成为一个卓越的领导者——领导学论文

成为一个卓越的领导者——领导学论文（精选6篇）

1.成为一个卓越的领导者——领导学论文 篇一

成为卓越的领导者应具备的优秀素质

掌握了领导力的本质，方可对症下药，提高领导力。研究发现，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。这种培养，包括了自我修炼与实践。这种实践，强调的是交叉、多样化的工作经验积累而非单一的工作经历。

1、以身作则的成熟个性

这种成熟个性主要指情绪智力。情绪智力包括自我知觉，自我管理（能够自我约束、自我控制），自我激励（无论遇到多大的困难,都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，永不言败），换位思考（设身处地站在对方的角度考虑问题），社会技能。领导者领导艺术要培养足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

2、直升机般的思维特性

领导者要培养的思维素质主要包括思维的逻辑性，对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括能力。此外，还应该包括直升机一般的特性，这使领导者高瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的领导艺术细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围组织内的相关关系来实现。

同时，要培养系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

3、知人善任的决断能力

领导力素质培养也包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等。眼光包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性，知人善任（判断力，激励）。正如福特的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，“天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独”。解放战争期间，华东野战军对能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕（我军最杰出的军事家之一），斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战

斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

4、高效的人际沟通能力

领导者与下属的互动，必须具备良好的沟通能力。研究表明：企业中存在的问题，70%是因为沟通不当引起的。在组织和群体中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高，沟通能够降低信息的不确定性。在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间是用在各类沟通中的。

领导艺术沟通能控制下属的行为、传递信息、情感表达和激励的作用，一个领导者，必须具备很高的沟通能力，才能影响下属实现共同目标。

5、领导艺术的提高。

领导力是可以培养的，领导艺术是可以提高的。要具备这些特质，培养领导力，提高领导艺术，需要学习，思考，感悟，实践。从书本中学习，从成功的领导者那里学习，从实践中学习；深入思考、总结、感悟自己的管理和领导经历及经验，既要学习成功的经验，也要吸取失败的教训，要在实践中融会贯通，创造性地加以运用。领导素质的提高，是可以通过培养来实现的，这种培养，包括了自我修炼与实践，领导素质的提高，本身就是一个实践的过程，而这种实践，强调的是交叉的多样化的工作经验积累而不是单一的工作经历。

2.成为一个卓越的领导者——领导学论文 篇二

一、来自学习

学习是人类进步的源泉。我们党是一个重视学习、善于学习的党。毛泽东、邓小平、江泽民等党的领导人都反复强调, 全党同志特别是党员领导干部要坚持和加强学习, 努力成为学习的模范。对于领导者来说, 学习既是一种手段, 也是一种能力, 更是一种境界。学习不仅关系领导干部自身的发展进步, 而且关系党的事业的兴衰成败。每个领导者都要深刻认识领导工作与学习的密切关系, 深刻领悟学习力决定领导能力, 学习是塑造卓越领导力的基本规律。学习力越强, 知识牵引力、处事的应变力和执行力就越强。古人云:“良将用兵如良医治病, 病万变药亦万变。”要把握这个“变”, 适应这个“变”, 就不得不加强对新思想、新观念、新知识的学习。领导者只有全面地更新知识, 才能更好地提升领导力。

领导干部是一个组织职责的行使者, 工作千头万绪, 能否把学习坚持下去, 对个人的成长、事业的发展都极为重要。学习对于每个人都是一种需要, 对于领导者更是一种境界。持之以恒地学习, 不仅有利于更好地改造客观世界, 也有利于更好地改造主观世界。要把读书学习当成一种精神追求, 自觉培养读书学习的良好习惯, 真正使读书学习成为工作、生活的重要组成部分, 使一切有益的知识和文化入脑入心, 沉淀在自己的血液里, 融入到自己的工作中, 做到永不言弃、永不言败。事实充分证明, 认真学习, 领导思想就会充实, 追求就会远大, 就会摆脱低级趣味, 就会成为一个卓越的人。领导干部要做学习的表率, 在不断学习中陶冶情操、提升人格、增长才干, 提高领导科学发展的本领和应对复杂局面的能力。努力使自己成为学习型领导、知识型干部, 才能更好地承担起党和人民赋予的重任。

二、来自实践

理论联系实际、实事求是、密切联系群众是马克思主义的实践观。马克思说:“十部纲领不如一个具体的行动。”无论在艰苦卓绝的战争年代, 还是在机遇与挑战并存的改革发展时期, 领导者不实践, 不发生领导活动, 就不可能产生领导力。领导力体现在具体工作中, 如决策指挥、调查研究、协调工作、组织计划、行政管理等。然而, 领导力又通常存在于风险和不确定因素中。越是有风险就越需要卓越的领导力;越是有变数越需要领导者发挥作用。如果领导者在风险和不确定因素面前茫然失措, 领导不力, 就可能引发社会的混乱, 领导力就名存实亡。这就决定了领导者要根据社会发展的需要, 组织和带领人民群众去改造客观世界。

实践是干事业的基础。邓小平同志指出:“不干, 半点马克思主义都没有。”人们对世界的认识不是天生的, 而是在不断实践中获得的。毛泽东指出:“无论何人要认识什么事物, 除了同那个事物接触, 即生活于 (实践于) 那个事物的环境中, 是没有法子解决的。”对于领导者来说, 真理是领导方法和领导经验的来源。同时, 实践也是发现问题、分析问题和解决问题的根本, 也是检验真理的唯一标准, 也是判断工作得失的唯一标准。党的事业, 只有靠实践才能不断推进, 改革开放的大业只有在实践中才能发展。习近平总书记指出, 才干是干出来的, 是磨出来的, 是逼出来的。俗话说:实践出真知。干部的成长需要时间的历练和磨砺, 只有经历实践的风雨, 领导经验才会不断丰富, 党的根基才会更牢固, 领导力才会不断提升。

三、来自认可

一个领导者, 不管他想获得某种权力, 还是已经拥有某种权力, 他都必须获得大多数人的支持和认可。只有这样, 才能使自己的领导力体现出来。一切为了群众, 一切依靠群众是我们党的群众观点, 是群众路线的核心内容。胡锦涛同志指出, 群众认可是对干部最大的褒奖。领导干部为官一任, 希望改变现状、干出政绩, 本来无可厚非。但在现实中, 有的领导干部“眼睛向上看”, 整天揣摩上级意图来决策行事。这种工作立场和态度, 导致离群众越来越远, 以至于生搬硬套、违背群众意愿, 直至与群众发生对立, 彻底违背了党的宗旨。卓越的领导者要以人民满意、百姓认可为标准, 要追求经得起实践、人民和历史检验的先进和优秀。

赢取众人的信任和认可, 是领导者体现自己领导力的基础。领导干部的政绩要请群众评判, 群众认可了, 他就支持你的决策, 也会参与决策, 政绩才有价值。如果一切为了群众是目的, 是为什么要这样做;那么一切依靠群众就是手段, 就是如何去做、采取什么方式去做。但是, 领导的所作所为与群众所思所想南辕北辙, 甚至针锋相对, 就决不能体现领导力, 甚至要一败涂地。无数事例表明, 只有群众认可, 决策才有底气, 工作才有动力;只有群众认可, 政绩才经得起实践、人民和历史的检验。

四、来自追求

中国共产党人的事业是为人民谋幸福的事业。得民心者得天下, 没有民心, 天下不安稳, 事业也不可能兴旺发达。《易经》说:“举而措之天下之民, 谓之事也。”真正的事业, 是为“天下之民”的事业, 否则只是职业。职业是为柴米油盐酱醋茶的生存。“职业”与“事业”, 虽一字之差, 却有着境界上的层次区别。作为领导干部, 自应超越单纯职业的观念, 把工作当事业做, 将理想追求、价值追求共同汇入对事业的追求中, 时时处处以祖国的事业、人民的利益为重, 自觉做到“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”。领导者要追求生命更深层次的事业, 那就是党的事业。古人云“修身齐家治国平天下”, 希望能“为天地立心、为生民立命、为万世开太平”, 这样的崇高追求需要领导者的历史自觉。领导干部是人民群众的表率, 一定要把事业当追求, 切实带领人民群众推动科学发展。

在对事业的追求中, 必须抛弃官架子, 除去官腔官调, 俯下身子, 身先士卒, 在干事创业中带领群众、凝聚群众, 更好地发挥领导作用。尽管每个人的人生追求不尽相同, 但作为领导干部, 把事业当作追求, 把工作看成是党和人民对自己的一种责任, 始终牢记全心全意为人民服务的宗旨, 是责任, 也是使命所然。始终努力实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益, 牢固树立正确的世界观、人生观和价值观, 这才是党的事业需要的好干部, 才是为人称道的好领导。

五、来自超越

马克思说:“特殊的人格的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性, 而是人的社会特质。”有什么样的自我意识, 就会有什么样的自我人格。卓越的人格才能真正把握正确的行为价值取向。领导干部超越自我是时代的召唤, 事业的要求, 群众的期盼。在新的历史时期, 各级领导干部担负着改革建设发展的重任, 但有些领导干部理论素养和思想水平偏低, 决策、组织及实施的领导力疲软。作为新时期的领导, 要立足高起点, 确立辩证否定观, 要以一流业绩作为检验素质高低的重要标准, 要勇于否定自我, 在自我否定和扬弃中实现自我超越。“有为才有位, 有位更有为。”要始终牢记党和人民的希望寓于职位责任之中。要坚持用全面、发展的观点看问题, 通过对阶段性工作审视, 权衡利弊和得失, 来科学地总结, 揭示本质, 把握关键, 进而顽强奋斗, 走前人没有走过的路, 去不断开拓工作新局面。事实上, 作为领导干部, 只有不断超越, 才能从广大群众中汲取智慧和力量, 才能在开拓事业中使生命发出耀眼的火花。

3.卓越的领导者 篇三

关键词：领导者；领导力；开发；企业发展

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）35-74-2

0 引言

领导者在组织的生存与发展中起着至关重要的地位，而领导力是决定领导者能否带领组织良性发展的关键。因此，领导力的开发就成了组织培养领导者最重要的一个环节。

1 领导者与领导力的定义与关系

1.1 领导者

领导者是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。领导者必须是熟知人和人类的社会学家、人类学家，必须有深厚的人文素养和人文精神，即不但有智商，而且有情商。

领导者到底应该是什么样，取决于具体的环境、任务以及下属的性格。创建阶段：领导者是组织的心脏，对愿景的强烈自信与激情地传播；建设阶段：领导者是文化的缔造者，雇用和留用与自己价值观一致的人，并潜移默化地向员工传递思想和看法，以身作则保持与价值观的一致性；维持与发展阶段：领导者是文化的维系者；组织转变期：领导者是变革的代言人。

领导者有能量、有魄力、有自己的思想和价值观，领导者要做的就是获得好的想法并使其得以贯彻实施。领导者是变动中的领航者、是促动者、是革命者。

从中国的国情和特色出发，用我们习惯的语言表述领导者职责，可概括为五点：①领导决策；②领导用人；③沟通与协调；④鼓舞与激励；⑤思想政治工作。

1.2 领导力

詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在《领导力》一书中这样定义领导力，领导力就是动员大家为了共同的愿景努力奋斗的艺术。因此可以这样定义领导力：一种有关前瞻与规划，沟通与协调，真诚与均衡的艺术。顾名思义领导力是领航指导、引导组织实施目标的能力。领导的对象是人而不是物。

领导力是领导者的职务权力和个人魅力（能力）、影响力的合力，不可忽视个人影响力的生成与作用。所谓领导力的开发就是开发领导者的能力及影响力。

领导力是可以通过后天的学习提高的。当然，先天因素也有的。与生俱来的品质其实在领导力的形成中只占很小的一部分，大部分的品质都是可以通过后天的学习得到加强的。

1.3 领导者与领导力

领导者不是具体的执行者，领导力也就是领导者本身的能力。领导者的责任是提供平台，引导下属正确、愉快、高效和自觉地表演，来完成领导者的意图。领导力可以解释成做正确的事和正确地做事的综合能力。

2 领导力相关理论简介

2.1 卓越领导者的行为和使命

詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在《领导力》一书中罗列出卓越领导者的5种行为。五个原则是：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众先行和激励人心。以身作则是通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得权力和尊重。共启愿景就是要求领导者把他人带到共同的愿景中。挑战现状就是追求变化和成长。使众先行就是通过强调共同的目标和建立信任来促进合作，通过分享权力来增加他人的实力。激励人心就是创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。

2.2 开发领导力的理念

主流的领导力开发培养有2种：全面领导力建设理念就是把领导看作每个员工应该具备的技能，每个员工都要参与到领导力的开发中。高层领导团队的领导力建设理念认为领导力的开发是高层管理人员才能参与的事情。两种理念没有正确与错误之分，有的企业根据自身发展的特点也会结合使用。

2.3 关于领导力的错误认知

①聪明是成为领导者的充分条件。

②领导者的情绪无关紧要。个人情感会影响人对事物的判断能力。

③优秀领导者能在长期压力中茁壮成长。在长期压力中生存的领导者容易患上牺牲综合征。

3 领导力开发

3.1 领导力开发对象

据多项研究表明：组织的各个层次中都需要领导者，所以说组织内的所有成员都存在着待开发的潜在领导力，他们分担着领导者的职责。因此，笔者认为领导力的开发要注重全体成员的能力挖掘。

3.2 领导力开发5阶段理论

①先天遗传因素。对领导者能力的研究已经从社会实验室、行为实验室进入了生物实验室、化学实验室。领导者的素质，其智力、体格与先天遗传因素有关。

②早期生活经历。早期生活经历一般是指学龄前的经历，有的论述也扩展到小学或者中学，这个时期对领导能力的形成有着潜移默化的影响。

③学校教育。主要是高中、大学阶段的教育。

④工作场所的经验，这是最重要的。

⑤机遇与运气。五个阶段当中，工作场所最锻炼领导才干。五阶段理论告诉我们，在各个阶段，都应该加强领导能力的训练与开发。这样就能造成大量领导人才的储备，从中涌现出杰出的领袖人才。

3.3 开发领导力5原则

智力因素和专业知识只是成为领导者的基础，情商和社交才是关键。开发领导力要从5个原则入手，才能最大限度地提升领导者的胜任能力。

①领导者应该使自己成为一个战略家，对企业的未来有明确的想法与规划，并将这种想法传递给全体成员，塑造一个共同的愿景。

②领导者要让自己成为主动变革的执行者，随时关注周边的信息，保持对公司发展高度的敏锐眼光，跟进企业发展状况，做变革的推动者。

③领导者要培养自己成为人才的管理者。时刻想着激励人心，领导者要学会倾听员工意见，关心员工，随时保持对团队成员情绪变化的敏感性，可以根据自己的经验来帮助员工解决问题，但不能是主要的参与者。

④领导者要是人力资本开发者。优秀领导者要能教导别人，使他们也成为领导者。所以，领导力的开发也包括培养接班人，通过言传身教将经验和技巧传授给接班人，使组织各个层次都能有优秀的领导者导航。

⑤领导者还要进行自我修炼，培养领导者的个人素质。领导力的开发途径取决于持续学习的能力。能力的培养和提高都来自于学习，因此领导者要反复学习新知识、新行为。

4 领导力开发与企业发展

4.1 好的领导者可以成就强大的企业

企业领导者最大的能力有两种。第一种是用好比自己能力更强的人，尽管自身能力较弱，但能人为我所用。第二种是培养企业文化的能力，因为领导能力最终都要能体现领导者的价值结果和企业的终极目标上。

4.2 领导者是创建企业文化的主导者

领导者比文化氛围及管理工具等更为重要的另一个原因是：创建文化和使用管理工具的是领导者。惠普、GE、IBM、施乐等企业之所以能成为各种领域的领导者，就是因为它们都拥有强大的企业文化。

5 关于另类领导力开发的思考

5.1 另类领导力开发需要领导者具备6个特质

随着现代社会的发展，关于领导力的开发出现了新的观点，另类领导力开发需要领导者拥有6个特质：谦虚为怀即虚心学习；同理心即关怀他人愿意为他人受苦；透明度即敞开心胸；兼容并蓄即接纳、体认到人与人之间的差异；合作无间即齐心协力达成共同目标；秉持价值观的果断决策即权衡各种方案和考虑，从中选出一个行动方案或者思考的方向。

5.2 另类领导力开发

另类领导力认为：领导者要主动服务他人，满足彼此的需求。还要挖掘成员的闪光点，从平凡中寻找不平凡。领导者要经常进行内心省思，万事为善，不要故步自封。

综上所述，不管是常规的领导力开发还是另类的领导力开发，首先都要求领导者具有高尚的人格，保持终身的自我修炼与学习能力，其次对企业发展有规划能为全体成员描绘美好蓝图，关键时候还要成为企业发展变革者。以言行一致来践行价值观和承诺，使得成员愿意追随。领导者通过这些行为的培养来开发领导力，使其能成为一个卓越的领导者，引领企业在浩瀚的时光长河中基业长青。

参 考 文 献

[1] 詹姆斯·库泽斯，巴里·波斯纳.领导力[M].北京：电子工业出版社，2010.

[2] 诺埃尔·蒂奇，艾利·柯恩.领导力引擎[M].中国人民大学出版社，2010.

[3] 苏珊·S.库兹马斯基，托马斯·D.库兹.苹果是方的另类领导力思考[M].天津教育出版社，2013.

[4] 戴维·尤里奇，诺姆·斯莫尔伍德，凯特·斯威特曼.领导力密码[M].中国人民大学出版社，2011.

[5] 安妮·麦基，理查德·伯亚斯，弗朗西斯·约翰斯顿.高情商领导力[M].中国人民大学出版社，2012.

4.如何成为一个优秀的领导人？ 篇四

如何管理好手下的員工是一個世界型的難題，你必須嚴厲又不失公允，能與員工打成一片，但又不要太不分上下。在商務工作環境中，領導需要表現的像一個政治家那樣運籌帷幄，一個優秀的領導者不是訓練出來的，而是由最優秀的員工通過優秀的工作表現提拔上來的，而這樣成長起來的領導人才可能帶領企業或者部門開創一個新的時代。

在中國，快速發展的經濟也改變了人們的生活方式和思維方式。老一代那種階級涇渭分明的管理方式和現在年輕人期望的一個相對平等的方式完全不一樣。現階段，這兩種方式都還處於應用階段，要想在兩者之間取得平衡也是一個不那麼容易的事情。每個人的職業規劃都不一樣，有些人希望能儘快做到公司高層；有些人希望學習新的技能；有些希望在工作的同時又能享受生活。領導的職能就是從整體戰略的角度出發，根據每個人的特長找出每個人對應的崗位，在知人善任的同時又能達成每個人的職業目標。這是一個很簡單但經常被人忽視的管理方式。

要想取得管理上的成功，需要在保證溝通良好的前提下，還具備四個基本要素：目標設置；績效管理；獎懲制度；復核評估。一旦目標確立，領導的職責就是帶領所有的員工去完成這個目標。但是如果不幸失敗了，也不應該追究某一個員工的責任，而是應該根據事先制定的清晰的戰略規劃來扭轉乾坤。當然在執行任務的同時也需要根據績效管理機制來調整一些人的職責或者裁掉一些不合適的員工。但在此之前，必須保證這個機制是一視同仁並且在事前與所有人達成共識。任務評估對領導和員工來說都一樣是有壓力的，但是如果流程在最初就被確立了，執行起來也就簡單的多了。

以上所說的4點都很重要，但如果非要挑出一個最重要的，我覺得是還是獎懲制度中的獎勵。對員工來說，比起完成工作的個人成就感，公開得到領導的稱讚更能讓員工得到滿足；而對領導而言，有的時候甚至要對沒有對完成目標的員工也要進行適當的鼓勵。在我的職業生涯中，我一直希望有些時候我的員工能告訴我，這個任務我暫時做不了，但是我可以通過學習或者在別人的協助下來完成。這點我們必須向西方國家學習，一味的死撐並不一定能帶來很好的效果。

最後我想說的是，這4點是一個長期堅持溝通的工作，就像任何一個工作如果不堅持是不可能完成或者取得好的效果的。在這個過程中員工如果沒有得到適當晉升，或者沒有適當的獎懲，那麼作為一個領導是不可能得到員工的尊重的，實際工作中的執行能力也肯定要大打折扣。

5.卓越领导的四大天职 篇五

高效的个人、高效的领导力和高效的组织，三者是并行不悖的。卓越的领导者能够通过激发信任、澄清组织目标、完善组织体系和释放员工的潜能，创造出永续经营的高效能组织……

很多人都看过我的《高效能人士的七个习惯》，我今天要讲的，就是该如何从高效的个人出发，塑造出高效能的领导力，最后引导整个组织实现高效能。

个人的高效、高效领导力和高效的组织，这三者其实是分不开的。对领导者个人而言，七个习惯（主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新）是创造个人卓越的基石。而一位卓越的领导者，必须能够激发员工去找出他们的方向、创造自身的卓越。

优秀的领导者：创造出永续经营的组织

我认为，一个优秀的组织不仅要有良好的架构和管理体系，还必然有着卓越的文化、愿景和价值观，这些软性的东西才是促进组织可持续发展的关键。好的领导者不应该事必躬亲，因为如果你什么都自己来，员工的积极性很容易丧失，你将不可能期待员工去主动地为组织创造效益，因为你已经剥夺了他们的责任心和参与的满足感。

好的领导者应该通过激发信任、澄清目标、整合组织体系，以及释放员工潜能，来打造一个充满成功氛围的组织。在这样的组织中，员工会自己激励自己，主动为组织创造价值；这样的组织如同一个生态系统，可以主动应对内外部环境的变化，把自身调整到最适当的状态。简而言之，一个好的领导者，应该能让自己的组织独立于领导者个体而存在，即使该领导离开了，组织还能继续发展壮大。

前面提到高效的个人和高效的领导力，是创造高效组织的基础。那么，一个高效的组织有什么衡量标准呢？我认为包含四个要素。

其中，最基本的是，组织必须能创造出可持续的优秀业绩，“可持续的”就意味着组织的绩效不应有太大的短期波动，而是能够长久地为股东创造价值。

其次，高效的组织应该能够释放员工的潜能，拥有一种成功的文化，正如我前面提过的，高效的组织应该是靠着文化来激励，而非由领导者个人来控制。

第三项要素与顾客有关，高效的组织必然拥有忠诚的、主动的顾客，当然这里所说的顾客并不只是终端消费者，还包含批发商、供货商等与组织联系密切的外部单位。要知道，没有什么事情比口碑更有力量，如果你的顾客一致推荐你的企业，企业的声誉很快就会蒸蒸日上，相反地，只要有一部分顾客对外批评你的企业，你要挽回损失和声誉恐怕就很困难了。

最后一个要素是独特的贡献（Distinctivecontribution），这主要是指社会责任等非经济层面的贡献，能够在这方面表现独特的企业，在其它方面也不会太差。

知识经济时代：领导者要能释放员工潜能

我们正面临着时代变迁带来的压力。在古老的渔猎和农业时代，人类最重要的就是体力；到了工业时代，专业技术和操作能力变得关键。然而在知识经济时代，仅仅有力量或技能已经不够了，人们必须追寻更有效的心智模式和智能。

在这个时代，我们面对着许多重大的社会和经济变化。市场和科技的全球化、信息的爆炸和普及化、各种传统疆界的打破，带来的是日益严峻的竞争形势。而生产力增长的关键逐渐由资本转向人才，加上知识工作者的活跃，可以说在这个时代，高效的心智模式和高效的领导力，就是组织成功的关键。

我们可以注意到，许多最成功的领导者，都不是通过传统的职位或权力来发挥作用的。例如，印度国父甘地一生没有任何职务，他也从未以强硬的手段完成过什么事情；然而正是这样一位平凡者，却以他个人的魅力和影响力，成为最伟大的领导者，并改变了整个国家的命运。

传统的管理，注重的是组织架构所带来的正式权威，这样的做法能够创造短期绩效，但却不能持续产生效益。而真正的领导力，是通过隐而不显的影响力来发挥作用的，能够释放人们的潜能、激励人们去寻找自己的方向，这样的组织，才可成为基业长青的百年老店。

我们来仔细分析一下，在过去的工业时代和现今的知识经济时代，领导者的角色有哪些改变？在工业时代，领导者的基本哲学是对组织的控制，他的权威来自于职位本身带来的正式权力，整个组织的文化是以领导者（老板）为核心的，员工一般被视为费用和成本，对他们的激励主要是金钱、物质等外部手段，而整个组织的成败，基本上由老板一个人来承担。

然而在知识经济时代，领导者的基本哲学是要释放员工的潜能，他的权威来自个人的魅力和影响力，组织文化是以人为本、生动和平等的，员工被视为有价值、有自主意识的重要资产，对他们的激励基本上是内在的、来自工作本身的乐趣和挑战，而组织的成败也不再由老板一个人负责，因为整个组织已经成为一个命运共同体了。

卓越领导者四项天职

接下来我想详细讨论卓越领导者的四项天职：激发信任、澄清目标、整合体系和释放潜能。

看过《高效能人士的第八个习惯》的人，都知道我在这本书里提到了“全人”的观念（图一）：人之所以和其它物种不同，是因为人具有身体、心智、情感和心灵四大组成部分。全人的观念事实上正好对应着卓越领导者的四项天职，卓越的领导者会把每个个人看作拥有身体、心智、情感和心灵的完整个体，并努力释放每个人天生就有的创造潜能。

从另一方面来讲，许多组织都带有四种慢性病，分别是缺乏信任、没有清晰的目标和愿景、官僚而难以整合的各种体系、以及员工的才能和潜力得不到充分发挥。相应地，领导者应该采取四项措施来化解这四种慢性病，这就是前面提到的高效领导者的天职：激发信任、澄清目标、整合体系，还有释放员工的潜能（图二）。

首先来看第一项：激发信任。事实上，信任可以说是领导力的核心，如果组织中缺乏信任的氛围，另外三项措施根本无从展开。没有信任会导致组织中的窝里斗、批评主义、信息不共享，进而产生对于组织目标和愿景的混乱和暧昧不清，部门之间也会出现对立和互相推诿，而员工则会因为恶劣的组织氛围而出现负面情绪。可以说，组织的四种慢性病，根源都在于信任的缺乏。

低信任度会降低组织效能，增加管理成本；而高信任度则会大幅提高组织效能，降低组织的成本，一切就是这么简单。

那么，领导者该如何提高组织内部的信任氛围呢？我认为，一位拥有高度信任的领导者，有十三个主要的行为模式（图三）。

首先，领导者的言语永远要直接明了，并且对他人表示出足够的尊重；他能够营造出开放透明的氛围，同时总能适时地纠正错误；他对他人的忠诚感是毋庸置疑的，并且总是能够达到目标；他不满足于现状，而是不断去精益求精；他勇于面对现实，并且明确表达出自己的期望；他总能够承担责任，而且是个很好的倾听者；他总是信守自己的承诺，并且在组织内部传递着信任和承诺。

组织的信任氛围并非一蹴而就，但领导者必须以身作则，从自身做起，透过影响力的发挥，逐步在所有员工间建立信任的环境。一个缺乏信任的组织，工作环境和文化会极度恶劣，员工分歧严重，甚至拉帮结派、互相指责，无法创造真正的价值；而一个拥有高度信任氛围的组织，员工能够众志成城、高度合作，为组织创造出持久、突出的效益。所以，高效的领导者，必须从建立信任出发。

澄清目标

建立围绕目标的体系

领导者的第二项天职是澄清组织的目标。无论是组织的战略规划与执行，或是员工间的沟通与合作，都有一个前提，就是组织的目标、愿景和使命必须明确，唯有一个统一的、清晰的目标，才能把全体员工凝聚成命运共同体。

一个明确的团队目标，必须能够回答三个问题。

首先，你需要完成的工作是什么？你的顾客“雇佣”你，到底希望你替他完成什么任务？

其次，你的团队目标是如何和组织的整体战略发生联系的？团队的工作应该如何对整个组织的使命和长远发展做出贡献？

最后一个问题是，赢利模型是什么？企业毕竟是个经济组织，最重要的目标之一就是创造利润。因此团队的目标必须与企业的赢利模型联系起来，为组织创造效益。

能够回答这三个问题，代表你已经为组织或团队设立了良好的目标。

领导者的第三项天职是整合体系。所谓体系，就是指为了达成特定目标，所需要具备的一套流程、方法或一系列程序。组织即使有了目标，如果没有合适的体系来支持，目标最终也只能流于空谈。

一套卓越的体系，应该是对应组织最重要的目标而加以整合的，并且能够让所有员工都自觉地、全力以赴地努力奉献；此外，正如我前面提过的，卓越的体系应该能独立于领导者个人而存在，即使在领导者离开之后，整套体系依然能够运转。

一个组织拥有的体系和流程可能很多，但其中有四个是最基本的，分别是顾客反馈体系、核心工作流程、人才管理体系，以及高效的执行力体系。

顾客反馈是衡量组织效能的关键因素之一，组织必须建立一套缜密的体系来收集顾客信息、衡量顾客对组织的口碑以及满意度，才能保障组织的声誉。而核心工作流程则需要通过细致的数据分析、方案提出、实践和回馈过程，不断改善组织的工作程序，使之趋向完美。

人才管理体系主要包含如何吸引人才、设立合适的岗位、培训与发展人才，以及给予员工有效的报酬和激励等，主要目的在激发员工的工作热情和积极性，从而实现组织的目标。

至于高效的执行力体系，首先必须要聚焦在最重要的组织目标上，通过事前控制来引导员工的行动，并建立具有高度激励作用的绩效考核制度，以及明确的责任分工。这样的体系将可以把大多数员工的心力集中在对组织最为关键的事务上，有效地把组织的目标和战略落到实处，提高组织的执行力。

三种领导力对话

释放员工潜在天赋

领导者的最后一项天职，就是要释放员工的潜能。

领导者可以通过三种领导力对话的方式，来激发出员工的潜力和效能。首先，要肯定每个人与生俱来的价值和潜力，每个人都有自己的独特性和优势，只要能充分发挥出来，都可以成为组织中不可替代的一员。其次，要明确组织的期望和责任，只有当员工完全了解组织的期望和目标时，才能够找到释放自己潜能的方向。最后，要协助员工清除障碍，领导者不一定要手把手地带领员工，但一定要适时为员工提供帮助，清除他实现自我道路上的绊脚石，与员工一起开辟出属于他自身的康庄大道。

在这里，我们又回到前面提过的全人模式。每个人都有自己的需求、潜力、自觉和激情，领导者所要做的，就是协助员工把这一切关于自身的想法整合起来，找出属于员工自身的方向，为组织创造独一无二的价值。

人是由身体、心智、情感和心灵组成的，通过有效的激励和引导，人们可以把自身的感觉、想象、意识和渴望整合起来，成为一个有机的整体。对个人而言，这代表着个人能力和技巧的提升；对组织而言，这意味着团队和整个体系的改善。

6.MBA如何实现卓越的领导 篇六

在当今社会中，随着社会与经济的不断发展变化的潮流，我们可能会面临很多的机会与挑战，如果自己要想在职业生涯中取得更好的成绩，不论是否在本单位身处领导的岗位，我们都要做到在工作中有一定的领导能力。特别对于在领导岗位的人更应具有非凡的领导才能，才能在工作中应付自如。

卓越的领导需要有准确的前瞻和详细的规划，并兼顾沟通与协调。因此我们要有更出色的人才与团队，但我们更要有新的管理思想来实现目标。虽然我们工作中要有较强的领导力来体现出上下级之间关系，以及严格的层级之间的组织结构以及相关的考核制度，但随着的世界的发展变化及多样化产品需求的出现，我们可能更需要有创新的管理思路，来生产富有时代个性的产品。那么卓越的领导力的体现在为员工创造一个富有激情和创造力的工作环境，改变传统管理者的形象，更应以一种平等的心态来对待员工，多以激励的心态来鼓励员工来创造宽松的氛围。作为员工之间协调与沟通的桥梁。

任何企业都有自己的战略目标和宏观规划，也就是我们常说的愿景，是企业长久的发展目标与规划。美好而正确的愿景就象一个梦和希望一样，有梦最美，希望相随。有理想的企业会在正确的道路上越走越远，因为我们会有一种使命感相伴，会对我们所从事的事业充满信心，同时会有坚定的信念，在困难面前才会努力向前。卓越的领导不能仅公体现在对企业组织结构和运营，人员等加入管理控制，仅有这些是不够的。我们员工时间长了往往会消极应对，少了前进的动力，对企业的认知感大大降低。所以我们还要制定和员工息息相关的的长远可实现的持续发展目标，这样能鼓舞员工努力工作，朝企业制定的方向用心，用力。因此，正确企业发展规划对于形成企业发展的形成合力是大有好处的，就象指航标一样指引企业正确前行。我们应积极引导员工参与企业发展目标讨论与制定，让员工能充分理解和支持企业发展的思路，这样就能为企业发展提供无穷的动力。

现代企业管理中，经济指标是否完成往往是考核领导干部主要指标，但卓越的领导不应仅仅局限于这样的考核限定，树立正确的信念更有利于企业的长远的发展。我们每个人都有各自的人生价值观念，引导我们去完成人生的各个阶段的事情。公司也一样，必须有正确的，有利于公司发展的价值观。企业的价值观是企业应长久坚持，指导企业的经营活动，影响企业的行为，拥有正确的信念是每个成功的企业能够长期不衰的原因。企业的领导者要把坚持正确价值观放在首位。不能片面地追求短期行为的成绩，而违背了企业的根本宗旨及企业的行为准则。而符合企业利益的信念可以使企业获得长期可持续发展的机会，反之，则功败垂成。同时，公司的价值观也必须在员工身上体现出来。任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的，所以，对员工的绩效考核必须对其的价值观考核的结合在一起，要综合考虑各种因素，形成对员工更公平的合理的评价体系。

人才的发掘和采用往往是最重要的工作，人才是企业长期发展的基石，企业管理者把“以人为本”作为自己工作的重点，要发现人才，培养人才，把适合企业及有利于企业长期发展的人才招募到身边。优秀的领导者，往往在日常的工作中发现及利用各种人才，人尽其才。同时要不断补充新鲜的血液来获得持久的工作动力。培训是人才再发现的必要手段，我们能够在实际的工作与学习中创造有利于人才发展的环境。而我们企业往往会不重视培训工作，很多根本没有这方面的工作计划，有的企业害怕新员工的培训后走人，这些都是不正确的看法，而不重视员工的成长的做法，更加快员工的跳槽。我们知道人才是企业持续发展的支柱，能不能及时招募到人才及留住人才更显得非常重要。同时我们应给于最优秀的人才最好的机会，展示自己的才能，而不是让他们只解决企业的困难。卓越的领导更懂得把握时机对人事进行必要的改革，以利于人才快速成长，人才更应去引导，也不是用严格的管理手段来激发其工作潜能。

实现卓越的领导要依赖于优秀的团队，也不是一个人的力量和智慧，因而建立优秀的团队是成功企业的能够不断发展的重要原因。而在企业中团队的利益总要高过个体，企业的利益是放在首位的。卓越的管理者会认真处理利益冲突，总会看重有利于企业发展的利益，甚至牺牲个人的利益，来做出有利于企业整体发展的选择。领导者更应成为团队合作的基础，不能突出领导者自己的才能与想法，忽视了团队每个人合作关系。协调团队中员工关系是日常的重要工作，以达到团队协作的高效率。

我们知道一般的管理者更看得管理的权威性，这样往往忽视放权的重要性。放权的管理更能得到员工的拥护，更接近于员工的期望，给员工更多自由发挥的空间，往往比命令式指导更能调动员工的积极性，更大程度地发掘他们的潜能。我们的企业会这样的现象，员工的工作满足感不足，没有什么乐趣，技能没有根本的提高等等，这些都是员工自身没有什么自我发挥的空间，只是忙于应紧张工作而产生的现象。管理者通常追求权力的集中，结果造成管理者自身的压力过大在，事事得自己做主，造成员工过于依赖于领导者，少了自己主动解决问题积极性。那么放权更显得更有效了，但是管理者如何处理好放权呢，就是做到权责统一。明确权利的范围，也定义好责任。授权就要组织一个互信的团队，并要设定目标，而且取得共识，在团队中要形成讨论问题的气氛。重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标，采取民主集中制的原则，更广泛的听取员工的意见和建议，这样员工会有更强烈的参与感和认同感，因而会在以后工作中会有更多的责任心。优秀的管理者要认真地听取员工的意见，不善于聆听的领导无法获得员工的支持和信任。

领导者一般都很有影响力，喜欢受到别人的重视。“柯林斯”指出卓越的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”、“执着”和“勇气”这三个方面的品质。谦虚使人进步。有些领导者在工作中独断专行，不能听取他人的建议，不能容忍他人和自己意见不同，这些不懂得谦虚谨慎的领导者也许可以取得暂时的成功，但却无法在事业上不断进步，达到卓越的境界。执着使人坚持自己的信念，保持永不后退的决心和意志。一旦确定奋斗的目标，就会永不言败地走下去，直到成功。在工作中畏难就退或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。勇气是成功者战胜困难与挑战前提条件，任何事业上的成就都不是轻易就可以取得的。一个人想要在工作中出类拔萃，就必须面对各种各样的艰难险阻，必须正视事业上的挫折和失败。只有那些有勇气正视现实，有勇气迎接挑战的人才能真正实现超越自我的目标，达到卓越的境界。正如马克?吐温所说:“勇气不是缺少恐惧心理，而是对恐惧心理的抵御和控制能力。” 管理者尤为重视对自己的情商培养。在领导力方面，情商远远比智商更重要。许多人可能认为领导力最重要的是战略、运营、技能等，其实，这些“硬技能”固然重要，以情商为核心的“软技能”更加重要。在这里，我们可以把以“情商”为中心的“软技能”定义为一种艺术，它包括了与人相处、团队合作、以诚待人、以身作则等等至关重要的组成元素。卓越的领导更善于理智地处理工作中的各种问题，能在工作自我反省，自我总结。要知已之长，也要了解自己的不足，这样就能在工作明确哪些是自己能够胜认的，那些不能做到的，这样才能在与人合作时有清晰的定位，得到别人的尊敬与信任。要做到理智也不冲动，就要在压力面前能够控制自己的言行，冷静对待困难。卓越的管理者都应有真诚的态度，学会以诚待人，让别人能够知道你对他的感受，要从别人的角度来思考问题，能够尊重他人的想法和意见，不能当众伤人自尊，但要适时褒奖他人，真诚意味着管理者需要对员工充分信任，不要对员工指手画脚，也不要任意干涉员工的行为方式。既要坦诚地面对自己，也要坦诚面对他人，努力赢得同事或下属的信任。信任是一切合作、沟通的基础。如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。