公司工资改革方案

公司工资改革方案（精选13篇）

1.公司工资改革方案 篇一

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:

1、职务工资；

2、职务津贴；

3、文明奖；

4、住房公积金；

5、护补；

6、能源补贴；

7、独生子女补贴；

8、女同志卫生费；

9、回补；

10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：

1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；

2、考核办法另定；

3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

三、几点说明

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：

总公司岗位工资系数参考表

级别一档二档三档备注

一级　200　220　240　见习、一般岗位

二级　270　300　330　技术、管理、班组长岗位

三级　360　390　420　副经理、经理

四级　480　510　540　副总、总经理

2.公司工资改革方案 篇二

凤凰山矿业公司现行岗能绩效工资制度下, 工人工资主要有以下三部分组成:岗位工资、绩效工资和津 (补) 贴。企业根据不同岗位、不同分层分类, 分别设置了不同的岗位层次, 比如矿业公司按照工程技术类岗位晋升路径, 将工程技术类岗位划分为8个岗级, 简称技N, 其中技1最高, 技8最低等;矿业企业的绩效工资则被分为了经营绩效工资和安全绩效工资两种;津补贴则是根据国家政策要求及行业特殊需求而设定的必要的津贴补贴, 如井下津贴、夜班津贴、工资性补贴、高温季节津贴等。

二、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度的现实意义

1. 岗能绩效工资制度提高了员工的工作热情

人力资源是企业在21世纪中生存和发展的核心资源, 企业要想提高生产力, 提高效益, 就必须充分调动企业员工的工作热情, 这样才能够提升企业内部战斗力, 提高工作效率。岗能绩效工资, 在肯定岗位分工的基础上, 也更加关注工人对于企业的付出程度, 坚持多劳多得的原则。在多劳多得原则的刺激下, 工人为了获得更多的报酬, 会在工作中投入100%的精力, 提高单位时间内的个人产出。员工的工作热情得到提升, 单位产出增加, 企业利益自然就得到相应提升。

2. 岗能绩效工资制度刺激了员工学习专业技能的积极性

21世纪人力资源之所以会成为企业生存和发展的核心资源, 从本质上来, 人力资源的竞争实际上是以人力资源为载体的知识、科技的竞争。岗能绩效工资制度更加肯定工作人员的不同价值, 如针对财务人员, 初级、中级、高级职称会有不同的绩效工资, 级别越高, 岗能绩效工资越高, 这就大大刺激了员工学习专业技能的积极性, 有利于企业内部形成良好的学习氛围。

3. 岗能绩效工资制度促使了企业人力资源队伍的优化升级

短期来看, 岗能绩效工资制度的实施, 使一部分二三线岗位人员自觉要求调整到生产一线岗位, 从而使后勤服务人员逐渐减少, 有助于促进员工人员结构改善和素质提升。

长期来看, 在岗能绩效工资制度下, 有能力的人、愿意付出的人会得到物质上和精神上的肯定, 会在企业中生存下去, 而那些滥竽充数的、期望不劳而获的人则会被逐渐淘汰出去, 由此形成企业人力资源体系中的良好的优胜劣汰机制, 持续提升企业人力资源整体质量。

三、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度在具体运用中的不足之处

1. 现行岗位绩效工资制度忽略子公司特性

凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司。铜陵有色控股有限公司成立于建国初期, 经历了历史的检验和历练, 现已形成完善的人力资源管理体系, 在企业改革后, 铜陵有色控股有限公司就紧跟时代潮流, 建立了完善的岗位绩效工资制度, 并且在企业的不断发展中不断得到完善。当前凤凰山矿业公司所推行的岗位绩效工资制度, 几乎是对铜陵有色控股有限公司岗能绩效工资制度的摘抄, 仅在个别地方做出了必要调整, 这样的一套生搬硬套的岗位绩效工资制度, 缺乏对凤凰山矿业公司的个性化分析, 导致该制度在执行过程中问题不断。

2. 现行岗位绩效工资制度造成部分员工心理不平衡

首先, 纵向来看, 凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度根据公司不同岗位分别设置了不同的岗位级别和相对应的岗位工资标准, 不同部门之间、不同岗位之间的薪酬工资各不相同, 一些长期在一线生产岗位上工作的人员, 往往没有一些在其他部门游手好闲的工作人员的薪酬工资高, 这就造成了部分部门、部分岗位上部分人员的心理不平衡。

其次, 横向来看, 即使在同一部门, 不同岗位之间的岗位绩效工资标准也存在较大差别, 这就不免让那些薪酬拿得少的员工内心感到不满, 心里不平衡互相攀比和牵制, 相互拆台内斗、人心失和, 极大地影响着公司整体实力的提升与发展。

3. 现行岗位绩效工资制度动态化的被动性强

凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度中, 为了保证企业员工劳动力价值的实现, 岗位绩效工资制度实行动态化管理, 所谓的动态化管理就是员工的薪酬工资会随着社会平均收入水平的变化而变化, 会随着员工劳动力技术的不断进步、技术职称的不断提高而提高。但是在实际的执行过程中, 现行岗位绩效工资制度动态化表现出很强的被动性强, 即动态化不是企业主动提出的, 而是当员工反映出来问题是才做出的被动调整。

四、凤凰山矿业公司推行岗能绩效工资制度的思路

1. 推行岗能绩效工资制度要适合本单位特点

凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司, 子公司对母公司的相关制度要严格遵守, 但在有些方面也要体现出自己的特性。特别是在岗位绩效工资制度方面, 凤凰山矿业公司如果一味的效仿铜陵有色控股有限公司的岗位绩效工资制度, 而不能结合自己企业的实际情况作出相应合理化的调整, 那么就很难保证制度与实际的相吻合。因此, 凤凰山矿业公司要向提高人力资源管理工作质量, 推行并切实发挥岗能绩效工资制度对企业发展的推动作用, 就必须在借鉴铜陵有色控股有限公司的岗能绩效工资制度的基础上, 充分融合自己的企业文化、企业目标、产品特点、地域民俗文化等, 建立自己的岗能绩效工资制度。

2. 推行岗能绩效工资制度要做好员工心理疏导

岗能绩效工资制度的设立目标就在于鼓励先进的, 批评落后的, 但在这一过程当中, 如果不能恰当的处理好先进工作人员与落后工作人员的心理变化, 就会导致岗能薪酬工资制度失去其存在的根本意义, 让员工彼此之间产生浓厚的嫉妒心理、仇恨心理, 从而导致企业内部不正当竞争的发生。所以, 面对当前企业内部出现的纵向和横向方面出现的员工心理不平衡的问题, 凤凰山矿业公司必须在岗能绩效工资制度推行的过程中同步推进企业员工心理疏导工作, 建立动态化的员工心理测评机制, 特别是针对绩效工资评定前后员工的心理变化, 及时制作出适当的心理调整方案, 让先进者保持谦卑, 让落后者充满斗志, 真正发挥岗能薪酬工资制度的作用。

3. 推行岗能绩效工资制度压迫注重动态化的主动性

动态化是岗能绩效工资制度的生命线, 只有动态化才能够真正保证员工的应得利益不受损害, 才能够在最有效地时机对薪酬进行调整保证员工的工作热情。被动化了的动态化是当前凤凰山矿业公司岗能薪酬工资制度的短板, 不利于员工对企业家庭归属感的培养。所以对于凤凰山矿业公司而言, 要推行岗能薪酬工资制度, 必须变薪酬工资制度动态化的被动性为主动性, 设立专门的动态化管理工作人员, 及时地对员工级别、职称进行动态化管理、动态化调整, 同时时刻关注社会化大环境, 及时对岗能薪酬工资作出调整, 让员工在企业中体会到家的温暖。

总之, 凤凰山矿业公司现行的岗位薪酬机制存在着诸多问题, 凤凰山矿业公司要想持续发挥薪酬机制对企业发展的推动作用, 就必须坚持针对性、人文性和主动性的统一, 自上而下的推行岗能薪酬机制。

摘要：岗能绩效工资在改革后成为了国内企业薪酬机制的主要形式, 它对激发企业内部生产力、提高企业效益有巨大推动作用。本文以凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资为研究载体, 首先分析了当前凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度, 其次分析了岗能绩效工资制度的现实意义, 之后对当前凤凰山矿业公司岗位绩效工资制度中所存在的问题进行了剖析, 最后提出了改进凤凰山矿业公司人力资源管理工作, 推行凤凰山矿业公司岗能绩效工资制度的意见建议, 希望能够帮助凤凰山矿业公司走出薪酬管理困境, 提高企业人力资源管理工作的整体质量。

关键词：岗能工资,人力资源,绩效工资

参考文献

[1]黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动, 2003, (9) :26-28.

[2]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学, 2012.

3.工资改革方案 篇三

3、公司若降低工资换个角度其实是想提高生产效率。原来花100块能有150的产值，公司现在只想花80块实现；但是如果还是花100块，公司能实现200的产值，那对公司来说会更倾向于选择后者。若公司的目的只是降低成本增加效率，材料成本无法控制的前提下，应该建议先从降低制造费用着手。让财务对制造费用的统计核算细化，比如1）辆车的BOM成本和实际成本进行分析；2）成品库存周转率分析；3）零件库的库存周转率分析（呆滞物料分析，账务相符分析，报废物料分析原因；4）生产异常的控制，如工人经常停工呆料，就像近两日外销订单一样吗，某些车型上线后五六个问题导致无法生产，停线解决异常，而晚上拼命加班来弥补技术或来料缺陷。我个人认为这是影响成本的最大杀手。可以从装配好孩子车型和外销车型来分析，好孩子车型上线基本没多少问题，每天1200台产量，而外销订单上线尽是问题，一天干800辆都很吃力，这些问题应该是降低成本的关键。诸如此类问题的浪费比比皆是，无人将此类问题彻底挖掘解决导致重复出现，像闸把丝扣长加帽。

4、我个人意见：轮辋工资应比大线公司高500-600百元左右，线长工资应该相差不能超过200元，若不能遵循这个就会导致各线不公情绪高涨影响车间士气。

5、建议车型单价跟标准工时挂钩，标准工时即组装一台成车所用时间，如好孩子1457车型标准工时测为15分钟（组装该车型所有工序所用时间合计），他的标准单价定为2元，则核算其他车种单价时都依该车型作为标准，假如2076车型标准工时为12分钟的话，则单价等于1457车型的0.8倍=2元*0.8=1.6元，标准工时财务部门可以去组装线实地用秒表测试。每种车型若财务怀疑单价不准时均可以测试，这样比较合理公平，此方法可以应用于轮辋和小包定价，宏观的可以用于焊接、烤漆定价。此方法作为近代工业测定工价的最科学的方法，请公司采纳。

4.物业公司基层员工工资方案 篇四

为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。

一、本方案适用于公司各部门、各物管部主管以下人员，主管（含）以上人员的薪资待遇暂执行现行标准不变。

二、根据公司各部门、各物管部现有岗位的工作内容不同和工作量大小，员工薪酬分为岗位工资、各类补助（餐补、交通补、加班补等）、绩效工资三部分，其中岗位工资与各类补助为固定工资，在固定工资的基础上分别设立不同的绩效工资。

三、各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1.管业部——

1)物业管理员岗位：固定工资一级800元，二级900元，三级1000元，四级1100元，五级1200元，六级1300元，七级1400元，八级1500元；绩效工资200元。

2)管业部领班岗位：固定工资一级900元，二级1000元，三级1100元，四级1200元，五级1300元，六级1400元，七级1500元，八级1600元；绩效工资200元。

2.动力维护部——

1)动力维护员岗位：固定工资一级900元，二级1000元，三级1100元，四级1200元，五级1300元，六级1400元，七级1500元，八级1600元；绩效工资200元。

2)动力维护领班岗位：固定工资一级1000元，二级1100元，三级1200元，四级1300元，五级1400元，六级1500元，七级1600元，八级1700元；绩效工资200元。

3.秩序维护部——

1)秩序维护值班员、巡逻员，停车场收费员、管理员岗位：固定工资一级700元，二级800元，三级900元，四级1000元，五级1100元，六级1200元，七级1300元，八级1400元；绩效工资200元。2)监控室值班员岗位：固定工资一级700元，二级800元，三级900元，四级1000元，五级1100元，六级1200元；绩效工资200元。

3)秩序维护领班岗位：固定工资一级800元，二级900元，三级1000元，四级1100元，五级1200元，六级1300元，七级1400元，八级1500元；绩效工资200元。

4.保洁部——

1)保洁员岗位：固定工资一级660元，二级710元，三级760元，四级810元，五级860元，六级910元，七级960元，八级1010元；绩效工资100元。

2)绿化员岗位：固定工资一级700元，二级800元，三级900元，四级1000元，五级1100元，六级1200元，七级1300元，八级1400元；绩效工资100元。

3)保洁领班岗位：固定工资一级750元，二级800元，三级850元，四级900元，五级950元，六级1000元，七级1050元，八级1100元；绩效工资100元。

5.公司总部各部门——

1)各部门行政文员岗位：固定工资一级1000元，二级1100元，三级1200元，四级1300元，五级1400元，六级1500元，七级1600元，八级1700元；绩效工资200元。

2)财务会计、出纳岗位：固定工资一级1100元，二级1200元，三级1300元，四级1400元，五级1500元，六级1600元，七级1700元，八级1800元；绩效工资200元。

3)工程管理部维修员岗位：固定工资一级1000元，二级1100元。三级1200元，四级1300元，五级1400元，六级1500元，七级1600元，八级1700元；绩效工资200元。

6.电梯分公司——

1)电梯维保员岗位：固定工资一级1000元，二级1100元，三级1200元，四级1300元，五级1400元，六级1500元，七级1600元，八级1700元；绩效工资200元。2)电梯维保领班岗位：固定工资一级1100元，二级1200元，三级1300元，四级1400元，五级1500元，六级1600元，七级1700元，八级1800元；绩效工资200元。

四、员工绩效工资依据各岗位员工日常工作表现，公司规章制度执行情况，岗位职责履行情况以及业主意见反馈等，由各部门、各物管部的日常工作检查和公司品质检查情况而定，实行浮动制。

五、各部门、各物管部日常工作检查表和公司品质检查表作为绩效工资的发放依据，实行倒扣分制，即按照检查细则和标准，对相应的违反情况进行扣分，并按分值对应的金额进行绩效工资的扣除。

六、个人实发绩效工资连续两个月低于绩效工资额60%的，一般员工予以辞退，领班降为一般员工。

七、绩效工资为日常行为表现工资，不包含因个人原因造成的被公司经济处罚、经济赔偿等情况。

八、员工固定工资等级可依据岗位转换、项目实际工作量增加或减少、岗位技能水平变动等因素，由项目负责人提出书面申请并由总经理办公会议通过后，固定工资晋升或递减一级。

九、本绩效工资方案自2009年2月起开始执行，原有基层员工工资方案相应废止。

十、本绩效工资方案由公司人力资源部负责解释和修订。

山东**物业管理有限公司

5.最新教师工资改革方案2014 篇五

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教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1、基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）

2、教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3、课时工资：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考 核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

6.高校工资制度改革探索 篇六

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

[1]张雄杰.关于深化高校工资制度改革的探讨[J].江苏高教,2014(4).

[2]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志,2008(11).

[3]何玲玲.推进中国高校工资制度改革的若干构想[J].成都教育学院学报,2005(9).

[4]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报,2006(2).

7.2014年最新教师工资改革方案 篇七

一．取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元,高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。（随国民经济增长）

2．教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

关于清退各地党政机关、事业单位借调

中小学、幼儿园在编教师的通知

发布者：刘亚蓓 时间：2014-01-29

新教师〔2014〕2号

伊犁哈萨克自治州党委组织部、党委编办、教育局、人力资源和社会保障局、财政局，各地、州、市党委组织部、党委编办、教育局、人力资源和社会保障局、财政局：

近年来，各地普遍存在党政机关、事业单位借调中小学、幼儿园在编教师问题，而且这一问题日益突出，个别县市的部门和单位借调教师的数量达数百人之多，在一定程度上影响到各地中小学、幼儿园正常教育教学秩序，影响到教师队伍特别是农村艰苦边远学校教师队伍稳定。为进一步加强全区中小学、幼儿园教师管理，稳定教师队伍，现就清退各地党政机关、事业单位借调中小学、幼儿园在编教师有关问题通知如下：

一、建立中小学、幼儿园教师编制使用管理和专项检查制度。对中小学、幼儿园教职工编制执行情况，编制、教育和人力资源社会保障等部门每年不定期进行督查，加大监督检查力度，对发现的混编混岗、在编不在岗等行为要及时处理。

二、严禁党政机关、事业单位借调中小学、幼儿园教师。组织、编办、教育和人力资源社会保障等部门要严格把关，在编教师申请调入党政机关、事业单位工作的，一律从严审批。

三、全面清退各地党政机关、事业单位从中小学、幼儿园借调的在编教师。

（一）对被党政机关、事业单位借调的教师，教育部门向借调教师下达书面通知，限期无条件返回教学岗位。

（二）对因其他原因现长期离岗的教师，要求其立即返岗。

（三）对因病不能坚持工作的长期离岗教师，督促其办理病退手续。

（四）虽经书面通知回原岗位工作，但本人拒不返岗或无正当理由长期旷工的人员，根据自治区关于事业单位人事管理有关规定，作出相应处理。

四、各地要积极建立教师交流机制，制定优惠政策，通过挂职锻炼等方式，鼓励超编学校教师向缺编学校、偏远学校流动，促使各学校教育教学水平的共同提高。

五、各地清退党政机关、事业单位借调中小学、幼儿园在编教师工作，务必于2014年3月31日前全部完成，并将本地清理工作情况书面报自治区教育厅教师工作处。届时自治区有关部门将对各地清退工作进行实地督查。

六、本通知下发之日起，任何部门和单位不得再擅自借调中小学、幼儿园在编教师。凡违反本通知规定的，一经发现，责令清退，并按照有关规定，追究有关领导和经办人责任。

中共新疆维吾尔自治区委员会 中共新疆维吾尔自治区委员会

组 织 部 机构编制委员会办公室

新疆维吾尔自治区教育厅 新疆维吾尔自治区人力资源和

社会保障厅

新疆维吾尔自治区财政厅

2014年1月21日

努力开创全区教育事业稳定发展新局面

发布者：张民涛 时间：2014-02-19

本网讯（记者 张民涛）2月19日，在自治区2014教育工作会议上，自治区党委常委尔肯江·吐拉洪指出，今年教育工作要紧扣维护社会稳定和长治久安总目标、总要求，在关键环节发力，在重点领域突破，着眼于各项改革的协同并举，形成合力；抓住重点领域和关键环节，突出重点工作，带动整体发展，努力开创全区教育事业稳定发展新局面。会上，传达了自治区党委书记张春贤关于教育工作的重要批示。

尔肯江·吐拉洪指出，中央新疆工作座谈会以来特别是新一届中央领导集体主政以来，国家和自治区立足我区实际，把青少年思想政治教育、双语教育、中等职业教育、内地新疆学生教育管理、南疆三地州教育等工作确定为我区教育工作的重点和主要着力点。当前，我们要下决心、下力气抓好这些重点工作，在工作统筹上要有所突出，在资源配置上要有所倾斜，在工作措施上要优先安排。教育战线各级领导干部要成为全面深化改革的领航人，思想上不动摇、不懈怠，行动上不折腾、不彷徨，将改革要求坚决贯彻到底，将改革部署坚决执行到底，将改革任务坚决落实到底，要按照张春贤书记提出的，只要有利于发展、有利于稳定、有利于民生，都可以大胆地试、大胆地闯，不断推进教育工作的创新、体制机制的创新。

尔肯江·吐拉洪强调，一是要维护教育系统稳定；二是要青少年思想政治教育；三是抓好双语教育；四是大力发展职业教育；五是加强内地新疆学生教育管理工作；六是切实加强中小学教师队伍建设；七是抓好南疆三地州教育工作。

据了解，2014年，新疆教育系统将推进一系列改革举措。加快推进国家和自治区教育体制改革试点工作，重点研究探索教育综合改革及重点领域的创新举措。研究探索关于推进教育管办评分离的思路。研究推进落实和扩大高校办学自主权。完善义务教育免试就近入学制度和初、高中学业水平考试制度，推进初中、高中综合素质评价，有效扭转应试教育倾向。

2014年，我区要进一步健全包括学前、中小学、职业教育、素质教育的督导评估体系建设。推动督导工作体制机制改革与督学责任区试点，逐步健全各级各类教育督导和质量监测报告制度，健全督导检查结果公告制度和限期整改制度。

据自治区教育工委书记、教育厅党组书记赵德忠介绍，今年，自治区要依托新疆在丝绸之路经济带中的地缘优势，扩大教育对外交流与合作。支持高校通过协同创新方式，深化丝绸之路经济带和中亚问题研究。鼓励高校围绕自治区紧缺专业和重点学科开展中外合作办学。加强汉语国际推广中亚基地建设，加快孔子学院建设，加强汉语推广工作力度。

据悉，今年中央将召开第二次新疆工作座谈会，为此，我区教育系统要根据相关精神，及时调整教育工作的重要目标和重点任务特别是探索如何提升教育援疆力度。

2014年，将启动中小学德育骨干培训5年规划。推进德育与智育双赢共进工程。开展高校校园文化品牌创建活动、建立高校微信联盟、开展精品社团评选、创新增强思政工作实效性。今年，自治区将高度重视教育系统意识形态领域反分裂斗争，坚决抵御和防范宗教向校园渗透。

今年将重点扶持指导南疆地区中小学生开展好阳光体育和艺术教育活动。加强对农牧区学校艺术教育的指导，办好各类艺术展演和高雅艺术进校园活动。

2014年，自治区有11个县（区）要实现义务教育均衡发展目标。大力实施“自治区中小学教学质量提升工程”，启动中小学百千万教学能手培养项目，实施教师专业提升网络研修等项目，精品课程和高效课堂教学改革建设、教学质量监测评价和普通高中多样化发展等项目，提高教学效益，减轻学生过重课业负担。坚持走特色办学之路，按照多样化、特色化发展要求，为每一个学生的个性发展提供公平机会。今年，将启动实施第二期学前教育三年行动计划，进一步扩大公办园和普惠性民办园覆盖率。出台《普通高中基本办学标准》，继续加强普通高中改造计划和民族地区教育基础薄弱县普通高中建设项目的建设和管理，提高普通高中整体办学水平。

以内涵发展为主题、以南疆地区为重点，推进职业教育改革与发展。自治区将进一步推进中等和高等职业教育融通工作，启动五年制高等职业教育专业特色课程教材建设，重点推进中高职课程、培养模式和学制贯通的“一体化”进程。支持具备条件的地州市创办好一所职业技术学院。督促落实教育附加30%用于职业教育的政策。

今年要围绕落实南疆三地州《高中阶段教育发展规划》，实施“自治区示范性职业学校对口帮扶南疆职业教育项目”，从专业与课程、师资、合作办学等方面支援。在用足用好已明确的高中阶段教育资助政策基础上，继续争取国家和援疆省市支持，努力实现2015年南疆三地州初中毕业生升学率88%和普职比6：4的规划目标。扶持民族职业教育特色学校建设，加快推进地方特色专业和课程教材体系建设，探索建立符合实际的民族文化和技艺人才培养模式。

结合自治区实际，重点支持新疆大学、新疆师范大学、新疆艺术学院、新疆工程学院等高校新校区建设和喀什大学、克拉玛依理工学院建设，积极改善其它高校办学条件。

今年要进一步落实和完善促进高校毕业生就业创业各项政策，启动高校毕业生就业评估考核工作，建立高校毕业生就业质量报告制度，健全完善就业与招生、人才培养联动机制。

2014年，自治区要加大对各地规划落实情况的督查指导力度，强化地方责任，稳妥、有效推进双语教育。加强学前和中小学双语教育督导评估和质量监测。抓好中职、中小学定向培养免费师范生招生和培养工作，提升针对性和实效性。启动实施自治区“五·五”周期中小学教师继续教育工作。落实“将教师培训经费列入各级财政预算”的政策规定。以国培计划为引领，完成好区本级不少于7万人的培训任务。2014年，内高班、内初班都将扩招至1万人，协作计划要进一步争取优化招生专业结构、扩大招生规模，内职班则要在稳定规模的基础上进一步提升质量。今年我区内地新疆籍少数民族学生的规模将达到9万人。

在国家支持下，重点实施好“农村义务教育薄弱学校改造计划”，力争用3-5年的时间，使全区农村义务教育学校教学、生活设施基本满足教学和生活需要，保障留守儿童学习和寄宿需要，维护村小学和教学点正常运转，基本消除县镇超大班额现象。

赵德忠说，今年，要全面推进新疆教育管理公共服务和教育资源管理“两平台”建设，推进“教学点数字教育资源全覆盖”项目。

8.公司工资改革方案 篇八

(一)新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

(二)新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区和直辖市人民政府确定。

9.地方高校绩效工资改革探讨 篇九

关键词：高校,收入分配制度,绩效工资

高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天, 加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。

1 高校收入分配制度改革的历史回顾

改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的快速转型, 我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革:

(1) 1985年进行了全国性的工资制度改革, 作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度, 结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现, 这种工资制度没有考虑事业单位本身特点, 在实践中难以起到激励作用, 无法调动事业单位职工工作积极性。

(2) 1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施, 在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点, 分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位, 实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分, 主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度;津贴为工资中活的部分, 主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中, 职务 (技术) 等级工资部分占70%, 津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴, 其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴, 一些教师享受政府特殊津贴。此外, 还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革, 坚持贯彻按劳分配的原则, 克服了收入分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致, 建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而, 实施过程中发现许多不尽合理的方面, 同时也产生了一些新矛盾、新问题, 直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。

(3) 1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》, 2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策, 各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案, 以工资总额动态包干为前提, 结合学校实际, 制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革, 各高校逐步形成了以国家工资为主, 校内岗位津贴为辅, 双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。

(4) 2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》, 提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度, 就是科学设岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来, 多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此, 新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系, 以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标, 在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度, 在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍, 人才队伍起到了重要的促进作用, 推进了我国高校教育事业的顺利发展, 有效保障了社会主义市场经济建设的需要。

2 当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题

随着市场经济体制改革的深入, 特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期, 我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题, 已难以适应社会发展新时期的需要。

(1) 薪酬总体水平偏低, 与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言, 地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符, 特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长, 但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此, 目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才, 不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。

(2) 教师的收入水平差距不大, “平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础, 但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处, 教师薪酬的认定偏重于职称、资历, 对岗位和绩效等因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”, 贡献与报酬不成比例。此外, 职务相同的教师, 绩效工资发放额相同, 不能反映其工作业绩的高低, 这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性, 导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。

(3) 岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类, 其中有相当一部分的人担任着“双重职务”, 他们既从事教学、科研工作, 又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放, 目前尚未有统一的标准或政策。

(4) 绩效机制考核指标过于偏重“量”, 而忽略“质”, 不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩, 而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙, 有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假, 以致个别地方高校的学术腐败行为屡禁不止, 愈演愈烈, 对提升学校教学与科研水平极为不利。

3 地方高校实施绩效工资改革的对策建议

(1) 加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度, 提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合, 缩小与其他行业的薪酬水平差距, 提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才, 有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。

(2) 科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此, 岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时, 一定要结合学校本身的实际情况, 结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗, 及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现, 使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才, 才尽其用。

(3) 设计科学的绩效工资激励机制, 合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准, 应向教学科研一线和高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 调动教职工的工作积极性, 发挥优秀人才创新能力, 妥善运用绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。在具体实施时, 应当处理好工资与业绩、岗位的关系, 同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。

(4) 建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组, 专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制, 加强对教师日常工作行为的监督, 有效地及时纠正教师工作中的失误, 从而降低教师绩效舞弊的可能性, 引导教师健康, 稳步发展。

高校是人才培养的基地, 绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革, 进一步完善收入分配制度, 建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中, 应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点, 以公平、公正为设计前提, 以按劳分配、优劳优酬为分配基础, 以效率优先、业绩优先为调节手段, 正确处理好各类岗位人员分配比例关系, 突出激励功能, 做到激励、保障和调节三大功能相互协调, 以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性, 形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。

参考文献

[1]乔锦中.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济, 2006, (4) .

[2]王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报, 2010, (7) .

[3]周芳.高校收入分配制度改革回顾与思考[J].职业与教育, 2005, (13) .

10.公司工资改革方案 篇十

第一条 目的

规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。

第二条 范围

<一>公司全体员工。

第三条 职责

<一>行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。<二>各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。

<三>财务部负责对员工的薪酬核算。<四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。

第四条 薪资模式

工龄工资

〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。

〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。

第五条 工资构成项目说明

<一>岗位基本工资

1、行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员）

2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）

3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。

<二>职务工资:指在职人员所担任该职务的工资

〈1〉略

<三>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案待定）

〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。

〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。其中S为优秀、A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下：

考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数

S 优秀(90分以上 5% 100%

A 良好(80分以上 20% 80%

B 合格(70分以上 50% 70%

C 基本合格(60分以上

20% 60%

D 不合格(60分以下 5% 0

〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。

〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。<四>工龄工资

〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴100元/月； 〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴200元/月； 〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金300元/月；

〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月 〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖500元/月

<五>加班工资 按《加班管理规定》执行 <六>其他福利

〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。

〈2〉 员工体检：每年组织员工体检1次。

〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费25元。

〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。

〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。

〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。

〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。

表1：

行政类岗位薪点标准表

职务套用岗薪资档

级别 位 级

1薪 2薪

3薪

4薪

5薪

6薪

7薪

8薪

总经理

副总经理

经理（总经理助理）

副经理（厂长）

主管

副主管

组长(职员、储备

5000

5800

4000

4500

3000 3400 2400 2600 2000

2100

6400

7200

5000

5500

3800 4200 2800 3000 2200

2300

8000

8800

6000

6500

4600 5000 3200 3400 2400

2500

9600

10400

7000

7500

5400 5800

3600 3800

2600

2700

普工

1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050

参考说明：

〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资：

1、计时普工：试用期工资为1700元/月，试用期为1个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。基本工资分为8级，每级50元。

2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算

〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月~2000元/月之间），试用期为1~3个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限2700/月，绩效资金300以内。基本工资分为8级，每级100元。

〈三〉副主管级：试用期工资为2500~2800元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加100~300元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限4000元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级200元。

〈四〉主管级：试用期工资为3800~4000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加200元岗位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限5800元/月，绩效奖金500元以内；基本工资分为8级，每级400元。

〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资4000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加300元岗位津贴。工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级

500元。

〈六〉经理级：试用期工资5000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加500元岗位津贴，工资上限10400元/月，绩效奖金800元以内。基本工资分为8级，每级800元。

技术类员工薪点标准表

职务级别 套用岗位 薪资档级

1薪 2薪 主管师傅

3薪 4薪 5薪

4200

6薪 7薪 8薪3000 3600 4800 5600

6200 6800 7400 4 高级师傅

2800 3200

3600

4000 4400

4800 5200 5600 3 中级师傅

2500 2700

2900

3100 3300

3500 3700 3900 2 初级师傅

2000 2100

2200

2300 2400

2500 2600 2700 1 学 徒

1800 1850

1900

1950 2000

2050 2100 2150

参考说明：

技术工资共分为5档。

〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为1800元/月，试用期为2个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金200元以内，工资总额上限2150。基础工资分8级，每级50元。

〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。初级师傅试用期工资为2000元/月，试用期1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级100元。

〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为2500元/月，试用期为1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级200元。

〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为2800元/月，试用期为1个月，试用期满后增加200元技术津贴，绩效奖金500元以内。工资总额上限5600元，基础工资分为8级，每级400元。

〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为3000元/月，试用期为2个月，试用期满后总额工资上限为7400元/月，绩效奖金500元以内。基础工资分为8级，每级600元。

〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。

表2：

亨达各部门工资一览表

部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备 注

人 事

部门经理

500

1000

行 政

部

行政主管 人事主管 人事专员 文员 保安队长 保安员 清洁班长 设备主管 电工 清洁工 驾驶员 财 务 部

会计 出纳

300 300 200 200 300 200 300 300 200 200 200 经理

300 300

800 4600

800 3500

500 2800

200 2400

500 2900

200 2000

200 2000

500 3800

200

3300

200

1700

200 2200

500 1000 800 3500

500 2800

文员 采 购

采购员 外 贸 部

外贸员 外贸助理设计主管设计师 样品管理仓 库

仓库员 PMC 跟单员

200 经理

200 经理

300 200 300 200 200 主管

200 主管

200

200 2500

500

200

3000

500 1000 800 3750

500 2000

800

500 3500

200

2800

300

500

200

2200

300 500

200 2800

3200

5700

亨达各部门工资一览表

部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备 注

品 质 部

品质主管 IQC 电镀IQC IPQC 验架QC QA 板材主管 金架主管 品质工程师 样架管理 经理

300 200 200 200 200 200 300 300 300 300

500

1000

800

3400

200 1850

200 2500

200 2500

200 2200

200 2400

300 3700

300 3400

300

3500

300

1800

组长

文员

工 经理

程 部

样品主管

模具主管

配件主管

线切割老师

模具老师

模具技工

冲床

油压

版型制作

精雕老师

精雕学徒

绘图组长

300 300 200 200

500 300 800 300 800 300 800 300 300 300 300 200 200

200 200

200 200 200 200 300 500 200 200 300 500 2500

2200

1000 4500

5800

6540

4000

4100

3850

2400

3850

1800

5000

2400

4200

新进员工

绘图员 制单员 工程师 文员 统计 部门 金

属

半成品主管成品主管 抛光主管 包装组长 点焊组长 配件组长

厂长

200 200 3250

200 200

2850

200 200

6240

200 200 2200

200 200 1800

亨达各部门工资一览表

基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额

4700

4600

4240

2800

3500

3500

工资上限 备 注

岗位名称

整形组长

印字组长

装搭组长

点焊调机

点焊修理

零件调机

抛光白蜡

抛光黄蜡

点焊

装搭

印字

检验

校架

包装

配件

整形

3000

2700

2900

2800

2400

2800

2700

2600

2400

2200

2100

2400

2200

1900

1700

2400

计件

计件

卡片 清洗 统计 仓库 跟单

部门 喷

漆

主管

擦双色 双色组长 点漆组长 上下架组长喷漆组长

经理

2200

1800

2300

2300

2700

亨达各部门工资一览表

基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额

2350

2700

2600

2400

3700

工资上限 备 注

岗位名称

点漆组长

点漆

电泳主管

电泳

上下架

擦双色

跟单

2600

2250

4400

2200

2200

2250

11.公司工资改革方案 篇十一

2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师职称制度改革分等级拿工资

欢迎访问：天津教师招聘网

天津教师招聘考试：人社部部长尹蔚民表示，人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革，全面实施中小学教师职称制度改革。由此意味着，中小学教师将统一职称评定，中小学教师也将出现“教授”。

中小学教师职称制度改革细则 划分五个等级正高级相当于大学教授

目前，中小学教师职称各自独立，分别有三个职称。改革后，两者将统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

在改革中，将原来相互独立的中学与小学两个教师职务系列，合并为统一的职称等级和名称，初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

并首次对中小学(含幼儿园)教师增加了正高职称。经国家批准，我省今年4月在全省推广中小学教师职称制度改革，目前已经完成，全省39万多中小学教师实现了新旧职称的平稳过渡。

天津教师考试网

人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。

改革中小学教师职称制度

“人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革。”尹蔚民说：“同时全面实施中小学教师职称制度改革，启动工程技术人员职称制度改革试点。”

我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围开始扩大。这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

12.基层医院绩效工资改革现状分析 篇十二

关键词：工资改革,分析,对策

福建省龙海市第一医院是一所县级市医院, 创办于1926年, 建院已70余年, 承担着全市80万人口的医疗卫生工作。2005年创建龙海市第一医院角美分院, 2008年规划选址迁扩建龙海市第一医院新院 (下称“总院”) 。现已成为集医疗、急救、预防保健、康复、教学科研为一体的二级甲等综合性医院。

1 医院基本情况

1.1 编制床位、编制人员数与开放床位、在岗人员数

见表1。

1.2 2010年医院收入与支出情况

见表2。

2 实行新绩效工资前后情况对比

2.1 总院在编人员实施绩效工资前后工资总额变动情况

月增资245 823元;单位人员总数435人;人均月增资565元。见表3。

2.2 总院在编人员实施绩效工资后社保、医保及公积金缴纳额变动情况

见表4。

2.3 全院人员实施新绩效工资改革后医院总支出情况表

见表5。

3 我院职工工资分配方式

我院现行职工的工资待遇分配方式主要体现在两个方面, 一是基本工资 (国家核定标准) , 二是绩效工资 (奖金) , 分配比例各占约50%。而新的绩效工资分配制度, 奖励性绩效工资只占30%, 不能针对职工工作岗位的重要性、承担的责任风险、劳动强度、实际工作的效率、综合效益等有效地拉开距离, 不能充分体现知识与劳动的价值, 不能将工作量、工作质量、工作效率有机结合, 忽视了实际能力与现实贡献, 激励机制将有所降低。

4 实施绩效工资改革利与弊

4.1 实现绩效工资的主要目标是激励医务工作者做好本职工作, 提高工作效率。我院目前虽业务发展迅速, 但是相对于人民群众日益增长的医疗卫生服务需求, 供需矛盾依然紧张, 只有在医院收入不断提高, 职工福利待遇逐年上升的前提下建立一套切实可行的绩效考核制度, 才能充分调动广大职工的工作积极性, 真正提高医疗服务水平。

4.2 延续多年的固化的单一工资分配形式, 将被绩效工资这一相对科学的基本工资总额和绩效工资总额所取代, 从根本上打破了以往薪酬的机械分配模式, 这标志着我院的改革已经遵循人才规律, 引入市场价位机制, 逐步与市场接轨。实施绩效工资, 坚持效率优先、兼顾公平、搞活分配、协调推进等原则, 必将给医院带来质的转变。

4.3 要想激活水中的鱼, 就要让水快速流动, 就要打破平衡;要想提高人的积极性, 就要尊重人才, 尊重劳动, 尊重能力, 尊重技术, 尊重创新, 尊重价值。从而使员工实现其价值的最大化。绩效工资改革, 在原有工资总额水平不降低的前提下, 改变现有的工资总额构成, 加大绩效挂钩的成分, 逐步将激励约束机制融入医院的流程中, 促进有效利用资源, 控制风险, 实现全院效益最大化。应该说这是利院利员工的一件大好事。

4.4 实现新的绩效工资改革后, 职工基本工资有所提高, 原有的奖金收入部分必定会大幅度的减少, 这将严重打击职工工作的积极性。就目前基层医院举步维艰的状况, 如果要继续维持原有的奖金额度, 又保证绩效工资的兑现, 医院在资金上将面临着巨大的困难。

5 结合我院现行情况, 要实行绩效工资改革面临着资金困难

5.1 医院规模不断扩大, 负债严重。

新院建设已取得实质性的进展, 至2010年底医院总投资1.2亿元 (其中中央政府拉动内需建设资金1 100万元、地方配套资金5 000万元、医院向银行贷款4 000万元、自筹资金800万元) , 预计于2012年完成医院整体搬迁还需面临着1.45亿元的资金缺口。

5.2 医院药品收支结余减少、医疗服务收支亏损增加。

我院自2003年实行医疗机构集中招标以来, 药品价格统一实行顺价作价, 药品购销差价率降至13%左右, 导致药品收支结余明显减少。自2005年实行新的医疗服务价格标准, 医疗服务价格整体水平下降, 医疗服务收入明显减少、亏损增加。种种原因直接导致医院事业发展基金来源明显减少。

5.3 专业卫技人员严重缺编, 人员成本明显增加。

随着我市经济社会快速发展, 城镇居民收入水平不断提高, 医院人员经费也随着工资改革等政策调整逐年提高。我院卫生技术人员配备远远未达到相应的比例要求。缺编是为了降低人力成本, 但这却使在编职工人均承担的工作量大大增加, 甚至超负荷工作, 医院不得不大量使用编外人员。随着医疗服务需求急剧扩大, 编制床位不断增加, 人员缺口将进一步加大, 人员的成本支出也因此将大幅度增加。

5.4 医院日常运行成本明显增加。

我院作为非营利性的社会公益事业单位, 药品收入和医疗服务收入受到国家严格限制, 由国家定价, 有些项目收费标准低, 带有一定的福利性质, 但医院的支出却是完全市场化的, 随着生活条件的改善, 患者对医院设施的要求也越来越高, 因此, 医疗机构维持日常运行的水电燃料等等费用开支也越来越大, 成为医院一笔巨大的支出, 其增长速度远远超过了医院业务收入的增长速度。

5.5 现有的财政对医院的经济补助总量偏少。

政府对我院的财政经常性经费补助每张床位每年仅1 200元, 600张床位共计72万元, 而我院每年仅水电费的支出就在150万元左右, 政府的补助与医院的发展需求已明显的不相适应。

5.6 承担大量公益性质的服务, 增加了医院经济运行的负担。

病人欠费逐年增加;医院绿色通道以及困难群众产生的欠费平均年近20万元;医疗纠纷的赔偿 (补偿) 费用也在不断增加。政府对这些公益性质的服务项目并没有给予经济补偿, 因此也增加了我院经济运行的负担。

6 对策建议

6.1 分配方式采用绩效档案与实际分离。借鉴漳州市医院新绩效工资改革的经验, 结合我院实际, 采用绩效档案与实际分离的办法, 对外实行档案工资, 对内沿用原工资福利的分配方式, 继续以绩效工资 (奖金) 拉开职工的收入差距, 充分调动医务人员的积极性。

6.2 充分组织经济收入。

6.2.1 完善医院内部管理, 节约成本支出。对员工实行岗位绩效管理, 优化医院内部分配机制。实行岗位工资和绩效工资相结合的分配制度, 根据贡献大小和绩效优劣, 以奖励绩效 (奖金) 拉开分配档次, 调动医务人员的积极性。合理提高编外人员的报酬水平, 探索建立科学的激励机制, 逐步增加医务人员配备, 确保医疗质量和安全。做到医疗设备共享。人力资源整合, 多渠道节约成本支出。

6.2.2 切实控制医药费用的不合理增长, 适度增加医院药品收入补偿。积极探索改进药品招标管理, 建议政府牵头, 尽快召集有关部门研究改进招投标的方式方法, 进一步挤压药品流通环节的利润, 真正让利患者, 也适度增加医院药品的收入补偿。

6.2.3 完善公共财政对医院的补助政策。切实加大基本建设和大型仪器设备补助。我院的新院建设符合政府卫生规划, 须进一步争取加大政府的补助力度。对于为满足基本医疗服务需求且符合卫生规划的大型医疗仪器设备等的购置, 经有关部门批准和专家论证后, 争取得到政府财政的支持。

6.2.4 公共卫生服务项目的支出由政府以购买服务的方式进行补助。我院开展传染病、慢性病监测报告、健康教育、绿色通道及无主病人等医疗抢救费用等, 争取由政府以购买服务的方式, 实行定向全额补助。

6.2.5 建立合理债务消化长效机制。新院建设医院自筹资金总额近1 300多万元, 建设贷款总计4 000万元, 医院负债严重, 将影响医院的正常运行。按目前医院经济运行状况, 凭自身能力已根本无力偿还, 对已发生的债务, 建议由政府贴息的方式给予适当补助, 降低医院财务风险, 减轻医院经济压力, 确保医院的健康可持续发展。

6.2.6 多渠道筹措社会资金。我院创办伊始是以57位爱国华侨慷慨捐助兴建而起的, 故又名华侨医院, 我们可以沿用先前的经验, 由主管局牵头, 多渠道吸引大中型发展中营利性企业或鼓励海内外爱国华侨继续捐现资助我院发展。

6.3 从长远来看, 当人才的物质生活达到一定水平后, 他们更看重事业的发展, 如果缺乏好的机制, 人才就不可能留下来。医院目前最缺的不是人才, 而是一种能够促进和激励人才发挥作用的机制和环境, 良性的机制环境, 通过竞争优胜劣汰健康成长。

6.4 改革主要向临床倾斜, 医生是第一主体;护士医技是第二主体。重点提高临床医生护士的收入, 使工资分配对内具有明显的激励作用, 对外具有较强的竞争力, 突出岗位劳动和业绩贡献, 使员工收入与其岗位责任相适应, 与个人技术水平、劳动业绩和单位效益挂钩。我们要营造名医工程, 要稳中求合理, 要向管理要效益。

6.5 实施绩效工资改革, 医院任重道远:第一, 要使医生与医院的关系由过去计划经济下的国家干部、准公务员身份, 逐步向市场劳动合同关系转变;第二, 要实现纯正的全员聘用合同制;第三、要理顺劳动分配关系, 分配向优秀人才和重要岗位倾斜;第四, 要全面实行档案工资封存;第五, 要执行绩效工资的分配制度。

7 结论

实施绩效工资改革是一个重新审视医院目标定位、战略发展的机会。基层医院实施新绩效工资改革的复杂性和实施难度可想而知。建立起一个真正“绩效”和“公正科学”的绩效工资考评体系, 关乎绩效工资改革的成败。建立一系列结构科学、关系合理、竞争公平的新型基本工资制度, 形成适应现代医院制度的薪酬体系是医院生存、发展的需要。改革的目的是建立结构科学、关系合理、竞争公平的新型基本工资制度, 形成适应现代医院制度的薪酬体系。改革的目的是要发展, 在发展的同时, 逐步改善广大职工的利益, 调动全院职工积极性, 使医院获得更好的社会效益和经济效益, 走上持续健康发展之路。

参考文献

[1]雷鸣.公立医院绩效工资制改革的实践及探索[J].现代医院, 2008 (7) .

[2]陈就好, 刘奇昭, 吕晓华, 等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理, 2009 (11) .

13.公司工资改革方案 篇十三

事业单位绩效工资具体精神

事业单位工资的构成是：基本工资（岗位职务工资+薪级工资）+绩效工资

绩效工资（基本绩效工资占绩效工资70%【按岗位职务为固定部分】+奖励绩效工资占绩效工资30%【按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每个人都不一样，不平均使用】），基础绩效工资按月发给到每人，奖励绩效工资分季度和年终发放。

目前，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》，与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。

另据了解，一些部委已经按照国务院相关部署，对其下属事业单位在资产清查、财务监管、划拨转让、人事编制等方面展开工作。这是在为上述两份文件出台后，全面展开事业单位工资改革做准备。中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为技术人员。这些事业单位大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“财政补贴”、“自收自支”四类。

知情人士透露说，在推进工资改革过程中，“财政补贴”的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而“自收自支”的事业单位将会被最终推向市场，不过在此之前，仍将获得一定的“过渡期”。而“参公”和“全额拨款”类的事业单位，短期内相对较为“保险”。此外，一些事业单位还将被重组或剥离。

改革方向

知情人士称，由中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》与《分类推进事业单位改革的意见》，两份文件可能会一同出台。这意味着，此番事业单位工资改革，将与事业单位改革本身同步推进。

据工资改革参与人士透露，一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位，将继续得到财政保障；目前这类事业单位的工资分配大多以“参照公务员”和“全额拨款”的形式获得，不过，在国家部委所属的事业单位中，比例在少数。对于一些以业务突出、主要以行业或专业业务为主的事业单位，将继续获得财政扶持。此类事业单位工资收入主要以财政补贴形式获得。

但对于一些工资收入“自收自支”，主要面对市场，并已经开展经营活动的事业单位，将在相关部委的扶持下，尽快推向市场。此外，一些职能重合、长期亏损、课题任务量不多的事业单位将会被打包重组或彻底剥离。

此外，进一步规范事业单位津补贴发放依旧是改革重点。津补贴是事业单位人员工资的组成部分之一。但在2006年人事部下发的《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中，并没有对津补贴的发放做出规定。这也让津补贴成为事业单位工资收入的另一隐蔽但却重要的收入来源。

中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋说，目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

人保部相关人士说，事业单位工资改革，最终的目标是尽量推向市场，变成类咨询公司。但该人士表示，这是一种理想的模式，需要很长时间。

改革难点

目前，国务院共有社科院中科院等直属事业单位14个，有国资委、科技部等相关部委29个，税务总局、工商局等直属机构18个，以及部委管理的国际局10 个。在这些机构下面，基本上都有数目不等的相关事业单位。这些种类繁多，人员规模庞大的事业单位的工资改革成为此次改革的难点。

事实上，中科院和社科院在2008年被选为进行工资改革的试点。两年已过，这两个“先行先试”的事业单位推进的工资改革依然困难重重。

12月1日，社科院人士对本报说，院里工资改革基本已经停止，没办法再推进了。该人士透露，停止的原因在于社科院向人保部争取的“一级以上研究员岗位比例达到60%以上”这一要求至今没有得到批复。他称，定岗定薪都不是关键，关键是最上面的人员级别定不下来，下面都不好做。

即便是在中科院，推进的工资改革也仅仅停留在定岗定薪的层面，而对于绩效究竟该如何考核，相关的津补贴参考标准如何一直没有明确的说法。

由于体制遗留原因，科技部掌管着包括国家发改委、工信部、财政部等众多部委下属的科研型事业单位的工资费用。这一权利，由前国家科委承袭而来。每年，科技部都要对几乎全部部委所属的科研事业单位的支出费用统一匡算，然后上报财政部拨款。

科技部人士称，最近几年来的局面是，国务院部委设置瘦身，但是相应事业单位却在逐年扩编。仅以科技部为例，1998年国务院机构改革之后，科技部下属事业单位只有两三家，单现在已经发展至近10家。目前，每年科技部匡算出来的国务院部委相关事业单位的工资等费用支出已经近500亿。而十年前，才不过几十亿的规模。

科技部人士说，事业单位工资改革应该推进，否则都吃财政，只会包袱越来越重。对于那些盈利能力强，能挣钱的事业单位应该剥离出去，推向市场。但他也表示，一步到位推向市场根本做不到。

事实上，多数部委事业单位都不看好此轮工资改革，某部委的一家事业单位负责人预测，“这一轮改革依旧会胎死腹中”。

事业单位实施绩效工资改革方案

备受关注的《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》(下称方案)，已经2010年9月16日省政府第53次常务会议审议通过，并于25日印发。海南省义务教育学校从2009年1月1日起就已实施绩效工资(高中、中职学校和幼儿园从2010年1月1日起实施绩效工资)。为推进事业单位工作人员收入分配制度改革，海南决定公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资从2009年10月1日起执行;其他事业单位实施绩效工资从2010年1月1日起执行。

关注一：绩效工资实施范围及时间

方案所称事业单位，是指按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中，除已按国家和本省有关规定实施绩效工资的义务教育学校、高中(中职)学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的事业单位。

事业单位正式工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。2010年1月1日以后正式调(聘)入上述单位的，从调(聘)入的下月起执行;调离上述单位的，从调离的下月起不再执行。

方案要求，事业单位绩效工资改革要坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬，以工作人员实际和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。同时，要建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制，实行绩效工资总量审批管理制度。事业单位绩效工资总量由相当于事业单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴水平核定。

关注二： 取消“年终奖”及地方性津贴补贴

方案明确，实施绩效工资后，不再执行年终一次性奖金。事业单位实施绩效工资后，除符合国家规定的改革性补贴、奖励性补贴、独生子女奖励费予以保留，按原方式发放外，原省、市、县出台的津贴补贴和单位自行发放的津贴补贴一律予以取消。事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

根据规定，各单位必须按有关规定设立绩效工资会计科目，用于核算本单位发放的绩效工资，其他科目一律不准再核算发放津贴补贴。各单位一律不得自行提高绩效工资标准和扩大实施范围。按照规定发放的绩效工资，一律以银行卡的形式发放，不得发放现金，并依法代扣代缴职工工资应缴纳的个人所得税。对于已纳入工资统发的单位，须将单位绩效工资纳入财政工资统发系统统一发放。

关注三：绩效工资由基础性和奖励性两部分组成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量70%，奖励性绩效工资占30%，各岗位具体标准由市县人力资源社会保障、财政部门确定。公益二类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量60%—70%，奖励性绩效工资占30%一40%，各岗位具体标准由单位自行确定。主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位工作人员基础性绩效工资和奖励性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位自行制定。

事业单位主要领导的绩效工资，原则上控制在本单位工作人员绩效工资水平1.5—3倍的增幅内。主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位主要领导的奖励性工资控制在本单位工作人员平均奖励性工资的1.5倍以内;公益二类事业单位控制在3倍以内;主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位控制在1.5—3倍的幅度内，由单位自行确定。

关注四：退休人员补贴安置

在实施绩效工资的同时，对按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位退休(职)人员发放补贴。退休(职)人员补贴标准，由县以上人力资源社会保障、财政部门按公共卫生与基层医疗卫生事业单位同类人员的标准确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。

退休人员补贴资金渠道按以下政策执行：2008年1月1日前退休的人员，按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且按事业单位计发和调整退休费的，其补贴全部由财政负担，社保局发放;未按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且未按事业单位计发和调整退休费的，其补贴按原供养方式负担，由单位发放。2008年1月1日后退休的人员，其补贴所需资金及发放方式参照“事企差”的办法执行。