解除劳动关系的请示

解除劳动关系的请示（精选17篇）

1.解除劳动关系的请示 篇一

中共曲靖市国土资源局党组:

XXX，男，汉族，20XX年1月生人，现任师宗县国土资源局党组成员、副局长。在师宗县雄壁镇“7.01”事故中被曲靖市监察局派出第四监察分局给予行政警告处分，处分时间20XX年10月9日。

XX_在受处分期间，态度比较端正，时时刻刻严格要求自己，认真查找存在的问题和不足，不断完善自我，加强学习，努力工作，各项工作任务得到了很好的落实。

根据XX_的申请，依据《行政机关公务员处分条例》及工作表现，经20XX年3月28日局党组会议研究，特请示按期解除给予黎祖灿同志的行政警告处分。

当否，请批示。

二〇XX年三月二十八日

2.解除劳动关系的请示 篇二

劳动者单方解除权是指劳动合同依法订立后, 尚未全部履行以前, 劳动者依法单方解除劳动合同, 无需用人单位同意便可终止劳动合同的权利。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定, 可将劳动者的单方解除权划分为以下几种形态:

(一) 劳动者的预告解除权。

劳动者的预告解除权是劳动者解除与用人单位劳动合同的通常情形, 根据劳动法的一般原理, 何时参加劳动, 为谁劳动是劳动者的基本权利, 劳动合同既然是劳动者自愿签订的, 自然也有权解除劳动合同。即劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的要求, 届时便会发生终止劳动合同的法律效果。应强调的是, 该30日的预告解除权是法定解除权, 不能以任何方式再行作出限制, 包括合同约定的方式。

(二) 劳动者单方即时解除权。

劳动者的即时解除权的本质是因用人单位的过错, 侵犯了劳动者的合法权益。为维护劳动者利益, 《劳动合同法》赋予了劳动者可以不经提前通知而即时解除劳动合同的权利。该情形在大陆法系被称为被迫辞职, 在英美法系被称为推动解除。劳动者在即时解除劳动合同的同时, 还可以获得经济补偿金。

(三) 劳动者试用期内的任意解除权。

试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期。在试用期内, 就劳动者而言, 其可以选择不同的用人单位, 可以不需要理由地直接提前3天通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内解除劳动合同是劳动者的选择权, 用人单位无权单方就此作出任何限制。但是, 劳动者在单方解除劳动合同时也应配合用人单位完成相关手续和工作的交接。

二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题

在我国现行立法中, 劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形。然而, 在适用过程中仍然存在着一些问题。

(一) 劳动者预告解除权的授权不明确。

劳动者的单方劳动合同解除权的设立宗旨在于保护劳动者的利益。通过对比我国《劳动合同法》第37条和《劳动法》第31条可以发现, 在表述上有不一致的地方。《劳动合同法》规定劳动者提前30日“可以”解除劳动合同, 而《劳动法》规定“应当”提前30日书面通知用人单位。从立法目的和宗旨来看, 《劳动法》第31条应是一个授权性条款, 但它含混的表述极易造成误解。是否可以用劳动合同约定的期限来对抗劳动者提前解除劳动合同的请求, 我国没有相关的法律法规或司法解释明确规定。

(二) 对所有劳动者设定统一的预告期不合理。

我国对劳动者行使单方解除权 (不包括试用期的情形) 统一规定了30日的预告期, 这是不合理的。现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通劳动者辞职, 用人单位很快就可以找到接替的人选, 而一些重要岗位上的劳动者跳槽, 却很难在30日内找到替代者, 尤其是企业中的管理者和技术人员, 他们在企业中的位置完全区别于普通劳动者, 这些人员的辞职, 对企业来说不仅是在财产上有重大的损失, 更甚者会导致企业的瘫痪或破产。

然而, 在我国未区别不同情况, 一律规定为30日, 面对纷繁复杂的劳动关系, 统一的规定缺乏灵活性, 在适用中免不了过于僵硬, 有时会损害用人单位利益。我国立法中, 可以确定预告期最长、最短的限度, 再由劳动合同当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。同时, 也要考虑劳动者的工作年限, 工作年限的长短对劳动者的熟练程度和能力有很大影响。当然, 依劳动者工作年限的不同而确定不同的预告期间的做法, 充分考虑了劳动者与用人单位关系的紧密程度, 是世界各国劳动立法的惯例。

(三) 劳动者单方解除劳动合同权的实施与合同必须信守原则之间存在冲突。

《劳动合同法》第37条规定:劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同, 在试用期提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权, 目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位, 维护劳动自主权利, 对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。然而, 劳动者在任意行使此项权利时, 却极有可能在客观上损害了用人单位的利益, 此时这种权利的行使是以牺牲用人单位利益为代价的。可见, 劳动者单方面解除劳动合同权与信守原则之间存在严重的冲突。虽然劳动合同具有特殊性, 我国《合同法》也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴, 但作为受法律保护的一项权利义务之协议, 劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的, 其签订的劳动合同理应与合同法的基本原则相统一。

三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议

(一) 明确劳动者单方解除劳动合同权的适用范围。

对于劳动者提前30日通知即可解除劳动合同规定, 条件过于宽泛, 应当根据工作性质、岗位职责对此加以相对具体的规定;对劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的赔偿范围, 应在劳动关系法律、法规中加以明确, 以保护用人单位的合法权益。纵观国外立法, 各国关于劳动合同的解除, 几乎都分为固定期限的劳动合同解除和非固定期限的劳动合同解除, 并且都对前者限制解除以维护合同效力, 约定期限的劳动合同都只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。

对此, 我国在立法过程中应予以借鉴, 劳动者的劳动合同单方解除权适用于无固定期限的劳动合同, 法律应赋予劳动者和用人单位同等的法律地位, 同等的权利, 在劳动者履行了通知对方的义务后便可终止劳动合同。劳动合同单方解除权适用于固定期限时, 对明确约定了期限的劳动合同中劳动者的单方解除权予以限制, 约定了明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后解除。依据我国劳动力富足的现状, 建议在立法中对固定期限的劳动合同规定履行期限, 这个履行期限可以维持在3~5年之间, 这样既在一定程度上维护了劳动合同的稳定性, 也可以均衡劳动者和用人单位之间的利益。

(二) 加强劳动者单方解除劳动合同时对用人单位商业秘密的保护。

劳动者单方解除劳动合同有时会给用人单位造成难以计量的损失, 主要表现为对用人单位商业秘密的侵犯, 其中有些损失是显性的, 可以直接计算出来, 用人单位可以依法要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是隐性的, 是难以计量的。

根据我国《反不正当竞争法》规定, “商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因其具有秘密性特征, 主要依靠“保密”来保护。一些劳动者 (中高级的管理人员和技术人员) 在参与单位的生产经营活动中, 或多或少会掌握单位的一些商业秘密, 劳动者单方解除合同后就会直接侵犯用人单位的商业秘密。即使劳动合同中有保密条款, 但有时也是难以操作的。

保密条款和禁止同业竞争条款, 二者在我国都属于法定可备条款。保密条款即约定劳动者对用人单位商业秘密负保密义务的合同条款, 它包括对保密的内容、范围、期限和措施等的约定;禁止同业竞争条款即约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款, 它包括对禁止同业竞争的期限、范围和补偿等的约定。在劳动者单方解除劳动合同时, 要明确劳动者的保密义务和禁止同业竞争的义务, 避免给用人单位带来不必要的损失。

(三) 完善劳动者单方解除劳动合同中有关服务期的规定。

用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权益, 防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入, 《劳动法》没有关于服务期的约定, 《劳动合同法》第22条第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者, 受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以, 劳动者接受用人单位付费在职培训后, 用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。关于接受培训的职工签订服务期的年限, 《劳动合同法》没有具体规定, 应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是, 用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:第一, 要体现公平合理的原则, 不得滥用权利;第二, 需要注意的是, 用人单位与劳动者约定的服务期较长的, 用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

根据1995年《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定, 劳动者违法解除或违约解除劳动合同, 对用人单位造成损失的, 应赔偿用人单位的招录费用、培训费用、直接经济损失以及约定的其他赔偿费用。这样的规定显然过于笼统, 由于赔偿金的数额需要经用人单位的举证才能确认, 而很多损失的计算又缺乏明确的标准, 这就可能造成两种情况:一种情况是用人单位的利益受损而得不到救济;另一种情况是赔偿金过高而超过劳动者的承受能力。因此, 立法应进一步明确赔偿的范围和计算方法。

四、结语

本文结合我国《劳动合同法》和《劳动法》及相关的法律法规, 在深入研究劳动关系现存状况的基础上就劳动合同单方解除的相关问题作了简要的分析与阐述, 重点在于探讨劳动者单方解除劳动合同时所存在的问题以及该权利所涉及劳动者和用人单位之间利益的平衡。劳动关系作为最基本的社会经济关系, 其稳定、有序、正常的运转, 不仅是建设社会主义市场经济的保证, 也是加快建设和谐社会的体现。劳动立法的不断完善, 能够进一步促进我国劳动及社会保障体系的改革, 促进社会生产力的提高, 更好地维护劳动者的基本人权, 推动社会主义法制建设。

参考文献

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[4]费安玲等译.意大利民法典[M].北京:中国政法大学出版社, 1997.

[5]戴继翔.论劳动者单方解除劳动合同权[J].经济问题, 2008.10.

[6]外国劳动法选 (第四辑) [M].北京:劳动人事出版社, 1989.

[7]冯彦君.论劳动法是保护人权之法[J].中央检察官管理学院学报, 1995.1.

3.我要解除3年的同居关系 篇三

他给了她

没有体会过的“细致入微”

这一天早上9点刚过，湖北省宜昌市妇联权益部部长周玲拿出抽屉里的一沓资料，正准备整理，谁知她刚坐下来，便听到门外响起一阵喧闹声。周玲细细听了一下，发现有人在争吵，而且声音越来越近，仿佛是朝着自己办公室走来。果然，不一会儿的工夫，已有一男一女站在了周玲办公室的门口。抬眼望去，周玲发现门口站着的两个人有40多岁，脸上还带着未消的怒气。放下手里的资料，周玲起身迎了过去。

“我要跟他解除同居关系！”女子先开了口，声音里充满怒气。男子没有做声，但脸上满是焦躁。

周玲把两个人请进屋，给他们各自倒了杯水。接过周玲递来的水，女子使劲喝了一口，仿佛希望借这口水让自己平静下来；男子没有喝，而是将水杯紧紧攥在手里。

见两人的情绪稍稍有所缓解，周玲转向女子问道：“为什么要解除同居关系？究竟发生了什么？”

女子苦笑了一下，讲起了过往。

她叫方佳蕾，今年46岁，身边的男人叫武之国，是她的同居男友。3年前的一天下午，离异后单身的方佳蕾与武之国相遇，在那个阳光很好的下午，方佳蕾突然对眼前这个相貌端正的男人有了一份好感，幸运的是，那时的武之国也是单身。在彼此的好感中，两个人开始了交往，并最终同居在一起。

武之国没有工作，靠低保维持生活，所以两人同居期间并没有置办任何共同财产。但方佳蕾没有嫌弃他，因为这个男人给了她以往没有体会过的“细致入微”。她说一句哪里不舒服，他就会放在心上，不是急着去买药，就是给她端茶倒水，或者坐在身边安慰她；她肚子饿的时候，他总能把热腾腾、香喷喷的饭菜端上桌；她喜欢花草，每到闲暇的时候，他便带她去公园或者郊区，找一片有花有草的地方，一待就是半天……被武之国百般呵护和疼爱的日子，方佳蕾是幸福的，有时，幸福的暖流常常会让她热泪盈眶。她以前哪里有过这样的日子？前一段婚姻里那个不知道疼不知道爱的男人留给她的更多是伤痛，所以，如今依偎在武之国温暖的怀抱里，方佳蕾甚是知足和感动。

同居之后，身有一技之长的方佳蕾在武之国的介绍下，进入到一家玩具厂工作。经过自己的努力，以及武之国的“人际公关”，方佳蕾在玩具厂被提拔为技术骨干。厂里宣布消息的那天，方佳蕾跟武之国吃了个饭以示庆祝。两人坐在饭馆里，脸上是抑制不住的喜悦。他们要了几瓶啤酒，从不沾酒的方佳蕾陪武之国喝了起来，喝着喝着，方佳蕾竟呜呜地哭了起来，她也不知道为什么，过往的那些心酸竟一下子都涌了上来。但是，看到一旁温柔呵护自己的武之国，方佳蕾的心一下子踏实了下来，有种苦尽甘来的感觉。

1000元钱成了导火索

就这样，两个人幸福地生活在一起，方佳蕾在外面挣钱养家，武之国在家打理家务和琐事。这期间，武之国也曾出去打过零工，但最终都因为各种原因而没有坚持下来。看武之国不开心，方佳蕾就没有再勉强他出去工作。也许是思想上有所依赖的缘故，武之国有好长一段时间都没有再主动出去找工作。

由于武之国没有经济来源，家里的花销都是由方佳蕾来支付，应酬和交际上有需要花钱的地方，武之国也会伸手跟方佳蕾要。刚开始，方佳蕾并不十分介意，毕竟这个男人是真心对自己好，为他付出一些也未尝不可。

但慢慢地，方佳蕾心里就有了想法，她觉得武之国开始有些“随心所欲”了。之前武之国要钱时，无论是在数额上还是次数上都有所拘谨和收敛，但日子一长，他仿佛不再顾忌。虽然两个人是真心要一起过日子，但“随心所欲”的武之国却让方佳蕾觉得，他太不懂得珍惜自己的付出了，要知道挣来的每一分都是自己的血汗钱啊！

方佳蕾含蓄地表达过几次自己的想法，但被武之国认为是方佳蕾不舍得让他再花钱，两个人也因此渐渐有了矛盾，隔阂越来越深。

这次方佳蕾“闹”到妇联的导火索，就是1000元钱。方佳蕾清楚地记得，那天晚饭过后，两人刚把屋子收拾妥当，武之国就跟方佳蕾说想从她那儿拿1000元钱，缓解一下自己手头的紧张。方佳蕾知道武之国在外常有应酬，包括自己进玩具厂也都是他“公关”的结果，所以这部分花销自然难免。但问题是，1000元钱对于方佳蕾来说并不是小数目，相当于她工资的一半，所以这一次，方佳蕾并没有很爽快地答应武之国，而是让武之国写了张欠条并请表妹做“证明人”，然后才将1000元钱给了武之国。

从方佳蕾的角度来讲，让武之国打借条的举动是有所考虑的：首先是为自己的权益着想，毕竟这1000元钱对于自己来说不是小数，武之国拿它干了什么她不知道；而且如果这一次轻易给了他，下一次他还会不会如此大手笔地要钱？另外，方佳蕾也藏了一个小心思，希望通过“打借条”，给武之国一个变相“激励”，让他能对这种“伸手要钱”的状态有所思考。但武之国却不理解，几次争吵中，“打借条”这件事成了两人的矛盾焦点。吵着吵着，方佳蕾就觉得累了，想到要解除和武之国的同居关系。

背后原来还另有隐情

方佳蕾一边跟周玲讲，一边情绪又开始激动起来：“我一定要跟他解除同居关系！”周玲已经从方佳蕾的讲述中，大概明白了事情的来龙去脉。她将目光转向武之国，沉默了许久的武之国很快就给了周玲答复：“我不同意！”

周玲知道，这也正是方佳蕾和武之国找到妇联的原因：两个人针对解除同居关系的问题无法自己协商解决，而像他们这种不涉及同居期间共同财产纠纷的，即使起诉到法院，法院也不会受理。在这样的情况之下，他们需要一个公正的第三方平台；同时，能够得到某个机构或组织的确认、协调或帮助，更有利于问题的解决，也能有效避免今后两人再为同居一事纠缠不清，毕竟是经过相应组织和机构明确了的。

见两个人的意见无法统一，周玲决定跟他们聊聊：“是否选择解除同居关系，是你们个人的权利，但其中的一些问题你们应该慎重考虑。作为佳蕾，你应该考虑的是，提出解除同居关系的做法，是否为冲动之举？解除关系之后，你是否会有后悔的可能，毕竟这个男人对你这么好。作为之国，你应该考虑的是，假如不解除同居关系，你们双方是否有信心让感情朝着好的方向发展？佳蕾又是否愿意配合你继续走下去？如果感情确实已经破裂而非要勉强在一起，那么唱‘独角戏’的滋味可并不好受啊……”周玲说完之后，留下时间让方佳蕾和武之国自己考虑。

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但方佳蕾仍坚持最初的想法：“我想好了，还是要分开。”而武之国则似乎有些犹豫了，他低着头一句话不说，周玲知道，他正在进行着激烈的思想斗争。

任何决定都是不容易的，周玲理解武之国做决定的艰难。她没有急于让他答复，而是耐心跟他谈起其中利弊。虽然过程中，武之国也有想不明白的地方、也有情绪激动的时候，但最终，他还是答应与方佳蕾解除同居关系。

但在讨论到两人矛盾的核心问题是否为经济问题时，周玲发现两个人有些支支吾吾。这让周玲有些不明白了：难道还有别的隐情？看两人欲言又止的样子，周玲决定将两人分开，进行单独谈话。

随着谈话的进展，周玲终于发现了这背后的隐情：原来，武之国有“生理缺陷”，同居的这些年，他和方佳蕾几乎没有夫妻生活，这也是方佳蕾要求解除同居关系更强烈的原因。武之国虽然深爱着方佳蕾不舍得放手，但又希望她能重新寻找幸福。武之国同时又提出一个要求：鉴于自己目前经济有困难，希望方佳蕾能帮他一把。

随后，周玲再次将两人请到了一起，共同商量解决办法。经过商议，两个人最终达成一致意见：由方佳蕾给武之国1000元钱，以帮助武之国度过暂时困难；武之国在当年年底之前，将原来所借的1000元钱还给方佳蕾；武之国保证，解除同居关系后不再干涉方佳蕾的生活和工作。

但由于方佳蕾没有现金可支付给武之国，经周玲与方佳蕾所在玩具厂联系，经理同意提前支付方佳蕾一个月的工资。最后，周玲负责起草了《解除同居关系协议书》，方佳蕾和武之国分别在协议书上签字、按手印。

送走了方佳蕾和武之国，周玲抬头看了看表，已是下午3点多了。从早上9点到下午3点，忙于调解的周玲连中午饭都没有顾上吃，但一想到方佳蕾和武之国的纠纷得以圆满解决，周玲觉得这几个小时的忙碌还是值得的。

方佳蕾和武之国纠纷的调解成功，以及多次接待来信来访的经历，让周玲和妇联相关领导一致认为，有必要建立一个第三方人民调解组织，为当事人提供一个沟通、交流、调解的中间平台，于是“宜昌市婚姻家庭矛盾纠纷调解中心”成立了。中心主要受理调解涉及妇女儿童权益保障的婚姻家庭矛盾纠纷：1．解除婚约、夫妻不和、离婚、借婚姻关系索取财产等婚姻家庭纠纷；2．家庭成员之间因分家析产、遗产继承、赡养、抚（扶）养等发生的财产纠纷；3．解除同居关系纠纷；4．其他调解中心认为应当受理的民间纠纷。中心的成立是妇联参与社会管理创新的新举措，受到社会以及妇联系统的好评。

（感谢宜昌市妇联权益部协助采访）

【专家点评】

就目前来说，同居关系的处理尚未完全纳入我国司法裁判体系，双方当事人如果仅对是否解除同居关系不能达成一致，是无法通过司法途径解决纠纷的。在这种体制下，由妇联或其他社会机构展开的调解、斡旋工作就成为疏导当事人对立情绪、解决当事人利益冲突的重要途径。成立一个常设调解组织，建构一套规范的调解机制，将更加有利于此类民间纠纷的解决，更加有利于构建多元化的纠纷解决机制。期待妇联领导下的调解机构在化解社会矛盾、构建和谐社会方面发挥更大的效用！

4.解除劳动关系的协议书 篇四

乙方(职工): (以下简称乙方)

根据洪发[xxxx]31号和洪办发[xxxx]19号等有关企业改革文件精神及甲方 年 月 日职工(代表)大会通过的《企业全民所有制职工分流安置方案》，经甲、乙双方协商一致，现达成如下协议:

一、甲、乙双方依法解除劳动关系。

二、根据乙方个人职工档案经核定，乙方出生时间为 年 月，参加工作时间 年 月，连续工龄为 年 月，法定退休时间为 年 月(企业改革截止计算时间为xxxx年6月30日)。

三、甲方为乙方缴纳从xxxx年 7月1日至 年 月 日止的职工基本养老保险费和职工基本医疗保险费。

四、甲方一次性支付乙方从 年 月 日至 年 月 日止，共计 个月的生活费，生活费标准为每月360元，共计 万 仟 佰 拾 元整。

五、乙方与甲方解除劳动关系后，甲方将乙方个人档案移送市技术工人交流服务中心，实行劳动保障代理，代理费由甲方缴纳至乙方退体年龄止。乙方达到法定退休年龄时，由市技术工人交流中心办理退休手续。

六、其他:

七、本协议一式六份，甲、乙双方各执一份，乙方个人档案存一份，劳动保障行政部门鉴证机构存一份，企业主管单位存一份，市改革办存一份。

甲方:(签章) 乙方:(签字)

劳动保障行政部门鉴证机构:(盖章)

5.解除员工劳动的合同 篇五

2.公司提出辞退员工,需解除劳动合同

解除劳动合同的赔偿标准

1.劳动合同双方当事人协商一致

用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。

2.不能胜任工作，经过一定的`培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

3.患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。

除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。

6.解除劳动关系协议 篇六

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）：

因乙方在职期间，存在工作上的失误，导致公司被盗电脑一台。鉴于乙方的工作失误，已经严重违反甲方企业的规章制度，故双方签订本协议。

一、因甲方已经赔偿被盗公司的财产损失，故乙方自愿一次性赔偿甲方人民币元。

二、该赔偿款经双方协商，在乙方自愿的基础上由乙方另行支付。甲方不存在扣发乙方工资的情形。

三、因乙方自愿申请离职，双方劳动关系自年月日起终止。乙方自愿放弃申请劳动仲裁或向法院提起有关劳动争议的民事诉讼。

四、甲乙双方不存在任何劳动争议，权利义务关系终止。

五、本协议一式二份，自双方签字之日起生效。

甲方：乙方：

7.解除劳动关系的请示 篇七

2009年8月1日, 我与一家公司签订了一份为期3年的《劳动合同》。合同约定由我从事某一专业技术性工作, 如我单方提前解除合同, 必须支付给公司10万元违约金。至2010年1月, 因好友邀我共同注册一家企业自己闯荡, 而我也对其前景非常看好, 遂向公司递交了辞呈, 明确表示将在1个月后离开公司, 但遭公司拒绝。因我现在已经强行离职, 公司遂以我违约为由, 要我按合同支付10万元违约金。请问:我应否支付?

读者:郭芳

郭芳读者:

虽然合同中有明确约定, 但你仍不必支付违约金。

一方面, 单方解除《劳动合同》是劳动者的权利。劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。提前解除劳动合同的, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位, 而不需要陈述任何理由。期满, 劳动合同即告解除。而对有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案虽不存在可以随时解除合同的情形, 但只能说明你无权随时解除合同, 而不等于你不能行使提前解除合同权, 因为你已经提前30日书面通知了公司。

8.女职工“三期”与劳动合同的解除 篇八

用人单位得知李某怀孕后认为，李某在入职用人单位时填写的入职情况说明中明确自己已育一子，且李某在入职前已经怀孕，李某隐瞒了自己怀孕的情况，以上行为属于欺骗用人单位签订劳动合同，故用人单位认为李某与用人单位签订的劳动合同为无效合同，而且李某在试用期不符合用人单位录用标准，用人单位可以与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

在用人单位发送解除通知书给李某后，李某起诉到了劳动仲裁并经过一审二审程序，要求恢复岗位，并支付在此期间的工资及医疗、生育等赔偿。

首先，本案焦点在于用人单位作出的解除与李某的劳动合同的决定是否正确。

用人单位与李某作出解除合同的依据是李某在试用期内不符合录用标准，但是，如果以此理由解除，需要的证据材料包括录用标准、考核标准、方式及成绩等证据，并且需要公示手续，即员工签收以上材料，才可以证明用人单位的考核标准是合法有效的，才可以作为录用标准的参考，在此案中，用人单位虽认为李某不符合录用条件，但是不能提供员工考核相关的证据，故用人单位以李某不符合录用标准解除合同是不合法的。

其次，用人单位认为李某因入职信息表填写虚假信息，且入职前已经怀孕并且没有告知用人单位，属于欺诈行为，导致劳动合同无效，故解除劳动关系用人单位不需要承担任何责任。

这种理由是否可以得到法律认可呢？在本案中，李某不管是填写入职信息还是实际已怀孕的情况都是员工入职前发生的，也就是说，单位在员工入职前有义务核实员工的基本情况，其中包括安排员工体检等手段，但是用人单位没有要求员工进行体检，属于没有尽到员工入职前的核实义务，法院认为这种情况是用人单位怠于行使自己的审查义务造成的。

综上，法院认定用人单位以此解除与李某的劳动关系属于违法解除，判定用人单位恢复与李某的劳动关系。在工资问题上，法院认定因用人单位违法解除造成员工不能正常工作，所以应按员工合同工资支付诉讼期间李某的劳动报酬。且因为停缴社保造成李某生育费用无法报销，所以判定用人单位报销李某的生育费用。

由此案例可以看出，仲裁及法院对处于三期（孕期、产期、哺乳期）的员工是采取保护态度的，那么如果用人单位想要维护自身的合法权益，就需要合法且严谨的用人单位制度。

9.解除劳动关系的请示 篇九

解除劳动合同确认书（一联，单位留存）

先生/女士：

因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事宜：

1.您薪资结算至月，请于年月日前到公司财务部办理。

2.此种情形下：

□ 公司不需要支付您经济补偿金

□ 您在本公司工作年合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付

您需要在年月日办理以下交接手续：

1.2.3.XX公司（盖章）

员工签字：

年月日

此确认书一式两联，一联单位留存。

此确认书员工签字之日已送达员工本人。

员工签字：

年月日

解除劳动合同确认书（二联，员工留存）

先生/女士：

因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事宜：

1.您薪资结算至（人民币），请于日前到公司财务部办理。

2.此种情形下：

□

□ 公司不需要支付您经济补偿金 您在本公司工作年月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付

您需要在年月日办理以下交接手续：

2.XX公司（盖章）

员工签字：

年

此确认书一式两联，二联员工留存。

10.论劳动者单方解除劳动合同 篇十

关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位

劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。

一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题

我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明确，具体而言：

（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确

我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。

（二）未及时支付工资的标准不明确

《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。

（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确

《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。

（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确

《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我國劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。

二、劳动者单方解除劳动合同立法完善

（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准

解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。

（二）明确及时支付工资的标准

在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。

（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准

对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。

（四）明确用人单位违约责任承担

我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，经济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。

三、结语

劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。

参考文献：

[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.

[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.

[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.

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11.辞退解除劳动合同中的公平性判断 篇十一

一、公平性判断的现实意义

管理学大师彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员,他们是人。”他告诫经理人,对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待,这对劳动者来讲是必须的,对企业家的经营管理也是必要的。

仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展,不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的,这只是仲裁机构的机制功能,仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向,以便双方都能够找到今后的行为方向,这便是仲裁机构的意识功能。

(一)公平性判断要基于劳动者权益保护,立足提升个体职业素养

劳动者在被企业辞退后,无论是否得到合理的经济补偿,几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断,特别是劳动者认为其在受到不公平对待时,往往更容易产生一些过激行为,使得仲裁活动备受压力。

在这种情况下,公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断,对劳动者可能会产生两种价值导向:第一,对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定,劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准,其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为,导致劳动者职业素养降低,特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下,影响更为严重;第二,对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定,劳动者可能会以此作为价值判断标准,“干多干少一个样”、“干与不干一个样”,这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度,“大错不犯、小错不断”,“磨洋工”等情形都会随之出现,甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。

因此,在离职员工劳动纠纷处理过程中,一定要树立“解决以往事情向前看”的策略,既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理,还要时刻注意价值观念正确引导,将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能,力求逐个提升劳动者的个体职业素养。

(二)公平性判断要基于企业家管理完备,立足提升企业组织效能

劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认,企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断,将无法纠正企业家错误的管理模式或策略,类似问题不仅仍然会出现,还将大大降低企业随后的组织效能。

研究表明,公平感能提高劳动者的干劲,加大他们对组织、工作、领导的满意程度,这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待,他们更容易寻求诉讼途径解决问题,而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷,这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿,而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应,因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。

这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事,从道德上讲,提升一个组织最简单的方法,就是雇佣更多有道德的人。因此,企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为,处罚不道德的行为,实际上,劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为,如果企业没有严厉处罚不道德行为,行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚,这对仲裁机构的判断也是同样适用的。

二、公平性判断的观念基础

《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护,要求企业不能肆意侵害劳动者的权益,动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段,造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面,出于培植优秀的国际化企业需要,要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去,通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略,与全球化的经济形势相结合,培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此,依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础———经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。

(一)经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变

市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型,打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下,政府通过行政力量来安排劳动者的就业,确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化,强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作,企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工,基于市场与各主体需求的双向选择机制,成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。

(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变

从计划性供给到市场化需求的转变过程,一方面激发了劳动力市场主体的行为活动,劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争,从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强,以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。

但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力,企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时,可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响,使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡,公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。

三、公平性判断的考虑因素

辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施,正因为如此,企业在辞退劳动者时需要小心,要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行,同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除,当然不排除立即解除的情形。所以,在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下,仲裁员必须进行公平性判断。

(一)基于合同解除的理由进行分析

我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定,企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者,才能被认定为合法,获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上,这九种情形大致可以划分为以下三大类型。

1. 劳动者在工作中存有主观过错,并引发严重后果。

例如:严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私舞弊,给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正。

2. 劳动者实际工作能力有限,不能履行合同义务。

例如:在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作。

3. 其它因素导致劳动合同无法全面履行的。

例如:以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成一致意见。

根据上述划分,我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形,立法者已经站在公平性的角度上做出了规定,仲裁员在这些情形下,只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型,由于涉及到劳动者主观过错的考量,仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断,否则可能导致案件结果存在不公正性。

(二)基于合同解除的过程进行分析

从上面的分类中,我们可以得出一个结论:在辞退解除劳动合同的情况下,仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的,下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素:

1. 是否有明确合法的规章制度。

在一个组织机构中,规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时,就必须对其进行处分。因此,规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式,将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作,这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后,《企业职工奖惩条例》即行废止。但是,如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为,按照《劳动合同法》的规定,需要考虑这样几个因素:劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。

2. 是否需要渐进式的惩罚制度。

渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是,以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式,即行政处分和经济处分。行政处分包括警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除;经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下,惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体,而非行政单位,不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲,有效的惩罚措施应该包括:口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。

3. 是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。

申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利,从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定,有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业,在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会,工会有纠正权。而在外资企业中,一般都规定了三步式的申诉步骤:第一步,经理审核,劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步,高层处理申诉,对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步,执行官审核,不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部,或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核,做出支持或否决的决定,然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。

(三)基于合同解除的情节进行分析

《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素,因此,仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。

笔者认为,应着重考虑这样一些因素,例如:劳动者以前多次违反过同样的规定吗?劳动者认识到他的错误的严重性了吗?劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗?劳动者的错误是否严重损害了企业的利益?工作是否受到了严重破坏?其他劳动者是否受到了严重影响?企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响?企业的声誉会受到严重损害吗?企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗?企业会因此错误而被高额罚款吗?被违反的政策是劳动者们都知道的吗?这种行为是立即解雇的行为吗?企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗?在被判定为严重违纪前,劳动者有机会解释吗?这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素,得到的肯定答案越多,企业单方解除合同合同的理由就越充分。

摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为,在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面,有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求,我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。

关键词：劳动仲裁,劳动关系,合同解除,公平性

参考文献

[1]吴述林.试论我国显失公平制度之完善[J].江淮法治,2010,5(1):29,58-59.

[2]谢雪峰.劳动合同约定须公平[J].中国社会保障,2008,7(1):59-59.

[3]郭莉,陈绍珍.《劳动合同法》:构建公平和谐劳动关系的重要法律保障[J].企业经济,2008,6(1):72-74.

[4]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报,2000,(5):96-96.

12.解除劳动合同及经济补偿办法探悉 篇十二

一、经济补偿办法的适用范围、支付标准

在解除劳动合同时, 除劳动者自愿、主动解除劳动合同或者劳动者因过失而被解除劳动合同的情形外, 用人单位提出并由双方协商一致、非过失性原因、公司经济性裁员、“被迫辞职”、合同到期、企业倒闭等导致的合同取消形式, 用人企业需要赔付一定的补偿资金。

《劳动合同法》第47条规定, 给予劳动者的资金补偿需要依照劳动人员在企业的工作时间来计算, 每一年补偿一月工资。如果时间超过六个月而不足一年, 则遵照一年计算;如果不足六个月, 则需要相劳动人员赔偿半月工资。劳动人员每月工资超出用人企业所在地区、人民政府发布的该地区年度月平均工资三倍以上的, 则需要依照职员平均薪资的三倍进行赔付, 并且支付的之间不可超过12年。这里所说的月薪资指的是劳动人员在解除劳动合同或终止以前12个月的薪资平均值。假如劳动人员每个月的平均工资较企业的月平均薪资低, 则依照企业的每月平均工资进行赔付。

需注意的是, 在劳动人员不符合岗位需求, 通过培训或者调整职位仍无法胜任工作的问题, 补偿最多不超过12个月。而预告解除合同中的其他情形以及经济性裁员情形下, 经济补偿金没有封顶。因劳动者生病或非因公负伤, 在医疗时间满后, 无法继续从事原来工作, 则需要由用人企业特别安排工作, 从而解除劳动合同的情况, 用人企业不仅须支付经济补偿金, 还应发放医疗补助费, 不能低于6个月工资, 特别是重病和绝症患者应有所增加。

二、实施经济补偿办法需注意的问题

(一) 经济补偿金计算基数是否仅是基本工资

我国经济补偿金是以劳动者的“月工资”作为计算的基数。月工资, 指的是劳动人员在解除劳动合同或终止劳动合同前12个月的平均薪酬。而“工资”指的是除用人企业支付劳动人员的劳动保护费用、社会保险福利费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入之外, 遵照我国有关标准及劳动合同规定, 利用货币等方法向劳动人员直接支付劳动薪酬, 包含:计件的薪资、计时的薪资、奖金、补贴、加班费用、特殊情况薪资等。所以, 在进行补偿资金计算时, 需要将奖金、津贴、加班费等包括在工资内, 而不仅仅是基本工资。多数用人单位在财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、五险、津贴等不同项目, 仅依据基础薪资对劳动人员所得的补偿金进行计算, 侵占了劳动人员的自身权益, 也不符合劳动法的要求。

(二) 劳动人员的年龄与经济补偿金的额度

创建经济补偿金标准目的在于对劳动人员失业后给予一定的经济帮助, 帮助劳动者度过从失业到再就业的困难时期。劳动者年纪越大, 再就业的难度就越大, 而且我国的社会保障体系依然存在缺陷, 有些高龄劳动者并未纳入社保体系中, 其薪酬是自己的主要生活来源, 这样的劳动者若失去工作, 所而临的生活、工作等各方面的困难就越多。因此, 劳动者的年龄应该成为确定经济补偿金数额的一个重要因素, 建议在与高龄劳动者解除劳动合同时, 适当提高经济补偿金的数额。

(三) “协调解除”劳动合同是否支付经济补偿金

通过协商方法解除劳动合同主要分为以下两种形式:其一, 劳动人员自觉提出, 并且由双方共同协商后解除劳动合同;其二, 用人企业主动提出并由双方协商解除。两种形式中涉及到的两个不同主动方直接关系到经济补偿金的支付问题。劳动人员主动提出解除合同时, 用人企业就不需要赔付资金补偿。《关于实行劳动介同制度若十问题的通知》第20条规定:“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定, 主动提出解除劳动合同的, 用人企业可以不赔付资金补偿。”但是, 由用人企业提出协调解除合同的要求, 那么, 需要赔付一定的资金。《劳动法》规定了双方协商解除劳动合同的支付经济补偿金问题, 却未对“协商解除”的过程作规定。实践中, 用人单位常把“协商一致”理解为“根据劳动人员的需求共同协商解除劳动合同”或者需要劳动人员书面上交一份“辞职书”, 而利用这份辞职书来证明用人企业与劳动人员解除合同。劳动人员则很难获取企业的劳动解除书, 这显然是在规避法律义务。

(四) 经济补偿金与违约金能否并用

经济补偿金是用人单位对被解雇劳动者承担的具有社会伦理义务性质的补偿, 而违约金是公司对其违约行为应承担具有一定赔偿功能的法律责任方式, 性质完全不同, 不能互相代替适用。因此, 若用人单位不仅具有违约行为, 且损害了劳动者的利益, 就应向劳动者支付违约金、支付经济补偿金, 解雇行为的有无在考虑范围内。未依法或依约定支付或延迟支付违约金的用人单位, 其解雇行为违法, 应承担赔偿责任, 即用人单位除在规定的时间内全额支付违约金外, 还需按应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付经济赔偿金。

三、结语

劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为, 并不以对方的意志为转移, 单方解除不当, 就会损害对方利益, 破坏合同的效力和尊严。所以, 怎样科学、准确认识、规范用人企业单方解除劳动合同, 完善经济补偿金的适用范围、标准, 切实落实经济补偿金的社会补偿作用, 已成为一个比较紧迫的问题。

摘要：我国《劳动法》中指出:在符合相关法律规定条件下, 用人企业能够单方面解除雇佣合同, 然而由于多种原因导致实践中具体操作上出现许多问题, 尤其是经济补偿问题, 损害了劳动合同的严肃性和劳动合同当事人的利益。因此, 本文从用人单位单方解除合同的情形、限制条件以及所面临的经济补偿办法在实施中的适用条件、标准、注意事项等问题进行探讨。

关键词：单方解除劳动合同,经济性裁员,经济补偿金,预告解除合同

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]李国庆.解雇权限制研究[D].华东政法大学经济法学博士论文, 2010, 108-111.

13.解除劳动关系的请示 篇十三

三个月前，我所在公司的工会代表全体员工，与公司签订了为期两年的集体劳动合同。时至今日，因我年迈的父母要求我回家就近就业，而我也觉得自己在该公司难于施展自己的才华，收入亦不是很高，便向公司递交了书面辞呈，表明将在一个月后离开公司。而公司鉴于我是技术骨干，一时难于找到合适的替补人选，遂断然拒绝，理由是工会与其签订的集体劳动合同已报送劳动行政部门备案，对公司和全体员工都具有法律约束力，我作为单个劳动者必须服从集体，无权自作主张。请问：公司的理由成立吗？

读者：娄丹丹

娄丹丹读者：

公司的理由不能成立，你有权以个体的身份单方解除涉及自身的劳动合同。

虽然《劳动合同法》第五十一条规定，工会可以代表劳动者同用人单位签订集体劳动合同，其第五十四条也已明确指出：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”但这种约束力仅仅是针对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，也就是说，只要劳动者愿意履行集体劳动合同，上述事项就应当按照集体劳动合同中的规定执行，并不等于集体劳动合同便成了劳动者的“卖身契”，也不等于作为每个个体劳动者便无权单方解除各自的劳动合同，因为无论是《劳动法》、《劳动合同法》还是其它相关法律法规中，均无任何禁止个体劳动者单方解除涉及自身劳动合同的特别规定，而根据“法无明令禁止即为可行”的法律原理以及《劳动法》所赋予劳动者的就业选择权，决定了只要劳动者解除劳动合同的行为，符合《劳动法》、《劳动合同法》有关解除劳动合同的条件和程序，同样能够产生应有的法律效力。你提前一个月向公司递交书面辞呈，表明你的行为已符合《劳动合同法》第三十七条之规定，即：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”在此情况下，公司自然无权拿工会与其签订的集体劳动合同说事，进而剥夺你的就业选择权。

14.解除劳动关系证明1 篇十四

兹有 王志虎 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年04 月 26 日至 2013 年 08 月 31 日在我单位从事 电子商务 工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。

本 人 签 字：

单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司

2013年8月31日

解除（终止）劳动合同证明

兹有 白正元 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年06 月 03 日至 2013 年 07 月 31 日在我单位从事 商务部工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。

本 人 签 字：

单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司

2013年7月31日

解除（终止）劳动合同（关系）证明

兹有 李葛亮 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年04 月 26 日至 2013 年 06 月 30 日在我单位从事 商务部 工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。

本 人 签 字：

单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司

15.解除劳动关系证明 篇十五

兹有先生/女士，身份证号码，该员工从年月日至日在本公司从事

该员工已于年月日与本单位正式解除劳动关系，并已办妥一切与劳动关系相关的手续。

特此证明！

有限公司

年月日

解除劳动关系证明

兹证明与我公司劳动合同期限为年月年月提出辞职，我公司与其自年系，双方已经办理解除劳动合同手续。

特此证明！

有限公司

人力资源部

年月日

解除劳动合同人员签字确认：

16.解除劳动关系的请示 篇十六

尽管《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规经过了多次修订, 特别是2013年7月生效的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》, 对当前劳动领域法律秩序的建立起到了相当作用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的有关问题, 但是相关裁判实务中仍然存在事实认定与举证问题上的相关争议。

有研究者认为, 用人单位存在由于利益驱动等原因对无固定期限劳动合同的法定情形采取一定的规避措施, 而且《劳动合同法》中相关法律条款强制性规范功能弱化为倡导性规范, 加上当今社会的多元化因素, 使得对较低层级的劳动者权益保护的形式更为严峻;还认为在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位可以防止上述的规避行为。

还有研究者认为, 《劳动合同法》有关固定期限劳动合同的规定对劳资关系具有显性与潜在的两类影响, 使行为回归法律是其显性影响, 而违法隐患属于潜在影响;有鉴于我国现阶段的国情, 该规定使得劳动法的各个遵守者反而遭遇逆向淘汰, 导致企业参与国际竞争能力下降, 因而消极影响大于积极影响。而且值得一提的是, 该文通过访谈了解到公众对《劳动合同法》的认知程度仍不容乐观, 特别是对“无固定期限劳动合同”。

本文接下来将对一起劳动仲裁案件进行评述。通过对该案例中与相关法律解释与应用存在的争议与实务操作中的难题进行阐释, 特别是着眼于该案例仲裁过程中存在的事实劳动关系存续期间的证明责任, 对《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定, 与事实劳动关系解除的情形进行详细考察, 有助于更好地改进相关法律法规在未来仲裁与诉讼中的适用性, 同时对有关事实劳动关系的后续立法与执法进行审思。

二、案情简述

2012年8月, 董某作为志愿者在某公益项目展示交流会中为某单位提供志愿服务。其后, 董某向某单位表达了入会工作的意愿, 双方遂约定某单位对董某进行试用, 但一直未订立书面劳动合同, 2012年11月31日, 由于某单位与董某就工资标准不能达成一致、董某的未能提供符合要求的学历证明、董某违反单位规定等一系列原因, 双方产生分歧, 某单位欲解除双方劳动关系, 但董某仍然来单位“上班”, 直至2013年6月31日, 某单位更换门锁阻止董某进入, 董某自此不再来单位。

2013年9月, 董某申请劳动仲裁, 要求某单位与其签订书面无固定期限劳动合同。仲裁委支持了董某的该项请求, 裁决某单位与董某签订书面无固定期限劳动合同。

其后, 某单位不服裁决向法院起诉, 要求确认双方之间不存在劳动合同关系。某单位称, 由于双方未能就工资标准达成一致、董某未能提供符合要求的学历证明、董某在职时为单位购买电脑曾违反单位规定擅自将发票开至自己作为股东的公司等原因, 已于2012年11月31日口头通知其离职, 双方劳动关系自此时解除, 自2012年12月开始, 单位未再为董某安排工作, 董某也未再提供劳动, 只是偶尔回办公室拿东西。对此, 某单位提供了个人简历及自荐信、企业登记信息、购买电脑的支票、发票及情况说明、董某上级的证言。而董某否认接到过口头通知, 并提供2012年12月至2013年6月的QQ聊天记录打印文件, 欲证明其在此期间为某单位提供事实劳动。最终, 法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的有关规定, (1) 对董某提供的证据予以采信, 据此认定董某从2012年12月至2013年6月存在与用人单位的事实劳动关系。据该条款的规定, 某单位未与董某在一年期限之内订立书面劳动合同即可视为订立了无固定期限劳动合同, 期限从2013年8月起。鉴于书面劳动合同内容的订立包括当事人意思表示一致、劳动者与用人单位平等协商的原则, 而且双方无法达成一致, 则由于“当事人意思自治”原则, 法院无法判令双方当事人签订无固定期限劳动合同, 但依法确认双方自2013年8月起存在无固定期限劳动关系。

判决作出后, 某单位提出上诉, 提出仅凭QQ聊天记录不能证明董某在2012年12月至2013年6月为某单位提供了劳动, 且2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年, 再次要求确认双方之间不存在劳动合同关系。二审法院判驳回了该项请求, 并强调某单位在用人过程中, 未按照法律规定的要求与劳动者签订书面劳动合同, 欲解除劳动关系时, 亦未送达书面解除劳动关系通知, 并已超过一年时间, 即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 原审法院认定某单位与董某存在无固定期限劳动关系亦是符合法律规定的。

三、主要争议点分析

(一) 事实劳动关系存续期间的证明责任

本案中, 某单位和董某就双方劳动关系是否于2013年11月31日解除存在争议, 某单位称双方劳动关系已于当日口头解除;而董某认为其2012年11月至2013年6月仍然存在事实劳动。就双方分别提供的证据来看, 某单位可以证明董某未能提供符合单位要求的学历证明与在购买电脑时存在违反单位规定等行为, 但无法证明口头通知其离职的事实, 而考虑到董某上级与双方的利害关系, 其证言也无法单独证明劳动关系的解除;而关于董某的QQ聊天记录证据, 笔者认为, 考虑到此种电子证据易于编辑修改, 真实性难于保障, 难以作为证明劳动事实存在的单独证据, 因此双方都无法提供足以采信的证据。而争议点在于对事实劳动关系存续的举证责任认定, 即是董某需举证证明其自2012年11月31日至2013年6月31日与单位之间存在劳动关系, 还是某单位需举证证明2012年11月31日劳动关系的解除。

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定, 发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。然而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《民事证据规则》第6条规定, 对用人单位解除劳动合同等情形的判定应实行举证责任倒置, 即用人单位承担证明责任。据此举证责任应在争议双方之间进行分配, 由主张劳动关系成立的一方承担劳动关系成立时间的证明责任, 而用人单位承担证明劳动关系解除时间的责任。

本案中, 双方共同认可的是2012年8月至2012年11月劳动关系存在的事实, 可确认劳动关系已成立, 而2012年11月31日至2013年6月31日期间, 由于双方对此均无明确证据, 根据有关法律法规关于举证责任的规定, (2) 某单位作为用人单位应当承担劳动关系解除、存续期间终止的证明责任, 由于某单位无法提供具有充足证明力的证据, 应承担举证不能的后果, 即推定2012年11月31日至2013年6月31日期间劳动事实存在、劳动关系存续。

(二) 《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定

本案中, 法院援引《劳动合同法》第十四条第三款规定, 认定争议双方无固定期限劳动合同关系成立。而某单位认为2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年。因此对上述条款的理解是本案关键所在。

如果按照文义解释, 该条款确可解释为:自劳动事实存在之日起算, 无论劳动事实情形如何, 劳动关系处于何种状态, 只要双方未订立书面劳动合同, 一年后即视为双方存在无固定期限劳动合同关系。但是此种解释显然不符合《劳动合同法》的立法目的和企业用工的现实状况, 无疑对用工单位一方存在不公平性, 同时也并不符合劳动者的利益, 会对劳动者签订新的劳动合同造成妨碍。

考虑以上因素, 笔者认为此款规定在运用当中应当斟酌之处, 在于劳动关系是始终存续的, 还是持续存在的。在本案中, 法院认为某单位存在未送达解除劳动关系书面通知的情形, 认定双方劳动关系仍然存续, 且签订劳动合同未满一年的事实, 进而认定双方存在无固定期限劳动合同关系, 并认为即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 某单位否认存在无固定期限劳动关系是不合法的;而某单位一方面则试图证明劳动关系已于2012年11月31日解除, 另一方面依据2013年6月31日之后董某未再来过单位的事实, 认为劳动事实已于当日终止, 且单位用工未满一年, 请求认定双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。

考虑到法律实施过程中可能存在劳动者因客观因素或用人单位原因无法进行事实劳动的情况, 笔者认为, 根据有利于劳动者解释的原则, 应对《劳动合同法》第十四条第三款进行这样的理解, “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 且双方劳动关系始终存续的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定更为合理。由此对本案中判定无固定期限劳动合同关系是否存在的关键就在于:2013年6月31日单位更换门锁的行为是否导致争议双方劳动关系的解除。

(三) 事实劳动关系的解除

对事实劳动关系解除情形的划分, 可依照劳动关系存续时间采用三种办法, 如下图2所示。

事实劳动关系成立后, 一个月内不签订劳动合同被视为是合理的。对于事实劳动关系存续一个月而未签订劳动合同的情形, 可参考我国《劳动合同法事实条例》第五条与《劳动法实施细则》第二十四条的相关规定执行;而对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续超过一月而未满一年的情形, 《劳动法实施细则》第二十四条规定:“用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的, 用人单位即使每用支付了二倍工资, 也不能随意终止劳动关系, 应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的, 则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系, 用人单位无需支付经济补偿金”。

对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续满一年的情形, 根据《劳动合同法》第十四条第三款的相关规定视为签订了无固定期限劳动合同, 此时劳动关系的解除适用解除无固定期限劳动合同的相关规定。

四、小结

本案中的争议聚焦在“2013年6月31日”是否处于劳动关系存续超过一月而未满一年的时间段内, 根据《劳动法实施细则》第二十四条相关规定的运用情形, 用人单位某单位不得随意解除与董某的劳动关系。由于某单位更换办公室门锁的行为不构成单方解除事实劳动关系;况且董某申请劳动仲裁, 有继续履行合同的意思表示, 因此构成劳动关系继续存续的条件。另一方面, 解除劳动合同是法律规定的要式行为, 由于某单位不能自证已通知董某解除劳动关系, 因而劳动关系解除情形不成立, 故劳动关系在2013年6月31日后仍然存续, 至2013年8月劳动关系存续满一年, 应视为双方签订了无固定期限劳动合同。

然而从这个案例可以看出, 当前对事实劳动情形的判定在类似的案例中, 举证责任等因素客观上影响着裁判的公平性, 劳资双方订立与解除劳动合同的程序不尽规范导致劳动者利益损害的规范取证与司法救济途径, 还有对劳动法第十四条第三款的认知应当切合公平正义的题中之义。另外, 电子证据在劳动争议裁决中的信度与效度, 都是值得进一步思考的问题。

参考文献

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[6]冯彦君.口头劳动合同法律效力和事实劳动关系法律效果[J].中国劳动, 2006 (1) :18-19.

17.同居关系可以请求法院解除吗？ 篇十七

答：首先，我们先分析同居的两种情况：第一种是婚前同居，即双方都未结婚的同居；第二种是有配偶者与他人同居。对于第一种情况，同居是双方自愿选择的一种生活方式，是个人自由，法律不予干涉。对于第二种情况，我国《婚姻法》修订后，对于“非法同居”的定义，仅限于有配偶者与他人同居的范围。有配偶者与他人同居，是指有配偶者与婚外异性，不以夫妻名义，持续、稳定地共同居住。法律只对这类同居关系进行规范，因此第二种情况属于非法同居。

其次，根据最高人民法院关于适用《〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（二）》第一条规定，当事人请求解除同居关系的，人民法院不予受理。但当事人请求解除的同居关系属于“有配偶者与他人同居”的情形的，或者当事人解除同居的请求涉及财产分割及子女抚养纠纷的，人民法院应当依法受理。

综上所述，张某已有配偶，他与赵某的同居行为，属于上述第二种情况，张某可以向法院提出解除自己和赵某的同居关系的请求。

律师 杨颖