班主任聘任制度

班主任聘任制度（精选11篇）

1.班主任聘任制度 篇一

乐平中学班主任聘任制度

班主任是学生日常思想道德教育和学生管理工作的主要

实施者，是学生健康成长的引领者，是学生的人生导师。班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业岗位。因此，学校实行班主任聘任制度，原则上每学年聘任一次。

一、聘任条件

（一）忠诚党的教育事业，热爱学生，善于做学生的思想工作，善于与学生、学生家长及其他任课教师沟通。

（二）作风正派，心理健康，身体状况良好，师德高尚，为人师表。

（三）爱岗敬业，具备一定的班级管理经验和教育心理学知识，熟悉班主任工作职责和教育管理相关法律法规。

（四）工作作风务实、严谨，教育教学成绩突出。

（五）有团结合作精神，能积极完成学校及各处室布置的各项工作。

（六）在上学年或以往担任班主任工作中较好地完成了班级管理目标。

（七）教育教学管理深受学生欢迎，政教处、教导处及科任教师等积极推荐的优先聘用。

二、聘任班主任基本程序

（一）教师（含现在班主任）在符合上述聘任条件的前提下，在规定的时间内向学校教导处提交书面（或口头）申请。

（二）召开学校行政会议，对竞聘教师进行考核评定，根据择优上岗的原则，初步确定拟聘任班主任名单（现任班主任在同等条件下可优先续聘）。

三、解聘条件

在现任班主任工作期间，出现下列情形之一，学校将予以改聘或不予续聘

（一）明显不作为，对工作不负责任，对学生没有爱心，工作方法简单粗暴。

（二）因工作失职，造成严重责任事故或恶劣影响。（如体罚学生或自行驱赶学生等）

（三）不能完成学校、处室等布置的各项工作。

（四）在班级学生中缺乏威信，教育教学管理不被班级大多数学生认可，经学校督导整改不力、效果不佳。

（五）担任班级教学工作，所任学科成绩差需要调换教学岗位的。

班主任出现上述五种情况不宜继续承担班主任工作，而本人又未提出辞职申请的，经学校行政会议决议，可作出中途撤换决定，并聘任新的班主任接任。

乐平中学

2014年2月

2.班主任聘任制度 篇二

一、高校教师职务聘任制度的内涵

高校教师职务聘任制度是指高校与教师之间, 在双向选择的基础上, 聘任主体就任职期限、条件, 以及双方的权利、义务和责任等达成协议, 依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。它包含任职期限、任职条件及双方权责等方面的内容, 学校与教师在这几方面达成协议, 形成特定的法律关系和任职关系, 均受到法律的保护。

高校教师职务聘任制度有三层含义:首先, 它是一项关于高校教师任用的人事制度, 学校内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源, 实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制, 调动了教师工作的积极性, 并可以不断提高教师的整体素质。其次, 它是一项关于高校教师职务服务的合同制度。在这层意义上, 它也是一种权力关系, 一旦签订好合同在履行合同义务时, 每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理, 按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯[1]。第三, 合同双方地位平等, 责任、权利、义务清楚。

二、高校教师职务聘任制改革的必要性

现在, 全国各高校都在实施或准备实施教师聘任制。实行教师聘任制势在必行, 已经成为共识。究其原因, 高校人事制度存在很多弊端, 能上不能下, 一些教师积极性下降;人才不能合理流动。为了高等教育的发展, 高校人事制度必须进行改革。

经济体制和经济增长方式的转变对高等教育提出了新的要求。在当今市场经济条件下, 市场机制发挥着基础性调节作用, 在人才市场上, 教师则会以物质利益的高低、个人才能的发挥程度, 对学校的满意度等为标准, 选择最佳的聘任单位。如果没有良好的人才市场、健全的聘任制, 教师就会产生不良流动, 对教育事业造成极大损失。

教师是学校办学的主体, 教师的水平决定了一所学校的水平。推行聘任制有利于提高高校教师的科研教学水平, 促进学术的不断创新和发展, 有利于引进优秀的教师, 淘汰不称职的教师。

三、高校教师聘任制的现状

高校推行教师职务聘任制, 是在一系列人事制度改革的基础上进行的, 带有根本性变革的人事制度改革, 它将涉及高校在人事制度上存在着的深层次问题, 涉及旧的管理体制和管理方式。因此, 它所面临的问题很复杂, 改革任务艰巨。

(一) 职务聘任制中的“按需设岗”问题

这是实施教师职务聘任制度的基础工作, 是高校教师职务聘任制度的关键。高校教师聘任的出发点和落脚点也由为教师争指标和待遇转变为从学科和专业建设的全局出发选人用人, 以提高教育教学质量和办学效益, 广大教师在提高教学质量和办学效益的过程中实现自身价值。不同定位或类型的高校教师职务结构比例不同[2]。办学层次越高, 科研任务越重, 教师高级职务的比例就越高。在同一学校内, 不同学科对教师职务的需求也不同, 重点学科、高水平学科对教师高级职务的需求也多。另外, 还要以发展的眼光考虑设岗需求, 需要重点建设和加快发展的学科, 教师职务设岗可留有余地, 以适应发展需要。

目前, 大部分高校的做法是:根据学校学科建设总体规划和教学科研任务的需要, 按照优化结构、提高质量、兼顾效益的原则, 以学校对教师及专业技术人员的职务岗位的数量及比例[3]。但是, 在实际工作中还存在一些问题。

首先, 教学、科研人员的岗位是根据学科建设和教学科研任务, 在定编基础上, 按照不同比例进行设置的。一些新兴学科、有市场需求的学科, 相对于传统学科来说, 本专业高水平的人才不多, 但由于有学科建设的需要, 学生的基数大, 因此在岗位设置上就显得比较富裕;一些传统学科、基础学科, 虽然本专业的高水平人才很多, 但由于学科建设的限制, 学生数量比较少, 在岗位设置上就显得比较紧张。其次, 一些稀有学科, 教学科研人才极少, 学生数也少, 按学科建设和教学任务或按学生数, 都无法在定编的基础上按比例设岗。

(二) 职务聘任制中的“人才流动”问题

高校推行职务聘任制中的人才流动, 既包括校内各类岗位之间的人才流动, 也包括校内与校外的人才流动。目前, 高校内部各类岗位之间的人才流动, 基本上能做到;而高校与外部的人才流动, 却遇到种种困难。一方面是“人才单位所有制”阻碍着人才的流入。高校想聘任的人, 一般也是所在单位的骨干, 原单位不放是最大的障碍。另一方面, 高校在决定聘任人才的时候, 往往要附带解决聘任人员的住房、科研启动经费、配偶工作、子女入学等问题, 再加上原单位的一些附加条件, 就使得高校在人才面前望而却步。

(三) 职务聘任与资格评审的关系问题

高校推行职务聘任制后, 一些学校的个别学科、专业不具备高级职务的评审资格 (如财会、审计、卫生等专业) , 受聘人员仍需要参加全国的统一考试。这样就出现职务聘任与资格评审双轨并存的现象。受聘人员在通过全国的统一考试后, 由相应的评审委员会进行资格评审并取得资格, 然后学校才能聘任。如何处理个别学科、专业职务聘任与资格评审双轨制的关系, 也是高校推行职务聘任制需要解决的问题。

四、实施高校教师聘任制的措施

借鉴发达国家教师职务聘任制度的实施经验, 吸取我国多年改革的经验教训, 在实施高校教师聘任制中需要把握以下几点。

(一) 高校推行教师职务聘任制度不宜一刀切

要从高校实际出发, 给高校实行聘任制的自主权, 给高校选择时机的自主权。高校推行教师职务聘任制度要坚持多样化, 不搞终身制, 可以采取无固定任期的聘任制与有固定任期的聘任制同时运行。

(二) 规范教师职务聘任制程序

高校推行教师职务聘任制, 是一场深刻的人事制度变革, 涉及的问题很多, 因此, 规范职务聘任制的程序, 并使之符合国家法律和有关政策, 成为推行教师职务聘任制必须要完善的工作。鉴于规范教师职务聘任制程序的重要性, 建议从整体工作程序上作适当的规范, 并制作教师职务聘任制的合同范本。在规范的教师职务聘任制程序下, 对各级各类岗位实行公开招聘, 使教职工明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限等, 经过平识

为进一步做好高校教师聘任工作, 一方面, 要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性。另一方面, 要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会, 教师在进行选择时也要面向全社会, 树立开放意识, 真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

(四) 实施公开、公正招聘

要保持高质量的高校教师队伍, 高校必须要面向市场, 抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制, 采用公开的聘任制, 建立全开放和多元化的师资结构, 通过校外的广泛应聘、竞争、选拔, 选贤任能, 加强大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流。

实施公开招聘, 双向选择, 有利于形成高校师资良性的互动关系, 确保高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。欧美发达国家高校的师资队伍是面向社会、甚至以国际人才市场为依托, 进行公开招聘的。在美国高校教师聘任中有一条不成文但普遍适用的规则, 各大学一般不在本校应届毕业生中招聘教师, 而是面向社会, 实施公开招聘, 以避免在招聘过程中掺杂私人感情, 造成学术上“近亲繁殖”和论资排辈[4]。实施公开招聘, 择优聘任, 使教师来源社会化, 有利于防止教师职务聘任中带入私人感情, 使不同的学术思想、学术流派得到交流碰撞。

(五) 相互促进, 有机结合教师培养和聘任

随着我国高校聘任制、考核制度的实施, 高校教师队伍学历有了很大的提高, 但是教师的进修培养仍然是一个非常值得重视的环节。教师培养作为教师成长的关键手段, 是教师职务聘任制度的一个有效组成部分, 因此, 要把高校教师的进修培养和聘任有机结合, 一方面提高教师水平, 达到培养和进修的目的, 另一方面也保证教师聘任的实际质量和水平。

高校人事制度改革的核心是聘任制, 衡量高校教师聘任制的有效性, 归根到底取决于其对教师角色的认识和适应程度。坚持效率、平等的价值取向, 维护人本、学术自由的价值规则, 是教师聘任制改革取得成功的重要前提。我们要立足于我国的国情和文化, 借鉴国外高校的经验, 进一步健全完善高校教师聘任制度。

参考文献

[1]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[M].北京:经济管理出版社, 2007:116.

[2][3]刘宁.高等学校推行职务聘用制面临的问题与对策[J].江苏高教, 2005, (2) .

3.班主任聘任制度 篇三

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012

[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236—237

[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988（1）：54—61

4.教师聘任制度 篇四

1.聘任原则：学校实行全员聘任合同制。教职工聘任，应遵循以下原则：公开公平、平等竞争、双向选择、择优聘任。

2.聘任范围：一般为本校在职在岗的教职工，新调进的教职工和新分配的大中专毕业生。

3.聘任形式：聘任、试聘、低职高聘、高职低聘。

4.教职工可以拒聘或辞职。辞职人员应在学期开学前一个月向校长提出书面申请，经批准后办理有关辞职手续。未经批准而擅离职守者，作自动离职处理。

5.落聘、拒聘或辞职人员到其它学校应聘，须先经教育主管部门同意。6.聘任步骤

(1)组织教职工学习，进行思想动员。

(2)学校根据工作需要，设置工作岗位，并提出任职条件和目标责任，提交教代会讨论。

(3)制定公布聘任方案。(4)教职工填写应聘意向书。(5)学校考核聘任，公布结果。

(6)校长与教职工签订聘任合同，颁发聘书。7.聘任期限：一般为1年。

8.教职工有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘：（1）考核被确定为不合格等次者；（2）不能胜任工作或不能履行岗位职责者；（3）无正当理由拒不服从工作安排或工作调整者；（4）故意不完成教育教学任务给教学工作造成损失者；

（5）师德低下，体罚、变相体罚或侮辱学生造成严重影响或后果者；（6）有滥办班、滥收费、滥编印资料行为，经教育不改者；（7）严重违反工作纪委或学校规章制度者；（8）经双方约定者。

9.落聘与高职低聘人员之和不得超过在职教职工总数的5%。10.对未聘人员的安置

对未聘、拒聘、解聘人员应作好思想工作的前提下，按下列原则予以安置：（1）立足于本校自行安排。学校对未聘人员，进行两次推荐安排，若两次推荐安排仍不成功，作下岗人员处理。

（2）学校对未聘人员可安排参加培训，学习（包括转岗培训），也可安排从事其他工作和创办经济实体，鼓励自谋职业。

（3）参加培训学习的人员，培训合格者，可重新竞争上岗。

（4）未聘人员应遵守学校作息时间，在学校学习提高，或完成临时性工作任务。不到岗的按旷工论处，连续旷工期15天以上或累计30天者，予以辞退。

5.法制副校长聘任制度 篇五

l、法制副校长的聘请和选派由各地维稳及综治办牵头，组织协调教育和政法各部门进行，教育行政部门要积极主动负责，政法各部门要大力支持配合。

2、法制副校长原则上从学校所在辖区的政法各部门中产生。各件是在政法部门工作三年以上，有较好的文化素质和授课能力，熟悉法律知识，热心青少年教育工作，有一定的组织和协调能力。

3、中小学以上的法制副校长原则上由科(股)、庭、所、队以上职务(含非领导职务)的干警担任，其他学校可由独立工作能力较强的普通干警担任。

4、法制副校长的人选可由政法各部门推荐，也可由学校自行挑选，经所在单位同意，报维稳及综治办审核后，由维稳及综治办与教育局协调并联合发文确认，教育行政部门统一聘任和颁发聘书。

5、法制副校长实行聘任制，叁年一聘，可连聘连任。但因工作变动或其他原因不能再继续担任法制副校长的，离任法制副校长要提前向学校提出，由学校报告教育行政部按程序及时改聘，确保法制副工作的连续性和有效性。

大冶市北门小学

6.城门中学教师岗位聘任制度 篇六

第一条 指导思想

以党的教育方针为指导，认真贯彻落实《教育法》、《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》精神，改革用人机制和人事管理制度，建立竞争上岗、优胜劣汰的教职工岗位聘任制，充分发挥教职工的主人翁精神。优化教师组合，提高师资质量，强化学校管理，提高教育质量，为科教兴国作出我们的更大贡献。第二条 组织领导

建立本校教职工岗位聘任工作领导小组，由校长任组长，经校委会批准后履行教职工岗位聘任工作的相关职责。

第三条 聘任原则

1.双向选择原则。教职工和学校双方地位是平等的，都有选择的权利。对教师、职工，学校可以聘任或不聘任，可聘教师岗位或职工岗位；教职工也可以自主决定应聘或拒聘。学校公布岗位(定岗位职责)供教职工选择；教职工应提出志愿承担的工作岗位供学校选择。学校根据工作实际，考虑教职工志愿，按需聘任。

2.择优聘任原则。聘任以教职工的德、能、勤、绩为主要依据，学历、资历、职称为参考，可以低职高聘，也可以高职低聘，教师也可以聘为职工岗位。努力使每一个教职工都胜任本岗位工作，逐步建立业务素质不高的一线教师向二线岗位流动、不称职教职工下岗待业的淘汰机制。充分体现公开、公平、公正情况下的竞争上岗。

3.统筹兼顾原则。坚持优化组合，形成合理的人员结构。既要任用年富力强的中年教职工，又要注重青年教职工的培养使用，同时也能注意保护工作态度好的老教职工的利益。

4.履行合同原则。学校和教职工应签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。在聘期内双方均不得毁约，期满可以续聘。第四条 聘任程序

1.按照事业发展规划，提前向教职工公布学年各类工作岗位、应聘条件、聘用期限和聘用方法。2.教职工根据自身实际提出申请，自主填写《教职工岗位选择意向表》，确定愿意承担的工作岗位，供学校选择。

3.聘任工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；再交教研组和三处(教务处、政教处、总务处)择优提出拟聘用人员名单。

4.实行“三级”聘任程序： 校委会商议聘任年级组长，教务处协同年级组长聘任班主任，班主任聘任科任教师，如有冲突，教务处协同调整。

5.在聘用人选确定之后，须签订聘用责任书，学校要公布聘用结果。第五条 关于不聘、拒聘和试聘

1.教职工拒聘，学校将事实情况上报教育局处理。

2.教职工受聘后，不履行工作职责，经校长提出、教代会通过予以解聘。解聘后作校内待聘处理。

本制度若有与上级文件精神不符的，则按上级文件执行。

7.聘任实验班班主任和代课老师协议 篇七

1、班主任和代课老师必须认真负责，履行聘任协议。

2、每个班每次考试，前一百名必须占45人。其余5人必须

在前二百名。

3、班级总评必须在前两位。

4、代课老师所带班级单科必须在每次考试中前两名。

5、三年后的中考，每个班学生考上省示范高中必须达到45

人以上。

6、三年后的中考，每个班学生考700分以上的必须达到15

人以上。

7、这两个班三年后的中考，考上省示范高中（分数达到省

示范高中控制线）每个班必须达到45人以上，每个班考700分以上的必须达到15人以上，如不能完成，这两个班的班主任和代课老师无怨无悔服从学校安排。

8、学校有到其他乡镇支教名额，这两个班班主任和代课老

师必须服从安排，前去支教。

9、奖励：

8.枣庄三十一中学班主任聘任书 篇八

甲方：枣庄市第三十一中学政教处

乙方（受聘人）：

甲乙双方依据班主任岗位职责，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在___年级___班任职，享受班主任岗位津贴。

二、聘任期限：一年（自2012年9月1日起至2013年9月1日止）。

三、班主任的岗位职责：

1．爱岗敬业，为人师表。热爱班主任工作，服从学校安排，模范遵守社会公德，语言规范健康，行为举止文明礼貌，处处做学生表率。用自己高尚的师德，培养学生良好的品德。

2．热爱学生，真情育人。建立互敬互爱的师生关系，尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视、体罚和变相体罚学生，不因自己工作失误导致学生辍学。做到关爱每一位学生，对每一个学生负责。

3．廉洁从教，严格自律。不巧立名目在班级收取各种费用，不向学生和家长索要财物，不向学生推销任何商品，不利用职务谋取私利。

4．民主管理，和谐发展。努力协调好班级任课教师之间、师生之间等各方面的关系，创设民主、和谐的班级氛围。让每个学生都能体会到班级的温暖和集体的力量，让每一个学生都能和老师平等对话。

5．尊重家长，真诚服务。密切与学生家长的联系，虚心听取学生家长意见，不指责、训斥学生家长，不接受学生家长的吃请。学生未按时到校等意外情况，及时和家长沟通，杜绝造成不良后果。

6．加强防范，确保安全。切实做好学生安全教育工作，经常检查教室、用电设施，杜绝各种意外、重大事故的发生。牢固树立“安全重于泰山，防范胜于救灾”、“稳定压倒一切，稳定是大局”的责任意识，警钟长鸣，努力创建平安班级。

7．对学生微笑、与学生交谈、帮学生明理、教学生求知、让学生自主、给学生机会、为学生着想、替家长分忧、对学生严格、进学生内心。

8．做好本班学生的教育工作。处理班级日常工作和临时性工作。学生集会、两操、升旗、外出等活动，负责组织工作，要坚守岗位，高度负责。

四、考核评优：学校根据《班级常规管理细则》对班主任工作进行常规检查，量化考核，发放班主任津贴。学校每年评选一次优秀班主任、先进班集体，并召班主任工作交流会。

五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

9.班主任聘任制度 篇九

SHANGHAI NANHUA-LANLING ELECTRICAL CO., LTD.工程技术职称申报和职务聘任管理制度

上海南华兰陵电气有限公司

SHANGHAI NANHUA-LANLING ELECTRICAL CO., LTD.相关证书等资料。

（二）公司持申报人《个人人事关系、档案委托代理合同》、学历证明、外语合格证、计算机合格证等,统一到有关部门领取申报表。

（三）人事部门依据申报人人事档案、证书原件对申报内容进行初审，初审无误后盖

章，在上海市要求的时间前将材料报送有关单位评审。评审结果下达后，由公司统一到有关部门去领证。

上海南华兰陵电气有限公司

SHANGHAI NANHUA-LANLING ELECTRICAL CO., LTD.受聘技术员职务满三年或本科毕业受聘技术员职务满一年，可以认定为助理工程师任职资格。

上海南华兰陵电气有限公司

SHANGHAI NANHUA-LANLING ELECTRICAL CO., LTD.位且仍从事原技术岗位工作的，应申报复核评审，符合任职条件的，确认工程师任职资格。

4.其它必备条件

（二）继续教育证书

1.申报对象参加本专业继续教育近三年，中级累计120小时以上、高级累计150 小时以上。2.三年内有效。

（三）职称外语考试

1.中级职称：申报对象应参加有国家人事部及市职改领导小组办公室组织的英语及其他语种的B级水平考试。

2.高级职称：申报对象应参加有国家人事部及市职改领导小组办公室组织的英语及其他语种的A级水平考试。

（四）职称计算机应用能力考试

1961年12月31日以后出生的申报对象，必须参加上海市职称计算机应用能力考试并合格，作为申报评审的必备条件。1952年12月31日——1961年12月31日出生的申报对象，须参加上海市职称计算机应用能力考试，考试成绩将作为评审的参考条件。

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10.班主任聘任制度 篇十

对蔡小容等六位老师聘为副班主任的决定 为进一步加强学校德育工作，优化班主任队伍结构，形成较为有效的班主任队伍后备力量培养机制。根据高大坪中学副班主任聘任的条件和方法。经学校研究，决定聘任以下老师为相应班级副班主任。

蔡小容：七年级（7）班

赵小丽：八年级（5）班

潘媛：七年级（6）班

程凯：七年级（4）班

王纯：七年级（5）班

注：本公示为1天，如有异议，请在公示期内向政教处反应。

高大坪中学政教处

11.已选教职员工聘任制度 篇十一

---------教职员工聘任制度

为做好教师任用和教师管理工作，特制定本聘任制度并于2011年04月执行。

一、凡考试(含笔试、面试、进班讲课等)合格，被通知录用的老师，双方正式签订聘用合同书(见附页)。

二、合同期限由双方协商决定。对于特别优秀、富有经验的教师，可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师，可以签1年。

三、试用期通常为3个月。试用期基本工资：教师700元/月;保育员600元/月。其它由双方议定。

四、若试用期双方彼此满意，试用期3个月过后，教职员工工资待遇依据各岗位确定。

五、幼儿园工资发放日期为次月10号前。

六、由于幼儿园的原因，致使教职员工不能在法定工作时间内提供劳动的，幼儿园保证支付乙方的生活费不低于当地最低生活保障线。

七、教职员工患病或非因工负伤，其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理，幼儿园不再承担。

八、合同期满前1个月，双方需协商是否续签本合同。

九、教职员工在园期间需遵循幼儿园制定的所有规章制度及各项岗位职责。掌握幼儿园商业机密的教职员工经协商解除合同后，不得在2年 期限内自行或在与幼儿园有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。若教职员工违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给幼儿园造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。

华华幼儿园