部控制有效性的结论。 (4) 及时性。 《企业内部评价指引》 (以下简称“指引”) 第二十六条规定, “企业应当以12 月31 日作为年度内部控制评价报告的基准日, 内部控制评价报告应于基准日后4 个月内报出”。为对样本加以区分, 本文以10 日为一个间隔期对及时性做出划分。 (5) 公平性。 《指引》就上市公司如何保证公平信息披露提出了几点原则性要求, 如信息披露要平等对待所有投资者; 发生未公开重大信息泄漏或股票交易异常时, 应第一时间报告交易所并立即公告等, 本文据此定义公平性。

从上交所和深交所颁布的信息披露考核办法中各评价指标的排序可以看出, 真实性、准确性、完整性、及时性和公平性的重要性由高到低, 由此本文为上述五个指标设定了等差权重, 公差为5%。 每个指标设定满分为20 分, 总计100 分, 并为细分项目设定了相应的分值。 具体评价指标体系详见下页表1。评价测算分数公式为E=ΣW×Xi;评级标准为:85 至100 分评定为A级, 70 至85 分评定为B级, 55 至70 分评定为C级, 55 分以下评定为D级。

二、上市公司内控报告信息披露质量分析

(一) 样本选取

本文以沪深两市主板以及深市部分中小板上市公司作为研究样本, 基于研究设计的要求进行了适当比例的筛选, 即制造业为总样本的1%, 其他行业为总样本的10%, 最终得到100 个研究样本。 其中沪市主板49 家, 包括制造业5家, 其他行业44 家;深市主板27 家, 包括制造业2 家, 其他行业25 家;深市中小板24 家, 包括制造业6 家, 其他行业18 家。

(二) 总体披露质量

对100 家样本公司的内控报告信息披露质量使用本文上述质量评价方法打分并评级, 得到总体质量情况的分布, 具体如下页表2 所示。

从表2 可以发现, 2011 年评价为C级的样本居多, 而2012 年评价为B级的样本居多。 2011 年上市公司内控报告信息披露质量等级向上累积频数分布为22、67、95、100;2012 年的则为10、35、79、100。 从总体来看, 样本公司的内控报告信息披露质量有了明显的提升。其中, 沪市主板高分变动最大, 评价为A级的公司由2011 年的4 家变为2012年的16 家, 相应比例由8.1%变为32.7%;评价为B级的公司增加5 家, 占2012 年总体的49.0%。 深市主板评价为A级的公司增加4 家, 评价为B级的公司增加9 家, 深市中小板总体变动不大, 略有改善。从年度数据的变化可见上交所和深交所对内控报告规范化的实施具有实际指导意义, 证券市场管理者能引导上市公司在理解规范理论的基础上更加高效率地实施内部控制。

(三) 对真实性和准确性指标的进一步分析

在此基础上本文进一步分析真实性和准确性两项加和权重为55%的指标, 这是由于其对总体质量的评价结果具有较大影响, 因此细化而深入的分析能为评价内控报告信息披露质量提供强有力的补充。

1.真实性指标。 从证券市场管理者在《指引》中规定上市公司聘请外部审计机构或更换外部审计机构对企业进行审计以加强企业内控建设的行为可见, 外部审计机构对上市公司内控报告信息的披露质量的鉴证作用与市场管理者对上市公司内部控制监管的目的相契合。 外部审计机构对证券市场管理者评价内控自评报告信息披露质量有辅助作用。 本文将内控审计报告披露质量划分为以下两等, 若由“四大”出具则为优, 若由一般会计师事务所出具则为良, 具体如表3 所示。

可以发现, 样本公司未聘请会计师事务所的数量由2011 年的51 家减至2012 年的33 家, 聘请 “四大”的总数不变, 说明新加入的“四大”之外的会计师事务所增加了18家。 其中, 深市主板“未聘请”比例由2011 年的70.4%降至2013 年的37.0%, 沪市主板 “未聘请” 比例由2011 年的20.4%降至2012 年的4.1%, 沪市主板总体状况明显优于深市主板, 深市中小板“未聘请”比例较高且两年来几乎没有变化。从总体情况来看, 上市公司聘请外部审计机构的数量仍有提高空间, 证券市场管理者需加强对上市公司聘请会计师事务所进行内控自评报告鉴证监督的工作力度。

2.准确性指标。 内控缺陷的准确认定作为内部控制有效性评价的核心, 影响着内控自评报告信息披露的质量。近年来, 越来越多的国内学者试图对企业内控缺陷认定做出系统研究, 并建议在内控自评报告中披露内部控制缺陷定性和定量的认定与分析, 与此同时, 上市公司也逐渐开始加强此方面的工作。 王惠芳 (2011) 认为内控缺陷的认定是内部控制评价和鉴定中最基础的问题。 若上市公司能加强内控缺陷的认定、有效管理企业内部缺陷, 并减少实质性漏洞或重大缺陷发生的可能性则对企业内部控制有良好效益, 从而提高内控自评报告信息披露的质量。

笔者选取内控缺陷的相关控制作为内控自评报告信息披露质量分析的关键, 并将其定义为制定了内控缺陷定性、定量的认定标准或采取了有效预防措施应对内部缺陷, 同时增加是否设立包括内部审计部门在内的内控小组考核项, 以对内控缺陷的相关控制展开补充, 更细致地研究两年样本内控自评报告信息披露质量及内部控制情况, 具体如下页表4 所示。

由表4 可知, 样本内控缺陷的相关控制比例增幅较大, 由2011 年的41%增至2012 年的77%, 设立内控小组的上市公司增加了8 家, 比例由64%增至72%。 在这两项考核中, 2011 年沪市主板的情况较之深市主板与中小板都显现劣势, 2012 年沪市主板的情况有较大改善, 略逊色于深市主板, 且明显优于几乎未有改善的深市中小板。 这不仅说明证券市场管理者对上市公司内部控制的相关规范起了一定作用, 更说明上市公司对其内部控制治理的自愿意识有所提高。 证券市场管理者应继续鼓励上市公司使其提高对内控缺陷的管理与控制, 使得市场整体内部控制水平稳步提升。

风险管理是企业提高核心竞争力的重要手段, 而风险评估作为美国COSO委员会提出的内控五要素之一, 更是内部控制质量衡量的决定性因素之一。 这部分内容是否在内控自评报告中得以准确详尽披露对披露质量有重要的影响, 因此证券市场管理者应将上市公司是否在内控自评报告中披露对公司各种风险的评估、 预防及应对措施作为另一披露质量关键考核点。

笔者提取出较有代表性的另一个细化考核项风险控制, 审查上市公司内控自评报告是否有风险评估与控制的相关披露, 如对运营风险、财务风险、流动风险等风险的认定及预防应对措施。 内控自评报告风险控制的披露情况具体如表5 所示。 统计样本显示, 2012 年上市公司在内控自评报告中披露风险控制的比例有所增加, 其中上交所样本公司增加了4 家; 而深市中小板仅增加1 家, 主板未有变动;2011、2012 两年在自评报告中披露“风险控制”的样本公司比例, 深市中小板最高, 主板次之, 而沪市主板情况最不尽如人意。 上市公司虽然对内控缺陷的披露意识有所提高, 但是对风险控制的观念仍有待加强。

三、结论与建议

本文基于证券市场管理者的角度, 以2011 年及2012年沪市主板和深市主板及中小板上市公司为研究对象, 通过构建内控报告信息披露质量评价指标体系对100 家样本公司内控报告信息披露质量进行实证研究。研究表明, 2012年内控报告信息披露质量高于2011 年, 且沪市的质量高于深市; 沪市绝大部分上市公司两年来皆聘请外部审计机构对其自评报告进行了审计或鉴证, 而深市2011 年只有较少数公司做到了这一点, 2012 情况略有好转; 外部审计机构多为国内事务所, “四大” 常被聘请作为外部咨询机构协助上市公司开展内部控制。

基于此, 笔者提出三点建议: (1) 证券市场管理者应加强对上市公司内控报告信息披露质量的监管工作, 同时制定更加细化的衡定指标以引导上市公司开展实践。 上交所和深交所要肩负起有效考评内控报告信息披露质量的重任, 必须建立起强制性信息披露制度及定性、定量考核标准, 在加强外部监管的同时, 要求所披露内容必须经注册会计师审计。 (2) 证券市场管理者及企业都应提高对内控缺陷认定及控制与风险评估及控制的关注度。 对内控缺陷和风险管理实施适度的监督检查, 是市场管理者评价内部控制有效性、企业避免内控流于形式并及时改进的必要持续措施。 上市公司的内控缺陷和风险越少或越能被有效控制, 则越能保证内部控制的有效性, 从而提供高质量的内控报告。 (3) 证券市场管理者应督促企业聘请外部审计机构对内控自评报告进行审计或鉴证。 聘请会计师事务所且所聘事务所信用等级越高, 内控自评报告信息披露的质量也越高, 会计师的审计工作有助于确保内控有效性, 也可为市场管理者进行内控报告信息披露质量评级提供辅助依据。

参考文献

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[2] .方红星, 孙翯, 金韵韵.公司特征、外部审计与内部控制信息的资源披露——基于沪市上市公司2003-2005年年报的经验研究[J].会计研究, 2009, (10) .

[3] .葛建军.基于风险视角的企业内控缺陷浅探[J].国际商务财会, 2012, (12) .

[4] .王惠芳.内部控制缺陷认定:现状、困境及基本框架重构[J].会计研究, 2011, (8) .

[5] .王加灿, 沈小袷, 朱志坚.企业内部控制质量评价体系研究综述[J].湖南财政经济学院学报, 2012, (4) .

7.吉林禽业公司火灾调查 篇七

然而6月3日的凌晨，流水线上一只鸡都没有来，他们等来的是一场致命的大火。

据官方数据，2013年6月3日清晨6时许，吉林省德惠市吉林宝源丰禽业有限公司分割加工产品车间发生火灾，过火面积达2000余平方米，截至本刊发稿时，已造成120人遇难，77人受伤。

就是卖力气干活

瘫坐在吉林大学第一医院二分部烧伤病房外的丛艳荣仍惊魂未定。火灾发生时，她踉跄着跑了出来，可在隔壁车间的丈夫没有那么幸运，全身70%重度烧伤，并造成吸入性损伤。

“他是我们收治的受伤人员中病情最为严重的，家里人要有思想准备。”6月4日凌晨，主治医生把丛艳荣和几位家属叫到ICU病房门口介绍病情时叮嘱道。儿子管强从上海赶了回来，执意要见父亲，医生担心病人情绪波动，没有同意，“他气管都切开了，即便能说话也会漏风。”医生劝道。

丛艳荣突然搂住女儿哭了起来，她后悔不应该扔下家里庄稼，出门打工，那样或许能躲过这场灾难。

丛艳荣家在330公里外的通榆县，家中五口人，儿子在上海打工，两个女儿在县城工作，夫妇俩一共种了70亩地，几乎每天都在地里干活，去年忙活一年，才收入3万块钱。“种地要有投资，有风险，还特别累，最后挣不到啥钱。”丛艳荣和丈夫商量着，等有机会，就外出打工。

2013年春节后，夫妻俩听说一个老乡在德惠禽类加工厂上班，一个月能挣两三千块钱，还管吃管住。丛艳荣简单一算，这收入比种地要多一倍。在这位老乡介绍下，夫妻两个安顿好家事，3月份就进厂上了班。

这家名为宝源丰的禽业有限公司，2009年9月建成投产，员工最多时达1200余名，车间面积达17040平方米，2010年底实现销售收入2.3亿元，是德惠市禽业的龙头企业。

丛艳荣没怎么出过远门，也没见过比足球场还大的车间。在丛艳荣眼中，企业管理正规，工人工作有序，生活安排也很合理。在这里打工的大多是附近村子的年轻人，有未婚的，有已婚的，工厂还特意为在这里工作的已婚夫妇安排了夫妻房。每天早上4点半，工人们就起床了，5点开早饭，6点就进车间开工。

让丛艳荣印象深刻的是，上工前，要先到更衣室换上白色工作服，戴口罩和手套，从更衣室到车间，要经过4道门，步行两分钟。这一切都让丛艳荣觉得，这家工厂真不错。

厂房分为两个车间，与车间相连的是一个巨型冷库。丛艳荣在二车间，负责切割鸡胸脯肉，丈夫则在旁边的一车间，负责剔除鸡内脏。

每天大约11点左右吃午饭，因为工厂人多，光排队打饭，丛艳荣就要花20多分钟。按照工厂规定，吃完饭后就继续上工，忙时一直会干到晚上七八点，闲时整个下午都没事做，丛艳荣就回到宿舍跟工友们聊聊天。宿舍里没有电视，工人们也没什么娛乐活动，晚上很早就都休息了。

不过丛艳荣夫妇对于打工生活还算满意，一个月只扣57块钱的食宿费用，虽然干的也是体力活，但比种地省心得多。“就是卖力气干活，没有成本，也不用像种地时要考虑亏本。”丛艳荣说。

按照公司规定，第一个月只发半月工资，另半个月的年底补上，因此，丛艳荣第一个只拿到1300元工资。工友们替她遗憾，没赶上好时候。效益最好的时候，熟练工一个月能拿三千多块钱。不过，丛艳荣很知足。

没想到，4月，受禽流感影响，禽类企业遭遇寒流。丛艳荣印象中，上工一天，就要放两三天假，有一次一口气放了5天，掐指一算，4月只开了13天工。

工时少，两个人就拼命干活。不足两周的工时似乎并没影响丛艳荣和丈夫的收入，两人第二个月工资加起来也有四千多元。

“噗”的一声后，大火像被大风刮着了

6月3日一大早，丛艳荣像往常一样很早就起了床，这天的早餐是米饭、鸡蛋汤和咸菜。像往常一样，吃过饭，工人们就换上了白色或者蓝色的工作服，戴上口罩和胶皮手套，不到六点，丛艳荣就进了车间。

此时，一车间已经开工，处理了三车肉鸡。丛艳荣刚站到操作台上没多久，还没等到一只鸡，就听到班长喊：着火了！

她扭头一看，一个火球从一车间那边掉了下来，紧跟着而来的，是滚滚浓烟。

几乎就是一瞬间，烟雾弥散开来，把车间的四道门死死封住，丛艳荣已无法辨别，平常出入的大门在哪里。

丛艳荣从来没听说过“消防通道”这个词，数位在此工作多年的员工也向《中国新闻周刊》证实，公司从未组织过消防演习，工人们也不清楚消防器材如何使用。

车间是全封闭式的，没有窗户，仅过了不到半分钟，灯灭了，车间里漆黑一片，不知所措的丛艳荣跟着老员工向冷库方向涌去，穿过冷库，有一道与外界相通的大门。有的员工跌倒，被其他员工从身上踩过。丛艳荣三次跌倒，很快又爬起来，跟随着大部队逃到院子里。“没听见喊叫，好像什么声音都没有。”丛艳荣说自己完全蒙了，任何声音都没有听到。

事实上，现场曾有三声巨响。一位现场目击者告诉《中国新闻周刊》，先冒起一股黄烟，爆炸声随后传来。44岁的车允武是二车间工人，当传来救火的呼喊后，他回头看到浓烟从配电室中冒出，便冲了过去想要灭火，但“噗”的一声后，大火像被大风刮着一样，迅速笼罩了整个二车间。他迅速转入配电室旁边的更衣室，用手把玻璃砸开，从窗口跳了出来。

工人们说，一般开工以后，车间的进出大门就会锁，以防工人随意外出。大火发生时，二车间的大门已上锁，一车间的门，仍有一个开着。这也是一车间先着火，但逃生的人仍比二车间的人多的原因。

侥幸逃生的车允武喊了五六个人，迅速回到车间，想救人。他们来到二车间的消防通道出口，发现门锁着，一位工友不知从哪里找来一把铁锹，奋力把锁砸开，车间里很多人都堵在门后面，有的跌倒在地，有的挤作一团，车间内浓烟弥漫，大火不断朝门口冲过来。 车允武说，他们什么也没想，就一个劲儿往外拽人。

然而，拉出5个人后，大火和浓烟已经烧到通道口，火团从车间里窜了出来，施救被迫停止。“跟电影里一模一样。”一位目击者感慨。

丛艳荣在院子里愣了十多分钟才缓过神，想起了丈夫，她跑到一车间外的空地上，看到几个全身被烧黑的工人躺在空地上。因烧伤严重，大多已无法辨认。丛艳荣看到一个身材跟丈夫相当的工人，忙跑过去问：“老公是你吗？”对方刚张了张嘴，丛艳荣一下子哭了出来。

丈夫已体无完肤，衣服全被烧焦。“你怎么不往外跑啊。”丛艳荣流着泪责备道。“没地方能跑啊。”丈夫的声音已很虚弱。

丛艳荣招呼工友把丈夫抬到厂门口，截了一辆出租车，就往长春城里开，“去长春最好的医院。”丛艳荣吼道。好心的司机打了急救电话，十多分钟后，出租车与急救车在半途相遇，丈夫被转至吉林大学第一医院二分部烧伤科。

6月3日当天，24名重症伤员被转移至此，大多为烧伤和吸入性损伤。其中年龄最大的54岁，最小的19岁，危重病人9个，11名伤者气管被切开。6月4日凌晨，伤者家属围坐在烧伤科门口，等待着消息。医生将家属叫至ICU病房口介绍病情和抢救情况，并让家属在数份协议上签字。

丛艳荣颤抖着问医生：“我老公生还的几率有多大？”

“概率对他没有意义，如果能挺过来就是百分之百，挺不过去就是零。”主治医生介绍，烧伤后48小时内是水肿的高发期，之后，才能判断能否手术。

听到这个消息，55岁的于常友担心起儿子。与丛艳荣的丈夫相比，儿子的病情稍轻，烧伤面积30%，被划为重症伤者。

这对父子本来均在宝源丰公司上班。于常友在饲料车间，划由总经理的舅舅管理。于常友后被指派看护仪表，释放用于烘干鸡毛的热蒸气。不过于常友反对这种安排，他认为这个岗位需要专业人员，否则容易出事故。不久后，于常友因此辞职。

于常友的儿子在活禽车间工作，留了下来。6月3日早听到三声爆炸时，于常友并意识到是宝源丰出了事，等到得知消息，儿子的手机已无法接通。“当初让他跟我一起辞职该多好啊。”坐在地板上，于常友不停地摇头。

氨之祸？

6月4日早上7时，消防官兵仍在现场搜救。彩钢板结构的厂房已变为废墟，就连屋顶的钢梁也被烧去了一层皮。厂房四周，弥漫着氨气的味道，消防队员戴着呼吸机进入，并不断地洒水稀释。

多名工友猜测，爆炸声可能来自车间的遇冷池。在宝源丰，屠宰一只活鸡，先要打毛，接着进入一车间，掏出内脏，随后投入遇冷池降温，再进入二车间，切割处理。

看护遇冷池的工人刘云波告诉《中国新闻周刊》，自来水的温度太高，工厂采用液氨对水降温。遇冷池内设计了多根钢管，液氨从制冷设备室的容器内流出，通过钢管流到遇冷池，之后再留回到低压循环桶里。

车间内共有两个遇冷池，每个遇冷池内可容纳100吨水，每两到三天更换一次。因为成本低，效果好，世界上80%的工厂企业都选用液氨制冷，不过，这种制冷方式的风险是，一旦管理不当，就容易发生危险。

事实上，2010年8月9日晚，宝源丰就曾发生过一次氨气泄漏事故，1800平方米库房阴燃，后经消防官兵5个小时抢险方才排除险情，并成功解救一名被困人员。

一位不愿具名的工友猜测，此次起火点位于配电室，配电室与遇冷池仅隔一条过道，钢管内液氨遇高温发生泄漏，导致爆炸；另一个传闻则是，配电室失火后引起氨气泄漏。

6月4日清晨，《中国新闻周刊》记者进入事故车间看到，冷库东侧的制冷设备室位于一座独栋建筑内，氨气味道浓烈。“制冷重地，闲人免进”的标语和一个骷髅头图案格外显眼，下面印着“有毒气体”。

在设备室内，13只长约5米盛放着液氨的黄色大圆桶依次横列，部分圆桶表面有三四十公厘米的裂缝。桶体上的标签显示，这种设备的名称为“卧式低压循环桶”，容器类别为“二类”，容器净重为“2420千克”，容积7立方米，设计压力为1.4 MPa，最高工作压力为1.25 MPa。“循环桶”的生产日期为2008年9月，生产厂家为大连雪山冷冻设备制造有限公司。

大連雪山冷冻设备制造有限公司一名陈姓工程师告诉《中国新闻周刊》，目前尚无法对罐体的裂纹下结论，可能是爆炸所致，也可能日积月累多种因素造成的。他注意到，此前有媒体报道，员工在发生火灾时并未闻到异常气味，他因此判断氨气没有泄漏。“空气有哪怕有一点氨气的味道，人都会闻出来。”

宝源丰制冷设备室技术员赵长江亦持此观点。“氨气泄漏会把人熏晕，根本跑不出去，如果引发爆炸，连房顶都会飞了。”

赵长江是宝源丰的元老级员工，2008年建厂时就在此工作。赵长江介绍，制冷设备室里的13个卧式低压循环桶中，3个为储藏罐，正常使用的是10个。制冷设备室共4名技术员，两人一组，每组从早上6点起工作24小时，每隔20到40分钟，对设施的仪表、阀门、焊点进行一次巡视，当地安监局每45天也会进行一次检查。

赵长江说，目前他无法判断爆炸的具体原因。他说自己持有特种作业操作证，属持证上岗。

赵长江在此次事故中幸免于难，但厂长和车间主任都在救火中丧生，配电室的一名电工，起火后想扳闸断电，也葬身火海。

工人们说，事故发生后，没人见到董事长贾玉山。不过工人们此前对他的印象还不错，他没有老板架子，经常到车间巡视，只是从不跟工人说话。

宝源丰公司是德惠市的重大招商项目，贾玉山曾对媒体感慨，当地为其早日投产，政府方面在土地、环境等诸多方面给予了多项优惠。

据公开资料显示，宝源丰公司由辽宁省开原胜利牧业有限公司投资建设，胜利牧业的法人代表张艳春是贾玉山的妻子。该公司工作人员告诉《中国新闻周刊》，两公司除法人代表是夫妻关系外，没有任何业务往来。宝源丰爆炸火灾事故后，张艳春就不再携带手机。两人育有两个孩子，分别在开原市委宣传部和开原工业园区工作。

据吉林省政府的公开消息，事故发生后，贾玉山已被控制。

8.物业公司聘请物业顾问项目报告 篇八

尊敬的公司领导：

随着生活水平的日益提高，消费者在住房方面的消费观点愈发清晰，大部分消费者对居所舒适度和生活环境的品质要求也愈来愈高。我公司在现阶段开发项目的物业管理尚处于初始阶段，无论人力物力和软实力都相当薄弱，如何在短时间内定位产品后续服务和增值服务内容，建立科学规范高效的管理体系，通过塑造物业品牌形象，提升开发产品的综合价值，是当前我司物业管理的首要工作目标。为此，特申请在前期管理中，外聘专业的物业管理咨询公司进行驻场全程跟进筹建工作。具体分析如下：

一、公司今后发展及项目品牌定位

随着房地产市场逐步走向理性和成熟，房地产企业之间可能将价格竞争转向多元化竞争，功能、品质、位置和物业管理好的房地产将占有更多的市场份额。

昨天购房是选地段、选价格，今天购房是选环境、选配套，明天购房就是选物业管理。大部分地产公司已意识到物业管理品牌效益这点，并已逐步开始将小区物业管理做为一个全新的卖点大包装，同时也为物业管理企业与潜在业主间的信息交流创造了客观条件。物业服务工作所发挥的重要作用，不仅仅是项目开发售后服务的重要环节，品牌物业公司的服务管理能使其房产增值保值，这种意识已逐渐成为房产营销的主要卖点之一，也亦被广大业主认同和接受。

良好的物业管理品牌不仅有益于弥补和完善开发商的信誉和形象，也能为为公司楼盘销售、营销宣传锦上添花，可以使物业本身更具有吸引力，为业主投资房产、置业房产起到很大的积极作用。营销阶段做好售后服务，打造物业管理品牌促进房产销售；物业管理已越来越成为投资置业者选择购房的一项重要标准。

二、目前敝司物管存在的现状

1、制度建设上存在不完善或执行不到位现象

2、物业管理品牌建设工作存在不足

3、队伍建设存在差距，员工素质远远未达到公司标准

4、员工道德情操教育存在滞后现象

5、员工专业知识和物业管理实操培训存在滞后现象

6、工作内容、标准不明确，互相促进、竞比方面存在不足

7、服务观念与公司要求存在不足

8、成本控制意识与公司要求存在不足

三、引进物业管理顾问公司的作用

物业公司管理水平和服务质量，是需要市场（物业使用人）的检验和积累的，刚开始成立的物业公司，没有经历过实战锻炼，很难达到预期的积极作用；为了能实现“短、平、快”的效果，通过引入行业知名专业顾问公司来作为我们的老师。引入专业顾问公司，通过顾问指导模式，缩短自己从零开始，从小到大的艰难过程，充分借鉴、学习、吸收和消化其在专业领域形成国际规范的管理水平和服务技能，快速培养自己新组建的队伍，从而实现短期内达到具相当管理水平和服务技能的物业服务企业，并最终达到服务地产公司的重要作用。

四、引入顾问公司的必要性

1、项目尚在开发初期，成立自己的物业公司，其将在前期施工介入和接管验收等方面维护地产公司和物业使用人的利益，避免和减少工程质量的后期返修整改和维护难度；

2、营销阶段，物业公司对内来说，相当于地产公司的一个后勤部门，在开盘、促销等特殊时间，物业公司的人手将是以绝对服从的态度为地产做好各项后勤工作；

3、营销现场环境很重要，这是地产公司对外展示的一个窗口，如果是自己的物业公司在现场实行专业化的物业管理，则能从本质上改善和提升现场的营销环境（保安、保洁方面）；

4、同样还是在营销阶段，设立专门的物业服务展示区域（如：万科、中海、华发、中信、雅居乐等地产公司均早已实施），在介绍房屋产品的同时，将后期的物业服务也作为营销卖点中的一个亮点，相信会吸引那些注重居住功能的客户，从而促进销售；

5、遇到突发事件（民工到营销中心闹事、外来人员滋扰等）时，自己物业公司的保安，绝对比别人公司的人和公安机关的人更好使；

6、交楼的顺利与否，直接影响到开发商后期的营销工作，自己的物业公司，会主动消化处理掉很多交楼过程中暴露出来的房屋产品质量问题，从而减少已交楼单元业主因交楼、整改问题而造成对地产公司的影响，让地产公司集中精力去作好营销工作；

五、顾问公司的主要任务：

1、导入新的管理概念和方法。

2、可以帮助企业解决管理和经营的问题。

3、可以帮助建立管理框架。

4、可以培训管理人员。

5、设计和试行试新的管理体系。

9.公司中层管理辞职报告 篇九

公司中层管理辞职报告1

尊敬的公司领导：

我很遗憾自己在这个需要提量的关键时候向厂里提出辞职。我来厂里差不多快二年了，在这首先很感谢各位领导的照顾，是你们给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。

其实，在这段时间里，厂里每天都很忙碌，虽然也有过抱怨，感觉压力很大，但是每天都使我很充实的生活，让我变得开始慢慢享受这份工作了，也让我从中学到了很多宝贵的经验和待人处事的技巧。

现在因为一些家庭和个人的缘由，我需要重新确定自己未来的方向，最终选择了离开公司，离开这里。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司中层管理辞职报告2

尊敬的领导：

不要觉得是我因为无能力继续管理班级而提出辞职，很多人会这样想，觉得你是扛不住了，所以才辞职了，但是对于我来说并不是，我有我的追求。无论今天的主题是什么，我的心中的却很复杂，有感激，有气愤，有无奈，有歉意，有不舍，也有成长。我想最重要的应该是自己学会了慢慢长大和成熟来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。事实上也是如此，。我原来有很多抱负，希望能够在这里实现，但是学校的很多事情和种种行为行为让我感到十分失望。我认为，拥有一个好的环境创造一个良好的适合的氛围，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导工作，我才有发展和前途。

在这个岗位上干了这么久，我非常了解领导之辛苦，领导也很难，所以我有利益上的不满从来不说。但是当我无法忍受的时候，就辞职。对于这里的一切不用说明，每一个在这里的人都是很清楚的，硬件设备很差，让人感觉被遗忘，老师的工作也让我觉得似乎被忽略，不过也有几位老师令我非常感动，她们真的就像我的父母，从课下随和的言谈到讲课的卖力和叮嘱，让我再一次真正体会到了什么是为人师表！学生的素质是我不能预见的，本来期望自己也可以在这里展现在自己的能力魅力，可以有丰富多彩的年轻的生活，可是，却一次次的让我失望，从考勤到各项活动的参加，从平时的学习状态到考试期间的各种准备都让我很失望很痛心。从着装到言谈行为举止，如何能体现出大学生的状态呢？！

有人对我讲是我对自己对他人的要求太高，所以对很多事情都会觉得不由自主的失望，但是每一次的失望都让我减弱了继续带领他们奋斗的信心！阿基米德曾经说，对每一件事都要有百分百信心的投入才有可能获得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人几乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打击，但是我却还有很长的路要走，还有自己的追求，于是我不可能放弃了自己的追求去麻木的忍受这一切，我要活的精彩，要有更丰富的人生经历。在过去的半年里，我学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验，生活的经历，我对于领导一年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得这里的一切现实离我所追求的目标越来越远。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司中层管理辞职报告3

尊敬的领导：

您好！从去年9月到今年7月，我到公司已有几个月了，在这几个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。

但是我再三考虑还是写下这封辞职信。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把辞职新写好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的食草堂和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在食草堂人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。我非常喜欢食草堂，因为我的第一份工作就是食草堂，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！

再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！恳请公司接受我的辞职请求！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司中层管理辞职报告4

各位领导：

进入公司以来，每天都被领导和同事的热情所感染，无时无刻不感受着公司文化的影响，也在不断的学习和提升自己。

然而，一位伟人曾说，一个人获得的知识越多，他接触的无知就越大。越了解公司文化，越觉得和公司文化不同步。有能力的人和不如别人的人是平等的`，这是公司用人的原则。但是，像我这样感到羞耻的人，应该知难而退，不能成为推动公司进步的发动机，也不能成为公司进步的绊脚石。

而且，人推销一辈子，或者拿着武器，在一个房间内一言不发，或者因为职务的信任，让外面堕落。我问自己，我不能成为一个流浪者，但我绝不是一只笼中鸟。

所以我申请辞职，让位给有能力的人，让自己自由，一箭双雕，工厂受益，这也是我对公司最后的贡献，希望领导批准。

最后，感谢领导的栽培和同事的帮助，这将是我一生的宝贵财富。请理解我的不负责任，抱歉。

辞职人：xxx

xx年x月x日

公司中层管理辞职报告5

尊敬的公司领导：

很抱歉在这个关键时刻向工厂提出辞职。我在工厂已经快两年了。首先感谢领导对我的照顾。你给了我一个又一个好的学习机会，让我踏入社会后第一次有归属感。

其实这段时间工厂每天都很忙。虽然有抱怨，压力也很大，但每天都让我过得充实，慢慢开始享受工作，也让我学到了很多与人打交道的宝贵经验和技巧。

现在因为一些家庭和个人原因，需要重新定义自己未来的方向，最终选择离开公司，离开这里。

辞职人：xxx

xx年x月x日

公司中层管理辞职报告6

尊敬的领导：

本人自进入公司以来，每天都被领导和同事的工作热情感染，时时刻刻感受着公司文化的熏陶，自己也处于不断地学习和提高中。

但是，曾经有伟人说过，人获得的知识越多，接触的无知面也越大。我对公司文化了解越多，就越觉得自己与公司文化不能同步。能者上，平者让，相形见绌者下是公司用人原则，而我这样自惭形秽者自是应该知难而退，做不了推动公司进步的发动机，也绝不能做公司前进的绊脚石。

而且，人俯仰一世，或取诸怀抱，唔言一室之内，或因寄所托，放浪形骸之外。本人自问做不了闯荡江湖的游侠浪子，但也绝非笼中囚鸟，任人呼来喝去。

因此本人申请辞职，为能者让位，也放自己自由，如此一举两得，利厂利己，也算我为公司做出的最后贡献，望领导批准。

最后感谢这段时间以来领导的栽培以及同事的帮助，这些将是我人生路上一笔宝贵的财富，也请谅解我的不负责任，抱歉。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司中层管理辞职报告7

各位领导：

您好！从去年9月到今年7月，我在公司呆了几个月。这几个月，虽然工作不是特别出色，但是在公司和同事的帮助下，我也要求自己做到最好，每一项工作都是靠自己的努力完成的。虽然不是特别好，但平心而论，公司很重视，也很重视同事的热情。这是我的第一份工作，也是我遇到的最好的工作。

但是写这封辞职信我三思。昨天没收到调动通知，就写了辞职信。虽然心里很不情愿，但这真的不是我以后会选择的地方。自从来公司以后，每次都看到公司对我们的要求，一定要认真对待。但是，公司有没有想过为别人做好事？它的责任是先把这些事情做好，现在却要求别人。现在的草堂和刚来的时候感觉完全不一样。感觉变了，不是真正的大团。我看大家都很好奇，这也是现在草堂人员不稳定的原因。他我很喜欢草堂，因为我的第一份工作是草堂，我喜欢在骨髓里打印出来。从武汉回来的时候，我还相信草堂会给我们所有人希望。自己的原因占了最大一部分，但是自己的能力很有限，不一定能让公司满意。只能说对不起，求公司原谅！

再次衷心感谢公司和同事对我的爱，请接受我的辞职请求！

辞职人：xxx