对外劳务输出合同（11篇）
1.对外劳务输出合同 篇一
云南需积极发展对外劳务输出
云南省政协委员呼吁，加强云南省农村富余劳动力转移中的农民教育和劳务培训，健全进城务工农民的劳动合同管理，维护他们的合法权益
农村劳动力转移及劳务输出是当前人民群众普遍关心的热点问题，《国务院办公厅关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》中指出：“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。农民进城务工就业，促进了农民收入的增加，促进了农业和农村经济结构的调整，促进了城镇化的发展，促进了城市经济和社会的繁荣。做好农民进城务工就业管理和服务工作，不仅有利于促进国民经济持续快速健康发展，而且有利于维护城乡社会稳定”。
云南省积极改善农村富余劳动力转移就业环境
随着我国经济快速发展、农村改革的不断深入以及农村人口的增长，农村富余劳动力增长迅速，农民就业形势十分严峻。据了解，云南省现有农村劳动力2086万人，占总人口的73.4％，其中，农村剩余劳动力约750多万人，占农村劳动力总数的36％，而且每年还以新增富余劳动力20多万人的速度增加，农村富余劳动力的转移成为了云南省目前一项十分艰巨的任务。
民进云南省委十分重视云南省劳务开发问题，早在云南省政协九届二次会议期间，就提出了《对云南省农村劳动力转移工作的建议》，被云南省政协列为重点提案，引起了云南省委、云南省政府的高度重视。云南省委七届五次全会把“改善农村富余劳动力转移就业环境”，作为深化农村改革，完善农村经济体制的一项重要措施。并成立了云南省农村劳动力转移及劳务输出工作领导小组，研究出台了《关于加快农村劳动力转移及劳务输出的意见》等一系列政策措施，组织编制了《2003-2010年云南农村劳务输出规划》，大力加强对全云南省农村劳动力转移及劳务输出工作的组织、指导和协调。去年，云南省委、云南省政府又实施了“百万民工培训工程”，同时，安排农村劳动力转移专项资金3000万元，并积极向国家争取了800万元“阳光工程”专项资金的支持。同时支持成立了“云南省农村劳动力资源开发促进会”。按照云南省委、云南省政府的安排部署，全云南省16个州市和大部分县、乡镇都成立了专门领导机构，切实加大了对农村劳动力的技术培训、信息服务和维护农民工权益等各项工作力度。去年1-9月，全云南省外出务工农民达415万人，比往年全年增加63万人，增长17.9％，提前完成了全年的农村劳动力转移任务。在2004年里，云南省政府还把“培训农村富余劳动力100万人，新增转移农民工50万人”作为云南省政府要着力办好的八件“民心工程”之一。
云南省需积极发展对外劳务输出
云南省劳务开发工作在云南省委、云南省政府一系列的举措后，取得了一定的成效，然而有关专家则认为，过于倚重“就近转移”模式，也使拥有750万农村富余劳动力的云南省劳务开发工作任务更加艰巨。
据了解，云南省在去年上半年的劳务输出中，就近转移约占了输出总数的60％以上。云南省农村劳动力资源开发促进会副秘书长晏国珖对此认为，过分依赖“就近转移”，将使劳务输出很难形成劳务产业，这与偏重对外输出的四川、山东、湖南等劳务输出大云南省还有较大的差距。晏国珖告诉记者，云南的基础不比经济发达地区，目前在乡镇企业从事二、三产业的农村劳动力人员仅占全云南省农村劳动力的15.3％，很多就近转移缺少更积极的意义，这种转移的作用有限，所以，云南仍需积极发展对外劳务输出。长期致力于农村劳动力转移问题研究的云南省农科院专家游承例在接受记者采访时认为，劳动力就业水准与当地经济成正比，其乡镇企业自然发达，如玉溪市红塔区，去年农民人均纯收入3682元，86％来自乡镇，其从业人员达到133155人，占农村劳动力的74.8％，而云南省目前有73个国家级贫困县、5个云南省级贫困县，乡镇企业很难得到充分发展，基层组织仍然没有形成产业意识，更没有形成劳动力资源向劳动资本转移的战略意识，像这样的转移很难使云南的劳务输出形成良性循环。云南省劳动和社会保障厅一位负责人对此也有同感，他对记者说，劳务输出必须实现向外云南省甚至国
外的规模输出才能实现劳动力转移的深层价值，而基层工作者及领导能不能及时树立“产业意识”在当前尤为重要。
农民专业素质低制约了劳务输出
一位来昆明打工的文山小伙小刘向记者讲述了他的遭遇，由于家在农村，家庭贫困，出于生计便来昆明打工，因为没有熟人介绍，自己好不容易在一家建筑公司找到了一份工作，因为是干苦力，所以只是干了20多天便由于吃不消而只得向老板提出辞职，但老板却以时间短，没有干够两个月，给公司带来了损失为由而扣发了他的工资。后来由于自己没有一技之长只能找苦力的活干，但每次由于工资少，而且吃不饱饭提出辞职，因此工资都被老板以各种理由扣发。当记者在火车站碰到了正准备回家的小刘时，他向记者说，来昆明三个月了，吃了许多的苦，也没有挣到钱，现在生活不下去了，只能回家。当记者问到将来有何打算时，小刘无奈地摇摇头。
一家广告公司负责人说，作为企业，他们也想用一些农村的富余劳动力，这样既可以节约工资费用，又可以帮助政府缓解社会就业压力，但是令企业感到为难的是大部分的农村富余劳动力都因为缺少技术，文化水平、专业素质低，对现有的许多工作都无法胜任。
民进云南省委一位负责人认为，目前云南省农村劳动力的规模转移存在五个方面的困难和问题：一是闯出去难。农民由于信息等多方面的原因，走出去不知干什么；二是出门难。种庄稼都缺乏资金垫本，外出的路费更是找不到赊借的地方；三是外出后家里难。主要劳动力出走以后，家里的承包地由于人手不够没有能力种好，产业结构调整困难重重；四是做工领钱难。用工单位拖欠农民工资，大老板拖欠小老板，小老板拖欠民工，辛苦一年往往领不到路费回家；五是社会治安不好。外出民工由于环境生疏，人际关系不熟，遇到社会治安问题往往会加重困难，有些因此被逼迫到生活崩溃的边缘。云南省政协委员陈海如认为，云南省目前劳务输出存在的一些不利因素还表现在两方面，一是有关部门及一些地方领导思想守旧，缺乏开拓创新精神，对农村富余劳动力转移中的教育培训工作认识不到位，看不到对农民进行教育培训是一个长期的、艰巨的基础工程。二是农民对参加劳务输出的培训认识不够，素质低、文化程度低，造成自我发展能力低，往往只顾眼前利益，看不到参加培训的紧迫性，看不到智力投资的必要性，舍不得自己拿出钱来进行培训，只把培训当成政府叫参加的行为，被动接受培训，对劳务培训的积极性不高，培训效果不佳。
云南省政协委员王爱春对记者说，对劳务输出的经费投入的不足和缺乏统一的管理协调机制也是影响劳动力素质低、培训效果不佳的一个重要原因。据了解，目前，云南省一些州市县虽然成立了劳动力转移机构，但却没有专项的工作经费，只能靠政府从其他经费中拿出一点，中介或者用工企业给一点，机构运转困难，束缚着工作的开展，云南是教育相对落后的云南省份，其农村基础教育本来就比较薄弱，对农民教育经费的投入就更显得微不足道。随着经济社会的发展，农村富余劳动力走出农村，涌入城市，现在他们已成为城市不可缺少的一分子，但由于他们缺乏技能，大多数只能从事简单的、体力劳动强度大的、安全系数不高且收入低的行业。在当今社会竞争日益加剧的情况下，他们的就业面越来越窄，就业形势显得极为严峻。
加强云南省农村富余劳动力转移中的农民教育和劳务培训
民进云南省委在云南省政协九届三次会议上，再一次以提案和大会发言的形式建议：“加强云南省农村富余劳动力转移中的农民教育和劳务培训”。
云南省政协委员高红武说，云南是多民族云南省份，地域差异比较大，要以市场为导向，根据各地特色、特长，精心组织好劳务输出。把对农民的教育培训纳入国民教育的总体规划中，提高认识，加强组织领导和机构建设，增加财政经费的投入，积极争取社会支持，多渠道筹集资金，并建立科学规范的教育培训体系，出台优惠政策，对参与农村富余劳动力的教育、培训工作的企业、中介组织、民办学校给予一定的税收减免及补贴。
在滇全国政协委员彭兆清在接受记者采访时说，要积极发展为农民生产生活服务的各种社区服务业。农村小型农产品加工业和社区服务业，是转移农业劳动力、增加农民收入的重要渠道，也是目前农村经济中的薄弱环节，尤其是中西部地区要放手发展，充
分发挥小城镇增加农村就业、带动经济发展的功能。推进户籍制度改革，创新小城镇投资、建设机制，鼓励社会力量参与小城镇基础设施建设。对中西部地区的小城镇基础设施建设，希望国家给予政策和资金方面的扶持。对于劳务输出中一些问题除了农民自己要加强技能培训和学习外，各地区也要认真清理对农民进城务工的不合理限制和乱收费，纠正简单粗暴清退农民工的做法。要积极发展各种劳务中介组织，逐步形成城乡统一的劳动力市场。健全进城务工农民的劳动合同管理，维护他们的合法权益。（张居正）
2.对外劳务输出合同 篇二
一、劳务输出的积极意义
自第二次世界大战结束以来,现代国际劳动力市场经过半个世纪的发展变迁,己经相当成熟。发展境外就业,参与国际劳动力市场竞争,不仅有利于充分开发和利用我国丰富的劳动力资源,也有利于了解和借鉴国际劳动力市场的运行规则和运作规律,促进我国国内劳动力市场的形成与发展;同时,也可促进我国国内劳动力市场与国际劳务市场的接轨与融合。
劳务输出绝不仅仅是经济的交流,还包括文化的交流和科技的交流等许多方面。通过劳务输出人员,可以将我国的先进思想、悠久的历史文化和现代化建设的美好图景传播到世界各国,从而有利于世界了解中国,减少对中国的误解和不良印象。
二、存在的问题和障碍
对外劳务输出也面临着一些不可忽视的问题和障碍,在一定程度上影响劳务输出的正常发展。比如说:对劳务输出的重大意义认识不深重视不够;劳务输出人员素质不高培训不到位;劳务输出信息缺乏;劳务输出经营主体单一输出渠道狭窄地区过分集中;劳务输出行业经营秩序棍乱违规操作现象突出。
随着当今国际劳务市场竞争的加剧,对劳务人员素质的要求也水涨船高。劳务人员素质的高低已成为决定一个国家能否在国际劳务市场激烈的竞争中取胜的关键。目前,我国劳务输出人员的总体素质还不高,与国际劳务市场的要求还有一定差距,具体表现在外语能力差,存在语言障碍、劳务人员技能单一,综合素质低、劳务人员技术构成层次低,结构不合理等方面。
在国际劳务输出过程中,能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。目前,我国劳务输出信息缺乏,信息渠道不畅的问题非常突出。我国对国际劳务市场的开发和研究还很不够,缺乏一个有效的信息交流渠道。目前国际劳务市场的供求信息变化很快,而我国的劳务输出机构和企业在获取相关的信息方面渠道不多,交流闭塞,大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息,获取的信息量非常有限,从宏观到微观,从大的项目到零散的劳务需求信息均十分不足,难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。
国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样。如通过政府间的协议输出劳务,或是通过企业间的国际合作输出劳务,或是通过个人关系到海外就业等等。输出劳务的方法也很多,如工程承包带动劳务输出,直接与外国政府有关部门或雇主治谈输出劳务等等。同这些国家相比,我国劳务输出的渠道狭窄、经营方式单一,劳务输出工作受到了极大限制。
三、应该采取的对策和措施
加快经济发展,促进我国对外劳务输出,就必须解决目前所面临的问题,消除眼前的障碍,提高对劳务输出重要性的认识,加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力,建立一个统一的劳务输出信息网络,为劳务输出人员提供全方位的服务,加强和完善劳务输出的法制与管理。
劳务输出事业的兴衰成败,关键在于政府的态度与作用,这己被许多国家的实践所证明。劳务输出的各级政府和主管部门应该改变只注重商品出口和资金引进,不注重劳务输出的做法,将劳务输出作为一项需要长期坚持不懈的大事来抓,纳入其重要工作日程,并制定出发展劳务输出的战略指导思想。
当前,国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要拓宽路子,占领国际劳务市场,就要改变以普通劳务输出为主的做法,有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍,提高外派劳务人员的档次,而这与完善的劳务输出培训是分不开的。
在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享,组成一个全国性的乃至跨越国界的,连接我国劳务输出各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织,以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。以便为各劳务输出经营主体及劳务输出人员提供及时、准确、全面的包括国际劳务市场发展趋势、相关国家的法律政策规定、工资变化状况以及劳动力需求预测、人才信息等在内的范围广泛的劳务信息。
劳务输出是一项涉及范围广、政策性很强的事业,加之“境外工作”的性质,需要相关服务部门做大量工作。如为输出人员提供必要的劳务信息;提供培训条件,使其接受必要的训练;协助办理出国手续;核查境外雇主必备的文件资料;协助指导劳务人员同雇主签订聘用合同;出现劳动纠纷甚至发生工伤后介入调节,提供法律援助,代其向当地劳动仲裁机关或法院提起申诉,以维护其合法权益,等等。在最严重的情况下,还需要由我国驻外大使和领事机关出面与当地国政府直接交涉
3.中国对外劳务合作的现状分析 篇三
中国的对外劳务合作始于1979年，经过30年的发展，目前已经成为对外经贸合作的重要组成部分。中国的对外劳务合作主要包括外派劳务和境外就业服务两大部分。其中，外派劳务是指中国企业受境外有权招收外籍劳务的企业或机构委托，按照约定有组织地招收，选拔、派出中国公民赴境外务工并协助其依法履约的活动；境外就业是指中国公民自行到境外工作的就业活动，但一般要经过国内中介企业提供咨询、服务等活动。境外就业的管理工作在去年以前由劳动和社会保障部负责，由于政府内部职能调整，从2009年起划归商务部管理。这样，加上原有的外派劳务管理职能，各级商务部门成为全国对外劳务合作的最主要管理和促进部门。中国对外劳务合作管理制度的特点主要包括两方面：一是以有组织有管理的方式进行的，对外派劳务、境外就业服务企业的经营资格需经商务部核准。二是对外劳务合作是在国际双边经贸合作框架下进行的，对外投资和承包工程项下外派劳务是中国对外劳务合作的重要组成部分。
从全球范围来看，国际劳务市场的劳务输入国以北美、欧盟和亚洲(日本和新型工业化国家)为主，每年的需求量大约在3500万人左右。在需求结构上，呈现出“两多一少，两头大，中间少”的局面，即对高技术劳务需求多，对3D(即Dirty，Dangerous，Degrading脏，险，累)人员需求多，而对一般中等水平的劳务人员需求量较小。总体来看，国际劳务市场的状况是供大于求，但其中也存在部分高级劳动力结构性供不应求的状况。目前，国际上劳务输出量较大的国家主要有菲律宾、印度、印尼、巴基斯坦、墨西哥等。中国与这些国家相比，在对外劳务方面的发展还比较落后，但丰富的人力资源、融入国际经济一体化的加快两方面因素决定了中国将是一个潜在的未来劳动力输出大国。目前，中国已与澳大利亚，英国、阿联酋，俄罗斯，约旦、马来西亚，韩国、毛里求斯、塞班、巴林等十几个国家或地区签订劳务合作协议或备忘录。随着中国参与国际经济合作进程的提速，对外劳务合作的数额呈现出快速增长的势头，年均对外劳务合作营业额的增长率保持在20％左右。
根据最新的统计数据，2008年中国对外劳务合作完成营业额80.6亿美元，同比增长19.1％；新签合同额75.6亿美元，同比增长12.8％。全年派出各类劳务人员42.7万人，较上年同期增加5.5万人；2008年末在外各类劳务人员达74万人。截至2009年5月底，中国对外劳务合作累计完成营业额593亿美元：合同额627亿美元；累计派出各类劳务人员达到477万人。
通过对外劳务合作，国内一部分人员实现了国外就业，这一方面有利于减轻国内就业市场压力，更好地学习吸收国外先进的技术和管理经验，获得技术外溢，带动国内相关产业升级，以及增加外汇收入，另一方面也有利于劳务输入国缓解某些行业人力资源不足的困难，降低人工成本，或获得国外智力支持，提升其产业竞争力。总之，通过对外劳务合作，可以实现中国与劳务输入国双方的优势互补与互利共赢。
中国的对外劳务合作主要包含三种模式。一是综合外派劳务，即以收取报酬的形式向国外、境外政府有关机构、团体、企业、私人雇主提供劳务服务的活动。二是对外承包工程等项下的外派劳务，即派往国外、境外执行中国对外承包工程项目、对外经济援助项目、驻外机构工程建设项目，从事设计施工和管理所需劳务人员的活动。三是境内劳务输出，即向国外、境外从事商务活动的企业在中国境内设立的代表處、办事处、公司等机构派遣劳务人员并以外汇结算的国境内对外劳务合作项目。
当前，中国对外劳务合作中存在的主要问题包括：一是政府对于劳务合作重视和支持力度还不够(与出口、外资等政策相对比)，服务体系还不健全，相应的审批程序依然繁琐。二是对外劳务合作企业外派形式较单一，普遍采用承包海外工程输出劳务方式。三是对外劳务合作企业缺乏长期的规划，海外网点少，人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。四是对外劳务合作的立法严重滞后，中国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规。五是缺少国际化劳务合作经营的高级人才。
制约中国对外劳务发展的主要因素包括，一是劳务人员专业技术和语言方面的障碍。如，中国与菲律宾、印度，巴基斯坦等劳务输出大国相比，语言的障碍是其中一个很重要的因素。这些国家大都母语为英语或者英语应用相当普及，便于到其他国家就业。二是部分东道国对中国劳务输出人员的歧视。如，不承认中国的教育学历和职业资格、工资歧视、订立较高的准入标准等。三是参与国际劳务合作的信息渠道还不够十分通畅。四是风俗习惯，价值观念、宗教信仰等方面的障碍。五是劳务市场准入方面的屏障，如东道国政府在外国劳动力市场准入和入境管理等方面设置的障碍等。
关于促进中国对外劳务合作发展的政策与措施，笔者认为，一是要在政府层面，制定科学的对外劳务合作发展战略。二是要充分利用多边、双边经贸合作机制，加快自由贸易区战略的实施，在自由贸易区谈判中涵盖劳务合作内容。三是建立以提供法律服务(指东道国法律，法规)为主要内容的外派劳务人员服务体系，并改善和疏通劳务输出信息渠道。四是以外语和职业技术为核心，加强外派劳务人员素质培训。五是要加快立法进程，建立对外劳务合作的法律法规体系。六是企业要创新劳务输出业务模式，全方位拓展劳务输出市场。
4.对外劳务合作管理条例 篇四
第一条 为了规范对外劳务合作，保障劳务人员的合法权益，促进对外劳务合作健康发展，制定本条例。
第二条 本条例所称对外劳务合作，是指组织劳务人员赴其他国家或者地区为国外的企业或者机构（以下统称国外雇主）工作的经营性活动。
国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。
第三条 国家鼓励和支持依法开展对外劳务合作，提高对外劳务合作水平，维护劳务人员的合法权益。
国务院有关部门制定和完善促进对外劳务合作发展的政策措施，建立健全对外劳务合作服务体系以及风险防范和处置机制。
第四条 国务院商务主管部门负责全国的对外劳务合作监督管理工作。国务院外交、公安、人力资源社会保障、交通运输、住房城乡建设、渔业、工商行政管理等有关部门在各自职责范围内，负责对外劳务合作监督管理的相关工作。
县级以上地方人民政府统一领导、组织、协调本行政区域的对外劳务合作监督管理工作。县级以上地方人民政府商务主管部门负责本行政区域的对外劳务合作监督管理工作，其他有关部门在各自职责范围内负责对外劳务合作监督管理的相关工作。
第二章 从事对外劳务合作的企业与劳务人员
第五条 从事对外劳务合作，应当按照省、自治区、直辖市人民政府的规定，经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格。
第六条 申请对外劳务合作经营资格，应当具备下列条件：
（一）符合企业法人条件；
（二）实缴注册资本不低于600万元人民币；
（三）有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员；
（四）有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度；
（五）法定代表人没有故意犯罪记录。
第七条 申请对外劳务合作经营资格的企业，应当向所在地省级或者设区的市级人民政府商务主管部门（以下称负责审批 的商务主管部门）提交其符合本条例第六条规定条件的证明材料。负责审批的商务主管部门应当自收到证明材料之日起20个工作日内进行审查，作出批准或者不予 批准的决定。予以批准的，颁发对外劳务合作经营资格证书；不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
申请人持对外劳务合作经营资格证书，依法向工商行政管理部门办理登记。
负责审批的商务主管部门应当将依法取得对外劳务合作经营资格证书并办理登记的企业（以下称对外劳务合作企业）名单报至国务院商务主管部门，国务院商务主管部门应当及时通报中国驻外使馆、领馆。
未依法取得对外劳务合作经营资格证书并办理登记，不得从事对外劳务合作。
第八条 对外劳务合作企业不得允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作。
任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作。
第九条 对外劳务合作企业应当自工商行政管理部门登记之日起5个工作日内，在负责审批的商务主管部门指定的银行开设专门账户，缴存不低于300万元人民币的对外劳务合作风险处置备用金（以下简称备用金）。备用金也可以通过向负责审批的商务主管部门提交等额银行保函的方式缴存。
负责审批的商务主管部门应当将缴存备用金的对外劳务合作企业名单向社会公布。
第十条 备用金用于支付对外劳务合作企业拒绝承担或者无力承担的下列费用：
（一）对外劳务合作企业违反国家规定收取，应当退还给劳务人员的服务费；
（二）依法或者按照约定应当由对外劳务合作企业向劳务人员支付的劳动报酬；
（三）依法赔偿劳务人员的损失所需费用；
（四）因发生突发事件，劳务人员回国或者接受紧急救助所需费用。
备用金使用后，对外劳务合作企业应当自使用之日起20个工作日内将备用金补足到原有数额。
备用金缴存、使用和监督管理的具体办法由国务院商务主管部门会同国务院财政部门制定。
第十一条 对外劳务合作企业不得组织劳务人员赴国外从事与赌博、色情活动相关的工作。
第十二条 对外劳务合作企业应当安排劳务人员接受赴国外工作所需的职业技能、安全防范知识、外语以及用工项目所在国家或者地区相关法律、宗教信仰、风俗习惯等知识的培训；未安排劳务人员接受培训的，不得组织劳务人员赴国外工作。
劳务人员应当接受培训，掌握赴国外工作所需的相关技能和知识，提高适应国外工作岗位要求以及安全防范的能力。
第十三条 对外劳务合作企业应当为劳务人员购买在国外工作期间的人身意外伤害保险。但是，对外劳务合作企业与国外雇主约定由国
为对外劳务合作企业和劳务人员无偿提供相关服务，鼓励、引导对外劳务合作企业通过服务平台招收劳务人员。
国务院商务主管部门会同国务院有关部门应当加强对服务平台运行的指导和监督。
第三十五条 中国驻外使馆、领馆为对外劳务合作企业了解国外雇主和用工项目的情况以及用工项目所在国家或者地区的法律提供必要的协助，依据职责维护对外劳务合作企业和劳务人员在国外的正当权益，发现违反本条例规定的行为及时通报国务院商务主管部门和有关省、自治区、直辖市人民政府。
劳务人员可以合法、有序地向中国驻外使馆、领馆反映相关诉求，不得干扰使馆、领馆正常工作秩序。
第三十六条 国务院有关部门、有关县级以上地方人民政府应当建立健全对外劳务合作突发事件预警、防范和应急处置机制，制定对外劳务合作突发事件应急预案。
对外劳务合作突发事件应急处置由组织劳务人员赴国外工作的单位或者个人所在地的省、自治区、直辖市人民政府负责，劳务人员户籍所在地的省、自治区、直辖市人民政府予以配合。
中国驻外使馆、领馆协助处置对外劳务合作突发事件。
第三十七条 国务院商务主管部门会同国务院有关部门建立对外劳务合作不良信用记录和公告制度，公布对外劳务合作企业和国外雇主不履行合同约定、侵害劳务人员合法权益的行为，以及对对外劳务合作企业违法行为的处罚决定。
第三十八条 对违反本条例规定组织劳务人员赴国外工作，以及其他违反本条例规定的行为，任何单位和个人有权向商务、公安、工商行政管理等有关部门举报。接到举报的部门应当在职责范围内及时处理。
国务院商务主管部门会同国务院公安、工商行政管理等有关部门，建立健全相关管理制度，防范和制止非法组织劳务人员赴国外工作的行为。
第五章 法律责任
第三十九条 未依法取得对外劳务合作经营资格，从事对外劳务合作的，由商务主管部门提请工商行政管理部门依照《无照经营查处取缔办法》的规定查处取缔；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十条 对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门吊销其对外劳务合作经营资格证书，有违法所得的予以没收：
（一）以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作；
（二）允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作；
（三）组织劳务人员赴国外从事与赌博、色情活动相关的工作。
第四十一条 对外劳务合作企业未依照本条例规定缴存或者补足备用金的，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，吊销其对外劳务合作经营资格证书。
第四十二条 对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，处5万元以上10万元以下的罚款，并对其主要负责人处1万元以上3万元以下的罚款：
（一）未安排劳务人员接受培训，组织劳务人员赴国外工作；
（二）未依照本条例规定为劳务人员购买在国外工作期间的人身意外伤害保险；
（三）未依照本条例规定安排随行管理人员。
第四十三条 对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门责令改正，处10万元以上20万元以下的罚款，并对其主要负责人处2万元以上5万元以下的罚款；在国外引起重大劳务纠纷、突发事件或者造成其他严重后果的，吊销其对外劳务合作经营资格证书：
（一）未与国外雇主订立劳务合作合同，组织劳务人员赴国外工作；
（二）未依照本条例规定与劳务人员订立服务合同或者劳动合同，组织劳务人员赴国外工作；
（三）违反本条例规定，与未经批准的国外雇主或者与国外的个人订立劳务合作合同，组织劳务人员赴国外工作；
（四）与劳务人员订立服务合同或者劳动合同，隐瞒有关信息或者提供虚假信息；
（五）在国外发生突发事件时不及时处理；
（六）停止开展对外劳务合作，未对其派出的尚在国外工作的劳务人员作出安排。
有前款第四项规定情形，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十四条 对外劳务合作企业向与其订立服务合同的劳务人员收取服务费不符合国家有关规定，或者向劳务人员收取押金、要求劳务人员提供财产担保的，由价格主管部门依照有关价格的法律、行政法规的规定处罚。
对外劳务合作企业向与其订立劳动合同的劳务人员收取费用的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处罚。
第四十五条 对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，处1万元以上2万元以下的罚款，并对其主要负责人处2000元以上5000元以下的罚款：
（一）未将服务合同或者劳动合同、劳务合作合同副本以及劳务人员名单报商务主管部门备案；
（二）组织劳务人员出境后，未将有关情况向中国驻用工项目所在国使馆、领馆报告，或者未依照本条例规定将随行管理人员名单报负责审批的商务主管部门备案；
（三）未制定突发事件应急预案；
（四）停止开展对外劳务合作，未将其对劳务人员的安排方案报商务主管部门备案。
对外劳务合作企业拒不将服务合同或者劳动合同、劳务合作合同副本报商务主管部门备案，且合同未载明本条例规定的必备事项，或者在合同备案后拒不按照商务主管部门的要求补正合同必备事项的，依照本条例第四十三条的规定处罚。
第四十六条 商务主管部门、其他有关部门在查处违反本条例行为的过程中，发现违法行为涉嫌构成犯罪的，应当依法及时移送司法机关处理。
第四十七条 商务主管部门和其他有关部门的工作人员，在对外劳务合作监督管理工作中有下列行为之一的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对不符合本条例规定条件的对外劳务合作经营资格申请予以批准；
（二）对外劳务合作企业不再具备本条例规定的条件而不撤销原批准；
（三）对违反本条例规定组织劳务人员赴国外工作以及其他违反本条例规定的行为不依法查处；
（四）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，不依法履行监督管理职责的行为。
第六章 附则
第四十八条 有关对外劳务合作的商会按照依法制定的章程开展活动，为成员提供服务，发挥自律作用。
第四十九条 对外承包工程项下外派人员赴国外工作的管理，依照《对外承包工程管理条例》以及国务院商务主管部门、国务院住房城乡建设主管部门的规定执行。
外派海员类（不含渔业船员）对外劳务合作的管理办法，由国务院交通运输主管部门根据《中华人民共和国船员条例》以及本条例的有关规定另行制定。
第五十条 组织劳务人员赴香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区工作的，参照本条例的规定执行。
第五十一条 对外劳务合作企业组织劳务人员赴国务院商务主管部门会同国务院外交等有关部门确定的特定国家或者地区工作的，应当经国务院商务主管部门会同国务院有关部门批准。
第五十二条 本条例施行前按照国家有关规定经批准从事对外劳务合作的企业，不具备本条例规定条件的，应当在国务院商务主管部门规定的期限内达到本条例规定的条件；逾期达不到本条例规定条件的，不得继续从事对外劳务合作。
5.对外劳务合作经营资格管理办法 篇五
中央政府门户网站 来源： 商务部
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第七条 企业申请对外劳务合作经营资格，应向注册地省、自治区、直辖市或计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）提出书面申请。
第八条 地方商务主管部门在收到企业的全部申请材料后，应在10个工作日内完成初审，并将初审意见连同企业全部申请材料一并报商务部。
第九条 商务部在收到地方商务主管部门的初审意见和企业的全部申请材料后，在15个工作日内，做出是否许可对外劳务合作经营资格的批复，抄送相关部门。不予许可的，应说明理由。
第十条 企业自取得对外劳务合作经营资格许可之日起30日内，根据原外经贸部、财政部发布的《对外劳务合作备用金暂行办法》（2001年第7号令）和商务部、财政部发布的《关于修改<对外劳务合作备用金暂行办法>的决定》（2003年第2号令）的规定，办理交纳对外劳务合作备用金手续，到地方商务主管部门领取《资格证书》。
第十一条 企业在领取《资格证书》30日内，向原企业登记主管机关办理变更登记。
第十二条 具有对外劳务合作经营资格的企业变更企业名称、注册资本和经营场所的，应依法向原企业登记主管机关申请办理登记。经登记后30个工作日内，报地方商务主管部门及商务部备案。
第十三条 经商务部批准具有对外承包工程经营资格的企业，可向其对外签约的境外承包工程项目派遣所需劳务人员。
第十四条 经批准设立的外商投资职业介绍机构或中外合资人才中介机构开展招聘人才出境业务，除按本办法第六条规定提交有关材料外，还应提交外商投资企业批准证书和外商投资企业营业执照复印件。
第十五条 被国家列为特殊专业的行业，由商务部会同有关部门另行制订经营资格条件。
第十六条 已取得对外劳务合作经营资格的企业，须自本办法实施之日起的一年内，达到本办法规定的条件。
第十七条 具有对外劳务合作经营资格的企业被依法吊销、注销后，其经营资格自动丧失。
第十八条 地方商务主管部门应加强对具有对外劳务合作经营资格的企业的监督管理，对不符合本办法第五条第（一）至
（七）项规定的,应要求其在一个月内达到相应的条件，不能达到的，可报请商务部撤销其经营资格。
第十九条 具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中违反国家对外劳务合作管理规定,由商务部给予警告或罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十条 具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中，违反国家工商行政管理规定和国家出入境管理规定，被工商行政管理机关和公安机关依法查处的，由商务部给予警告。
第二十一条 未取得对外劳务合作经营资格，未依法办理工商登记，擅自从事对外劳务合作经营活动的，由各级商务主管部门和工商行政管理机关依法查处，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条 商务部定期或不定期公布具有对外劳务合作经营资格的企业名单和处罚信息。
第二十三条 本办法自发布之日起30日后实施。原外经贸部发布的《关于调整企业申请对外承包劳务经营权的资格条件及加强后期管理等问题的通知》（[1999]外经贸政审函字748号）和《关于部分调整对外承包工程、对外劳务合作经营资格条件的通知》（[2001]外经贸发展字735号）中有关对外劳务合作经营资格许可的规定同时废止。
6.河南省对外劳务合作业务管理办法 篇六
2005-02-01 08:06
第一章总则
第一条为了认真落实河南省人民政府办公厅《关于进一步整顿和规范对外劳务经营秩序的意见》和商务厅《关于清理整顿对外劳务合作领域违法违规活动专项行动计划》的文件精神，本着以人为本、优质服务、从严管理、依法行政的原则，加强对外派劳务业务的管理，保持全省对外劳务合作业务持续健康发展，根据商务部《对外劳务合作经营资格管理办法》等文件的有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称“对外劳务经营公司”（以下简称“经营公司”）系指经商务部批准的具有对外经济合作经营资格的专营企业。
第三条本办法所称的“劳务人员”系指经营公司按照与国（境）外的机构、企业或个人（以下简称“外方”）所签订的劳务合同、承包工程、设计咨询等合同规定而派出的人员(经营公司的经营管理人员除外)。
第四条本办法所称的“对外劳务合作”是指上述经营公司从事的对外劳务输出业务。未取得商务部批准具有对外经济合作经营资格的任何组织,不得从事对外劳务合作业务。各级商务部门要积极联合公安、外事、工商、劳动部门加大对非法从事对外劳务合作活动的查处力度；经营公司要加强自律行为，发现非法中介活动要主动向相关部门举报。
第五条 各级商务部门是对外劳务合作业务的主管单位，依法管理对外劳务合作业务。
第二章签约与合同
第六条 经营公司必须按照商务部规定，交纳足额的外派劳务备用金，方可直接对外签约；未交纳外派劳务备用金的经营公司不得直接对外签约(由经营公司注册地的市商务局负责监管)。
第七条经营公司向未建交国家派遣劳务人员，须先经省商务厅审核后报商务部审批，批准后方可对外签约。
第八条经营公司向敏感国家（地区）派遣劳务人员须按照中国对外承包工程商会制定的国别业务协调管理暂行办法执行。
第九条对于经营公司首次进入的国家开展对外劳务合作业务，须征求我驻外使（领）馆经商处的意见，方可对外签约。
第十条对外签约前，经营公司必须对外方进行资信调查，确保所签合同的真实可靠和劳务人员派出后有劳可务。
第十一条对外签订合同条款必须符合我国和外方所在国的法律法规，合同主要条款应包括：
1、双方的名称、地址、法人代表以及联系电话、传真；
2、工作内容（工种、人数、技能要求）；
3、期限；
4、工资及支付方法；
5、工作时间及加班；
6、食宿和工作交通费用；
7、国际旅费；
8、医疗、保险、税金；
9、意外事件、仲裁；
10、违约责任；
11、纠纷处理办法。
第十二条经营公司与外方签订的《劳务合同》、经营公司与劳务人员签订的《派遣合同》及外方雇主与劳务人员签订的《雇用合同》相关条款应一致。
第三章劳务人员选审
第十三条经营公司不得招收未满18周岁的未成年劳务人员。
第十四条经营公司要委派专人负责劳务人员选审工作，在选审过程中，要注重劳务人员的综合素质和能力，对有治安不良记录、法律观念差、文化水平过低的劳务人员不得招收。不得选派证件与身份不符者、技术水平不能胜任者、身体条件(包括心理素质)不合格者、团队精神和纪律性不强者。
第十五条经营公司到外省直接和委托招收劳务人员，须将经我省商务厅审查后的劳务项目报劳务人员所在地商务厅备案，后方可招收。
第十六条外省经营公司到我省直接和委托招收劳务人员,须将经营公司所在地的地方商务主管部门出具的项目审查意见，报我省商务厅备案后，方可开展业务。
第四章收费
第十七条经营公司向劳务人员收取的服务费应严格按照财政部、商务部《关于对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》以及中国对外承包工程商会制定的国别劳务收费指导标准的有关文件规定执行，严禁超标准收费、搭车收费或替中间商收费。
第十八条经营公司收取的费用应逐笔向劳务人员说明，并开具收据。劳务人员在合同期间因非个人原因被提前解聘，经营公司应按合同规定的比例退还其未满合同期的服务费。第十九条根据商务部《关于取消对外经济合作企业向外派劳务人员收取履约保证金的通知》要求,经营公司在开展对外劳务合作业务中一律不得再向劳务人员收取履约保证金。
第五章培训
第二十条所有外派劳务人员外派前必须在我省经商务部批准的培训中心参加正规培训，并取得培训合格证，否则一律不得派出。
第二十一条各培训中心应按照以下内容认真组织好每一期培训，以确保培训质量：
1、我国对外劳务合作方面的法律、法规和规定(要点)；
2、涉外礼仪、外事纪律、安全保密等方面的出国常识；
3、合同和条款的具体含义，劳务人员应承担的义务和享有的权利，以及
如何提高履约能力和保护自身合法权益、人身安全；
4、专业技术和体能培训。
第二十二条培训中心既要严格要求，又要以人为本，决不允许侵害劳务人员的人身权益。
第二十三条为了保证培训质量，参加培训的劳务人员应在规定的时间内参加培训，并按照考试大纲参加考试。各培训中心对考试不合格者不予发放培训合格证书；考试合格的劳务人员发放的培训合格证书必须报商务厅审核备案(待省考试中心运转后,另行规定)。
第六章劳务项目审查
第二十四条各经营公司的所有劳务项目必须到省商务厅审查。市级经营公司首先报市商务局审查后上报省商务厅。未经审查的劳务项目不得执行。
第二十五条在项目审查时须提交如下材料：
1、填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》；
2、与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇佣合同（如已签订的随文上报，尚未签订的应及时补报）；
3、项目所在国政府批准签发的工作许可证明；
4、外方的当地合法经营及居住身份证明（新签订的劳务项目）；
5、劳务人员的有效护照及培训合格证书（复印件）；
6、我驻外使（领）馆经商处的意见(如新项目、数量大、派遣女青年较多等)。第二十六条省商务厅要为经营公司提供优质、便捷的服务，在收到经营公司(或市商务局转报)送审的材料齐全后，对符合规定的劳务项目在三个工作日内办结并在《审查表》上予以盖章确认，同时根据需要出具《出境证明》。
第七章派出管理
第二十七条经营公司要加强对所派劳务人员的境外管理，根据中国对外承包工程商会境外劳务人员管理的国别、人数规定的要求，在劳务人员集中的国家(地区)设立办事管理机构、配备专职管理人员或委托中国在当地办事机构代管。委托代管的要签署代管委托书。第二十八条经营公司应选派素质好、熟悉劳务及外事业务、外语熟练的在外管理人员。管理人员要恪尽职守，尽职尽责，加强管理，并与我驻外使（领）馆经商处保持良好的工作联系，接受和服从他们的指导、管理、协调和监督。
第二十九条经营公司要经常保持与在外管理人员的工作沟通与联系，了解境外劳务人员的工作、生活、身体情况，加强管理工作的针对性、及时性和有效性，避免出现或减少发生境外纠纷和突发事件。
第八章处理境外纠纷或突发事件
第三十条各经营公司要建立处理境外纠纷或突发事件的应急机制,遵循“谁对外签约，谁负责”的原则妥善处理好发生的劳务纠纷及突发事件。对于发生的劳务纠纷及突发事件，经营公司要迅速启动应急处理机制，在我驻外使（领）馆经商处和省商务厅、市商务局指导下，积极开展对外交涉，尽最大努力保护劳务人员的合法权益和生命安全。同时耐心做好劳务人员家属的安抚工作，稳定劳务人员及其家人的情绪，维护社会安定。
第三十一条处理境外劳务纠纷或突发事件应同时遵循“属地”原则，即对外签约的经营公司注册地的市级商务主管部门和劳务人员国内居住地的市级商务主管部门共同积极配合省商务厅协调处理。
第三十二条劳务人员回国后，经营公司应按照法律、法规及合同的规定，尽快妥善解决劳务纠纷。
第九章奖励与处罚
第三十三条各经营公司不得进行以下不正当经营活动：
1、与境内、外非法劳务中介合作；
2、发布虚假广告、虚假承诺欺骗劳务人员；
3、以假材料、假证书欺骗政府及有关部门；
4、向境外娱乐色情场所派遣女青年；
5、以商务、旅游签证名义出国务工；
6、严禁执行国家禁止或暂停的劳务项目；
7、行业、企业间的其他不正当竞争行为。
第三十四条凡严格遵守本管理办法，在开展对外劳务合作业务中业绩突出，没有发生违规、违纪现象的经营公司，省、市商务主管部门可给于评先、通报表彰，颁发证书或奖牌，在以后对外经营中优先享受国家和省的优惠鼓励政策。
第三十五条对不执行本办法，违反国家政策和行业规定的经营公司视情形给予下列处罚：
1、违规情节轻微、影响不大者，给予内部通报批评，并记录在案；
2、违规情节较重，在一定范围内造成不良影响和后果者，给予暂停业务处罚（3-6个月），直至不予通过年审, 暂停业务其间不得开展对外业务。
3、违规情节严重，造成较大影响和后果者，转当地工商管理部门查处，并报请商务部取消其对外劳务合作经营资格，视情节转司法机关追究其法律责任。
第三十六条本办法由河南省商务厅负责解释,自发文之日起实施。
河南省商务厅
7.对外劳务输出合同 篇七
对外劳务合作, 是指组织劳务人员出国为国外的企业或机构工作的经营性活动。近年来我国的劳务出口主要有三种组织形式:一是国家政府部门有计划有组织地根据与外国政府签订的协议安排劳务出口;二是公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口;三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。目前世界上劳务输入国以发达国家为主, 劳务输出国以发展中国家居多。据商务部统计, 2011年我国外派各类劳务人员45.2万人, 较2010年同期增加4.1万人。今年1季度, 我国外派的各类劳务人员9.1万人。随着经济的迅速发展和教育体制改革的不断深化, 我国一些劳动密集型产业人力资源过剩, 加之一些领域国际劳务市场需求旺盛, 我省对外劳务合作发展迅速, 向境外派出的要求相当迫切。乐山市位于四川盆地西南, 总人口300多万, 其中农业人口200多万人。近年来我市外派劳务工作不断发展, 为缓解社会就业压力、转移农村剩余劳动力和增加居民收入做出了积极贡献。据不完全统计, 截止2012年一季度我市现有境外务工人员2000多人, 主要分布在日本、韩国、新加坡、澳大利亚、芬兰、沙特、阿联酋、土耳其、俄罗斯、哈萨克斯坦、吉尔吉斯坦、塔吉克斯坦、苏丹、安哥拉、埃塞俄比亚、尼日利亚、台湾等国家和地区。主要从事涉外护理、农业研修、翻译、机电、建筑、缝纫、渔工等工种。
2 传统对外劳务合作管理方式介绍
近年来, 我国的对外劳务合作成绩显著, 对于增加国民收入, 促进就业, 发挥了积极作用。同时对外劳务合作领域也存在一些突出问题, 如个别单位或个人非法组织劳务人员赴境外打工, 境外劳务纠纷等事件时有发生。这些事件不仅损害了劳务人员的合法权益, 同时也损害了我国的国际形象。为促进、规范对外劳务合作, 商务部于2011年发布了《对外劳务合作服务平台建设试行办法》, 要求地方各级人民政府加强对外劳务合作服务平台的指导和管理, 规范和促进本地区对外劳务合作。
随着我国经济全球化程度的不断加深, 对外劳务合作作为国际贸易的一个重要组成部分得到了迅速发展。近年外派劳务在我省发展很快, 但派遣管理缺乏统一流程和标准, 大部分是手工操作, 效率低, 及时性差, 随之而来的问题也逐渐暴露出来, 如信息不流通、不透明, 预警不及时, 查询统计麻烦等, 使企业和劳务人员有很多漏洞可钻, 对国家造成了一些不良影响。四川省是劳务输出大省, 随着劳务派遣规模的不断扩大, 外派劳务信息化建设迫在眉急。为了响应各级商务部门关于规范外派劳务的政策, 顺应信息化发展趋势, 解决目前对外劳务派遣过程中出现的问题, 乐山市积极开发对外劳务合作网络服务平台。平台建成后将有效的对劳务派遣工作各环节进行管理和协调, 提高劳务派遣管理工作的效率, 为相关管理部门提供及时可靠的数据和决策依据。
3 对外劳务合作网络服务平台建设方案
在《对外劳务合作服务平台建设试行办法》的指导下, 结合《对外劳务合作管理条例》精神, 通过搭建乐山市对外劳务合作网络服务平台, 可改善本地区外派劳务手工管理的现状。通过网络平台的运行可提高办公效率, 动态反映和统计本地区外派劳务人员报名、劳务培训、劳务派遣等情况, 实现本地区对外劳务合作服务信息发布、项目咨询、报名培训、劳动保障、法律援助等功能, 促进对外劳务合作服务信息化、规范化建设。同时, 对本地区各劳务公司和劳务基地的数据进行整合, 建立数据中心库, 根据需要对劳务合作的整个流程进行信息跟踪管理, 为劳务人员和外派企业免费提供对接服务, 促进本地区对外劳务合作持续、健康、有序发展。
3.1 服务平台网络设计原则
(1) 可靠性和安全性。可靠性是网络平台设计中的一个主要原则, 设计中选用高可靠性网络产品, 合理设计网络架构, 尽可能利用成熟技术, 网络关键部分运用可靠的网络备份策略、容错技术。 (2) 高性能。充分考虑将来业务量的增大, 保证当前及今后一定时期内网络的高效与通畅。 (3) 可扩展性。能满足用户当前需求以及将来需求的增长、新技术发展等变化, 系统能灵活方便地进行硬件或软件系统的扩展和升级。
3.2 网络服务平台功能
(1) 为劳务人员提供政策咨询、就业指导、认证、体检、保险等相关服务;实现劳务人员网上报名, 建立劳务人员数据库, 提供人才库信息查询; (2) 为外派企业提供信息发布服务, 并对发布的信息进行审核、监督, 提供企业信息、外派信息查询; (3) 宣传商务部门关于外派劳务的各项政策、法规; (4) 利用数据统计系统对出国人员、归国人员、报名人数、培训人数及纠纷数据等信息进行统计。
3.3 网络服务平台主要模块设计
(1) 劳务资讯:最新外派企业介绍, 外派信息发布、国家商务部及省市相关部门的最新信息及动态; (2) 劳务常识:出国劳务基础知识的宣传, 包括申请劳务出口的个人应具备的条件及劳务合同等相关文件;出国政策、归国政策、商务部相关政策的介绍; (3) 外派服务:对外劳务体检、保险, 外派流程指南等; (4) 外派机构:提供外派企业最新招聘信息发布服务, 服务平台对发布的信息进行审核;外派基地介绍; (5) 不良记录查询:建立双向不良信用记录系统, 提供企业和个人双向不良信息查询; (6) 咨询、投诉服务:提供电话咨询、在线咨询等多种形式的咨询服务、投诉及疑难解答; (7) 网络角色功能模块:为不同用户分配不同权限。
3.4 网络服务平台用户分类
(1) 普通用户:
劳务人员:注册、填写个人信息、提交个人资料、发布个人的就业意向;找到理想的外派订单, 在线提出申请;
外派企业:注册填写公司资料、上传资质材料、发布劳务外派订单;
(2) 平台工作人员:对个人、企业填写的资料、发布的信息进行审核;对在线提交的咨询、投诉、培训申请做出回复;
(3) 平台管理员:管理用户帐号, 数据维护、备份等;
3.5 网络服务平台软、硬件支持
平台使用X86服务器, 由电信机房托管, 独享10M带宽以保障网络访问。平台网站系统基于Windows server 2003操作系统, 平台架构采用B/S结构 (Browser/Server, 浏览器/服务器模式) , 使用MSSQL作为后台数据库。数据库备份为系统自动备份, 也可以人工导出备份数据。
3.6 网络服务平台安全与管理
(1) 提高网络安全意识。台管理人员和工作人员加强对信息和网络安全工作的重视, 强化网站工作人员的信息和网络安全意识, 做好信息和网络安全工作; (2) 加强网络安全防范。定期对系统进行自查, 及时升级系统和安装软件补丁, 杜绝安全隐患;建立健全网络系统应急机制, 制定网络系统安全预案。
参考文献
[1]王欣, 周南, 邱小彬.基于Web2.0的村镇跨区域劳务中介信息服务平台设计[J].农业网络信息, 2010 (7) :34-36.
[2]川茗.重庆:建全国首个农村劳务交易平台[J].劳动世界, 2009 (1) .
8.劳务派遣合同期限问题 篇八
关键词 劳务派遣“三性” 劳务派遣期限 滥用
2013年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因無法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣问题呢？
一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现
《劳动合同法》的修订， 有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。
二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖
尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”，但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位又可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本意相悖，也与劳务派遣“临时性为6个月”及劳务派遣属于补充用工方式，等规定相矛盾。笔者认为应修改劳务派遣合同两年以上期限的规定，更不应规定可以签订无固定期限劳务派遣合同，否则劳务派遣“三性”尤其是“临时性”规定将失去意义。劳务派遣规定临时性为不超过六个月，为的是明确不能使用劳务派遣形式规避用工风险，但劳务派遣合同两年以上期限及无固定期限的规定，使立法本意难以实现。
三、劳务派遣期限与劳务派遣“三性”规定相一致，劳务派遣工权益才有可能得到维护
不论是《劳动合同法》进行修订，还是《劳务派遣若干规定》都是为了规范用工，可是，将劳务派遣规定为六个月的临时用工，又规定劳务派遣期限为两年，同时还规定可以签订无固定期限合同，这样自相矛盾的规定，令人无所遵从，也难以起到规范用工，维护劳务派遣工权益的目的。
劳务派遣已经被大小企业滥用，国家才会密集出台相关法律、规章，《劳动合同法》修改意见刚刚于2013年7月1日实施，人力资源和社会保障部又于2013年8月7日就《劳务派遣若干规定》公开向社会征集修改意见。修法是为了法律规定与社会发展相适应，可是同一部法律规定自相矛盾，与立法目的相悖，千万劳务派遣工期盼着修法，可修法之后，劳务派遣合同期限为二年以上、无固定期限还依然被认定为六个月的“临时性”，笔者认为，劳务派遣在修法后依然会被滥用。
四、对策
1、修订劳务派遣期限，将劳务派遣期限规定与“临时性”相一致。
法律有可能对同样事项出现不相同的规定，处理原则为“新法优于旧法”、“特别法优于一般法”、“上位法优于下位法”。可是同一部法律当中法条之间出现相矛盾的规定，将破坏法律的统一性，危及法律的可操作性，还会出现违反此法条规定又是遵守彼法条规定的奇特现象。劳务派遣工的权益依然难以得到维护，背离劳务派遣是用工的补充方式、规范劳务派遣用工等立法初衷。建议修改劳务派遣期限，使得劳务派遣期限与劳务派遣临时性规定相一致，维护法律统一性尊严，符合制定劳务派遣立法本意。
2、超过六个月的劳务派遣工应转换单位的全日制用工。
很多企业大量使用劳务派遣工，并不是岗位符合劳务派遣“三性”而是减少用工风险，降低用工成本，如果劳务派遣期限不进行修改，难以遏制劳务派遣被滥用情况。劳务派遣中临时性规定为六个月，超过六个月的劳务派遣工应由用工单位与劳务派遣工签订全日制劳动合同，不能再签订劳务派遣合同，这既遵守了劳务派遣临时性的规定，也切实维护了广大劳务派遣工的合法权益，也可避免在“临时性”岗位工作十几年劳务派遣用工，使用人单位难以达到逃避用工风险的目的。
9.劳务输出合同 篇九
甲方：
乙方：_______________(身份证号：__________________)
经乙方申请，甲方决定派遣乙方赴日本某公司(以下简称日本公司)进行劳务输出，双方在平等自愿协商基础上，签订本协议：
第一条：到日本工作期限
1.1 乙方到日本公司工作的期限为从 年 月 日到 年 月 日，期限届满乙方应立即回国并回甲方工作;甲方有权自行决定缩短、调整或结束工作期限的权利。
第二条：出国费用承担及出国履约保证金
2.1 乙方应在出国前向甲方支付以下费用：
(1)办理护照等出国手续费用人民币13500元;
(2)单程去日本机票约人民币3500元(按实结算);
(3)出国前三个月在国内的培训费用人民币1000元。
2.2 除上述约定外，乙方还应在出国前向甲方支付出国履约保证金人民币壹万元，若出现下列情况之一，乙方除要赔偿甲方因此造成的损失外，该出国履约保证金还应作为违约金赔偿给甲方：
(1)乙方不愿出国;
(2)因乙方的原因而无法出国、不能出国;
(3)因乙方的原因，乙方被日本公司退工等而导致乙方无法完成三年工作时间。
如未出现上述情况，乙方回国到甲方工作后，上述出国履约保证金即退还给乙方。
第三条：工作报酬及回国履约保证金
3.1 乙方在日本公司工作期间的报酬约定为：第一年每月为5万日元、第二年和第三年每月皆为6万日元;加班报酬约定：第一年每小时为300日元、第二年每小时为320日元、第三年每小时为350日元。
3.2 乙方同意，甲方可要求日本公司每月从上述报酬中扣除2万日作为乙方的回国履约保证金，若出现下列情况之一，该回国履约保证金应作为违约金赔偿给甲方：
(1)三年工作期满，乙方不愿回国或因乙方的原因无法回国、不能回国;
(2)乙方回国后拒绝和甲方签订期限为三年的劳动合同或拒绝回甲方工作的;
(3)乙方回国在甲方工作期间，乙方以个人理由解除劳动合同，或乙方严重失职或违反劳动合同中的条款而被甲方解雇。
如未出现上述情况，乙方回国到甲方工作三年后，上述回国履约保证金即退还给乙方。
第四条：在日本公司工作期间的义务
4.1 乙方在日本公司三年工作期间的食宿等费用开支皆由乙方本人承担，国内的养老等社会保险金皆由乙方个人承担，先由甲方代为支付，乙方回国后直接支付结算给甲方。
4.2 乙方从工作中获得的任何技术、知识、信息，均应保密，未经甲方事先书面允许，不得公开、泄露或提供给予他人，乙方的保密义务在本合同终止后继续有效三年。
4.3 乙方应认真学习、勤奋工作，在出国期间不得有下列违约行为：
(1)触犯法律，违反当地有关劳动或其他条例;
(2)参与或牵涉政治敏感性活动;
(3)闹事、扰乱社会秩序和作出有损甲方和日本公司声誉的举动;
(4)进行危险性运动或活动;
(5)故意致使自己不能或无法继续参加工作的任何行为;
(6)抵触或违反日本公司的劳动纪律及规章制度。
第五条：本合同经甲方的授权代表、乙方签字后生效。
第六条：本合同中如有任何条款被裁定无效，并不影响其余余款的效力，合同双方应协商修改有关条款，使合同保持有效。
第七条：本合同未尽事宜，双方可随时协商签订补充协议，补充协议与本合同具有同等效力。
第八条：双方在履行合同过程中如发生争议应友好协商解决，协商不成可通过甲方所在地法院诉讼解决，双方同意不在其他任何机构提起针对对方的诉讼、仲裁或劳动仲裁。
第九条：双方确认，本合同是双方真实意思表示，是以双方平等协商一致基础上签订的，双方对合同内容理解一致。
甲方签章： 乙方签章：
日期： 日期：
新加坡劳务输出合同的内容
一、合同：
新加坡劳务输出项目必须具备以下三种合同：
（一）新加坡雇主或合法中介机构与我国经营公司的劳务代理合同；
（二）国内经营公司与赴新劳务人员劳务代理合同；
（三）新加坡雇主与赴新劳务人员劳务合同。
二、主要条款内容：
（一）合同签署双方名称、法定地址；
（二）执行合同地址：劳务人员在新加坡工作单位及地址；
（三）合同工作内容：职业，职务（工种），技能要求；
（四）合同期限：雇佣起止日期，注明延长合同将采取的办法，强调应由雇主、雇员、派出单位共同确认延期条件；
（五）报酬：明确劳务人员工资、奖金标准，确定工资计算方法、支付方式和支付日期。劳务人员的工资应至少不低于新加坡同行业、同工种的工资水平；
（六）工作时间：明确按新加坡法定工作时间确定每周工作时间为若干小时，根据职业特点，也应在合同中对具体工作时间表做相应说明；
（七）加班费：明确超时加班以及节、假日加班付费标准，限定最长加班时间；
（八）带薪休假：明确劳务人员应享有的节假日和每年固定带薪休假天数；
（九）国际差旅费：明确劳务人员往返国际旅费承担方式；
（十）工作条件与劳动保护：明确劳务人员应享有适宜工作的条件与安全设施，免费享有行业劳保用品保障供给的权利；
（十一）食宿和工作交通：明确劳务人员食宿负担方式，若由雇主提供食宿，要具备适宜居住的设施与卫生设备。明确由劳务人员住宿地至工作地之间交通解决办法和费用负担方式；
（十二）保险：合同中必须明确劳务人员的保险由雇主负责办理并承担费费用；
（十三）伤、亡及病假：明确劳务人员出现伤、亡，除保险公司应承担部分外，雇主及经营公司应采取的措施。明确劳务人员因病住院治疗或不住院病休天数及免费享受治疗待
遇。明确由雇主负责劳务人员到新加坡后体检及其费用；
（十四）税金：明确税金交纳标准、支付方式及负担方式；
（十五）不可抗力及意外事件：明确在执行合同期间因不可抗力和意外意外事件发生而造成中止合同的处理程序和各方应承但的责任与义务；
（十六）解聘：明确劳务人员被解聘的条件及解聘程序和各方应承但的责任和义务；（十七）仲裁：明确执行合同期间产生争议时的解决方式，确保各方应享有平等的合法权益，明确仲裁程序和仲裁规则；
（十八）法律手续：明确雇主（或中介机构）应负责办理劳务人员的入境、工作准证、居留手续，并负担有关费用。经营公司应负责办理劳务人员的出国任务批件、护照和出境手续。劳务人员应负责提供本人真实无误的履历表、政审表、毕业证书、健康证书、身份证明、照片；
（十九）经营公司和中介组织的收费原则：经营公司应贯彻执行我国政府和承包商会关于收取管理费和中介费的规定要求，明确外方中介机构收费标准，抵制过高收取中介费的做法。
10.对外劳务输出合同 篇十
（一）依法登记注册的企业法人，注册3年以上，注册资本金不低于500万元人民币，中西部地区企业不低于300万元人民币。
（二）具有相当经营能力，资产负债率不超过50%，无不良行为记录。
（三）拥有固定的经营场所，办公面积不低于300平方米。
（四）具备健全的管理制度，通过ISO9000质量管理体系认证。
（五）具有足额交纳对外劳务合作备用金的能力。
（六）具有大专以上学历或中级以上职称的对外劳务合作专业人员不少于5人，专职培训管理人员和财务人员均不少于2人，法律人员不少于1人。
（七）具有相应市场开拓能力和现场管理能力。
（八）具有一定工作基础，近3年向具有对外劳务合作经营资格的企业提供外派劳务人员不少于300人。
第六条 申请对外劳务合作经营资格的企业须提交以下材料：
（一）企业的申请报告。
（二）企业法人营业执照复印件、银行资信证明原件。
（三）会计师事务所出具的企业验资报告、财务年度报告、资产负债表复印件，税务机关出具的完税证明原件。
（四）经营场所产权证明或固定场所租赁证明复印件。
（五）公司章程、经营管理制度、ISO9000质量管理体系认证证书复印件。
（六）本办法第五条第六项规定的相关专业人员证书复印件。
（七）拟开展对外劳务合作的国别及地区可行性报告。
（八）具有对外劳务合作经营资格的企业出具的提供外派劳务人数证明原件。
（九）法律法规要求的其他材料。
第七条 企业申请对外劳务合作经营资格，应向注册地省、自治区、直辖市或计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）提出书面申请。
第八条 地方商务主管部门在收到企业的全部申请材料后，应在10个工作日内完成初审，并将初审意见连同企业全部申请材料一并报商务部。
第九条 商务部在收到地方商务主管部门的初审意见和企业的全部申请材料后，在15个工作日内，做出是否许可对外劳务合作经营资格的批复，抄送相关部门。不予许可的，应说明理由。
第十条 企业自取得对外劳务合作经营资格许可之日起30日内，根据原外经贸部、财政部发布的《对外劳务合作备用金暂行办法》（2001年第7号令）和商务部、财政部发布的《关于修改<对外劳务合作备用金暂行办法>的决定》（2003年第2号令）的规定，办理交纳对外劳务合作备用金手续，到地方商务主管部门领取《资格证书》。
第十一条 企业在领取《资格证书》30日内，向原企业登记主管机关办理变更登记。
第十二条 具有对外劳务合作经营资格的企业变更企业名称、注册资本和经营场所的，应依法向原企业登记主管机关申请办理登记。经登记后30个工作日内，报地方商务主管部门及商务部备案。
第十三条 经商务部批准具有对外承包工程经营资格的企业，可向其对外签约的境外承包工程项目派遣所需劳务人员。
第十四条 经批准设立的外商投资职业介绍机构或中外合资人才中介机构开展招聘人才出境业务，除按本办法第六条规定提交有关材料外，还应提交外商投资企业批准证书和外商投资企业营业执照复印件。
第十五条 被国家列为特殊专业的行业，由商务部会同有关部门另行制订经营资格条件。
第十六条 已取得对外劳务合作经营资格的企业，须自本办法实施之日起的一年内，达到本办法规定的条件。
第十七条 具有对外劳务合作经营资格的企业被依法吊销、注销后，其经营资格自动丧失。
第十八条 地方商务主管部门应加强对具有对外劳务合作经营资格的企业的监督管理，对不符合本办法第五条第（一）至
（七）项规定的,应要求其在一个月内达到相应的条件，不能达到的，可报请商务部撤销其经营资格。
第十九条 具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中违反国家对外劳务合作管理规定,由商务部给予警告或罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十条 具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中，违反国家工商行政管理规定和国家出入境管理规定，被工商行政管理机关和公安机关依法查处的，由商务部给予警告。
第二十一条 未取得对外劳务合作经营资格，未依法办理工商登记，擅自从事对外劳务合作经营活动的，由各级商务主管部门和工商行政管理机关依法查处，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条 商务部定期或不定期公布具有对外劳务合作经营资格的企业名单和处罚信息。
第二十三条 本办法自发布之日起30日后实施。原外经贸部发布的《关于调整企业申请对外承包劳务经营权的资格条件及加强后期管理等问题的通知》（[1999]外经贸政审函字748号）和《关于部分调整对外承包工程、对外劳务合作经营资格条件的通知》（[2001]外经贸发展字735号）中有关对外劳务合作经营资格许可的规定同时废止。
第二十四条 本办法由商务部会同国家工商总局解释。
11.对外劳务输出合同 篇十一
关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革
一、我国劳务派遣现状及存在的问题
《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，
第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：
第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：
第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：
第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：
第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。
劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。
从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。
1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定
劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。
2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题
《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。
3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确
劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。
二、文献综述
在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。
三、新劳动合同法对劳务派遣的影响
新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。
1.新劳动合同法对用人单位的影响
（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。
（2）有利于明確劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。
（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。
2.新劳动合同法对派遣单位的影响
劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。
（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。
（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。
（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。
3.新劳动合同法对劳动者的影响
劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。
劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。
四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势
劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。
1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。
3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化
（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。
（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。
（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。
（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。
（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。
（6）限定适用范围。劳务派遣的范围只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位。劳动合同中对被派遣工的工作岗位与工作职责会有一个详细的范围，控制用工单位的派遣工比例，稳定劳动者与用工单位之间的关系。