人力资源经理岗位职责

人力资源经理岗位职责（精选8篇）

1.人力资源经理岗位职责 篇一

1 项目经理应具备的基本素质

一名合格的项目经理应该具备相应的基本素质，这是项目经理必须具备的基本条件。

首先，作为一名项目经理必须具备较高的政治素质。项目经理是建筑业企业的重要管理者，应该思想觉悟高、政策观念强、爱国守法。在施工项目管理中能自觉地坚持正确的经营方向，认真执行党和国家的方针、政策，遵守国家的法律和地方法规。正确处理国家、企业和职工三者之间的利益关系，并且有坚持原则、善于管理、不怕吃苦、有较强的事业心和责任感。其次，作为一名项目经理还要具备较高的组织能力。项目经理要具有一定的领导素质，能够客观公正地处理各种关系、多谋善断、灵活机变、知人善任、铁面无私、赏罚严明。再次，作为一名项目经理要具有较高的知识素质和一定的实践经验。它是施工项目经理在施工生产活动中，能够正确指挥、决策处理各种问题的先决条件。

2 项目经理的职责

2.1 确定项目目标，建立组织系统。

确定管理总目标和阶段目标，进行目标分解，实行总体控制确保项目建设成功。项目经理要规划施工管理目标，对质量、工期、成本目标作出规划、组织项目经理部成员对目标系统做详细规划，进行目标管理。做出了目标的规划，目的是从根本上决定项目管理的效能，也是为使项目经理部的全体员工在生产活动中有了中心，为实现这一目标共同奋斗。及时、适当地做出项目管理决策，包括投标报价决策、人事任免决策、重大技术组织措施决策、财务工作决策、资源调配决策、合同签订及变更决策，对合同执行进行严格管理。

有了目标就要着手组建一个合理而有效的项目管理组织系统。一个施工项目经理建立了理想、有效的组织系统，他的项目管理就成功了一半。建立一个合理高效的组织机构，合理地设置各个职能部门，定制管理跨度，并制定规章制度和规范及岗位职责。制定的规章制度和规范必须符合现代管理基本原理，必须面向全体职工使他们乐于接受，以有利于推进规划目标的实现。规章制度和规范应由项目经理组织执行机构制定，施工项目经理给予审批、监督和效果考核。一个优秀的项目经理必须下一番功夫去选择好项目经理部班子成员及主要业务人员。在选用人时，应该坚持精干高效原则，要选得其才、用得其能、置得其所。这些都是施工项目经理繁重工作中最基本的工作，也是整个项目目标实现的基础。这些工作完成以后，施工项目经理所要做的就是一些经常性的工作，例如决策、深入基层、继续学习等。

2.2 明确项目经理的权限。

项目经理有许多的职责就必须赋予他一定的权力，只有赋予了施工项目经理一定的权力，才能确保项目经理承担的责任实现。这些权限是由企业法人代表授予，并用制度和目标责任书的形式具体确定下来。施工项目经理在授权和企业规章制度范围内应具有以下权限:项目经理有权决定项目管理机构班子的设置，聘任有关管理人员，选择作业队伍，对班子成员的任职情况进行考核监督，决定奖惩，乃至辞退，但项目经理的用人权限不应违背企业的人事制度。项目经理有权根据工程需要和生产计划的安排，做出投资动用、流动资金周转、固定资产机械设备租赁、使用的决策，对项目管理班子内的计酬方式、分配办法、分配方案等作出决策。项目经理还应该参与企业进行的项目承包招投标和合同签订，并根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行检查、调整，并在资源上进行有效的控制。根据项目管理实施规划或施工组织设计，施工项目经理有权批准重大技术方案和重大技术措施，必要时召开技术方案论证会，把好技术决策关和质量关，防止技术决策失误，主持处理重大质量事故。施工项目经理可按照企业物资采购分类和分工，对采购方案、目标、到货要求，乃至对供货单位的选择、项目现场存放策略等进行决策和管理等等。

2.3 确保安全管理。

抓好安全管理，项目经理必须做到：（1）项目经理必须具有高度的责任感。把安全放在第一位，让“安全高于一切”的理念真正成为全员共识。安全管理是一种全员管理，只有安全意识扎根于全员心中，安全生产才有最基本的保证。（2）项目经理必须做好管理行为。首先，选好、用好劳务作业队伍是安全管理的重要基础。其次，使用正确的施工方法，落实作业规范。最后，坚持不懈地抓好安全培训。实践证明，只有项目经理重视安全教育培训，教育培训才能真正开展起来，安全生产才能得到可靠的保障。

2.4 处理好竞争关系。

项目之间的竞争，不是我争你夺，我生你死的较量，而是你好我优，你弱我强的竞赛，项目都有各自的困难，也有各自的优势，要发挥优势，克服困难，发展自己，切不可夜郎自大，小胜即满，小富即安，要有一种不甘落后的精神和勇气，只有这样，才能争出精神，赛出效益。在开展竞赛的同时，项目之间必须加强团结协作，项目有他的独立性，更有他的依赖性。依赖于企业，也依赖于兄弟项目，项目间的这种关系是亲密无间，至关重要的。比如某项目在工程中遇到了技术难题无法解决，而自己项目有这方面的人才也有这方面的经验，应热情相助，给技术，给人才，帮助他人解决难题，在这种合作竞争关系下，项目之间热情同在，困难同解，利益同享，在促进他人发展的同时，也使自己的得到发展，那些视同行为异己，见难不帮见死不救的想法和做法都是不足取的。作为一名称职的项目经理，必须树立全局观念，强化全局意识，在考虑项目局部利益的同时、维护企业的整体利益。

摘要：项目经理作为项目目标的全面实现者,其地位和作用都不可轻视,它直接关系到项目实施,项目经理必须对自己应具备的素质及自己的职责有着全方位的理解。

关键词：项目经理,基本素质,职责

参考文献

[1]王秉连,刘莉.论怎样当施工项目经理[J].吉林交通科技2008,3.

[2]张宗言.施工企业确保安全生产的关键在项目经理[J].铁道工程企业管理,2008,4.

2.人力资源经理一席谈(二) 篇二

4月是跳槽的高峰期，大家一定都不想错过这个好时期。当然，所谓机遇与挑战总是并存着，怎样才能把握好时机？我们仍需要听听人力资源经理的金玉良言以醍醐灌顶。如果说上期的仙蒂女士告诉了求职者在自我素质方面应该注意的一些问题，那么本期我们将听到来自非牟利机构的人力资源部经理杰奎琳从不同角度给出的建议。

Jacqueline: Hello! My name is Jacqueline and I am working as HR manager for a not-for-profit organisation and this organisation has a focus on education and arts.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who impressed you and why?

Jacqueline: I just had an interview yesterday morning with a candidate, Malaysian-Chinese, male, and I was really impressed by him. He interviewed for an 1)audit position and he was very sincere. He was very open about his motivation about his goals in life with his career. And ①he had a very down-to-earth approach which really always impresses me.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who messed up? What could they have done differently?

Jacqueline: Yes, that happens, obviously also as well that some candidates don’t always perform very well. Maybe in general I can say that candidates who come in and they do not know exactly what job they are applying for. So that they or they haven’t done the background checking on the organisation they want to work with so they haven’t bothered to check the website of the company or read some additional material. ②So that’s not something that I’m impressed with. So if they—for example—come in, “So what is the...the job description look like,” “What does your company do?” ... Unfortunately those things happen all too often. And when we advertise we always put the job...a copy of the job description and also the link to our company with the job 2)advert. So I expect a candidate who has been 3)short-listed and invited to an interview—so they always have time between being invited and the actual interview—to prepare themselves.

Interviewer: What things generally are you looking for from an interview candidate apart from the obvious?

Jacqueline: I’m looking for someone who is—except of having the skill, the educational background that is necessary and the professional experience that is necessary for a particular post—I look for someone who is a team player, for someone who is really determined, for someone who is motivated, and someone who is honest, honest and solid personality. And…um…someone who is open, who manages to express him or herself well.

Interviewer: What are some definite things not to do in the interview?

Jacqueline: I think it is...there are different areas. One thing is the appearance. The other thing is your posture. And then a third area is what you say.

If we start with the appearance...I think it’s always good not to dress up too much...um…not to put on too much colour on or…um…or makeup because this distracts from actually the person so I think that’s not a very good thing to do to sort of dress up too much.

And in terms of posture, the body...obviously there is what you say but there’s also the body language. So if someone sits here with the legs crossed three times and the arms crossed...um…that’s a very sort of defensive approach and I think the interviewers might not appreciate that too much. On the other hand if someone is too relaxed, and sort of 4)slopping back in the chair and leaning with one hand on the table, that’s also not very good. So I think it’s...in terms of posture, it’s good to come in, greet the people in the room, introduce him or herself and then sit down and….um…sort of maybe have both feet on the ground, maybe the hands on the table or in...in your lap, and ③not playing around with a cell phone or with a pen. There’s...the other thing also good to…to shut down or shut off all electronic devices so that you don’t receive your texts or your calls during the interview. That can be very distracting.

④Then in terms of what you say, I think it’s good to listen well to the…um…to the questions, to be also prepared in advance, and to prepare some questions to ask after the interview. So if you really have an interest in the company, so that you...that you have some valid questions coming up.

Interviewer: Interviewees are often asked to talk about their strengths and weaknesses. What’s the best way to talk about your weaknesses?

Jacqueline: I think it’s always a good thing to give an example. Everyone knows sort of the answer that “I’m too impatient” or “I’m too eager” “I’m too competitive”—these are sort of the standard answers people give so I think it’s maybe a good thing to give an example of a weakness when one can describe a situation in his current job. And be honest. I think everyone has a weakness and I also don’t think that the interviewers nowadays are focusing too much on those areas. So if you can come up with a (an) honest answer and a…if you can describe a situation from your daily life, I think that will...that will be good.

杰奎琳：大家好！我是杰奎琳，目前我在一家从事教育及艺术推广的非盈利机构工作，任职人力资源部经理。

主持人：有没有哪位求职者在面试时是让你觉得印象深刻的？原因在哪里？

杰奎琳：昨天早上我才面试过这么一位求职者，他是马来西亚籍华人，我很欣赏他的表现。他来应聘的是一份审计的职位。他为人很诚恳，谈起自己的动力源泉、人生事业目标，都能畅所欲言。而且，他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

主持人：能说说求职者搞砸面试的例子吗？有什么值得引以为鉴的呢？

杰奎琳：是有这样的情况的，肯定也会有一些求职者表现欠佳。总的来说，我觉得就是那些进来面试却对自己应聘的工作一问三不知的人。那说明他们根本没去了解自己希望加入机构的背景，也懒得去查看公司的网站或者阅读相关的资料。这不是会给我留下好印象的事情。举个例子吧，就是那些进来就问“职位详情是怎样？”或者“你们公司是做什么的？”……不幸的是，那些个情况太常见了。而我们投放招聘广告的时候，都是把职位描述和公司网址附上了的。因此我希望历经筛选最后进入面试的应聘者在收到面试通知后能花些时间作好准备才来参加面试。

主持人：除了那些众所周知的素质之外，对来面试的求职者，你一般会特别看重什么方面呢？

杰奎琳：我要找的人才当然得掌握某个职位所必需的技能、学历背景和工作经验，除此以外，还要有团队精神，有决心毅力，够自觉主动，为人正直，诚实稳重。还要坦率敢言，能很好地表达自己的想法。

主持人： 有什么是我们在面试时绝对不能做的呢？

杰奎琳： 我觉得……有几个不同的方面吧，一是仪容仪表，另一方面是动作姿势，还有就是言谈上的表现。

先讲讲仪容……在我看来，穿着打扮最好不要太隆重……呃……不要穿得太艳丽夸张，也不要浓妆艳抹，因为这样会分散了面试官的注意力，掩盖了真我。所以，我觉得还是不宜太高调的打扮。

谈到姿势、肢体动作……当然，言谈很重要，但也别忘了肢体语言。所以，如果有人坐在这里，交叉双腿三次，而且双臂也交叉……那正是一种被动防御的姿势，我想面试官是不太会喜欢的。相反地，如果求职者摆出太随便的姿态，比如瘫坐在椅子上，坐得东歪西倒的，还一手搭在桌子上，也不是好的举止。所以，我认为，所谓合宜的姿态应该是，进来之后跟房间里的人打招呼，然后作自我介绍，再坐下，坐的时候双脚触地，双手可放在桌子上，也可以放在自己的膝盖上，但不要摆弄自己的手机或者笔。还有……记得关闭所有随身电子设备，这样面试中途你就不会出现要收短信或接电话的尴尬场面，那会很扰人的。

至于言谈方面，我觉得最好能认真听清楚别人提的问题，也要预先作好准备，还要准备一些问题在面试最后提出。如果你真的有意加入这家公司，肯定能提出一些合乎逻辑的问题。

主持人：面试者经常被问到他们的优缺点。怎样谈自己的缺点才对呢？

杰奎琳：我认为，能给出具体例子说明问题就最好了。来面试的都懂得回答说自己“太没耐性”、“性子太急”、“太好强”诸如此类的标准答案，所以在我看来，如果能摆出事例，讲讲在现任工作中自己缺点表现的具体情景，那会更好。还有就是要诚实。每个人都有缺点的，而且现在的面试官其实也不会太纠结于你的缺点。所以只要你能诚恳作答，说说日常生活中的实例，我觉得就很好了。

Smart Sentences

① He had a very down-to-earth approach which really always impresses me. 他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

down-to-earth: practical, realistic （实际的，务实的）。例如：

Now with the pressure of inflation, many down-to-earth companies are cautious on expansion.

如今面临通胀的压力，许多务实的公司对业务扩展都比较谨慎。

② So that’s not something that I’m impressed with. 这不是会给我留下好印象的事情。

that’s not something that…: an expression used to emphasize what’s to follow （用以强调接下来要说的内容）。例如：

That’s not something I would spend a lot of money on.

这可不是我会花很多钱的东西。

③ …not playing around with a cell phone or with a pen. 不要摆弄自己的手机或者笔。

play around with sth.: busy with sth., but not in a serious way（玩弄，玩耍）。 例如：

Stop playing around with the button, or it’s going to fall off!

别玩那个钮扣了，不然它就要脱落了！

④ Then in terms of what you say… 至于言谈方面……

in terms of: used to specify which aspect of sth. you want to discuss or consider（从……方面看）。例如：

In terms of my starting salary, I’m flexible.

3.人力资源经理主管岗位职责 篇三

2、负责公司的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;

3、负责公司人力资源战略的执行;

4、规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作;

5、负责人力资源内部的组织管理;

6、以猎头的工作方式，对国内同行业的技术、生产、销售等人才进行引进。

7、及时处理公司管理过程中重大的人力资源问题;

4.人力资源总经理的岗位职责 篇四

1、全面统筹规划公司的人力资源战略;组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求及外部供给情况，制定人力资源政策及规划，并推动实施，确保人力资源满足公司业务发展需求。

2、统筹提升人力各专业模块的专业程度，加速推动模块精细化、专业化管理;

3、为公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提供公司的综合管理水平;主持人力资源系统年度预算大纲的制订，提供关于人力资源方面的专题报告或建议;

4、审核员工的聘用、调配、解聘决定和职位等级、报酬待遇的确定及调整，并跟踪研究职位及人员变化情况，拟订公司人员编制计划，控制人力资源成本;

5、为公司领导人力资源方面提供管理建议，为公司人力资源管理工作提供专业支持;

6、根据公司发展变化情况，提出公司各业务系统组织结构、职位设置的调整建议;

7、建议并培养组织研究公司管理上的重要问题，制定阶段性的管理推进计划，并组织实施;

8、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

任职资格

1、全日制本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业;

2、以上人力资源管理工作经验，熟悉建筑施工、房地产企业人力资源管理工作经验优先;

3、对人力资源管理系统(组织与职位管理、选拔配置管理、绩效管理、培训开发管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等)有全面的理论功底与较深入的认识，且有丰富的实操经验;

5.人力资源经理岗位职责 篇五

提到诺亚人们自然会提到他的当家人创始人——王光军。进入不惑之年的他,与诺亚水乳交融、交相辉映地提升着品牌的影响力,充分展示着自己的人格魅力和文化光辉,在业界“混”出了不少雅称。他被员工戏称为具有思想力感召力的“老帅哥”;被客户称为思想敏锐善于创新、专注客户价值且极具亲和力的顾问朋友专家;被专家称为观念前瞻文化自觉、将服务文化深植进行到底的儒商;被社会称为以崇高的责任感使命感、积极创建文化型服务型创新型和谐企业、着力提升文化服务贡献度的企业家;被同行称为:人力资源服务的拓荒者、光大HR服务文化的领军人。

一、创新服务提价值人资外包拓荒人——十年磨炼一剑,创新“九个第一”

随着改革开放的深化,中国经济一日千里迅速发展,企业竞争日趋激烈,一些新兴企业如雨后春笋大量涌现裂变出来,而且业务发展神速。但企业对大量人才的迫切需求与人才严重供应不足之间的矛盾日益尖锐,许多企业为了适应企业快速发展的需要,不得不抽调大量的非专业人员疲于奔命地“招兵买马”。招来的人员无论从数量还是质量上都难以满足企业的需求,同时大量的特殊人才、毕业生和下岗工人又苦于找不到合适的单位,“失业、待业一族”日益扩大,人才浪费问题日益突出;而企业现有人员的日常管理任务日趋繁重烦琐,一个企业要面对多个管理部门,大部分精力“空耗”在与有关部门的日复一日的重复低效的“公关协调”上;新时期的用工纠纷增多、用工风险也在不断增大。人力资源管理低效和安全问题日益成为企业发展的“瓶颈”。虽然政府有关部门采取了很多措施,但人力资源管理优化问题始终没有很好地解决。

如何使人力资源服务适应形势的发展,为飞速发展的经济建设扬帆助力,为企业的经营管理提供强有力的人力资源支持?如何解决大量的非专业人员从事烦琐低效的人力资源工作?如何降低企业的用工风险、和谐内外关系,如何实施“专核战略”让企业从非核心业务中解脱出来,让专业的人做好专业的事,不断提升人力源管理的效益?在高新开发区人才中心工作的王光军一直在苦苦思索。

王光军在想,随着科技的进步社会的发展,社会分工日益细化多元化,国际分工已从产业分工变为产品生产链条过程之间的分工。现代化社会化的专业分工趋势,迫使人们做专做精做美一件事情,靠“一招鲜”实现价值最大化,交换享受全方位的高效专业服务,推动整个社会的服务品质不断迈上更高的层次;向服务型企业转型已成为新的亮点增长点。跨国企业把非核心业务外包给发展中国家,我们能否引导帮助企业把自己力不能及的业务包出去,以提升竞争优势。服务就是为企业排忧解难,顾客的难题就是我们服务创新的课题。我们为什么不跳出传统的人才中心坐等服务的模式,培养一批专业的训练有素的人员,组建一个专业的组织专门为广大企业提供专业的服务呢,把企业的担心劣势变成我们的优势,这样不就解了企业的燃眉之急了吗?这样不就能使企业全力以赴做自己的核心业务了吗?

对。成立人力资源开发公司,对人才管理实行市场化企业化运作,高新开发区首先要开发人才,首先要开辟人才服务的新路子。他把想法和论证的依据向有关领导做了详细汇报,很快得到批准,一个新兴的办事机构就这样应运而生了。2001年4月11日,河北省第一家人力资源公司——石家庄高新技术产业开发区人力资源开发有限公司挂牌成立。他们租了一间办公室,借了两张旧桌子几把旧椅子,王光军带领7名员工,驾驶诺亚之舟艰难启航。

俗话说万事开头难,在观念相对滞后的北方做一件创新的事情其难度是可想而知的。尽管公司想为企业排忧解难降低管理成本和管理风险,但顾客能否从习惯的模式中跳出来、能否把自己的业务交给“生人”去办,能否认知认同你的专业能力是另一回事。虽然值得幸运的是,可口可乐、中国电信急切想“轻装前进”,很快成为诺亚的第一批客户,也着实增强了大家的信心,但接下来却没那么幸运了,遇到的大都是拒绝、质疑、不理解甚至不理不睬。王光军鼓励大家:深圳的创业者在那样艰难的条件下杀出了一条血路,创造了第一个经济特区,在神州大地激起了一个个观念上的浪花,为中国的改革开放作出了突出的贡献。现在的条件比改革开放之初的深圳不知好了多少倍,我们一定要为人力资源的服务创新闯出一条新路,为这项伟大的事业做出贡献。他们发扬“四千四万”精神:说尽千言万语、吃进千辛万苦、历经千难万险、想尽千方百计。锲而不舍执著进取,跑断腿磨破嘴,一家一家进行宣传沟通。终于感动上苍,首先在移动、联通、中行、建行等一批龙头企业成功引入了劳务派遣的市场运作模式,紧接着又相继在全省更多的企业引入了保险、档案管理、公积金以及员工关系处理等人力外包相关服务。

王光军确定公司发展的目标是按照现代企业制度的要求,顺应人力资源服务社会化、产业化发展趋势,通过完善企业法人治理结构和积极参与市场竞争,成为最专业的人力资源服务机构。2004年11月,公司正式更名为河北省诺亚人力资源开发有限公司。同年成立了石家庄诺亚通信服务有限公司,经营计算机局域网的维护、中国网通委托的通信业务、通信劳务派遣、通信线路工程施工与维护等。而后成立诺亚物业服务公司,进行品牌服务输出。紧接着定州、廊坊、唐山等十多个子、分公司相继建成,形成了覆盖全省的服务网络,诺亚也成为唯一覆盖全省的规模最大、运营规范、具有较大影响力的人力资源专业服务机构。

创新是发展的动力时代的主旋律,更是诺亚人追求的精神。从公司创办起,王光军以升华HR服务价值、提升文化服务贡献度为崇高责任使命,以办企业更要做事业的气魄,带领诺亚人大力弘扬“专业、创新、服务”的企业精神,凭借诚实守信的服务和底蕴深厚的实力,演绎了一部超越自我拼搏创新的奋斗史,在人力资源服务行业树立起座座丰碑,创造了世人瞩目的领跑行业的“九个第一”。

率先开发劳务派遣业务;率先推出人力资源业务流程外包模式;率先推出大型人才交流会,已举办大型人才交流会20余场,为广大求职者提供近10万工作岗位,通过劳务派遣工作,帮助下岗职工和大中专毕业生解决就业难题,缓解了就业压力;率先推出委托招聘、公益招聘会、专场招聘会、校园直通车;率先变被动坐等服务为上门主动服务,通过良好的服务环境、先进的作业技术、专业的工作流程;率先推出管理咨询、人员招聘、档案管理、社会保险等人力资源外包“一站式”便捷服务;率先引入市场机制,建立动态营销和服务营销模式;率先实施服务转型升级,由单一服务到定制服务,再到提供整体解决方案,使顾客享受全程无忧专业规范的智能服务;率先将服务和营销网络覆盖到全省各地市,真正成为河北区域客户人力资源外包服务战略合作伙伴和专业化服务供应商;率先与河北移动电视常年合作开办HR文化互动专栏,举办不定期的文化沙龙和HR文化高峰论坛,搭建HR文化互动平台,让先进的理念信息更广更快地辐射到千家万户。

作为省内运作最规范的人力资源服务公司,诺亚通过建立客户关系管理系统、HR电子杂志、400-666-5643咨询服务热线、诺亚招聘网、河北人力资源外包网等服务平台,让客户享受到省心、放心、开心的服务。

创业十年的风雨历程,积极弘扬“专业创新服务”的企业精神,引进了大批人才和先进的管理模式,对各工作岗位职责和工作流程不断优化,全方位提升了管理和服务水平,积淀了诺亚厚重的服务管理优势。为提升服务效益,诺亚着眼顾客需求不断优化服务流程,积极施行一次性告知制度、首问责任制、跟踪服务制、限时办结制、上门服务制及客户意见调查等制度,使顾客享受更加便捷舒心的服务。诺亚在推动经济发展、促进就业、构建和谐劳动关系等方面努力履行自己的社会责任,主动为外派员工的衣食住行排忧解难、积极维护相关权益;积极沟通协调,帮助双方化解纠纷,谱写了一曲曲企业与职工和谐相处、互助共赢的和谐乐章。

作为河北省人力资源服务行业的领头雁,诺亚一次次首开先河,引领着河北人力资源服务发展的潮流,激活了人力资源市场,在燕赵大地产生了一次次文化冲击波,为文化河北和河北智造提供了强有力的支持,不断提升着自己的文化服务贡献度。

二、文化自觉提品位内外和谐激活力——“六部曲”将服务文化深植下去鲜活起来

从创业之初王光军就在思考,诺亚作为一个现代智能服务业,应该站位要高责任要强品位要雅,应该成为文化品位高、服务能力强、顾客口碑好的文化型服务型创新型和谐企业,应该成为系统内外文化服务贡献度最高的文化典范和亮丽名片。只有这样才能让企业更有魅力、让员工更有尊严、让服务更有价值。因此,他以高度的文化自觉,积极稳健地推进诺亚的服务文化建设,努力使企业和员工“文化起来”,不仅创新了理念体系,而且在文化深植上扎扎实实地走了“六部曲”。

第一部曲:理念创新文化定位,形成诺亚服务文化体系

王光军发动大家自下而上反复沟通集思广益撞击反射,对诺亚的文化进行了梳理拔丝,在创新发展中逐步完善了以“诚信责任服务共赢”为核心的诺亚服务文化体系:

确立了“为客户提供人力资源完美方案的服务供应商”的文化定位,形成了“专业、服务、创新”的诺亚精神和“客户员工服务发展”的核心价值观:客户——客户满意度是诺亚追求的核心目标;员工——诚信做人专业做事成就人力资源外包专家;服务——专业化提升服务品质,服务支撑品牌;发展——诺亚致力与员工的共同成长,专注与客户成为外包服务战略合作伙伴。诚信是诺亚的道德律令,已经渗透到公司的制度、产品设计、营销和服务的全过程。勇于担当责任是诺亚人高尚情操崇高使命的社会见证,是诺亚的立业之基立身之本。提出了诺亚人憧憬的战略服务愿景:坚持科学发展观,使诺亚协调、健康、快速地成为文化品位高、服务能力强、顾客口碑好的文化型服务型创新型和谐企业,成为系统内外最专业最有影响力的人力资源服务品牌。明确了“以人为本以客户为中心”的服务宗旨。确立了“创新服务卓越管理成就人力资源外包专家”的战略目标;提出了诚信合作规范服务创新发展的服务理念和“服务支撑品牌文化提升价值”的经营战略及“三个提升”的竞争战略(提升组织的快速服务能力、学习创新能力和顾客让渡价值)。从职业关系、个人心态、职业规划和组织磨合等方面不断优化,为内部客户卓越服务,改善员工满意度,提高企业绩效;追求客户价值导向的卓越,努力构建卓越的客户服务体系,对客户需求的变化和满意度保持敏感性,着力为客户提供专业化、个性化、差异化的快捷服务,专业化提升服务品质和客户满意度始终是诺亚追求的核心目标。坚持“规范、理性和激情,效率、公平与和谐”的行为处事规则。规范效率是发展的基础,公平是稳定的手段和前提,和谐是企业员工健康发展的保证。

第二部曲:倡导示范内化于心,着力培养文化服务型员工

文化是旗帜灵魂基因,但只有变成大家的心理契约,形成认知认同和自觉行动才能产生效益。王光军一直坚持领导就是指导辅导、牧师教练,不仅是文化的创造者更是服务文化的践行者宣传者。他逢会必讲遇事便说,三句话不离文化,他认为一切问题的终极原因在于文化在于价值认知,绩效管理员工管理、客户关系管理出现的问题实质是文化问题。因此他从不就事论事头痛医头,而是举一反三剖析文化原因。他认为文化认同是长期的艰巨的工程,但这是必要的磨刀之功,是公司建设的千秋大计,一旦形成价值认同,就会能四两拨千斤,极大地激发员工的积极性创造性,创造员工顾客忠诚,必然提升两个效益。

他亲自组织制订员工培训计划,购置学习办公软件,建立内部学习共享平台,积极参与公司组织的培训,组织中高层干部和高绩效员工进行理论研讨,多次组织演讲会、座谈会、研讨会“神仙会”,分析案例头脑风暴,不断加强文化的渗透认同。新员工到公司之后,要先“入模子”,进行两个月的封闭式文化培训,了解内部工作方式和部门职能,了解产品服务和沟通技能,练习扮演客户和销售角色等,考试合格后方能上岗。他与各位副总分别从公司战略、文化理念、传统历史、绩效管理和职业道德、行为规范、团队沟通等方面进行授课。他讲:我们要对顾客员工负责,绝不能让一名未经全面培训的人到销售一线去,如果准备不足就仓促上阵,会使一个很有潜力的销售人员夭折,也是对顾客的不尊重。员工张庆荣反映,我以前工作的几个单位,都是报到上岗自己摸索,唯有诺亚集中这么长时间的封闭培训,这体现了领导对我们的关爱投资,也反映了现代企业家的胸怀责任,也使我找到了诺亚成功的真正原因。

第三部曲:外化于行、固化于制、实化于绩效、活化于和谐

文化形成是前提,如何深植文化,使文化成为大家自觉行动才是根本。王光军在推进文化中,注重在外化于行、固化于制、实化于绩效上下真工夫。以价值观统领绩效管理,在绩效改革考核中遇到矛盾时从价值观中找答案。在办公区的醒目处贴着这样的警示:组织使命必须转化为战略目标,组织目标必须细化到每位员工转化为行动,目标必须和行动保持一致。使员工感受到服务文化就在自己言行和绩效之中。

按照理念体系的要求,诺亚细化了员工职业道德细则和员工行为规范,对员工的言谈举止、待人接物、服务礼仪、公共关系等作出了具体规定,并进行养成督导。坚持“制度融合文化、文化支撑战略”的原则,让文化和制度指导员工的行为,让制度本身的“博弈规则”在组织行为与个性的矛盾中实现相对平衡,促进组织绩效和个人发展。作为与制度相辅相成的“软件”部分,文化建设注重以主导价值引领企业、以科学理念指引方向、以共同理想凝聚力量、以崇高精神鼓舞斗志、以优秀道德培训风尚,以制度保证文化的落实与深植。把服务文化融合在卓越的绩效管理之中。1.构筑有效的领导体系。坚持“确立方向、有效沟通、建设环境、以身垂范、把握状况、治理体制、伦理行为、社会责任”为内容的“32字方针”。2.实施以服务价值为核心的有效需求管理。在反映企业运营内循环和外循环的相互支撑关系方面,始终坚持“适宜和有效”的原则。首先通过调研分析沟通,及时发现市场机会,快速调整或优化营销策略,实施动态服务营销;其次打造无边界信息流,把客户的有效需求快速准确地传递到内部,以客户需求拉动整体一致响应,聚焦于客户价值创造,以此导向拉动公司组织功能建设,以核心能力建设为轴心提升组织整体系统竞争优势。形成了“对外把握需求交叉销售,挖掘创造价值,满足客户需求;对内提升能力,塑造竞争优势”的两条主线,实现组织与市场、客户和员工发展的良性适应和有效互动。3.实施以核心能力为基础的规范化、专业化管理。率先实施ISO9001质量管理体系认证,保证产品提供过程的质量和提供产品的品质。

他积极倡导践行“人人都是服务员、环环都是服务链、个个都是文化者、处处均显文化味”的观念。关心人发展人激励人,依靠快乐的员工创造满意的客户;努力构建卓越客户服务体系,创新服务制度,围绕价值等式的关键因素不断塑造和提升;加强客户细分管理,实现从单项服务到“定制服务”的转变、从“流程化服务”到“整体解决方案服务”的跨越。规范化和专业化相辅相成,共同铸就服务的优秀品质。

第四部曲:发挥特殊事件的“大锤”效应,产生心灵震撼文化共鸣

引领人们观念突围,自觉形成“顾客为是”的思维定式,是一个艰巨的长期的系统工程,仅靠常规做法很难奏效,必须向海尔那样及时抓住特殊事件,发挥“大锤效应”,猛击一掌当头棒喝,才能产生强烈的心灵震撼和一个个文化冲击波。在诺亚内外人们分享感悟着王光军的一个个文化深植的故事。

您给顾客请假了吗?这是王总在全员服务业务交流会散会时劈头盖脑地提出的问题,面对大家的惊讶,王总动情地讲:谁是我们的领导,顾客是我们的最高领导,你离开服务岗位外出开会,你给你的“最高领导”请假了吗?我们的服务宗旨是以人为本,以客户为中心,客户满意是我们追求的目标。我们存在的价值来自相对应的顾客的需求以及满足需求的程度,我们因顾客而存在而发展,我们所有的工作都应围绕客户转,应该始终把客户放在心上,我们外出就应该和客户及时沟通,就应该向客户“请假”,看他们有无急需办理和沟通的事情,是否需要上门服务。这是对客户的尊重,也是我们的文化。客户也把他的希望寄托在我们身上,可是我们在刚有起色或是公司通知大家开会时就忘了根本,忘了我们的客户会不会找我们,会不会因有急事却在我们的办公地点吃闭门羹,会不会因找不到我们而怨愤我们,甚至抛弃我们。你不拿顾客当回事,顾客怎会把你当回事。因此,既要服从领导更要服从客户,既要对领导负责更要首先对客户负责。我们必须把顾客为中心的文化理念作为我们自觉的行为习惯。

一句发人深省的提问和解析,引发了大家的深入思考,看到了总经理贯彻顾客为中心的价值理念的文化自觉和将完美服务进行到底的决心执著,使大家从更深的层面反思自己的文化差距,体会到服务文化就在身边、就在自己的言谈举止和顾客的互动体验之中。

总经理的手机全天候开放。一次沟通座谈中,一个陌生电话打通了王光军全天候开放的的手机。您好,我是诺亚王光军,请问您需要什么服务。对方是一位诺亚的客户,她在电话中就他的医保卡开通使用的时限问题抱怨咨询。王光军认真细致地做着记录,耐心地沟通安慰,表示诚挚道歉,承诺马上落实。随即作为重中之重,召集有关人员落实此事,引导大家举一反三反思检查工作中的失误,检查补救贯彻价值观中的漏洞,避免类似问题发生。我们问他,许多单位领导的手机要么打不通、要么不接、要么秘书截流,即便接了电话也会告诉客户转打有关部门。为什么你的邮箱是公开的举报邮箱,你的手机全天候开放,而且随打随接,你不嫌麻烦吗?王光军讲我们每个领导首先是为客户服务的服务员信息员,都是客户的朋友专家,顾客随时会有信息沟通、怨气投诉,应该让他们在第一时间找到我们“泄气倾诉”,而不是在社会上散播。我们应畅通沟通渠道,在第一时间掌握这些信息,以此作为改进工作、创造忠诚的最佳契机和方式方法,这些抱怨不仅不会“升级变性(由于怠慢客户,愤怒的客户会转而诉诸消协、媒体甚至法院,使投诉升级)”,对双方造成极大伤害,而且能化怨为机,创造忠诚。投诉是服务、抱怨是礼物,投诉的顾客是老师医生,能帮助我们发现自己发现不了的问题,投诉的顾客往往是影响力宣传力很强的顾客(1=100)、是潜在的忠诚顾客,必须珍视这样的机会。

启示:一些企业老总在生意刚有起色,就把自己“隔离”起来,以显示自己的尊贵和神秘,殊不知不仅隔断了信息交流,影响自己的决断力,而且割断了顾客的情感和忠诚。细节彰显文化品格,开放的手机邮箱展示了强烈的服务意识和谦恭开放的作风,“开门纳谏”树立的是顾客人本文化的品格。如果每个员工特别是领导形成这样的全天候服务的品行,这个企业是不可战胜的。

类似这样的故事案例可以信手拈来,在企业中流传演绎着,丰富提升着诺亚的服务文化。

第五部曲:培育服务明星,建立人格化的文化

每年的春节晚会工作总结丰富多彩,但最引人注目的是表彰和重奖先进员工。除了诱人的奖金和时尚实用的奖品保健品之外,还要通过明星光荣榜展示他们的风采,通过网站杂志、演讲会、员工培训等渠道宣传他们的事迹,使诺亚的服务文化鲜活起来人格化起来,使大家学有方向赶有目标,形成了比学赶帮超、争创一流业绩的良好氛围。客服经理余晓彤勤勉有加,任劳任怨。负责1500余人服务工作,工作繁重任劳任怨,严谨细致、精益求精、热情服务、和谐关系,敏锐洞察客户动向,及时沟通过细工作,稳定了跳槽客户,挽回经济损失16万余元。高级客户经理李友用心亲情服务,主动沟通互动、积极提供增值服务,完成任务目标157%。胡伟、刘从新等同志思维敏捷、快乐服务、善于沟通,在和谐的客户关系中展示诺亚优势、拓展高附加值的服务,实现了价值共赢。在欢快的音乐声中,大屏幕上展示着他们的形象,解说员介绍着他们的事迹,身披红花绶带的服务明星信步走到台前,接受着领导的勉励表彰和员工羡慕的目光掌声,浓厚的氛围深深地感染着在场的员工。主持节目的新员工梁译文动情地说道,他们是我学习的榜样,他们是最可爱的人,在他们身上我感悟到诺亚精神,我懂得了服务的价值,我希望努力赶超成为他们中光荣的一员。

第六部曲:以赛夯实激励感悟,情景再现心灵激荡

为了形成全员价值认同,培养更多的宣传践行文化的文化使者,诺亚每年都要系统培训学习考试诺亚的文化战略。王光军从哲学战略层面解析诺亚文化,各个中心总监从制度策略层面宣讲贯彻文化,而员工则更多地从行为规范故事案例同事分享和文艺演出中撞击感悟。为了巩固学习成果,激励员工自我教育激励自己,在全新的互动体验中感悟诺亚文化,王光军还指导策划了别开生面的《诺亚公司文化·产品知识竞赛》。在普遍学习讨论竞赛基础上,组建了雄鹰队、冀虎队、外包搭档和阳光天使等六个队,进行激烈的擂台赛。首先是个人必答、团队必答,紧接着进入“风险提速”(不规范抢答或答错要扣分)阶段,主持人连珠炮似的发问,考验的是对文化理念、行为规范、经营战略服务优势的了然于胸和沉着自如的应变能力,还有团队的协作互补能力,真是紧张激烈动人心弦,人们在掌声笑声中加深了对文化的理解感悟。最精彩的是情景展示环节:六支劲旅把自己亲身经历的典型事例进行情景再现,加上员工的所思所感和旁白的点评提升,角度不同风格各异。有的是向大客户拓展诺亚文化,培养忠诚客宣传客,有的是演绎招聘猎头服务的一个片段,有的是为挑剔的客户提供超值服务,有的则是面对突发事件和客户苛刻要求能够平和应对,有的是特事特办,以解顾客燃眉之急。可谓八仙过海名显其能,从一线员工的忍辱负重、酸甜苦辣中,看到了他们崇高的服务奉献精神、娴熟的服务技能、专业的服务能力和高超的服务艺术,丰富展示着诺亚文化和文化使者的魅力,演绎着诺亚人的追求:让服务成为荣幸、让客户享受价值、让感动成为习惯。这种真实的文化故事,由当事人展示分享,其传播教育效果更具可信力、感染力、辐射力,在员工心灵深处久久地回荡,激励着更多的员工争当服务文化使者。被专家评价为:具有较高含金量、极具亲和力、感染力的服务文化MBA培训。

三、转型升级当旗舰深度服务创品牌——厚积薄发彰显“八大品牌优势”,文化服务贡献度造就行业典范

多年的打拼,诺亚成为名副其实的河北人力资源服务第一品牌,许多人沾沾自喜、沉浸在收获的喜悦和客户的赞美声中,但王光军清醒地认识到并不断告诫自己的同伴、警示自己的员工:诺亚并不是春光明媚,而是潜伏着巨大的“危机”。同职能的公司越来越多,产品日趋同质化,浅层次服务的利润越来越薄,顾客对服务的需求却日趋多元化深层次,诺亚正在丧失原来的先发优势;我们必须实施服务转型升级。真正的第一是与市俱进不断创新的,是占领潮头起引领作用的。诺亚作为人力资源服务的拓荒者,绝不能满足于传统的粗放的浅层次的服务外包,必须为顾客提供深度精细、全方位、高附加值的服务,必须与顾客形成长期的紧密的合作伙伴关系,必须在为顾客创造更多更大价值中提升自己的服务效益和竞争能力,必须在为顾客提供整体方案上发挥旗舰作用,必须实施传统服务业向现代服务业的升级转型。他提出:我们不仅要当好服务工,更要当好专家医生咨询师。我们不能满足于提供简单的低价值的服务,而应着力提供深层次、全方位、全程化的优质精细服务。

他和他的团队在2006年成功实施单一服务向定制服务转型之后,又审时度势及时作出了第二次转型升级的决策,制定了新的“一三”(2009-2011年三年转型)计划,引导企业向深度智能服务转型,坚持“顾客为是提升效益创造忠诚”的方针,提升服务创新能力,不断创新服务产品,完善服务功能,加大品牌推广力度,提升服务价值,积极满足客户的多元需求;增强市场的敏感度和顾客的忠诚度,着力提升诺亚的文化服务贡献度,努力让社会感知感动诺亚的品牌价值。他在强化培训引导大家观念突围、解放思想的基础上,结合公司经营实际及专业管理需求特别是服务顾客的需要,按照环环都是服务链、人人都是经营者的设想,对公司的管理机构和业务职能进行优化整合,成立了六大中心,即:培训咨询中心、招聘服务中心、营销中心、财务管理中心、外包服务中心、运营管理中心。聘请全国资深专家加盟,建立专家为核心的研发团队,先后研发出人力资源、服务文化、管理咨询、职业化修炼、客户服务等相关培训咨询系列产品,进一步拓展完善了服务功能,提高了企业对市场的敏感度、响应力和深度高附加值服务的能力,逐步形成了独特的服务竞争能力,正在展示文化型服务型创新型和谐企业的独特魅力,形成了“HR服务找诺亚,诺亚帮您创最佳”的品牌影响力,进一步凸显了社会认可顾客认同的更加专业职业的人力资源服务旗舰的“八大品牌优势”:

1. 高度文化自觉的领导团队和较高文化服务贡献度的亮丽名片。

坚强厚重的文化力正在为文化型服务型创新型和谐企业的创建提供着源源不断的动力活力。它不仅形成了员工认同社会共鸣的诺亚文化,而且有相应的战略支撑和机制保证;不仅有思想敏锐善于创新、积极创造传播服务文化的企业家,有转型升级的意识动力和清醒的判断策略,而且有一批优势互补的领导团队和内部服务文化讲师;不仅有文化深植的相关举措,更有一次次的服务创新和文化公关活动,使诺亚正在成为建设先进服务文化的行业典范,成为受人尊崇的HR服务旗舰和职业商学院。

2. 高度专业化职业化的服务队伍,为提供深度优质服务提供了坚实的组织保证。

不仅有一批资深专家和顾客认同的服务明星,而且已经打造出一支专业化的服务队伍:按照年轻化、知识化、专业化的要求,多数员工经过专业培训,拥有专业资格,建设了高级职业指导、高级人力资源管理师、中级人力资源管理师、职业指导师和人才测评师等梯次配置优势互补的专业服务团队。

3. 坚强的服务实力和较强的抗风险能力,为诺亚持续健康发展奠定了厚重的基础。

不仅有提高文化贡献度的崇高的责任意识,而且为顾客创造最大价值和打造服务品牌的强烈使命感;不仅有10年的品牌积淀和外包的拓荒,而且建立了雄厚的资产环境和坚实的物质基础。建立了在业内屈指可数的设备齐全具有相当规模的服务场所,有包括培训教室、咨询室、俱乐部、图书馆、交易大厅在内的近万平米的营业面积,办公大楼矗立的河北诺亚标牌已成为当地醒目的地标和参照物,每天来诺亚服务大楼培训咨询招聘应聘的人员车水马龙人流如织,不仅展示了为客户提供持续服务的能力和实力,而且昭示了做强百年服务品牌的气魄壮志。提升和激励着内外顾客的信心幸福指数。许多与诺亚一同走来的老客户,发出由衷赞叹:一个房无一间人不足几个的小公司不仅能在十年内做到最大,而且能做到最强,实属难得,靠的就是企业家的文化自觉和创建百年名企的胸怀气魄。

4. 卓越的客户服务体系和健全的服务网络。

建立了客户关系管理系统、客户服务系统、俱乐部、电子杂志和人力资源共享服务系统,为客户搭建了卓越的服务体系。辐射全省的十多个子公司和代办处,形成了资源共享、优势互补、团队合作、专业快捷的服务优势。

5. 不断创新的服务产品和完善的服务功能,不断提升着为客户提供整体解决方案的能力。

良好的服务环境、先进的作业技术,为客户提供政策咨询、管理咨询、人员招聘、档案管理、社会保险、培训咨询等人力资源外包“一站式”服务。

6. 扎实的服务措施、高效的服务流程和成熟的服务经验,与1千多家单位10万客户建立了忠诚合作伙伴关系。

一次性告知制度、首问责任制、跟踪服务制、限时办结制、上门服务制及客户意见调查制度,并设立诺亚人力资源热线、诺亚招聘网、河北人力资源外包网、俱乐部、电子杂志等服务平台,不断提升人力资源服务的价值效益。

7. 充足的人力资源储备。

拥有两万人有效的人力资源储备,具备相当的规模效应和消化能力,能为客户第一时间提供所需要的合适人才。

8. 权威的专家团队、厚重的智力支持。

筑成梧桐树引得凤凰来,下大力引进的在省内外颇有影响的30多位人力资源专家、服务文化专家、管理咨询专家、律师等业内资深人士组成的专家咨询团,能为顾客供更加专业、权威的咨询服务和智力支持。有力地彰显了服务的智慧高度,也成为诺亚引以自豪的金字招牌。特别是“专家下乡”、“专家企业家面对面”等特色服务正在彰显诺亚深度精细服务的魅力。

随着诺亚深度转型,在丰富了诺亚传统的外包派遣业务的同时,进一步创新研发出新的服务产品,拓展完善了服务的功能,提升了为顾客提供全程专业高附加值服务的能力,一个个更加紧密的战略合作伙伴关系相继建立。承德分公司拓宽思路善于公关,不断创新服务方式,不仅积极拓展培训咨询等超值服务,还申请注册了承德诺亚通信公司,积极开发直销项目,成立电信合作营业厅,既巩固拓展了老客户的服务项目,又与客户的代理商建立了紧密合作关系,取得了明显的经济效益和社会效益。唐山分公司适应联通网通重组的新形势,提出了“以城市换农村”的合作模式,达到了与客户、社会多赢的和谐局面。某钢铁厂在破产清算中遇到了“员工债权核算公示”的棘手问题,慕名找到诺亚,诺亚当即组成强有力的员工关系专家团队,连续奋战三个昼夜,提前交付了符合法律程序和企业实际的实施方案。某商贸企业在完成原始资本积累之后,经营效益不错,却遇到管理滞后内部执行不畅、员工素质较低的“瓶颈”,在服务文化论坛上与诺亚专家邂逅相遇、沟通咨询后,委托诺亚常年全程培训咨询服务。某家具龙头企业,随着经营业务范围的不断扩张,面临着向现代服务业转型升级的问题,在全国众多咨询企业竞标中,被诺亚的服务文化和完美方案所折服,毅然决然地选择了诺亚作为合作伙伴。通信、金融、电力、制药、电子、商贸等行业企业则相继参加和组织了服务文化、领导力打造、职业化修炼、职位分析、人才测评等系列课程的培训咨询。一些协会、企业也慕名前来商谈战略联盟互补合作的问题。诺亚的转型升级效益正在逐步彰显出来。

6.人力资源经理岗位职责 篇六

关键词：衡润公司；人力资源管理；胜任特征

引言：在全球化的趋势越来越明显，市场需求更加多变的环境下，如何在现代化的企业竞争中崭露头角、抢占先机是至关重要的。管理学大师德鲁克认为：“管理需要做的就是充分开发人力资源”。由此可见，一个企业只有市场上占有人才优势，就获得更强的竞争力。

珠海市衡润投资管理有限公司自成立以来先后为房地产开发、能源、高科技产业、国内贸易领域数百家中小企业提供中短期资金融通服务。而项目经理作为衡润投资管理有限公司的项目承担者，直接与客户进行沟通，负责从财务、业务方面对项目的可行性进行评估，并跟进项目的实施进度管控，承担着较高的项目风险，因此项目经理对投资管理公司的作用而言极其重要。然而，由于金融行业起步较晚，金融人才规模小，随着金融市场的规模的不断扩大，人才缺乏的情况越来越明显。如何招募及培养优秀的项目经理成为衡润公司的人力资源工作的难点。

一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。（2）基于胜任特征的项目经理培训。基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。培训工作具体开展如表1。

（3） 基于胜任特征的绩效管理。衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。（4）基于胜任特征的薪酬管理。基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象，深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状，分析项目经理人员人力资源管理存在的问题，借助于项目经理人员胜任特征的四因素，为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作，也有利于调动项目经理的工作积极性，为企业长期发展打下人才基础。

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[8] 国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.机械工业出版社，2005

7.人力经理岗位职责 篇七

2)根据招聘规划组织人员招聘工作，负责招聘、录用、内部调配、离职等的各项人事手续的办理;

3)组织分公司各类人才的选拔、培养和培训工作;

4)负责员工薪酬、福利，社保及住房公积金缴纳管理;

5)负责员工纸质、电子档案系统管理，劳动合同管理;

6)负责员工执业资格申请、变更及后续教育、年检工作;

7)受理和解决各种投诉及处理各种劳务纠纷，发生劳动争议时，进行协商处理;

8.职场资源经理人创业的泡沫 篇八

经理人说服自己创业的理由中，往往都有一条：自己的资源丰富。

有时经理人会标榜：“××企业发展到今天，主要靠我自己的资源，要没有我这些资源，企业还不知道是个什么样……”还有些经理人平时会大讲特讲：我有什么什么关系，我有什么什么资源，自己要是单挑，任何一块云彩都会下点雨！总之，很多经理人在讲到自己的资源时都会眉飞色舞，仿佛公司只要登记注册，这些资源就会立即变成滚滚现金流，流进公司。甚至会说：“凭我们多年的交情，我要开口，怎么也得给我这个面子吧？没有多还没有少？”言语中带着肯定和自信。

事实却并非如此。

职场资源为何创业用不上？

经理人平时自己掌握的所谓丰富资源，是自己在职场中日积月累起来的，而这些资源真正在自己创业时能够用得上的不足10%，90%以上的资源在创业时都会成为泡沫！也就是说经理人在职场上积累的资源到了创业时期很难用得上。

比如上期《中外管理》本专栏中提到的那位创业的执行总裁，我曾问过他：“您作为这么高层面的老总，将近20年做领导管理岗位工作，肯定有广泛的人脉资源。您创业时怎么就没用上？”

他想了想说：“朋友肯定不少，资源也肯定不少，可有些朋友即使想帮也帮不上。过去自己在一个大平台上，做老板的生意时，这些朋友倒帮过不少忙。真到了我来创业，这些朋友反倒帮不上忙，原因是有力使不上。自己的新公司，没有积淀，没有品牌，朋友爱莫能助。”

其实这位老总遇到的问题带有普遍性。不是说过去的朋友不够哥儿们意思，而是实在帮不上。“有力使不上”，概括得非常恰当。打个比喻说，过去大家都在高速公路上开着好车跑，只是品牌不一样，大家可以一块赛车，一起玩儿。陡然间自己没有车了，手推个独轮车，你说和原来的朋友该怎么玩？规则就不允许，即便勉强也玩不到一块，瞎耽误功夫。

以上还只是自己在原有行业内创业，若离开原行业，过去几乎所有的资源都将报废。这就是从经理人到老板的人生轨迹大切换。

为什么会这样？因为当创业后，经理人会发现自己过去所说的那么多资源都是泡沫！根本不可能为己所用。这并不是自己过去的资源不存在了，而是自己主动离开了原来的资源地，离开了原来自己生存的空间和土壤，自己的角色进行了较大的切换。当然，过去的资源必然要跟着切换——不切换肯定是有问题的，至少是职业道德层面的问题。

所以创业前，朋友的海口姑且听之，哪怕是朋友拍着胸脯说：“兄弟你大胆往前走，莫要回头，由我来支持你！”你也只能是说声感谢，千万别当真，不然，吃不了兜着走的是你自己。

为何创业反被资源所累所惑？

其实，经理人阶段积累的资源，用不上倒是小事，关键是被许多泡沫资源所累。也就是说，想用的资源自己用不上，那些用不着的资源偏偏追上门找你。为什么会如此？很简单，经理人一旦创业，会立即有许多老朋友或朋友的朋友找你，而找你也许并不是想帮你创业，而是自己带着项目找你。因为你有自由身，这是最宝贵的，可以帮助朋友把资源变现。而这些追随而来的资源（事情），大多并不是你自己真正想做的，或者偏离了自己创业的主线。可这些资源就像瘟疫一样缠着你不放，这时如果你一心软，更多是禁不住朋友的鼓噪和诱惑，这些拥有资源的朋友会立即包围你，让你做这做那，你把很紧要的创业时间用在了帮朋友忙，而自己真正要做的事情还没有做。

因此说，经理人创业初期不是没有资源，而是被外部资源所累。

另外一种情况是经理人创业时追逐泡沫资源。

经理人创业的最大特点就是爱写厚厚一沓商业计划书。当自己按照商业计划书按部就班创业时，才发现事情并非如此简单，会遇到一系列意想不到的困难的围追堵截，怎么办？只要和周围的朋友一接触，会立即发现新希望和突破点，于是就和朋友谈起了合作。

由于自己的经验不足，合作会立即变成股权融资谈判，谈了好长时间后搞不定，干脆把几位朋友拉到一起一碰，于是问题便立即产生。你会发现原来股权如此不禁分，结果大家把想要做的事情忘却在一边，却展开了股权利益之争，争了半天，大家不欢而散，什么事情也没有干成，陡然发现时间已经过去了好几个月。

没有创过业的人可能不知道这是什么原因：因为企业初创，一切还都不定型，商业模式只是所谓的理论模型，当理论创业模型被现实磨切得无所适从，外面的任何一丝希望似乎都成了自己的救星。之所以大家会立即从做事变成了对股权等利益纷争，是因为大家都不是老板，所以都猴急猴急地要当老板，以为有了股权就是老板，谁的股权大谁说话算数，因此开始股权纷争，争得面红耳赤，甚至拳脚相向。所以，创业初期搞股权纷争者，都是非老板干的事情。老板要的是赚钱，要的是有效资源的控制权。所以经理人创业常被许多泡沫资源迷惑得晕向。

不良资源会给创业带来什么？

有这样一位经理人，在创业进行到将近10个月时，资金链行将断裂。结果为寻求突围，被一位所谓的有丰富资源的朋友所陷，被拘留；在拘留期间又有一位所谓的资源朋友为救他出来，吞掉了他所谓估值千万的公司。

客观上这是由于朋友资源过多，过杂，主观上是因为经理人初创事业，还没有摆脱过去经理人的思维和定位，过于相信某些生意场上的所谓朋友，结果在这物欲横流的社会里被朋友陷害。

为什么是这样呢？因为，创业经理人一旦身份角色发生了转变，而周围那些生意场的朋友资源就不像过去那样看你了。过去你是经理人，你脚下的舞台是老板的，那些所谓的资源朋友是不会惦记你的；一旦你创业当了老板，那些资源朋友就惦记上了，因为惦记的已不是你，而是你代表的公司。所以不怕贼偷就怕贼惦记，贼朋友一旦惦记上你，会令你防不胜防，因为你在明处，他们在暗处，甚至是伪装打扮，骗你上钩，逼你上钩。所以，作为老板不仅要对事敏感，还要对人敏感。一敏感就会疑神疑鬼，这就是人们常说的“老板总是不相信人”。其实，作为老板，敏感是必备的基本素质。这就像人体器官中，舌头是最敏感的，因此生命力最强。当牙齿都掉光了，舌头依然完好无损。

在这里补充说明的是，无论是陷创业经理人于囹圄的那位朋友，还是吞掉他公司的那位朋友，最后什么也没有得到。他们虽然得到了公司，但公司不盈利，上千万的估值都是泡沫，不仅一文不值，而且这两位朋友两个多月后还陪了数十万元，最后匆匆收场。经理人创业时往往自以为争到了偌大的一个公司，其实争来的都是债务，最起码是责任和义务，因为没有做过真正的老板，就很难知道什么是企业真正有价值的东西，什么才是老板最需要的东西。

经理人创业如何冲破资源泡沫？

针对前面的叙述，经理人创业，要想冲出资源泡沫的围堵，应做到以下八点。

第一，明白仅有资源是不够的

创业不要以为有了资源就有了一切，资源只是创业的要素之一。从某个角度来讲，没有资源比资源泛滥要好，因为没有资源不用付出过滤冗余资源的时间成本和费用成本。

第二，资源是有泡沫的

资源发挥效用都是有条件的。经理人所拥有的资源发挥效用是基于原来的组织系统平台。一旦步入创业，开始了新的创业平台，原来的资源发挥效用的平台条件就不复存在。这样资源在没有条件发挥效用的前提下都是泡沫。从经理人到创业切换度越高，原来资源的泡沫化程度越高。

第三，拒绝无效资源

经理人创业面临着那些找上门来的朋友资源，一定要分辨哪些是自己能够用得上，用上的程度有多高，使用这些资源的附加条件是什么，这些条件自己能否承受，是否影响到自己的创业主线。千万不要为了朋友面子、不好意思而使用这些资源，接受这些资源的附件。

第四，遇到困难，坚守自己

创业难免遇到困难和挫折，当身处危地时，要保持冷静和独立思考，不要看见任何外部关联资源都要嫁接。有些资源的线头最多是看一看，甚至是视而不见，不要轻易抻出那根资源线头，以免轻易改变自己的创业走向。

第五，要保持高度敏感

不健康的资源有时往往披着美丽的外衣，挂着五彩的光环，要想不被那些不健康的资源所害，就要首先锻炼识别资源健康程度的能力；其次要抵制住不健康资源所带来的诱惑，因为大多不健康的资源都会给人营造出美丽的诱人前景，甚至是给一些小便宜让你品尝。所以要像舌头一样保持高度的敏感性，及时识别，发现苗头，及时刹车止损，不要犹豫。

第六，不要幻想多元发展

专精创业是中国创业家们面临的必修课。创业者往往因没有成型的业务模式，往任何一个方向上开拓都可以，因此就在有限的资源下外接两个资源，甚至开展多元经营，祈求东方不亮西方亮。那是不现实的，是异想天开。创业就要集中全部精力于一件事的一点上，专心致志，踏踏实实。千万不要开拓与业务无关、或相关程度不高，甚或是对主业有辅助作用但分散有效资源的业务，千万不要搞多元创收。要把一种盈利模式做熟练、做精、做透、做强后，再去陆续扩展其它盈利点。

第七，不要沉湎于旧资源

开拓新资源的能力比拥有旧资源更重要。经理人创业往往容易沉湎于旧资源，而忽视新资源的开拓。作为经理人时代积累的资源大多都是过时的资源，如果创业用不上，就不要恋恋不舍，白白地耗费资源的管理费用。应该把精力用在开拓新资源上，尤其要重点培养组织开拓新资源的能力。只有有效开拓出新的有效资源，才能缩短创业时间，降低创业成本。所以经理人创业就是要利用和摈弃旧资源，千方百计开拓新资源，促进创业成功。

第八，不要拒绝原东家的支持

经理人创业，往往和原来老板赌气——不相信就干不过原来的老板。抱着这样的心理，原先的老板给予的资源往往遭到经理人的拒绝，相信自己能独立打出一片天地来。其实，真正对创业有帮助的资源主要就是老东家。当然，老板给予的资源支持也是有条件的，世界上永远没有免费的午餐，只不过老板给的资源有效性强，更有针对性。经理人要真想创业成功，请接受前任老板的资源支持，最好是借助前老板的平台创业。

（本文作者系北京腾驹达管理顾问有限公司首席顾问。E-mail：jingsuqi@timehr.com）