工资管理制度1

2024-09-30

工资管理制度1（精选16篇）

1.工资管理制度1 篇一

濮阳市双语实验学校教师工资制度

为了建立一支稳定而优秀的教师队伍，根据“劳有所得”和“优劳优酬”的原则制定本制度。

一、工资组成及标准

（一）起点工资

1．教龄在五年以内者自600元起点。

2．教龄在五年以上十年以内者自650元起点。

3．教龄在十年以上者700元起点。

教龄计算以本人毕业证为准。

（二）职务课时津贴

根据《教师法》及相关制度评聘教师职务。不同职务享受不同的课时津贴，具体标准如下：

三级教师：400元/月；

二级教师：450元/月；

一级教师：500元/月；

高级教师：600元/月；

特级教师：700元/月；

教师职务的认定以当地教育行政部门颁发的合法证件为准。未有证件者，若确有真才实学，以在本校工作经历为依据，按下列办法自动晋级：

1．新教师自三级教师起步计算课时津贴；

2．每满两年在前一级职务的基础上晋一级；

3．达到特级教师标准的不再晋级；

4．晋级满额并有学术成果者（20万字以上学术专著），额外享受特殊津贴-1-

每月300元，计入职务课时津贴。

（三）校龄奖

在本校工作每满一年，自第二年第一个月起计算校龄奖50元/月。

（四）超课时补贴

语、数教师每周任课节数不低于19节，其它课不低于23节为标准工作量。课时量不足者按职务课时津贴标准计发，不再扣减，遇有临时调课代课，不再补贴。

（五）满工作量跨科或年级补贴

1．语文数学教师跨科跨班级补400元/月；

2、语文数学教师跨英语课补150元（两个班英语）

3、英语教师标准四个班，若学校安排多带一个班每月补100元。

4、语文数学老师跨其它副科每月每班补50元（最多跨4个班）。

（六）全勤奖

全月出满勤者，奖励50元，未满勤者按请假制度办理。

（七）兼职补贴

行政管理和日常事物工作原则上由教师兼职，具体补贴如下：

1．班主任：200元/月（每生每月8元），责任老师每生每月2元。

2．教研组长每月20—50元。

3．学部副主任：150元；

4．学部主任：300元；

5．学部副校长：400元；

6．学部校长：500元；

（八）实习教师在正式任职之前不享受上述工资规定，实习老师担任助教

工作每人每月生活补贴800元，专任生活教师相关待遇由校方相机决定。

二、发放办法

1．每月八日发放上月的工资；

2、教师任期为一年，每年6、7月份为教师调整时间，凡教师离职均需在此期间提前一个月向学校提出书面报告，学校及时安排替班老师，工作就绪后，该教师方可离校。否则，按学校相关制度处理。

3、任期内学校没有足够的理由不得辞退老师，教师的任用与辞退均按照《双语实验学校有关教职工聘任、解聘的规定》执行。

4、学校积极改善办学条件，为教师搭建施展才华的舞台，组织教师开展教研教改、外出学习等系列业务提高活动。

5、我校教师任期内（每年8月20日—次年7月5日）不得中途离职。除生育外，因其它各种个人原因中途离职者均向学校交赔偿款1000元。我校助教教师中途离职需提前一个月向学校说明详情，经校委会研究批准并安排好相关工作后，即可办理离职手续。否则，扣除离职前一个月的生活补贴。由此而造成的各种损失应予赔偿。

三、本制度自二O一三年八月一日起执行，并根据学校发展每年进行修订。

濮阳双语实验学校

2013-7-1（修订）

2.工资管理制度1 篇二

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

3.工资管理制度1 篇三

陈大春是贵州毕节人，原在某单位做大锅饭，月薪1500元，几年前离异，虽然学历不高，但喜欢看《现代营销》、《创富指南》等财经杂志，看到植入式公益广告牌的报道后，她那沉寂的心又再次沸腾了！她选择这个项目的原因是：除了学费以外基本上无须再投资，不开店，不雇人，自己一人即可操作。

10月中旬，陈大春拿着从牙缝里挤出来的血汗钱去山东学习植入式社区公益广告项目。所谓植入式社区公益广告（牌），就是指在人口聚集的社区家属院内，以宣传普及与百姓生活息息相关的公共知识（如：食品安全、防震减灾、精神文明建设、消防安全等）为目的，在传播公益知识的同时，巧妙植入一些信誉良好的商家信息，方便百姓物质文化生活，从而实现多方共赢。项目分三个步骤来操作：一、必须要有个事业单位作为主办方，这是前提；二、要有认可这种广告宣传模式的商家来赞助；三、把做好的公益广告牌挂到合适的地方，完成这三步项目也就成功了。

成交模式独特 20天赚回1年工资

学成归来陈大春就开始行动。这种宣传模式解决了政府部门的资金不足，不用政府投入一分钱就帮他们宣传了公益知识，还能成为主办单位领导任职期间的政绩，受到上级表彰。她按照学到的方法找主办单位，没想到出人意料的顺利，不禁对老师又多了一份崇敬。老师告诫她：这不值得骄傲，项目的核心是如何找到更多认可这种宣传模式的商家，商家越多赚钱越多。陈大春学历低、交际面窄、不善沟通，老师帮她设计出一套销售信营销模式，告诫她拜访客户必须做到有的放矢。提高成交率必须从转变思维开始，陈大春复制销售信营销模式，打印二十多封装到牛皮纸信封里，逐一投递到潜在客户手中，结果当天就成交一家大客户。家中没有电脑，她只好与老师短信沟通交流，只要收到短信，哪怕是深夜，老师总是当即回拨电话，告诉她解决办法。自11月4日至14日仅10天时间，第一期公益广告牌上的商家就招满了，7家共收费2.01万元。

随后老师又指导她解决与制作商合作的问题，又省下几千元，一直到这批广告牌张挂完毕，老师始终有问必答跟踪指导。“老师，能认识你我感觉自己是幸运的，你的本事和你的为人让我很佩服，我既把你当老师又把你当知心朋友。”这是陈大春12月9日发给推广人的短信（学费：普通型3980元，独家型5980元，只要执行力强，当月就能赚到打工1年的工资。更多成功案例，请加QQ1833140997进入空间查看）

4.工资管理制度1 篇四

【颁布单位】中共四川省委组织部四川省人事厅【发文字号】川人工[1994]41号【颁布时间】1994年12月15日【生效时间】1994年12月15日【全

文】

中共四川省委组织部、四川省人事厅印发《关于机关和事业单位工资制度改革后职务变动人员工资待遇问题的暂行规定》的通知

根据国务院办公厅《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）规定精神，结合我省机关事业单位工资制度改革后工作人员职务变动的实际情况，经研究，现将《关于机关和事业单位工资制度改革后职务变动人员工资待遇问题的暂行规定》印发给你们，请按照执行。

一九九四年十二月十五日

附：

关于机关和事业单位工资制度改革后职务变动人员工资待遇问题的暂行规定

机关、事业单位工资制度改革后，对1994年3月18日以后职务变动的人员，其工资如何变动的问题，暂作如下规定：

一、执行机关职级工资制的人员

（一）晋升职务人员，按新任职务的职务工资、级别工资标准执行。

1、职务工资。原职务工资低于新任职务最低档职务工资的，执行新任职务的最低档职务工资；原职务工资高于新任职务工资标准最低档的，将原职务工资就近就高入新任职务的工资标准。晋升职务人员增加职务工资时，其增资额超过新任职务工资标准半个档差的，正常晋升职务工资的考核年限从职务变动的当年起重新计算，不足半个档差（含半个档差）的，考核年限可与职务变动前的考核年限累加计算。

2、级别工资。原级别工资低于新任职务最低级别工资的，执行新任职务最低级别工资；原级别工资在新任职务对应级别工资以内、未达到规定正常晋升级别考核年限的，级别工资不变。工作人员级别工资变动后，下次晋升级别工资的考核年限从级别变动的当年起重新计算。

（二）改任低职务人员，按改任低职务的职务工资、级别工资标准执行。

1、职务工资。原职务工资在新任职务工资标准档内的，将原职务工资就近就低靠入新任职务的职务工资标准；原职务工资高于新任职务工资标准最高档的，靠入最高档。改任低职务降低职务工资在新任职务工资标准半个档差以上的，正常晋升职务工资的考核年限可与改任低职务前的考核年限累加计算，不足半个档差（含半个档差）的，考核年限从改任低职务的当年起重新计算。

2、级别工资。原级别工资高于新任职务对应最高级别的，执行新任职务最高级别的级别工资。原级别工资在新任职务对应级别以内的，级别工资不变，其正常晋升级别的考核年限与改任低职务前的考核年限累加计算。

（三）受行政降级和撤职处分人员。

1、受行政降级处分的人员，从降级的次月起按降低后的级别执行相应的级别工资，其正常晋升级别的考核年限从解除降级处分的次年起重新计算。

2、受行政撤职处分的人员，应按重新确定的职务重新确定职务工资和级别工资。

（1）职务工资。首先将原职务的职务工资降低一档（在最低档的，降一个档差），然后将降低一档后的职务工资就近就低套入重新确定的职务的工资标准（低于最低档的按最低档执行，最高于最高档的套入最高档）。

（2）级别工资。级别工资降低一级，若降低一级后的级别工资超过重新确定职务对应的最高级别以上的，只能按重新确定职务对应的最高级别工资执行。

（3）正常晋升职务工资和级别工资的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

二、执行事业单位职务等级工资制的人员

（一）晋升职务人员，分别按下列办法确定职务等级工资。

1、执行专业技术职务等级工资标准的专业技术人员晋升专业技术职务后，原职务工资低于新任职务等级工资标准最低档的，执行新任职务等级工资标准最低档；原职务工资在新任职务等级工资标准档内的，将原职务工资就近就高套入新任职务等级工资标准。执行职员职务等级工资标准的行政管理人员晋升行政职务后，按此原则办理。

2、执行同一级职员职务等级工资标准的行政管理人员，正职（指职级；如正厅、正处、正科级下同）的起点工资标准按同级职员职务等级工资标准二档执行；由副职（指职级；如副厅、副处、副科级，下同）晋升为正职，凡工资制度改革套改工资时按规定的工作年限、任职年限套改工资的，其职务工资可提高一档；凡按工资额（套改时“本人的现行基础工资、职务工资、工龄津贴合并，加上此次纳入工资的现行按国家和地方规定发放的物价、福利性补贴及自行建立的津贴64元”）套改工资的，职务工资不变。

3、既聘任有专业技术职务，又任命了行政职务的人员，执行专业技术职务等级工资标准的，其行政职务晋升后，现执行的专业技术职务工资低于新任行政职务的职务等级工资标准最低档的，执行最低档职务工资；现执行的专业技术职务工资的专业技术职务工资就近就高靠入新任行政职务的职务等级工资标准，应以原任行政职务比照同等条件人员的工资水平确定的职务工资就近几年来就高靠入新任行政职务工资标准后进行比较，若现执行的专业技术职务工资高于新任行政职务工资的，现执行的职务工资不变，低于新任职务工资，执行新任行政职务的职务工资。执行职员职务等级工资标准的，其专业技术晋升后，按此原则办理。

4、晋升职务增加工资的人员，其增资超过新任职务工资标准半个档差以上的，正常升级的考核年限从职务变动的当年起重新计算，不足半个档差（含半个档差）的，考核年限与职务变动前的考核年限累加计算。

（二）专业技术人员新任命行政管理职务或行政管理人员新聘任专业技术职务的。其原职务工资低于新任命（聘任）职务的职务等级工资标准最低档的，执行最低档职务工资。职务工资在新任命（聘任）职务的职务等级工资标准以内的，应以新任命（聘任）的职务比照本单位（地区、部门）同等条件人员的工资水平确定职务工资。其中，原任职务按规定未免除（解聘）的，其原职务工资高于新确定职务工资的，原职务工资不变，原职务工资低于新确定职务工资的，执行新确定的职务工资；原任职务免除（解聘）的，改按新确定的职务工资执行，接新任职务增加工资的，其正常升级的考核年限，按本条

（一）款4项的规定办理。

（三）改任低职务的人员，按低任（聘）职务的等级工资标准执行。

1、专业技术人员低聘专业技术职务后，将原职务工资就近就低靠入新聘任职务的职务等级工资标准。

2、行政管理人员改任低职务后，将原职务工资就近就低靠入新任职务的职务等级工资标准。执行同一职员职务等级工资标准。由正职低任副职的，其职务工资低一档执行，其中，凡按工资额（同本文二条

（一）款2项）套改工资的，职务工资不变。

3、因改任低职务而降低的工资额超过新任命（聘任）职务等级工资标准半个档差的，其低任命（聘任）前的考核年限可与低任命（聘任）后的考核年限累加计算；不足半个档差（含半个档差）的，考核年限从低任命（聘任）职务的当年起重新计算。

（四）受行政撤职或受处分解聘专业技术职务人员

行政管理人员受行政撤职处分或专业技术人员因受处分解聘职务的，首先应将所执行的职务工资降低两档（职务工资在一、二档的降低两档的金额），然后将降低后的职务工资就近就低靠入重新确定职务的等级工资标准（低于最低档的，执行最低档。高于最高档的靠入最高档）。正常升级的考核年限从受处分满一年的次年起重新计算。

（五）事业单位从工人中录（聘）用为干部的人员。

工人录（聘）用为干部后，执行同类干部的工资制度，按其聘任的专业职务或任命的行政职务，比照本单位（地区、部门）同等条件人员的工资水平重新确定工资。原执行的技术等级工资低于所任职务最低档工资标准的，执行最低档工资。

（六）工作人员职务变动后，其津贴（工资构成中活的部分）的发放按所在单位津贴（工资构成中活的部分）的发放办法办理。

三、职务变动的人员，在工资制度改革套改工资时，35元的增资部分，按下列办法处理。

（一）增加工资的人员，其套改增资不足35元补足35元的部分予以冲销，冲销不完的部分继续发给。

（二）受降级、撤职处分和受处分解聘专业技术职务降低工资的人员，其套改增资不足35元补足35元的部分停止发给。

四、工作人员职务变动后的工资，均从职务变动的次月起执行。

五、工人人员职务变动后的工资，由所在单位根据本规定提出意见，报同级政府人事部门审核办理增减工资基金（事业单位津贴<即工资构成中活的部分>总额同时相应核增核减）后，按管理权限审批执行。

5.工资集体协商的程序1 篇五

一、提出要约（填写要约书和答复书）

以书面形式提出要约，另一方接到要约书后应当在20日内作出书面回复。

二、产生协商代表（填写协商代表资格认定书）

1、双方协商代表人数对等，每方为3至10人，并各确定1名首席代表，代表不得交叉兼任。

2、职工方代表由企业工会选派，首席代表由企业工会主席担任。

3、企业方协商代表由企业法定代表人确定，首席代表由企业法定代表人担任，也可由其书面委托的其他管理人员担任。

三、协商前的准备

一是资料准备。包括内部资料和外部资料。内部资料包括年

生产总值、利税情况；职工工资总额、年均收入、加班加点情况。外部资料包括工资指导线（2012年辽阳市企业在岗职工工资增长基准线为11%、上线为18%、下线为4%。）、最低工资标准（辽阳县、灯塔市每月780元，每小时7.5元；其它地区每月900元，每小时8.5元）、以及劳动力市场指导价位。二是召开有关职工座谈会，征求职工意见。三是拟订协商方案。

四、召开协商会议（填写工资协商会议记录）

协商会议由一方首席代表主持。协商的重点是：企业最低工

资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等。实行岗位工资制度的，重点确定岗位最低工资标准。实行计件工资制度的，重点确定劳动定额和计件单价。以“在法定工作时间内、正常劳动

1条件下、90%以上职工能够完成”为原则。协商事项达成一致意见后，形成工资专项集体合同草案。

五、职代会审议通过（填写职代会决议、工资合同文本）每个企业职代会至少三十名代表，人数小于100人的要召开职工大会。三分之二以上职工代表出席，经全体职工代表半数以上同意，工资集体合同草案方获通过，并由双方首席代表在合同上签字，加盖公章。

6.绩效工资实施方案_1 篇六

实施方案

二、奖励性绩效考核方法

（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量科目语数外理化政史地生音体美信息地方性课程七、八年级 1.5 1.4 1.2 1.1 1.1 1.1 九年级 1.5 1.4 1.3--1.1 1.1

各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。

（2）管理岗位工作量： 1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。

2、扣分：

（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。

（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。

（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。

（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。

（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。

（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。

1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。

2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。

3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。

4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。

5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。

三、考核程序

1、校长的绩效考核程序

（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

2、副校长和中层干部的绩效考核程序

（1）个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

（5）确定得分及等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

3、科任教师和班主任的绩效考核程序

（1）个人自评。教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（2）民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评。

（3）综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核得分。

（4）校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分在教职工中进行为期5个工作日的公示。

（5）确定得分。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报教育局备案。

4、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

四、相关问题的处理

（一）绩效考核期内有下列情形之一的，不享受奖励性绩效工资：

1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

2、受到党内严重警告或记大过以上处分的、受到刑事处罚的;

3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良影响的；

4、考核期内累计旷工5个工作日的；

5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含节假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的（含双休日）；

6、在编不在岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。

（二）女教职员工妊娠和产假期间，凡符合人口与计划生育政策规定的，奖励性绩效工资按科任教师的平均值发放。

（三）调动及借用情况的按有关文件处理。

（四）老教师男满59周岁，女满54周岁，如果申请离岗待退，享受除班主任津贴、课时津贴以外的奖励性绩效奖，按全校教师的平均奖金计算。

五、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资发放办法

春季7月考核，9月由财政打卡发放当年1—6月份奖励性绩效工资（30%部分），秋季次年1月考核，3月由财政打卡发放当年7—12月份奖励性绩效工资（30%部分）。

（二）奖励性绩效工资分配办法

1、班主任津贴：按政策规定占全校奖励工资的15%，以学校《班主任考核办法》为依据发放。

2、超工作量津贴=超课时数×3元。

3、早晚自习学生管理津贴：按3元/节计（由年级组、教务处统计）。

4、值周工作津贴：根据学校《值周工作考核细则》，全面完成值周任务，按实际值周天数，8元/天计算。期末公示。

5、体育教师早操及课间组织，按1.00元/天计算（由教务处统计，提供材料）。

6、寒暑假、法定节假日值班工作津贴：按半天10元、整天20元计算。期末公示。

7、学校安排的临时性代课津贴：每节按10元计算，期末公示。

8、学校安排的音、体、美、实验等课外训练补助：每节3元，按实际训练课时计算，期末公示。

9、突击性工作加班（县级及以上，非学校常规工作大型的检查、督导等）津贴：根据工作量，半天按10元、整天按20元计算，学期末公示。

10、毕业班专项奖：设立升省级以上重点高中奖和大面积排名奖，每届总额不超过2万元，按专项考核办法计算奖惩。如有剩余，进入全校教师德能勤绩考核。

11、校长绩效考核部分。

12、离岗待退教师奖励部分。

13、奖励性绩效工资在减除以上11项后，按德、能、勤、绩考核，以分数求分值，以分值套奖金。

六、未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组研究决定。

7.高校工资制度改革探索篇七

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

[1]张雄杰.关于深化高校工资制度改革的探讨[J].江苏高教,2014(4).

[2]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志,2008(11).

[3]何玲玲.推进中国高校工资制度改革的若干构想[J].成都教育学院学报,2005(9).

[4]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报,2006(2).

8.农民工工资支付保证措施1 篇八

一、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的基本措施：

1、建立工资支付监控制度，全面监控和重点监控相结合，列为重点监控对象。

2、推行工资保证金制度，我单位已缴纳一定数额的工资保证金，以保证农民工工资不因单位资金状况而被拖欠。

3、全面推进劳动合同制度实施行动计划，用人单位招用农民工都依法订立书面劳动合同，建立权利义务明确、规范的劳动关系。

二、为了保证民工工资，我公司做了多项保证措施。

1、我公司各有关部门积极采取措施，保证农民工工资及时发放、让农民工劳有所得，也促进了建筑施工企业的发展。我公司已明确相关负责人，主要领导亲自抓，落实分管领导和工作班子，切实加强领导，明确责任，落实措施，并建立健全处置劳动者工资纠纷突发、偶发事件应急工作预案，一经发现有拖欠民工工资情况公司将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。

2、我公司与民工签订了劳动合同，保证民工及时拿到自己的辛苦钱，也保证了工程建设的顺利进展。

3、我公司设立民工工资专用帐户，预存工资款，避免了由于工程中一些复杂问题而造成资金困难，使的工资迟迟发不下去。建立专 1

用帐户正是能保障工程在危急时候能够保证民工工资。

4、保证按月发放工资，要求单位每月准时发放民工工资。

三、不拖欠农民工工资的承诺书

为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现施工单位拖欠民工工资。

具体措施为：

1、施工单位与所有民工签订劳动合同。

2、开设专门帐户，由公司财务派专人专管，保证工程款的专款专用。

3、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资。

4、确保元旦、春节期间按实足额发放劳动者工资，做到零投诉。

5、确保年度不发生新的拖欠工资问题。

6、确保年度不发生因欠薪而引发的重大群体性事件。

特此承诺！

*********工程有限公司

9.工资管理制度1 篇九

致：上海复华软件产业发展有限公司

由于上海复华高新技术园区—科技创新基地A块工程合同采用的是上海九三定额进行结算的，定额人工费是采用的是当时的人工工资标准，经过十几年的时间，物价和人工工资已非比往日。上海周边的江苏以及山东等地均实行定额人工工资上调的惯例；同样在上海，大多数工程基本实行2000定额进行结算，定额消耗量上海九三和2000定额基本接近，但是人工工资就相差较大了。这就明显显示出本工程选用上海九三定额结算在人工费上的明显缺陷，导致亏损严重；同时现阶段人工工资的上涨迅猛，民工维权保护受到相当重视，民工工资同样受到相当的保护和重视，这就给本施工企业在经济效益上带来较大压力，特别是定额人工工资亏损事宜。

同时由于本工程的优惠下浮率为9%，加上在实际施工过程中，贵司定价的项目和材料较多，相关项目和材料的利润空间已微乎其微，较大程度上削减了本公司的经济效益。一方面下浮9%，定价项目和材料众多，另一方面继续执行原先的93定额的人工费，其人工费只有实际人工费的1/4，已呈现出相当严重的不合理状况，不仅给本施工企业经济效益带来较大的负面影响，同时必定给民工工资的支付困难带来较大的隐患。

诚信、双赢是双方合作的基础，本公司恳请希望贵司能就上述有关问题从双方平等、互赢的角度重新审视。为了能凭着较真实地反映实际的工资水平，公平合理地反映施工工程的人工费用情况，本公司认为：本工程工程结算仍继续遵照《上海市建筑工程综合预算定额单位估价汇总表1993》、《上海市建筑安装工程预算定额1993》的定额要求，人工工日数量遵照定额消耗量，人工工资单价按照上海市建筑建材业网站造价信息电子版中公布的人工工资，即人工工资综合取定为：65元。上述事宜望贵司能从工程实际情况出发，以创造和谐社会，达到双赢共存为目的，能及时酌情处理为盼！

特此申请

五洋建设集团股份有限公司

10.有效管理集团企业工资总额篇十

一、工资总额预算方法

工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法 (图1) 。

（一）人力成本比率法。

人力成本比率=人力成本/销售收入*100%

由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为企业的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。

通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在企业经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。

（二）劳动分配率法。

劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。

劳动分配率=人力成本/增加值*100%

那么，2 0 0 8年工资总额=5 0亿元*25%*30%=3.75亿元

（三）盈亏平衡点基准法。

盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：

损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率

固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。

工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%

二、工资总额控制方法

工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立企业工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证企业利润和员工收入实现“双赢”。

（一）工资总额弹性控制。

企业工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值。

（二）工资总额水平状态控制。

企业工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。

三、国有集团企业工资总额管理

国有企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者间利益关系的重要杠杆。

（一）实施工效挂钩应坚持的原则。

1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度;职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。2、集团企业在与国家总挂总提的范围内，通过对挂钩企业分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与挂钩企业工资总额分提数总和平衡。3、各企业列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。实行挂钩办法的企业，根据集团企业制定的考核奖惩办法提取工资总额。

（二）某省国有集团企业工资总额管理规定。

1、企业工资总额由工资总额基数和新增效益工资总额两部分组成。

2、企业实行本办法第一年的工资总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(1)全省同等劳动力价格水平;(2)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(3)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(4)人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的工资总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全省同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

3、企业新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

4、薪酬浮动系数根据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

11.电力系统2007年1月工资单篇十一

部门名称＃＃＃员工姓名＃＃＃员工号＃＃＃岗位名称＃＃＃＃岗位岗级 10岗岗位薪级 2薪

工资帐号 ***6

工资发放明细表

帐套名称: 员工工资

岗位工资 2373.60 绩效工资 2868.10基础工资 600.00 辅助工资 0.00超电量奖 0.00 工资补发 0.00

加班费用 0.00 其他费用-36.00工资补扣 0.00 煤气费 60.00

洗理补贴 30.00 电费补贴 0.00

交通补贴 100.00 独生子女贴 0.00百日安全奖 0.00 医疗保险 36.00补充养老保险企业年金 73.00

住房公积金 1453.00 养老保险 581.36纳税基数 3925.34 扣个人所得税 684.79税率 0.20 实发合计 3167.55

帐套名称: 补贴工资

纳税基数 0.00 扣个人所得税 0.00税率 0.00 通讯补贴 0.00

伙食补贴 0.00 实发合计 0.00

帐套名称: 双薪工资

基本工资 600.00 岗位工资 2373.60纳税基数 2973.60 扣个人所得税 0.00税率 0.00 实发合计 2973.60

员工奖金

奖金名称纳税基数扣所得税实发金额年终迎检嘉奖 1000.00 0.00 1000.00综合效益奖励金 5000.00 0.00 5000.00电费回收岗位责任金奖 0.00 0.00 0.00

12.工资管理制度1 篇十二

各村、各镇直单位、各企业：

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，企业分配制度改革步伐加快，企业分配自主权逐步落实。为了完善和规范工资集体协商工作，推动工资集体协商工作健康有序、深入细致的开展下去，现制定此方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，全面落实党的十七大精神；以科学发展观为统领，按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、依法监控指导”的原则，紧紧围绕建立和谐劳动关系，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，强力推行工资集体协商制度；以促进建立和谐宣化镇，合理增加职工收入，维护职工合法权益，提高全镇职工生活水平为目的，认真做好我镇工资集体协商工作。

二、工资集体协商的内容

企业工资分配制度、工资标准（包括加班加点、法定休假日、带薪年休假、婚丧假、生育（产）假、节育手术等国家规定的假期以及参加社会活动等工资待遇）和分配形式：

1、年度平均工资水平及调整幅度；

2、奖金、津贴、补贴分配方法；

3、工资发放时间和支付方法；

4、基本社会保险缴纳方法；

5、拖欠工资的清偿方法；

6、工资协议的期限、变更和解除的程序，工资协议的终止条件和违约责任；

7、双方认为需要协商的其他事项。

三、工资集体协商目标与任务

推进企业工资集体协商工作的目标：推动所有具备条件的企业依法、适时、有效开展工资集体协商。已建工会的企业应当全面实行工资集体协商制度；未建工会的企业应当通过区域、行业工资集体协商制度进行覆盖。

具体安排如下：

推进企业工资协商工作的主要任务是：构建和完善三个机制。一是工资分配共决机制。职工代表与企业定期就工资制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商；二是工资合理增长机制。通过工资协商使职工工资收入随企业效益增长而调整，与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应；三是工资按时足额发放机制。企业工资分配、支付和工资集体协商履行情况等应通过职工代表大会、厂务公开等渠道定期公开，接受职工监督。

四、实施步骤

（一）宣传发动、形成共识阶段（4月15日—4 月20日）宣传发动工作是做好企业工资集体协商的首要条件。工

资集体协商工作的指导员要深入企业，向企业负责人和全体职工宣传《劳动法》、《工会法》，国家劳动保障部《工资集体协商试行办法》等法律法规，使企业负责人和全体职工都能了解工资集体协商的目的、意义。

工作结果要达到两个百分之百，即企业负责人百分之百同意开展工资集体协商工作；企业职工百分之百了解工资集体协商内容。

（二）签订劳动合同、厂务公开阶段（4月20日—4月25日）参加工资集体协商的企业，在开展协商前，都要认真实行厂务公开，使全体职工都能了解企业的生产经营状况，全员劳动生产率，企业人工成本，效益等情况，使职工增强主人翁意识，逐步树立主人翁责任感，以促进企业经济效益与工资水平的进一步提高。

（三）推荐协商代表阶段（4月25 日—4月28日）进入企业工资集体协商正式程序。按照有关规定，企业行政和职工方各推荐代表3—10人，并确定1名首席代表。职工方代表由本企业工会选派，代表产生后双方互相通报选派代表情况，为协商打好基础。

（四）提出要约，酝酿、沟通协商内容阶段（4月28日—5月5日）

协商内容是工资集体协商的关键所在，各企业要根据本企业的实际情况，结合本企业的实际，确定本企业的协商内

容和协商重点。然后由一方提出要约，经双方协商同意后确定本次协商内容。

（五）协商谈判阶段（5月5日—5月20 日）各企业单位要在沟通协商的基础上，进入实质性协商谈判阶段。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。双方在协商一致的基础上确立本次协商的具体事项。

（六）审议通过阶段（5月20日—5月25日）双方代表就协商的内容达成一致意见后，要交职工代表大会或职工大会讨论通过。职工代表大会或职工大会审议工资草案时，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，经过全体代表半数以上同意，工资协议方案获通过，并由双方首席代表在协议上签字，加盖公章。

（七）登记备案阶段（5月25日—5月30日）有关登记备案按《实施细则》规定办理。

（八）落实协议、履行监督阶段（5月30日以后）工资协议生效后，双方在10日内以适当方式向全体职工公布。

为了保证通过的工资集体协商协议能实施落实，双方均有权对协商内容的履行情况进行监督，对未落实的内容要督促落实，以保证职工的合法权益得到保护。

附：宣化镇工资集体协商领导小组成员名单

二○一一年一月十日中共宣化镇委员会

附件：

宣化镇工资集体协商领导小组成员名单

组长：李云峰镇党委书记副组长：薛少龙镇长成员：张东伟镇工会主席

程振华镇财政所长

张彩丽镇劳保所长

许岚舒镇工会干事

毛莹丽镇工会干事

13.工资管理制度1 篇十三

关键词：人力资源管理,劳动工资,模式

0 引言

人力资源管理从20世纪80年代确立至今,已经历了近20年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面,我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。相应的社会的各种管理职能也必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下,人力资源管理将怎样发展呢?人力资源管理中占重要地位的劳动工资管理又该采取什么样的发展趋势呢?这些都是我们应该探讨的问题。

1 对人力资源管理的认识

近年来,人才竞争日趋激烈,高层机构也越来越重视人力资源的作用。但是,在社会上仍存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”与“人力资源管理”有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么?

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将员工视为非常重要的资源,是机构职能价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助领导进行改组和业务流程的设计、提供合理化建议、制订人才保留计划、帮助工作人员提升解决难题的能力等等。

2 事业单位强化人力资源管理应采取的措施

2.1 通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高劳动效率(劳动生产率)。

所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培训培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员工信息系统)、文化建设(员工关系和员工激励)。

而组织团队的优化,是指通过参与业务决策、组织决策、文化设计和变革,使机构总体组织高度优化,从组织效率方面促进节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订、高绩效组织建设、工作流程改进、文化建设与变革。

2.2 事业单位绩效工资制度改革。

研究探索体现事业单位特点的绩效工资制度,是建立健全工资正常调整机制的一个重要环节。事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。其中,岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资,目前已经执行。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金,主要是以岗位聘用为重点,以岗定薪,把绩效的考核作为工资分配的核心。岗位工资与不同类别、不同等级的岗位相对应,岗位设置、岗位聘用与工资分配紧密结合在一起。

2.2.1 规范事业单位的分类和过渡。

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石,是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位种类纷繁复杂,其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行,有一个循序渐进,逐步解决的过程最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构,因此,事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。

2.2.2 真正落实绩效工资制度。

(1)建立完善的绩效评价体系。

实施事业单位绩效工资制度,必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则,要引入公开、公正、公平的竞争机制,建立客观、科学的绩效评价体系,努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。

一是分配制度分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化,并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性。

二是考核制度。“绩”和“效”的考核标准很重要,是绩效评价体系最重要的一个环节,事业单位内部要成立考核领导小组,按照考核程序,进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示。

三是奖惩制度。奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员,要给与优厚的奖励;而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员,要采取一定的惩罚措施。

四是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度,对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督,内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评价监督组,对事业单位绩效考核进行监督,绩效评价监督组工作接受社会各界的广泛监督。

(2)“绩”和“效”的标准界定。

绩效工资分配中“绩”和“效”的考核是其关键,但各类事业单位的职能特点都不一样,不能用单一的硬性指标去考评。但对“绩”和“效”的界定应该是非常严格的,按量完成了工作,不代表达到了“绩”和“效”考核的标准。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。

(3)建立有效的绩效评价监管体系。

各事业单位在实行绩效工资后,首先,事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过,并将结果进行公示,接受单位内部职工的监督。其次,事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。再次,由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正。监督组成员要每两年实行一次换岗,这样是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊现象出现。最后,绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱、聘请社会监督员等形式,接受社会各界监督和问责,及时听取正确意见,修正绩效评价体系的不足,保证事业单位绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。

(4)建立事业单位绩效激励机制。

事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的,必须建立有效的绩效激励机制,也就是事业单位需要进一步完善在岗职工的社会保障和福利待遇,解决在岗职工的后顾之忧,可以使事业单位人员事业行为更加积极化,迸发出更多热情,为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

3 结束语

事业单位工资制度改革,是深化事业单位人事制度和分配制度改革的重要组成部分。搞好这项工作,对进一步贯彻按劳分配原则,克服平均主义,调动工作人员积极性,加快建立社会主义市场经济体制,更好地促进两个根本性转变,有着十分重要的意义。

参考文献

[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[Z].

[2]杨旭.现行工资制度及改革方面探讨[Z].

14.工资管理制度1 篇十四

现将《<五都小学教师教育教学业绩绩效工资发放方案>讨论稿》发送给你们。现就相关内容进行讨论，把你们（完小校长汇总）的意见直接送交给校长办公室。

联系人：吴连峰

行政会

五都小学教师教育教学业绩绩效工资发放方案

（讨论稿）

为了促进教师专业化发展，科学规范地考核教师的教育教学业绩，提高广大教师教书育人的积极性和创造性坚持按劳分配、优绩优酬、公平公正、科学合理的原则。根据教育局的广教字[2010]21号文件通知精神，现制定《五都小学教师教育教学业绩绩效工资发放方案》。具体内容如下：

一、指导思想

贯彻“以人为本”的科学发展观，以实施绩效工资为契机，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，推进学校教育工作持续健康发展。

二、考核对象

全镇小学所有在编在岗的公办教职工

三、考核机构

组

长：吕

绪

组

员：杨后汉

余雪贵

叶晓婷

郑师富

夏子忠

徐建江

吴连峰

江

晖

肖仪杰

俞

英

郑异华

王德献

项吴尹

金润萍

各完小校长监督成员：虞国发

周华山

四、内容框架和组织实施

1、本考核指标体系分2部分内容：师德表现（110元）、教学业绩（800元），合计5个月910元。

2、对教师的教育教学业绩每学年进行一次。考核工作，每学年七月十日前后完成。核算结果在中心小学校内和学校网站公示三天，并发放到各完小。公示无异议后发放。七月十五日后，如发现错误一律不再作更改。

3、各部门、各完小要做好日常检查的资料保管工作，做到考核有据可依。每月小结一次后公示，每学期大检查和总结一次。杜绝随意性或以考试成绩为唯一依据，在考核时要认真、公正、公开操作，确保考核结果的准确性。

4、基层工会组织要切实履行职责，维护教师合法利益，做好教师业绩核算的监督工作。

（一）师德表现（110元）

每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从师德表现津贴中扣除：

1、服从组织分配，听从领导安排，工作态度端正，有奉献精神。违犯者扣20元。

2、体罚或变相体罚学生。发现1次扣20元。

3、办公时间随意串岗聊天、干私活、打麻将、扑克、打游戏的，1次扣10元。

4、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

5、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

6、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

7、穿异装，拖鞋，在课堂上吸烟，接打手机，随意进出教室，扣20元

8、歧视问题学生，随意赶走扣20元‘

有下列情况之一者，师德表现方面扣110分，教师综合业绩为四档。

（1）严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者。

（2）体罚、变相体罚学生，性质严重造成恶劣影响被查处者

（3）严重失职，酿成重大事故责任的。

（4）严重违反规章制度，屡教不改。

（5）擅离职守，较长期不在岗的;

（6）违反计划生育政策，被查处者;

（7）乱订资料经查实者，被上级部门查处者。

（8）组织观念淡泊，不服从领导，无理处闹，造成秩序混乱，越级上访者。

（9）参与迷信、赌博等不良健康、文明活动被公安机关查实者。

15.销售部人员工资考核办法1 篇十五

一：区域经理待遇：

1.绩效工资3000+车费报销+ 出差补助100元每天（试用期70元）+电话费100+销售提成1%-3%（公司活动期间提0.5%）

2:试用期月销售回款考核任务10万，转正后销售任务20万。

3：提成，月销售回款5万以下提成1%，5万——10万提成2%，10万——20万提成2.5%，20万以上提成3%

二；省区经理待遇：

1.绩效工资5000+车费报销+ 出差补助120元每天（试用期80元）+电话费500+独立开发业绩提成按2%,下属销售人员销售提成0.5%（公司活动期间提0.2%）

2.试用期月独立完成市场销售任务20万，工资考核办法按照自己独立开发销售的业绩考核，下属人员销售的业绩不作为自身工资考核的依据。下属区域经理每增加一名加增整体任务10万，3.省区经理需从省区储备经理岗位上通过三个月的工作考核指标方可录用，省区储备经理工资考核和区域经理同等待遇的基础上，每个月补助300元的职务补贴。

三：区域销售总监：

1.工资10000+车费报销+出差补助150元每天试用期（100）＋电话费补助600。

2.注五大区域总监须从省区经理岗位工作半年并通过公司各项考核，方可录用．

四：以上所有销售人员按绩效工资发放，完成月销售考核任务80%以上全额发放，80%以下按比例发放。

五：以上销售部人员工资考核办法从二零壹壹年十一月十日正式开始实施

康乐食品颗口香销售部

16.浅谈企业工资管理系统篇十六

工资管理作为企业管理的重要组成部分, 企业工资管理系统成功为协助财务人员更高效完成工资管理的工具, 那么企业对工资管理系统有什么功能需求, 功能实现呢?

一、企业工资管理系统的企业需求分析

所谓需求就是指用户对企业工资管理系统的软件功能和性能的要求, 就是希望软件能够完成什么样子的功能。

随着企业人员数量和社会福利的增加, 企业的工资管理工作也变得越来越复杂。工资管理系统对于企业加强工资管理有着极其重要的作用, 就一般的企业来说, 工资管理不但是企业财务管理的重要组成部分, 也跟企业人事管理有着千丝万缕的联系。致使企业对工资管理系统的内容需求非常复杂而且繁多, 工资管理需要和人事管理相联系, 同时连接工时考勤和医疗保险等等, 来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等等。

首先, 企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。企业的工资管理就是员工工资的管理。工资管理的每个部分都脱离不了数据, 这是一项十分琐碎同时而又十分细致的工作, 就算是弄错一个小数点, 就会失之毫厘差之千里。基于以上的原因, 企业工资管理系统要充分考虑计算机快速计算、实时统计的高效性, 保证系统的运行速度。

其次, 企业员工工资的发放具有较强的时间限制, 必须严格按照单位规定的时间完成工资的计算和发放工作。企业工资管理的这种复杂性、规律性、时间性要求必须采用现代化的工资管理系统。用计算机程序代替打量的人工计算和数据统计, 完成企业工资的处理和统计, 同时可以安全地、完整地保存大量的企业工资的电子数据。

第三, 数据是工资的基本内容, 但是在使用过程中, 由于使用不善或者断电得过原因都很容易丢失, 这就要求工资管理系统必须具有数据恢复和还原的功能。在系统运行期间, 如发生突然断电未保存数据, 或由于操作不当等原因导致系统重启等, 为保证数据的易恢复性, 系统提供每隔30秒自动保存数据的机制, 让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。工资管理系统还必须有强大的容错机制。当一台服务器发生故障时, 系统能自动切换到另外一台服务器上, 从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。

第四, 数据可以导入和导出。企业每天都要也有很多的数据进行输入, 工作量很大, 既浪费时间, 又浪费精力。企业工资管理系统如果可以解决这种问题, 只需要原始数据输入, 就能大大的节省财务人员的精力。

最后, 数据不管是在企业内部之间传输, 还是公司与分公司之间进行远程数据传输时, 防止数据被不法分析任意的修改和破坏, 对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作, 只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样, 能最大程度的防止数据在传输过程的安全保密性。

由此可见, 企业工资管理系统的建立, 不但是企业的要求, 也是信息化社会对企业的衡量标准。

二、企业工资管理系统的功能要求

有了企业对工资管理系统的需求分析, 很容易可以看出, 企业工资管理系统主要是对日常的工资发放进行数据的输入, 并对各项数据进行分析计算, 汇总生成个人台账, 并且可以打印工资报表, 采用用户名的安全机制, 分用户权限登录访问。企业工资管理系统的设计能具体实现以下几个功能。

用户管理:系统采用访问控制策略, 未授权者不能进入系统。同时, 对不同级别的用户授予不同的使用权限。只有管理员才有权限修改系统数据, 给人只能查看, 无权更改。

员工管理:工资管理系统首先要能添加、删除员工, 而且对员工的基本资料可以更改, 所有数据可以进行处理。可以对员工的档案进行调入和调出。

员工查询:实现员工在线查询自己的工资档案材料 (不但可以确定员工信息的正确性, 也能对相关工作人员的工作进行监督) , 而且还可以进行申请出差、加班等费用的申报自助等。

考勤管理:能够接收考勤系统的员工数据, 实现考勤系统与工资管理系统的联通, 能够按照员工考勤数据进行计算、核对, 并将每月的考勤结果提供给薪酬管理系统, 自动的进行工资计算。

薪资绩效管理:企业工资管理系统要支持不同薪酬方案的总体计划、分门别类地完成各类人员工资的计算、发放以及相关工资统计的台账。实现绩效系统和工资管理系统进行互联, 建立多方法、多层次的全方位的员工绩效考核和奖励体系。

保险福利:可以生成、计算、缴纳各地员工的五险一金 (养老、医疗、失业、工伤、生育以及住房公积金) 和其他的商业保险, 以及企业年金的个人台账和公司台账, 时时反馈员工福利情况, 完成数据统计和分析。

工资计算以及财务报表:分别计算和汇总公司人工成本、管理费用、经营支出的分析情况, 并保存历史记录信息。还能生成报表进行打印, 每月发放工资时, 员工的本月工资表要随工资发给员工工资条和工资统计表。