项目部绩效考核细则

项目部绩效考核细则（精选12篇）

1.项目部绩效考核细则 篇一

越绩效考

油气库

核奖惩细则 海

总 则

为切实加强油气库管理工作，规范行为规范作业，奖勤罚懒，提高全库员工的工作责任心，充分调动员工的积极性，确保油气库各项任务的顺利完成。生产安全运行，特制订考核奖惩细则。

1、油气库成立由油气库安全生产领导小组成员组成的考核小组，对油气库整体工作情况、员工工作行为以百分制形式进行考核，满分为100分，每分50元，将日常考核和月底综合考核进行汇总确定及兑现。

2、考核奖惩内容要及时传达给个人。

3、考核问题一旦被公司领导查实者，按公司领导意见处理。

4、如有违反油气库《防火防爆十大禁令》者，按规定处罚。

5、重大问题考核必须经油气库考核小组确定并书面上交公司批准。如违反有关规定制度，但没有相关奖惩条例的，参照相近的考核细则处理。

6、考核情况列入年终评比依据。凡考核确定内容，考核组成员不得私下议论或向他人示好，以确定结果为统一意见。

7、具体考核内容，详见油气库员工考核细则。

油气库员工考核细则

1、上班人员严格按照规定上下班，执行指纹考勤制度，如有违规按以下规定执行：每少一次扣1分；迟到或早退半小时内，扣1分；超过半小时，按旷工半天处理，具体按公司规定执行。

2、员工上班期间必须按规定着装，穿好工作服、工作裤。未做到每项扣1分。

3、严禁在禁烟区内吸烟，违者扣10分，作待岗处理；严禁在岗期间饮酒，违者扣3分。

4、严禁油气库作业期间值班领导及岗位操作人员脱岗，违者扣1分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

5、严禁对入库车辆和人员不检查、不登记，违者扣2分。

6、严禁擅自更改、编造计量、质检数据；造成严重后果的，报请公司领导处理。严禁未按规定进行计量、油品化验及油品接卸、输转作业，违者扣3分。

7、严禁汽车油罐车装、卸油品时，不有效连接静电接地线和防溢油装置进行作业，违者扣1分。

8、严禁汽车油罐车装、卸油品后，不按规定对油罐车设置铅封即驶离油库，违者扣1分。

9、严禁值班巡检人员离岗、睡岗、代检、漏检和不按时巡检，违者扣3分。

10、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电等作业，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

11、严禁在易燃易爆区域使用非防爆通讯、照明器材等。违者扣 3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

12、严禁装卸人员擅离岗位，违者扣2分。

13、严禁违反安全操作规程，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

14、工作必须服从库领导调动，不服从者从通知之日起每天扣2 分；影响恶劣者视情节加倍处理。

15、顶撞领导、威胁领导、殴打领导、拒不服从管理扣当事人10分；情节严重者作待岗处理，并报总公司。

16、工作期间吵架、打架扣当事人4分。严重影响工作者，作待岗处理。

17、认真做好台账及表格登统工作，未做到者扣1分。

18、油气库各岗位交接班按规定做好交接班手续，当面交接并在交接本上签名；未当面交接的，扣1分/次。交接本上未及时签名扣0.5分/次；未交接班发生的问题由交班人负责，交接班后发生的问题由接班人负责。

19、油气库生产作业场所严禁带手机，火种。如发现作待岗处理。20、油气库晚间值班人员必须在17:00—18:00（作业期间可延迟），到指纹考勤处按指纹，漏按每次扣0.5分。值班期间外出必须报告值班主任同意方可出库，未做到者每次扣3分。

21、上班人员（专职消防员必须参加）必须参加油气库应急预案演练，未参加者扣1分/次；参加未按要求做到位者扣0.5分/次。

22、各责任人按规定做好设备保养和责任区卫生保洁工作，发现保养不到位和卫生不洁问题，每次扣1分；情节严重者扣2分。

23、根据油气库通知按时参加每次员工大会，特殊情况书面请假，除正常作业外不参加员工大会者，每次扣1分；迟到早退者每次扣1分。

24、作业期间做与工作无关的事、干私活，扣1分；屡教不改者，加重处罚。

25、优质服务，礼貌待客，与顾客吵架扣2分，情结严重者扣10分，并向顾客道歉。

26、爱护公共财物，对任意损坏，侵占公物者扣5分，并赔偿损失。

27、严禁接送班车上吸烟，吃早饭，乱扔垃圾，违者扣2分。

28、不准带小孩进入作业区域，否则扣责任人1分。

29、擅自调班不服从管理者扣2分。有下列表现之一者应予奖励：

30、工作积极努力，任劳任怨，竭尽所能完成任务，受到公司、库领导表扬，视具体情况，奖励2分/次。

31、发现油气库隐患并及时发现报告，奖励0.5分/次。

32、排除重大事故隐患，奖励3分/次。

33、刻苦学习，努力钻研业务技术，认真进行岗位练兵，参加各种业务考核比赛，取得好成绩，受到公司、库领导表扬，奖励2分/次。

34、发现设备设施故障，主动处理，受到广泛好评的，奖励2分/次。

35、积极提合理化建议，对改进企业经营管理和提高企业经济效益确有成绩者，奖励3分/次。

36、一直忠于职守，积极负责，在完成工作任务，提高企业经济效益或社会服务效益方面，有显著成绩者，奖励3分/次。

37、关心集体利益、廉洁奉公、舍己为人、助人为乐、事迹动人者，奖励2分/次。

38、其它未提及事项，由油库安全领导小组研究并酌情加分。

附件： 《防火防爆十大禁令》

1、严禁在库区吸烟及携带火种等危险物品进入库区。

2、严禁未办理用火用电手续在库区进行动火、用电施工作业。

3、严禁穿易产生静电的服装进入库区作业。

4、严禁用各类易挥发溶剂擦洗设备、衣物、工具及地面。

5、严禁穿带铁钉的鞋进入库区重点防火防爆区域。

6、严禁未经批准的各种机动车辆进入库区。

7、严禁就地排放、倾倒各种油品及化学危险品。

8、严禁堵塞消防通道及随意挪用或损坏消防设施。

9、严禁用黑色金属或易产生火花的工具在易燃易爆区敲打、撞击作业。

10、严禁违规作业及在库区使用非防爆通讯器材，在库区内严禁明火。

2.项目部绩效考核细则 篇二

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

3.项目部绩效考核细则 篇三

【关键词】工程项目 绩效考核 管理

【中图分类号】F284 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）33-0034-01

一、企业工程建设项目管理绩效考核相关概念

（一）工程项目的管理内容及含义

工程项目的管理，指的是管理部门对工程建设中的投入和产出进行的管理。而在工程建设项目管理过程中推行绩效考核，主要是指控制与管理项目管理部门工作过程，及时了解施工过程中出现的问题，并加以督促和监督及时做出解决方案，以此提升项目管理中各项工作的整体水平，以此保障工程建设得以顺利进行。

（二）绩效管理是一种行之有效的手段

现代企业人力资源管理已经逐渐取代传统的人事管理方式。人力资源管理是现代企业管理的核心内容，其最终的目的是为了提升每一个员工、每个团队的绩效来实现整个企业的绩效。通过科学的绩效考核方法能够准确掌握员工的真实绩效，不但能够最为员工晋升和惩处的等依据，更能够为员工和团队提供及时的绩效反馈，进而实现个人、团队和企业的共同发展。因此，对于企业工程项目管理中实施绩效考核制度对提高整个企业管理水平、实现企业战略目标都有十分重要的意义。

二、我国企业工程项目管理绩效评价存在的问题

（一）项目管理绩效评价流于形式

大多数工程建设企业都在进行绩效评价，而都制定了完善的绩效评价制度和完备的绩效评价方案。实际上，其中的大部分铁路建设工程项目管理绩效评价是为了要求才制定的目标，体制流于形式。因为没有政策法规的硬性规定，绩效评价没有充分利用起来，造成了大量的人力和资源的浪费。这样一种流于形式的绩效对工程企业来说危害是极大的，员工没有危机感，出现问题造成的损失由企业来承担，影响企业自身的生存和发展。

（二）绩效考核结果没有得到充分应用

绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，真正通过绩效考核实现预期目标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年经验总结，绩效考核失败的原因是多方面的，其中，企业没有重视绩效考核的结果的作用是其中主要原因之一。

多数工程项目单位只是简单地把绩效考核结果与收入分配挂钩，或作为企业人员调整的参考依据。有的工程项目企业甚至“例行公事”，使绩效考核与单位的薪酬、人员选拔等激励措施没有紧密结合。另外，绩效考核结果不能及时反馈，考核人与被考核人缺乏必要的沟通，不能达被考核者提高绩效的目的。

（三）绩效考核实施方式不科学

多数工程项目单位仍采用传统的考核方法，而且在月度考核过程中主要以整个部门作为考核对象，缺乏对个人的深入考核及了解，以整体考核结果作为个人的评价就显得非常不客观。企业在进行年度考核过程中主要以定性衡量的方式为主，由于受到客观和主观因素的干扰，使得很多管理人员无法全面的进行绩效活动。除此之外，工程项目企业的绩效考核工作主要都是由机构部门及相关人事都负责，基层员工和其他管理者很少参与，这也绩效考核并没有透彻的获取到准确的信息。

三、完善企业工程项目管理绩效考核建议

（一）明确工程项目管理部门各级管理者的责任

1.从管理层来说，作为企业发展方向的管理者和决策者，制定企业的方针政策，为实行绩效管理配备必要的资源。用具有前瞻性的眼光确立绩效管理的长远目标，着眼于未来求发展，追求绩效管理的长期效果，履行管理者的职责。

2.明确工程项目部人力资源部门的责权，协调各部门间的关系，监督公司制定的战略目标后的履行情况，制定完善的公司统一的绩效管理制度，并以此对各部门评估工作的进行，及时提供必要的咨询和培训。通过搜集、整理绩效管理的具体资料，评估各部门绩效完善情况，对绩效评估的结果提出有效建议。

（二）加强绩效考核结果交流和反馈

通过加强绩效考核结果的交流和反馈，以此实现银行战略目标的可持续性。由于各部门都是以各自为政，因此在即将制定考核方案时，各个部门之间就会产生一些因资源配置不均等方面的摩擦。通过绩效考核方案，将总体的指标分发到各个部门，保证各个部门之间的协同合作。在流程管理方面，统计各个部门的绩效考核结果指标，并在最后对一个季度及一年的绩效考核结果做一个总结。让各個部门对自己的绩效考核的分配结果以及完成情况作出深层面的分析，以帮助了解自身情况，确定存在的不足及改进方向。通过目标制定到战略推进到考核结果的反馈再到目标改进的这一系列动态连续的环节，来推动实现真正意义上工程项目企业的可持续发展。

（三）实行责、权分开制度

第一，管理者角度。在企业工程项目管理绩效的过程中，身为企业管理者其主要任务就是将企业所定制的总绩效目标分解成为下属各个部门所需完成的绩效目标，并且及时有效的进行反馈。通过绩效管理，让管理层和员工之间构建出较为良好的绩效合作关系，以此将企业员工工作问题良好解决；第二，基层员工角度。作为企业价值创造的实行者，任何一名员工都需要依照规范的从业准则和标准来进行工作，以此来帮助企业推动发展；第三，强化全员参与，绩效管理是动态的，它需要伴随企业战略目标的变化而即使调整。通过管理者与员工签订业绩目标协议，以此来有效完成工作授权。借助上下级之间的考核沟通，以此确认企业未来改进的方向及措施。对于企业工程项目管理工作来说，实施绩效考核时帮助企业实现目标的一种有效手段，提高经济效益，保障经济活动健康有序的进行。

参考文献：

[1]刘睿.人力资源经理绩效考核指标体系的构建[J].企业经济.2012（01）.

[2]何淳真，黄国青.多项目管理环境下部门绩效考核模型构建[J].价值工程.2013（06）.

4.教师绩效考核细则 篇四

一、师德

1、没有任何借口。

2、遵守教师职业道德规范，杜绝体罚（罚站、不准吃饭等）、变相体罚（大声训斥、罚晚吃饭、在班级中孤立幼儿、送到其他班等）。

3、仪表端庄、大方，能恰当的控制自己的情绪、情感。

4、遵守幼儿园的各项规章制度，上班时间不打、接私人电话。

5、工作中有大局观念，能较好的与同事相处、合作。

6、爱园如家，勤俭节约。

二、安全工作

1、无安全问题及安全事故，严格执行幼儿园安全方面的有关制度。一日生活的各个环节都能考虑到安全。

2、按时、有计划地对幼儿进行安全教育，幼儿有一定的安全知识和自我保护意识。

3、电器使用后及时关电源，拔插座。三、一日生活的组织

（一）、班前准备（7：20----7：30）

开班门----查看室内安全（有无异常）----开窗（寝室、教室、厕所）通风----洗手----洗茶桶----到伙房提水----手不离桶倒入茶桶----送水桶到伙房----擦窗台、护拦、画框、黑板、钢琴----走廊保洁----摆好桌子（不挡通道）----准备好区域活动。

（二）、接待孩子：

1、主班老师站在大门右侧，亲切接待幼儿，搂一搂，抱一抱，亲一亲，多夸奖。不靠门框，热情接待家长。

2、认真对每个孩子进行晨检，观察幼儿情绪，发现异常及时与家长沟通。

3、检查全托幼儿服装、鞋是否穿的合适，并及时与全托老师沟通幼儿情况。

4、提醒家长拿接送卡。

5、对带药幼儿问明病情，并检查药袋上是否注有药名、幼儿姓名、用法、用量、服药时间等，放在指定药袋中。

6、组织、指导来园幼儿进行安静的室内游戏，内容丰富，可供幼儿自主选择，种类不少于四种。无幼儿来时，与幼儿亲切交谈，帮助幼儿完成游戏。

7、指导值日班长工作。

8、下雨天配班老师7：50带上接送卡到大门口接孩子，要求热情接送每一个孩子，笑脸相迎每一位家长，包括其他班幼儿及家长。

（三）、用餐：

1、餐前准备（7：55---8：00 11：00---11：10 4：20---4：30）（1）组织幼儿排队规范洗手，不浪费水。（2）指导值日班长报饭名、菜名，并写在黑板上。

（3）饭前介绍饭菜营养，引起幼儿食欲。餐前餐中不处理问题，不批评幼儿，放儿童轻音乐，创造轻松愉快的进餐环境，2、餐中要求

（1）根据幼儿食量，协助保育员为幼儿分发饭菜，轻拿轻放，（2）值日班长分发餐具。

（3）教幼儿正确使用餐具（右手拿勺，左手扶碗，馍放在盘子里），学会正确进餐方法，保持正确进餐坐姿。

（4）对每个幼儿的饮食习惯及禁忌牢记在心，不停巡视，特别关照体弱幼儿及新来幼儿，使幼儿营养均衡，教育幼儿不挑食，不剩饭，对吃的慢的幼儿提醒专心吃饭，对不会吃饭得幼儿给予喂饭帮助，使每个幼儿吃饱吃好。送饭到孩子跟前，不让幼儿自己端饭端菜。吃排骨、吃鱼时，防止碎骨头、鱼刺卡伤幼儿。

（5）教育幼儿爱惜粮食，吃完口中饭再拿，再要。（6）主配班人员分站在孩子周围，不聚堆闲谈。（7）不催食，使幼儿学会细嚼慢咽。

3、餐后组织

（1）组织幼儿饭后用正确方法漱口，含一口水，咕嘟咕嘟吐出来（用儿歌）（2）用擦嘴巾擦嘴。

（3）饭后组织安静活动，如看书等，让先吃完饭的孩子有事做，不干坐。

4、关于配班的要求：

责任到人，分工明确，各自坚守工作岗位。

早餐：主班教师在门口接孩子，配班教师组织幼儿早餐，督促、辅导幼儿进餐。长时间没孩子时，教师分站在教室四周，照顾幼儿进餐，不聚堆闲谈。

（四）、户外活动（包括：早操、间操、户外活动）：

配班检查场地——主班清点人数——讲要求——排队——到户外早操、间操、户外活动----清点人数----回班----入厕----洗手----课前（餐前）准备（1）按时、按计划组织户外活动。

（2）配班老师检查场地安全情况，是否有水坑，如有，拖干。

（3）主班教师清点幼儿人数，讲明上下楼梯的要求，检查幼儿衣着、鞋带等。（4）教师服装适宜，不穿高跟鞋，注意自身安全。

（5）户外活动时室内桌椅摆放整齐，有桌子的椅子放在桌子下面，无桌子时，椅子一排一排摆整齐，两凳之间距离应保证幼儿坐下后两个幼儿两臂之间有两拳头。

（6）上下楼梯教师合理组织，不要在二楼走廊长时间停留，教育幼儿一个跟着八一个走，不能拥挤，不能推，前后两名幼儿距离要适当（一队中的两个孩子一人一个台阶）。

1、早操、间操

（1）没吃完饭和口内有食物的幼儿吃完后再外出，派专人看管。（2）幼儿排队要求：前后幼儿要有一定距离，不能胸挨着背，幼儿全部站在教师视线之内，不局限于一队两队，也可以三队或多队。

（3）站队做操时幼儿之间距离要适宜（幼儿平伸双臂，前后左右都碰不到旁边小朋友）。（4）间操前带幼儿根据音乐做不同的动作。（5）教师带操动作规范有力，表情好。（6）教给幼儿操节的正确动作。

2、集体游戏

（1）根据本班实际，创设合理的游戏环境，因地制宜地为幼儿提供时间、空间材料、玩具等。

（2）激发幼儿参加各种游戏的兴趣，鼓励幼儿发挥想象力和创造力。

（3）教育、引导幼儿在游戏中能主动与同友好交往和合作。

（4）随时观察幼儿精神、情绪的变化幼儿如有精神恍惚、过度紧张、焦虑、忧郁、精神不振，应及时采取保护措施，中止活动、，请保育员送幼儿去保健室就医或安排适当休息。

（5）提高幼儿自我保护能力，如注意躲闪不互相碰撞，不推，不猛跑，不爬高不远离老师等。培养幼儿良好卫生习惯，如不吃手、不把玩具放在嘴里等。

（6）在活动中采取适当的办法培养幼儿对环境的适应能力，注意及时增减衣服。

（7）活动后，清点幼儿人数，提醒洗手。运动量较大的活动后，不马上饮水。

3、自由活动

（1）集体活动后，为幼儿提供自由活动的时间。（2）讲明活动的范围、安全注意事项等。

（3）时刻关注幼儿活动，根据幼儿需要为幼儿提供适当的帮助。（4）发现有不安全因素，及时排除，引导幼儿做安全的游戏。

（五）、教学活动组织（上午9：00、9：30 下午15：00）

1、按时、按计划组织活动，不私自更改、调换。

2、课前准备充分，包括教师和孩子知识的准备，教具、学具的准备要充分、规范、适用、新颖，教具放在手边，教具出示要规范，教师用镜面示范，不挡孩子视线，不拿着书上课（包括讲故事），字卡、数卡、点卡尺寸不少于9㎝×9㎝，所需磁带一次性录好，不倒来倒去，由自己操作,熟记教学内容,不拿教参上课.3、组织活动时除必须用桌子外（如美术、珠心算等），不得用桌子，桌子摆放要合理，不挡通道。幼儿坐位置两臂之间必须有两拳头距离，（实验班两名幼儿之间不能再摆一个椅子），组织音乐活动时要使幼儿，双臂伸平不碰到别人。

4、活动的组织

（1）教师组织活动要有激情，语言亲切，具有儿童化，语句规范、简练，没有口头语，表情丰富，示范操作要规范；

（2）教法新颖，灵活多变，注重激发孩子兴趣、想象力、创造力，培养孩子良好的习惯，幼儿回答问题时大方、姿势正确，语句完整，所讲内容让孩子先寻找答案，教师不要急于告诉；（3）教学活动游戏化，为幼儿提供充分的动手动脑的机会及丰富、可供选择的材料，以幼儿为主体，充分发挥教师的主导作用，为幼儿提供展现自我的机会，充分调动幼儿参与的积极性、主动性，发展其创造性，鼓励幼儿喜欢动脑，提出问题。

（4）活动组织重点突出，难点有突破，鼓励幼儿在遇到困难时，愿意自己想办法克服。关注幼儿的个体差异，因材施教，鼓励幼儿在集体面前大胆表现，（5）面向全体，细心地观察每个孩子，满足孩子的需求和求知欲，教师要有较宽的知识面，要博览群书，传授的知识要正确无误，讲解清楚，重点突出，动静交替。

（6）尊重孩子，平等地对待每一个幼儿，活动面向全体，与幼儿保持平等关系，提问用“你说说看”、“你试试看”等激励性的语言，多鼓励与别人讲得不一样。

（7）爱惜、爱护幼儿挂图、教具、教材、设施。用过场地要及时清扫清理。爱护幼儿用品、用具，妥善保管，不丢失。

（8）场地提前布置，安全第一，所有用具先从安全考虑，确保幼儿安全，并创设与教学内容相适应的环境。

（9）对幼儿不正确的坐姿、握笔姿势，及时纠正（如侧坐、歪坐、翘腿等）。

（10）注重对幼儿秩序感的培养。要求幼儿离开桌子后，凳子要放到桌子下面，如一排一排坐，要摆整齐。

（11）配班老师要求与幼儿一起做动作，表情要好。

（12）美术活动课前范画不少于3张，每张桌子最多坐6名幼儿。现场示范作画所用材料与幼儿材料相同，讲清绘画方面的技能技巧（包括颜色的搭配，布局要合理，坐姿等）幼儿作品在右下角写上姓名。

（13）用完钢琴后及时盖好,其他教具归位。

（14）每周四上午10点前展出本周幼儿画展，要求每个幼儿都有，画面涂有底色，画袋上名字在右下角。保持画袋干净、整洁，幼儿姓名完整、无损。

5、对活动的评价具体、正确，对孩子正确答案及时肯定，并给予鼓励，坚持正面引导。

（六）、生活活动的组织

1、洗手（饭前、便后）

提醒幼儿饭前便后用肥皂流动水洗手。教给幼儿正确的洗手方法：先挽袖子——湿湿手——打肥皂——搓一搓——冲干净——擦干手。

2、喝水

（1）组织幼儿有秩序排队拿自己杯子喝水，接水后，坐在椅子上喝，喝完水，将杯子放在固定位置。

（2）保证幼儿饮水量，不浪费水。（3）提醒幼儿随渴随时喝水。

（4）有明显饮水标志，如“加油站”、“快来喝水”等。（5）教育幼儿接水时要互相谦让。

3、入厕：

（1）入厕前先检查地面是否干燥，组织幼儿有秩序入厕，男女孩子分开，先女孩后男孩。（2）教师站在厕所门口，指导、照顾幼儿入厕，确保幼儿安全。（3）教幼儿正确使用卫生纸，托、小班幼儿帮助擦屁股。（4）重点照顾个别自立能力较差的孩子。（5）提醒、检查幼儿大便后用肥皂流动水洗手。

（6）允许幼儿随时入厕，厕所有孩子必须有教师或保育员在场。（7）饭前、活动前、外出前、睡前、离园前提醒幼儿入厕。

（七）、交接班工作：口头与书面交接相结合，规范填写交接班本。1．交接班人员必须面对面交接，书面交接与口头交接相结合；

2．交班人要认真如实、规范地填写交班内容，交接的内容包括：安全情况、时间、人数、幼儿情况、注意事项、健康状况、服药情况、班内特殊情况等方面，并进行口头交代；

3．看（交接班本）、听（口头交代）、查（孩子人数）明白交接班内容，并核实、相互签字后，方可允许交班人离岗。

（八）、中午值班

1、创设安静舒适的睡眠环境，组织幼儿安静进寝室，教给高低床幼儿正确上下床方法，确保安全。指导幼儿脱外衣、脱鞋，并放在指定地点放整齐。

2、对幼儿进行午检，如发现异常，及时处理并做好记录。

3、指导幼儿睡在有床蹭的一侧，盖好被子，教幼儿保持良好睡姿。

4、教育幼儿懂得睡眠的好处，能按时入睡。

5、不脱岗，不久坐，不坐幼儿床,不停巡视，检查盖被情况，纠正不良睡姿。发现异常，及时处理。

6、提醒幼儿睡前入厕，照顾睡眠时入厕幼儿，防止走失、着凉。

7、主动向值班领导报告本班幼儿数量及幼儿情况。

8、教育幼儿上下床不影响别人，有自控力。加强幼儿午间管理,即时增、掀被子,用干毛巾为幼儿擦汗.（九）、起床、盥洗（14：30---15：05）

起床----帮、教穿鞋、系鞋带----入厕----洗脸----喝水、梳头、吃加餐、检查鞋带、衣服（多穿、少穿，系扣子）

1、按时组织幼儿起床。

2、教、帮幼儿穿鞋，系鞋带。

3、组织幼儿洗脸、擦护肤品。

4、组织幼儿排队喝水。

5、提醒幼儿将加餐皮等放入垃圾斗中。6、15：00之前喝水、吃加餐、梳头完毕。（十）、幼儿离园

1、组织安静的室内活动。

2、组织幼儿洗脸，保持幼儿衣服、手脸干净，头发整齐、鞋子不穿反、不穿湿裤子，高高兴兴离园。分钟后，主班老师组织孩子，配班老师辅导全托幼儿作业。

4、在不影响工作的前提下与家长交流、沟通，要求热情、主动地向家长介绍孩子在园情况。

5、教育幼儿有礼貌地向老师、小朋友告别。

6、严格执行幼儿接送制度，家长持卡才能接孩子，对于持有接送卡但教师不认识的接孩子人员，主班教师要通过询问孩子、与家长电话联系等方式确认接孩子人员身份后，方能允许将孩子接走。教育幼儿不跟陌生人离园。

7、向全托口头与书面相结合交明幼儿人数、姓名、体温、身体状况、衣物、药物等。

8、拖地（走廊、活动室），整理室内物品（图书、玩具、VCD等）。

9、关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。

（十一）、值小夜班班（18：30----19：00）

1、按时到中二班接班（18：30）。

2、做好与各班老师的交接工作（口头、书面）。

3、组织幼儿讲故事、做游戏、玩玩具等，不干坐、不放羊。

4、见接送卡接孩子，做好记录。5、19：00还没有接的幼儿交到全托，做好交接工作。

6、打扫中二班卫生，关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。

四、家长工作

1、见到家长热情接待，微笑服务，树立家长第一的意识。

2、清楚了解并满足家长的特殊要求，对家长交办的事清，处理及时、有效、恰当。

3、积极想办法帮助家长解决困难。

4、利用电话、家访等形式与家长沟通、联系，了解幼儿在家情况，反馈幼儿在园生活。

5、蒙氏班、亲子班每周与本班每一位家长沟通一次，其他班每两周一次，做好记录。

6、对缺勤幼儿当天及时电话联系、记录，对于三天以上不来的幼儿再次电话联系。

7、按时、规范更换家园联系内容，介绍家教知识，指导家庭教育。

8、关注本班“亲子信箱”，对家长的建议、意见引起重视，及时反馈。

9、无家长投诉。

10、认真及时填写家园互动手册，每月与家长书面沟通一次，对于家长反馈的内容引起重视并积极回应。

11、每周四与车接幼儿、全托幼儿家长电话沟通一次，做好记录。

12、每天向家长公布当天教学内容，每周向全托幼儿家长反馈一周教学内容。

五、普通话

进园坚持讲普通话（包括对孩子、对家长、对同事等）。要求：语言亲切，语句规范，态度

3、开门前，两位教师组织幼儿进餐，开门后，主班教师在门口送孩子，配班教师组织幼儿活动，十 和蔼，声音高低适宜。

六、上班时间着装要求：按要求穿干净、整洁的工作服、穿低跟鞋。

七、出勤：出满勤、干满点，无迟到、早退、旷工。确实有事、有病，按规定程序请假。

八、备课

1、按时到备课室备课。

2、提前一周备出下周教学内容，认真、规范填写周计划。

3、教案书写认真、规范，教育笔记结合实际，字迹工整，无错别字。用钢笔（同一颜色）。

4、每周四按时交纳教案、教育笔记。

5、按时进行备课室的值日工作。

6、按时交纳月计划、周计划、家园联系栏、安全主题活动、消防安全主题活动、健康主题活动等。

九、班级物品管理

1、教室内不放教师私人物品及与工作无关的物品。

2、班级物品、教师工作必需品按要求定位摆放。

2、图书架、玩具柜、衣帽柜物品摆放规范，整洁。

3、黑板架、VCD、钢琴的干净、整洁。

4、班级内环境布置、墙上字、画等保持完好无损。

十、临时工作

对上级布置的临时性工作能按时、按要求、没有任何借口的完成。

十一、嘉奖

5.校长绩效考核细则 篇五

一、指导思想

以xx理论、“xx”重要思想、科学发展观和党的xx精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进中小学校科学发展为目标，以促进学校管理水平为导向，构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，激励校长爱岗敬业、开拓进取，为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、绩效考核原则

(一)尊重规律、以人为本。

(二)以德为先、注重实绩。

(三)激励先进，促进发展。

(四)客观公正，民主公开。

三、绩效考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的乡镇村小以上学校校长或履行校长工作职责、主持学校全面工作的校领导。

四、绩效考核的组织机构

成立平果县中小学校长年度绩效考核工作领导小组，组长由县教育局局长和县人力资源和社会保障局局长担任，副组长由县教育局和县人力资源和社会保障局分管绩效考核工作的领导担任。领导小组下设办公室，办公室设在县教育局绩效办，办公室主任由县教育局绩效办主任兼任，负责组织开展年度绩效考核具体工作。考核组从县教育局和县人力资源和社会保障局抽调人员组成。

五、绩效考核内容

以自治区《关于印发xx自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)的通知》(桂教人〔xx〕68号)文件为依据，重点考核校长贯彻落实《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规、执行政策制度情况，以及履行岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括校长的政策理论水平、组织管理能力、工作态度、工作成效及廉洁自律等五个方面。

(一)政策水平主要考核校长贯彻执行党的教育方针、国家政策法规和履行职责、依法治校等方面的情况。理论水平主要考核校长学习掌握政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律和科学有效管理特色的情况。

(二)组织管理能力主要考核校长协调调动班子成员和教职工工作积极性，以及在办学方向、工作思路、管理目标和常规管理等方面的情况。

(三)工作态度主要考核校长事业心、开拓创新、奉献精神和工作作风等方面的情况。

(四)工作成效主要考核校长在实现或控制“三风”(领导班子作风、教师教风、学生学风)、“五育”(学校德育、智育、体育、美育、劳动教育)、“五率”(学生健康达标率、操行优良率、巩固率、违法犯罪率、教学质量达标率)、“四化”(校园净化、绿化、美化、文化建设)及教育教学改革、“两个一”活动、爱●感恩●孝顺教育活动的情况。

(五)廉洁自律主要考核实行校务公开和本人遵守中央八项规定等廉洁自律方面的情况。

六、绩效考核的方法

(一)普通高中、县职业教育中心、初级中学、县直小学、县直幼儿园、乡镇中心小学的校长由县人力资源和社会保障局会同县教育局组织考核，乡镇村小校长由各乡镇中心小学参照本办法组织考核，考核结果报县教育局备案。

(二)采取定性和定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法，适当听取学生、家长及社区(村)的意见。

(三)考核分为平时考核和年度考核。平时考核由县教育局或乡镇中心小学根据实际情况定期或不定期进行，年度考核一般于年末或翌年年初进行，年度考核以平时考核为基础，考核结果记入个人绩效考核档案。

七、年度绩效考核的程序

(一)召开述职测评会议

1.个人述职

被考核对象进行自评，并将自评情况形成个人年度工作总结报告，在全体教职工会议上进行述职。

2.民主测评

个人述职结束后，由考核小组组织全体教职工对被考核对象进行民主测评，民主测评采取无记名方式进行。

3.个别谈话

民主测评结束后，由考核小组找教职工进行个别谈话，主要了解被考核对象在德、能、勤、绩、廉等方面的优点、特点和存在不足，评定考核等次并提出使用意见。参加个别谈话了解的教职工人数不能少于11 人，如考核组认为规定的人数还不够了解情况，可根据考核需要增加谈话人数。

(二)量化评分

由考核小组按《平果县中小学校长年度绩效考核量化评分细则》中有关评分项目逐项考核和评分，取考核组各成员的平均分做为被考核对象的量化考评得分。

(三)县教育局领导及职能股室测评

县教育局领导和各职能股室负责人对被考核对象总体工作及学校单项工作的完成情况进行民主测评。

(四)计算绩效考核得分

绩效考评总分共计100 分。被考核对象的绩效考核得分由学校教职工民主测评分(占30分)、量化评分(占50分)、县教育局领导及职能股室测评分(占20分)三项构成，取三项得分之和作为被考核对象的绩效考核得分。

(五)初定绩效考核等次

由绩效考核工作领导小组根据被考核对象的绩效考核得分和考核小组的综合考察情况初定考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、合格与不合格四个等次，其中优秀名额所占比例为30%，良好名额所占比例为40%。评为优秀等次的量化考核分应达到80分以上(含80分，下同);评为良好等次的量化考核分应达到70分以上;评为合格等次的量化考核分应达到60分以上;量化考核分低于60分的评为不合格等次。

有下列情况之一者，被考核对象当年绩效考核不能评为优秀和良好等次：

1.学校发生重大安全、治安责任事故和刑事案件、治安案件的;

2.校长个人或本校教职工受党纪、政纪处分的;

3.校长个人或本校教职工有体罚或变相体罚学生行为，群众意见大，社会影响恶劣的;

4.学校存在违规收费的;

5.学校因决策失误，发生群访事件造成恶劣影响的;

6.校长个人或本校教职工从事有偿家教、有偿收费办班或未经

学校同意从事商业活动而影响本职工作、群众意见较大的;

7.学校义务教育巩固率不达标的。

(六)公示

将考核结果在一定范围内进行公示，公示期一般不少于5个工作日。

(七)考核申诉

被考核对象对考核结果有异议的，可以在公示期内以书面形式向考核组申请复核，考核组应在5日内提出复核意见，如对复核结果仍不服的，可在5日内向考核工作领导小组提出申诉。

(八)确定绩效考核等次

考核工作领导小组签署年度绩效考核意见，考核结果通知本人并存入个人档案。

八、绩效考核结果的使用

(一)作为校长奖励性绩效工作分配的主要依据。

(二)作为校长年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

九、绩效考核工作要求

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强、涉及面广，关系到广大校长的切身利益，各有关部门和单位要高度重视，精心部署，认真组织实施。

(一)要切实履行工作职责。县教育行政部门要根据上级有关规定并结合我县实际制订具体实施办法，组织和指导全县学校开展校长绩效考核工作。各乡镇中心小学要根据上级有关规定并结合当地实际制订村小校长绩效考核办法，组织辖区内村小校长的绩效考核工作。各乡镇中心小学的绩效考核办法必须经过学校领导班子的集体审议和学校教代会审议通过。

(二)要加强绩效考核工作的监督和指导。各有关部门和学校要认真分析和解决绩效考核工作中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。

(三)要严肃考核工作纪律。在开展绩效考核工作的过程中要严格遵守廉政准则和中央八项规定，要全面、客观、公正、公开，杜绝弄虚作假，对工作不负责任，考核严重失真、失实的，实行责任追究。

6.教师绩效考核细则(副本) 篇六

（试行）

考核办法

1、考核采取积分制，基分为100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

2、教师考核记分方式：教师绩效考核得分=教师考勤得分＋教职工作量得分＋教师教育教学过程得分＋教师教育教学业绩考核分。

一、考勤（10分）：

计算方式：教师考勤得分＝10－扣分

主要考核教职工出勤情况。病假累计每3天扣1分（不足3天的以3天计算）、事假累计1天扣1分、旷工累计1天扣3分，迟到、早退1节课扣1分。考勤项扣分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、公假等假按学校考勤制度及有关规定执行。

考勤考核由学校校长室负责

二、工作量（30分）：

计算方式：教职工作得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30 量化出学校所有岗位周工作量（工人除外）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量得出教职工工作量。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30 学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量相对均衡（特殊情况除外）。

工作量考核由学校教务处负责。

三、教育教学过程（30分，可记负分）：

计算方式：教师教育教学过程得分为：将各项考核得分累加

（一）师德考核（10分，）

1、热爱教育事业，自觉遵守教师职业道德规范，全面贯彻执行党的教育方针，依法治校、依法治教，如发现师德出现问题甚至导致学生（或学生家长）到学校或上级有关部门上访、经调查属实的；出现违背党的教育方针、政策，违反相关教育法规的。每项次扣5分。

2、热爱关心全体学生，尤其是学困生，不体罚或变相体罚学生。如发现严重体罚或变相体罚学生的。每次扣1分。

3、热爱学校，关心集体，顾全大局，服从学校工作安排，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从学校工作安排的。每次扣2分。

4、按时参加学校要求的升降旗仪式，积极参加学校组织的各项活动。协助搞好办公室卫生。违反上述规定，经两次指出后无改正的。每次扣2分。

5、认真参加政治业务学习，不迟到早退，有事提前办好请假手续。认真做好学习笔记，不做与政治业务学习无关的事，学习出现的考勤，迟到、早退每次扣0.5分，事假每次扣0.3分，缺旷每次扣1分。

6、上班期间不得利用电脑等载体玩游戏、上网看电影、聊天、上与教学无关的网、不能涉赌、涉黄等有损教师形象的事。发现一次扣1分。

7、搞有偿家教或直接向学生强行推销学习资料的每次扣2分。

8、故意破坏学校公共财产或做有损教师形象的事，在教师群体、学校社会上影响较坏的。每次扣3分，并要求其赔偿。

9、不热爱教育事业、对本职工作不认真负责，导致重大教育教学事故发生的。每次酌情在5分内扣分。

10、出现违反教育规律，对学生进行反面教育或违背学校意志反面宣传教育，造成严重影响的。每次扣3分。

11、严重扰乱教育教学秩序的。每次扣3分。

12、教师用语不文明、举止不端庄、卫生习惯不好造成不良影响的，经学校2次指出仍不改的。每发现一次扣1分。

13、不关心集体、不团结同事，无理取闹，恶语伤人，破坏会议纪律，在教职工中影响极坏的。每次扣2分。

14、对触犯国家法律法规、严重违反《教师职业道德》、违反国家和地方政策规定的。每次酌情在10分内扣分。

师德考核由学校校长和政教处负责考核。

（二）教学常规工作方面（15分）

1、教学计划：是否按期上交、计划的拟写是否符合教材和学生实际、是否落实课标情况，对教材的重难点分析是否详细、拟写是否规范。

记分：优秀3分；良好2分；一般1分。不上交记0分，并限期整改，仍不上交的扣5分。

说明：此项考核由学校教务处负责，教师兼有多学科的应综合给分。计划不上交的限期整改，仍不上交的每科扣3分。

2、备课：教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程和强化训练题，板书设计合理；教具、电教设备、学具有准备；有学法指导，重视学生活动设计；有创意不照搬参考书；教案拟写是否足。

记分：优秀3分；良好2分；一般1分。不上交记0分。

说明：此项考核由学校教务处负责，教师兼有多学科的应综合给分。每月进行一次检查，教案每少1节在此项得分基础上扣0.5分；对平时抽查，无一节当堂课教案在此项得分基础上扣0.5分；期末得分求其月考核得分的均分。

3、上课：完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何；是否出现所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂课现象。

记分：优秀4分；良好3分；一般2分；较差1分。

说明：此项考核由学校分管副校长和教务处负责，采取上达标课方式进行。所有开设科目教师未按学校要求认真组织上好每节课的，每出现一次在此项得分基础上扣1分。

4、作业：作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型性；学生所做作业是否规范；批改是否正确及时，批改量是否达到规定要求；是否经常到班辅导、面向全体学生做好培优补差工作。

记分：优秀3分；良好2分；一般1分。

说明：此项考核由学校教务处负责，教师兼有多学科的应综合给分。每月进行一次检查，批改每少1次在此项得分基础上扣0.1分；应批改作业而一次都没批改的每科扣3分；期末得分求其月考核得分的均分。

5、测试：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、测试、监考、阅卷任务，监考有无失职现象，阅卷是否始终如一坚持标准；评讲是否认真及时。

记分：良好2分；一般1分，极差1分。

说明：此项考核由学校分管副校长和教务处负责，以上要求每出现一项次不安要求做的分别在此项记分基础上扣0.5分。

（三）教研教改（5分）

1、继续教育（2分）

积极参加各类继续教育学习，做到不迟到、不早退、不缺旷，学习态度端正，认真作好笔记，参加各类继续教育测试。

考勤方面请假一次扣0.3分，迟到、早退一次扣0.5分，缺旷每次扣1分，对未按学校要求拟写学习相关计划、总结、笔记的，每缺一项次扣1分，学习态度不端正的，每次扣0.2分。

说明：此项考核由学校教务处、教研组、农远管理员负责。

2、校本教研（3分）

按要求参加教研活动，积极参加教研理论学习，开展学科活动，具有相当研究能力，要求的各类资料按时完成按时上交，积极参与听课，按时按要求完成学校规定的听课任务，记满分。

考勤方面请假一次扣0.3分，迟到、早退一次扣0.5分，缺旷每次扣1分，对未按学校要求拟写学习相关计划、总结、笔记的，每缺一项次扣1分，学习态度不端正的，每次扣0.2分。无特殊情况不参加学校安排的听课或听课节次不达标或弄虚作假的每节扣0.3分。

说明：此项考核由学校教务处、教研组负责。

四、教育教学业绩（30分，可记负分）

计算方式：教师教育教学业绩考核分为：将各项考核得分累加。

（一）教育教学质量（10分）

计算方式：任教多学科的教师累计评分后求均分

1、测试科目：

用本学期末测试成绩的平均分、结格率、优分率与上一学期对比。平均分每上升1个百分点，加考核分1分。结格率每上升1个百分点，加考核分1分。优分率每上升1个百分点，加考核分1分。

2、非测试科目：

以工作月查和平时检查为依据，对未认真落实学校教务处要求的教案拟写、作业批改、考查测试工作的，按相关要求扣分。

3、特殊情况：

七年级第一学期各测试科目、八年级第一学期物理、九年级第一学期化学与上届当期测试进行对比；九年级第二学期测试科目以六盘水市第三中学、六盘水市第一中学、六盘水市师专附属中学、水矿一中、水城县二中、水钢高中、水钢二中、水城县一中等市区内学校为参照对象。根据当年中考所划录取分数线，从高分到低分，每两所学校划为一类，分为A、B、C三类。

（1）每录取A类高中1名学生，参考科目任课教师每人每科加2分；（2）每录取B类高中1名学生，参考科目任课教师每人每科加1分；（3）无学生录取A、B类学校的，参考科目任课教师每人每科扣2分；

（4）A、B、C三类学校都无学生录取的。参考科目任课教师每人每科扣4分；

说明：此项考核由学校教务处负责。

（二）学生评教（2分）

考核方法：由学校绩效考核小组负责，从教师任教班级中任先一个班级进行评教，根据学生打分求平均分。

（三）学科计划完成情况（2分）

考核方法：由教务处和教研组长负责，对在规定时间内未完成学科教学计划任务的不得分。

（四）安全工作（2分）

考核方法：由学校分管副校长和学校安全管理员负责。在学期内教师课堂上无重大安全事故发生，给满分。否则每发生一次重大安全事故扣1分。

（五）德育工作（2分）

在学期内教师将德育教育渗透到学科课堂教学中，坚持正面教育，做到教师是德育教学的指导者、引领者、模范者。

考核方法：由学校政教主任负责。根据教师平时落实德育工作情况和取得实效给分。

（六）学校安排的临时资料完成情况（3分）

学期内教师认真、按时保质保量完成学校交给的临时资料收集整理任务的，给满分。若出现未按时、按要求完成的每项次扣0.2分。

（七）科研成果（5分，此项考核采取累加记分）①论文发表

在国家、省、市、县公开发行刊物上发表文的，每篇记4、3、2、1分； ②优质课

在国家、省、市、县教育行政部门组织的优质课评比中获奖的； 国家级一、二、三等奖，分别计5、4、3分 省级一、二、三等奖，分别计4、3、2分 市（地）级一、二、三等奖，分别计4、3、2分 县级一、二、三等奖，分别计3、2、1分 ③竞赛

辅导学生参加学科知识竞赛获奖：

国家级一、二、三等奖，分别计5、4、3分 省级一、二、三等奖，分别计4、3、2分 市（地）级一、二、三等奖，分别计4、3、2分 县级一、二、三等奖，分别计3、2、1分

说明：论文必须是本人的研究成果、获得教育部门认可且通过正规渠道发表的方可加分；对于优质课和竞赛应当是教育部门主管举办，教育部门认可的方可加分。

（八）其它工作考核记分

1、违反学校相关制度规定的，每次酌情在5分内扣分。

2、根据平时工作特殊需要，学校通过会议安排作出的规定，根据工作完成情况考核时作出相应的加分和扣分。

考核办法：考核由学校行政会和学校工会负责。

本细则经2010年2月21日教职工作大会讨论通过，2010年2月22日起执行。如有修改，须经教职工大会讨论通过方可实施。

7.项目部绩效考核细则 篇七

1建筑公司施工项目绩效考核的现状

一是理想主义色彩过于浓厚, 对项目质量采取100%准确率的要求和“零差错”目标。固然, 1%的差错对于任何当事人来说都是100%的损害。然而, 放眼全球, 从古至今没有哪一个企业的项目管理中在项目的质量上敢于承诺实现100%的无差错。因此, 要求所有项目质量标准上的100%, 只能说是理想主义, 是施工项目设计和管理实践所应当努力实现但难以企及的理想目标, 因此不能简单地规定硬性要求;二是考核标准“一刀切”, 一个地区不同层级或同一层级的建筑公司, 因所在的地区差异, 包括企业因素、经济发展因素、历史传统因素, 甚至文化因素都是各不相同的。因此, 在项目管理工作发展上也必然呈现差序格局。绩效考核标准体系不能不予以考量。三是唯数据论, 定量化。经济工作的考核尚且反对唯数据论, 有些地方的考核体系对各项检察业务工作和综合工作分解成若干指标体系加以量化且上不封顶, 以数字大小论高低、排名次。四是部门之间考核标准的“冲突化”, 这是部门主义在考核标准体系中的突出反映。宏观上看, 质量监督成效愈突出, 必然反映出其他部门存在问题。而就检察机关自身而言, 这种考核上的冲突却是应当可以避免的。

2建筑公司施工项目绩效考核管理体系的建立

2.1领导要重视绩效考评

首先要通过宣传、教育、引导使职工进一步转变思想观念, 使大家认识到绩效考核是绩效管理的一个部分, 开展绩效考核的目的不是为了扣分, 是为了大家改进绩效, 更适应岗位的需要。同时中心还要加大绩效的分析、沟通、反馈工作。加大培训工作, 提高职工的基本素质, 围绕近年来的技改、技措项目, 加强作业指导书的培训、紧急预案的培训, 提高岗位职工的操作技能, 改进绩效。

2.2加强对考评执行人员的培训

首先是, 推行“岗位准入制”, 有技能才有岗位即根据岗位性质、工作内容和岗位对员工技能素质的要求, 对不同岗位提出不同的最低技能等级要求。比如技术含量较高的中控岗位必须具备高级工及以上技能等级, 其他技能操作岗位必须具备中级工及以上技能等级, 对属于简单劳动的粉刷仅要求初级工技能等级。为了引导员工尽快达到岗位准入要求, 中心遵循“实事求是、分类实施、培训为先、教育引导”的原则。建立了激励约束机制。对不能达到本岗位技能等级要求的, 绩效奖考核基数调减50元。对通过培训达到技能等级要求的, 可以参加相关岗位的缺员竞聘。通过实行岗位准入, “有技能才有岗位”成为广大员工的共识, 思想观念得到进一步转变。同时, 员工技能等级的普遍提高, 又进一步成为绩效提高的“助推器”, 在一定程度上提升和改善了员工的绩效。同时在绩效考核过程中, 要强调沟通的重要性, 认为绩效面谈是绩效管理中必不可少的一环。要解决员工感觉合理的问题, 沟通也是必不可少的工作。主管和其负责的员工进行绩效沟通, 并征求员工对于年底奖金的看法, 尽可能去通过信息的补充, 来平衡员工的心态。

2.3强化绩效考评基础工作

员工绩效考评工作作为项目人力资源管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开组织的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善, 同时员工绩效考评也要成为企业文化建设的价值导向。比如某某单位狠抓员工作风纪律整顿, 全面推行员工日常工作绩效考核, 用科学的考核机制来加强员工管理。为避免考核走过场, 该公司领导坚持每周带班、每天抽查, 各公司严格按照绩效考核办法规定, 做好考核登记, 确保每一名员工的日常工作行为、遵守纪律行为、学习行为均有检查、有记录、有考核依据。开展日常工作绩效考核、加强作风纪律建设动真来实, 实行奖勤罚懒、奖优罚劣, 彻底打消了部分员工的观望思想, 真正做到干多干少不一样、干好干坏不一样, 极大地增强了员工员工的工作责任心, 激发了工作热情, 有力促进了全年各项工作的顺利进展。

2.4塑造高绩效企业文化

优秀的企业文化可以对员工的行为准则、信仰和价值观进行调整, 使他们在特定条件下采取正确行动, 促进组织绩效的改进。企业可以通过加强企业文化的建设, 努力使项目人员在一种积极向上的氛围中做好本员工作。比如作为当前国内最受欢迎的地产品牌之一, “恒大”的精品地产理念还体现在优秀的团队素质、科学的规划与开发、合理的规模控制、高品质的产品复制、完善的产品结构、高性价比的价格等各个方面, 对内, “恒大”采用目标计划管理、绩效考核管理等一系列精品管理模式, 全力打造各环节精品;对外, “恒大”建立中国房地产界最具规模的品牌合作联盟, 通过对建筑规划、园林设计、施工、装修、配套、营销、物业管理等方面的品牌化、精细化运作, 使“恒大”的项目成为中国精品化居住的模范, 也使“恒大”成为中国地产界的精品标杆。

总之, 建筑公司施工工程项目管理是一项复杂的系统工程, 如何进行有效的项目管理绩效的评价, 关系到企业的决策人、财、物的各个方面, 需要我们共同管理与配合。

参考文献

[1]林泽炎.量化工作绩效的关键考核工具的设计及举例[J].企业人力资源管理, 2009, (12) .

[2]刘视湘, 洪炜.国外绩效评估研究[J].中国人才, 2010, (11) .

[3]鲁幼明.对绩效考核新变化的认识[J].调查研究, 2005, (10) .

[4]马恒英.现代绩效考核中的考评沟通及技巧[J].社会科学家, 2003, (9) .

[5]苗青.如何设计考核指标权重[J].企业人力资源管理, 2004, (1) .

8.国资委经济增加值考核细则 篇八

经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。

计算公式：

经济增加值=税后净营业利润—资本成本=税后净营业利润—调整后资本×平均资本成本率

税后净营业利润=净利润十(利息支出十研究开发费用调整项—非经常性收益调整项×50％)×(1-25％)

调整后资本=平均所有者权益十平均负债合计—平均无息流动负债—平均在建工程

二、会计调整项目说明

(一)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

(二)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50％)予以加回。

(三)非经常性收益调整项包括：

1变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括A-=级市场增持后又减持取得的收益)；企业集团(不合投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10％以上的非上市公司资产取得的收益。

2主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。

3其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

(四)无息流动负债是指企业财务报表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”；对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。

(五)在建工程是指企业财务报表中符合主业规定的“在建工程”。

三、资本成本率的确定

(一)中央企业资本成本率原则上定为5.5％

(二)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1％。

(三)资产负债率在75％以上的工业企业和80％以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。

(四)资本成本率确定后，三年保持不变。

四、其他重大调整事项

发生下列情形之一，对企业经济增加值考核产生重大影响的，国资委酌情予以调整：

(一)重大政策变化：

(二)严重自然灾害等不可抗力因素；

(三)企业重组、上市及会计准则调整等不可比因素：

9.绩效考核实施细则 篇九

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第二条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第三条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以解聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条：附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

绩效考核考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

10.县医院绩效考核细则 篇十

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。

州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

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11.从绩效考核到绩效管理 篇十一

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）

12.项目部绩效考核细则 篇十二

近年来, 随着社会经济的迅速发展, 建筑行业内部竞争激烈程度越来越高, 要想真正提高建筑企业市场竞争能力, 必须采用规范的、科学的管理工作, 通过开展公正的、客观的、高效的项目管理人员绩效考核工作, 不仅可以优化提升企业人员结构, 而且还能在提升员工报酬水平的基础上, 提高员工业务能力与工作效果, 最终实现提升建筑施工企业项目管理水平的目的。

2 建筑施工企业项目管理人员绩效考核的特点

2.1 考核目的的多元性

在落实建筑施工企业项目管理人员绩效考核措施时, 不仅要将考核结果作为项目管理人员分配与奖惩等方面的主要依据, 还需要以考核来对项目管理人员的潜能进行一定的评价, 充分激发其不断改善、优化自身工作方式与工作态度。同时, 通过绩效考核策略的落实, 还可推动企业项目管理人员自身的良好发展, 进而促进建筑施工企业的良好、稳步、健康、持续发展。

2.2 考核角度的多维性

建筑施工企业对其项目管理人员的任职与上岗要求, 直接决定了其对项目管理人员绩效考核的多维性特征。在进行项目管理人员绩效考核工作时, 建筑施工企业不仅需要对其专业技能与工作业绩进行严格的考核, 还需要对其组织领导能力、执行协调能力进行仔细的考核, 更加重要的是要全面的、多角度的考核项目管理人员自身的道德品质与综合素质等。通过对项目管理人员进行全方位的、严格的、仔细的考核, 可为建筑施工企业获得相对客观的、全面的、精确的考核意见与建议奠定良好的基础。

2.3 考核实施的全程性

在建筑施工企业日常运营过程中, 在对其项目管理人员进行绩效考核时, 应高度关注项目管理人员绩效的全过程考核, 即为在完成绩效考核分解目标之后, 对绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等全过程进行相应的考核。通过执行全过程考核措施, 可切实体现出建筑施工企业对其项目管理人员的监督、激励、沟通与反馈等, 从而促进建筑施工企业获得更好的绩效考核效果。

2.4 考核周期的长期性

由于部分工程项目规模较大, 建筑施工企业无法在较短的时间内完成工程项目所有的任务并交付使用。通常情况下, 工程施工时间跨度为1~2年, 有时甚至是三年或是五年。此情况下, 为了确保绩效考核过程的连续性与可追溯性, 应当将工程项目管理人员绩效考核划分为若干个时间段, 通过此种方式, 建筑施工企业在工程建设期间, 就可依据时间段对项目管理人员进行连续的绩效考核, 有效解决了施工时间跨度大给绩效考核工作带来的不便与困难。

2.5 过程与结果的双重性

就我国当前情况来看, 大多数建筑施工企业在对其员工进行绩效考核时仅重视员工工作结果的考核, 但建筑施工企业对其项目管理人员的绩效考核若仅重视结果, 必将无法获得预期效果。由于建筑施工企业项目管理人员的工作性质, 直接决定了对企业项目管理人员的绩效考核应遵循过程与结果的双重导向原则, 重点考核项目管理人员在具体工作过程中的行为表现与能力的发挥情况, 以最大限度的调动建筑施工企业项目管理人员工作积极性与主动性。

3 建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计

3.1 岗位责任考核方法

(1) 由建筑施工企业专门的组织人员对现有岗位进行详细的整理, 并制定相应的规范与具体岗位责任说明书, 合理划分各个工作岗位人员的实际职责, 确定相对应的工作规范, 然后将其作为员工绩效考核评估的基础。

(2) 依据企业岗位规范, 在遵循贡献价值原则的基础上, 单独设置并明确标记各岗位共性与个性指标, 并构建科学的、合理的绩效考核指标。

(3) 以月份为时间单位, 管理人员固定在每月月初进行其所在岗位工作计划的制定, 为月底就自我工作计划完成进度的评估与反思提供便利。

(4) 按照360°考核原则, 每个月应当通过企业项目部经理, 或是具有业务关系的其他岗位人员, 在依据岗位说明书与任务完成质量等资料的前提下, 合理的、公正的评价管理人员当月绩效成果, 然后依据事先设定的权重比例, 对企业管理工作人员当月绩效考核结果进行量化考评, 最终将其作为绩效奖金发放的依据。

对于建筑施工企业实施的岗位责任制度的考核标准体系, 必须确保其具有整体性与可靠性特征。在执行考核标准体制时, 必须按照统一的规范进行, 即为企业各部门间、各层级间与各指标间均需要遵循统一的参考标准, 以避免指标间相互冲突问题的发生, 进而导致考核权威性的降低。此外, 对于建筑施工企业核定的标准, 应当是易于达成的, 简单明确的, 并且还可通过量化方式表示, 这就要求建筑施工企业在进行考核指标的选用时, 确保具体指标能够通过量化表示。

3.2 经营责任考核方法

对于建筑施工企业项目管理人员经营责任考核方法, 应当采取风险收入挂钩的考核方式, 其主要思想为责权利相挂钩。岗位责任越大、风险越高, 则其自然匹配报酬高的经营责任制。每一年年初阶段, 应当由建筑施工企业与下级单位、项目部门签订关于经营责任划分的责任书, 并且还要确定各个单位的经营指标, 将此作为企业年末或是项目结束之后业绩考核的主要依据。考核的主要依据为各单位的经济责任书上明确规定的经济责任指标与计划完成情况。

以建筑施工企业项目部门为例, 对经营责任制度要点进行简单的分析:项目部门负责人在于企业制定经营责任书时, 应当以营收与利润指标为主要内容, 明确该项目计划成本与贡献额, 代表整个公司接手工程项目的费用管控, 落实工程期末结算与工程款回收等有关规定。所谓企业项目部门绩效指标与考核, 主要是指经营指标与管理指标, 其中, 经营指标主要包括计划成本、期末阶段与项目管理费上交等方面内容;对于管理指标, 则主要涉及工程质量、工程进度与成本核算等方面内容。通常情况下, 经营指标与管理指标往往由企业专门的考核评价委员会组织考核, 项目部门应当遵循“期初考核、期中考核兑现、期末总考核兑现”的原则。对于建筑施工企业项目部绩效考核, 一般实施分散、集中相互结合的方式, 相关部门应依据其所掌握的有关数据信息与材料, 以直接打分的方式做出合理的评价。

3.3 劳动定额考核方法

所谓劳动定额考核方法, 主要是指项目管理人员采取以实际劳动定额量进行绩效考核的考核方式, 即为采取量化考核的方式进行项目管理人员的绩效考核工作, 注重员工实际工作任务量的考核。对于劳动定额考核方法的具体考核方式, 主要包括以下几方面内容:①项目部按照施工月度计划, 向一线施工部门下达的任务单。划分各个班组该月的施工项目, 是项目部开展工作的主要依据。②到月底各个施工班组对该月实际完成的任务量进行统计汇总, 通过正常手续审核后上报公司, 然后将其作为建筑施工企业考核工作的主要依据。

4 结语

综上所述, 企业员工绩效考核工作是一项较为复杂的、具有重要意义的活动, 因此, 对于绩效考核体系设计, 必须对行业特征、企业传统与发展阶段情况等要素进行充分的考虑。此外, 要想真正提高企业员工绩效, 以实现企业业绩提升的目标, 不仅要高度关注员工绩效考核工作, 还要深刻总结和反映考核成果, 并且还要依据该结论, 对员工的奖惩、晋升、降级、培训等进行相关人事决策, 推动建筑施工企业健康、平稳发展, 促进建筑业市场的良好发展。

参考文献

[1]李娜.浅谈企业外部施工项目管理的绩效考核[J].魅力中国, 2011 (04) :6.

[2]郑金桥.试议建筑施工企业项目管理中的激励约束机制[J].中国新技术新产品, 2013 (06) :192.