企业授权员工委托书

企业授权员工委托书（精选9篇）

1.企业授权员工委托书 篇一

胡爽和某公司下属分公司签订一份媒体合同, 代理其公交车广告, 时间为8年。4年后, 分公司经理换人, 新经理将媒体代理权交其他广告公司。胡爽讨要说法, 经理说是总公司下达的命令, 分公司必须服从。胡爽又找到总公司, 总公司称胡爽的合同无效, 因为分公司不是主体。

律师的答复让胡爽放心了, 合同是有效的。分公司可以自己的名义对外签订合同。设立分公司的目的, 是为了方便开展业务, 分公司可以自己的名义对外开展业务, 当然包括签订合同这样不可或缺的环节。分公司签订合同, 加盖分公司的印章即可。与分公司开展业务的公司或个人来说, 要审查总公司对分公司的授权委托书, 弄清总公司授予了分公司哪些业务范围, 是否授权其对外签订合同, 分公司在授权范围内所签的合同就是有效的。

如果没有审查授权委托书, 不知道分公司的签订合同的权力范围, 合同是效力待定的合同, 不是无效合同。总公司追认的则为有效;否则为无效。

分公司不是独立的法人, 为了保证合同的有效性, 作为与分公司签订相关合同的相对人, 在与分公司签订合同时, 一定要求分公司的本公司提供书面的授权委托书。

2.企业授权员工委托书 篇二

关键词：变革型领导行为；授权氛围；团队心理受权；员工心理受权

一、引言

美国著名企业管理学者鲍恩(David E.Bowen)和劳勒(Edward E.LawlerⅢ)认为，要采取授权管理措施，管理人员必须抛弃传统的监控式管理模式，改变管理政策、管理程序、管理措施和组织结构。善于发动员工参与管理，与全体员工分享权力、信息、知识和报酬。近年来。不少欧美学者指出，企业的授权措施并不一定能使员工产生受权心态。在某些情况下，即使企业与员工分享信息、知识、报酬和权力，员工仍然会产生无权感。在另一些情况下，即使企业缺乏授权环境，员工仍可能产生受权心态，表现受权行为。授权并不是企业管理人员对员工采取的授权措施，而是员工的受权心态。因此。研究人员不仅应从关系的角度研究授权管理理论，而且应从员工激励的角度研究授权管理理论(谢礼珊和汪纯孝，2004)。

二、员工心理受权的组成成分与作用

1995年。美国南加利福尼亚大学教授斯普雷查(Gretchen M.Spreitzer)提出了员工的“心理受权”概念。她认为。员工的心理受权包括员工感知的工作意义、工作能力、自主决策权和影响力等四个组成成分：(1)工作意义，指员工根据自己的理想和价值观念，评估工作目标或工作目的的价值。(2)工作能力，指员工对自己是否具有熟练完成工作任务的能力的信心。(3)自主决策权，指员工对自己是否有权决定工作行为和工作程序的看法。(4)影响力，指员工对企业战略、行政管理或经营管理结果的影响程度。

欧美学者大量的实证研究结果表明，员工的心理受权与员工的工作绩效存在显著的正相关关系。受权的员工(1)相信自己的工作能力，更愿意承担挑战性的工作，会尽力克服工作中的困难，通过坚持不懈的努力，实现企业和个人的工作目标；(2)更能适应服务环境的变化，灵活地满足顾客的需要，表现更多顾客导向行为；(3)对自己的工作更加满意，会更热情地为顾客服务，更迅速地做好服务工作。提高顾客的满意程度；(4)相信自己拥有必要的资源，可根据顾客的需要，为他们服务。

三、员工心理受权的影响因素

国内外许多学者的实证研究结果表明，变革型领导行为、授权氛围、团队心理受权都可增强员工的受权意识。

1、变革型领导行为对员工心理受权的影响。根据变革型领导理论。授权是领导者增强员工对企业目标的心理承诺的一项重要措施。以色列心理学者卡克(Ronit Kark)、莎米尔(Botis Shamir)和美国马里兰大学商学院副教授陈杰澜(Gilad Chen)对以色列一家大型银行的76个营业点的888名员工进行了一次问卷调查，他们的数据分析结果表明，变革型领导行为会增强员工的自我效能感和团队的集体效能感。

根据变革型领导理论，变革型领导者会通过以下四类行为。促使员工关心组织的利益，超越领导者对他们的期望：(1)领导者的魅力，指领导者通过自己的魅力，提高员工对自己的信任、尊重和认同程度；(2)鼓舞性激励，指领导者构思美好的企业愿景，激励员工努力实现企业的愿景；(3)智能性启发，指领导者激励员工质疑原先的假设、重新分析问题，从事挑战性的工作；(4)个性化关怀，指领导者关注每位员工的需要，根据每位员工的特点，为员工提供指导(Liao和Chuang，2007)。美国企业管理学者洛凯文(Kevin B.Lowe)等人指出，变革型领导者会改变员工的志向、个性、需要、偏好和价值观念，以便充分发挥员工的潜能。美国企业管理学者艾弗里欧(Bruce J.Avolio)等人指出，变革型领导者会与员工一起展望组织的美好前景。鼓励员工努力实现组织的愿景。他们会通过自己的工作热情、道德准则、诚信、乐观等伦理行为，并为员工提供有意义、富于挑战性的工作，增强员工的自我效能感、自信心，增大员工感知的工作意义和自主决策权，增强团队精神。员工与道德准则较高，对员工期望较高、诚信、乐观的领导者一起工作，更可能感到心情舒畅，有权决定自己完成工作任务的方法。变革型领导者会通过智能性启发，激发员工的思维、想象力与创造能力。鼓励员工质疑原先的假设、传统和信念。采用创新的工作方法，完成工作任务。他们深入了解员工对发展的需要，提供员工需要的指导和辅导，既满足员工的发展需要。又为员工承担更多职责创造必要的条件，以便逐渐把员工培养成为领导者。他们通过反馈、鼓励和支持，增强员工对自己工作能力的信心。他们作为员工的指导者，认真听取员工的意见和观点，关注员工对发展与成就的需要，表现出他们对员工的个性化关怀，并鼓励员工承担更多工作职责，充分发挥自己的潜力。变革型领导者强调员工的工作意义，授予员工自主决策权力，可表明他们相信员工的工作能力，为员工创造各种增大他们对工作影响力的机会，提高员工的心理受权程度，进而增强员工对企业的认同感和归属感。

2、授权氛围。美国著名服务管理学者施奈德(Ben-jamin Schneider)认为，组织氛围指员工对组织奖励与支持的工作行为和工作程序的共同感觉。美国心理学者詹姆斯(Lawrence R.James)等人指出，许多因素会使某个团队的员工对他们的工作环境产生相似的看法。(1)同一个团队的员工会受相同的企业目标、企业战略、技术、工作环境的影响，往往会有相似的工作经历(James和Jones，1974)。(2)同一个团队的员工接受相同的管理人员的领导。管理人员代表企业执行各种政策，因此，同一个团队的员工很可能会对企业的政策形成相似的看法(Katz和Kahn。1978)。管理人员还会筛选企业为团队员工提供的信息，以便团队成员对这些信息作出相似的解释(Kozlowski和Do-hetty，1989)。(3)团队员工之间的相互沟通、相互影响也会使他们对企业形成相似的印象(Klein，Conn，Smith和Sor-ra，2001；Naumann和Bennett，2000；Rentsch，1990)。(4)根据施奈德的“吸引——选择——减员”理论，组织的管理程序(例如员工选聘程序)与员工的求职和离职过程会使任何一个组织的成员都比较相似。

2004年，美国组织行为学者赛伯特(Scott E.Seibert)、西尔弗(Setll R.Silver)和伦道夫(W.Alan Randolph)首先论述“授权氛围”的概念。根据赛伯特等人的定义，授权氛围指员工对企业利用组织结构、政策和管理措施，支持授权工作的共同看法。赛伯特等人对美国某《财富》100强企业

的50个团队的375名员工进行了一次问卷调查。他们的数据分析结果表明，团队授权氛围包括信息分享、员工在一定范围之内的工作自主权、团队职责等三个维度。(1)信息分享：指管理人员为全体员工提供企业的经营成本、生产效率、产品和服务质量、财务状况、经营绩效等敏感的信息。(2)员工在一定范围之内的工作自主权：指企业的组织结构和管理措施鼓励员工的自决行为，包括管理人员确定企业的愿景，明确员工的工作目标、工作程序和职责范围。(3)团队职责：指团队拥有自主决策权。对团队的工作结果负责，承担团队成员的选聘和培训工作。

授权氛围实际上是员工对组织对授权工作的重视和支持程度的看法。管理人员愿意与员工分享信息，授予员工较大的服务工作自主权，发动员工参与管理决策，奖励那些主动为顾客提供优质服务的员工。并通过员工培训工作，提高员工的工作能力，员工才会相信组织非常重视授权管理工作，认为组织内部存在良好的授权氛围。在现有的文献中，管理理论工作者侧重探讨企业的授权管理措施和客观的工作环境对员工心理受权的影响，却很少探讨授权氛围对员工心理受权的影响。国内外许多学者认为。企业的授权环境是影响员工心理受权的一个重要因素。美国学者赛伯特等人的实证研究结果表明。授权氛围与员工的心理受权是两个不同的概念。两者存在显著的正相关关系。授权氛围浓厚的团队重视团队成员感知的工作能力、影响力和自主决策权，更可能承认每个团队成员的重要作用。管理人员确定明确的企业愿景，明确员工的工作目标、工作角色和工作程序，有助员工了解他们可在哪些情况下自主决定自己的工作行为。影响企业的管理决策，进而增大员工感知的自主决策权与影响力。管理人员为员工提供财务状况、经营管理和经营绩效等信息，有助员工更好地理解他们的工作意义，提高员工完成工作任务的能力，使他们感到自己对企业的影响力。团队利用自己的职权完成一系列工作任务，负责团队员工的培训工作，对团队的工作结果承担责任。可增强员工的自我效能感，增大员工感知的影响力。

3、团队的心理受权。在现有的文献中。欧美企业管理学者不仅研究员工的心理受权，而且研究团队的心理受权、班组的心理受权。

1999年，美国企业管理学者科克曼(Badley L.Kirk-man)和罗逊(Benson Rosen)首先论述“团队的心理受权”概念。他们认为，团队心理受权包括团队潜能、工作意义、自主决策权、影响力等四个组成成分。(1)团队潜能，指团队成员对团队能有效地完成工作任务的共同信念。(2)工作意义，指团队成员对自己的工作职务的重要性和工作目标的价值的共同看法。(3)自主决策权，指团队成员对自己是否有权决定工作行为和工作程序的共同看法。(4)影响力。指团队成员对自己的工作对企业的影响程度的看法。

团队的心理受权和员工的心理受权是两个含义相似的概念。但是，员工的心理受权主要指员工个人感知的受权程度，团队心理受权则主要是团队成员共同感知的集体受权程度。领导者授予不同团队的权力不同，授予不同团队成员的权力也不同。因此，尽管团队受权程度会影响团队成员感知的受权程度，但团队成员对自己在团队中的受权程度的看法却很可能不同(Chen和Kanfer，2006)。

近年来，研究人员开始采用多层次理论，研究团队心理受权对员工心理受权的影响。美国马里兰大学商学院副教授陈杰澜(Gilad Chen)、科克曼、丹弗(Ruth Danfer)、艾伦(Don Allen)和罗逊的实证研究结果表明，团队心理受权与员工心理受权存在正相关关系。团队成员通常需共同完成工作任务，相互依赖程度较高。团队管理人员很难只对某些成员授权，而不对其他成员授权。根据美国著名心理学者班杜拉(Albert Bandura)的社会学习理论，员工的工作积极性会相互感染。团队某些成员的工作热情会激励其他成员做好自己的工作。例如，如果某个员工相信团队其他成员都能扮演好他们的角色，就更有信心扮演好自己的角色(员工感知的工作能力)。如果某个员工认为团队其他成员都在从事有意义的工作，就更可能觉得自己的工作是有意义的。许多欧美学者指出，团队成员的情感会相互感染，因此，团队成员的个人情感与团队成员的共同情感存在正相关关系(KeUy和Barsade，2001)。陈杰澜和坎弗在实证研究中发现。员工的自我效能感与团队的集体效能感存在正相关关系(Chen和Kanfer，2006)。

四、结语

3.企业授权企业委托书（通用） 篇三

只要在委托人的委托书上的合法权益内，被委托人行使的全部职责和责任都将由委托人承担。在日新月异的现代社会中，需要用到委托书的事务越来越多，那么问题来了，到底应如何写一份恰当的委托书呢？以下是小编精心整理的企业授权企业委托书（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业授权企业委托书1

现委托________为________的代理人，在委托人的授权范围内实现委托人债权，依法向债务人________（身份证号码：____________）催讨其于____年____月____日向委托人所借的借款（包括借款本金及利息合计____________元），要求其向债权人履行债务。

委托期限为自委托书签订之日至债权索回之日。

委托人：xxx

20xx年xx月xx日

企业授权企业委托书2

兹授权_________（经办人）代表本公司就__________________（具体事项）进行谈判，签订合同。

此授权的.有效期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。本公司对__________（经办人）的行为负责。

委托人：xxx

20xx年xx月xx日

企业授权企业委托书3

建筑工程有限公司：

本授权委托书声明：我（姓名）系（公司名称）的法定代表人，现授权委托（姓名）为我公司的代理人，以本公司的名义参加贵公司项目的工程活动，全权负责该项目招投标、合同谈判与签订、合同款结算与支付、现场管理等与工程相关的一切事宜，并由我公司承担相应的法律责任。

委托期限自____年____月____日起至合同实际履行完毕时止。

____

______年____月____日

企业授权企业委托书4

兹委托______________________（单位）__________（先生、女士）为注册登记申请人。其权限为：全权办理________________________________________企业（公司）的名称预核、设立（开业）、变更、备案、注销等登记事宜。有效期自__________年_____月日至_____年_____月_____日。

委托人：xxx

20xx年xx月xx日

企业授权企业委托书5

公司的名义与贵单位________(办理事件)。代理人在此过程中所签署的一切文件和处理与之有关的一切事务，我们均予以承认。

代理人无转委托权。特此委托。

代理人基本信息：

姓名：____________性别：________年龄：____

单位：____________________________职务：_____________身份证号码：______________________________（后附身份证复印件）

单位名称(盖章)：

法定代表人(签字)：

代理人(签字)：

20xx年xx月xx日

企业授权企业委托书6

xxx人才服务有限公司：

我单位因业务发展需要，现委托贵司招聘xxxx等xxxx个岗位，共xxxx名人员，委托权限为推荐人选、初步筛选、组织面试，委托期间为本委托书签署之日至我单位与被录用者签订聘用合同之日。

委托人：xxx

xx年x月x日

企业授权企业委托书7

委托人：_________性别：_________身份证号：_________

被委托人：_________性别：_________身份证号：_________

本人因工作繁忙，特委托受委托人_________为我的合法代理人，全权代表我办理徐州华昌肥业有限公司的所有业务，_________在其权限范围内签署的一切有关文件和所做的一切决定，我均予承认，由此在法律上产生的权利义务，均由授权单位和法定代表人享有和承担。

委托人：xxx

xx年x月x日

企业授权企业委托书8

联系单位：___

受委托人：___（性别：年龄：职务：）

委托范围：联系、洽谈工程业务，参加招投标事宜。

委托权限：在委托范围内，依照国家有关法律、法规及法定程序全权处理。

委托期限：20______年___月___日至20______年___月___日

______有限公司

4.企业授权委托书（大全） 篇四

被委托人如果做出违背国家法律的任何权益，委托人有权终止委托协议。在日常生活中，委托书在处理事务上的使用频率越来越高，相信许多人会觉得委托书很难写吧，以下是小编帮大家整理的企业授权委托书8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业授权委托书 篇1

本企业（单位）委托经办人员（身份证号码：）向人民银行征信管理部门提交“借贷卡发放核准”行政许可项目的相关申请材料申请借贷卡发放。

特此证明。

委托企业（单位）法人签章：

联系电话：

申请企业盖章：

年 月 日

企业授权委托书 篇2

xxxxx小额贷款有限责任公司：

因我公司拟向贵公司申请贷款，公司现授权(身份证号码：)全权代表本公司与贵公司签订相关合同及办理相关手续。在本授权委托书授权范围和授权期限内，被授权人 的行为视同本公司的行为，本公司予以承认，其法律后果由本公司承担。

授权期限：自 年 月 日至 年 月 日。

授权法人(盖章)

法定代表人(签字)：

年 月 日

企业授权委托书 篇3

授权委托书

_______：

我________(姓名)系 _________________________(公司名称)的法定代表人，现授权委托我公司的________(姓名)为我公司代理人，以本公司的名义与贵单位________(办理事件)。代理人在此过程中所签署的一切文件和处理与之有关的一切事务，我们均予以承认。

代理人无转委托权。特此委托。

代理人基本信息：

姓名：____________ 性别：________ 年龄：____

单位：____________________________ 职务：_____________ 身份证号码：______________________________(后附身份证复印件)

单位名称(盖章)：

法定代表人(签字)： 代理人(签字)：

X年X月X日

企业授权委托书 篇4

委托公司：名称 地址

受 托 人：姓名 性别 身份证编号

兹委托受托人 代理与贵单位就 进行磋商、谈判事宜

代理人在其权限范围内签署的一切有关文件，公司均于承认，由此法律上产生的权利、义务均由委托人享有和承担。

委托公司：

年 月 日

企业授权委托书 篇5

本授权委托书申明：我（姓名）系（公司名称）的法定代表人，现授权委托我公司的（姓名）为我公司代理人，以本公司的名义前来贵公司（办理事件）。代理人在此过程中所签署的一切文件和处理与之有关的一切事务，我们均予以承认。

代理人无转委托权。特此委托。

代理人： 性别： 年龄：

单 位： 部门： 职务：

代理人身份证号码：

公司名称（盖章）：

法定代表人（签字）：

代理人（签字）：

日期： 年 月 日

企业授权委托书 篇6

____公证处：

我作为(单位)的法定代表，委派(姓名、性别、出生年月、工作单位、职务、住址)

为全权代表，与我单位的公派出国留学人员签订《××》，并代表我单位处理该协议书中的一切事宜。

本委托书有效期自年月日至年月日。

委托单位：

法定代表(签字)

年月日

企业授权委托书 篇7

为规范东龙控股有限公司招标工作，保证项目建设按质按期完成，提高经济效益，达到资源共享的目的，特制定本管理办法。

1.招标管理

1.1 招标管理机构

1.1.1由需要招标的部门发起成立招标临时机构，招标临时机构主任由公司总裁（或总裁授权人）担任，招标临时机构成员由东龙控股各专业技术人员组成。公司所属部门成立招标小组，组长由部门经理担任，成员由各部门各相关负责人或专业人员组成，采取评标前临时抽取的办法确定评标成员。

1.1.2招标临时机构的.职责

1.1.2.1 负责审定公司招标流程及招标文件，并参加设计类、景观类、营销代理类及金额超过壹佰万元（含壹佰万元）以上的设备和工程类开标、评标会议；

1.1.2.2履行招标活动的监督权,对违犯“公开、公平、公正”原则、侵害公司利益的行为，交由公司综合办公室作出行政处理，情节严重的移交司法机关处理；

1.1.2.3督促开标结果在公司公告栏公示。

1.2招标责任主体

1.2.1设计类、咨询类、营销类、设备类、工程类招标，地产部为责任主体，负责具体实施。1.2.2 资产购置招标以购置单位为责任主体，负责具体实施；

2.招标范围

2.1设计咨询类合同单笔金额超过30万元、营销类合同单笔金额超过10万元、设备类合同单笔金额超过30万元、工程类合同单笔金额超过50万元、资产购置类单笔金额超过5万元的，必须进行招标；

2.2限额以下的可采用议价或市场询价议标方式，但参加议标单位不少于三家，参加谈价、询价人员不少于三人。

3.招标准备工作

3.1 招标责任部门必须根据项目建设计划、营销计划和其它相关工作计划，提前制定招标工作计划,上报公司综合办公室。

3.2 对需要集中编制标底的工程招标项目，由公司招标临时机构研究负责落实，并在开标日期前完成标底编制工作。

3.3需要对市场、生产厂家、工程承包商、服务提供商进行资质考察的，招标责任单位须提前将考察计划、考察内容和考察组人员名单列入计划。考察结束后，由考察组写出考察报告，提出满足招标要求的合作方名单，上报招标临时机构审阅，并在公司予以公示，公示期3~5个工作日。

4.招标工作程序

4.1 根据招标方式，招标责任单位向满足招标要求的合作方寄送投标邀请函，发放招标文件、承诺书、招标日程。

4.2 招标责任单位组织现场踏勘，安排招标答疑。

4.3 投标单位在投标截止日期前将标书报送招标责任单位。

4.4项目招标小组在指定日期、地点组织开标。参加人员有招标管理委员会成员（需参加时）、招标责任部门人员，投标单位法人或法人委托人。

4.5 开标工作程序:

4.5.1项目招标小组指定人员负责记录会议纪要，指定唱标人、监标人检查投标书密封情况，确定开标顺序；

4.5.2 考察组向与会人员介绍对投标人的考察情况； 4.5.3 招标组织责任单位向与会人员说明评标标准； 4.5.4 开标、唱标；

4.5.5开标后转入评标，特殊情况可择期评标；

4.5.6按照标底价格、评标标准对投标单位排序，推荐中标单位；如果需要和投标方进一步议标，需由招标小组指定的人员在规定地点、规定时间内，就指定的内容与投标方谈判，谈判结果按时上报招标临时机构，最终确定中标单位；

4.6.7整理、汇总评分结果，起草评标报告； 4.6.8参评人员对评标报告签字确认； 4.6.9主持人宣读评标报告。

4.7 招标组织责任部门在开标后3个工作日内将开标会议纪要报与会人员签字确认，并在公司公开公示开标结果，公示时间为5个工作日。开标会议纪要、中标通知书及招标台账（台账样表附后）留存档案。

4.8 开标结果公示期过后，招标责任部门及时向中标单位寄送《中标通知书》，通知未中标单位在本次招标中未中标，未中标原因不作解释。《中标通知书》要报公司留存档案。

4.9 投标资料根据可利用情况，由招标组织责任部门整理，予以收录或保存。在项目结束时一并归档公司档案室。

5.合同签订

在确定中标单位之后，根据《东龙控股有限公司合同管理办法》相应条款的规定，部门根据中标方投标书中承诺的条款，与中标方签订合同。

企业授权委托书 篇8

致：xxx公司

我单位现委托姓名 作为我单位委托代理人，授权其在委托期间内代表我单位与贵单位进行 工作。具体代理事项及授权范围：

委托期间：为20xx年xx月xx日起至20xx年xx月xx日止。代理人不得转委托，非经我单位另行书面授权，不得以我单位名义出具或与贵单位订立包括但不限于合同、合约、协议、声明、保证书等一切书面文件。

代理人姓名： xxx

性别：x

年龄：xx

职务：xxxx

身份证号码：xxxxxxxxxxx

代理人签字样本：xxx

委托单位：xxxxxxx

公司名(盖章)：xxxxxxx

5.企业授权员工委托书 篇五

员工创新有利于组织进行正当的变革,也有利于组织绩效的提高,因而,如何促进员工创新成为企业管理的关键。部分企业为了激发员工创新,无论在资金还是设备上,给予了员工大量的支持,并设置了诱人的成果奖,但创新成果仍不理想。企业员工创新行为到底受哪些因素的影响,本文以心理授权为前因变量,员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量,探讨对创新行为的影响机制。

影响员工创新行为的因素有很多,主要可以归为两类:组织环境压力下的被动形成机制、个体特征的内在形成机制。国内外学者大多认为心理授权会通过影响员工的工作动机从而产生有利于组织的行为或态度,但将心理契约纳入心理授权与创新行为关系的研究还较少,与以往学者们将心理契约定义为“员工感知到的组织对员工的责任”这一视角不同,本文将心理契约定义为“员工感知到的员工对组织的责任”,而这一心理契约正是员工内在的一种工作动机来源。因而,创新行为作为一种对组织有利的行为,会受到心理授权的影响,而心理契约在一定程度上又影响了创新行为。本文以此展开,把心理契约视为中介变量,研究心理授权对创新行为的影响机制。

1 理论背景和研究假设

1.1 心理授权与员工创新行为

1.1.1 心理授权

Conger等人认为心理授权是下属在心理上对领导授权行为的感知过程;Thomas将心理授权定义为个体被授权时内心体验的综合体;Spreitzer从个体体验的角度来研究心理授权,并认为心理授权是工作丰富化涵义的延伸和发展;国内学者李超平提出应该从个体感知的角度来研究授权。

有关心理授权维度的划分,有学者认为心理授权就是自我效能感;有学者将其分为工作意义、工作能力和个人影响力3个维度;也有学者提出心理授权的工作意义、自我效能感、自主决定和工作影响力四维说,随后,Speritzer验证了这一四维模型,并对各个维度做出了准确的定义,工作意义是个体对从事工作目标的理解和认知;自我效能感是个体对自己完成工作任务的信心;自主决定是员工对自己所面对的工作任务的控制力和决策能力;工作影响力是个体对自己的工作对于组织重要性的认知。

1.1.2 员工创新行为

随着对创新研究的不断深入,学者们越来越多地把研究的焦点置于个体的创新行为。有的学者将创新行为定义为在一个工作角色内,为了对个体或组织绩效有益,而创造或是应用新想法的过程;也有学者认为创新行为虽然有利于提升个人和组织的绩效,但它是一种角色外行为,由员工自主决定[1];国内学者刘云、石金涛在前人研究的基础上将创新行为定义为在员工组织的相关活动中,产生、引进和应用有益的新颖想法或构想的过程[2]。

1.1.3 心理授权与员工创新行为

于组织而言,心理授权是对员工的一种内在激励,于员工而言,心理授权是员工的一种内在工作动机。有学者把创新行为理解为一种角色外行为和组织公民行为,认为心理授权有助于产生益于组织的行为或态度[3]。当员工体验到的授权程度高时,就会有更多的工作自主性与灵活性,而较少受到资源等方面的限制,其行为就会更加主动,更加富有创造性[4]。综合学者们的研究发现,心理授权在一定程度上影响了员工的创新行为。因而提出假设:

H1a:工作意义对员工创新行为有显著正向影响。

H1b:自我决策对员工创新行为有显著正向影响。

H1c:自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。

H1d:影响力对员工创新行为有显著正向影响。

1.2 心理授权与心理契约

1.2.1 心理契约

对心理契约的研究,主要分为两个学派,“Rousseau学派”从狭义的角度把心理契约定义为个体在雇佣关系背景下对双方交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知;“古典学派”从广义的角度把心理契约定义为雇佣双方对交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知[5]。本文从狭义的角度出发,将心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”。

1.2.2 心理授权与心理契约

Robinson,Rousseau等人认为员工感知到的授权可促进员工对组织责任感的提升。按照社会交换理论,员工感知到的权力越大,责任就越大,因而,心理授权对心理契约具有正向影响。

H2a:工作意义对心理契约有显著正向影响。

H2b:自我决策对心理契约有显著正向影响。

H2c:自我效能感对心理契约有显著正向影响。

H2d:影响力对心理契约有显著正向影响。

1.3 心理契约与员工创新行为

创新行为作为员工行为、态度的重要组成部分,能够有效提高员工与组织的工作绩效。有的学者把创新行为视为一种组织公民行为,也有学者把创新行为视为一种角色外的行为[6]。Robinson认为心理契约是形成员工工作行为或态度的重要因素。本文把心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”,员工这种积极主动的心理状态会促使员工形成积极的工作行为与态度,从而做出对组织有利的行为[7]。因而,提出假设:

H3:心理契约对员工创新行为有显著正向影响。

1.4 心理契约的中介作用

授权作为员工的内部工作动机,是促进创新的重要因素。Paul等学者通过构建理论模型认为员工的授权会影响心理契约程度,进而影响员工的行为或态度[8]。因此,本文认为心理契约在心理授权与创新行为之间起中介作用,故提出假设:

H4:心理契约在心理授权与创新行为的关系中起中介作用。

综合以上假设,本文的研究模型可以总结为:

2 研究设计

2.1 问卷设计与数据收集

调查问卷分为两个阶段,第一阶段为预调研,主要是对石河子大学MBA学员及在职博士进行调研,他们来自不同行业不同性质的企业,遍布中国多数省份,共发放问卷230份,对其数据进行过探索性因子分析和信度分析,修改完善。第二个阶段为正式调研,历时4个月,主要调研地为:新疆、河南、上海、山东、广东、浙江,共发放问卷356份,有效回收312份,有效回收率为87.6%,基本情况统计如表1所示:

2.2 测量工具

为保证测量工具的信度和效度,本研究所用测量量表均来自于成熟量表,并根据中国本土化实际情况进行了修正。

2.2.1 心理授权

心理授权测量量表主要是采用Spreitzer于1995年编制,李超平、李晓轩、时勘等人在国内修订而成,包括工作意义、自我效能感、自主性和工作影响4个维度、12个题项。

2.2.2 心理契约

在Rousseau编制的《心理契约调查问卷》、Millard编制的《心理契约测量问卷》的基础上,参考李原、余琛、郭德俊的研究,本文的心理契约量表主要是采取了其中的员工应对企业承担的责任和义务维度,包含11个题项。

2.2.3 员工创新行为

在Scott和Bruce等人编制的量表的基础上,刘云、石金涛等人结合中国情景开发出的包含5个题项的单维量表。

2.2.4 控制变量

为了控制其他变量对研究带来的影响,在相关研究基础上,本文选择性别、年龄、学历、工作年限、职位级别、企业性质等6个人口学变量作为控制变量。

3 实证分析

3.1 信度和效度分析

3.1.1 信度分析

本研究运用Cronbach’sα系数来检验各量表的信度。如表2所示,心理授权总体Cronbach’sα系数为0.901,各个维度的Cronbach’sα系数分别为0.888,0.868,0.862,0.902。心理契约的Cronbach’sα系数为0.911,员工创新行为的Cronbach’sα系数为0.901。所有概念的Cronbach’sα系数均大于0.8,因而本研究所使用的量表具有较高的信度。

3.1.2 效度分析

为了保证每个变量的单维度性,本文应用探索性因子分析。首先进行KMO和Barlett球度检验,各变量的检验结果如表3所示。心理授权的KMO值为0.807,Barlett球度检验显著。进行因子分析,抽取特征根大于1的公因子有4个,分别对应其4个维度,解释了总方差的74.657%。心理契约的KMO值为0.904,Barlett球度检验显著。进行因子分析,通过抽取1个特征根大于1的因子进行探索性因子分析,解释了总方差的67.47%。员工创新行为的KMO为0.861,Barlett球度检验显著。进行因子分析,按照特征根大于1的标准提取出的公因子有1个,解释了总方差的72.016%,所有量表每个题项单一维度下的因子负荷都大于0.5,表明本研究的测量量表具有较好的单维度性。

为检验模型与数据的拟合程度,本文采用验证性因子分析。分别用Amos软件对心理授权、心理契约、创新行为构建二阶四因子结构方程模型、一阶结构方程模型、一阶结构方程模型。各测量指标如表4所示。

3.2 控制变量的测量

控制变量的具体赋值如表5所示。

3.3 研究结果与假设检验

3.3.1 描述性统计分析

对各变量进行描述性统计分析,结果如表6,所研究变量及其各维度之间具有显著的相关关系。

注:样本容量为312;**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

3.3.2 回归分析

回归分析结果如表7所示,工作意义对员工创新行为有显著正向影响(β=0.211,p<0.01),假设H1a得到支持;自我决策对员工创新行为有显著正向影响(β=0.307,p<0.01),假设H1b得到支持;自我效能感对员工创新行为有显著正向影响(β=0.173,p<0.01),假设H1c得到支持;影响力对员工创新行为有显著正向影响(β=0.184,p<0.01),假设H1d得到支持。

从表7可以发现,工作意义对心理契约有显著正向影响(β=0.463,p<0.01),假设H2a得到支持;自我决策对心理契约影响不显著,假设H2b没有通过检验;自我效能感对心理契约有显著正向影响(β=0.459,p<0.01),假设H2c得到支持;影响力对心理契约影响不显著,假设H2d没有通过检验。

从表7可以发现,心理契约对员工创新行为有显著正向影响(β=0.616,p<0.01),假设H3得到支持。

通过以上回归分析发现,心理授权的自我决策和影响力维度不满足中介作用的前提假设。将工作意义、自我效能感(自变量)和心理契约(中介变量)同时放入回归模型来预测创新行为(因变量),结果如表7中的model4所示,心理契约的预测效果显著(β=0.416,p<0.01),而工作意义和自我效能感的系数均变小且变得不显著,因而存在完全中介作用,假设H4得到部分验证。

注:***表示在0.01水平上显著,**表示在0.05水平上显著,*表示在0.1水平上显著。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

研究结果表明,工作意义、自我效能感完全通过心理契约的中介作用对员工创新行为产生影响,而自我决策、影响力直接对创新行为产生影响,对心理契约的影响不显著。

(1)心理授权各个维度对创新行为均有显著影响。工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对创新行为均具有显著正向影响。按照社会认知理论,人们并不是被动地面对世界中的种种事物,当员工感知到所从事的工作充满意义,对组织有重大影响,员工有较多的工作自主权,且自信心较高时,就会对新问题产生兴趣并全力投入其中,不断克服困难,产生有利于组织的行为[10]。

(2)心理授权各个维度对心理契约有不同的影响。此结论的原因可能是当员工感知到自己的工作有意义时,员工就会积极主动去承担更多责任;当员工在工作中有更多的自主决策权时,员工便会自己选择去承担或是不承担更多的责任,基于X理论,人天生是懒惰的,会逃避工作;当员工的自我效能感较高时,就会积极主动学习新知识、新技能,愿意承担更多责任,在不断的磨练中成长;当员工意识到自己的工作对组织有影响时,就会对自己产生认同感,进而满足于现状,不愿去承担更多责任。

(3)心理契约在工作意义、自我效能感与创新行为的关系中起完全中介作用。此结论的原因可能是当员工认为自己的工作充满意义,或是自我感觉很好时,员工便会积极主动承担更多责任,在不断的探索与进取中激发灵感,获得新想法。

4.2 启示

这些实证研究结论可以为企业激励员工进行创新提供指引。(1)在创新过程中,企业需要切实做好人力资源实践活动,提高员工的心理授权感知状态,以激发员工的创新行为。(2)人岗匹配,把每位员工分配到适合自己的岗位上,使之感受到工作的乐趣,同时,加强人文关怀,注重对员工的激励,增加其自我效能感,以便员工会积极主动承担更多的组织责任,从而产生有利于组织的行为或态度。

4.3 局限与展望

本研究可能还存在一些不足之处:(1)同源偏差。由于每份问卷包含的3个量表均是由同一人填写,可能导致数据存在同源方差,后期研究设计可以更加复杂。(2)截面数据,本研究只是进行截面数据的收集,在样本量与其代表性方面可能比较欠缺。后期可以进行动态的纵向数据研究。(3)本文是从员工个体层面研究创新行为,与组织整体的创新行为可能有所不同,企业核心竞争力的增强需要的是组织整体的创新能力,未来研究可以从组织层面对创新行为进行研究。

摘要：本文研究心理授权对员工创新行为的影响,并引入了员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量,通过对不同行业企业进行调查,共收集312份问卷,进行实证研究发现,工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对员工创新行为有正向影响;心理契约在工作意义、自我效能感对员工创新行为的关系中起完全中介作用,在自我决策、影响力对员工创新行为的关系中不起中介作用。

关键词：心理授权,心理契约,创新行为,中介作用,假设检验

参考文献

[1]Subramaniam,Youndt.The Influence of Intellectual Capital on the Types of Innovative Capabilities[J].Academy of Management Journal,2005,(3):450~463

[2]刘云,石金涛.组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析[J].中国软科学,2010,(3):133~144

[3]王士红,徐彪,彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理,2013,34(5):130~135

[4]魏峰,袁欣,邸杨.交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究[J].管理世界,2009,(4):135~142

[5]陈加州,凌文辁,方俐洛.心理契约内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003,11(4):437~445

[6]王贵军.心理契约感知、组织承诺与员工创新行为的关系研究[J].中国人力资源开发,2015,(11):58~65

[7]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010,13(1):23~29

[8]侯二秀,陈树文,长青.知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介[J].科学学与科学技术管理,2012,33(6):149~155

[9]毕小青,陈永春.社会心理学视角下的基层员工创新行为的研究[J].工业技术经济,2014,(9):153~160

6.企业与衍生品加盟品牌授权选择 篇六

一、分析本动漫公司的需求，认清需要从动漫店加盟品牌中得到什么

动漫公司同动漫店加盟品牌的合作，究其本质，有的是需要借助动漫店加盟品牌的知名度，快速达到动漫形象提升的效果；有的是需要动漫店加盟品牌帮助其衍生产品的开发与设计，降低开发成本的同时让产品美观、畅销。因此，选择动漫品牌合作，首先要认清本公司从与动漫品牌合作的过程中，最需要得到的是什么。

举例说，新兴动漫企业最需要借助知名度高的动漫店加盟品牌，而且特别需要时下最流行的动漫店加盟品牌，一个好的动漫衍生品加盟品牌，可以帮助动漫企业达到制造动漫衍生品促销的目的。而另一方面，动漫衍生产品往往需要经常变更外观与主题，当一个动漫品牌不再流行而另一个动漫品牌正值走俏的时候，需要动漫店加盟品牌来根据市场需求更新设计动漫衍生品外观形象，保持走在市场最前沿。

二、分析评价动漫合作的合同条款

在不符合双方企业发展战略的合同条款下，即使是优秀的动漫形象品牌，也往往导致失败的合作。相反，合同条款拟订得好，符合双方企业未来几年的发展计划，对成功的合作有很大的帮助。关键的几个合同条款在于动漫品牌授权费用的计算方法、是否独家授权以及授权年限等。

对于成功把握不大的合作，合作年限应为短期并且能够灵活断约或续约。而对于即将有明显利好消息的动漫店加盟品牌，则应更为长久地合作。如果一个个动漫衍生品加盟品牌近年来发展迅速，同时动漫店加盟连锁行业优势显著，全国覆盖范围广阔，适宜签订较长的合作合同。

总之，动漫品牌在授权动漫衍生品经营时，最关键的是必须做到知己知彼，从自身的产品特点、公司策略等多个方面综合考虑，分析预算与预期收益，理智地选择。与动漫店加盟品牌的合作过程中，企业还必须用心用力地投入与开发多系列的动漫形象，把握好动漫形象的质量，并做相应的宣传活动。

最后，虽然我国动漫产业发展的完善程度还比不上一些发达国家，但令人欣喜的是动漫企业越来越重视与衍生品加盟品牌的授权合作，以期达到产业链的健康发展。而且动漫衍生品加盟品牌甚至玩具生产商在选择动漫品牌、形象时也不仅仅看这一品牌、形象、现阶段的状况，越来越重视其市场空间和与自身契合的空间，这对动漫产业链的发展和延伸都是一个好的现象。

7.企业变更授权委托书 篇七

我要求实验室的全体员工应以国家相关法律法规以及本公司(中心)的质量手册、程序文件为准绳，坚持公正性原则，以诚实的工作态度，坚持客观、公正、准确、及时的服务宗旨和保密原则开展检测工作。确保检测工作质量。

我作为法人代表愿意承担实验室检测工作相关的法律责任。

被授权人(签名)：

授权人(签名)：

8.企业授权员工委托书 篇八

关键词：企业管理,分级授权,访问控制

分级授权 (简称MTP) 是一个能够使用在资产协调以及办公管理的信息平台, 同时也是一个信息管理系统, 国内对于它的研究较少, 在使用中还存在不少的问题, 容易出现授权者弄权的情况, 该文先分析当前企业管理体制存在的问题, 重点研究实行基于角色的分级授权的管理模式措施。

1 企业现有分级授权管理制度的缺陷

企业分级授权管理模式主要使用在化妆品、药品零售行业以及建筑行业中, 在药品零售行业中要求对药品零售企业展开监督检查, 分级管理试行动态测评, 并采取相应的行政许可以及行政处罚等, 针对等级差的企业加强监管工作, 重点排查存在的问题并进行解决, 分级授权管理得到了非常好的管理效果。

2 实行分级授权的管理模式措施

当前企业管理在运行中遇到的主要问题是职责不明确, 分级授权管理模式能够明确各级管理者的权限和职责, 该文主要探讨基于角色的访问控制分级授权管理。

2.1 分级授权管理模型

管理模式主要包括用户-角色分配管理、角色-权限分配管理和角色-角色分配管理, 管理的范围依赖于角色的继承关系。在分层管理模式中引入了用户和权限的概念, 构造组织结构, 重新定义角色和用户, 有效解决管理权限的分配问题。

为保证管理模式更好的发挥出最大的效果, 在整个管理机构中需要贯穿管理工作, 不能仅仅局限在少数的几个管理人员方面。在分级授权模式的研究中, 为更方便管理模式的说明, 引入管理单元概念, 在这里所说的管理单元就是一个管理对象的集合, 包括用户、角色以及权限等, 管理单元实现权限的分配和角色的管理。在分级授权管理模型的构建中是一个封闭的管理区间, 需要划分管理者的管理范围。

在模型的构建中访问控制操作的主体以U代表用户集合, R代表角色集合, 自身有一定的权限和职责, P代表权限集合, 指的是某个执行特定操作, 分级授权的基础理论是分布式思想, 简化系统的管理工作, 体现系统管理工作的层次, 把企业管理系统认为是一个管理单位Au1, 依照组织结构分为二级管理单位, 进而继续划分。

对管理单位进行分级授权后, 将管理单元之间的关系分为同级级关系、上下级关系, 统计管理之间彼此独立。分级授权管理模型操操作分为管理单元外部操作和内部操作, 为避免越级管理的混乱乱, 规定上级管理只能创造下一级的管理单元。

2.2分级授权管理模型的实行

授权服务体系是在身份认证的基础上建立的对应管理, 当前常常采用的授权服务体系技术是授权管理基础设施技术。通过PMI体体系的分析结合分级授权的特点, 在应用体系中通过分级授权策略略系统库, 并发布到服务器中, 实现用户对资源的访问。整个设计的的系统包括策略的管理、属性权限AA、属性证书的管理, 策略管理理主要是制定和维护各模块策略, AA主要负责管理申请受理以及及下级AA设置和管理。

2.2.1 访问控制模块的设计

在分级授权管理模式的设计中, 访问控制模块是关键性模块, 这个模块的设计主要能够实现系统的管理和系统资源的访问, 系统的管理主要包括用户管理、角色管理以及操作管理几部分, 访问控制模块采用X.812IISOIO181访问控制框架, 在此系统的设计中, 控制模块的对象是资源的使用者, 也就是模块设计的用户, 设计的目标资源包括了外部设备资源以及数据资源等。

访问控制管理管理单元的管理部分, 管理单元根据管理系统的需求逐层向下设置, 用户的管理完成用户-角色相关指派关系, 角色的管理包括定义角色、角色删除等, 当定义角色的权限中需要明确分析角色之间的关系时, 系统对权限的设置通过资源和操作的设置来完成。

管理单元是一直存在的, 根据各管理单元的需求逐级向下设置, 管理单元包括用户列表、角色列表等信息, 这些全部保存在LDAP目录服务器上, 依照分级授权思想, 收回被删除的管理单元。用户管理模块的设计中, 需要包括用户的各种资源信息, 如性别、联系方式等, 这些信息的录取主要是为了后期实现用户信息的修改以及用户的删除等, 并在完成后根据相应的需求派送到相应的管理单元中, 用户和角色的指派通过属性权限分配证书来实现。角色管理部分包括角色的增加、删除以及实现权限的分配。

每种资源都有多种支持的操作, 在授权分级管理中需要分开管理资源和操作管理, 资源管理的设计需要起到的效果包括增加、删除、修改资源信息等, 而操作管理的设计主要是负责具体的增加、删除操作等, 资源操作为保持数据的一致性需要进行标记。

2.2.2 授权策略的实现

授权策略是强加用户请求和目标对象之间的访问控制策略, 授权策略主要包括访问者、目标、操作以及访问规则部分, 访问者定义用户的范围, 目标定义受保护资源的范围, 访问规则主要规定了访问者的权限。

在整个策略管理体系的设计中, 用户策略代表授予角色用户的领域。角色策略使用在权限规定中, 具体分配多少用户采用角色分配数来表示, 有效期代表用户有效使用的时间, 角色分配策略表示主体能够分配的角色, 采用XML进行说明, 主题Wang分配到角色Admin主体需要先进行定义。属性证书用来表示权限信息, 持有者信息代表的是持有者公钥证书PKC, 属性证书的验证就是确定用户的具体访问权限, 在验证中先查找该属性证书的存在性, 若是不存在就退出查询, 若是存在就查询属性证书的具体信息。验证属性证书的正确性, 然后再验证属性证书整个公钥证书, 检查属性证书的有效性。属性证书的检查中包含的内容包括所含有的信息以及权限等。属性证书的撤掉通常由权威机构进行认证, 维护系统授权服务的可信度。

2.3 企业资产的分层权限管理实现

以企业的资产授权分级管理模式构建为例进行说明。准确的认识和处理资产的产权管理是资产管理体制改革的关键性问题, 既需要宏观的进行权利分解, 也需要改变管理模式中存在的权限、职责以及义务不统一的状况, 保证管理人员在具有资产管理的前提上, 同时承担资产管理的责任。根据这个思路把当前企业资产管理体制改为分级权限、分层管理, 建立相应的代表人, 享有相应的权限、责任、权益以及义务等。企业资产分级管理有利于缩短代理链条, 固化各级管理层的利益格局。

依照企业资产提供的层次性原理, 将资产收益范围进行划分, 达到利益与责任的统一, 依照资产收益性划分各级管理层次的范围, 保证资产的使用达到最佳状态。在资产管理范围的划分中, 资产管理层级的划分是关键性的问题, 可以根据企业的形式进行划分。

3 结语

综上所述, 该文先分析当前企业管理体制存在的问题, 重点研究实行基于角色的分级授权的管理模式措施, 在分级授权的管理模式构建中, 需要重视管理人员的品德以及责任感等, 依照员工的责任来决定薪水。

参考文献

[1]刘成军, 付珈珈.执业医师手术分级授权、能力评价与再授权管理制度研究[J].企业改革与管理, 2014, 1 (10) :129, 222.

[2]皮圣雷.转型期中国横向整合企业动态竞争及其与管理模式的关系研究[D].华南理工大学, 2013.

[3]庄薇, 厉跃红, 吴娜.助产士分级授权管理模式对产房质量控制的影响[J].解放军护理杂志, 2013, 30 (11) :52-54.

9.企业授权委托书格式 篇九

企业授权委托书格式

1委托单位：某某公司

法定代表人：某某某 职务：董事长

受委托人：姓名：某某某

工作单位：某某公司 职务：经理

授权范围：

现委托上列受托人在我单位与某某某、某某某、某某某、某某某因返还财物纠纷一案中，作为我方执行代理人，范文《执行授权委托书格式》。

代理人的代理权限为：申请恢复执行、提交执行相关的证据材料、代表我单位参加执行工作并有权在执行庭主持下以裁定形式与被执行人和解)

委托单位：某某公司盖章)

法定代表人：(签字或盖章)

年 月 日

企业授权委托书格式

2委托人姓名：

受委托人姓名： 性别： 年龄：

住址：

电话：

现委托 在我申请强制执行 一案中，作为我方的委托代理人。

委托事项和权限如下：

代为申请执行，代为承认、放弃或变更执行请求，进行执行和解，代为收取执行标的款，代收法律文书。

委托人：

受委托人：

年 月 日

企业授权委托书格式3

委托单位：

法定代表人：

法人授权责任人姓名：

联系电话：

身份证号码：

工作单位：

现委托上述授权责任人作为我单位在____日常管理上的全权代表，代表法人签署相关文件，并承担相应的法律责任。

本授权有效期为此授权书签发之日起至法人代表书面声明本授权作废为止。

后附法定代表人身份证复印件(加盖人名章或签名)和法人授权责任人身份证复印件(加盖人名章或签名)。

委托单位：(盖章)

法定代表人：(签名或盖章)

法人授权责

任人：(签名或盖章)