合同法毕业论文

合同法毕业论文（8篇）

1.合同法毕业论文 篇一

[论文关键词]劳动合同法 大学毕业生 就业

[论文摘要]2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。2008年全国将有大学毕业生超过500万人，那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》实施后大学生面临的就业竞争会更大

早在2007年8月，国家发改委社会发展司发布的《上半年社会事业发展情况和下半年政策建议》的工作报告就预计，2007年不能就业的高校毕业生将超100万人。报告称，2007年全国共有普通高校毕业生495万人，比上年增加82万，增幅达19.9％，已超过2007年新增就业岗位计划的50％以上。虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。

2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

“2008年又将毕业500多万人，就业形势严峻，尤其对广州这样的大都市而言，在广州就读的大学生毕业后，80％以上的学生都愿意留在珠三角发展，而《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《新劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前广州高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降。

因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于08年的应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大

量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

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2.合同法毕业论文 篇二

(一) 贯彻落实科学发展观与构建和谐社会的需要

劳动关系是最基本的社会关系, 劳动关系和谐稳定, 是保证用人单位正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时, 侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益, 以实现双方之间力量与利益的平衡, 减少了因履行劳动合同而发生的劳动争议, 从而促进劳动关系和谐稳定, 有利于我国经济社会的科学发展和社会主义和谐社会的构建。

(二) 有利于保护劳动者的合法权益

《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等做出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定, 在尊重用人单位用工自主权的基础上, 要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿, 从而在劳动者关心的问题上, 有效地保护劳动者的合法权益。

(三) 有利于增强就业的稳定性和提高就业质量

为了更好地维护劳动者的就业稳定权, 增强劳动者就业的稳定性和提高就业质量, 《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款成为引人注目的焦点, 对用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

(四) 有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制的劳动用工机制

《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架, 同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大修改, 使之进一步完善, 从而有利于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制, 实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

二、《劳动合同法》对高职毕业生的影响

(一) 《劳动合同法》对大学生就业者的总体保护

在劳动合同关系中, 并非所有劳动者都是弱者, 劳动者也并非在任何时候都是弱者, 在劳动力求大于供时, 劳动者处于强势。因此, 《劳动合同法》应当保护劳动者和用人单位双方的合法权益, 以促进和谐劳动关系形成。从大学毕业生数量来看, 2002年共有普通高校毕业生145万人, 2009年则为610万人。在短期内, 社会对高校毕业生的需求幅度不会有很大变化, 因此, 在激烈的竞争中大学生就业弱势地位愈加明显, 加强对大学生的就业保护是《劳动合同法》的重要任务之一。

(二) 《劳动合同法》强化对大学生就业者的具体制度保护

《劳动合同法》保护劳动者合法权益宗旨之确立, 在某种程度上, 仅具有导向性意义。更为重要的是, 《劳动合同法》应在具体制度设计中体现对劳动者之保护。

首先, 全面推行劳动合同制度, 确立大学生就业者维权基础。劳动合同是确立劳动关系, 明确劳动者与用人单位双方权利义务的法律依据, 劳动合同的签订是维护劳动者权益的基础。一方面《劳动合同法》已经强调劳动合同签订的强制性, 并明确用人单位是签订劳动合同的责任主体。如:《劳动合同法》第10条“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。”另一方面, 有关部门应制定和完善适用于不同行业的劳动合同示范文本, 明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务, 指导用人单位与劳动者签订内容规范的劳动合同。

其次, 确立职业稳定权, 促进大学生就业者的人权保障。大学生就业者在劳动力市场中处于相对弱势地位, 加之用人单位对短期合同的青睐以及对试用期的滥用, 因此导致大学生职业动荡, 严重影响着大学毕业生的生存与发展。

《劳动合同法》的制定为职业稳定权的确立, 做出了努力。我国《劳动合同法》第14条规定“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

(三) 《劳动合同法》强化对大学生就业者救济

随着我国市场经济结构的调整和劳动用工制度改革的进一步深化, 劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷呈上升趋势。面对逐年激增的大学生就业者, 妥善处理好劳动争议案件, 对于切实维护大学毕业生的合法权益, 规范用人单位的用工行为, 维护社会的安定局面有着重要的现实意义。

首先, 完善劳动争议处置程序, 强化大学生就业者的程序保障。我国1995年的《劳动法》所采用的“一调一裁两审”体制, 已为理论界和实务界所诟病。先仲裁再进入法院审判, 法院又实行两审终审制, 这样耗费时日太多。如果由当事人选择或裁或审、裁审各自终局, 则可以缩短处理劳动争议的处理周期。我国《劳动合同法》改变了《劳动法》劳动仲裁前置的规定, 提高了申诉效率。

其次, 构建劳动执法监督体系, 加大劳动监察执法力度。虽然我国劳动法律规范不够完善, 但从目前的现实情况看, 用人单位大量违反工资制度、工时制度、劳动安全卫生制度、社会保险制度的行为得不到及时地、有力地纠正和处罚, 很大程度上源于劳动监察不力。因此, 《劳动合同法》73条到79条就对劳动监察问题加以专门规定, 以此加大劳动监察执法力度, 进一步完善监督体系。同时, 应不断完善劳动监察执法程序, 做到依法执法, 以获取用人单位的理解与支持, 力求执法实效。劳动监察部门可以强化对诸如大学生等特殊劳动者的保护力度, 做到重点突出, 维护社会和谐稳定。

三、高职毕业生的就业对策

(一) 加强高职院校与企业的合作

我国高职教育的校企合作模式, 总体上来说, 是基于目标导向型的人才培养合作模式, 它实际上指的是在我国高职教育中为满足企业人才质量上的需要而进行的可以效仿的实践教学的一种样式, 是在为社会教育和培训合格劳动者的目标下, 开展的高职院校与企业、行业、服务部门等校外机构之间合作的标准样式。通过这些样式, 将学生的理论学习与实际操作或训练紧密结合起来, 以提高高职教育的质量和未来劳动者的素质, 并增强企业部门与高职毕业生之间双向选择的可能性, 最终促进学生的就业。

(二) 加强对高职院校毕业生的劳动法律教育

《劳动合同法》有效实施不仅取决于用人单位的自律, 更需要劳动者的自觉维权和监督。从长期来看, 《劳动合同法》保护大学生在试用期、保险、服务期等方面的合法权益, 这会使整个就业市场的发展更为规范, 也有利于促进大学生就业。

目前, 多数毕业生法律知识欠缺, 认识肤浅, 难以适应高度竞争的就业市场。在学生没有太强法律意识的情况下, 学校应加强法律宣传教育工作, 除了指导学生求职技巧、心理辅导等工作外, 也要加强学生对法律知识的学习。

(三) 培养高职毕业生正确的择业观和就业观

高职院校毕业生进入社会的第一步, 就是选择既切合自己实际, 又符合社会需要的职业岗位。但择业不是单向行为, 每个毕业生必须将自己的行为纳入一定的环境, 只有与社会互动, 才能双赢。择业时要将自己的理想与社会需求统一, 树立“敬业是前提、就业是目的、创业是贡献”和先就业、后择业的新型择业观。

为此, 高职院校毕业生必须树立以下几个观念, 即正确的职业价值观、现代的竞争观、自强自主的就业观、多元和多形式的就业观以及面向基层的就业观。只有这样, 高职院校毕业生才能实现自我价值, 也才能不仅是一个就业者, 而且也能成为职业领域的拓展者和新职业创造的缔造者, 同时还可以为社会成员创造更多的就业机会和新的职业领域。

(四) 实现由“升学导向”到“就业导向”观念上的转变

随着高等教育逐步由精英教育向大众教育的转变, 人们的思想观念正在实现由“升学导向”到“就业导向”的转变, 尤其是职业教育, 其主要职责是培养学生从事某种职业所需知识和技能, 直接服务于学生的生涯规划和职业选择。

因此, 以就业为导向是职业教育的最基本的特征。各级政府的行政部门、学生及家长、用人单位, 乃至全社会都要转变观念, 逐步认识到就业是大众教育的根本出发点和归宿点, 是职业教育的根本目的与方向, 通过市场选择, 使以岗位准入制度为标志的职业资格证书成为就业的重要条件。通过“双证书”、订单培养等增强就业竞争能力, 鼓励学生“先就业、后择业、再创业。”

摘要：随着我国改革开放事业的发展, 社会主义市场经济的日臻完善, 各行各业对人才的需求日趋紧迫, 高职毕业生以其自身的优势, 不断适应社会主义经济发展的需要, 越来越受用人单位及经营者的喜爱, 但由于他们在日常的学习生活中忽视了相关法律法规的学习, 就业过程中合同纠纷问题日趋增多。高职毕业生在就业方面应加强高职院校与企业的合作;加强对高职院校毕业生的劳动法律教育;培养高职毕业生正确的择业观和就业观;实现由“开学导向”到“就业导向”观念上的转变。

关键词：劳动合同法,高职毕业生,就业,对策

参考文献

[1]吴忠民.走向公正的中国社会[M].济南:山东人民出版社, 2008.

[2]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[M].北京:人民出版社, 2007.

[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

3.合同法毕业论文 篇三

【关键词】近代合同法；合同自由原则；地位

一、简述合同自由原则在近代合同法上的确立和地位

1简述《法国民法典》对合同自由原则的确立世界上第一部近代民法典则是1804年颁布的《法国民法典》，该部法律明确规定了合同自由并且把合同自由原则作为民法典的基本原则，因而被恩格斯称为“典型的资产阶级社会的法典。”而在这部法典中有条关于合同自由原则的条例，大概意思就是：双方依照法律签订的条约，在双方当事人间就具有法律的效力。我們也可以通俗的理解为双方坚定的契约就是约束双方的法律，同时呢，这个契约只要通过双方当事人的同意就可以取消，并不用办其他繁琐的手续。由此可见，合同能否起到它应有的效力取决于当事人的意愿，而且合同的解除只要不违背国家的法律就可以仅依照双方当事人的意愿来解除，更重要的是通过双方意愿签订的合同跟依照法律签订的合同一样，都具有法律效力，就算合同内容一点都不合理，他人也无权插手，同样的法官也不具备权利。除此之外该法律的另一条法律也有规定：“如果想解除签订的合同，必须经过双方当事人的同意。”所以《法国民法典》的这些条文规定，不管从哪个方向看都能够体现合同的自由原则，并且契约中有关权利义务的产生都跟当事人的意愿有关。这种意愿不仅具有排除法律适用的权利，还仅在当事人之间具有法律效力，而这也就说明了：任何人甚至法官都不能对此合同表示不满或者随意修改，而且在当事人的意愿中，法律仅仅起着补充作用。以上就是在该法典体现合同自由原则的条例。

2简述《德国民法典》对合同自由原则的确立1900年颁布的《德国民法典》，也有体现合同自由原则的条例。例如：该法典的第154条就有提到，大概意思是说：要想使得契约成立，获得法律效力，那么合同中的各项条款必须得经过双方当事人的同意，如果有一点内容没有达到一致，就可以提出疑问，如果签订以后一方再提出疑问，就必须经过经过另一方的认同，因为此时的契约是成立的。还有一条条例内容也有提到关于合同自由原则的，即在法律行为下，发生债的关系或者要改变债的关系，那么除了要遵守法律条例的规定外，也必须要求双方当事人之间签订的契约，这也就间接的说明了，在签订合同时有相对的自由。所以从法典的这些条例内容来看，虽然在条例中没有明确提出合同自由的字眼，但是却给了当事人更多的选择，尤其是法典的305条内容。在该条例中讲明，只要他们遵守合同的承诺，那么不管什么内容的合同都受法律保护，都处于合法的地位，也具有跟不同的人签订合同的自由。因此，在德国每个人都可以自由平等的缔结原则，而且签订的合同不管在什么情况下都会受到保护，而前提就是这些合同必须得是有理智的当事人在自由意愿下签订的。但是由于该法典颁布于垄断初期，难免会受到一些限制，比如：创设了诚实信用、善良风俗等，同时也赋予了法官相对的自由裁量权，但从总体来看，仍具有自由主义，由此可见，该部法律是主动将合同自由归纳进来的，并逐渐使其成为法典的核心内容。

二、对近代合同法时期合同自由原则的评析

对近代合同法时期伙同自由原则的评析，本人主要对其建立在一定哲学、政治学以及经济学上的理论基础进行简单的评析。首先，评析自由原则将从哲学基础的个人主义角度出发，可得出这项原则比较偏重个人主义与个人权利，但是在强调个人主义的同时并没有提出如何处理个人利益与社会利益的关系，这样就比较虚无缥缈，脱离了现实生活，那么必然取不到大的成功。其次，从经济学理论基础来看近代合同自由原则。在法国的一些学者看来，双方签订的合同就代表着公正，而这也就说明了人与人从一生下来就是平等的，且合同自由完全可以保障双方当事人的利益，因为当事人之间处于平等地位来协商的关系，双方并不存在竞争，而这也就意味着双方在协调的过程中能够因各种缘由而提出终止协商，然后在另外寻找合作的当事人，这样就不会存在双方当事人因不公平而发生矛盾。但是我们应该考虑现实而不只是纸上谈兵，因为在很多种情况下，双方的当事人并不能处在平等的地位，尤其是签订合同时，比如：签订合同的双方有一个当事人是迫于某种压力才签订合同的，那么另一方如果得知的话，极有可能会趁火打劫，那么当在这样的情况下签订合同，就不存在协商，那么也必然不存在法律上的平衡，也就是说，双方合同当事人仅是名义上的公平。除此之外，在当代有一部分学者觉得，社会利益跟合同自由的关系要想协调一致，并不可能，只能是一种乌托邦的理想，而之所以这样说是因为合同自由并不总是带来公平以及社会效益。以上就是本人对合同自由原则的评析。

三、结束语

4.合同法毕业论文 篇四

持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报到证，由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。

超过择业期的毕业生档案该怎么办理

超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生，持国家有关政策规定的有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的单位保存的，凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。

这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校，现在只能迁回毕业生入学前户口所在地，在其他地方不能办理入户。

最后，提醒各位大学毕业生，2007年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)，见习期满后需要办理转正定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。

2.应届毕业生 教你几招面试绝招

“回想起几年前的这个时候，我也和版上的多数同学一样，不停地投递简历，听宣讲会，参加笔试和面试，等offer。作为自毕业后一直在企业从事人力资源工作并组织和参与过几年校园招聘活动的浙大人，我想结合亲身经历谈谈校园招聘的话题。”在浙大缥缈水云间的work版上，一位HR发表了洋洋洒洒数千字的长文，帮学弟学妹们解答有关校园招聘的问题。

没想到这篇文章迅速成为点击率最高、反馈最多的帖子。所有看过的学生都盛赞：真是一篇好文，好好学习后，受益良多。

面试作答要理清思路

我在找工作那年，接到HR参加面试的电话后，立即赶到学校图书馆阅览室，花了一晚上把该企业的相关书籍都快速浏览了一遍。在宣讲会时，又认真听了相关介绍，并且招聘宣传册上的很多信息都记得差不多了。面试时，当面试官问我为什么想到该企业工作时，我就结合企业历史、文化特点、发展机遇和个人的职业生涯规划谈，赢得了面试官的认可。

之后如愿进入该企业工作，某日和当时面试我的领导吃饭时，了解到那天我谈的有些信息甚至他之前都不是特别清楚，给他留下了深刻的印象，还没有开始复试，他就基本上定下来要最终录用我了。”

因此，这位HR提出，如果想加入企业，请尽可能多了解企业情况。不过，充分准备不只是了解企业背景信息，更重要的是理清思路。

很多企业招聘面试时有不少问题是相同的，属于必答题。比如：自我介绍，最大的优/缺点，最成功/失败的事，职业生涯规划，为什么加入我司等。对于常见的问题，不少文章或书中给出了一些回答模式或建议，可以稍作参考，但不要拘泥于此，否则可能适得其反。

回答问题时不要太干瘪，要有血有肉，有理有据，有总结有分析。一般来说，描述一件事你应将其前因后果简明扼要地说明白，至少说明一个完整的STAR，即在什么情况下(Situation)，要做什么事情/完成什么任务(Task)，你采取了哪些行动(Action)，最终结果如何(Result)。

千万不要试图编故事

回答问题最关键的是要记住诚信为本，不要试图去编故事。

如果当面试官问你第一个问题时，你就开始编故事。有经验的面试官一般都能识破，他会通过一个又一个连环问题追问相关细节。“开始几个你可能还能招架，不过我相信你不会笑到最后。”因此，如果你没有亲身经历过某事或参与过某个项目，不了解事情的来龙去脉或项目运作的整个过程，请不要轻易编造。

这位HR还提出，如果你真的经历很少，又想以某项目或事情作为佐证，那至少在面试前得先好好准备一下，将准备编造的故事彻底理清，并保证自己到时不会自打耳光。总之，坦诚会给你加分，欺骗后患无穷。

感觉好为什么没录用

不少同学面试后自我感觉很好，但没被录用，就会发出质疑。事实上，这有两种可能：

一是你面试表现的确不错，但可能排在n+1，限于招聘名额n，择优录取，只能说声遗憾。如果接到企业的拒信说：“您的学识和能力给我们留下了深刻印象，但本次招聘名额有限，暂时无法录用。我们会将您的材料保存在公司人才库，有合适空缺时会优先与您联系，感谢您参加我司校园招聘，希望您继续支持和关注我司的发展！”这可能是名副其实的。此时，你有可能作替补，当有人拒签或毁约时你的机会就来了。

二是你只是自我感觉良好罢了，面试官并不认同你的表现。其实，面试感觉好坏与录用与否并没有必然的联系。“我记得当年复试时感觉就不怎么好，回来后也以为没戏了，结果某天手机一响，喜讯传来。后来到公司后我与领导聊天时了解到，我在复试时的表现的确一般，但其中有几个亮点加上初试时的优秀表现让他决定录用我。因此，我想告诉大家的是，没必要对面试时的表现太在意，你也不要刻意去猜测面试官的问题究竟是想要考查你什么，一是猜不透，二是没必要。”

细节真的能决定成败

“曾经在面试某人时，几个面试官评价都还不错，但我发现此人的应聘表填写不完整，并且有几处和面试回答时并不一致，还有一些小错误。而该岗位工作繁杂，要求非常耐心、细心和认真，因此我建议不予录用，最终被淘汰。”这位HR以此来告诉应届毕业生，细节决定成败。

细节体现在很多方面，包括言行举止、着装等。参与过几年的校园招聘，发现很多同学不太在意，闹了一些笑话，比如西装扣子、商标标签问题等。我们知道，西装的讲究很多，因此要多加留意，建议同学们找些资料看一下，了解相关细节，以免出丑了还不知道怎么回事。

另外，在面试时一定要展现良好的精神状态。我在校园招聘面试时发现有些同学坐在那里没精打采，低着头，小动作不断，说话声音很小，显得很不自信。你说，换成你是面试官会有何感想？建议同学们在面试前要保证充足的睡眠，不要熬夜，面试时要坐姿端正，抬头挺胸，精神专注，声音清晰，充满自信。

3.关于新的合同法

2007年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？

《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看，《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”，吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者

在距离新法实施不足3个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈的“7000名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合同法》的一种规避。

爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。

《市场报》记者在百度上输入“2008年新劳动法”，得到49.2万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。

年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们提前与他们划清了界限。那么，这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场2007年底老板们的集体恐慌呢？

利刃1：限制合同短期化

一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

有专家认为，新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

利刃2：不签合同代价高昂

将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。

根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

更加明确和详细的对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。

利刃3：详细规定试用期长短

在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。

利刃4：合同自然终止也要补偿

照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了12年的规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。

新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

利刃5：劳务派遣难避责

劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。

劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。

针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的根本。

新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】

新劳动法颁布 用工观念须转变

一、用工不能再不签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在

2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、劳动合同不能再一年一签

在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制

约。

五、辞退员工不再轻而易举

《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。

此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

六、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳

务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

七、规章制度不再单方可以决定

在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

八、拖欠劳动报酬不再可取

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。

此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。

因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。

九、招工不可再收取押金、扣押证件

在实践中，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用

人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。

十、退工义务不再可以随意拖延履行

劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定，对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令 第六十五号

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二

十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

4.关于薪水

非国企的6000不见得多，国企的3000不见得少。

我这里所说的非国企包含了民企（华为等等）、一般的外企以及上海、深圳那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月4000怎么过”、“每

月6000怎么供房”，呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉你吧，一向以高薪吸引人才的华为给99级本科生的“实际月薪”（能真正拿到手里的）是2000出头、硕士毕业生3000出头。你要问怎么会这么少？就是这么少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司（单位）的薪水。

可能大家在51job或者其他招聘场所，都会经常看到一些巨头公司常年累月的把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真，很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目前某一职位的供缺情况。比如如果发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个职位上工作的员工更牛的人的简历，那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一职位员工的薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的薪水，至少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。

再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的6000月薪不算多。首先非国企的薪水通常是税前、而且诸如社会保险、养老保险、失业保险云云都没有扣除——在深圳一个非国企月薪6000，那么杂七杂八扣完以后能拿到手里就是不到5000，再每月供房2000，剩下就是2000多，平时吃喝拉撒就全在里面了，还要想清楚你要结婚生子，看你一个月能存多少。这样看6000多不多？

下面我们来看国企的3000。通常一个部门公务员或者事业单位的朋友告诉你，他月入3000，那这3000就是零花钱3000。你要晕？！国企有一个计划经济留下的传统，讲发给员工的薪水的数目从来都是税后，而且是把各种保险以及住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金这个东东。很多在非国企工作的人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我知道华为是没有这个东东的——我一个高中同学大学毕业在上海闯荡了2年，甚至不知道什么是住房公积金，我茫然，所以觉得有必要说说，我担保这里工作了几年的很多猫也不知道。

住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱，再由单位将这笔钱乘以2用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在单位的住房公积金是875，那么单位就会每月拿出1750元打到我的住房按揭账户，那么每月的月供我就几乎可以不管了。话题再回到月薪3000，这个时候供房已经没有压力，而且在效益好的国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这个是大头，效益好的国企的年终奖堪比跨国公司的分红，我一个朋友在中国银行xx分行，今年年终奖7万）。这就是为什么那么多人打破头要当公务员的原因。

这样一算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有察觉，过一阵几百、过一阵几百„„这些钱再算自己收入的时候往往都没有算进去。有的人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然，这样的收入也不是绝对，根据我的一点点经验，国企的一个公司或者一个部门，效益好不好和你的老总或者x局的能耐有很大关系——有能耐的领导是能让下面的人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同部门不同收入差距大的原因。

有调查美国的大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业；4.中型公司。不要想在一些不知名头的小公司作呆一辈子的打算!

5.关于为人处事

很多工作了很多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话“少说话，多做事”。当时有很多人给我说过，我没有在意，到今天才真正知道这句话的分量！

很多初出茅庐的毕业生，新到单位，豪气凛然、意气风发，大有大干一番事业的决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎抓来10几年读书学习的经验如法炮制——引起班主任的注意，我当上了班长；引起了系领导老师和同学的注意，我当上了学生会干部；来到单位，我同样要引起领导的注意，要他们时刻注意的我存在，要出头。这样想你就傻x了。枪打出头鸟，打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就会得罪人——这话不仅仅适用于国企，民企、外企之间的人事关系都是这样。不要总以为你有天大的本事无处施展而一幅怀才不遇状，我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事，下面这句话不是奚落应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的是这样，不要把自己看高了，和你在一个办公室里的人比你牛的人多得去了。你刚工作就不要乱说话，没你说话的份，2年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校一样想着怎么吸引“领导”的目光，大家都盼着往上爬，你刚来就那么活蹦乱跳、那么多说不完的话同事会怎么想？可能你只是想聊天，和同事增进感情，呵呵，你可知看似风平浪静谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四2年前结下的梁子现在还在明争暗斗；那五和赵刘现在正在为一个副主管的位置争得面红耳赤„„你和其中一个人谈笑风生，嘿嘿，他的另一头可看在眼里。不要招人烦，就不要说话，复印文件之类的杂活跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了，要大家都不想干的东西，你才上）。只要让领导知道公司目前有你这个人、老同事在谈起你的名字的事会说“xx，老实，实在„„

”你的第一年就圆满了。

所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不要总抱怨待遇太少。

淡泊以明志，宁静以致远。

5.电大法学毕业论文-借款合同 篇五

借款是日常生活中常发生的，对融通资金，互通有无，满足生产经营和生活需要，有重要作用。分银行借款合同和民间借款合同、人民币借款合同和外币贷款合同、信用担保合同和财产担保合同、短期借款合同、中期借款合同和长期借款合同等。借款人的主要义务包括：依照约定提供担保、如实申报、容忍、按照约定使用借款、近期归还借款和利息等义务。贷款人的义务包括：近期足额提供贷款和保密义务。

本章的重点内容包括借款合同的内容和法律效力；借款合同的担保种类及基本法律规定。通过本章的学习，学员应当掌握借款合同的概念、法律特征；借款合同的基本内容；借款合同当事人的权利义务及借款合同的担保方式。注意本章内容和《商业银行法》、《担保法》的关系。

第一节 借款合同概述

一、借款合同的概念和法律特征

《合同法》第196条规定，借款合同是借款人向贷款人借款，到期返还借款并支付利息的合同。其中向对方借款的一方称为借款人，出借钱款的一方称为贷款人。

贷款合同具有以下法律特征：

1、借款合同是诺成合同

根据我国《合同法》的有关规定，借款合同的双方当事人就合同的主要条款达成合意的，借款合同即告成立，并不以合同的标的物的交付，作为合同成立的要件。从当事人双方达成协议之时起，借款合同就正式成立、生效。

2、贷款合同是双务合同

在借款合同中，借款方亨有使用借款的权利，同时又负有按照合同约定的期限和利率，及时偿还借款本金并支付利息的义务；出借方享有按照合同约定的期限和利率及时收回借款，并取得利息的权利，同时又负有按照合同约定的时间和数量向借款人提供贷款的义务。如果其中的一方不履行自己应承担的义务，另一方就不能实现其应享有的权利。因此，双方当事人之间的权利和义务关系，是一种相互联系、相互依赖的关系。由此可见，借款合同属于双务合同。

3、借款合同可以是有偿合同，也可以为无偿合同

借款合同当事人可以约定利息，公民之间的借款也可以不约定利息。但是，当事人约定的利率不得高于国家的规定，不得违反国家有关限制借款利率的规定。当事人约定利息的，借用人不仅应于约定的期限内返还同等数量的货币，而且应当支付约定的利息。但是，借款的利息不得预先在本金中扣除。利息预先在本金中扣除的，按照实际借款数额计算利息。

二、借款合同的种类

借款合同的种类很多，按照不同的标准，可以进行不同的划分。

（一）按借款对象划分

按照贷款对象的不同，贷款合同可以划分为银行借款合同和民间借款合同两大类。

银行贷款合同是指银行或其他金融机构为借款人的借款合同，又称贷款合同，信贷合同，它是银行或其他金融机构与借用人之间关于银行或金融机构将货币出借给借用人使用，借用人于规定期限内返还借款并支付利息的合同。

民间借款合同是指银行或其他金融机构以外的人为贷款人的借款合同，是非金融机构之间关于一方贷与另一方金钱的协议，也包括公民之间的借款合同。

（二）按借款的货币种类划分

借款合同按照借贷的货币种类不同，可以分为人民币借款合同和外币借款合同。人民币借款合同，是指借贷的货币为人民币的借款合同。外币借款合同，是指借贷的货币种类为人民币以外的其他货币的借款合同。

（三）按担保方式划分

按照担保方式的不同，借款合同可以分为信用担保借款合同和财产担保借款合同两类。

信用担保借款合同，是指采用信用担保的方式签订的借款合同。就是在借款合同中，由借、贷双方当事人以外的第三人，应借款人的要求，向贷款人保证借款人能够近期，全面地履行借款合同中约定的偿还贷款本息的义务。这种借款合同，也称为保证借款合同。财产担保借款合同，是指采用财产担保即抵押的方式而签订的借款合同。就是在借款合同中，由借款人或者第三人为保证合同约定的义务能够按期得到履行，而向贷款人提供一定的财产作担保，这种借款合同，也称为抵押借款合同。

（四）按借款的期限划分

按照借款的期限不同，借款合同可以分为短期借款合同，中期借款合同和长期借款合同。

短期借款合同，一般是指贷款方为解决借款方生产、生活、经营中周转资金的需要，向借方发放借款时签订的借款合同。一般说来，短期借款合同主要包括合同中约定的借款期限在一年以下的借款合同。

中期借款合同，是指贷款方为解决借款方开发新产品，新技术或流动资金不足等问题，向借款方发放借款时签订的借款合同。中期借款合同一般包括合同中约定的借款期限在1年以上，5年以下的借款合同。

长期借款合同，是指贷款方为解决企业长期发展如基本建设投资，公民的重大生产、生活等问题发放借款时签订的借款合同。长期借款合同一般包括合同中约定的借款期限在5年以上的借款合同。

三、借款合同的内容

按照《合同法》和《商业银行法》的有关规定，借款合同应当具备的主要条款包括：借款种类、借款的货币种类、借款用途、借款数额、借款利率、借款期限、还款方式、担保条款、违约责任等。

（一）借款种类

从不同的角度，借款有不同的种类。由于各种借款的利率、偿还方式等有所有不同，因此在借款合同中应当明确规定借款的种类。

（二）借款的货币种类

由于借款的货币种类不同，借款的利率，偿还方式以及国家相应的调整政策不同，因此，在借款合同中必须写明是何种货币借贷，是人民币借贷，还是外币借贷，如果是外币借贷，还要写明具体的币种。

（三）借款用途

为便利贷款人监督款的使用，维护贷款人的利益，合同中应当明确约定借款用途。

（四）借款数额

借款数额是指借贷货币的数量多少，它是借款人可以取得的最高借款限额。借款合同中如果没有借款数额，就失去了提供借款、计算利息的主要依据。

借款合同中的具体借款数额,可由借、贷双方协商确定，但对于银行借款合同，不得突破国家下达的信贷计划。根据借款方的实际需要，可以由贷款方一次性将借款发放给借款人，也可以分次发放。借款人在必要时可以要求适当减少借款的数额，但一般不得增加。

（五）借款利率

利率是贷款在一定期限内利息的数额与本金的比率。利率一般分为年利率、月利率、日利率。一般说来，年利率以百分之几表示，月利率以千分之几表示，日利率以万分之几表示。

（六）借款期限

借款期限是指、贷双方依照有关规定，在合同中协商确定的借款使用期限；也是借款方归还借款，并支付利息的期限。

（七）还款方式

还款方式就是指借款人采用哪种结算方式，按期将借款归还给贷款方。借款合同中的还款方式条款，一般应包括下述两个方面的内容；

1、履行还款义务的次数。是一次全部履行还款义务，还是分次履行。如果是采用分次履行的办法，还应当写清楚每次履行还款义务的时间，还款数额或比例。

2、交付款项的具体方式。是采用信汇方式，还是采用电汇方式，是到期由借款人用支票还款，还是由贷款人按约定直接从借款人的银行账户中扣除；或者采用其他方式。

（八）违约责任

借款合同中的违约责任，是指合同的当事人双方不履行其应尽的义务时所应承担的法律责任。具体来说，就是借款人或贷款人对借款合同不履行或者履行不符合约定的条件时，对违约方必须追究的法律责任。

按照《合同法》及有关法律的规定，借款合同依法成立，就具有法律效力。双方都应当全面、适当地履行合同。任何一方不按规定履行合同规定的义务，违反借款合同的当事人必须承担相应的违约责任。如果借款合同中没有规定违约责任条款，对当事人的违约，甚至违法行为，就可能失去了予以约束和处罚的依据，另一方当事人的要得实现就得不到保障，合同的履行就人受到严重的影响。

第二节 借款合同的效力

一、对借款人的效力

根据《合同法》的规定，借款人的合同义务主要有：

（一）依约提供担保

借款人应依据金融机构的要求提供担保，该项义务常发和天借款合同的主要内容生效之前。

（二）如实申报义务

订立借款合同，借款人应当按照贷款人的要求提供与借款有关的业务活动和财务状况的真实情况。该项如实申报义务也常发生在借款合同的主要义务生效之前。

（三）容忍义务

在贷款人按照约定检查、监督借款的使用情况时，借款人应当按照约定向贷款人定期提供有关财务会计报表等资料。该项义务基于约定产生，未作约定的，借款人有权拒绝贷款人对借款使用状况进行检查、监督的请求。

（四）按照约定用途使用借款

借款人应当按照约定的借款用途使用借款，借款人未按照约定的借款用途使用借款的，贷款人可以停止发放借款、提前收回借款或者解除合同。

（五）按期支付利息

金融机构借款合同作为有偿合同，借款人有义务按照约定的期限支付利息。双方当事人对支付利息的期限没有约定或者约定不明确的，可以协议补充，不能达成补充协议的，按照合同有关条款或者交易习惯确定。依据前述方法仍不能确定的，借款期间不满1年的，应当在退还借款时一并支付；借款期间在1年以上的，应当在每届满1年时支付，剩余期间不满1年的，应当在退还借款时一并支付。

利息数额的确定，应当按照中国人民银行规定的贷款利率的上下限确定。

（六）按期退还借款

借款人应当按照约定的期限退还借款。双方当事人对借款期限没有约定或者约定不明确，可以协议补充，不能达成补充协议的，按照合同有关条款或者交易习惯确定。依据前述方法不能确定的，借款人可以随时返还；贷款人也可以催告借款人在合理期限内返还。借款人未按照约定的期限返还借款的，应当按照约定或者国家有关规定支付逾期利息。但借款人在还款期限届满之前向贷款人申请展期，贷款人同意的，可依照新确定的期限返还借款。

借款人提前偿还借款的，除非当事人另有约定，借款人有权按照实际借款的期间返还借款。

二、对贷款人的效力

根据《合同法》的规定，借款合同对贷款人的效力是：

（一）按照、足额提供贷款

贷款人应当按照约定的日期提供借款，未按照约定的日期提供借款，造成借款人损失的，应当赔偿损失。贷款人还应当按照合同约定的数额足额提供借款，借款的利息不得预先在本金中扣除。利息预先在本金中扣除的，借款人有权按照实际借款数额返还借款并计算利息。由于贷款人未足额提供借款给借款人造成损失的，应赔偿损失。该项义务系贷款人的主合同义务。

（二）保密义务

作为贷款人一方的金融机构，对于其在合同订立和履行阶段所掌握的借款人的各项商业秘密，有保密义务，不得泄密或进行不正当使用。该项义务系贷款人的附随义务。

第三节 借款合同的担保

一、借款合同的保证担保

借款合同的保证担保，是指保证人与合同当事人之间协商达成的，在被保证的借款人不履行或不完全履行合同规定的义务时，由保证人代为履行或者承担连带责任的协议。

保证人应当是具有代偿能力的人。同时，根据我国《担保法》的规定，国家机关不得为保证人；学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体不得为保证人；企业法人的分支机构、职能部门未经法人书面授权的，不得为保证人。

借款合同的保证应当采用书面形式，这是保证成立的书面形式。签订保证合同一般应当包括以下内容：

1、签订保证合同的主要依据和目的；

2、保证人的名称、地址、注册资本、开启银行及银行账号；

3、保证人所担保的借款合同的编号、名称及其签订的时间、地址；

4、借款合同中的借款数额、货币种类、借款用途、期限、利率和计息方法；

5、借款人偿还借款本息的资金来源和偿还方法。

6、保证人予以担保的数额、期限；

7、保证的方式；

8、合同当事人协商议定的其他条款。

依据《担保法》的有关规定，借款合同中的保证人承担保证责任的形式有以下两种：一般保证和连带责任保证。一般保证责任形式，是指借款在贷款期限届满时不能履行借款合同中规定的义务，由保证人承担保证责任的形式。连带责任保证，是指在借款人在债务履行期届满没有履行债务的，贷款人可以要求借款人履行债务，也可以要求保证人在其保证范围内承担担保责任。

二、借款合同的抵押担保

借款合同的抵押，是抵押人（借款人或第三人）为保证借款合同的履行而采取的一种担保措施，即抵押人以自己所有的财产或者自己依法经营管理的财产，作为履行借款合同的担保；当借款人不能履行或不履行合同规定的义务时，由贷款人依照法律、法规的规定或借款合同的约定，对抵押物进行处理，并人保优先受偿，抵押物不足以履行合同义务的，不足部分由债务人清偿，抵押物履行合同义务有余的，多余部分归还抵押人所有。抵押物是指由抵押人提供并经抵押权人（贷款人）认可的，在借款人到期不能履行或不履行借款合同规定的义务时，贷款人有权依照法律、法规的规定或借款合同的约定予以处分的财产。根据我国《担保法》的规定，下列财产可以作为抵押物：

1、抵押人所有的房屋和其他地上定着物；

2、抵押人所有的机器、交通运输工具和其他财产；

3、抵押人依法有权处分的国有的土地使用权，房屋和其他地上定着物；

4、抵押人依法有权处分的国有的机器、交通运输工具和其他财产；

5、抵押人依法承包并经发包方同意抵押的荒山、荒沟、荒丘、荒滩等荒地的土地使用权；

6、依法可以抵押的其他财产。下列财产不得抵押：

1、土地所有权；

2、耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权，但抵押人依法承包并经发包方同意抵押的荒山、荒沟等荒地的土地使用权，以及乡（镇）、村企业的厂房等建筑物抵押的其占用范围内的土地使用权除外；

3、学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体的教育设施、医疗卫生设施和其他社会公益设施；

4、所有权、使用权不明或者有争议的财产；

5、依法被查封、扣押、监管的财产；

6、依法不得抵押的其他财产。

借款合同的抵押应当以书面形式由抵押人和抵押权人订立抵押合同。抵押合同应当包括下列内容：

1、被担保的借款种类，借款数额；

2、借款人履行偿还借款义务的期限；

3、抵押物的名称、数量、质量、状况、所在地、所有权权属或者使用权权属；

4、抵押担保的范围；

5、当事人认为需要约定的其他事项。

抵押合同的主要条款和内容经当事人协商一致后，由当事人双方签章，抵押合同即告成立。但对于以法律规定的财产抵押的，应当办理抵押物登记，且抵押合同自登记之日生效。

三、借款合同的质押担保

借款合同的质押，是指借款人或第三人将其动产或权利凭证移交贷款人占有，将该项动产或凭证作为借款合同履行的担保，在借款人不能履行或不履行合同规定的义务时，由贷款人依照法律、法规的规定或借款合同的约定对该动产或权利凭证进行处理，并从中优先受偿。

质押分为两类：一类是动产质押，另一类是权利质押。在动产质押中，质物为移交贷款人占有的动产，其范围较为广泛。在权利质押中，下列权利可以质押：

1、汇票、支票、本票、债券、存款单、仓单、提单；

2、依法可以转让的股份、股票；

3、依法可以转让的商标专用权、专利权、著作权中的财产权；

4、依法可以质押的其他权利。

借款合同的质押应当由出质人和质权人以书面形式订立质押合同。质押合同应当包括以下主要内容：

1、被担保的借款种类、数额；

2、借款人履行债务的期限；

3、作为质物的动产或权利凭证的名称、数量、质量、状况等；

4、质押担保的范围；

5、动产或权利凭证移交的时间；

6、当事人认为需要约定的其他事项。

6.毕业生劳动合同书样本 篇六

劳 动 合 同

用人单位（甲方）： 名称：

经济类型：

地址 ：

职工（乙方）：姓名：性别：

年龄：用工形式：

身份证号码：

家庭住址：

潍坊市劳动和社会保障局印制合同制

甲方（单位）因工作需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工。双方根据“平等自愿、协商一致”的原则，签订本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自2011年月日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第1种形式：

１．合同有效期限为年，至年月日止。

２．无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为：＿。

３．合同期限至工作（任务）完成时终止。

其完成的标志事件是。新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起3个月内为试用期。

本合同由甲乙双方各存一份。签证时还需交签证机构一份。均具有同等效力。

二、工作任务

（一）乙方管理工种岗位

（二）乙方完成甲方正常安排的工作任务。

三、工作时间

（一）甲方实行每日不超过８小时，平均每周不超过４４小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息２４小时。

（二）甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

（三）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过３小时，每月累计不得超过３６小时。

（四）有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第（三）项规定限制：

１．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

２．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

３．在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；

４．必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；５．为完成国防紧急任务的；

６．为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

四、休假乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。

五、劳动报酬

（一）乙方工资分配形式、标准：

１．甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。

２．乙方试用期工资元／月；试用期满乙方起点工资定为元／月。甲方可按企业工资制度调整乙方工资。

（二）甲方每月如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

（三）甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家（含省、市）规定的标准发给加班工资。其中：

（１）安排延长工作时间的，甲方支付不低于工资１５０％的加班工资，如加班时间在２２时至次日６时期间的，支付２００％的加班工资；

（２）休息日加班，支付２００％的加班工资；

（３）法定休假日加班支付３００％加班工资。但乙方实行综合计算工时工作制的，其工作时间应以一定周期综合计算，属加班时间部分，应按加班工资计发。

（四）非因乙方原因所致的停工、停产，在一个工资支付周期内的，甲方应按本条第（一）项标准支付工资；超过一个工资支付周期的，甲方按不低于本市规定的失业救济标准发给乙方生活费。

（五）乙方在法定工作时间内依法参加社会活动期间，以及依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育假、女职工劳动保护假期间，甲方按不低于本合同确定的乙方的工资标准支付工资。

（六）如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。

六、保险福利待遇

（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。

（二）甲方按国家、省、市有关规定，给予女工“五期”（经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期）的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女的劳保医疗待遇。

（三）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。

（四）乙方在合同期内患病或非因工负伤，其病假工资，疾病救济费和医疗费等按不低于国家、省、市有关规定执行。

（五）乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、一次性优抚金、生活补贴、供养直系亲属死亡补助费等，按国家及本市有关规定由社会劳动保险公司或甲方分别计发。

（六）非因乙方原因所致的停工、停产期间，乙方按国家规定享受的休假、劳动保险、医疗等待遇不变。

（七）乙方其他各种福利待遇、按甲方依法制定的制度执行。

七、劳动保护和劳动条件

（一）甲方执行国家有关劳动保护规定和标准，包括有关女职工、未成年工（１６周岁至未满１８周岁的职工）的劳动保护规定和《山东省劳动安全卫生条例》，切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。

（二）甲方按国家“先培训后上岗”的规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训。乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。

（三）甲方根据乙方从事的工作岗位和有关规定，发给乙方必的劳动保护用品，按劳动保护规定定期免费安排乙方及进行体检。

（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。

八、劳动纪律及奖惩

乙方应遵守甲方依法制订的《职工守则》等各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

九、续订、变更、解除、终止劳动合同

（一）本合同固定期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意，可以续订合同。

（二）如甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动

合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。

（三）有下列情形之一的，劳动合同即告终止：乙方已达到法定退休年龄的；乙方死亡；乙方被批准自费出国留学或出境定居的；甲方被依法撤销、解散、歇业、关闭，宣告破产；本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。

（四）本合同经甲、乙双方协商一致可以解除。

（五）有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同；

乙方在试用期内，被证明不符合录用条件的；

乙方严重违反劳动纪律及甲方依法制定的规章制度；

乙方严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；

乙方的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任的；

乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；

乙方患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的。

如属完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级的，应同时按规定办理退休或退职手续。

停工医疗期计算，按甲方制定的不低于《潍坊市劳动局转发劳动部＜企业职工患病或非因工负伤医疗期规定＞》的标准执行。劳动合同期虽未满，但甲方因生产经营状况发生严重困难以及破产或濒临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员的；其他符合国家、省、市规定的可以解除劳动合同条件的。

（六）有下列情形之一的，乙方可随时解除劳动合同：

在试用期内；经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方安全健康的；甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬；甲方不按规定为乙方办理缴纳退休养老保险等社会劳动保险金的；甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；甲方故意不履行劳动合同，严重违反国家法律、法规，侵害乙方其他合法权益的。如乙方依据上款第２项至第６项规定解除劳动合同的，均可追究甲方违约责任。

（七）乙方非依据本合同规定解除劳动合同，应提前３０天以书面形式通知甲方。但不免除乙方应依约承担的责任。

（八）有下列情形之一，甲方不得解除劳动合同：乙方患职业病或因工负伤，医疗终结期内，或医疗终结后经市、县级医务劳动鉴定委员确认属大部份丧失劳动能力的；乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满但仍住院治疗的；符合计划生育政策的女职工在孕期、产假期、哺乳期内的；方经批准享受法定假期，在规定期限内的；符合国家、省、市有关规定不得解除劳动合同的。

（九）除试用期内或职工被违纪辞退、除名、开除及本合同另有其他特别规定等情况外，甲乙双方解除本合同，必须提前一个月书面通知对方。提前时间不足者，按相距的实际天数，以乙方当月工资收入的日平均数额计算补偿给对方。

（十）甲方应按规定为终止、解除劳动合同的职工办理填发《职工劳动手册》、转移档案等有关手续，为乙方办理待业登记、领取失业救济金提供方便。

（十一）甲方租赁、出售给乙方居住的房屋，双方应签订住房合同。甲乙双方因各种原因解除或终止本劳动合同时，有关住房问题按住房合同规定办理。

（十二）若本合同终止或解除，乙方应将合同履行期内甲方交给乙方无偿使用、保管的物品、工具、技术资料等，如数交还给甲方，如有遗失应予赔偿。

（十三）乙方符合国家规定的退休（含提前退休）条件，甲方应按规定为其办理退休手续，并按本市有关规定管理。

（十四）甲方在合同期内解除劳动合同按《潍坊市劳动局转发劳动部〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉》规定发给乙方经济补偿金、医疗补助费。属试用期内或因乙方被作违纪辞退、除名、开除导致劳动合同解除的，甲方不发给补偿金。

甲方：法人代表：

乙方：

7.论合同法中合同的效力 篇七

一、合同效力的含义

合同的效力是指因合同而生的一系列权利、义务关系及相应的法律责任。对此可以从三个方面来理解:一是合同的效力必须是因合同而生的, 或者直接产生、或者间接产生, 而不是与合同无关、完全由法律直接规定的。作为合同效力产生根据的合同一般应是“依法成立的合同”。所谓“依法成立”是指订立合同的当事人具有相应的民事权利能力和行为能力;当事人缔结合同的意思表示真实、一致, 不存在欺诈、胁迫或误解;订立合同不违反法律或行政法规的强制性规定, 并且不损害国家、社会公共利益和其他集体、个人利益。“合同的效力”根据合同的效力状态, 在合同第三章中合同被划分为四类:有效合同、效力待定的合同、可撤销的合同和无效合同。二是合同的效力首先是指对订立合同的当事人所产生的效力。合同不是孤立存在于社会的, 往往涉及到第三人的利益;而且, 合同本身也往往受到来自合同之外的影响乃至侵犯。因此, 合同的相对性不得不存在例外, 法律必须保护合同免遭外来干涉。三是合同的效力在内容上是指一种权利义务关系及相应法律责任, 它们主要是私法性质的, 尤其是指债权债务和违约责任而言。既然合同的效力是指因合同所生的权利义务关系及相应法律责任, 那么, 这种效力就毫无疑问是得到法律承认和支持、并以国家强制力为后盾的。

二、合同效力的表现特点

(一) 对合同的无效与可撤销予以限定

与已废除的经济合同法相比, 合同法中规定的合同无效的原因有了较大变化。一是对于以欺诈、胁迫的手段订立的合同, 只有当其损害国家利益时, 才属于无效;二是只有违反法律和行政法规的强制性规定, 合同才能被认定无效。所谓的“违法合同”, 并不能因其“违法”而一概视为无效, 剥夺其约束力;三是对于超越代理权限所签订的合同, 合同法不再规定为无效, 而规定为“效力待定”。

(二) 没有规定情势变更原则

情势变更原则的直接后果是变更或解除合同。同时, 情势变更在实践中又很难准确地予以把握, 极有可能被一些不良当事人所利用, 以出现意外事件等情势为由, 要求变更或解除合同, 规避合同效力。在我们这个合同效力观念本来就不太强的国度里, 情势变更原则的负面影响可能会更加突出。合同法没有规定情势变更原则, 尽管并非无一不足, 但对于维护合同效力而言, 还是具有积极作用的。

(三) 采纳了严格责任的违约责任原则

在实践中, 过错责任原则往往为一些当事人利用作为逃避其违约责任的借口, 成为造成合同履行率低下、合同约束力软弱的一个因素。合同法吸取了这一经验, 采取严格责任, 第107条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”根据该规定, 当事人任何一方违约, 不论其主观上是否有过错, 除不可抗力之外, 均应承担违约责任。违约责任是合同效力的集中体现。如果说实行过错责任原则合同的效力还比较弱的话, 那么实行严格责任原则就意味着合同效力的增强。它将使当事人对其违约责任再无可推脱, 只能按照约定全面履行自己的义务。合同法的严格责任原则为合同的效力、尤其是对当事人的约束性效力, 提供了坚强、有力的保障。

(四) 制约了政府和法院等机构对合同的不当干预

首先, 合同法取消了已废止的经济合同法中的“合同管理”, 一定程度上限制了工商管理部门等政府机构对合同的滥行干预。其次, 合同法规定对于重大误解、显失公平和因欺诈、胁迫、乘人之危订立的合同当事人请求变更的, 人民法院或仲裁机构不能撤销。第三、合同法更为明确地规定了合同的解除权归当事人。在立法精神上, 应当说该规定并未授予法院自行解除合同的权力。由于其用了“允许变更或解除”的字样, 却未指明“允许”谁来变更或解除, 就为曲解法律留下了漏洞。于是, 在实践中就出现了当事人没有请求变更或解除合同, 而法院主动依职权为当事人变更或解除的怪现象。按合同法的规定, 这是难以发生的;至少在法律条文的表述中没有留下可乘之机, 从而为维护合同的效力, 尤其是对抗力, 提供了法律保障。

(五) 规定了合同附随效力

一是规定了先合同附随效力, 即在合同成立之前的订立过程中, 在缔约的当事人之间便产生了一定的权利义务关系。如当事人在订立合同过程中不得假借订立合同、恶意进行磋商, 不得泄露所知悉的对方商业秘密;否则, 给对方造成损失的, 应当承担损害赔偿责任, 即缔约过失责任。二是规定了履行中的附随效力。该法第60条第2款规定“当事人应当遵循诚实信用原则, 根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”健全了广义上的合同效力的体系, 有利于加强合同活动中的精神文明建设, 维护当事人的合法权益, 改善市场交易秩序。

三、对合同效力的评析

(一) 关于“法律约束力”

首先, 把合同的效力归结为法律约束力, 而“法律约束力”则仅仅是指对当事人而言的 (合同法第8条) 。其次, 合同的约束力 (或称拘束力) 与合同的效力是两个不同的概念。而且, 合同的效力不但具有约束力, 还具有对抗力。“合同必然要对第三人产生对抗力, 同时, 当事人因合同而享有的权利应得到第三人的尊重。”只强调其约束力性, 忽视其对抗力性, 是片面的。事实上, 合同的效力不是指对当事人产生义务, 还产生权利。合同一方当事人享有请求对方履行合同义务的权利, 对方必须按合同履行义务。与其说合同对其有约束力, 毋宁说是合同对其行使请求权的保障力。因此, 把合同效力仅仅归结为法律约束力是不够的。

(二) 关于“受法律保护”

合同法的规定, 确立了合同效力属性中的对抗力性, 完善和增强了合同的效力, 但依然存在着不足。它在强调合同受法律保护、合同效力是由法律赋予的同时, 也因此而降低了合同的地位。在产生效力方面, 合同已不再具有自主的地位, 合同的效力也不再是当事人意思自治的产物。与法律的效力相比, 合同的效力就处于第二层次的地位。合同法在总体上是任意法, 它并不代替由当事人所订立的合同。只要合同是依法订立的, 对于当事人而言, 合同就是法律, 违约就是违法;合同的效力就意味着是法律的效力, 同样能够产生为法院强制执行的权利义务。

(三) 关于“相当于法律的效力”

首先, 合同本来是当事人之间的协议, 是一种个人行为, 而法律则是国家行为。个人行为的效力通常是要低于国家行为的效力。在国家面前, 个人的力量是渺小的。个人缔结的合同的效力提升到“相当于法律的效力”的高度, 使得合同的效力得到空前、也是绝后的强化。在现实经济生活中, 违约现象层出不穷, “重合同、守信用”的观念在极力提倡中。坚持把合同的效力上升到相当于法律效力的高度, 有助于解决这些问题, 对发展市场经济大有裨益。其次, 法律的效力最重要的一个特征, 是其尊严的神圣不可侵犯性。如果合同具有相当于法律的效力包括合同当事人、第三人以及政府等国家机构在内的任何人 (机构) 都不得侵犯它。

综上所述, 合同效力体现了维护合同尊严的精神, 在内容上弥补了经济合同法和民法通则各自的不足, 对树立合同权威, 增强合同效力, 维护当事人合法权益无疑具有积极意义。

参考文献

[1]苏惠祥主编:《中国当代合同法》, 高等教育出版社2011年版。

[2]王利明主编:《民法新论》, 中国政法大学出版社2012年版。

8.《劳动合同法》实施 篇八

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”