什么是仲裁答辩状

什么是仲裁答辩状（9篇）

1.什么是仲裁答辩状 篇一

仲裁协议的主要内容包括如下几方面：

(1)仲裁地点;

(2)仲裁组织形式;如双方同意由临时仲裁庭进行仲裁，应在仲裁中写明其组成;如双方同意提交某一常设仲裁机构仲裁，应在仲裁协议中写明仲裁机构的名称。

(3)提交仲裁的事项;

(4)仲裁适用的法律;

(5)裁决的效力。

一般的仲裁协议都这样规定：“仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。”涉外仲裁协议的内容一般都需要经过反复协商才能达成，而协商的焦点主要集中在仲裁地点和仲裁机构问题上，在实践中，中国的当事人在同外国当事人订立仲裁协议时，首先应争取在中国的常设仲裁机构进行仲裁。因为对中国当事人来说，在中国仲裁解决争议比到国外去仲裁解决争议便利得多。在特殊情况下，也可同意在第三国常设仲裁机构仲裁。对于规定在外国进行仲裁的仲裁协议，当事人一般还可以对仲裁所适用的程序规则作出规定，即可采用常设仲裁机构自己的程序规则，也可在当事人双方和仲裁机构同意的情况下，采用《联合国国际贸易法委员会仲裁规则》或其他的涉外仲裁或国际商事仲裁规则。

2.仲裁答辩状 篇二

被答辩人：刘X明(简称申请人)

刘X明起诉珠海市XXX酒店有限公司动争议仲裁一案，现被申请人XXX酒店答辩如下：

一、申请人的除了要求支付未发工资的请求外，其余仲裁请求均无法律和事实依据。

二、申请人的九月工资3326元，发放时，申请人借口工资算不对等原因拒领。

三、申请人伪造证据《XXX酒店考勤表》。

因为公司在去年以前是用考勤表记录考勤情况，但是后来已经改用指纹打卡。但是公司还有未用完的空白《XXX酒店考勤表》。因此，申请人与人事文员梁X枫合作，偷偷的在私自拿出来的空白考勤表上自己乱填一通，并且让梁X枫签字确认。这是与事实不符的。因为公司的考勤统统用指纹打卡，一目了然。而根据公司的《员工手册》的第六章《奖罚制度》的规定“单独或与同事合谋伪造任何证明或文件，一律立即开除”。

四、XXX酒店辞退申请人是合法合理的。

申请人纪律散漫、工作消极，不能按照公司的要求尽职工作。在全广东人民都在全力以赴的应对“天兔”台风时，公司布置各部门做好放台风准备，申请人等三个保安人员，没有按时返还工作岗位，积极落实公司布置的防台风任务，造成了公司的巨大经济损失。因此公

司在事后因其过错行为而予以辞退，是符合公司规定和法律规定的。

五、关于不签劳动合同和购买社保。

公司多次要求与申请人签订劳动合同，以便购买社保，但是申请人都以各种理由拖延。直到双方发生了劳动争议，也就没有签订合同，也就无法购买社保。

六、申请人提供虚假个人身份证明资料。

申请人前后办理了两个不同名字、不同出生日期和不同住址的身份证。在争议发生后，XXX酒店经过了解才知道，申请人隐瞒了其真实的身份情况。申请人到底是何人?干什么的?XXX酒店不得而知。根据公司员工手册的第二章第十四条，使用期内发现原申请表虚报资料，不符合录用条件者。因此，XXX酒店在发现申请人的情况后，又根据其平时工作表现，所以将其辞退。

综上所述，XXX酒店除了支付申请人拒领的工资外，请求仲裁庭依法驳回申请人的全部请求。

此致

珠海市金湾区劳动争议仲裁委员会

3.劳动仲裁答辩状 篇三

答辩人：******* 有限公司 法定代表人： 职务： 联系电话： 住所地：

被答辩人：**** 身份证号： 联系电话： 地址：

答辩人因与被答辩人劳动争议纠纷一案，现针对被答辩人的仲裁请求，结合案件实事并依据相关法律规定，提出答辩意见如下：

一、被答辩人在《仲裁申请书》中未签订书面劳动合同的陈述与客观事实严重不符，申请二倍工资的请求不能成立，理由如下：

1、被答辩人于2014年10月28日入职，在其入职后，答辩人于2014年10月28日与其签订了书面劳动合同，公司盖章完毕后交予被答辩人签字，被答辩人称要拿回去签字，后被答辩人告诉公司，两份劳动合同都被其遗失。2015年7月3日，公司和被答辩人补签劳动合同，因为考虑到是补签合同，答辩人在劳动合同上书写的签订日期为被答辩人当时入职的日期也即2014年10月28日，而被答辩人书写的签订日期为当时的补签日期也即2015年7月3日。以上可看出，被答辩人入职后，答辩人已按正常程序与其签订了书面劳动合同。

2、截止今日，答辩人保管有两份与被答辩人签订的劳动合同书，而被答辩人也持有两份与答辩人签订的劳动合同书，四份劳动合同都有被答辩人的签名，且四份劳动合同的合同期限都为三年，在被答辩人入职后短短不到一年的时间，在三年合同期限未到期的情况下，答辩人与被答辩人先后签订了多次劳动合同，被答辩人声称遗失合同希望公司和其补签合同，现又拿出两份内容不尽相同的合同，被答辩人这种行为，我们有理由相信其手中还有其他版本的劳动合同，而在如此多份的合同下，被答辩人还声称未签订劳动合同的说辞明显不符合这一客观事实。

3、劳动合同书合同有明显篡改的痕迹。众所周知，劳动合同书由用人单位和劳动者共同签订，按照常理，合同书企业基本情况、合同期限、岗位职责、劳动报酬等等都应由用人单位填写才符合常理，而被答辩人现持有的劳动合同书，全部内容都为被答辩人自己书写，全部项目都是被答辩人自己的笔迹，合同的签订日期无一例外都是2015年7月3日，由此可看出，其持有的劳动合同书真伪有待确定。答辩人保管的两份劳动合同，合同上也都是被答辩人自己的笔迹，最重要的是，关于合同期限中的起止日期为2014年7月2日，（我方证据三、四），大家试想一下，作为用人单位，劳动者在2014年10月28日入职，而在签订书面劳动合同时，用人单位却将劳动者的入职日期提前三个月，这意味着用人单位要多支付劳动者三个月的工资，也要多承担三个月的社保、公积金费用，且离职时的经济补偿金也要增加，用人单位这种行为实际是有百害而无一利，作为用人单位的答辩人无理由这么做，所以，合同的篡改者正是被答辩人本人。合同签订时答辩人对被答辩人是非常信任的，被答辩人正是利用答辩人对其的信任，在合同签订后再擅自篡改合同内容，并且还声称合同遗失，然后利用补签劳动合同的机会将合同签署日期拖延至2015年7月3日，从而向公司主张未签劳动合同期间的双倍工资。答辩人认为劳动合同在签订后，被其恶意篡改，导致多份劳动合同的内容都不一致，现被答辩人又申请双倍工资的要求完全是无稽之谈，完全无理。

综上，被答辩人申请未签订劳动合同双倍工资的要求不符合客观事实，理应不予支持。

二、答辩人解除劳动合同是合法有效的，无需支付经济补偿金。

首先，根据我国《劳动法》第二十五条第（二）项以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。另，根据我国《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者严重违反公司规章制度被用人单位单方解除劳动合同的情形不属于用人单位应该支付经济补偿金的情形之一，这是《劳动法》《劳动合同法》给予公司的权利。本案中，为促进答辩人公司与员工关系和谐，明确规范员工的工作纪律、奖惩措施等，双方基于互惠、互利、平等协商原则而制定了《员工管理手册》。此制度在被答辩人入职后，已经进行了系统的培训，有被答辩人签字确认记录为证（我方补交的证据一）。本《员工管理手册》第六章第五条：“对于有下列严重违反公司规章制度的情形之一者，公司视具体情节严重程度，分别予以以下处罚：

4、遗失经营管理之重要文件、物品或工具者；

10、擅自涂改各种原始记录、单据、合同者。”之规定，被答辩人入职后，利用答辩人公司对其的信任，在工作期间签订完劳动合同后声称遗失，且利用职务之便擅自篡改合同内容（我方证据 三、四）。被答辩人遗失合同、篡改合同内容的行为给公司造成及其恶劣的影响，严重损害了公司的合法权益，且严重违反了《员工制度》 第 六章第五条的规定，按该制度第六章第五条 之规定，答辩人可视情节严重程度单方解除劳动合同。

其次，被答辩人入职后，工作能力不强，工作态度不端正，和同事之间关系不融洽，导致严重影响工作开展，给答辩人的业务工作造成了一定的影响，答辩人在公司指正其的行为后，并没有改正的意思。被答辩人作为公司法务，岗位比较重要也比较特殊，法务岗位的工作职责主要为各类合同、协议的审核、起草。（我方证据 七 《转正申请表》）其篡改合同的行为已不适合在法务岗位工作，答辩人公司综合考虑之下给其调整工作岗位，但被答辩人根本没有意识到自己的种种表现已经给公司造成了极坏的影响，其也不同意调整工作岗位。鉴于被答辩人严重违反公司规章制度在先，工作表现欠佳，且不同意调整工作岗位的万般无奈情况之下，答辩人依法行使了合同解除权，合同解除行为合法有效，根据法律规定公司在这种情况下没有义务支付经济补偿金。

综上，被答辩人要求支付双倍经济补偿金的主张没有法律依据，依法应予以驳回。

三、关于被答辩人要求的2014冬季取暖补贴的主张没有法律依据，依法应予以驳回。

根据天津市人力资源和社会保障局官网上关于冬季取暖补贴享受条件的规定（我方证据一）：用人单位职工领取冬季取暖补贴需要工作满一年以上才可以享受，如在取暖期间工作满一年时，可以自工作满一年的次日起，按日期比例计算发给。本案中，被答辩人于2014年10月28日入职，在2014年冬季取暖季取暖补贴发放时，其工作未满一年，在整个取暖期间工作也未满一年，不符合享受条件，所以被答辩人没有支付冬季取暖补贴是有法可依的。

四、关于被答辩人要求的2015年6月至8月的防暑降温费计算有误，依法不予支持。

根据天津市人力资源和社会保障局官网上关于夏季防暑降温费发放标准的规定（我方证据二）：2015年天津市夏季防暑降温费发放月份为6月至9月，发放标准为140.6元/月。本案中，被答辩人于2015年8月10日离职，8月份实际工作时间为10天，8月份防暑降温费按10天发放。因此，被答辩人的防暑降温费为：140.6元/月×2月+（140.6元/月÷30天×10天）=328元。被答辩人主张的2015年的夏季防暑降温费计算有误，依法不予支持。

综上，被答辩人要求支付未签劳动合同双倍工资，违法辞退赔偿金、2014冬季取暖补贴、以及2015夏季防暑降温费的请求没有法律依据，恳请仲裁庭依法驳回被答辩人的全部不合理的仲裁请求，以维护答辩人的合法权益。

此致

******区劳动人事争议仲裁委员会

答辩人：**********有限公司

4.劳动争议仲裁答辩状 篇四

答辩人：华通公司

地址：××

电话：××

法定代表人：××

职务：董事长

委托代理人：

对 甲 劳动争议仲裁申诉一案提出答辩如下：

事实与理由：

向贵会申诉之我公司员工 甲，与其解除合同理由如下：

一、不服从我公司的薪资调整（不同意薪资调整，不愿意重新签订合同）。

二、2004年4月2日 及 2004年7月21日 各记大过一次，同时 2004年08月28日 值班时睡觉，造成恶劣影响。见证据目录 1、2。

根据以上申诉人的综合表现，申诉人 甲已经 严重违反我公司劳动纪律和规章制度，于是 我公司于 2004年10月06日 做出了《终止劳动合同通知》（见 证据目录 3）的决定，提出将与 2004年11月06日 与申诉人 甲正式终止合同，并已经提前 三十天 通知。按照《 江苏省劳动合同条例》第二十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；„„用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知；现已经提前三十天，我公司已经仁义尽至了。

根据《劳动法》、《 河北省劳动合同条例》以及双方签订的劳动合同，我公司做出的决定 合法合理，有根有据。

关于申诉人提出的加班费，我公司在招聘该员工甲时就已经说明并征得申诉人甲的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小时，每周工作6天的工作条件相对应的待遇。因此其每个月获得的劳动报酬已经包括了该加班费，也即我公司已经支付了平时和周末的加班费；因此不必另行支付。见证据目录5。

关于夜班补助，我公司的薪资里显示了“夜班津贴”，也即夜班补助，也就是说平时每个月的该补助已经包含在发给申诉人的薪资中，已经支付，所以不必再支付。见附件 4。关于“合同终止补偿金”，我公司根据以上申诉人的严重违反我公司劳动纪律根本不必提前三十天通知申诉人终止合同，何况已经提前了三十天通知，所以不存在《劳动法》、《 江苏省劳动合同条例》等有关我公司需要支付补偿金的情况。

总之，一句话，敬请仲裁委员会充分考虑我公司之答辩，驳回申诉人提出的所有申诉要求。

此致

沧州市劳动争议仲裁委员会

答辩人： 华通公司

二○○四年十月二十二日

附：证据目录

1、我公司于 2004年04月02日 和 2004年07月21日 做出的《奖惩通知单》，两份；

2、我公司警卫队长××出具的证人证言，一份；

3、《终止劳动合同通知》，一份；

5.企业劳动仲裁答辩状 篇五

答辩人就贵委所受理的厦集劳仲案201 第001号王某某诉xxxx公司劳动争议仲裁一案，结合事实和法律，提出如下答辩意见：

一、本案不属于劳动仲裁案件，贵委应当撤销案件或者直接驳回被答辩人的申请事项。

1、被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者。

(1)被答辩人未在大陆合法就业。被答辩人系台湾同胞，适用我国《就业规定》[1]第四条之规定“我国对台港澳地区在内地就业实行就业许可制度。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”但本案的事实上，被答辩人除了有于xxxx年9月20日向xx市劳动和社会保障局申请办理的xxxx年9月1日至xxxx年8月31日的《就业证》，且该《就业证》已于xxxx年8月31日失效，此外并无其他的就业证，则意味着在xxxx年9月1日至xxxx年3月31日止，被答辩人在大陆的就业状态均属于非法就业，被答辩人并不具有就业的资格。根据《确立通知》[2]第一条第一款之规定，用人单位和劳动者应符合法律、法规规定的主体资格。

(2)答辩人与被答辩人的关系属于劳务关系，不适用劳动法。参照适用广东《适用劳动法律指导意见》[3]的十八条及北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》[4]第十五条之规定，均确立：“外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。”则可以确定被答辩人无法与答辩人形成劳动关系，至多就是劳务关系。

被答辩人与答辩人之间的争议只能适用合同法或民法通则等民事法律规定，而不能适用劳动合同法。我国目前合同法等民事法律并没有规定雇主与雇工之间没有签订劳动合同，需要支付双倍工资;解除合同需要支付经济补偿金;也未规定雇用单位需要为雇员办理社会保险之规定。

2、被答辩人并非劳动争议仲裁主体。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》[5]第二条之规定，在我国提请劳动争议仲裁只是能是我国境内的用人单位与劳动者之间的发生的劳动争议，也就是说劳动仲裁争议委员会受理的案件范围只能是用人单位与劳动者之间的纠纷。而被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者，更非我国劳动争议仲裁委所受理非范围。根据《劳动人事仲裁规则》的第二条、第三十条、第三十二条之规定[6]，仲裁委员会应当以被答辩人未办理《就业证》，非劳动法律关系，非劳动仲裁委员会受理范围为由不予以受理，撤销案件。

3、从责任分配的层面看，被答辩人本身对未办理就业证有过错，且积极参与该行为的实施。

作为答辩人所聘请的高层管理人员被答辩人有使用公章的权限，对于是否签订劳动合同，是否为外籍人员办理《就业证》等事宜，有充分的决定权。同时，其本人也是积极地代表了答辩人实施了该侵权行为，不可能不知道其权利被侵害。

二、被答辩人已在台湾地区提起劳动争议诉讼，与贵委受理的劳动争议仲裁纠纷是冲突矛盾的。

被答辩人的重复诉讼违背了大陆法系的“一事不再理”诉讼原则。被答辩人已经在台湾地区提起了对模得发工业股份有限公司基于确认劳动关系的给付薪资等劳动诉讼主张。这与贵委所受理的劳动争议仲裁案件的诉求基础是一致的，但诉求事由却是相矛盾的，诉请事项是一致的。被答辩人在就同一时间的同一事项同时向两个用人单位主张劳动关系要求给付薪金及基于劳动关系产生的赔偿是不符合常理及法理的。

三、答辩人仲裁请求没有事实和法律依据。

1、 被答辩人申请答辩人支付xxxx年2月1日至xxxx年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元事项不成立。

(1)被答辩人的情形不适用《劳动合同法实施条例》[7]第7条规定的情形。按被答辩人提交的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)证实了答辩人与被答辩人曾签订了一份劳动合同，该情形并不属于《劳动合同法实施条例》第7条规定的情形，不能适用该规定。

(2)“时间段计算”与法律不合。根据《劳动合同法》[8]第82条之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动法合同法实施条例》第7条之规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。根据法律的规定，自首次用工之日起的一月“宽限期”内该签未签书面劳动合同的，超一个月满一年的，用人单位应当支付给劳动者11月的双倍的工资，过一年后视同双方签订无固定期限的劳动合同。而并非如被答辩人所主张的无限期的24个月底支付双倍工资。

(3)从责任分配角度来看，未签订书面劳动合同的责任在于被答辩人。根据被答辩人提交给贵委的由答辩人与被答辩人签订于xxxx年9月15日的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)中的第一条“乙方的工种岗位为：厂务部经理”，及答辩人提交的通知及呈签(答辩人提交的证据4)证实被答辩人属于“台干”身份的事实，确认被答辩人是答辩人的管理层成员，公章由其管理，其享有可以自行决定是否签订书面劳动合同。其提交的这份书面劳动合同就是证明其有权决定书面劳动合同的力证。从这个层面来讲，没有签订书面劳动合同的责任在于作为主管人事主管的公司管理层被答辩人的责任，是其处心积地虑“钓鱼式”地将答辩人陷于违法境地。

(4)程序上，答辩人申请事项已超一年的仲裁时效。按《劳动合同法实施条例》的第七条之规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”结合本案的事实，被答辩人在其申请事实与理由中陈述其入职时间为xxxx年8月1日，而并非xxxx年2月1日。自此，答辩人因未与被答辩人签订劳动合同的时间超过一年而应支付惩罚性经济补偿金的请求，已经超过一年的仲裁时效;退一步说，按答辩人的逻辑及提供的证据，被答辩人与答辩人自未签书面劳动合同的时间点xxxx年2月1日的一年内，即至xxxx年1月31日止，不管距离其申请立案受理的时点“xxxx年1月4日”还是贵委所受理的时点“xxxx年3月9日”，都已经远超过1年得仲裁时效。且如前述，作为答辩人所雇请的管理人员积极地参与了该行为的实施，是不可能不知道其签订书面劳动合同的权利被侵害的事实的。

(5)结合本案的事实和相关法律，被答辩人所要求的`“xxxx年2月1日至xxxx年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元”不应得到支持。

2、 被答辩人申请答辩人支付非因工负伤医疗期工资240000元不应当得到支持。

(1)被答辩人的应享有的非因工负伤的医疗期仅为6个月，而非24个月。根据《医疗期规定》[9]第3条之规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。”

根据《贯彻通知》[10]的第2条规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政主管部门批准，可以适当延长医疗期，具体延长的幅度，可由各省、**、直辖市劳动行政主管部门会同有关部门共同确定。

根据上述法规之规定，并结合事实，被答辩人实际在答辩人的工作年限为6年6个月;且其并没有取得有效的延长医疗期的合法手续。所以，被答辩人可以享受的医疗期为6个月。

(2)被答辩人可得的医疗期的月工资为560元，而非10000元。根据《贯彻意见》[11]第59条之规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。按照xxxx区xxxx年至xxxx年3月份的最低工资标准700元，则被答辩人所能主张的医疗工资为560元/月(700*80%)，而非10000元/月。

(3)事实上，答辩人已经及时支付了病假工资。因顾念被答辩人在答辩人处已工作多年，答辩人已实际按月支付了不低于7000元的基本工资，被答辩人提交的证据4“联络单”中“按相关规定已支付6个月医疗期的病假工资……”证实答辩人已经认可了答辩人支付六个月病假工资的事实。且答辩人也多次派人慰问，且组织了公司里的员工为其募捐了善款。以上事实在证据6“银行账户明细”、证据7支付凭证及支付凭单均有体现。

综上所述，被答辩人主张240000元的医疗期工资是毫无法律依据，不应当得到仲裁委的支持。

3、答辩人不应当存在支付双倍的赔偿金及补偿金的义务。

(1)如前所述，答辩人与被答辩人不存在劳动关系，没有解除对象;仅有劳务关系，并不存在基于解除劳动关系的赔偿金及补偿金请求权基础。

(2)如果存在劳动关系，事实上不存在解除的情况。

根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。由此可知，主张赔偿金的前提是单位违法地解除或终止劳动合同。

但事实上，被答辩人并未举证证明解除劳动关系。从证据的证明力看，被答辩人提供证据4“联络单”试图证明答辩人欲与其解除劳动关系，但从其内容看，答辩人仅是咨询其是否如期复职，“若您无法如期复职……是否同意解除劳动关系”，而并非作为解除劳动关系的证明。而事实上，则是被答辩人未能如期复职，而其依法能享有的医疗期已届满，已不能享有医疗期间的病假工资，被答辩人并未能如期回单位复职严重影响到了单位的运营。

(3)退一步讲，若存在劳动关系，仅为事实劳动关系。答辩人解除的是事实劳动关系，被答辩人也不能因此享有赔偿金或补偿金。

第一，依据文意可知“解除”，是指劳动合同关系的一方当事人提出提前结束合同，故其中势必存在约定的期限，但是由于被答辩人的原因，导致了其未与答辩人并未签订书面劳动合同，实际上是事实劳动关系，并没有约定明确期限(如前所述，事实上并未形成劳动关系，仅为劳务关系)，因此，不适用有关赔偿金的规定。第二，《劳动合同法》第48条对于赔偿金适用条件说得很清楚，是“违法解除劳动合同”而非“违法解除事实劳动关系”，因此，解除事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。第三，对于无劳动合同的事实劳动关系，被答辩人已主张二倍工资，再要求用人单位支付赔偿金，会使被答辩人获得过多非劳动性收入。第四，被答辩人至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条之规定“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿”的规定，要求单位在终止事实劳动关系时支付经济补偿金，而不是赔偿金。而不论用人单位是否违法解除。因此被答辩人的请求不当，不应得到支持。

(4)终止事实劳动关系不需要支付经济补偿金。根据《解除事实劳动关系是否支付经济补偿金问题的复函》[12]之规定，“该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”该复函一则明确“终止事实劳动关系”属于合法终止，不存在“违法解除”的说法;二则明确区分了“终止事实劳动关系”与“新劳动合同期满”的界限。从而否决了被答辩人依据《劳动合同法》46条第5款“劳动合同期满的”要求经济补偿金的权利基础。

综上所述，不论是否存在劳动关系，结合事实和法律，被答辩人都没有权利向答辩人请求赔偿金及补偿金。

4、答辩人不存在支付医疗补助金义务。

(1)诚如上述，被答辩人已在台湾地区提出的基于患职业病的赔偿诉讼请求与其非因工负伤的医疗补助金的申请事项与是自相矛盾，此处被答辩人是不能自圆其说。

(2)医疗补助金是指劳动者患病或非因工负伤后，医疗期满后因合同期满终止劳动合同或者协商解除劳动合同，用人单位支付给劳动者的用于继续治疗的医疗补助金。可见，这个医疗补助金的前提：一、双方的劳动合同关系终止或解除;二、劳动者确有需要继续治疗。

(2)诚如上述，并不存在答辩人并未与被答辩人解除劳动关系的事实。而是被答辩人未能如期复职，影响答辩人的公司的运营。退一步说，如前述，终止事实劳动关系并不存在解除劳动关系的说法。

(3)被答辩人并未举证说明其存在继续治疗的需要。

综上所述，被答辩人的情形并不符合适用《经济补偿办法》[13]的第6条及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[14]第22条规定的支付医疗补助费的条件。

5、答辩人并不存在为被答辩人补缴社会保险费的义务。

(1)诚如上述，答辩人与被答辩人之间仅存在劳务关系，并不存在基于劳动关系的代缴社会保险费的义务。

(2)退一步讲，若答辩人与被答辩人存在劳动关系，但由于基于社会保险的唯一性，答辩人不存在为其缴社会保险费用的义务。而被答辩人在xxxx年10月1日至xxxx年10月1日期间一直由台湾地区公司为其投台湾地区当地的社会保险;而于xxxx年10月后，被答辩人自行加保于台湾地区台北县推拿与民俗传统疗法职业工会。意味着在被答辩人所主张的补缴社会保险的时段xxxx年10月1日至xxxx年12月31日及xxxx年1月1日至xxxx年3月31日的内，被答辩人都有在台湾地区参与保险，答辩人不存在为其缴社会保险的义务，否则存在被答辩人获得额外过多的非劳动利益的情形。

综上所述，答辩人认为，一、根据《就业规定》之规定，被答辩人因为未办理有效的就业证，直接导致其在大陆非法就业，与答辩人无法形成有效的劳动合同关系，不存在请求未订书面劳动合同可得双倍工资，非因工负伤的医疗期工资，医疗补助金，补缴社会保险的诉求基础。二、因被答辩人已在台湾提起基于其与在大陆提起的诉请同样时段内其与台湾地区的模得发工业股份有限公司的劳动关系纠纷的诉讼，有重复诉讼之嫌，妄图获取多重利益。三、其所主张的各项申请事项都不得事实和法律支持。因此，被答辩人的申请事项不应当得到仲裁庭的支持，应当由仲裁庭撤销案件，不予受理。

此致

xx市xx区劳动争议仲裁委员会

答辩人：xxxx公司

6.仲裁答辩书范本 篇六

答辩人：XXX 身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXX 地址：XXX 电话：XXX 海淀区劳动仲裁委员会：

关于答辩人和申诉人之间于XXX年X月X日

XXXXXX 就《培训协议》第七条第2.4款返还培训费用2975元的申请，答辩人现就申诉人的仲裁申请答辩如下： 1.申请人对我所进行的培训并非《劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培训。原因是：《劳动合同法》规定的专业技术培训通常是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，包括专业知识和职业技能培训。而我所接受的培训是“建（构）筑物消防员（初）级”培训，取得的是消防中控上岗证，顾名思义，该证件是从事建筑物、构筑物消防安全管理、消防安全检查和建筑消防设施操作与维护等工作的人员上岗的必备证书，是上岗前的培训，常规性培训，而不是为了提高劳动者特定技能而提供的培训。

2.劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用需要满足“劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议”，而申请人与我签订协议是在培训之后才签订的。事实是：我接受培训时间是2012年6月4日至2012年6月27日之间（培训证书可以证明），而签订《培训协议》是在2012年7月6日（协议书和申请人的申请书可以证明）。所以，即使申请人所称培训为《劳动合同法》所规定的专业技术培训，也不符合劳动合同法关于劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费的规定。3.申请人与我签订的《培训协议》是格式合同，其用于所有员工在培训后才要求强行（当然劳动者为了继续工作是不得不签的）严重不利于劳动者的显失公平的协议，是属于可撤销的合同。4.答辩人要求：

1)驳回申请人的关于支付培训费用的申请。

2)撤销2013年4月签订的关于使用本人消防培训证的《协议书》。3)申请人应负担由此而产生的各项费用。此致

海淀区劳动仲裁委员会 答辩人

7.仲裁答辩书 篇七

上海麒禾信息科技有限公司就吴洋凡与上海麒禾信息科技有限公司劳动争议一案(闵劳仲(20xx)办字第2516号)提交答辩书如下：

对请求事项1的答辩：被诉人与申诉人的双方劳动关系是劳动合同期满而合同终止的关系，而非解除劳动关系，被诉人无应当向申诉人支付一个月工资经济补偿金的情形依据。

对请求事项2的答辩：被诉人与申诉人签订的《劳动合同》于20xx年11月22日至20xx年4月30日期满，双方都无意愿续签合同，则被诉人按照劳动法的有关规定，双方的劳动合同期满则双方的劳动合同终止。被诉人无需额外支付申诉人一个月工资以解除劳动合同。

对请求事项3的答辩：申诉人要求20xx年2月1日至20xx年3月31日的工资要求，纯属捏造事实、撒谎、欺骗仲裁委会员。本公司从未有欠薪行为。申诉人的工资均从银行划拨至其帐户上，现有银行汇款凭证为证。如被诉人真有其所说的现象，为何在此二个月的发薪日申诉人不向被诉人询问?可见申诉人的道德品质存在质疑。

对请求事项4的答辩：被诉人与申诉人签订的《劳动合同》于20xx年11月22日起，时日申诉人的劳动关系未脱离“上海长江计算机股份有限公司”，申诉人也未将其信息资料给与被诉人，致使被诉人未办理申诉人的外来人员综合保险。现被诉人愿意补交申诉人的外来人员综合保险。时间为20xx年11月22 日至20xx年4月30日。

对请求事项5的答辩：申诉人要求被诉人支付20xx年5月1日至5日的工资，申诉人并无上班依据，不予接受。

8.劳动仲裁答辩书 篇八

被申请人姓名或单位名称：XXXXXXX

法定代表人（或主要负责人）：XXXXX 职务：总经理

被申请人地址：XXXXXXX

电话：XXXXXXXX

邮编：

因XXX诉上海XXXX有限公司解除劳动合同-经济补偿金争议一案，现提出答辩如下。

答辩请求

请仲裁委员会依法裁决驳回申请人的仲裁请求。

事实与理由

一、申请人请求辞退补偿金2013年11月-12月。XXXX元。

1、申请人于 2013年1月11日进入被申请人公司工作，任生产工一职。合同期至2015年12月31日。

2、自2013年6月份起，申请人一直不按公司岗位职责进行工作，其中在2013年6月至2013年10月连续5个月为其换了3个岗位。但对于申请人的工作情况，被申请人在部门内部会议上多次督促其改善工作状况，并且对其进行了相关岗位辅助与指导，部门内部多次进行培训，申请人工作仍未见起色。同时，申请人多次严重违反公司制度，例如未穿戴或未正确穿戴劳动保护用品，在禁烟区吸烟、酒后上班、未经主管同意擅自离岗、上班时间做与工作无关的事情、不服从领导安排，与领导争执、工作未完成情况下，提前下班、随地小便等。（见附件）

故被申请人根据劳动合同法第39条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。(二)严重违反用人单位的规章制度的;（申请人有以下情节都属于严重违反用人单位规章制度。1：未穿戴或未正确穿戴劳动保护用品。2：在禁烟区吸烟。3：酒后上班。3：未经主管同意擅自离岗。4：上班时间做与工作无关的事情。5：不服从领导安排，与领导争执。6：工作未完成情况下，提前下班。7：随地小便等）被申请人已经在10月24日做了相关调查。根据调查结果合法解除劳动关系。不需要支付经济补偿金。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（在XXX岗位时、采用刀片划袋口的粗暴工作方式，导致公司卖废品时，每个损失0.25元，每月损失近千元）故被申请人根据严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，合法解除劳动合同关系。不需要支付经济补偿金。

二、申请人请求被申请人支付10月一个月零6天XXXX元工资 被申请人已于2013年11月15日，通过银行转账方式支付申请人XXXXX元。故不存在再次支付一个月工资事宜，至于6天事宜，申请人已于11月1日起，未在公司上班，故企业没有义务支付其6天的薪酬。

三：申请人要求支付3个月高温费，误工费一个月XXXXX元。

（1）按法律规定，申请人应该支付其3个月高温费，被申请人同意补发其3个月高温费合计XXXX元。（2）误工费一个月XXXX元

按照劳动规定，在劳动法规中没有关于“误工费”的说法，故被申请人无法执行“误工费”

综上所述，申请人的仲裁申请缺乏法律和事实依据，请求仲裁委员会查清事实，依法驳回申请人的仲裁申请，维护被申请人的合法权益。

此致

XX区劳动争议仲裁委员会

被申请人：上海XXXXX有限公司

9.劳动仲裁答辩状 公司 篇九

地址：……

法定代表人：…… 职务：总经理

被答辩人：王XX， 女，户籍地：吉林省XX县……身份证号…… 现住址：xx市xx区海尔路XX 号

被答辩人诉答辩人劳动争议一案，答辩人根据本案事实及相关法律规定，提出如下答辩意见：

一、答辩人同意与被答辩人解除劳动合同关系，但是，被答辩人要求答辩人支付经济补偿金8000元没有依据。 被答辩人自xxxx年5月起在答辩人处工作，并签定了劳动合同。xxxx年5月份起，答辩人为被答辩人缴纳社会养老 保险，xxxx年3月25日 被答辩人发生工伤事故，答辨人积极为其支付了全部治疗费用，治疗期间停工留薪，工资照常发放。现被答辩人自愿要求解除劳动合同，按《劳动合同法》相关规定，答辩人无需对被答辩人支付经济补偿。

二、被答辩人要求答辩人支付一次性工伤医疗补助金4元和一次性伤残就业补助67235元，于法无据。 被答辩人出生于1965年1月2日，xxxx年1月2日达到法定退休年龄。《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第二十五条规定：“工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，……达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。”被答辩人即日起与答辩人解除劳动合同，已达到法定退休年龄，根据上述规定，答辩人不应为被答辩人支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助。

另外，因答辩人已为被答辩人缴纳了工伤保险，被答辩人所应享受的工伤待遇，应由工伤保险基金支付。

综上，被答辩人要求解除劳动合同，被答辩人不存在《劳动合同法》规定应当发放经济补偿金的情形，加之被答辩人于今年1月2日达到法定退休年龄，被答辩人也无需为其支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，请仲裁庭查明事实真相，依法判决。

此致

xxXX区劳动人事争议仲裁委员会

答辩人：XX餐饮限公司