为什么要流程管理

为什么要流程管理（共17篇）（共17篇）

1.为什么要流程管理 篇一

房金所：专注房产抵押贷款

深圳用房产证抵押贷款要什么流程？

用房产证抵押贷款是一种较为普遍的贷款抵押方式，但还是有许多人对房产抵押抱有疑问，能贷款与房产的比例、逾期不还款将如何处置房产等。房金所小编本文就为大家介绍一下用房产证抵押贷款的具体流程以及注意事项。

房产抵押贷款，实际上是指用客户已经有的可以上市流通的商品房产抵押给银行贷款的品种，有区别于二手楼置业贷款和一手楼贷款，在于客户已经拥有房产的所有权，而不是即将拥有。抵押房屋贷款需要有明确的贷款用途，不能用于法律法规明令禁止的用途，比如，炒房、炒股是不允许的，要求抵押房屋贷款的用途专款专用，并接受贷款发放方以及监管机构的监管，发现违规，银行有权追回贷款。

另外，房产证房屋贷款客户的信用记录很重要，是反映客户的还款意愿的历史证据，如果信用不好，房产再足值，银行也不会受房屋理抵押贷款的，也就是说一分钱不借。（不过目前能够做房产抵押贷款的已经不局限于银行了，很多民间借贷机构都是可以操作的）

房产证抵押贷款所需资料：

房产证（房屋抵押银行贷款中房产证、土地证是必须要给银行抵押的）

权利人及配偶的身份证

权利人及配偶的户口本

权利人的婚姻证明(结婚证或民政局开具的未婚证明)

收入证明（这个证明对房屋抵押银行贷款的贷款成功情况以及，最高的额度有比较大的影响。）

房金所：专注房产抵押贷款

如房产证权利人有未成年儿童,请提供出生证如房产内还有银行贷款,请提供原贷款合同及最后一期的银行对帐单为提高房子抵押贷款通过率,请尽量多的提供家庭其他财产证明,(如另处房产证、股票、基金、现金存折、车辆行驶证、银行理财、P2P理财证明等等)

深圳用房产证抵押贷款办理流程

1、备齐资料，包括夫妻双方身份证、户口本、结婚证、房产证、买房合同或发票个人账户最近半年的银行流水对账单

2、银行对借款人的贷款申请、购房合同、协议及有关材料进行审查。

3、借款人将抵押房产的产权证书及保险单或有价证券交银行收押。

4、借贷双方担保人签订住房抵押贷款合同并进行公证。

5、贷款合同签订并经公证后，银行对借贷人的存款和贷款通过转帐方式划入购房合同或协议指定的售房单位或建房单位。

贷款有风险，特别是用房产证抵押贷款，在贷款前一定要慎重考虑贷款抵押所带来的风险。在贷款时也请注意资料是否齐全，流程是否规范，找正规机构贷款，谨防上当受骗。

房金所：专注房产抵押贷款

不管您贷款是为了买房、理财、以房养老还是为了P2P理财，找房金所就对了，没有它们解决不了的，前提是你有房哦！

2.为什么要流程管理 篇二

能源是我们日常工作和生活中不可缺少的东西, 从家庭的生炉子做饭、电灯照明, 到出门坐汽车、骑摩托车, 从化肥和农药的使用, 到拖拉机等农业机械的田间作业, 从使用自来水、到农业的田间灌溉, 我们每时每刻都在使用能源或使用与能源相关的东西, 如果没有能源, 我们的生活与工作几乎无法进行。

2 再生能源与不可再生能源

生活中常用的能源主要分为两大类:一类是不可再生能源 (如石油、天然气、煤炭等) , 是指目前在地球上有一定储量而越用越少的能源;另一类是可再生能源 (核能、太阳能、水力、风力、秸秆) , 是指可以利用各种方法再生产出来的能源。

3 目前不可再生能源处于什么样的使用状况

不可再生能源是目前世界上用量最大、最方便、也是使用最普遍的能源, 已经与我们日常生活紧密相关, 一旦停用, 将严重影响我们的工作和生活, 是目前所不可缺少的。

世界上不可再生能源是有限的, 据有关资料报道, 世界上已经探明的石油仅够使用40年, 天燃气仅够使用60年, 即便是能够继续勘测到新的油气田, 但也是有限的。

我国能源资源相对不足, 人均拥有量远低于世界平均水平。其中石油、煤炭、天燃气人均能源资源占有量分别只有世界平均水平的55.5%、11.0%和4.3%。

4 目前可再生能源的使用状况

可再生能源是指替代不可再生能源的能源, 主要有利用核能、太阳能、风能、水力等发电, 利用粮食制造酒精, 利用农业废弃物、生活垃圾产生沼气等方法替代煤及油气资源。目前各个国家都在研究, 但因能源成本高、技术不够成熟以及涉及到粮食安全等问题, 目前使用并不普遍, 使用量仅占基础能源消耗量的13.4%。

5 我国能源的使用效率

我国能源利用的效果明显低于世界上其他国家, 据有关资料统计, 按照同样数量GDP所消耗能源量, 如果日本为100%, 则欧盟为160%, 美国为270%, 韩国为330%, 东盟为430%, 中国为900%, 所以我国能源的使用效率低, 能源浪费很严重。

6 应给后代留下什么

我们每个人都非常关心我们的后代, 都会尽可能给我们的下一代留下尽可能多的资产。然而我们是否也希望后代都能有足够的能源使用呢?不可再生能源是有限的, 总有一天会用完。是省下能源给我们的下一代用, 还是留下一个千疮百孔、所有能源都挖空了的地球, 使我们的下一代处在一个石油、煤炭、天然气非常短缺的时代呢?因此, 不管是对于世界, 对于国家, 还是对于我们自身, 我们都应该节约能源。

7 环境问题已经成为严重的社会问题

人类从环境中获取物质和能量, 创造了人类需要的物质和财富;同时也将污染物还给环境, 造成对环境的污染和生态系统的破坏, 这就是环境问题。目前环境问题已经影响到了我们的生活, 因大气污染日益严重、温室效应加剧、大气臭氧层破坏等原因导致全球变暖, 使自然灾害频繁发生, 造成全球性的粮食减产甚至部分地区粮食绝收;因空气污染, 使空气中有害成分增加导致人们患心血管、呼吸系统疾病、癌症的人数明显增多;因各种污染, 使食品安全无法得到保障。总之, 生态平衡遭破坏, 环境严重恶化, 将严重危害人体健康, 发展下去最终将使自然界失去供养人类生存的能力。

8 应该怎样对待污染物的排放

3.为什么要流程管理 篇三

经销商课题研究者，拥有经销商业主和厂家业务经理的综合经历，并集合了数十位各行各业经销商作为研究顾问，充分把握经销商生存和发展状态，建立了目前国内最完整的经销商课题库，已出版经销商课题研究专著30余本。

在厂家与新经销商确定合作关系后，随即开始进入生意启动阶段。在这个阶段，经销商需要进行打款、仓库到货、市场推广、终端铺货、垫付各类费用、安排各类落地衔接等工作，投入大，耗费精力多。同时，毕竟是市场刚启动，暂时还没有动销，还没有终端订单回转，也就是说，在这个阶段，经销商只有付出，还没赚到钱呢。一般来说，作为厂家业务人员，在经销商面前的地位，往往与自家产品的赢利状况有直接的关系。在经销商赚不到钱的阶段，这厂家业务人员的地位也高不到哪里去。

在这个阶段，厂家业务人员要想稳定自己在经销商面前的地位，就别指望产品和市场层面了，而且厂家在市场启动阶段，也不见得会给予多大的市场支持，也就是说，厂家总部也没法指望。总之，产品动销、外部市场环境，乃至厂家的投入，都不是业务人员所能决定的，得要另外想办法，至少，得要平稳渡过这个产品尚无法给经销商带来利润的阶段。

在新商启动的阶段，在个人力所能及的范围内，厂家业务人员可以有策略地安排实施一些小事情，主要的目的是：

1.让经销商公司上下了解自己，愿意接近你。

2.为自己建立良好的个人认知和印象（至少在经销商员工的阶层）。

3.了解经销商的实际市场运营情况。

4.在非产品层面给经销商的带来一些小利益。

5.体现出你与其他厂家业务人员不一样的差异出来。

具体的事务类别主要有以下几个方面，厂家业务人员可根据实际情况选择实施：

绘制客户分布地图

客户分布地图，就是在一张尽量放大的本地地图上，把经销商的下游客户按照所属地址标记在地图上，使得客户地理分布状况一目了然，便于业务管理，例如业务区域的划分、活动点的设置、配送路线的设计等。

按说，管理规范的经销商公司是应该有完整的客户分布地图的，但是，大多数经销商并没有，厂家业务人员完全可以帮助经销商建立一个。当然，这里要注意下，别直接让经销商提供客户资料，绝大多数经销商老板不会给的。厂家业务人员可自己在当地的打印喷绘店，做一张当地的放大地图，然后把自己厂家产品已经铺市的终端标记在上面（当然，一般都不会太多），然后拿给经销商老板看。这时，绝大多数的老板会有点兴趣，一是会给你找个墙壁贴上这个地图，二是会提出要求，说不能只标有你们厂家产品的终端，应该把我们公司的下游客户都标上，于是告诉你还有哪些终端应该标上去……参考图样见图1。

这个图，可以让你比较全面地了解当地的终端分布情况，同时，也是帮了经销商一个忙，将客户分布状态透明化。

建立一张专属时间表

经销商公司普遍时间规划意识较弱，可打印制作一张一个季度或是一年的时间表（A0尺寸的），把自己厂家与经销商的相关事务时间安排，尤其是本厂产品在当地市场的相关工作的时间安排，都全部标记出来，一来是提前做好规划，防止忘事，二来也是向经销商展示自己的职业素养，做事的规范性与思维的清晰。参考图样见表1。

设立专属往来文件夹

在厂家与经销商往来的过程中，自然少不了各类文件的往来，这些文件往往会分散放在经销商公司各个部门的文件柜或是文件夹里，同时，针对本厂家产品在当地销售工作，必然也会有些专属书面文件。

从规范管理的角度来说，厂家业务人员可将与自己厂家有关系的相关书面文件，单独集中起来，使用专门的文件夹，加注自己厂家的标记以便于查找，同时也是在一定程度向经销商公司的员工展现自己的工作风格。

参与一次办公室内务清洁活动

经销商公司内勤人员，一般会定期做内务清洁，整理文件夹、物品归位、扫地、擦地板什么的，厂家业务人员可积极参与一下，若是有些内务管理工具，主动提供出来，帮助内勤人员更好地管理办公室的文件物品，提高工作效率，那就是锦上添花了。

参与内勤的清洁工作，一是熟悉办公室的内务管理情况，看到不少内部文件，二是增加与内勤人员的接触，建立群众基础，在内勤人员心目中留个好影响。作为厂家业务人员，在经销商公司里，别急着搞定老板或是经销商的业务员，应该先从内部下手，先搞定经销商内勤人员。

跟随货车参与送货

经销商公司每天都有货车外出送货，这也是每日例行工作，厂家业务人员可找机会随车送次货，与司机和随车在一起工作一次，熟悉送货流程，建立与经销商配送人员的关系。

参与仓库的工作

仓库的装卸工是经销商公司层级最低的岗位，一般厂家的业务人员是不理装卸工的，但这个岗位有些时候也会给你惹点麻烦的。厂家业务人员可主动到仓库里帮点忙，协助装卸工做接单和检货装车工作，了解他们的工作风格和流程，并借此建立点关系。

列席经销商公司的业务会议

在经销商老板许可的情况下，列席一次经销商公司的内部业务会议（光听不说）。主要目的是了解相关市场背景、业务流程、市场与客户动态、当前问题等。同时，主动做全程会议记录，然后整理出来打印成文，送给老板。相信老板是很喜欢的，经销商公司员工的记录和文字整理能力普遍较弱。厂家业务人员所做的会议记录，对经销商老板就比较贴心了。

（编辑：袁航）

下期预告：

厂商确定合作关系，各类工作事务就多了起来，编撰和应用《厂商合作往来事务说明书》就不会让我们陷入手忙脚乱的局面。

4.企业管理中为什么要引入激励 篇四

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、企业管理中为什么要引入激励

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同 的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付 2 出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、激励是以员工需要为基础

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。

五、管理者应如何有效激励员工

（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

(三)对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子 上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！„„”

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（六）实行柔性化管理

要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

（七）构建优秀的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

六、在企业管理中的激励应注意的问题

尽管近年来我国的企业己经接受了许多西方的管理观念，也实行了很多激励员工的方法。从纵向来看，我国企业的人力资源管理提升了一个台阶，但是从横向来看，我国企业的人力资源管理体制还存在这样那样的问题，而且在一定程度上制约了企业的发展，本人认为，我国企业管理中的激励应用存在以下几方面的问题。

（一）管理意识落后

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

（二）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，7 可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（四）激励就是奖励

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。

激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。(五)激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。1.对员工所做成绩进行肯定

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。2.透明管理

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

企业 管 理 者要让职工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非 8 常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，梅奥己注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

（六）重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

（七）过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

七、激励理论对我国企业管理的重要性

由于激励是领导的重要职能，也是管理学中的重要内容。研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高工作效率，降低缺勤率，减少员工的流动率，提高员工的工作满意度，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主 动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。

（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧

5.企业为什么要用OA协同管理软件 篇五

一个懂得使用现代化管理的企业将为企业带来更大的效率和效益，办公速度和质量的提高是直接影响了一整个团队乃至企业的执行力的提升的！所以现在很多企业已经开始运用OA自动化办公系统来运行整个公司了。

那么什么是OA呢？

英文OFFICE AUTOMATION简称OA，翻译过来的话就是办公自动化。工作环境就是采用Internet/Intranet技术，基于工作流的概念，使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；改变过去复杂、低效的手工办公方式，实现迅速、全方位的信息采集、信息处理，为企业的管理和决策提供科学的依据。一个企业实现办公自动化的程度也是衡量其实现现代化管理的标准。

我们看看现在OA究竟能给企业带来什么！

OA软件经过10多年在市场上的摸爬打滚，OA办公协同管理的理念已深入人心，以人和组织为基础的协同OA系统，建立高效协同的运营管理模式，提升管理的生命力，成为企业信息化的不二选择:

一、发展速度快，给企业带来更多的商业价值

近几年来，OA协同管理软件发展非常迅速，据有关数据显示，未来三年协同OA整体市场将以年复合增长率30%的速度增长，从低端到高端，从传统型转向现代型，不断为企业的发展注入了鲜活血液，我们知道，传统OA软件，信息交流往往是上下级沟通、管理执行的瓶颈，而通过协同OA可以灵活地实现点对点交流，点对面交流，信息交流与

工作协同可以在鼠标点击的一个瞬间完成，突破信息管理瓶颈；协同OA还能够为企业量身定制各类门户，实现信息化的统一更新和发布……协同OA发展至今，已经成为企业在组织管理、知识管理、流程管理、计划管理、集团管控等方面不可或缺的支撑。所以：OA应用系统已经成为企业提升效率的必备之选。

二、OA系统，中小企业管理的福音

大家都听说过ERP类系统，ERP是针对物资资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。它将包含客户/服务架构，使用图形用户接口，应用开放系统制作。除了已有的标准功能，它还包括其它特性，如品质、过程运作管理、以及调整报告等。其价位小则几十万，动则上百万，甚至是千万级的也比比皆是。ERP对操作者本身的要求也是相当要求高（具有电脑敏感度才能短期能上手）且整个实施过程中人力、物力、财力的支持无疑加剧了企业的运营成本，导致企业望而却步。而OA系统无疑弥补了这一空白，为中小企业管理信息化打开了一扇门，为中小企业管理信息化打开了一扇门。如今，国内市场上的协同OA产品种类繁多，考虑到不同对象的信息化预算承受能力，面向不同的用户群体，有不同的应用和不同的价位。

三、节约企业人力成本和日常运营成本

使用OA系统后，组织行为更高效，过去，企业行政部分需要十几人才能做好的事情，现在由2、3个人在电脑上操作就能完成，人力成本大大降低。还有诸如电话费、纸张、油墨、差旅费等累计起来的日常运营

成本，一套OA系统一次投入也就几万块，使用时间却有很多年，平均成本其实很低。说到这里不得不提江苏昊光软件有限公司的昊光OA项目管理平台软件。该软件具有合同管理能力，众所周知销售合同是企业生存的命脉，当企业面对大量的合同时需要专人进行跟踪管理，管理的程度又有人为因素所影响（合同管理者的技能因素，责任心等），昊光OA集合多部门共同管理包含业务部，财务部及总经理等形成多方监管，对合同签订、实施、收款、开票、尾款等全方位系统化的跟踪，使企业百密无一疏。换句话说，监督好其中某项合同，企业使用OA的成本即可收回。

四、构建企业信息化良好基础

随着企业规模的不断扩大，人员日益增加，部门分割加剧，企业人员流动性日显突出，管理成本加大。交接过程中资源的管控尤为重要。企业对信息化的依赖程度越来越高。OA系统作为信息化的基础管理软件，具有简单、易用、部署快、效果明显不会因人员的流动给企业带来无形的损失。

简单阐述，相信做为企业管理者心中自有定数。

此外不可否认的是，当前的OA市场鱼龙混杂，不少OA产品通过盗版、破解等渠道获得，以及某些个人名义或业余爱好者用低端的开发语言设计的OA软件也拿到市面上销售。用户必须认清OA产品的真实情况，选择像昊光OA这样，由正规软件公司研发的、技术先进、平台优秀、质量可靠的OA产品，才能发挥其真正的应用价值，为企业信息化部署打好坚实的基础。江苏昊光软件有限公司将为您提供专业高效

6.企业管理的最低要求是什么 篇六

当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：

1、沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的;

2、降低了管理成本，让自底向上的做事变成了可能。

扯得有点远，说说我的十六字真言吧。

目标清晰

首先是 “目标清晰”。

这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。

目标清晰有两层含义：

1、团队的目标要非常清晰;

2、给员工设定的绩效目标要非常清晰。

什么叫清晰?能量化才叫清晰。

整个安全行业里都有一种说法，安全的工作似乎是根本没法量化的。我们会做很多事情，但是什么时候攻击会发生仍然是难以捉摸的。在当年我们认为这是一个很难解的问题，无法量化也导致我们的很多工作老板看不到效果，曾经也很痛苦。

但是现在看起来，安全工作还是可以量化的，我们必须为最后的结果 — 漏洞和安全事件 — 负责。以这样的关键指标，去驱动所有的产品、解决方案、运营体系和技术创新。

所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。

如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。

同样的，我相信大多数员工的绩效目标设定的都是不够清晰的，很多人的目标都是定性而非定量。

比如目标是 “做了什么事情”，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。

对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。

其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，“一定” 能够得到 “超出期望” 的评价或晋升?

如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，所以我认为这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。

职责明确

再说说 “职责明确”。

职责明确指的是责任要明确到人，要有 “问责制”。

有一次我和阿里云负责产品的东晖一起开会，东晖在谈到一个问题的时候，很犀利的讲了一句 “如果你知道年底的时候这个事情没做到谁会被打 3.25(不及格)，你可能就知道要去找谁了”。

任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。

这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。

这里不是说每个 KPI 只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个 KPI 是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。

我认为组织架构如何设立是非常有讲究的，这不是过家家一般我和你关系好就封你个官当当。组织架构设立最重要的一个目的，就是为了建立 “问责制”。

如果对一件事情很重视，就应该在组织架构里体现出来，设立单独的部门和清晰的汇报关系，这才叫真正的重视。

职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

赏罚分明

当明确了职责后，随之而来的就是“赏罚分明”，该杀的人要能杀的掉。

不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。在这一点上，我甚至有时候会觉得阿里的绩效管理工具还是过于柔和了。

护短是一种非常恶劣的行为。

不要看很多 YY 小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。

所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软(试问如果是一个跟了你很多年共患难过的兄弟，狠得心下手吗?)。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。

能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于 “目标清晰” 和 “职责明确” 来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。

在一个成熟的公司里，不应该存在 “不看功劳看苦劳” 的事情，一切应该以结果为导向。

同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲 “谁是谁的人”，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。

超越伯乐

最后，事情是人做出来的，没人的话就别 YY 要去做一番何等伟大的事业了。所以我把 “超越伯乐” 放到了十六字真言的最后一句。

大家应该都听过乔布斯对于 “只招一流人才” 的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的?

但我想补充的是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

前些时我一位老朋友跟我讲，他最佩服我的是在不同时期我都总是能吸引到一批最优秀的人到团队里，当年读大学时建立的安全组织 “幻影” 如此，后来阿里也如此，问我是怎么做到的?

我首先是很骄傲的脸红了一下，然后琢磨了一会儿，回答他：“首先得自己有一个很大的梦想，然后让其他人相信这个梦想。” 这是我能想到的唯一答案。

管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。

“超越伯乐” 实际上是阿里最新价值观的最后一条，它还指对于人才要有培养，帮助人才成长。

对于管理者来说，要善于利用 “管理杠杆”，把自己的 D(直接汇报的下属)培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐是我总结出来的管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。

7.为什么要过“韩文节” 篇七

韩文是15 世纪在朝鲜王朝第四代君主世宗大王的积极倡导下, 由一批优秀学者创制而成的。1446 年10 月, 世宗大王颁布《训民正音》, 标志着韩文的诞生。在此之前, 韩国并没有自己的文字, 而是借用中国的汉字进行标记。为纪念世宗大王创造韩文的伟大功绩, 韩国政府将每年的10 月9 日定为“韩文节”。

上世纪70 年代, 韩国政府将“韩文节”定为法定节假日, 但在1991 年, 又以法定节假日过多为由将其“降格”为不放假的纪念日。近年来, 韩国社会倡议恢复“韩文节”法定节假日地位的呼声渐高, 为此, 各界人士进行了不懈的努力。最终, 在2012 年12月, 韩国政府通过法案, 重新将“韩文节”恢复为法定节假日。

8.为什么要嫉妒 篇八

妒火中烧是一种煎熬。

这个嫉妒的人不是别人，偏偏是你的熟人。他就在你的周围，在你的生活之中。或者是你的同事，或者是你的同学，或者是你的朋友。

嫉妒的人把你当做了参照系，好有一比。你比他过得好，而他认为你应该比他过得差。凭什么呀？你们原来都差不多，甚至于你还不如他。现在，你让对方产生了心理不平衡，他当然要嫉妒了。

嫉妒的人总是不承认自己太低，而是责怪别人太高。各走各的路，各过各的日子。即使你们没有竞争，他也要嫉妒，心里不是滋味呀？他本来可以骄傲的，可是被你压住了，怎么会不难受？如果有竞争，那就更是要嫉上一妒了。

嫉妒的人争强好胜，喜欢攀比。而人比人，就容易生气。

其实对比自己强的人，还有另外一种情绪可供挑选，这就是羡慕。羡慕既不会损害别人，也不会烧伤自己，还可以满足别人的虚荣心。但是嫉妒不同，嫉妒首先是损害自己，继而又伤害他人。

因为嫉妒会使出一些小动作。比如背后讲人坏话，再比如关键的时候，不投他一票，更有甚者，还发出一封匿名的举报信，让人感觉莫名其妙！

有时，嫉妒已经产生了，自己尚不觉得。总感觉哪里不对劲，心里酸溜溜的。抬头一望，啊，原来是嫉妒了。被嫉妒的人挡在前方，抢了风光！他并不知道，而这厢的人已经很难受了。

两个大学生，分到同一个单位。其中一个很有才华，另一个非常灵活。不用说，谋人的胜过了谋事的。他在当上领导之后，就把那个有才华的安排到一个不起眼的部门闲着。这时，一个是领导，一个是普通员工，照说应该反过来嫉妒才是。可这位领导就是放心不下，时时提防着，实在是个潜在的威胁啊……只有把小鞋做得更小。

为什么要嫉妒？因为有可比性，因为你不服，这山望着那山高。有趣的是，当你嫉妒别人时，另外的人也在同样嫉妒你。

有什么好嫉妒的呢？人与人不一样。嫉妒是弱者对强者的愤恨。高尚使卑鄙难堪，君子让小人敬畏。那就比学赶帮超吧。嫉妒于事无补，有害无益。心理不平衡了，要好好校正。校正了，才心平气和。心平气和了，安宁和幸福就会到来。

9.为什么要流程管理 篇九

其间的内在逻辑关系，是先通过现场四要素(6S活动，持续查找和清除六源活动、可视化定置化工具应用)让现场有所变化，通过这些直观的改变营造一种变革的氛围。

现场有所变化之后，就好调动员工做些力所能及的维护保养活动，与TPM的七阶段自主维护不同，TnPM的自主维护活动是从“三闭环维保体系”设计开始的，并通过清扫-点检-保养基准书设计，分步骤提升员工的自主维护能力并形成，同时为后续的专业维护闭环及维修预防闭环奠定基础。

再接着，就要开始营造全员持续改善机制，通过小组活动，围绕着效率、质量、成本等一系列企业关心的改善课题开展攻关，此时，就开始逐步形成一系列的改善成果，

第四阶段，是专业维修体系的提升，正是有了前面的活动做基础，为数不多的专业维修人员才更有时间精力来解决深层次的设备问题和隐患排查，优化维修管理。

第5阶段，是采取TnPM五阶六维评价体系来对企业开展的活动进行系统评价，总结亮点和查找不足，并形成评审机制。

10.为什么要流程管理 篇十

案例：B公司是国内一家很知名企业，有超过300人的研发团队。2012年，个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后，几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长，工资由刚进公司时的底薪4500元，涨到基本薪水5500元。整体而言，薪水与行业水平相比偏低，3个人都有了加薪的意愿。人力资源管理者赵代表公司分别与他们进行了沟通，在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。

人力资源管理者不予加薪、“被”辞职

谈判伊始，张超直截了当地提出了加薪：“现在我的工作辛苦、项目压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不准备再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。不过，我还是希望„„”

“请等一下。”赵直接拿起电话打给研发总监何力，“何总吗？张超合同下月到期，他不准备续签了。是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后，赵转向张超：“非常感谢您的意见。我会请人力资源专员协助您请尽快做好工作交接。”„„

张超日常表现能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定，已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通，如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。

人力资源管理者剖析——薪酬中的负激励

员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计，或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值，此时多半公司已经支付此员工市场水平的人力资源管理者，但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法，争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作，反而起到了“负激励”的效果。郝泽霖10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位，精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客户销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。

此时人力资源管理者只留认可公司价值观的人，人力资源管理者否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。人力资源薪酬管理激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟，上下同欲者胜。

人力资源管理者加薪成功、稍后辞退

刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。

李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来，公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司是很重视刘利的。

刘利随即提出：“我目前的能力与收入相比偏低，至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项目。所以„„”

考虑再三，公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时，人力资源部还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。

公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求封自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。

人力资源管理者剖析——薪酬中的零激励

有时员工加薪后，认为是自己水平提高后的理所应当，此时激励就失去了效果，成为零激励。分析之后，我们不难发现，人力资源部的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长，并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。

人力资源管理者结合考核、客观评价

第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大涨，心里也很不平衡，也曾想过向公司提要求加薪，可由于自己性格内向，总是感觉不好意思，而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。

赵广才了解王成的想法之后，拿出一份绩效评价表，当面指出王需要改进的三个地方，并表示“公司确实看到了你的成长，但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日，你的成长被公司所认可，加薪是水到渠成的事情。”

在领导和人力资源经理的鼓励下，王成决定留下继续努力„„半年之后，他在项目中证明了自己的实力，薪水随即被提升2级。

人力资源管理者剖析——薪酬中的正激励

激励到位需要满足两个条件：正确的时间和正确的幅度。前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪，后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。

现在社会的通病之一就是“急躁”，反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者，人力资源部尤其应该说明其中利害关系，让员工用长远眼光看问题。告诉他们：“双赢的结局是大家都盼望的，否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。”

11.孔雀为什么要开屏? 篇十一

为了炫耀(ｘｕàｎ ｙàｏ）自己的美丽。

尾巴太长了，拖（ｔｕō）着很累。

为了吸引（ｘī ｙǐｎ）雌（ｃí）孔雀或者吓跑敌人。

为了吸引观众（ɡｕāｎ ｚｈòｎɡ）。

答案： C

孔雀是鸟类（ｌèｉ）王国中最（ｚｕì）美丽的一员，雄（ｘｉóｎɡ）孔雀的尾（ｗěｉ）屏展（ｚｈǎｎ）开时就像（ｘｉàｎɡ）一张大大的扇（ｓｈàｎ）面，绚（ｘｕàｎ）丽夺目。不过，孔雀开屏可不是为了炫耀它的美丽，而是为了求偶（ｑｉú’ǒｕ）。每到繁殖（ｆáｎ ｚｈí）季节，雄孔雀常常会竖（ｓｈù）起尾屏，翩（ｐｉāｎ）翩起舞（ｗǔ），以召唤（ｚｈàｏ ｈｕàｎ）雌孔雀。另外，孔雀开屏还有恫吓（ｄòｎɡ hè）敌人的作用，因为尾屏展开后，上面会出现一个个鲜（ｘｉāｎ）明艳丽的“眼状斑（ｂāｎ）”，这种斑纹从内至外是由紫（ｚǐ）、蓝、褐（ｈè）、黄、红等颜色组成。一旦遇到敌人而又来不及逃避（ｔáｏ ｂì）时，孔雀便突然开屏，然后抖（ｄǒｕ）动它“沙沙”作响，很多的眼状斑随（ｓｕí）之乱动起来，敌人畏惧（ｗèｉ ｊù ）于这种“多眼怪兽（ɡｕàｉ ｓｈòｕ）”，也就不敢冒然前进了。在动物园里，孔雀有时也会把围观的游客（ｙóｕ ｋè）当成敌人，因此也会开屏示威（ｗēｉ）。

《客栈求宿》答案：

12.为什么要打造城市品牌? 篇十二

美国学者凯文·莱恩·凯勒认为, 城市可以通过广告、邮件和其他传播方式, 积极地向外界推销自己, 以提高当地的知名度, 塑造良好的品牌形象, 从而吸引个人或商业机构来此地短期参观或长期移居。这些品牌的名称通常是当地的地名。从这一论述中, 可知城市品牌的名称就是地名, 塑造品牌的手段主要是传播, 目的是提高知名度, 让人们知晓城市的某种特色, 并对城市产生向心力和凝聚力。我国研究者杜青龙认为:“城市品牌是指城市管理者利用所属城市所具有的独特的要素禀赋、历史文化积淀、产业优势等差别化品牌要素, 向目标受众提供持续的、值得信赖的、有关联的特别承诺, 以提高受众对城市的反应效用, 增强城市的聚积效益、规模效益和辐射效应。城市品牌必须由众多的普通品牌做支撑。城市品牌与普通品牌一样, 也具有识别、获得附加价值等基本品牌属性。但城市品牌决不是城市所属众多普通品牌的简单叠加, 而是对众多普通品牌进行抽象化处理后, 形成具有包容性、独特性的城市品牌。与普通品牌相比, 城市品牌更具有象征性、更情感化和更不可见。”

城市品牌的起源

李成勋认为:“城市品牌起源于地区品牌, 地区品牌起源于企业品牌, 而企业品牌则起源于商品品牌。所以研究城市品牌的起源须从商品品牌说起。商品品牌萌芽于游牧时代。在商品经济条件下, 为了打开商品销路、占有市场, 也为了防止别人假冒自己的产品、保护商品生产者的利益, 就需要制作商品品牌。一个或一批名牌企业、一个行业或几个行业的名牌企业长期在一个地区经营, 必然会影响公众对这一地区的印象和评价, 于是就逐渐形成了地区品牌。某些地区成为名牌地区后, 这一地区具有代表性的城市就成了著名城市, 这些城市也希望自己有个品牌。城市一旦有了自己的品牌就会身价百倍, 拥有更强的吸引力和辐射力, 于是城市品牌就变成了一种巨大的无形资产。”其实, 商品的品牌、企业的品牌和城市品牌的形成, 未必像李成勋认为的那样, 一定存在时间的继起性。它们的产生和形成应有空间上的并存性, 因为商品品牌未形成时, 商品的生产商所在的城市早就存在。从地理学角度看, “覆盖有一定面积的人群和房屋的密集结合体”就是城市, 当然未强调密集的人群一定要从事商品经济。况且我国几千年的农业文明一定有城市, 也一定有农业文明符号差异显著的“城市品牌”。不过, 从城市品牌形成的视角看, 或者说在什么情况下更利于城市品牌的形成, 李成勋的分析还是有道理的。从品牌产生的根源上看, 它是社会历史的必然, 是社会经济发展到一定阶段的产物。客观推动力使生产力不以人们的意志为转移, 而又强力推进品牌的产生和发展, 为城市品牌化营造了客观的环境。人和组织追求利益的内在驱动力与外在生存发展的压力, 是城市品牌化原由的基本要素。

为什么要打造城市品牌?

著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨认为, 中国的城市化和以美国为首的新技术革命将是影响21世纪人类进程的两大关键性因素。城市化是品牌化的基础, 正如北京国际城市发展研究院院长连玉明教授指出的, 中国城市经历了城市建设阶段、城市管理阶段和正在进入的城市品牌阶段。那么, 为什么要打造城市品牌?先了解营销大师菲利普·科特勒等人的观点。他们提出的地区增长悖论可予以诠释:“假定一个城市原本富有吸引力, 城市的就业和发展机会多、生活质量诱人, 必然会吸引更多的新住户、游客、企业和投资者。但是当一个地区开始失去吸引力时, 接踵而来的是一系列连锁反应的形势恶化。由于主要产业受挫或企业外迁、基础设施败落、企业不景气和失业率高等, 使城市颓势骤增, 居民、企业加速外迁, 旅游、会展和相关的商业活动锐减。这将进一步导致银行信贷收缩、企业破产增多、犯罪率上升, 并使得社会保障需求大大增加。政府若试图通过增加税收来改善基础设施和满足社会保障的需要, 必然使本已恶化的形势更雪上加霜。”从以上论述可看出, 一座城市拥有品牌可产生集聚效应、积极的效果, 反之则会产生负面效应, 走向另一个极端, 进而产生马太效应。对于城市管理者而言, 这是一个两难的选择, 不进则退。从这个意义上讲, 打造城市品牌是一种理性的选择。

从市场经济大环境看, 我们应按照市场规律办事, 城市应走品牌建设之路。乔远生认为, 一个城市的经济和发展已被纳入整个社会分工体系之中, 城市的社会经济问题都与其市场竞争力密切相关。不管这座城市愿不愿意, 商业化社会的进程必然将城市带入一个开放的市场交易平台之中。如果这座城市不想被淘汰, 那么必须像经营品牌一样经营城市, 继续保持在市场竞争中的地位。可见, 他把城市品牌化经营的原因归结到世界经济全球化的背景下、商品化的大环境下, 认为城市也被市场化了。他进一步指出, 正在加速的中国城市化进程是打造城市品牌的助推器。打造城市品牌是一项社会化的系统工程, 要谋求长远利益, 要有完整的规划方案和周密的实施计划, 要有一流的人才, 才能塑造出不朽的城市品牌。

从现实情况看, 城市品牌建设有着现实的紧迫性。孙丽辉、史晓飞认为, 除了受市场化推动和经济全球化趋势的影响外, 城市化也推动着城市品牌化。美国地理学家诺瑟姆发现, 各国城市化发展进程, 可概括为一条稍被拉平的“S”型曲线:城市化水平在30%以下为初期阶段, 30%～70%为中期阶段 (又称高速发展阶段) , 70%以上为后期阶段。根据诺瑟姆对城市化阶段的划分标准, 现阶段我国已进入城市化的高速发展阶段。在此阶段, 伴随着城市数量增多和城市规模扩大, 城市作为一个主体逐渐在经济和社会发展的各个方面发挥着重要作用。同时, 高速发展也会引致各城市的地位重新“洗牌”。因此, 为了在“风云变幻”的城市竞争格局中保持或改变其竞争地位, 经营城市、营销城市等理念开始在我国一些城市得以实践。城市品牌正是在城市的实践过程中应运而生的。

13.申请小额贷款要走哪些流程 篇十三

小额信用贷款是很多人比较倾向的贷款，首先就是办理起来方便，审批快捷，比抵押贷款来的便捷，不过，申请小额贷款也是要走流程的。下面N维贷款把申请小额贷款的流程整理如下：

1、申请受理

借钱方将小额贷款申请提交给小额贷款贷款行之后，由经办人员向借钱方介绍小额贷款的申请条件、期限等，同时对借钱方条件、资格及申请材料进行初审;

2、再审核

经办人员根据有关规定，采取合理的手段对客户提交的材料真实性进行审核，评价申请人的还款能力和还款意愿;

3、审批

由有权审批人根据客户的信用等级、经济情形、信用情形和保证情形，最终审批确定客户的综合授信额度和额度有效期;

4、发放

在落实了放款条件之后，客户根据用款需求，随时向贷款行申请支用额度;

5、贷后管理

贷款行根据贷款管理的有关规定对借钱方的收入状况、贷款的使用情形等进行监督检查，检查结果要有书面记录，并归档保存;

6、贷款回收

根据借款合同约定的还款计划、还款日期，借钱方在还款到期日时，准时足额偿还本息，到此小额贷款流程结束。

14.为什么要流程管理 篇十四

今天乔布简历的小编要与大家一起来瞧瞧银行大堂经理服务流程到底是怎么样的哦。

关键词：银行大堂经理服务流程

银行大堂经理的主要工作内容和服务流程如下：

一、服务管理。严格按照规定，协助银行网点的负责人对本网点的服务情况进行督导和管理，及时地纠正违反规范化服务标准的现象。

二、迎送客户。做到热情文明地对进出网点的客户迎来送往，从客户进门开始，大堂经理就要主动的迎接客户，询问客户的需求，并对客户进行相应的银行业务引导。

三、业务咨询。做到热情诚恳和耐心准确地解答客户的业务咨询。

四、差别服务。辨别高端和低端客户，为优秀客户提供贵宾服务，并为一般客户提供基础服务。

五、产品推介。根据客户需求主动客观地向客户推介、营销先进、方便又快捷的金融产品和交易方式、方法，为其当好理财参谋。

六、低柜服务。有条件的营业网点依据个人客户提供的有关证明资料，办理个人客户的冻结、解冻和挂失、解挂等非现金业务。

七、收集信息。利用大堂服务阵地，广泛收集市场信息和客户信息，充分挖掘重点客户资源，记录重点客户服务信息，用适当的方式与重点客户建立长期稳定的关系。

八、调解争议。快速妥善地处理客户提出的批评性意见，避免客户与柜员发生直接争执，化解矛盾，减少客户投诉。对客户意见和有效投诉的处理结果在规定时间内及时回复。

九、维持秩序。保持整洁的卫生环境；负责对网点的标识、利率牌、宣传牌、告示牌、机具、意见簿、宣传资料、便民设施等整齐摆放和维护；维持正常的营业秩序，提醒客户遵守“一米线”，根据柜面客户排队现象，及时进行疏导，减少客户等候时间；密切关注营业场所动态，发现异常情况及时报告，维护银行和客户的资金及人身安全。

十、定期报告。定期归纳分析市场信息、客户信息、客户需求及客户对本网点产品营销、优质服务等方面的意见，提出改进的建议，以书面形式每月向主管行长和网点负责人报告一次。对大堂经理反映的问题，行领导和网点负责人应及时研究，并采取有针对性的措施加以解决。

银行大堂经理要熟记的标准服务流程

15.为什么要征物业税? 篇十五

在诸多关于物业税的文章中, 较少涉及物业税的具体技术细节, 比如纳税人、税基、税率、起征点等, 更多的讨论集中在物业税开征后, 房价会不会降低?我浏览的门户网站在物业税专题上, 左边是升, 右边是降, 双方对垒分明, 可见得这一问题的热度。

物业税是舶来品, 在美国通常称作财产税, 是对房屋的所有人按其所持房产的市值依据一定的税率所征收的税。对其核心内容, 国内并无异议且基本全盘照搬, 试点的十个城市也是这么“空转”的。但我们的物业税却没借来美国财产税的一个重要精髓, 即说清楚这个税所产生的收入到底用来干什么。在美国, 财产税是公立中小学校的经费来源。假定史先生住在某区, 他将依据其房产的市值交纳一定的财产税 (对于普通的美国家庭而言, 这个税通常在一两千美元左右) , 所有财产税尽管由所在政府的税务部门收取, 但专项用于本区的中小学。如果史先生家正好有两三个适龄学童, 他会很乐意交这个钱, 因为在美国, 12年制的公立学校均是免费的。史先生清楚地知道两件事:第一, 天下没有免费的午餐, 办学校是需要钱的;第二, 他交的财产税肯定会用到孩子上学的学校, 且交的钱越多, 学校越有能力聘请优秀的老师, 教学质量当然会更高, 孩子 (也可以说史先生本人) 更能从中受益。反过来, 如果王先生家没有孩子, 他可能觉得这个钱交得划不来, 他大可以搬离这个社区, 而到另一个没有什么学校且不需要交财产税的社区。上面的例子里其实了包括了两个广为人知的公共经济学原理 (在美国则是具体的现实) :其一, 林达尔均衡中所谓的“税收是公共产品的价格”, 其二是蒂布特的“用脚投票”。

对比一下国内对物业税的主流认识, 一直以来, 学者们的讨论都集中在集中开征物业税能不能抑制房价上涨上。早在2005年, 我在哈佛进修时, 当时从国内来了一批专家在距肯尼迪政府学院不远的林肯土地研究所开会, 研讨中国开征物业税的可行性。我因有朋友在其中, 也就顺便去听了会。与会人员除了中国人, 还有美国、加拿大和澳大利亚等国的学者。会上大家踊跃发言, 我却越听越糊涂。因为国内、国外的专家说的就不是一个事:国内专家着重讨论的是开征物业税能不能抑制房价, 达到宏观调控的目的;国外学者们大讲开征财产税是为了政府提供更好的社区公共服务, 如教育等, 两方面基本上不能碰撞交流。这一晃又五年过去了, 其间也有几次讨论物业税的高潮, 但基本上都是老调重弹, 没什么变化。这一次看来也一样。

媒体披露说, 有研究机构就物业税的一系列问题做过民意调查, 民间反对声浪极高, 这是物业税迟迟不能开征的主要原因。民间为什么要反对?在我看来, 就是因为这样一个几乎人人都要交的税, 却根本没人对我们说清楚收上来的钱到底要用来干什么。市场经济都搞了这么多年了, 付三块钱的停车费还要发票呢。所以, 如果讨论物业税的还是那么几个大房地产开发商, 还是那么几个专家学者, 还是把兴奋点集中在能不能降低房价上, 我看再过五年, 这个税也不一定能开征!

为什么这样说呢?因为物业税比不得流转税和企业所得税, 后者的纳税主体基本上是可以由税务机关牢牢掌控名单的各类大大小小的企业, 相反, 物业税的纳税人是数亿个分散的个体。如果没有说清楚这个税用来干什么, 对百姓有什么益处, 很难想象开征后能有多高的税收遵从度, 而且这种霸王作派十分令人反感。当然, 也可以勉强将开征物业税后房价下降视为一种公共产品, 问题是房价今天升明天降, 而物业税一旦开征就基本走上了不归路, 不可能在房价下降时就停收, 给众人带来的负担可是一辈子。即使如有的专家所建言的那样, 先对一部分拥有高档房产的家庭征税, 恐怕这部分家庭有很多办法像逃避个人所得税一样逃避物业税, 结果还是普通家庭成了纳税主体, 这样专家们赋予物业税调节收入分配的功能也就泡了汤。

公共政策的核心问题是“谁是赢家, 谁是输家”, 就物业税而言, 拥有应税房产的业主是输家, 地方政府是赢家 (几乎可以肯定, 物业税一旦开征必定是地方税种) 。有趣的是, 在如此激烈的讨论中, 基本上听不到这两个最直接利益相关者的声音, 相反倒是国税局、财政部 (代表中央政府) 、专家、房地产开发商、一两个人大代表, 纷纷发表高论。有些文章里说, 其实地方政府也是反对开征物业税的。一个连最直接受益者都反对征收的税, 为什么还要开征呢?

各方面的人士从不同的角度赋予了物业税各色各样的功能, 如前面讲的抑制房价, 调节收入分配, 另外还有规范地方政府收入行为, 推进财政体制建设等等, 都有一定道理。但是我总觉得不能用枝叶代替主干, 开不开征物业税, 最关键的问题在于政府为什么要收物业税, 再直白一点, 就是政府打算用收来的物业税干什么, 可惜这一重大问题在现在的讨论中基本上见不到。

一项涉及到上亿人的公共政策, 各方利益相关者有不同的观点、看法, 这是再正常不过的事。即使一项在方向上看来非常正确的政策, 也需要权衡时机, 并在各方讨价还价中寻找利益的平衡点。因此, 我们需要一个公共论坛, 让那些直接、间接利益相关者的声音都能发出来, 都能被听到、被重视, 而不是现在这样只听到间接相关者们的高谈阔论。阿马蒂亚·森有一个思想我特别赞成, 那就是公开的讨论是解决意见分歧的最好良药。

所以, 我想大声呼吁, 请停止物业税能不能降低房价、能不能劫富济贫这样无意义的讨论吧, 真正需要讨论的是政府收这个税来干什么, 我们能从中得到什么样的公共服务。还有, 对于物业税这样关系到千千万万个家庭的公共政策, 我们太需要一个公共论坛, 让那些直接的利益相关者的声音被听到、被重视, 而不是让那些间接相关者把持了话语权。要相信, 即使是最小最小的小民, 也是有能力对那些与之利益相关的事情作出判断的!

16.红军为什么要长征？ 篇十六

0年前的那个金秋10月，红军三大主力在会宁和将台堡会师，震惊世界的长征胜利结束。这是党领导人民军队的光辉胜利，也是人类历史上无与伦比的英雄史诗。

时空变幻，精神永恒。80年过去，红军长征在中国革命史上的历史地位更加凸显，对中国共产党、人民军队和中华民族的意义更加深远。那么，当年红军为什么要长征呢？

第五次反“围剿”失败是红军长征

最直接的原因

中央苏区第五次反“围剿”失败主要有两方面的原因，一是敌人实力强大，二是我党犯了错误。

1933年9月，蒋介石集中50万大军，对中央苏区发起第五次“围剿”。“围剿”的政策是“堡垒推进，步步为营”。为此，蒋介石在庐山组建了一个军官训练团，聘请德国、意大利、美国等国军事教官组成军事顾问团，专门讲授“围剿”红军的战术和技术，同时筹措经费购置大批军火。随着战局的发展，国民党军队逐步占领了中央革命根据地的大部分地区。

这个时期，王明“左”倾教条主义在我们党内占据了统治地位。他脱离中国革命实际，否认敌强我弱的基本形势，要求红军采取积极进攻的路线，主张攻打中心城市，以实现革命在一省或数省的首先胜利。同时，“左”倾教条主义在组织上主要表现为“残酷斗争、无情打击”，军事上则是军事冒险主义。

第五次反“围剿”开始后，“左”倾领导者主张“御敌于国门之外”，使红军在战略上完全陷入被动。当时红军的战法是“堡垒战、阵地战与短促突击”，和优势敌人拼消耗。这种打法只有军事实力对等的情况下才有效。蒋介石集全国的财力和军力于一身，而中央红军只有不到10万人，加上苏区财力物力有限，劣势显而易见。中央苏区第五次反“围剿”面临失败，党和红军陷入严重的生存危机。

重开革命新局面，中共中央主动进行

战略转移

在粉碎敌人“围剿”已经没有可能的情况下，中共中央在1934年5月提出了战略转移的设想，并报告了共产国际。共产国际回电，对中央红军的战略转移持暧昧态度，不说让走，也不说不让走。但即使如此，中共中央还是派出了红七军团远征，目的是调动牵制包围苏区的敌人，但由于兵力太少而没有达到目的。随后，又派红六军团撤离湘赣根据地，与贺龙的红二军团会合。这样做有调动敌人的意图，也有为中央红军转移探路的考量。红六军团后来和红二军团会师，联合行动。

由于中共中央执行了王明的“左”倾错误路线，使得中央红军在国民党“围剿”下处境十分艰难。于是，中共中央率中央红军主动撤离中央苏区，前往湘西与贺龙的红二军团会师，重建革命根据地，重开革命新局面。

局部长征演变成整个主力红军的长征

由于第五次反“围剿”失败，中央红军开始长征。可是，其他各地红军并没有失败，为什么也要进行长征呢？

中央红军撤出中央苏区，使其他各地红军受到国民党军越来越大的压力，川陕革命根据地首当其冲。在这些根据地当中，除了中央苏区之外，比较稳定的就是川陕根据地。张国焘确实担心自己成为国民党军“围剿”的下一个中心。他撤出来和红一方面军会合，也是为了“大树底下好乘凉”。但他没有想到中央红军损失那么惨重，这也是他野心膨胀的重要因素。

另外，红二、六军团（红二方面军）长征很重要的一个原因，就是敌情严重，创建和保存革命根据地十分困难；红二十五军转移也是由于国民党军加强了对鄂豫皖地区的“清剿”，坚持当地革命斗争已十分困难。

因此，各地红军相继长征，一个很重要的原因是中央红军的战略转移打破了相对稳定的战略格局。

时代背景直接影响长征的决策、进程和

方向

“九一八”事变是日本企图灭亡中国的开始，“华北事变”则是日本即将发动全面侵华战争的前奏。中日民族矛盾成为中国社会的主要矛盾，抗日救亡成为全民族最紧迫的任务。但蒋介石顽固坚持“攘外必先安内”的反动政策，直接助长了日本侵略者的嚣张气焰，加快了其侵略步伐。

中国共产党人绝不会坐视中华民族的沦亡，红军虽然身处逆境，但仍然站在挽救民族危亡的第一线。在长征开始前和开始后，中共中央先后组织了两支抗日先遣队北上抗日。这个时期党的宣言和文件中，更是把“抗日”作为自己神圣的职责。正是由于中国共产党和中国工农红军忧国忧民、救国救民的伟大情怀和责任担当，所以在艰苦卓绝的长征中仍然能够实现两个联系：即把军事上的战略转移和政治上的战略转变密切联系起来，把红军前进的大方向与建立抗日的前进阵地联系起来。

抗日救亡，是一个已经存在的，对红军长征必然产生重大影响的因素。

“祸兮福所倚”。一场惨痛的失败，开始酝酿着中国共产党历史上最伟大的转折；一次即将开始的艰难行程，最终开创了中国革命的崭新局面。

17.为什么要入党 篇十七

对于要求入党的人来说，首先要考虑的问题是“为什么要入党?入党意味着什么”也就是我们经常说的入党动机，这是每一个要求入党的人不能回避，必须认真思考的并作出回答的问题。每个人的想法都不敬相同：有的同志认为当党员光荣，入党个人和家庭都光彩，在亲戚朋友面前也好看；有的是看到周围一些同志提出了申请，随大流，而要求入党；有的认为党票是一种政治资本，通过入党政治上找个靠山；也有的认为入了党，容易受重用，提拔快，或者大学毕业后可以找个好工作等；还有极少数人，要求入党妄图到党内来改造我们党。以上入党动机是极端错误的。

正确的入党动机是全心全意为人民服务，为了实现共产主义。因为它与党的性质、宗旨、奋斗目标和党员条件是一致的。其他入党动机则是与此相违背的，是不正确的，甚至是极端错误的。大家可能会说，你说的正确入党动机向官话、象口号，不切合实际。我认为入党为了全心全意为人民服务，为了实现共产主义并不空，是我们平时努力工作、学习、思想进步的一种理论升华。退一步讲，我们每天努力工作不都是在为人民服务吗？你收的每一分税款不都是为社会主义向共产主义发展进程中出的一份力量吗？只有端正入党动机，才符合党章规定的入党条件；入党以后才能发挥一个党员应有的作用，从而保证党的先进性和纯洁性，增强党的战斗力。反之，如果让那些动机不纯的人特别是企图利用党员称号来捞取好处的人进入党内，就难以保证党的先进性和纯洁性，甚至给党带来严重损失。因此党组织把端正入党动机作为对申请入党的同志的最基本要求，把考察要求入党同志入党动机和帮助他们端正入党动机，作为保证新党员质量的一个重要环节和措施。发展新党员，只能把那些入党动机端正，在改革开放和现代化建设中表现出色，确实具备党员条件的人吸收近来；那些动机不纯的决不能吸收入党。

其次，人活着总要有信仰，否则便如行尸走肉。在我递交入党申请书的那一刻起，我把中国共产党作为自己的信仰，早日加入中国共产党是我多年的宿愿，因为中国共产党是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表先进文化的发展方向，代表中国最广大人民群众的根本利益。崇高的理想鼓起我坚定的信念，共产党的最终奋斗目标是实现共产主义，这是符合社会发展规律和广大人民心愿的理想境界。我国已进入社会主义的初级阶段，这一事实明确告诉我们共产主义迟早要实现。

以毛泽东同志为主要代表的中国共产党人，把马克思列宁主义的基本原理同中国革命的具体实践结合起来，创立了毛泽东思想。在毛泽东思想指导下中国共产党中国共产党领导全国各族人民，建立了人民民主专政的社会主义新中国，在继承和发展马克思列宁主义、毛泽东思想的基础上创立了邓小平理论、“三个代表”、科学发展观，开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系，使我们的国家走上了一条繁荣富强的正确道路。

在革命战争年代，党员意味着流血，牺牲；刘胡兰、江姐、董存瑞等英雄豪杰为了推翻三座大山，建立人民民主专政的政权，不惜献出宝贵的生命。

在和平年代，党员意味着奉献；孔繁森、任长霞、许振超……他们在平凡的岗位上做出了不平凡的事，是贯彻党的宗旨——全心全意为人民服务的楷模。今日中国的国际地位是令世人所瞩目的。所有这一切，理所当然地归功于伟大的中国共产党的领导，归功于在党领导下的为之奋斗的革命先烈、志士仁人，归功于伟大的中国人民。我赞成泰戈尔曾说过的一句话：“不要因为乌云遮住了太阳而怀疑天空的不晴朗。”

在我们的身边也不乏这些默默奉献的党员们，在工作中时时处处起带头作用，不怕苦、不怕累，与时俱进，勇于创新。有一种精神叫奉献，有一种力量叫鼓舞，有一种感动叫震撼，他们是我身边极其普通的一员，但他们又对社会有所担当，在他们身上体现出中国共产党信仰最朴素的一面，因为我们知道信仰离开了工作实践，只能是一种空谈。一名共产党员只有将共产主义必定实现的信念投入到工作实践中，才能感悟到人生的价值。在他们的鼓舞下，我得到了实实在在的教育。

中国共产党也代表着先进文化的前进方向，这值得我们去向往，去追求。以儒家为代表的中国传统文化历来强调以治国平天下为人生最高目标，以大一统为社会理想状态，把国家民族的前途和命运放在首位，这种爱国主义热情深深积淀在中华民族心理结构之中，不知感染和熏陶了中国历史多少志士仁人！从范仲俺的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”到文天祥的“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”，从顾宪成的“风声雨声读书声声入耳，家事国事天下事事事关心”到顾炎武的“天下兴亡，匹夫有责”，从林则徐的“苟到国家生死以，定同祸福趋避之”，而鲁迅的“我以我血荐轩辕”，这些格言至今仍闪烁着熠熠光华，无一不是爱国主义精神的典型写照。爱国主义是中华民族最深厚的精神传统，中华民族自古以来就具有强大的向心力和凝聚力，与这种爱国主义精神密不可分。

没有共产党就没有新中国，没有共产党就不会有今天逐步走上繁荣昌盛的祖国，没有共产党就不会有我们国家美好的未来。作为新时代的人你还有什么理由不跟党走，不成为其中的一员哪？因此，早日加入共产党是我多年的宿愿，为了早日实现这一愿望，在平时的工作、学习、生活中处处以一个共产党员的标准严格要求自己，扎实做好运政管理工作，坚持以人为本的服务理念，依法行政、执法严明，不断总结和完善已有的经验，提出新思想、新方案，拿出新举措，开创运管工作新局面，为建设平安交通、和谐运管做出自己应有的贡献。当然我离一名真正合格的共产党员还有一定的距离，我会加倍努力，不断进步，争取早日成为一名合格的共产党员。