国企劳动合同法培训

国企劳动合同法培训（精选7篇）

1.国企劳动合同法培训 篇一

四、劳动报酬

(一)乙方正常工作时间的工资标准，按下列第 1 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准;如涉及与绩效挂钩的浮动奖金或提成，按甲方依法制定的制度执行。

1、正常工作时间工资为.00元/月。

2、计件工资：3、其它形式：(二)乙方试用期工资为1800.00元/月。

(三)甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。

(四)工资必须以法定货币支付。甲方依法调整乙方岗位的，乙方同意薪随岗变。

(五)甲方给乙方发放工资的时间为：每月 15 日。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

(六)对乙方依法享受带薪假期期间，甲方按本合同约定的固定工资作为基数及有关规定计发乙方期间的工资。

五、社会保险

(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。

(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予乙方医疗期和享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假救济费。

(三)乙方患职业病、因工负伤或死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规规定办理。

六、劳动保护、劳动条件和职业危险防护

(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

(二)甲方按照国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。

(三)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。

(四)乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作流程、劳动安全卫生制度，正确使用甲方提供的劳动保护设施和用品，以避免职业危险的发生。如因乙方的故意或者过失导致发生伤害事故或者造成损失，乙方应当承担相应的法律责任。

七、劳动合同的变更、解除、终止

(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除本合同。

(二)除乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方签订《变更劳动合同协议书》。一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内(含15日)书面答复对方15日内未答复的视为同意变更本合同。

(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

八、劳动纪律

乙方应做到：

1)向甲方提供乙方与原单位终止劳动关系或处于失业状态的证明人;

2)向甲方提供乙方的真实身份证明，包括学历证、身份证、工作经历及国家要求应持有的职业资格证明书;

3)乙方离职时，应返还属于甲方的任何财物;否则甲方有权不为乙方办理法定的离职手续。

4)乙方未在甲方规定的时间内按时向甲方提交缴纳社会保险等所需资料(包括但不限于身份证、照片、失业证或劳务证等)，由此引起的一切责任由乙方承担。

九、合同的无效

出现下列情况之一的，本合同无效：

1)乙方提供虚假信息和材料、或隐瞒重大疾病史、隐瞒不适合到甲方工作的背景及其他重要情况的话;

2)乙方与原单位尚未解除劳动关系。

十、劳动合同的解除、终止

(一)经甲、乙双方协商一致，可以解除本劳动合同。

(二)乙方未提前三十天通知甲方而解除劳动合同或自动离职的，乙方应按未提前天数乘以日工资标准的方法支付甲方赔偿金(代通知金)，给甲方造成的经济损失的，应当赔偿甲方相关损失。

(三)乙方出现下列情形之一，视为严重违反甲方规章制度，甲方可以随时解除劳动关系并不支付任何经济补偿金，对情节严重者将送交执法机关处理：

1. 隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的;

2. 试用期间乙方被证明不符合录用条件的，包括不能胜任工作、有任何违纪行为、入职前患有影响正常工作的疾病、不按规定提供相关证件资料等;

3. 严重失职、营私舞弊，给甲方或他人造成经济损失5000元以上的;

4. 做出严重损害公司形象的行为者;

5. 乙方因行为不当而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的;

6. 撕毁、伪造、变更或恶意涂改各种原始记录、单据、文件的;

7. 私自收费，中饱私囊的;

8. 工作中，有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、罢工、打斗、扰乱工作秩序的;

9. 连续旷工5天(含)以上或12个月内累计旷工10天以上(含)的;

10. 未经公司授权，收受客户的礼物、服务或其它好处以及任何有损公司纪律的收取佣金行为;

11. 病休期间从事其它职业;或未经甲方允许，兼任其它公司职务者的;

12. 非法索取、窃取、劫取、侵占、挪用、破坏公司财物或行贿、受贿的;

13. 私自经营、从事同类业务的;

14. 教唆公司其他成员实施违纪行为;

15. 违反财务管理制度，情节严重或造成直接经济损失3000元以上;当时人应负相应的经济赔偿责任;

16. 12个月内累积四次警告或两次记过的;

17. 公然顶撞上司、侮辱上司或威胁上司的;

18. 无充分理由违抗上级正确合理的指令，造成严重影响或后果的;

19. 仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的;

20. 在公司所管范围参与或围观金钱赌博或其它赌博性质游戏的;

21 . 受酒精或其它麻醉药物影响下上班的;

22. 吸食毒品的;

23. 携带或藏收禁品(易燃易爆、放射形、有毒性、枪械等)的;

24. 违反操作规程造成人员伤害，或设备损坏，后果严重的;

25. 暗中将公司业务介绍他人或在同行业中兼职的;

26. 游说公司员工离开公司或被其它公司聘用的;

27. 利用公司名义招摇撞骗，或其它使用公司名誉遭受损失的行为;

28. 发生紧急事故，不参与救护或逃离现场的;

十一、保密条款

(一)乙方在甲方任职期间所形成的与职务有关的书面文件、方案标书等智力成果，均属甲方所有。

(二)甲方的商业秘密包括但不限于以下方面涉及的信息或资料：

1)、甲方的经营方针、投资策略意向、企业管理诀窍、管理制度及独有的工作程序、财务状况、人力资源、薪酬体系;

2)、市场营销策略、市场分析、广告策略、客户名单、买卖意向、服务内容及报价、商品产供销渠道、业务方案及标书、业务合同、其他文件：

3)、计算机内部的任何消息、工作邮件：

4)、其他甲方要求乙方予以保密的信息或资料。

(三)乙方不得在任何时候采取下列手段侵犯甲方的商业秘密，否则视为严重侵犯甲方的商业秘密及严重违反甲方的规章制度：

1)、以盗窃、利诱、胁迫或其他不正当手段获取甲方的商业秘密：

2)、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取甲方的商业秘密：

3)、 违反约定或者违反甲方有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

(四)乙方离职前，必须办妥离职交接手续，不得销毁或带走甲方任何商业秘密;否则视为严重侵犯甲方的商业秘密及严重违反甲方的规章制度。

(五)乙方在履行职务期间，应正当、善意地使用甲方的商业秘密。

(六)乙方的保密义务持续到该秘密信息被甲方公开或为公众所知之日。

(七)乙方违反上述约定，给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任，同时必须赔偿甲方因调查乙方侵权事宜所支付的合理费用。

十二、通知和送达

甲乙双方在合同履行过程中相互发生或者提供所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的地址履行送达义务。若上述资料发生变更，乙方将在三天内如实书面告知公司，否则一切后果概由乙方本人负责。 乙方保证提供的相关地址真实有效，公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给乙方本人，而不论乙方本人是否收到。

十三、因履行本合同发生纠纷的解决办法

乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出。双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的，双方同意采取不会开方式进行审理。

十四、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符合的，按新的法律、法规、规章执行。

十五、双方需要约定的其它事项

1、乙方已清楚了了解本人的用工方式、工作内容、工作条件、工作地点、职业危险、安全生产状况、劳动报酬、福利待遇等情况。

2、甲方依法制定的《员工手册》等规章制度作为本合同的附件。乙方已清楚了解甲方的规章制度并自愿遵守该等规章制度，服从甲方的管理。甲方的规章制度为本合同的附件。甲方有权对乙方履行各项规章制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

3、乙方应严格履行岗位履行岗位职责，执行甲方的工作指令和按时按质按量的完成所分配的工作任务。在法律允许的前提下，甲方可根据生产、工作需要及乙方的工作能力和表现调动乙方工作。

4、甲方按其依法制定的规章制度对乙方处以的罚款、违约金和按本合同约定应由乙方承担的赔偿金，乙方同意甲方有权直接从其工资中扣除。

5、乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术私密或其他商业私密信息，属于甲方享有。

6、乙方在甲方任职期间，应在收到甲方的续签征询函之日起5日内书面答复甲方;否则视为乙方在本合同到期后因本人原因与甲方终止本合同。

7、乙方在收到甲方发出的合同证件后，应当在5日内签署，并反馈给甲方。若乙方在5日内未反馈，且无其它意思表示，视为因乙方个人原因即行终止劳动关系。

十六、双方确认，在签署本合同前已仔细阅过本合同的内容，并完全理解本合同各条件的含义。本合同一式三份，甲方执两，乙方执一份，具有同等法律效力。

甲方：盖章 乙方：(签名)

法定代表人

(委托代理人)

年月日

国企劳动合同范文三

根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。

甲方(单位名称)：

住所地：

法定代表人：

乙方(姓名)：

性别：

身份证号码：

住所地：

第一条 劳动合同期限

甲、乙双方商定，采取下列第____种形式确定劳动合同期：

1、有固定期限：从年月日起至年月日止。

2、无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作任务为期限：从

第二条 工作内容及要求

乙方安排在 部门，从事 工作。

甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。

乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。

第三条 劳动报酬及支付方式与时间

1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定工资报酬。。

2、甲方按月以现金形式发放工资，不得无故拖欠。

3、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。

第四条 劳动纪律

甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。

第五条 劳动合同的解除

1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同;

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同

(1)在试用期内的;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

4、因其它法律规定解除劳动合同，须提前三十天书面通知对方。

5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送达解除劳动合同通知书。

第六条 故意或者重大过失责任保证

如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚。 在本条事项未完全处理完毕之前，乙方不得擅自单方终止与甲方的劳动关系。原劳动合同期届满的，则相应顺延到本条事项处理完毕。

第七条 商业保密及竞业禁止

1、乙方对在甲方工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，此保密期间不限于劳动合同期限。

2、乙方自双方劳动关系以任何形式结束之后，在两年内不得与甲方形成竞争关系，此条包括乙方本人或者帮助他人从事与甲方有竞争性的工作。

第八条 违约责任

本合同如因一方当事人严重违背本合同约定条款而导致本劳动合同解除的，则须向对方承担违约金十万元。

第九条 其他事项

乙方在甲方工作期间，所有涉及乙方与甲方之间权利义务的法律文件，包括合同、证明、欠条等，均需由甲方法定代表人签字后才具有法律效力，未经法定代表人签字的一律无效，对此乙方完全同意并遵守，此条效力涉及本合同生效之前及之后。

第十条 合同效力及文本

本合同自双方签字并加盖公章后即具法律效力。合同文本一式两份，双方各执一份。

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

合同订立日期： 年 月 日

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2.国企劳动合同法培训 篇二

一、优化企业劳动组织设计的主要原因

1. 是加强企业管理的主要措施

提高企业管理水平的要求之一就是优化企业的劳动组织, 有些企业在管理方面存在着不足, 常常会出现一些劳动组织人员混乱、管理不成熟等一些现象, 而这些现象严重阻碍企业的发展。所以要建立科学化的管理制度来规范企业的劳动组织人员, 通过规范化的经营管理对员工进行管理, 通过规范化的制度来促进企业的不断发展。

2. 是提高企业管理能力的手段

对于大多数的企业来说, 在进行劳动组织的优化设计时通常是从两方面来着手的, 第一个方面就是要进行分工, 使各个劳动人员明白自己的职能, 重新优化劳动组织结构;第二个方面就是要精简劳动, 取消多余劳动人员的存在, 安排好劳动时间实施。从这两个方面不难看出, 机构企业内的劳动组织优化设计是提高企业管理水平的重要手段。

3. 是建设劳动组织、提高工作效率的需要

加强劳动组织员工的组织建设, 提升员工的个人能力和组织的整体素质, 是建设劳动组织、提高工作效率的需要。对企业内的劳动组织人员进行规范化的队伍建设, 改革企业管理制度, 对于人力资源的安排做到合理化。最重要的一点是对于员工的能力和素质等方面要进行实时的培训, 通过个人能力的提高来推动企业的发展。

二、优化企业劳动组织的设计实施措施

企业在优化劳动组织设计的时候一定要注意管理水平的提高和劳动组织人员管理措施的转变这两个方面的要求, 必须方方面面以企业的发展为主, 因此在优化劳动组织设计时可以从以下这几个方面实施。

1. 加强企业劳动人员的操作技能

众多企业的生存、发展之道都是一样的, 要想在众多企业中能够脱颖而后, 靠的也就是企业的生产效率, 而企业的生产效率主要是取决与劳动组织人员的操作技能。在这里就要求劳动组织人员能够掌握多种技能, 以自己的专职为主, 多种操作技能为辅的职业能力, 对于工作中的一些小问题能够自己解决, 避免了工作效率的低下, 时间的浪费。培养复合型的技能人才为企业服务, 提高企业的生产效率, 降低劳动组织人员的人工成本的支出, 从而使企业在市场竞争中能够稳定发展。

2. 创新企业人力资源的管理制度

创新是一个企业得到发展的根本, 所以对于劳动租住来说也要进行创新的管理制度:首先, 要减少重复的工作步骤, 避免浪费工作时间, 根据不同的发展、生产情况, 制定相对应的流程。提高企业管理人员的管理能力, 增加劳动组织人员的操作技能。还有就是对于工作过程中安全措施也要重新进行规划和安排, 以员工的人身财产为最大的工作基础;其次就是要加强检查的精细度, 严格质量把关的力度, 进行企业岗位分工化管理, 提高企业的生产效率和员工的操作能力;最后就是建立完善合理的人力资源的管理制度, 对于表现优秀的劳动组织中的员工要进行奖励, 有能力的劳动人员要进行相关的工资补偿和职位的提高, 提高劳动组织员工的工作积极性, 同时还要对员工进行定期的专业培训, 争取加强劳动组织员工的专业性, 促进企业的不断发展。

三、注意劳动组织优化过程中的问题

在进行企业劳动组织优化设计的过程中要善于总结工作过程中的重要点, 可以结合不同的关键点结合, 由于企业的生产规模大、劳动组织的人员数量庞大, 其没有很好的管理方案进行管理, 就会出现劳动人员存在不合理的现象, 劳动人员的数量导致在企业中人力资源没有得到充分的利用, 所以在进行优化企业劳动组织的设计中一定要注重全方面的考虑企业岗位所需要的人才问题。与此同时还有对员工的工作定位不明确、企业的商品生产与市场需求存在差异等一些问题。针对员工工作定位不明确的这个问题, 解决的方法是高层的管理者要结合企业内外部的各方面, 对劳动组织人员进行科学化、规范化的人员定位, 而且能够伴随市场和企业的发展进行改变;企业商品生产与市场需求存在差异这一点, 主要是由于企业在生产之前没有做好充足的市场调查, 市场调查不全面, 有的企业甚至盲目的跟随其他企业进行生产, 严重脱离自身企业的生产实际。所以在优化企业劳动组织的设计中一定注意并处理好这些问题, 只有这样才能够更好的促进企业的发展。

四、总结

企业在发展的过程中通过优化企业的劳动组织来促进企业的发展, 主要从这几方面着手:首先就是建立完善合理的企业管理制度, 培养复合型的劳动组织人才, 从而降低劳动人员的成本支出, 对表现优秀的员工进行工资的奖励, 提高员工的工作积极性, 提高企业的生产效率, 还有就是要解决好企业生产发展过程中的问题, 从而促进企业的不断发展。

摘要：在日益激烈的市场竞争对众多企业的发展都形成了很大的压力, 所以, 在市场竞争如此残酷的情况下企业的发展一直停滞不前, 如果企业要想发展, 就要不断的进行创新, 紧跟市场的形势发展, 从企业的组织性和整体性着眼, 优化企业的劳动组织, 以增加经济利润和提高管理效率为目的, 实现企业劳动组织的高效运作。本课题主要是研究企业优化劳动组织的必要性以及相应的优化设计, 从而促进国会企业能够不断的发展。

关键词：劳动组织,企业发展,优化设计

参考文献

[1]武志清.浅谈企业推行劳动组织新模式的重要性[J].现代经济信息, 2013, (15) 127.

[2]季永斌.企业劳动组织设计的实践与思考[J].经营管理者, 2013, (5) :138.

3.国企劳动合同法培训 篇三

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

4.劳动合同法培训心得体会 篇四

范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之个人理解，整理如下：

1.规章制度公示证据的采集

《劳动合同法》第四条中规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论，加以公示或告知。并在第八十条规定了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务，还须保存相关证据加以证明。建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认，规章制度公布后由全体职工签领并传阅，以及签订承诺书表示知晓并遵守。

2.招工履行告知义务

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”建议用人单位制作《入职告知书》，写明法定的告知必备事项，由每一位劳动者上岗前确认后签字。

3.建立职工名册备查

为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道，建议企业实施动态化管理，建立职工名册后及时更新，随时了解劳动者基本情况的变化。

4.订立书面劳动合同

《劳动合同法》第十条对此明确规定，还有第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可见，签订书面劳动合同已成为用人单位我保护的必要措施。如果劳动者不肯签书面合同，恐怕用人单位在一个月内要考虑是否继续用工了。

5.健全劳动合同文本

《劳动合同法》第十七条规定了九项必备条款，而第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将合同条款加以完备，还要及时地将合同文本交付给劳动者，建议交付时一定要由劳动者签收，并妥善保留回执。

6.无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定了一经劳动者提出或者同意，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，而且这对于用人单位来说是被动的、强制地，因为第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款——“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，建议用人单位在接近强制订立无固定期限劳动合同期限时，向劳动者发放签约意向书，征求劳动者的意见，由劳动者来决定是否订立固定期限劳动合同。

7.审核劳动者的主体资格

《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形，同时第八十六条规定因合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件，并由劳动者签订承诺书，承诺其健康状况、身份学历、专业技能真实有效，签约意思真实自治。

8.第二劳动关系问题

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，其中第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。而第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”建议用人单位在订立劳动合同时，要求劳动者提供解除或终止劳动关系的证明，并要求劳动者承诺如因前述证明失实而给其他用人单位造成损失的，由劳动者自负其责。

9.发包方须承担的连带责任

《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这就需要用人单位在进行工程发包时，注意审核承包者的资质，尽量选择规范可靠、有一定风险承受力的公司法人;用人单位如果选择了个体户包工头，一旦发生工伤事故，是要负连带责任的。

10. 解除或者终止劳动合同的书面证明，

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。??用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”用人单位在这里有两项义务，一是向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，而是对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查，如果此义务履行不当，在该法第八十九条规定了罚则，所以建议用人单位建立劳动合同文本的归档备查制度。

5.劳动合同培训费问题专项培训 篇五

试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［１９９５］２６４号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

【解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

6.培训机构专职教师劳动合同. 篇六

动

合

同

甲 方（用人单位）：

乙

方（劳动者）：

身

份

证

号 码：

户

籍

地

址：

现

居

住

地：

联

系

电

话：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动法合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条

甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自

年

月

日起至

年

月

日止。

（二）无固定期限：自

年

月

日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

其中试用期自

****年**月**日至

****年**月**日止，共

天。

（三）甲方安排乙方执行

工作制。

1.标准工时

2.综合计时

3.不定时

二、工作内容

第二条

根据甲方工作需要，乙方同意从事_____________岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位，并签订《劳动岗位变更书》，《劳动岗位变更书》作为合同附件与本合同具有同等法律效力。

第三条

乙方应按照甲方的有关制度规定和要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、保守甲方商业秘密

第四条

乙方担负甲方教师、课程销售及经营管理工作，应保守甲方的教学法、业务往来、学生信息等技术及通讯和信息数据等商业秘密。

四、劳动保护和劳动条件

第五条

甲方执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的工作和办公条件，制定操作规程、工作规范等制度及其标准。

第六条

甲方负责对乙方进行企业文化、职业道德、人事制度、奖惩制度及有关规章制度的教育和培训。

第七条

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

第十八条

订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十九条

经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十条

试用期内经评价、考察、考核不符合录用条件者，解除本合同。第二十一条

出现下列情形之一，甲方可以以书面形式通知乙方本人后解除本合同。

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作；

2、乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第二十三条规定就变更合同达成协议的。

第二十二条

甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第二十三条

乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除本合同：

1、因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级；

2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内；

4、复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年；

5、义务服兵役期间；

6、担任集体协商代表在履行代表职责；

7、符合法律法规、规定的其他情况。

第二十四条

甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬、缴纳社会保险，同时依法支付经济补偿金。

1、未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件；

2、未及时足额支付乙方劳动报酬；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费；

4、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；

十一、双方约定的其他事项

第三十一条

____________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

十二、劳动争议处理

第三十二条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向工会或劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成的，当事人一方要求仲裁的,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向有管辖权的法院提起诉讼。国家法律、法规对争议处理程序有新规定的，按照新规定执行。

十三、其 他

第三十三条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）员工手册

（二）各岗位的相关规章制度

（三）_________________________________________________________________

（四）_________________________________________________________________ 第三十四条

本合同未尽事宜，双方可另协商解决；并以国家法律、行政法规等有关规定为执行的基本准则。

第三十五条

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方（公 章）：

乙

方：（签字）

法定代表人（签字或私章）：

****年**月**日

7.国企劳动合同法培训 篇七

关键词：互联网+；员工培训

一、企业的发展和培训

在企业的具体实践中，企业员工的学习与成长往往与员工的培训工作密切相关，那么企业培训的目的是什么？员工在日常工作中的绩效取决于三个因素：态度、知识和自身所掌握的技能，假设员工在这3个方面得到提升就会大大提高他的工作绩效 ，这正是许多企业培训员工的目的。一个员工的态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是逐渐形成的，不可能通过几天的培训就发生很大的改变，而在一个公司中工资福利和公司的管理对员工态度的影响是远远大于培训影响的，所以基本认为态度是不可以培训的。

二、培训模式

随着现在社会的发展，企业之间的竞争越来越激烈，传统的企业培训模式也越来越不适合现代企业的发展模式了，暴露出很多缺点。企业员工在接受培训的时候，培训地点和时间过于固定，缺乏一定的机动性和灵活性。接受培训的企业员工缺乏学习的精力。传统的培训模式使得员工无法调动学习的积极性，在一定程度上达不到培训的效果。因此，在现如今这个科技告诉发展的社会里，我们要充分利用起来先进的工具，转变员工的培训模式。

互联网技术的迅速发展使得企业员工的学习进步很快，在如今信息量大量更新的时代，提高自身的素质，加快学习的步伐对企业员工自身的发展和企业的发展都是不可或缺的手段。基于互联网的员工培训模式以企业为主题，借助于网络技术，更加注重个人的个性化学习，企业员工培训与互联网相互结合的方式，使得企业员工可以再任意的空闲时间来参加培训工作。互联网的培训工作是开放式的培训系统，极大的丰富了员工的培训方式，放宽了员工的培训时间与空间的局限性。基于网络的培训模式能够不受老师，场地的限制，在培训预算一定的情况下，互联网的培训模式可以容纳更多的员工。

三、互联网+的时代

互联网在这十几年来的飞速发展得益于信息爆炸的时期。互联网的浪潮席卷而来，据近年数据显示，互联网用户的规模已经超过4.2亿，在地铁、车站、甚至饭桌上你有没有看到身边的男男女女在互联网上看信息，学英语，上微博，玩游戏。技术链接一切，使得原本基于知识中介的服务模式、服务机构，教育模式，都面临颠覆。企业的培训也应顺应时代，基于互联网来开发微博、微信、微电影、微小说、微学习出现并快速发展，获取信息资源并应用使其服务于工作生活，变得越来越直观和直接。互联网+时代使得获取知识变得顺畅，使得经验传播变得高效，使得传统的自上而下比较僵化的校园教育和企业员工培训体系，逐步改变。企业员工需要学习职位领域的系统知识，达到自我学习的基础状态，这部分可以沿用原有的教学模式和资源。员工需要在工作中充分思考，积极执行，并富有创造的去解决新问题，其经验，运用互联网手段，在组织内部传播，起到知识经验共享的作用。这部分可以考虑微课程。搭建好的学习应用平台，整合“专家、管理者、内训、员工、外聘”的智力资源，各司其职，促使企业拥有更富活力的学习机制，达成更富活力学习状态，用行为来稳定提升业绩表现。

四、互联网的特性

互联网是一把双刃剑，一切物质都是两面性的。一方面人们可利用互联网为企业经营管理服务，另一方面互联网的丰富多彩也分散了大家更多的时间和精力，影响了企业的经营与管理。互联网时代的教育培训变得尤其困难，若把一次教育培训当成一场攻坚战的话，那在我们教育培训的过程中，公司花费了大量的人力和物力，而实际上取得的培训效果不是很好。于是如今出现了各种各样的微培训、微课、微学习、微评估的做法很值得提倡，其原理是利用类似O2O的平台将培训内容化整为零，也就是说把培训内容分割成不同的知识点，做成不同的题目或者5-8分钟的视频，这样既不占用大家平时的时间和精力，又可在闲暇的时间让每个个体得到知识的补充，然后通过平台进行在线微评估，直接了解每个个体对于培训内容的熟悉情况。每个企业可以针对性的策划制定一套适合自己企业的微培训方案，提高企业培训效率，同时也提升了企业培训的效果。

结束语：互联网+时代，给予我们一个重塑组织学习，提升组织经验智慧被更有效利用的机会，给予我们一个提升员工自主学习，重塑个人学习能力来改善行为提升业绩的机会。组织可以在激活员工活力，尊重经验达人，保持制度迭代，完善平台建设方面。总的来说，企业的员工培训要结合现代信息技术，根据员工的不同需求，选择合适的培训导师，建立完善的网络设施，加大人才资源开发力度，鼓励员工积极参与培训，为企业发展做出更大的贡献，企业才能在激烈的竞争中落于不败之地。

参考文献：