民办学校教师聘任合同

民办学校教师聘任合同（精选10篇）

1.民办学校教师聘任合同 篇一

砂岩小学聘任临时代课教师协议书

甲

方：鸡场坡乡砂岩小学

乙方：李贵祥 法人代表：张兴忠

经过甲乙双方协商同意，甲方愿意聘用乙方为其临时代课教师。聘期自2013年3月1日至2013年7月15日。在聘期间，双方遵守如下协议：

一、岗位任务、职责、纪律要求

乙方聘期内应当遵守甲方的各项规章制度，认真履行受聘岗位职责，按时完成受聘岗位基本教育教学及科研任务。

二、权利、义务和待遇：

１、甲方为乙方提供工作的基本条件并建立档案，督促乙方不断提高教育教学质量。

2、对于借聘教师能够胜任工作，完成工作任务的，实行月薪包干制。工资隔月发放，基本工资： 1000元/月。

3、乙方可享受学校组织的教育教学比赛活动的奖励。另不再享受其他福利。

4、根据乙方的工作实效，甲方有权对乙方工作岗位进行调整；

5、乙方如遇特殊情况需要请假调课时，需提前申请，经甲方领导批准才能调课。原则上不超过一天。每节课扣发代课费10元，凡一学期发生两次以上者，甲方有权作出辞退处理。

三、协议的解除：

１、乙方有下列情形之一，甲方有权随时解聘乙方：(1)违反党纪政纪、法律法规，受到党政处分或刑事处理的；(2)严重违背师德规范，造成一定负面影响的；(3)严重失职或营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；(4)因不能胜任所在工作岗位，而又不愿意接受甲方岗位调整的。

(5)乙方在教学中出现教学态度差、教学质量不能保证、或不能按时上下班等教学事故，若影响巨大，甲方有权解聘。并可扣发一个月以上工资或在工资中扣缴由其给单位所造成的经济损失。

２、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用协议，但是应当提前三十日，书面通知乙方本人：

(1)因乙方不能胜任所在的工作岗位，经甲方两次调整工作岗位后仍不能胜任的。

(2)乙方患病或者非因工伤的，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的乙方力所能及的工作的。

(3)乙方在学期期末考试中，所任课学科若获全乡倒数第一、二、三名的。

3、有下列情形之一的，乙方可以解除协议，但是应当提前三十日，书面通知甲方：

(1)甲方不能按时发放乙方协议上规定的工资；(2)乙方报考当地党政机关公务员被公开录用的；(3)符合国家规定的其他条件的；

4、经甲、乙双方协商一致，本协议可以解除；

5、聘用期满本协议自行解除，经双方协商续聘的再签订协议。

6、此协议每学期签订一次，一式三份。甲、乙双方各执一份，另一份交有关行政部门存档。

甲 方：（盖章）

乙方（签字）：

学校负责人签字：

2013 年3月 1日

2.民办学校教师聘任合同 篇二

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .

3.民办学校教师聘任合同 篇三

问题一，搭配容易失衡。一些教学水平高的科任老师往往被班主任抢着要，优秀的科任教师同样愿意选好的班主任，班主任也往往千方百计选择到优秀的科任教师，竞选会帮助好的班主任和水平高的科任老师集中成为一个团队，但也会使相对差一些的班主任和科任老师集中在一起，这样搭配有失平衡，容易造成“锦上添花”和“雪上加霜”的两种格局，对学生来说缺乏公平，一些班级的学生享受不到优秀的教师资源，也一定程度上不利于弱势教师尤其是年轻教师的成长。而且，科任教师的课时轻重不一。一些年轻教师由于待遇低，就争着上课；一些有水平的教师放不下架子，不愿主动联系班主任，就出于是课时不足；个别骨干教师由于功成名就，工作“拈轻怕重”，不愿意挑重担，借机偷闲，使学校有些工作找不到合适的人选。

问题二，教师更换频繁，缺乏稳定性。每年重选一次班主任，并重新选一次科任老师，教师更换太快，缺乏稳定性，不利于学生与老师的互相适应，也不利于老师教学计划的开展，不利于班级终极培养目标的实现，容易掉链子。

问题三，班主任缺乏搭配师资的综合素质。班主任难过“三关”，首先是人情关。一些教师由于自身教学能力不足，担心过不了聘任关，因此，积极实行人情攻关，班主任考虑要与同事朝夕相处，就只好毫不情愿地聘任该教师。其次是能力关。由于学校长期实行任课教师任命制，班主任自己也缺乏选择教师和搭配教师的素质与经验，因此，很不善于选择教师，实际上会出现某些班师资搭配不合理的现象，学校调配也有些困难，而且，某些学校往往忽略这些弊病，造成班级之间的教学效果相差悬殊。这是学校始料不及的事情。再次是班主任的心态关。一些班主任害怕选择能力强的科任教师担任教学工作，因为学校考核班级常常采用该班科任教师与同年级同一学科的教学相对名次及成绩差异来评价教师业绩，因此，他们喜好选择某些教学业绩相对较差的教师来担任，以凸显自己所教学科的业绩。他们也不大愿意选择学校领导担任该班教学工作，担心领导利用教学发现班级的问题，会像解剖麻雀一样了解班主任的工作以及班级情况，当然，他们也担心领导工作忙，耽搁大，影响班级正常的教学秩序。

问题四，聘任教师的人员限制。私立学校由于体制较活，实行起来比较容易，但公办学校由于长期形成的体制束缚，就出现三种情况，一是本身教师紧缺，粥多僧少，实行起来就比较困难。二是出现教师相对剩余的情况，通过双向聘任，落聘的教师怎样解决，因人设岗，其负面影响不可低估。三是人员定编定员，刚好饱和，学校缺少富余教师，通过聘任，大家都会找到自己的工作岗位，结果聘任未能完全起到竞争激励作用。

面对这些问题，学校常常从美好的愿望出发，思考欠周密，仓促上马，加之学校原有体制的弊端还比较明显，例如，实行定编定员，教师职业终身制（实际上是这样），所以，公立学校实行起来比较困难，学校如何趋利避害呢？

第一，加强宏观调控。我国的学校教师任课安排基本上是任命制，现在实行班主任与教师双向聘任制，这都是单面的人事安排制度，意即都是从教师的角度考虑人事安排，但是缺少对学生的关怀，缺少对家长意见的吸纳，应让学生参与到选择老师的过程中来，因为学生更能感受到老师的优劣，至少他们可以选择到适合自己的老师，这样就形成教与学的双面实行聘任。学校再从学校、教师、学生以及家长的角度综合考虑问题，进行宏观调控，学校应该对聘任工作进行舆论引领和目标导向，对聘任不能放任自流，因为表面上看来，班主任与教师双向聘任很合理，是两厢情愿的事情，但是，其他方面的利益却很难得到照顾与保证。所以笔者不是否认实行双向聘任，扼杀其积极作用，而是欲通过宏观调控发挥其积极意义。

第二，强化培训。如前所说，聘任还存在诸多问题，学校应强化培训，应引导班主任过好“人情关”“能力关”“心理关”，面对同事要唯才是举，不徇私情，本着为学生负责的态度选择适合本班的科任教师。学校还要进行专门的业务培训，指导教师了解同行的工作业绩，班主任还要统筹全局，对本班的任课教师的年龄、经验、性格、敬业精神、能力、执教风格等方面进行综合考虑，使教师搭配趋向合理，从而优化教师结构。学校还要鼓励骨干教师主动参与选聘，适应变化了的改革形势，为学校多做贡献。

第三，改革评价体制。首先，学校的评价体制应是竞争与合作的机制。学校管理应充分体现竞争与合作的理念，教师实行双向聘任，这种竞争是相当激烈的，鼓励教师个人做出优异的教学业绩，让大家八仙过海，各显神通。但是，学校是一个团队，年级是一个小小的单位，班级是一个集体，需要大家合作，形成和谐的人际关系，让大家既是竞争对手，又是合作伙伴，寻求共赢的发展局面。例如，我校实行合作性评价，对于教师的评价考核分两条线进行：一是对教师所在年级教学质量的单项考核。即对于年级教师的教学业绩评价激励，注重年级教学过程的考核，注重年级教学总目标的完成，这是认定教师教学业绩的前提，这是奖励年级教师的重要依据。二是对教师所在学科的教学、教研、科研业绩的考核。即对于学科教学业绩的评价激励，注重该学科教研组总的教学业绩；对于教研、科研成绩的评价，也是以教研组为单位进行考核评价，该学科教师的教学、教研业绩奖励与本教研组的成绩挂钩，这是学校对每个教研组一年来总体的评价。在合作性评价下，实行年级备课，撰写统一的教案，让大家分享教学资源，对于某些能力有限，教学业绩平平的教师，学校领导和学科教师就主动去听课，去诊断教学中存在的问题，帮助分析，寻求解决办法，还有为该老师配备指导教师进行手把手的指导。这样，教师之间合作意识很增强，人际关系十分和谐。事情还有另一面，如果某位教师工作不认真，学校考评不合格，或者学生以及家长意见大，学校调查属实，首先是帮助教师更换任课班级，如果还存在严重问题，可以让该教师停止上课，进行进修学习，以便该教师重新上岗。所以，我们的教学评价体制不要单方面强调合作或竞争，尤其是实行双向聘任制，不能在强化竞争的同时，忽视合作的积极作用。学校还要有激励机制，让骨干教师挑大梁，不能出现干多干少一个样的现象。当然，学校还要努力创设成为“老有所用，壮有所为，少有所成”的文化氛围，学校对刚踏上工作岗位的教师要给予更多的人文关怀，对青年教师要给予更多的激励，对老教师也要倾注更多的关心，在文化的浸润下，激励教师奋发有为。再者，就是要有责、权、利相结合的奖惩机制。任何管理应该努力做到责、权、利相结合，班主任聘任科任教师，拥有了选择教师的权利，但是，学校缺少了对该班培养目标的规定，使班主任缺少了应有的责任，因此，出现了选择老师讲人情的现象。学校应该对班级的方方面面进行考核，与教师的利益挂钩。只有这样，才会调动大家的积极性，发挥双向聘任的积极作用。

第四，改革人事体制。公立学校应该积极争取政府的支持，使人事体制具有一定的弹性，因为适度的富余人员是实行双向聘任的积极条件，这样可以使聘任具有一定的竞争性，学校还要让落聘教师进行进修再上岗，充分发挥他们的潜力。还要形成“能进能出，能上能下”的用人体制，俗话说：“树挪死，人挪活。”激活人力资源，一定会给学校带来生机与活力。学校的聘期一般来说是一年，但笔者认为，只要教师工作尽职尽责，应该保持稳定性，这符合教育工作的特点，学校不宜为了实行聘任制，而年年大换血。

4.教师聘任合同 篇四

(一)、聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方的责任、权利、义务的协议，是一种劳动合同，具备以下条款：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。

(二)、专业技术职务聘任服务期合同是高校教师取得高级专业技术职务任职资格后，用人单位与教师约定的服务期限的合同，是高校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务，为保证服务期限，而进行的一种约定。

5.卫民初中教师聘任合同 篇五

甲方：潜山县卫民初级中学 乙方：

乙方作为具有青春、活力、激情的青年教师，心怀扎根民办教育、献身卫民教学的远大理想，经与甲方平等协商，自愿受聘为甲方教师，现就双方权利和义务，签订本合同，以资共同遵守执行。

第一条 合同期限：本合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止。合同期满后，在双方完全同意的条件下，可另行签订续聘合同。第二条 工作岗位：甲方聘请乙方为，乙方遵守甲方教师职责，完成甲方安排的教学任务，服从甲方安排的其他工作，承担相应的责任。

第三条 乙方工资构成和支付办法，由双方另行协商解决。第四条 合同解除：

1、符合下列情况之一的，甲方可以自行解除合同：

1）乙方违反国家法律受到刑事处罚；

2）乙方严重失职或违反甲方的规章制度，造成甲方利益重大损失的行为； 3）乙方多次未完成甲方规定的基础工作目标的； 4）因身体健康原因不能胜任职责的。

2、符合下列情况之一的乙方可以解除合同：

1）甲方不按双方约定的合同向乙方支付工资；

2）甲方违反双方已签订的其他合同，拒不改正。

第五条 违约责任：甲乙双方任何一方违反本合同之约定，应向对方支付违约金叁仟元。第六条 争议解决：甲乙双方发生争议时，应先行协商解决，协商不成的可申请劳动仲裁或向当地人民法院提起诉讼。

本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，另一份为备案使用。合同经甲乙双方签字盖章后生效。

甲方：潜山县卫民初级中学 乙方：

6.幼儿园教师聘任合同书 篇六

劳 动 合 同 书

甲 方(聘用单位)：

乙 方(受聘人)：

签订日期： 年 月 日

第四条 乙方工作量为每周5个工作日。甲方安排乙方执行课时及坐班工作制。乙方应根据甲方的合法要求，按时按质完成教育教学工作任务。

三、工作条件与劳动保护

四、工作报酬及福利待遇

第六条 甲方根据乙方的工作岗位，按月支付乙方的工资。乙方试用期工资为  元/月。正式聘用期工资由基本工资和绩效工资及奖金组成，基本工资为 元/月，绩效工资及奖金按甲方依法确定的分配制度、方式和标准执行。

如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

第七条 乙方依法享有国家法定节假日，节假日工资全额发放。寒暑假乙方不享受工资。乙方在甲方处工作满二年后可以享受寒暑假的生活补助。寒暑假的生活补助金 元/月。

五、甲方的权利和义务：

第八条 对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导;第九条 对乙方的工作进行考核、奖惩;第十条 制订严格的规章制度规范乙方;第十一条 根据乙方的工作表现和实绩，每月按时足额支付乙方的工资报酬;第十二条 根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必需的工作条件;

五、乙方的权利和义务：

第十四条 认真学习党和国家的方针、政策、法规，不断提高政治素养;第十五条 遵守国家法律法规，遵守甲方依法制定的规章制度和工作纪律;第十六条 服从甲方工作安排，认真履行岗位职责;第十七条 热爱教育事业，刻苦钻研教育教学业务，积极投入教育改革，参与教育实验工作;

六、劳动合同的履行、变更、解除、终止和经济补偿

第二十二条 因行业特性，教师不得在学期中途提出解除合同，乙方需提出解除合同，应在学期结束前三十日提出。

第二十三条 甲乙双方提前三十日以书面形式通知对方，可以解除劳动合同，否则若甲方未提前三十日以书面形式通知乙方，甲方需赔偿乙方双倍工资作为补偿。若乙方未提前三十日以书面形式通知甲方，乙方须赔偿甲方一个月工资作为违约金。篇二：幼儿教师聘用合同书

幼儿教师聘用合同书

凤城中心小学幼儿园(以下简称甲方)系莱城区教育局批准创办的幼儿教育机构。

一、聘用职位及期限

职位：教师

期限为一年： 自 年 月 日至 年 月 日

二、教师职责：

1、负责本班教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划、教育教学活动计划，并认真执行，定期向园长做工作汇报；

2、服从园长及教研组长的安排，发扬团队精神，积极主动，与本班教师团结合作，确实做好本园教育、保育及生活护理等工作；

3、对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心；随时维护幼儿在园所内之健康与安全及辅导幼儿之身心发展与个别差异；

4、严格执行幼儿园作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间；

5、培养幼儿良好的行为习惯，使幼儿身心健康成长；

7、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚；

8、作好交接班工作，对家长要求、物品要登记交接；

9、认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极创编教材，制作教具，不断写出教育教学论文，提高自身素质和业务水平；

10.园内举办的各型活动之准备与执行等各项工作；

11.全天掌握幼儿情况，坚持晨检、午检合考勤制度，负责幼儿的人身安全和财物安全，如果出现幼儿安全事故及学校财务损失由当事教师全部负责；

三、劳动纪律、奖励与处罚

1、必须遵守国家法律、法规；

2、必须按国家教委有关规定，实施教育教学工作；

3、甲方有权按国家政策制定管理本园的规章制度，并对违反行为进行处罚；

4、乙方应遵守本园的规章制度及工作时间，不得擅自离开工作岗位；有事请假，并实行扣款制度。全年累计超过请假三天（矿工除外）。

四、聘用合同的解除与终止

1、聘用期间乙方触犯法律经判刑、服刑的本合同将自行终止；

2、聘用期间乙方未经甲方允许，不得擅自受聘其他与本园工作时间有冲突的工作，如违犯者视作违约行为，合同解除；

五、其他

1、合同如有未尽事宜，按幼儿园有关规章制度执行；

2、甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可请上级主管部门协调解决，或向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律；

3、本合同一式二份，甲乙双方各一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等效力；

甲 方： 乙 方：

****年**月**日 年 月 日

篇三：幼儿园教师聘用合同书

幼儿园教师聘用合同书

甲方： 乙方：

身份证号码： 身份证号码：

地址： 地址：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和教育、教学工作需要，双方本着平等自愿、协商同意签定本合同：

一、聘用职位及期限

职位：教师

期限为壹年：自 年 月 日至 年 月 日

二、工作报酬

3、上班时间为：早上7:00-18:00(夏至)早上7:30-17:00(冬至)

4、请假一天扣除当天工资（每月不得超过三天）。迟到、早退、外出一次（15分钟以内），扣工资5元。迟到、早退、外出20分钟以上扣10元（超过一个小时视为旷工）。

三、教师职责：

1、负责本班教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划、教育教学活动计划，并认真执行，定期向园长做工作汇报；

2、服从园长及教研组长的安排，发扬团队精神，积极主动，与各班教师团结合作，确实做好本园教育、保育及生活护理等工作；

3、对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心；随时维护幼儿在园所内之健康与安全及辅导幼儿之身心发展与个别差异；

4、严格执行幼儿园作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间；

5、培养幼儿良好的行为习惯，使幼儿身心健康成长；

7、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚；

8、认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极创编教材，制作教具，提高自身素质和业务水平；

9.园内举办的各型活动之准备与执行等各项工作；

四、教师要求

五、其他

1、合同如有未尽事宜，按幼儿园有关规章制度执行；

3、本合同一式贰份，甲乙双方各壹份，经双方签字后生效，两份合同具有同等效力；

甲 方： 乙 方：

年 月 日 年 月 日

篇四：幼儿园教师聘用合同

幼儿园教师聘用合同

xxx艺术幼儿园（xxx艺术幼儿园（以下简称方）甲方（用人单位）：

地址： 法人（负责人）： 乙方（劳动者）： 性别：_____ 出生年月：___________ 居民身份证号码：_________________________ 户口所在地址： __________________________________ 常住地址：____________________________

一、劳动合同期限

二、工作内容

甲方根据需要安排乙方从事工作。

三、劳动保护和劳动条件

四、工作报酬

（一）甲方应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并根据乙方的工作岗位，确定工作期间每月工资报酬。工资为 _____ 元/月。保险补助 元，遵守考勤制度并且当月工作日满22天者可获得全勤奖 元每月，并于每月 _____ 日支付给乙方。

（二）乙方在国家规定的工作时间内要保质保量完成甲方安排的

五、劳动纪律

甲方按照国家的有关法律、法规制定相关的各项规章制度。乙方必须服从甲方制定的各项规章制度和职业道德，维护甲方的声誉。

六、劳动合同的变更、续订和终止

甲乙双方经协商同意可以变更劳动合同的相关内容；劳动合同期满或劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

七、劳动合同的解除

（一）经甲乙双方协商一致劳动合同可以解除。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同；

1、在工作期间有证据证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提;前通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的；

（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同；

（六）有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同：

1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（七）违反劳动合同的责任

2、乙方在本园试用或实习期间，甲方根据乙方实际情况安排乙方在本园或培训机构参加各种进修、培训学习，并提供试用或实习期间的相关就餐。

培训费用及需要工作的年限（从合同签订日起计算工作年限）要求如下：

甲方对乙方进行的岗前培训报销的总费用培训后必须工作的年限以及违背合约应赔偿的费用如下：

九、甲乙双方因履行本合同发生争议，任何一方有权向上级有关部门

十、其它事宜：

甲方根据本幼儿园工作需要，安排乙方从事幼儿园相关工作。乙方严格遵守幼儿园的各项规章制度，按时、按质、按量完成其本职工作，忠实饯行《教师法》、《教育法》等法律法规，为人师表、率先垂范。因乙方有工作失职，不能胜任，不服从学校安排，不能和同事或学生和睦相处，教学质量低下等不利于幼儿园工作的现象，学校有权中途解聘并酌情扣除其未发款项，特殊严重者要依法追究相关法律责任。

甲方：（盖章）法人：（签字）

乙方（签字）：

合同签定日期： 年 月 日（本合同未尽事

宜，可经双方协商解决）

篇五：幼儿园教师聘任合同[1]1 童心幼儿园聘任合同书

一、聘方（甲方）： 法人代表（负责人）：

应聘方（乙方）： 住 址：

身份证号码：

联系电话：

聘用期限：自 年 月 日 至 年 月 日（___年）

三、聘请待遇：

（一）甲方应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并根据乙方的工作岗位，确定每月工资报酬。试用期工资为 500元/月，试用期后工资为 基本工资加提成约合计1000左右元/月。

五、聘任合同的解除与终止：

1、乙方有下列情况之一的，甲方可单方面解除聘用合同:

（6）与本园教师不能和睦相处，挑拨是非，或在家长中反响不良，教

2、乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：

六、乙方需提出解除合同的，应在学期结束前一月提出。

七、违反劳动合同的责任

7.德国大学教师聘任制改革的动因 篇七

一、外部因素

(一)科学知识的增长

19世纪的科学知识的专门化程度还很有限,科学研究活动主要是一种个人的、小规模的活动。教授常常在家中从事学术和教学活动,基本无须学术分工与协作。德国大学的发展与现代科学的形成同步进行,“德国大学的成功之处不仅在于将现代科学引入大学,更在于将大学的组织与活动几乎完全建立在科学研究之上”[1]。德国大学的一切活动都是围绕学术研究来组织的,大学的首要任务是创造知识,传授知识只是研究的继续或另一种形式。根据当时科研活动的特点,洪堡认为,大学是学者们各自从事其研究工作和学术交流的场所,大学的学术研究活动实际上是一种无组织的个人活动。

但到了19世纪末20世纪初,科学的发展达到了一个新的水平。20世纪初德国学者哈纳克(Adolf Harnack)认为科学进入了“科学大企业”的阶段。他指出:“有些课题的完成超出了个人的生命界限。还有的任务,其准备工作是如此之繁复,研究者最终也难以接近课题本身。还有的课题是如此复杂,非分工无法进行。”[2]科学已开始由作坊式的小科学向企业化的大科学过渡。大科学的出现对科学活动方式及组织形式提出了新的要求,建立在作坊式科学基础之上的德国大学因此面临一种新的挑战,大学的传统体制已难以完成企业化的大科学。

如今,进行科学研究所需要的条件和方式发生了巨大的变化,从中产生的知识和技术在成倍增加。教学内容的复杂化对教师提出了更高的要求。德国按照以前的科学知识结构和传统大学理念形成的大学教师聘任制,过于重视教师的科研成果忽视了其教学能力,学术人才在得到教授职位之前,缺乏制度上的晋升程序,很多优秀学术人才因长期得不到教授职位而外流,这是德国大学教师聘任制急需解决的问题。

(二)德国高等教育大众化

德国的高等教育在20世纪60年代经历了一个大众化和普及化的过程。到70年代中期,新建大学24所,同时建立了新型的高等学校。与此同时,大学生的数量增加了3倍以上,从30多万增加到100多万。德国高等教育由此进入大众化时代。

然而,70年代中后期,德国经济发展陷入低迷,财政收入的增长率几乎处于停滞状态。政府处于前所未有的财政压力之下,不断压缩对教育领域的财政预算,迫使大学不得不节省开支。到了90年代后期,虽然德国的经济状况有所好转,但在高等教育大众化的背景下,高等教育资金仍然不足。一方面是大众化带来了对公共资金的巨大需求,另一方面是财政收入减少带来了资金供给不足。德国试图在不增加高等教育财政预算的基础上,增加德国大学对世界一流学者的吸引力,提高办学质量,进而加强大学的国际竞争力。总之,大众化带来的资金短缺成为德国高等教育发展的瓶颈,也成为大学教师聘任制改革的直接动力。

(三)高等教育管理理论

在教育资源短缺的背景下,市场机制开始渗透到高等教育的管理体制中。席卷欧美发达国家的以市场化为取向的“新公共管理”运动也波及到了德国。“它对管理持有以下两个理念:一是管理的自由化。新公共管理主义认为,要提高公共管理的效率,必须从政府的繁文缛节中解放出来,让管理者来管理。二是市场化。新公共管理理论将竞争看作是提升业绩的法宝并坚持私营部门管理技术的普适性。”[3]在新公共管理理论的影响下,德国政府在一如既往支持大学的同时,也对大学提出了效率和责任的要求。在这方面,德国大学教师聘任制面临的教授缺乏激励机制问题。

二、内部因素

在这样的背景下,德国大学学术人才的资格认证过程及教师聘任程序成为学术界和高等教育领域争论的焦点。国际学术委员会通过对德国科学研究体系的调查研究,指出德国的大学教师聘任制中存在的缺陷。

(一)学术中层人员(Mittelbau)对教授的依赖性过大,聘任机制混乱

在德国大学中,学术中层人员是指教授以外的科研和教学人员。学术中层人员没有科研教学的独立权,完全在教授的支配下工作,对教授的依赖性过大。学术中层人员选择研究课题和教学内容必须经过教授的同意,申请独立预算的资金时,也要得到教授的支持。“在任何情况下,如果一份研究报告出自一位非教师人员,它本身就是一个缺陷”。[4]这样学术中层人员在其创造力旺盛、科研精力充沛的阶段,因受到教授过多的约束而无法发挥才智,学术能力被埋没。

学术中层人员的聘任程序非常混乱,他们的任命由教授说了算,其职位经常由教授所熟知的人担任,所以学术中层人员的晋升是在院校内部劳动力市场进行的,缺乏竞争性和公平性。而且,学术中层人员之间没有明显职业层次,在晋升过程中存在高选择性和低稳定性。

(二)通向教授职位的学术道路漫长且艰辛

通向德国大学教授职位的学术途径中,有三个比较重要的阶段:获得博士学位、取得大学教师授课资格和等待教授职位。获取德国教授职位的途径艰难,从博士阶段就表现出来。“从开始攻读博士学位到递交论文中间持续的时间约为4.4年,1999年博士研究生的平均年龄为32岁[5]。

大学授课资格是很多专业聘任教授的必要条件,它被看作是证明教授在一定学科领域的科研和教学能力的有效方式。大学授课资格获得者须提交一篇大学授课资格论文,举行一次专题学术讨论会以及通过试讲证明其教学能力。这种制度途径单一,耗费大量时间,德国教授首次任职的平均年龄在40岁以上,远高于美国和其他欧洲国家[5]。

大学教师资格获得者需要再花上两三年才能成为编外讲师。编外讲师因没有得到相应的职位,也没有固定薪水,只有通过授课而得到课时费。从编外讲师到教授的道路上没有考试或资格证书,没有确定的晋升途径,没有期限,“完全是一场赌博”。在讲座制的德国大学中,教授实行定额制,其数量是一定的,只有因退休或其他特殊原因而离开岗位,教授席位才会出现空缺。因此,每年有许多获得大学教师资格的学术后备人员,而申请教授职位成功者却非常稀少,这造成了学术后备人员的大量积压。“相当严格苛刻的教授增补制度,对年轻学术人员而言,获取教授职位的前景十分困难[7]。”漫长的晋升过程降低了大学教师职位的吸引力。

(三)教授缺乏激励机制

德国教授按照工资级别可分为C2、C3、C4三个级别。目前,德国教授工资由基本工资(共15级,每两年自动升一级)以及根据家庭状况和孩子数量而确定的家庭补贴组成。德国教授工资高低与科研、教学成绩没有直接关系,将近一半的教授席位只能通过年龄的增长来增加工资,这不能充分调动教授的积极性和主动性,不利于大学学术研究成果数量的增加。德国教授基本工作状况如下表。

资料来源:Bericht der Expertenkommission“Reformdes Hochschuldienstrechts”,37.

此外,教授处于学术寡头的地位,在校内没有上级,他与系主任、校长都是平等的同事,控制着教学和研究的核心活动。教授直接受教育部领导,但教育部的权利受到法律的约束,宪法授予教授教学和研究自主权。

参考文献

[1]陈洪捷．在传统与现代之间：20世纪德国高等教育[J]．高等教育研究，2001，(1)．

[2]Vom Grossbetrieb der Wissenschaft.In:AdolfHar nack.Aus Wissenschaft und Leben.Giessen,191.

[3]周丽华．德国高等教育管理体制改革的新思维[J]．华南师范大学学报(社会科学版)，2006，(4)．

[4][美]菲利普·G．阿特巴赫；别敦荣主译．变革中的学术视野——比较的视角[M]．青岛：中国海洋大学出版社，2006：26．

[5][6]Wissenschaftsrat.Personalstruktur und Qualif izierung Empfehlung zur Foerderung des wis senschaftlichen Nachwuchses.Berlin:Presse von Wissenschaftsrat,2001:19,20,23.

8.民办学校教师聘任合同 篇八

关键词:新劳动合同法 民办学校 教师

中图分类号:F715文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0195-02

《新劳动合同法》是在2007年第十届全国人大常委会第28次会议上通过,于2008年1也1日生效。新劳动合同法是在1999年劳动法的基础上衍生的子法,但是这两部法律都是由人大常委会颁布,在出现冲突时,以新法取代旧法的原则,将以新劳动合同法的条款执行。新劳动合同法是国家管理劳动合同的一部专门法律,主要用来调整劳动关系。

1998年国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》的第二条规定民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会组织、以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织,而民办教育正好具备民办非企业单位的主要特征:民间性、非营利性、实体性、经营性。目前,我国对民办非企业单位调整的主要法规和章程有:国务院发布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》、民政部制定的《民办非企业单位登记暂行办法》和《民办非企业单位名称管理暂行规定》。这些规定都是关于民办非企业单位的登记、管理等内容,而没有对民办非企业单位中的劳动关系进行相关的规定,这使得民办非企业单位中劳动者的权益得不到法律的保护。

《新劳动合同法》在总则的第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。新的劳动合同法将民办非企业单位纳入劳动合同法后,使民办非企业单位的劳动者得到劳动法的平等保护。民办学校的教师和学校之间的关系是劳动关系,因此也应该受到劳动合同法的调整。

新劳动合同法对于民办学校的教师管理一方面有利于保护民办学校教师的权利,另一方面也给民办学校带来了很大的压力。

我国的民办学校发展的历史短,不成熟,目前还存在着许多难以解决的问题。例如,教师流失问题。民办学校对教师实行的是聘用制,受聘教师的人事关系、档案、户口等往往不隶属于学校,对学校的连续性教学产生着严重的消极影响,教学质量得不到保证。而学校扣押教师的相关证件等行为又是违反法律的,这种矛盾是民办学校头疼的一个大问题。隶属性是新劳动合同法的另一个特点。隶属性是指劳动者与用人单位签订劳动合同后,每天八小时必须到单位工作,从某种意义上讲:劳动者已经把每天八小时的劳动力使用权转让给了企业。相当于劳动者每天八小时的劳动自由让渡给企业。企业有权对劳动者这八小时进行管理,劳动者必须遵守和服从企业制定的相关规章制度。这也就是说民办学校的管理者有权对教师进行管理。有效的管理对于提高教学质量有着重要的影响。因此,民办学校的管理者要充分的利用这一权力对教师进行绩效、培训等方面的管理,以提高教学质量。

新劳动合同法相关规定对民办学校教师管理带来的影响

(1)新的劳动法也规定了劳动者应尽的义务,从而维护了用人单位的合法权益

《新劳动合同法》的第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条和《民办教育促进法实施条例》第二十五条也都规定民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训。对教师进行业务培训,可以使教师从经验型转变为教学型;加强思想品德教育,可以使教师端正教学态度,改变教师的“打工者”的心态。

同时,新劳动合同法还规定了用人单位可以和劳动者订立协议,约定服务期限,对于违反约定的劳动者,用人单位可以要求劳动者支付违约金。各类民办学校,为保证派出学习的教师能够学成回本校服务,就要在教师出去学习之前与其签订培养协议(此协议具有法律效力),除明确规定学习的任务,内容外;还要明确规定学校与教师双方在经济、工作责任方面的具体约束事项。这样,民办学校就减少了教师的流失。

(2)非全日制用工也有法可依

非全日制用工也被称作是部分时间劳动,是相对于全日制用工而言的,是指劳动时间少于全日制劳动,劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式。

新劳动合同法》的第三节是对非全日制用工的我国的劳动法是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的,对非全日制用工的劳动关系没有涉及。《新劳动合同法》的第三节对非全日制用工做出了相关规定:第六十八条:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

民办学校教师队伍的特点之一就是以兼职教师队伍为主,因此,民办学校要着重关注这一章节。第七十条规定的非全日制用工不得规定试用期,这对民办学校教师的招聘提出了挑战。民办学校在招聘兼职教师时就要对教师的能力,素质进行细致的考察,以确保教学质量。但是兼职教师的以下特点对民办学校教师队伍的建设产生不利的影响。

首先,民办学校的兼职教师具有很强的不稳定性。根据新劳动合同法的规定,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。一方面是民办高等学校对兼职教师的聘任实行的是择优录取,。另一方面是由于兼职教师自身的条件变故、流动的原因。教师队伍的不稳定性对教学的连续性,一致性产生很大的负面影响。

其次,很多民办学校教师具有雇佣思想。他们把自己放在打工者的位置上,只完成自己的基本工作,对学生的学习情况,学校的发展方向等方面都不过问,也不关心。这种缺乏主人翁意识的教师队伍严重影响教学质量。

新劳动合同法规定:非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种工资结算的方式能够确保兼职教师及时领到工资,但是,对于民办学校来说,不利于他们对兼职教师进行实质性的管理,例如绩效管理。

新的劳动合同法的颁布对民办学校带来的影响是利是弊,主要看民办学校如何运用它,本文认为民办学校的管理者既要遵守新劳动合同法的相关规定,又要充分的发掘并利用其有利于民办学校办学的相关规定加强对教师的管理,改善教师结构、稳定教师队伍,加强和改善教师队伍建设。

(3)《新劳动合同法》明确了双方之间的权利和义务,优化了学校和教师的关系

《民办教育促进法实施条例》第二十四条也规定民办学校自主聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利和义务。因此,为了保障师资队伍的质量,民办学校需要完善教师的聘任制。学校在告知教师基本用工情况的同时也要充分全面的了解教师的基本情况,尤其要加强和完善对兼职教师的聘任。聘任制的建立和完善,在很大程度上避免了教师聘任的盲目性和随意性,择优录用,也在一定程度上确保了教师的质量。

《新劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用。,对其进行专业技术培训。同时,《中华人民共和国民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》也对此进行了规定。因此,必须加强对教师的进修和培训,不断提高教师的素质和能力。信息化社会,以及知识经济时代的到来,新知识,新技术日新月异,教师作为知识的传播者,就要把学科最前沿的知识传播给学生,因此,教师需要不断的进行进修和培训以跟随时代的步伐。

《新劳动合同法》的颁布对民办学校教师管理提出了挑战,同时也给民办学校教师的管理提供了机遇,民办学校要充分利用新劳动合同法的规定,结合自身的客观条件不断提高教师队伍的整体水平和实力,以确保民办学校的教育质量。

参考文献

[1] 姜萍.民办学校兼职教师队伍规范管理研究[D].河海大学,2007.

[2] 姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2003年.

[3] 王康,柴纯青.民办教育司法案例[M].上海:上海人民出版社,2004年.

[4] 赵庆典.学校管理中的法律问题[M].北京:北京邮电大学出版社,2005年.

[5] 刘杰.民办学校师资队伍建设刍议[J].邢台职业技术学院学报,2003,(2).

[6] 赵联章.民办学校教师管理和师资队伍建设探讨[J].职业技术学院(教科版),2005,(4).

[7] 周庆,周斌.民办学校教师队伍建建设的困境、原因及解决措施[J].黑龙江教育(高校研究与评估),2007,(1、2).

9.民办学校教师聘任合同 篇九

第一章

总

则

第一条

为了规范民办学校聘任行为，保障民办学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我区民办教育健康地发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，制定本规定。

第二条

宝安区行政辖区内开办的民办中小学校及其教师在建立聘用合同关系和履行过程中均应遵守本规定。

第三条

民办学校的教师聘用管理由区教育局负责，区社会办学管理办公室履行具体管理职责，各镇(街道)教育行政主管部门要大力支持、积极协助区社会办学管理办公室履行管理职责。

第四条

区教育主管部门的管理要遵循程序规范、权责利对等、维护聘任双方合法权益的原则。

第五条

民办学校的教师一律实行聘任制，采用合同的形式进行。教师聘用遵循择优聘用、竞争上岗的原则。

第二章

聘任条件和程序

第六条

教师受聘的基本条件：

（一）热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德；

（二）具备相应的教育教学能力或管理经验；

（三）高中教师必须具有本科或本科以上学历；初中教师必须具有大专或大专以上学历；小学、幼儿园教师必须具有中专或中专以上学历；

（四）须具备相应的教师资格；

（五）身体健康，能履行岗位职责；

（六）符合国家计划生育政策。

（七）无邪教问题。第七条

聘任程序：

（一）各街道教育主管部门根据属地管理原则，负责制指导辖区内民办学校（幼儿园）的教师聘用工作；

（二）受聘人应提供以下材料：

1．毕业证书（须同时提交深圳市人才交流服务中心出具的文凭验证证明）； 2．专业技术资格证书；

3．教师资格证书； 4．计划生育证明；

5.户口所在地公安机关或610部门认可的无涉邪教活动的证明材料； 6．用人单位要求提供的其它证明材料。

（三）各用人单位必须成立教师聘用工作小组，负责审查应聘人员材料，进行考核，确定聘用人员名单；

（四）用人单位与受聘人签订聘用合同书，受聘人专业技术职务与其评定的专业技术资格可以一致，也可以高职低聘或低职高聘。

第八条

学校根据实际工作需要，原则上与教师一学年签订一次聘用合同。

第九条

用人单位不得招聘已与宝安区内教育系统其他单位签订聘用合同而擅自离职的教师。

第三章

受聘教师的权利和义务

第十条

受聘教师享有下列权利：

（一）按时获取相应职务的工资报酬；

（二）依法参加深圳市社会保险；

（三）聘期内享受法定节假日和寒暑假，并在寒暑假内享受基本工资；

（四）开展教育教学活动，参与学校的民主管理和监督；

（五）参加职称评定和晋升；

（六）参加市、区教师业务培训（培训经费所在单位负责60%、教师本人负责40%）。第十一条

受聘教师应当履行下列义务：

（一）遵守国家法律法规和学校规章制度；

（二）服从学校工作安排，执行学校的教学计划，完成教育教学工作任务；

（三）尊重爱护学生，禁止体罚学生，确保学生健康成长；

（四）积极参加继续教育，不断提高业务水平和道德修养。第十二条

正式受聘教师月工资总额不得低于1000元。

第四章

聘任合同的签订、变更和终止

第十三条

聘用合同的签订：

（一）民办学校聘用教师可根据本校实际情况，参照使用由宝安区教育局统一印制的聘用合同书格式，通过签订聘用合同书确立聘用关系，明确用人单位与受聘人双方的责任、权利和义务。

（二）校长与学校董事长签订合同；副校长由校长提名，报董事会批准后与校长签订合

同；学校中层干部和其他教师由校长与其签订合同。

（三）聘用合同签订后，可送劳动部门鉴证或公证部门公证。聘用合同在有效期内不因单位法定代表人的变更而终止或解除。

（四）聘用合同采取书面形式，当事人双方各持一份，一份送上级主管部门备案。第十四条

聘用合同应具备以下条款：

（一）聘用期限；

（二）工作内容和职责；

（三）工作报酬；

（四）工作条件和劳动保护；

（五）工作纪律；

（六）聘用合同终止条件；

（七）违反合同的责任；

（八）争议的处理；

（九）当事人协商约定的其它内容。第十五条

聘用合同的变更和终止：

（一）聘用合同依法签订后，确需变更时，双方应按原定程序协商变更合同，未达成一致意见的，原合同在合同期内继续有效。

（二）因特殊情况，经聘用双方当事人协商，可以中途终止或变更聘用合同。

（三）在聘用合同期满前至少一个星期时间，由用人单位向受聘人发出书面通知，征求受聘人是否续聘的意见，然后学校根据实际需要以及受聘人的意见决定续聘人员，并以书面形式通知对方是否续聘。

第十六条

有下列情形之一的，聘用关系自行终止：

（一）聘用合同期满；

（二）双方约定的合同终止条件出现时；

（三）用人单位依法解散或依法被撤销的；

（四）受聘人死亡的。

第五章

解聘的条件、程序和管理

第十七条

教师聘任期间有下列情形之一的，学校可提前解除合同：

（一）有违反法律的行为，被司法机关采取人身限制措施的；

（二）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（三）违反学校规章制度或劳动纪律达到解聘条件的；

（四）签订合同时采取欺骗等手段故意隐瞒个人重要事项的；

（五）品行不良，体罚侮辱学生，影响恶劣的；

（六）严重失职，对学校利益造成重大损害的。

第十八条

有下列情形之一的，用人单位可以解除合同，但应提前以书面形式通知受聘人：

（一）受聘人患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不愿从事由用人单位另行安排工作的；

（二）未违反第十七条规定，但不能胜任教育教学和管理服务工作的。第十九条

教师在聘任期间有下列情形之一的，学校不得解聘：

（一）患病或非因公负伤在规定医疗期内的；

（二）符合计划生育政策的女教师在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）因公负伤、致残造成丧失劳动能力的。第（一）项中，医疗期限按其在本单位工作年限确定，不满一年的，为累计15日；满一年的，从第二年起每年增加15日，但最长不超过90日。医疗期内用人单位应按规定支付受聘人的病、伤假工资。

第二十条

有下列情形之一的，受聘人可提前用书面形式通知用人单位解除合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位未按合同约定支付劳动报酬的；

（三）用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；

（四）其他受聘人认为应提前解除合同的情形。

第二十一条

需提前解除合同的，双方应提前以书面形式通知对方，并在签订合同时事先约定对等通知对方的时间。

第二十二条

用人单位经营状况发生严重困难或遇其他特殊情况，确需裁减人员的，应提前向工会和全体教职工说明情况，方可裁减人员。

第二十三条

有下列情形之一的，用人单位应给予受聘人经济补偿金：

（一）依本规定第十八条、第二十二条解除合同的；

（二）依本规定第二十条第（二）

（三）项的解除合同的。经济补偿金的发放标准按受聘人在本单位连续工作年限计算：每满一年的，发给受聘人本人一个月的全额工资，最高不超过12个月。属第十七条规定情形的，用人单位可不予经济补偿。

第二十四条

解聘程序：

（一）校长的解聘由董事会提出书面解聘理由，报上一级教育主管部门核准后执行；

（二）副校长的解聘由校长提出书面解聘理由，报董事长批准；

（三）中层干部和一般教师的解聘由校长决定。

第二十五条

教师擅自离职造成用人单位损失的，用人单位可暂缓发放当月工资，如确定由该教师赔偿相应经济损失的，可在暂缓发放的工资中给予相应扣除。

第六章

调入教师条件和管理

第二十六条

符合深圳市宝安区调干条件且在所在民办学校连续工作两年以上的教师，经各民办学校推荐，报区教育局审查，再经区人事局批准后，可以办理调动手续。

第二十七条

调入教师的人事关系和档案，由区人才交流服务中心统一管理，有关费用按规定缴纳。其工资福利由所在单位解决。

第二十八条

调入教师从入户之日起，必须在所在单位连续工作4年以上方可提出流动。

第二十九条

调入教师的社会保险由所在单位负责办理，其缴费方法按有关规定执行。第三十条

调入教师工作一年后可以向政府申请购买微利房。第三十一条

已调入教师落聘后的管理：

（一）由学校安排培训或其他工作；

（二）由区教育局社管办或人事科推荐到其他学校工作；

（三）由市、区人才交流中心推荐到其他行业工作；

（四）自行联系工作。

第三十二条

已调入教师的落聘、解聘后的生活待遇：

（一）落聘后的教师不保留原职务工资，按重新安排的工作岗位，享受相应的待遇；

（二）落聘、解聘的教师，自生效之日起，3个月内按本人解聘前的基本工资发给生活费，第4个月至第6个月按上述基本工资的50％发给生活费，满半年后停止发放并办理辞退手续；

（三）拒聘人员从生效之日起有1个月的自行流动权，期满后停发生活费并办理辞退手续。

第七章

法律责任

第三十三条

聘用单位违反本管理规定的，主管教育部门可通报批评，限其整改； 学校领导以权谋私或对教师打击报复的，教育主管部门有权建议董事会解除其职务。第三十四条

落聘、解聘、拒聘人员无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序的，由公安机关予以治安处罚，触犯刑律的，移送司法机关处理。

第三十五条

教师对解除聘用合同不服的，可以逐级向所属教育行政部门提出申诉；区教育行政部门无法协调解决的，可向区劳动争议仲裁委员会提请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第八章

附

则

第三十六条

宝安民办学校的职工聘用管理参照本规定执行。

第三十七条

各民办学校可根据本规定制定有关规章制度，报区教育局社会办学管理办公室备案。

第三十八条

本规定由宝安区人民政府授权区教育局负责解释。第三十九条

10.民办学校教师聘任合同 篇十

（试行）

为贯彻《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》（以下简称《办法》），确保高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作的正常开展，特制定本实施细则。

一、结构比例和岗位数额

1、《办法》颁布后，尚未核定职务结构比例的高等学校，在原职务数额内实施聘任，不得自行突破主管部门批准下达的高、中级职务数额。2003年起学校必须严格按主管部门批准的教师职务和其他专业技术职务结构比例方案组织实施。

2、确因教育发展、人员变化及其他原因，需要增补岗位数额，由学校提出申请，经主管行政部门审批后专项下达。

3、高等学校每年第一季度将上一教师职务和其他专业技术职务总量的增减、教师职务和其他专业技术职务聘任工作情况报上海市人事局与上海市教育委员会备案。

二、岗位职责与任职条件

1、自2003年起，高等学校初聘各级职务的教师应当具备规定的学位学历。

（1）教授：具备博士学位，并担任5年以上副教授职务；具备硕士学位，并担任8年以上副教授职务；获得研究生班毕业证书、第二学士学位或者具有研究生学历而未获得硕士学位，担任9年以上副教授职务；获得学士学位或者本科毕业学历，并担任11年以上副教授职务。

（2）副教授：具备博士学位，并担任2年以上讲师职务；具备硕士学位，并担任5年以上讲师职务；获得研究生班毕业证书、第二学士学位或者具有研究生学历而未获得硕士学位，担任7年以上讲师职务；具备学士学位或者本科毕业学历，并担任8年以上讲师职务；博士后出站人员在站进行博士后研究的时间可视同于担任讲师职务的年限。

（3）讲师：具备博士学位；具备硕士学位，并担任2年以上助教职务；获得研究生班毕业证书、第二学士学位或者具有研究生学历而未获得硕士学位，担任3年以上助教职务；具备学士学位或者本科毕业学历，担任5年以上助教职务，并学习过硕士研究生主要学位课程，考试成绩合格。

（4）助教：具备学士学位。

（5）除从事公共基础课（公共马克思主义理论与思想政治教育、公共外语、公共体育、计算机应用基础等），以及艺术等特殊学科教学的教师外，凡1958年1月1日--1962年12月31日之间出生的教师受聘教授，应具备硕士学位；凡1963年1月1日以后出生的教师受聘教授，应具备博士学位；凡1963年1月1日以后出生的教师受聘副教授，应具备硕士学位。

2、高等学校初聘各级职务的教师均应具有相关专业必需的基础理论和专门知识。自2003年起，凡1958年1月1日以后出生，非相关专业毕业的教师，受聘高一级职务岗位，应进修完成四门以上相关专业硕士研究生主要课程，且成绩合格；或者由相关单位确认已掌握相关专业硕士研究生主要课程内容。

3、高等学校教师思想政治表现和职业道德应作为岗位职责与任职条件的重要内容，对思想政治表现差、违背教师职业道德且造成不良影响的教师，实行师德“一票否决制”，学校不得聘任其教师职务。

4、高等学校教师应当完成学校规定的教育教学任务。教授、副教授原则上每年系统承担一门以上本、专科生基础课或专业基础课；教授原则上每五年应指导或者合作指导过一届合格的硕士研究生，或者指导助教、讲师成绩显著。对不能履行教育教学职责,未完成学校额定教育教学任务70 %，未达到规定的教育教学质量要求，经教育教学考核不合格的教师，学校不得续聘或者聘任其担任高一级教师职务。经学校批准在国内外进行学术交流或者进修的教师，学术交流或者进修期间的教学工作量可不作要求。

非高等学校教学人员应聘相应教师职务岗位，须经过一年以上高等学校教学实践，按拟聘职务的任职条件和程序，由学校对其教育教学及履行相应教师职务岗位职责的实际能力进行综合考察，并经评议组评议后实施聘任。其教学经历可以不受规定的限制。

5、高等学校初聘各级职务的教师除应当符合上述思想道德、教育教学要求外，还应当具备规定的学术水平与技术能力。

应聘教授岗位的候选人近年来取得的学术、技术成果，符合下列第（1）款外, 原则上还应当符合第（2）-（6）款中的一款。

（1）学术论文：独立或作为第一作者在国内外重要学术刊物发表高水平学术论文3篇以上。

教学、科技成果：高等职业技术学校、成人高等学校的教师如不具备上述条件，应具有作为主要完成人获得省市级以上奖励（不含提名奖）的教学、科技成果3项以上。

（2）发明专利：独立或者作为第一完成人获国际或者国家发明专利2项以上。

（3）教学、科研成果：作为主要完成人（排名前3位）另获得省市级以上奖励的教学、科研成果2项以上；或者作为主要成员（排名前3位）完成省市级以上理论研究或者应用研究项目（课题）3项以上，通过鉴定或者验收，确认达到国内先进水平，并已取得显著的社会效益或者经济效益。

（4）教材、教学参考书：作为主要编撰人，已公开出版省市统编教材、教学参考书2本以上；或者作为主要编撰人，公开出版教材、教学参考书2本以上，通过鉴定或者验收，确认达到国内领先水平，且已使用两遍以上，效果良好。

（5）学术论文：独立或作为第一作者在国内外重要学术刊物再发表高水平学术论文2篇以上。

（6）学术专著：公开出版过学术专著1部以上。

应聘副教授岗位的候选人近年来取得的学术、技术成果，符合下列第（1）款外，原则上还应当符合第（2）-（5）款中的一款：

（1）学术论文：独立或作为第一作者在国内外重要学术刊物发表高水平学术论文2篇以上。

教学、科技成果：高等职业技术学校、成人高等学校的教师不具备上述条件，应具有作为主要完成人获得省市级以上奖励（不含提名奖）的教学、科技成果2项以上。

（2）发明专利：独立或者作为第一完成人获国际或者国家发明专利1项以上。

（3）教学、科研成果：作为主要完成人（排名前3位）另获得省市级以上奖励的教学、科研成果1项以上；或者作为主要成员（排名前3位）完成省市级以上理论研究或者应用研究项目（课题）2项以上，通过鉴定或者验收，确认达到国内先进水平，并已取得显著的社会效益或者经济效益。

（4）教材、教学参考书：作为主要编撰人，已公开出版省市统编教材、教学参考书1本以上；或者作为主要编撰人，公开出版教材、教学参考书1本以上，通过鉴定或者验收，确认达到国内领先水平，且已使用两遍以上，效果良好。

（5）学术论文：独立或作为第一作者在国内外重要学术刊物再发表高水平学术论文1篇以上。

6、自2003年起，高等学校初聘各级职务的教师应当具备规定的外语能力。

（1）受聘教授、副教授、讲师应取得大学公共英语六级证书（其他语种应相当水平）；

（2）受聘助教应取得大学公共英语四级证书（其他语种应相当水平）；

（3）《办法》发布前已取得全国或本市专业技术人员外语等级统一考试合格证书的教师，其外语合格证书在有效期内继续使用；

（4）从事体育、艺术等特殊学科教学的教师，或者1965年12月31日前出生的其他教师，按人事部与市职称改革领导小组的文件精神参加全国职称外语等级考试，并取得相应全国或本市专业技术人员外语等级统一考试合格证书，可同等对待。从事外语教学教师的第二外国语考试，按本条款规定执行。

（5）国外取得博士学位的教师以及具有高级职务的访问学者（出国前经教育部出国留学人员集训部培训考试合格公派出国、连续在国外一年以上），可免考外语。

符合上述外语条件之一的教师，学校还可根据需要，通过口试或者笔试测定其运用一门外国语进行专业实践的能力。

7、自2003年起，高等学校初聘各级职务的教师应当具备规定的计算机能力。计算机能力由中介机构根据学校教师教育教学、科学研究的需要，组织考核或者考试。1953年1月1日以后出生的教师，受聘中高级职务应取得相应的计算机应用能力合格证书。

《办法》发布前已取得本市计算机应用能力统一考试合格证书的教师，其计算机应用能力合格证书在有效期内继续使用；

8、上述标准主要适用于教学型本科高等学校、高等专科学校、高等职业学校拟聘教师高级职务；对研究型高等学校、教学研究并重的本科高等学校、以及国家和市级重点学科任职的教师，应当有更高的标准。

9、自然科学研究人员、社会科学研究人员、工程技术人员、图书资料专业人员、实验技术人员等职务系列的职务职责和任职条件依据《自然科学研究人员职务试行条例》、《中国社会科学院研究人员职务试行条例》、《工程技术人员职务试行条例》、《图书、资料专业职务试行条例》、《实验技术人员职务试行条例》规定，并参照上述要求执行。

三、聘任组织

1、高等学校聘委会，负责本校教师职务和其他专业技术职务聘任工作。聘委会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管人事工作的学校领导，人事、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人，以及教师和其他专业技术人员代表组成，人数一般为7至9人，校长任主任。

院、系、所的聘任小组参照上述规定组建。

2、思想品德、教育教学考察组，对教师和其他专业技术人员思想政治表现、职业道德、教育教学能力与工作实绩进行考察。思想品德、教育教学考察组由学校根据考察需要组建，人数一般各为7至9人。

3、评议组对教师和其他专业技术人员的学术水平与技术能力进行评议。

（1）评议组一般参照国务院学位委员会及教育部制定的学科、专业目录中的一级学科，或上海高等学校高职专业目录的基本专业设置，也可根据学科发展需要，经专家论证后组建涵盖若干相关专业的评议组。

（2）评议组由本学科领域具有高等学校教师职务和其他专业技术职务的人员担任，评议组成员一般为5至7人，其中具有高等学校教师职务的专家不得少于二分之一。具有正高级职务学科评议权的组织由本专业具有正高级职务的在职人员组成；具有副高级职务学科评议权的组织由本专业具有副高级以上职务的在职人员组成，其中具有正高级职务专家不得少于二分之一；评议中级职务的组织由本专业具有相应高、中级职务的在职人员组成，其中高级职务专家不得少于二分之一；评议组由所在学校设负责人1名。

（3）评议组一般由校内外专家担任，经批准具有高级职务学科评议权的高等学校，校内与校外专家之比一般为3：2至4：3，不具有高级职务学科评议权的高等学校，校内与校外专家之比一般为2：3至3：4，评议中级职务，校内外专家的比例由学校根据需要自行确定。

（4）高等学校负责组织校内专家进行评议；经批准具有评议权的学科，由学校按规定自行或委托中介机构组织校外专家进行评议，不具有评议权的学科，由中介机构或者有关高校联合组织校外专家进行评议。学校按规定自行聘请校内外专家，报上海市教育委员会备案后组织评议。中介机构根据学校的实际需要聘请专家，报上海市教育委员会核准后组织评议。有关高校联合组织校外专家评议的具体办法由市教委另行规定。评议专家每届任期一般为一年。

（5）评议组可采用通讯方式进行评议。

（6）经内外专家评议，确认学术水平与技术能力符合职务任职条件的教师和其他专业技术人员，评议组表决结果有效期可为3年。

国务院有关部委所属院校组建评议组参照上述办法执行。

4、考察、评议组以及聘委会对应聘人员的考察、评议或拟聘人选推荐，均以投票的方式进行表决，投票结果分为同意、不同意和弃权。考察组和聘委会必须有三分之二以上的成员出席会议，评议组必须有三分之二以上的成员参加评议。应聘人员获全体考察、评议组，或聘委会应到成员二分之一以上同意票，即为通过有效。考察、评议、聘任意见由考察、评议组，聘委会负责人在申报表上签章。

5、考察、评议组成员以及聘委会成员应当具有良好的思想政治素质和职业道德，作风正派，办事公道，学术技术水平高，教育教学经验丰富，熟悉聘任政策，有一定威望。

6、考察、评议组成员以及聘委会成员，在考察、评议或聘任本人或其直系亲属时，应予回避。

7、考察、评议组成员以及聘委会成员，不可委托他人代投票或补投票。

8、不属相应评议组评议或者不按规定程序聘任的对象，其评议或者推荐拟聘结果无效。

四、职务聘任

1、应聘人员应当按规定如实提交学历、资历、业绩、所受奖励、主要学术论著、外语与计算机考核证明等材料，学术论著与科研成果主要是其担任现职后所取得的。

2、根据《教师法》的规定，取得高等学校教师资格的人员首次任教时，应当有试用期，其它聘任期限由学校自行确定。

3、聘任双方应当全面履行聘任合同，任何一方不得擅自变更合同。确需变更合同的，应经双方协商一致，违反聘任合同的，应当承担相应责任。

4、在职务聘任期内，聘任双方无正当理由，不得解聘和辞聘。

5、《办法》实施前，已经取得中、高级职务任职资格的，并已受聘担任相应教师职务和其他专业技术职务，无须再经评议组评议。经考核合格，学校与上述人员根据双方意愿直接办理续聘手续，签订聘任合同。其中1952年12月31日以前出生的教师和其他专业技术人员聘任相应中、高级职务，在聘期内考核合格者，学校应优先聘任。

6、高等学校教育职员一般不兼任教师职务和其他专业技术职务，少数负责教学、科研、师资等管理工作的教育职员，确需兼任的，必须按《办法》规定的任职条件和程序聘任，并履行相应的岗位职责。任职期间的工资待遇，按国家规定执行。

7、高等学校急需引进的高层次优秀人才，由学校聘任委员会综合考察评议后直接聘任。

8、已达到退休年龄的教师和其他专业技术人员，不再聘任职务。确因工作需要，并按规定已办理延缓退休手续的，仍可列为应聘对象。

五、工资待遇

教师和其他专业技术人员在聘期内按所聘职务确定工资待遇，受聘职务及相应的工资待遇仅在聘期内适用。教师和其他专业技术人员辞聘、解聘后，其教师职务和其他专业技术职务、职务工资和岗位津贴自然取消。辞聘、解聘人员可以竞聘校内外其他岗位，受聘后享受相应的工资待遇。

上海市教育委员会