绩效考评实施说明

绩效考评实施说明（精选9篇）

1.绩效考评实施说明 篇一

20··年···市烟草专卖局绩效考评工作实施方案

为提高企业的管理水平和工作效率，有效激励干部员工切实履行职责，依照···《20··年县级单位绩效考评工作实施方案》工作要求，结合···工作实际，特制定本办法。

一、指导思想

以“卷烟上水平”和提高工作绩效为导向，坚持按劳分配、全员参与的原则，坚持公平公正、实绩为主、奖罚分明相结合的原则，推动各岗位员工工作效率提高，确保各项工作任务的圆满完成。

二、考核指标及分值设定

考核指标主要分月度业绩指标和月度管理工作指标考核，总分设定为100分，根据各部门的工作职能性质具体设定考核项目。

三、考核指标分解

（一）专卖管理所（市场部）

1、市管员考核指标及评分标准：月度关键业绩考核指标占70分，月度管理考核指标占30分。

（1）月度关键业绩考核指标（70分）

①“三烟”数量20分。按局（营销部）分解的查获“三烟”任务进行考核，以实际完成月计划的比例计分，未完成任务的按比例扣分。

②市场净化率25分。每月以市场管理所（部）为单位不定期抽查20户卷烟零售户的经营情况为准，要求所管辖片区市场净化率达

到96%，每发现一户有“三非烟”的扣2分，每增加1户扣5分。

③卷烟销售25分。按卷烟销售总量、省外烟、单箱销售结构加权平均计算。

（2）月度管理考核指标（30分）

①市场访查8分。按照零售户守法经营类别确定周期进行访查。专销联席会上确定的重点户、上月被查处有违法经营行为的零售户、上月市县两级考核发现有“三非烟”户、日常专销信息互动记录的重点户，必须及时访查到位。其他零售户以月为周期，一月内至少要有一次访查记录。访查不到位或无访查记录的每户扣1分。

②专销互动5分。每周一部所召开专销联系会议，各片区户管员、客户经理回顾分析上周辖区市场动态，针对有关销售异常户和有“三非烟”户等信息及线索进行交流，所长通报上周专销联席会议工作安排的落实情况，结合本周会议内容，有针对性的确定本周重点访查户及工作安排和措施。各部所要按照以上内容详细做好专销联席会议记录备查。考核发现无专销联席会议记录的扣3分，专销联系会议片区户管员、客户经理未对市场动态进行分析的扣1分，未落实上周会议安排的扣1分，未确定本周重点访查户名单的扣1分，未制定针对性工作措施的扣1分。

③依法行政2分。严格按照办案程序进行检查，发现执法检查过程有违规行为的，每次扣1分。出现违规违纪行为的扣3分；发生行政执法败诉案件扣2分。

④痕迹化管理4分。专卖管理所巡查日志2分；违规户教育转化

记录（每月2户以上）未完成扣2分；学习记录（每月两篇以上）未完成扣2分。专管所巡查日志由当天管片队员填写，队长签署意见。凡在考核中发现不符合要求的，每项扣2分；当月无记录的，单项分扣完。

⑤内部监管3分。市管员每月入户检查一条线路的送货到户情况不少于20户，在《专卖管理监督到货确认手册》上无日常监管记录的扣每少一户扣1分。

⑥宣传报道5分。以专管所为单位每月完成通讯报道任务不少于2篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。

⑦安全卫生工作1分。发现专卖管理所内部生活环境脏乱差现象、有安全隐患的，每发现一处扣1分；出现安全责任事故的扣2分。

⑧阶段性工作及部门负责人评议2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。部门负责人每月评议计入考核分数。

2、客户经理考核指标及评分标准：月度关键业绩考核指标占70分，月度管理考核指标占30分。（1）月度关键业绩考核指标（70分）

①卷烟销售总量25分、省外烟销量20分、单箱销售结构15分，以营销部下达的月度销售计划为准，按实际完成月计划的进度同比例计分。

②市场净化率10分。每月以市场管理所（部）为单位不定期抽查20户卷烟零售户的经营情况为准，要求所管辖片区市场净化率达

到96%，每发现一户有“三非烟”的扣1分，每增加1户扣2分。

在本月考核中，如发现有零售户经营三非烟，但客户经理在本月专销联系会上已有“三非烟”信息和经营异常信息反馈记录的，此项不予扣分。

（2）月度管理考核指标（30分）。依据客户经理工作职能，每月不定期抽查专卖管理所（市场部）各线路10—20名零售客户。

①市场走访8分。按规定程序和要求走访市场，填写市场走访情况表格，无特殊情况未走访到位的每户扣1分。

②客户满意度2分。在每个市场部辖区随机抽查零售户20户，客户满意率要求达到90%以上，每降低1个百分点扣1分，扣完为止。

③客户投诉2分。属工作不到位或主观责任，造成客户投诉到局客户中心或上级部门的，每次扣1分；投诉到···或者相关职能部门的，每次扣2分。

④基础信息维护3分。按照中烟销【2008】52号文件《关于进一步规范卷烟零售客户分类工作的通知》中客户分类标准，零售客户业态分类准确、基础信息维护正确3分，品牌培育及卷烟样品陈列规范（陈列规范有序，省外烟拆零、上柜）2分，价格标签摆放规范2分，“客户服务资料袋”内容齐全2分，零售户知晓自身“星级”及货源供应情况1分，抽查中每户1项不符合要求扣1分，该项分扣完为止。

⑤信息采集2分。按要求及时填报采集数据，信息采集准确无差错。未按时上报需求预测库存数据，出现漏报、错报、迟报的扣1分。

零售客户卷烟库存、零售价格信息采集并录入系统,每缺少一项扣1分。

⑥作业文书4分。有完整的月、周工作计划和工作总结,每缺少一项扣1分。周例会记录、学习记录完整齐全，记录不齐全扣1分。经营指导建议书、信息综合分析（需求预测、社会库存）、消费者信息采集及相关文书不齐全扣2分。

⑦宣传报道5分。以市场部为单位每月完成通讯报道任务不少于2篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。

⑧安全卫生工作2分。发现市场部内部生活环境脏乱差现象、有安全隐患的，每发现一处扣1分；出现安全责任事故的扣2分。

⑨阶段性工作及部门负责人评议2分：该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。部门负责人每月评议计入考核分数。

（二）稽查中队

1、月度关键业绩考核指标（80分）

（1）经营案件35分。省级标准经营案件1起，以省局审查为准，每半年考核1起经营案件，每半年未完成经营案件的，扣当月经营案件15分。

（2）“三烟”数量25分。以局下达的计划目标为准，进行分解，稽查中队每月10件，实行一月一考核、一月一兑现，按实际完成比例进行考核，得分不封顶、扣分不保底。

（3）万元以上案件20分。万元以上案件全年 起，稽查中队每 5

月 起，一月一考核兑现（按实际完成比例进行考核）考核时未完成计划的，每超（欠）1起奖（扣）10分。得分不封顶、扣分不保底。

2、月度管理工作考核指标（20分）

（1）依法行政5分。严格遵守国家局专卖执法“六条纪律”，不发生违规违纪行为，否则扣5分；不发生行政执法败诉案件，否则扣5分。

（2）痕迹管理5分。认真填写巡查日志。日志由队员填写，队长签署意见。没认真填写的、队长没认真签署意见的各扣1分。每人每月2篇学习笔记，每差一篇扣2分。

（3）个人线索量4分。每月稽查队员必须提供有价值线索量（查获三烟数量50条以上或查获案值1000元以上）2条，每超(少)1条有价值线索奖（扣）2.5分。

（4）安全工作2分。凡发生安全责任事故的，扣驾驶员5分；凡违反车辆GPS安全管理规定的，每次扣驾驶员2分。稽查队长负连带责任，扣2分。

（5）阶段性工作2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。

（6）部门负责人评议2分。稽查队长根据各队员工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

（三）综合办

1、月度业绩指标（40分）：按客户服务部、专卖办业绩指标综 6

合平均得分计算。

2、管理工作指标（60分）：

（1）服务基层15分。基层单位需要解决的事项提交办公会研究后,由相关科室及时反馈给基层单位,未落实到位的,每次扣责任人1分（因特殊情况除外）

（2）工作效率10分。由办公室负责完成的事项，没按要求落实到位的，每次扣责任人1分（因特殊情况除外）。

（3）劳动纪律5分。通过不定时抽查，发现上班迟到、早退，或病、事假不履行请假手续的（以请假条为准），每次扣1分。（4）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。

（5）卫生节能5分。凡发现卫生保洁区有明显灰尘（污水、污垢、垃圾），或者下班后办公室照明灯未关、电脑未关的，每次扣1分。（6）安全工作5分。凡出现安全责任事故的，单项分扣完。（7）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。

（8）部门负责人评议5分。综合办主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

（四）专卖办

1、月度业绩指标（60分）：按各专管所、稽查中队专卖业绩指标综合平均得分计算。

2、管理工作指标（40分）：

（1）市场监管5分。安排督促市场管理所加强市场监管，确保市场占有率100%，市场净化率96%以上；未按规定程序查处取缔无证户或无证户管理不力，扣1分。与职能部门建立长效协作机制，经常性开展联合市场整顿工作，每年不低于3次，差一次扣1分。

（2）依法行政5分。违反法定程序，适用法律错误或因主观原因导致行政复议撤销案件或行政诉讼败诉的或在新闻媒体出现关于专卖执法负面报道，该项不得分。

（3）内部监管5分。以···下达的内管工作目标为准，每月入户检查一条线路的送货到户情况不少于20户，每少一户扣1分。内管预警启动流程入户调查处理率达不到20%的，每降低一个百分点扣2分；预警处理率达不到100%，每降低一个百分点扣2分。（4）教育培训3分。按照···要求组织开展专卖人员教育培训的，每少1次扣1分；培训无计划、无方案，痕迹记录不全的扣2分。组织鼓励专卖人员参加专卖管理员技能鉴定培训考试，组织参培人员进行考前复习、备考，未开展此项工作扣1分。违反《烟草专卖文明执法行为规范》被上级通报的，一次扣1分。

（5）无证户和违法户管理5分。未按照《专销联动市场管理规程》开展无证户管理的扣2分；未按规定查处取缔无证户，每缺失一环节扣2分；未执行违法户“123”管理模式的扣3分。

（6）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。

（7）安全卫生2分。负责对车辆的管理，严格遵守···有关规定，凡出现安全责任事故的，单项分扣完。凡发现办公室和保洁区不卫生现象的，扣1分。

（8）阶段性工作和部门负责人评议5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。专卖办主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

（五）客户服务部

1、月度经营业绩指标（60分）：按各市场部卷烟经营业绩指标综合平均得分计算。

2、管理工作指标（40分）

（1）营销服务管理6分。认真履行工作职责，严格按规范流程操作，文书作业齐全，内容翔实，数据材料上报及时，每缺一项扣2分。

（2）客户投诉处理5分。经查实，对工作不负责、服务不到位造成客户投诉到···每起扣1分，投诉到省局每起扣3分；对客户的意见或建议回复不及时、记录不完整的每次扣1分。

（3）服务基层6分。基层单位反映的问题要及时反馈意见，未落实到位的,每次扣责任人3分（因特殊情况除外）。

（4）劳动纪律3分。通过不定时抽查，发现上班迟到、早退，或病、事假不履行请假手续的（以请假条为准），每次扣1分。

（5）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，未完

成考核任务不得分，每超1篇奖2分。

（6）安全卫生3分。负责对车辆的管理，严格遵守···有关规定，凡出现安全责任事故的，单项分扣完。凡发现办公室和保洁区不卫生现象的，扣0.5分。

（7）阶段性工作2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。

（8）部门负责人评议5分。客服主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

（六）客服配送

1、月度经营业绩指标（40分）：按客户服务部经营业绩指标综合平均得分计算。

2、本职工作（60分）。

（1）送货到位10分。卷烟送达安全准确，每天送货结束后填写送货记录。送货记录未及时填写的，每次扣1分。

（2）货款回笼10分。确保货款及时、准确到位，并做好记录工作。凡发生货款回笼不及时或记录不及时的，每次扣2分。

（3）送货服务15分。POS机小票、送货小票粘贴整齐，送货员签字、送达单客户签收无遗漏，检查发现一项工作不到位/户扣2分。

（4）送货及车辆安全15分。做好出车前的保养工作，未经主要领导同意，驾驶员不允许将车辆交给他人驾驶，发现1次扣2分；凡发现搭乘车辆的，发现1次扣2分；凡违反车辆GPS安全管理规定的，每次扣驾驶员3分；凡发生安全责任事故，并负主要责任的直接扣除

驾驶员15分。

（5）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。

（6）部门负责人评议5分。客服副主任根据各送货人员工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

（六）财务科

1、月度业绩指标（40分）：按客户服务部、专卖办业绩指标综合平均得分计算。

2、管理工作指标（60分）

（1）专卖罚没款管理10分。罚没款及财政返款还每月有对账单，无记录或记录不全的扣1分。

（2）预算编制管理10分。按照有关规定编制本单位的财务预算，未按规定、按时完成的每次扣1分。

（3）现金管理10分。现金库存中出现长、短款的扣2分，无盘点记录或者记录不全的（每月定期1次，不定期2次）扣2分。

（4）固定资产及低值易耗品管理10分。抽查固定资产及低值易耗品，对卡片未附着在实物上的口2分；账实不符的扣6分。

（5）资本性支出完成情况5分。按预算列支进度考核，考核月度存在的应完工项目，每项扣2分；无资本性支出项目得满分。

（6）宣传报道5分。每月完成通讯报道任务不少于1篇，未完成考核任务不得分，每超1篇奖2分。

（7）安全卫生5分。凡出现安全责任事故的，单项分扣完。（8）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。

（9）部门负责人评议5分。财务科科长根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。

四、党风廉政建设

党风廉政建设责任制实行目标考核，若有违规的部门，从综合考核得分中扣减。

五、考核办法及方式

（一）关键业绩考核

由客户服务部、专卖管理办公室按照营销部确定的各月任务目标计划，每月对各部门的主要经营管理指标完成情况进行定期考核与评价，考核结果由分管领导或部门负责人签字后，于次月1日前交考核办纳入部门月度考核。考核办于次月5日前汇总计分。

（二）专项工作考核

1、现场抽查考核

营销部成立由班子领导带队，考核办、客户服务部、专卖管理办公室共同参与的现场考核工作专班，依照考核细则规定，通过现场抽查、调查、考核等方式，每月抽查各专卖管理所（市场部）10—30名零售客户。考核办依据本办法规定及临时性工作安排随时对各部门开展现场抽查和不定期考核，督办各项工作落实。

2、考核办每月制作督察考核情况通报，通报当月督察具体情况。

六、考核兑现办法

（一）兑现方式

（1）分管领导按分管科室的综合平均得分计算，主要领导按其他班子成员综合平均得分计算。

（2）全局所有在岗职工（包括领导班子）的绩效工资纳入月度考核，参与月度绩效工资考核兑现，按各部门月度综合考核得分进行兑现。奖分不封顶、扣分不保底。

（3）根据各部门工作性质不同，参与考核兑现的月度绩效工资实行划片分配办法，将全局绩效工资分为三大块，具体为：第一块为机关管理：包括综合办、财务科、领导班子；第二块为市场营销服务管理：包括卷烟客户服务部、配送、市场部。第三块为专卖管理：包括专卖管理办公室、稽查中队、专卖管理所。

（二）兑现办法

（1）参与考核的单个分值效益工资金额＝每块参与考核的效益工资总额÷每块各部门当月考核得分总和；

（2）各部门月度应得效益工资总额=单个分值效益工资金额×各部门得分×部门人数；

（3）各部门按照实得效益工资总额通过三级考核分配到个人，各岗位员工实行排名。

七、综合奖分情况

1、在省、···单项工作检查验收中获奖，按优秀奖（通报表扬）、三等奖、二等奖、一等奖，分别奖励个人2分、3分、4分、5分。

2、接受并通过国家局、省局和···专项工作的抽查验收，受到通报表扬和书面肯定的，直接奖励个人5分。

3、宣传报道。各专卖管理所（市场部）每月完成通讯报道任务2篇，机关科室每月完成通讯报道任务5篇。每超1篇奖2分；完成省局和国家局等网站或报刊1篇稿件奖3分；未完成指标任务的该部门（个人）不得分。

八、综合扣分情况

1、凡发生下列情形之一的，除按有关规定追究相关领导和当事人责任外，扣减该部门当月考核5分（人均）：

（一）发生安全（质量）责任事故，造成1万元以上经济损失，或者对事故隐瞒不报的；

（二）出现违规经营行为被省局、···相关部门查证属实的；

（三）出现行政复议撤销或行政败诉案件的；

（四）新闻媒体给以负面报道的；

（五）因工作失职造成越级上访到省局或出现严重群集事件的；

（六）在月度专项考核中，发现履责不到位造成全局工作被动，或者屡查屡犯三次以上的。

（七）在省···单项检查考核中，排位在后三位的。

2、员工有下列行为之一的，扣除当事人月度考核总分5分：

（一）无故旷工1日的；

（二）无故未能如期完成工作任务，并造成一定后果的；

（三）不服从领导或不服从工作指挥的；

（四）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作的；(五)违反安全规定或技术操作规程，情节较轻的；

（六）聚众闹事、打架斗殴、妨碍工作和社会秩序的；

（七）不服从工作分配和调动、指挥，无理取闹、打击报复，严重影响工作秩序的；

（八）损毁涂改或擅自更改单位重要文件、信息或档案资料（包括电子文档）的；

（九）违反安全规定或技术操作规程，造成安全（质量）责任事故的；

（十）犯有其他错误，情节较重，给本营销部造成损失在1000元以上5000元以内或造成较大影响的。

九、其它考核说明

（一）专卖具体指标考核

1、“三烟”数量考核。以营销部下达的当月计划目标为准。以各专卖管理所、稽查中队当月实际查收实物为准，由专卖办把关核实汇总后统一进行上报，不得压报、跨月上报，实行一月一考核。考核办负责次月进行复核，若有虚假现象按虚假数额两倍倒扣，同时追究相关人员责任。

2、经营案件考核。稽查中队全年必须完成上级下达经营案件指标，经营案件审核以省局审查为准，每半年考核1次经营案件，每半年未完成经营案件的，扣当月经营案件15分。

3、万元以上案件考核。稽查中队每月 起，一月一考核兑现（按实际完成比例进行考核）考核时未完成计划的，每超（欠）1起奖（扣）10分。得分不封顶、扣分不保底。

4、专卖办每月对稽查中队和市场管理所上月案件复查1-2起，审核是否真实，若有虚假现象，发现一次扣该部门综合得分5分。

（二）责任追究考核

在上级月度考核中因工作不到位而被扣分的，对所扣分数影响到全局月度绩效工资分配的，被扣分部门直接责任人单项工作得分扣完，部门负责人承担20％的连带责任，直接从当月个人绩效工资中扣除。

十、其它工作要求

1、严格执行“四不定”、“五不准”的考核纪律，即：不定时间、不定线路、不定人员、不定车辆；不准打招呼、不准请陪同、不准降标准、不准改记录、不准乱表态。凡违反纪律导致“专项考核”失真的，扣罚责任部门相应得分。

2、各部门要对照营销部考评办法制定三级考核分配方案，既要考核目标任务完成情况，也要考核每个员工的工作质量，奖勤惩懒，拉开档次，按月兑现到人，并将部门三级考核分配办法报考核办审核备案。

十一、各部门及人员任务指标分配情况附后。

十二、本考评办法自20··年 2月 1日起执行，由···市烟草专卖局（营销部）负责修订和解释。

2.绩效考评实施说明 篇二

一、项目绩效考评的涵义

绩效是“绩”和“效”的合成, 即成绩和效率, 是项目成果的综合反映和体现。“绩”指项目是否按期达到预先设定的目标, 主要任务是否完成, 是侧重于量上的完成成果;“效”则指完成任务的效率, 资金使用的效益, 预算支出的节约等等, 侧重于质上的完成成果。因此, 项目绩效考评就是按照统一的评价标准, 运用科学、规范的评价方法, 对预算项目的实施过程及其完成结果进行综合性考核和评价。

二、建立海洋项目资金绩效考评机制的必要性

近年来, 随着“海洋强国”战略的实施和公共财政框架的确立以及财政对海洋项目投入大幅度增加, 我国财政对海洋项目管理已进入以支出管理为重点的新阶段。海洋项目资金投入增加带来一个问题, 即大量投入的纳税人的钱使用效果到底如何?这是公众关注的焦点。作为政府管理部门有责任、有义务把经费使用情况告诉公众, 所以政府有必要推行海洋项目支出绩效考评制度。

1. 适应财政体制改革的发展, 确保海洋项目规范、安全、有效使用的客观要求

海洋项目资金绩效考评机制从明确海洋项目预期目标着手, 以目标为标准, 以结果考核成绩, 有利于限定海洋项目资金使用方向, 保证海洋项目资金支出范围合理合规;有利于强化预算执行, 克服海洋管理部门只重视预算计划、忽视事后监督的现象, 确保海洋项目资金安全使用;有利于科学量化海洋项目资金使用效益, 敦促各级海洋主管部门和海洋项目承担单位树立绩效观念, 增强项目实施的责任感, 提高资金的配置效率和使用效益;有利于运用绩效考评结果, 科学规划设计海洋项目, 优化海洋项目资金支出结构, 全面提高海洋项目资金管理水平。

2. 坚持以民为本、落实科学发展观的重要举措

建立海洋项目资金绩效考评机制, 以支出效果为最终目标, 不仅能对海洋项目资金支出使用情况进行评价和监督, 而且可以考核各级海洋主管部门行政职能的实现程度, 这有利于坚持利为民所谋, 提高科学决策水平和海洋项目资金支出效益;有利于坚持权为民所用, 扩大公众的知情权和参与权;有利于坚持情为民所系, 更好地体现海洋项目工作的社会性和服务性。同时建立海洋项目资金绩效考评机制, 将“不可衡量的”变成“可衡量的”, 为统筹规划海洋项目资金投向投量提供了依据, 有利于促进海洋项目工作的可持续发展。

3. 有利于增强单位理财的自觉性和主动性

实施海洋项目资金绩效跟踪评价办法, 加强对海洋项目资金使用单位使用财政性资金的约束和控制, 增加单位理财的自觉性和主动性, 促使单位按规定的项目和用途使用海洋项目资金, 并考虑项目专项资金使用所产生的效益。如果单位不按规定使用海洋项目资金, 或没有达到预期的效果, 财政部门或主管部门应要求单位做出必要的书面说明和整改措施。这有利于单位加强财务管理, 加强内部监督, 及时发现和纠正可能产生的“权力寻租”等腐败行为, 促进党风廉政建设。

4. 有利于提高海洋项目资金的使用效益

按照效益财政原则, 政府要做到少花钱多办事, 这是海洋项目工作的出发点和归宿。推行海洋项目资金绩效考评机制, 是对会计委任制、经济责任审计制等财政管理措施的补充和提高。通过海洋项目资金绩效考评, 可以反映公共财政海洋项目资金的覆盖范围、海洋项目的实施情况和海洋项目的共享情况, 以及发现财政性资金在使用过程中所存在的问题, 并据此提出调整公共财政海洋项目支出结构和加强海洋项目资金监管的建议, 以确保财政性资金规范使用, 提高海洋项目资金使用效率。

三、实施海洋项目绩效考评工作可以达到以下效果

1. 提高了项目单位对海洋项目执行的责任感

通过海洋项目绩效评价管理机制的引入, 对海洋项目执行单位、项目执行负责人强化项目执行能力, 可起到促进作用, 进一步提高海洋项目承担单位和项目负责人严格执行项目计划任务书和完成项目目标任务的意识, 大大促进项目承担单位和项目组执行项目的责任心。

2. 强化了海洋项目的信用管理意识

建立海洋项目绩效评价数据库和项目信用信息系统, 加强海洋项目的跟踪和监督, 督促拖延项目的承担单位及时报告项目实施情况。并将项目实施效果和执行信用作为下一年度的立项、审查、预算和绩效评价管理与决策的重要参考依据。

3. 促进海洋项目管理工作更加规范化、科学化

海洋项目绩效评价, 提高了海洋项目的合同制效力。由于以往海洋项目管理方法不够完善, 缺乏规范的项目监督和实时信息反馈机制, 项目实施进展很难有效调控。通过项目绩效评价和中期评估, 适时进行监督、考核, 及时、客观地提供项目实施的信息和咨询意见。一方面, 海洋管理部门依据反馈的信息, 及时全面、准确地掌握项目进展和实施状况, 加强对项目实施过程的管理监督, 增强项目管理决策的科学性和项目目标管理服务的实效性, 确保海洋项目的规范执行。同时, 指导和帮助项目承担者及时调整、完善项目实施方案, 并对内容、过程进行监督, 提高项目执行的质量, 提高项目的科学性和实施的效率及成功率。

4. 为下一年度海洋项目安排及资金预算提供依据

通过绩效评价各项目的执行情况和完成效果及经费支出状况, 促进了各海洋项目承担单位积极采取有效措施, 加强项目执行的有效性, 提高财政资金的使用效益, 使项目支出行为规范化、科学化, 同时也为海洋主管部门进行项目安排和资金预算提供了依据。

5. 增强海洋项目管理的透明度

随着我国改革开放的深入, 公众参与公共事务的意识逐步增强, 人们更加关注政府财政资金支出的使用效益。通过客观、公正、公平的绩效评价, 将海洋资金投入及项目执行情况公之于众, 使公众不仅了解海洋管理部门的行政过程, 而且了解财政资金的投入情况, 通过对不同部门的工作绩效以及同一部门不同年度的绩效比较分析, 了解和监督财政支出的使用情况及其有效性, 从而提高海洋管理部门的决策水平, 使决策科学化、合理化。

四、我国目前海洋项目绩效考评管理存在的主要问题

1. 缺乏有效的项目前期绩效评价

现有的财政专项资金绩效考评体系, 对海洋项目的评价工作往往是在项目已经立项之后进行, 而缺乏对项目前期申报、审批过程的评价。在海洋项目的报批过程中, 往往会出现人情项目、补偿项目等, 而对海洋项目本身的社会、经济、生态效益缺乏全面、系统的分析和评估, 对项目可能存在的风险估计不足, 最后直接导致项目不能达到应有的效益, 造成财政资金的浪费。

2. 人管多于制度管理, 考评未能制度化, 实用性不强

人管多于制度管理是绩效考评普遍存在的问题, 对海洋项目绩效的管理是经验性的, 领导的临时性决策有很大的影响力。这种模式下的考评结论常常与主管部门领导个人因素密切相关。没有制度化的约束导致绩效管理的可操作性不强, 不利于项目之间绩效考评的纵横向比较, 也无从制定科学的项目发展战略。

3. 考评主体不具有独立性

绩效考评主体具有独立性, 是保证绩效考评结果科学、可信的重要条件。但是, 从目前来看, 海洋项目绩效考评的实施主体还是政府主管部门, 表现为上级机构对所属下级机构工作业务开展情况的考评。这种方式实际上是政府部门的内部控制、监督行为, 与公共管理的要求相去甚远。

4. 海洋项目考评缺乏可比性

由于海洋项目的投入资金量大、周期长、不可确定的因素多、效益非短期性等独特特性, 导致在具体自评过程中, 缺乏同类项目考评的可比性, 虽然对于财政预算安排项目的实施过程及其完成结果进行绩效考核是大势所趋, 但目前对此缺乏经验, 难以做到考评满意。比如一些考评指标如何量化、如何建立起适合海洋项目个性的考评专用指标, 也是海洋绩效考评要着重要考虑的工作。目前项目支出绩效考评的重点在事后考评上, 项目支出绩效考评只能立足于项目预算来进行。

5. 侧重于自我约束, 监督控制不够有力

流于形式的项目管理过度依靠海洋项目承担单位自我约束, 未能形成合理有效的杠杆监督机制, 经常是管理方、实施方、考评方三方合一, 这是政府职能转变不彻底的体现, 导致对项目的绩效管理控制力度不够。目前来自海洋项目外部的绩效管理力度来自于两个方面:突击性或年度性的绩效考评和项目专项审计。由于项目管理是一个流动的、持续的过程, 有限的突击性或年度性的考评或审计往往成为事后诸葛亮, 是被动的和表面性的, 不能从源头控制项目绩效管理的整个流程。

6. 缺少考评后的跟踪问效制度, 长期效益缺乏客观的评价

目前存在海洋项目结束, 考评也就随之结束的现象。项目的跟踪问效应该是绩效考评中重要的一个环节, 很多项目的中远期效益, 特别是社会效益往往在短期难以体现出来的, 海洋项目尤为突出。而缺少了这一环节的绩效评估就不能说是完整的。

7. 考评的总结性多于约束性

目前, 海洋项目的绩效考评体系的主体工作都是在项目完成以后进行, 而针对海洋项目实施期间的考评工作做得不够详细。我们都知道, 一个项目的实施过程是不可能完全按照预想进行的, 肯定会遇到一些提前没有考虑到的问题。而我们目前这种总结性的考评所得出的结论只能作为以后执行类似项目的经验教训, 由于被考评的项目已经完成, 无论存在什么问题都已无法改变, 因此, 这种考评除了总结经验教训外, 无法起到对项目监管约束的作用, 考评往往流于形式, 造成了项目财力、物力、人力资源的浪费, 效果自然也就不很明显。

五、对我国海洋项目专项资金绩效考评的几点构想

1. 从海洋项目申报时就开始介入, 严把审批关

在海洋项目申报时就要采用科学的方法对项目在社会、经济、财务、生态环境等方面的效益进行全面系统的分析、评估, 判断项目是否值得投资, 效益、效果如何, 存在哪些风险等, 保证项目决策的科学性。

2. 采取混合考评方式, 避免因考评主体不具有独立性而导致的“考评失效”

目前各国普遍采用的绩效考评方式的做法有:行政考评、专家委员会考评、特定专业机构考评、社会化专业机构考评和混合考评。在以上若干考评主体中, 混合考评是最好的方式, 即结合行政机构、专家委员、特定机构和社会化专业机构的优势, 取长补短。然而, 要在实践中应用混合考评的方法, 还需要进一步研究防止诸多主体分工不明、工作成本增加的问题, 短期内应大力提倡采取以专家委员会或专业机构为考评主体的实施方式。

3. 重视海洋项目实施过程的考评工作, 积极开展专项检查

在项目实施过程中, 项目的管理制度执行情况、项目进度及质量、资金预算执行情况、项目实施管理水平、对环境的影响等都会随着项目的进展出现变化, 在这种时候, 随时针对出现的问题以及可能带来的影响进行评价是非常必要的。通过项目实施期间的专项检查, 针对出现的问题, 可以对项目方案进行相应的、必要的调整, 使资金的使用更有效, 项目的效益更明显。

4. 完善对海洋项目的跟踪问效制度, 做好对项目长期效益的评价

对完成后的海洋项目实际取得的经济、社会效益及环境影响进行综合评估、评价, 主要从是否达到了预期目标或达到目标的程度、成本效益分析评价、对社会经济实际影响、项目可持续性等方面对项目进行评价。在设定对长期效益评价的指标时, 尽可能使用量化指标, 增加评价结果的客观性。

5. 强化绩效评价与海洋项目信用的结合

具有影响力的海洋项目绩效评价结果对项目承担单位和项目执行人具有巨大的激励和监督作用。目前实行绩效预算改革的国家, 对绩效评价结果的应用主要有两种模式:一是绩效评价与预算分配之间没有直接联系, 主要以加强管理、提高效率为目的进行绩效评价, 如美国、荷兰、澳大利亚等;另一种是绩效评价与预算分配之间有直接联系, 绩效评价的好坏直接影响到拨款的多少, 如新西兰、新加坡等。我国海洋项目的绩效考评工作尚在试点, 有待在实践中不断完善, 对绩效考评结果的应用主要应注重于加强监督、完善管理。根据考评结果, 对于绩效评价中完成项目效果好、信誉程度高的单位和个人, 采取通报表扬、优先支持等方式予以鼓励;对于完成项目效果不好、虚假承诺、自筹资金不到位、不按时申请验收等信誉度差的单位和个人, 给予不良项目绩效评价信用记录, 甚至取消今后继续申报海洋项目资格等相应处罚。

6. 加强财务部门在绩效考评中的作用

在绩效考评过程中, 财务部门是财政与海洋项目实施者的中间环节和联系纽带, 站在财政的角度, 财务部门是海洋专项资金的管理者和协调者;站在部门的角度, 财务部门是海洋专项资金的提供者和监管者。财务部门一方面要加强对海洋行业知识的学习, 了解业务部门的工作, 听取业务部门的意见, 为业务部门做好服务。另一方面, 在编制预算或立项时, 要根据各自海洋项目特点, 结合财政管理要求, 制定详细的绩效指标和标准, 从而全面提升绩效考评的水平。

7. 加大海洋项目绩效评价工作的宣传

要通过各级海洋管理部门、社会各个层面, 自上而下结合形成一股全社会倡导、重视、宣传绩效评价的良好氛围, 利用报刊、电视、网络等传播媒体加强对海洋项目绩效评价工作的宣传力度, 充分发挥绩效评价的作用, 最终提高海洋项目单位的项目实施能力和管理水平。

总之, 海洋项目绩效考评工作是国家海洋管理工作中的一项全新的工作, 要真正发挥绩效考评的作用, 值得探讨和思考的问题还很多, 本文仅就上述问题做了些肤浅的探讨与思考, 不妥之处请各位不吝斧正。

参考文献

[1]季颖锋.财政拨款项目绩效考评体制建设的有益探索.海峡科学, 2007 (4) .

[2]陆蕾.做好试点项目绩效考评, 加强财政预算管理.治淮, 2006 (9) .

[3]姜东升.财政专项资金绩效动态考评初探.统计与决策, 2006 (7) .

[4]黄军岳.探索建立财政支农项目资金绩效考评机制.农村财务与财政, 2006 (1) .

3.浅谈绩效考评工作 篇三

一、绩效考评的目的

（一）管理目的

组织将绩效考评的结果用于薪酬分配、转岗、晋升、解聘等人力资源实践。绩效考评结果作为组织奖励分配基础，根据考评结果来决定谁会得到加薪或其他奖励。若员工在工作的某些方面业绩卓越，就可以通过轮岗或晋升使其接受不同的挑战和承担更多的责任；若员工在工作的某些方面业绩欠佳，可能是员工自身动力不足或缺乏专业技能，不能胜任工作或者目前从事的职位不适合他，可以通过岗位调整匹配，把他放到最合适的位置，人尽其才。若是由于员工不适合组织成长和发展需要等，则考虑将其释放于组织之外，同时将外部压力层层传递到组织内部，激活组织人力资源，防止人力资本的沉淀及缩水。

（二）信息目的

组织通过绩效考评为员工提供工作相关的绩效信息，用于获得培训与开发的需求，员工职业生涯规划等，使员工了解自身的优势和当前欠缺的能力或技能。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”及工作经验的匮乏。组织可以通过绩效考评结果及时认识并归纳此类需求，组织员工参加传帮带、职业技能培训和继续教育等。漫无目的地开展培训实践，往往效率低下，对员工能力的提高得不偿失，难以创造人力资源价值、为组织的经营管理活动提供正能量，而绩效考评结果的科学运用恰恰可以有效避免盲目培训的发生概率。

（三）激励目的

组织通过绩效考评挖掘员工的内在潜能及持续的绩效改善。使员工充分认识到自身的工作成效和组织贡献度，及时发现自己工作上的短板和亟需解决的问题，从而提高满意度和忠诚度，激发员工工作积极性和主观能动性。

另外，员工日常工作表现的好坏可以通过绩效考评识别出来；人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的工作绩效情况来作出判断；招聘和甄选员工的信度和效度可以根据绩效考评结果的分析，在提高招聘和甄选质量以及员工综合素质的同时，降低人力资源成本；将绩效考评结果及时与员工沟通反馈，让他们了解组织如何看待他们的工作业绩和对组织目标的显著贡献。绩效考评是一种提供反馈的机制和奖励分配的决定因素，其本身不是目的，而是工具和方法，因此，必须重视考评结果的合理运用，从而实现绩效考评的目的。

二、绩效考评的主要工作

（一）绩效考评前的准备工作

有句话总结得很有道理，如果你准备工作失败了，就准备着失败吧，实践充分证明做任何事情前准备工作的重要性。直线经理需在平时做好关键事件的收集，记录下来一些描述员工做得特别有效和特别无效的事件。事件收集的关键在于只记录具体的行为，而不是界定模糊人格特点或推断结论。通过对一系列关键事件的收录，可以提供相当丰富且客观的实例，了解对员工有益的、符合岗位要求的行为，以及有待改进的行为。

结合员工自我评价，综合员工服务对象全方位反馈，即通过利用上级、同事、客户和下属提供的多渠道来源反馈，精确把握员工在不同环境下、针对不同对象表现出的不同行为，从而得到有关员工工作绩效中更准确的评估结果。另外，直线经理需事先安排好考评计划，准备面谈提纲，选择注意力相对集中的时间和安静、轻松的地点，并提前通知员工（最好是一周）做好相应准备，如日常工作、重点工作完成情况和自我评价量表等。

（二）绩效考评中的工作

直线经理从员工工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，对照相应标准，在精力充沛、思维敏捷时客观对员工工作绩效进行积极评价，就员工的优缺点给予明确的反馈信息，并且鼓励员工主动参与到反馈过程中，就绩效表现当场达成一致。

直线经理要注意评价时容易出现的问题，如晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向等。一是晕轮效应是因对被考核者的某一特质强烈清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。应对方法：消除考核者的偏见，在评价中设置不同着眼点，从不同侧面评价员工。二是趋中倾向是将被考核者的考核分数集中在某一固定范围内波动，评价结果无好坏的差异。应对方法：一方面，考核者要密切与被考核者接触、对照评价标准，全面准确了解其日常工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等绩效考核方法。三是过宽或过严倾向是部分考核者在绩效评价过程中，有过分严厉或宽大评定被考核者的倾向。应对方法：选择合适的方法，逐步建立考核者的评价自信或进行考核角色互换培训，采取强制分配法消除评价误差。四是年资或职位倾向是主管倾向于给那些服务年资较久、担任职务较高的被考核者分配较高的系数。应对方法：通过各种方式使评价者理解绩效级差已包含或考虑上述因素，逐步建立“对事不对人”的思维，引导评价者客观针对工作计划完成情况、工作职责履行情况等进行评价。五是盲点效应是考核者难于发现被考核者身上存在的与其自身类似的缺点和不足。应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核者的范围，化解单一考核者评价结果对被考核者绩效的完全决定作用。六是刻板印象是考核者对被考核者的看法，往往受到被考核者所属群体的影响，群体的某些标志已被标记在个体上。应对方法：注意从被考核者的工作行为出发，而不是被考核者的个体特征出发进行考核。七是首因效应是根据考核者的第一印象去判断被考核者。应对方法：多角度、多层次考核。八是近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前发生的种种因素。应对方法：考核前，先由被考核者进行自我评价。

（三）绩效考评后的工作

直线经理要确保员工以积极的方式结束绩效面谈，让员工切实理解考评结果的由来，共同探讨改善绩效结果的方法，明确具体的工作要求和行动计划。为下一个绩效考评周期做好准备工作，与员工共同制定绩效计划，向其传递组织愿景。直线经理通过此项工作循环改进领导行为，提高管理效能。另外，部分组织在完成绩效考评工作时只关注考评结果的获得，却忽视了结果的科学、合理使用，造成与绩效考评相关的利益群体对结果漠不关心，绩效考评工作流于形式，甚至中途夭折。

绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能够得到有效应用。只有把考评结果运用于管理工作的各个环节，完善绩效体系，健全激励机制，增强员工抗压性和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。假设在员工工作业绩恒定的前提下，根据考评结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉，组织可以将员工划分为四种类型。针对不同类型的员工，组织应当有的放矢采取人力资源政策。对于贡献型的员工，组织要给予必要的物质和精神奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行专业的培训以提高其工作技能、挖掘其潜力；对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的负激励、敦促其尽快改进绩效；对于冲锋型的员工，组织应当对其进行绩效辅导，如导师制等。

绩效考评是一个动态、循环往复的过程，其目标并不是为了刻意强调考评结果，而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查，考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向一致。分析存在的问题，寻求改善绩效的方法，制定有效改进措施。帮助员工发现工作目标认定和工作行为方面的偏差，让考评信息能够成为目标校准和行为校准的依据，通过员工个体绩效水平的提升促进组织整体绩效的提高。

4.旅行社绩效考评实施方案 篇四

一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。E、旅行社计调人员的个人收入***元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费*元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在编员工在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计***天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。

5.绩效考评实施说明 篇五

实施方案

为进一步加强财政支出管理，建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体制，健全预算决策机制，提高资金使用效益，根据省财政厅《关于做好2010年市县预算支出绩效考评工作的通知》（财预〔2010〕xxx号）文件要求，结合我县实际，制定本方案：

一、工作目标

通过预算支出绩效考评试点工作，大力宣传预算支出绩效管理理念，建立和完善绩效考评管理制度，初步构建预算支出绩效考评指标体系，为预算支出绩效考评工作进一步推广，绩效考评与部门预算编制相结合的稳步推进提供扎实的保证。

二、项目确定

根据省厅要求和2009年项目预算执行情况，按照涉及面广、影响大、社会关注度高的标准，确定2009年畜牧局生猪调出大县奖励资金、2009年××乡（镇）中心校生均公用经费等两个项目为xxx县预算支出绩效考评项目。

三、组织领导

在县政府统一领导下，财政局会同相关部门成立预算支出绩效考评工作领导组，下设办公室，组织实施、协调、监督考评工作。项目单位是实施预算支出绩效考评工作的具体实施人，应成立相应的绩效评价考评领导组，确定专人从事这项工作，以确保这项工作任务的完成和绩效目标的实现。

四、工作程序

绩效考评分为项目单位自评和财政局考评两个阶段。项目单位根据具体的考核方案组织自评，并向财政局报送自评报告和相关考评资料。县财政局在单位自评的基础上组织考评机构对项目进行绩效考评，并出具绩效考评报告。

五、结果应用

1、财政局根据绩效考评中发现的问题，及时提出改进和加强部门、单位预算和财务管理的意见，并督促部门和单位落实。

2、项目单位要根据项目评价结果进行认真分析，对于管理中存在的问题，提出改进措施，不断提高管理水平。

3、项目支出绩效考评结果作为下部门预算编制的参考依据。

六、时间步骤 2010年6月

成立预算支出绩效考评领导小组；

制定《xxx县预算支出绩效考评暂行办法》等相关规章制度；

开展绩效考评工作的宣传，提高各部门及社会公众的绩效考评意识；

2010年7月

下达2010预算支出绩评考评项目，建立项目考评具体指标，开展业务指导；

2010年8月-11月

具体实施绩效考评，组织、指导，监督单位绩效评价考评工作的开展；

撰写考评报告，进行资料整理归档，单位提交考评报告，按规定程序汇报考评结果，提出整改意见，加强结果应用。

利用绩效考评结果，结合部门预算编制，要求相关单位试编制生均公用经费、政法机关公用经费绩效预算。

七、保障措施

1、项目单位应按要求组织开展自评工作，及时提交自评报告，逾期不报项目绩效自评报告的，视同该项目没有达到绩效目标。

6.绩效考评实施说明 篇六

方案

2106年02月

一、指导思想：

为落实科学发展观，全面推进素质教育，加强学校工作制度化，规范化，增强教职工的质量意识，竞争意识，打造一支不断发展的高素质教师队伍，不断提高教育教学质量，提品位，创品牌，促进我校自主发展、精细化管理，走上民主科学的快车道，创办人民满意的教育；结合我校实际特制订此方案。=

二、评价目的：

新课程改革对教师提出了新的更高的要求；为适应教育形势发展的需要，教师素质整体提高，愈来愈成为当前我校的中心任务；评价就是给教师指明发展方向，让他们知道劲往那里使；确定发展目标，让他们知道该从哪些方面去做，营造一个宽松，和谐的环境，促进教师专业发展，让评价成为教师专业成长的助力源泉。

三、考核原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

四、考核范围

我校目前所有在编在岗人员

五、评价内容：

从师德修养（10分）、教师专业成长（5分）、教学教研（5分）、考勤（10分）、履行职责（3分）、教学成绩（50分）奖励加分（2分）等八个方面总分100分进行考评。

六、具体操作：

1、师德修养（10分）（责任人 考评小组）师德（10分），由考评得分和综合测评得分组成。

师德考评：全体教职工具有良好的思想品德和职业道德。言行要和上级保持一致，品德高尚，有事业心，责任感，遵纪守法，为人师表，教书育人，对学生充满爱心，团结协作，服从分配，顾全大局。有下列情况之一从师德分扣减作为师德考评实得分。（1）参加邪教组织扣5分。

（2）违犯计划生育政策，取消评先评优资格。（3）有严重违法、违纪行为扣5-10分。（4）因失职造成安全事故发生扣5-10分。

（5）热爱学生，尊重学生，坚持正面引导，不体罚或变相体罚学生，学校领导在查班中发现一次扣1分；家长举报到学校，查证属实一次扣2分；举报到镇中心校，一次扣5分。

（6）造谣中伤、侮辱、诬告他人、或闹不团结、有骂人打架行为扣一次扣1-10分。

（7）酗酒滋事，影响正常教学秩序一次扣1-5分。

（8）在考试和考评及其他工作有弄虚作假行为一次扣1-5分。（9）不接受或不按时完成学校分配工作（包括临时工作）或工作拖拉，经学校指正仍无明显改进一次扣1-3分。

（10）有行业不正之风（乱罚款、乱收费、向学生和家长变相索要东西等）一次扣1-2分。

（11）工作时间做与教学无关的事情（如玩扑克、下棋、打游戏玩手机等）一次扣1-2分，参与赌博，在社会上影响较大，扣2-5分。另罚款100元。

（12）消极参加各种会议一次扣0.5-1分。

（13）不注意仪态，蓬头垢面，衣着不整，穿拖鞋、背心、大裤头上班，或坐着讲课（有病除外），一次扣0.5-1分。

（14）服从分配，听从指挥，积极配合学校整体工作。工作不主动，任务完不成扣1——2分，造成学校整体工作被动，影响学校考评扣1——3分；情况严重视为师德不合格，一票否决。

（15）做好差生转化工作，因材施教；防止学生流动，学生巩固率不低于100%，每少一个百分点扣考评2分。

操作办法：

根据以上规定，学校考评小组组织教师进行师德修养得分测评，分为民主测评+学生测评（4分），领导小组测评（6分）。

2、教学常规及教研（5分）（责任人 薛理峰）（1）备课及作业批改（3分）备课

严格按照“学导练”模式进行教学设计，体现新课改理念，落实三维目标，依照教学进度一月一检查，从质和量上把关，不符合要求或数量不够，每少1节扣0.5分。对已经上过的课能客观反思。数量少一次扣0.5分，质量上不符标准，图应付，一次扣1分。

作业批改

学校规定的各科各类作业，封面由教师统一书写，项目齐全，作业保存完好整洁，书写规范，字迹工整，统一格式，整齐美观，批改及时，有书写、质量评价，日期齐全，有鼓励性评语，有错必纠。（要照以上整体要求，书写规范90%给满分。不达标准的请扣0.5——1分；数量上不达要求扣0.5——1分，质量上不符合要求扣0.5——1分）

学习笔记及反思，按学校要求的数量高标准完成，否则扣0.5——1分。

（2）教研活动（2分）

按要求参加各级各类教研活动，无故不参加的一次扣1分，迟到一次扣0.5分。听课评课。完成听课任务，记录具体，评价客观，积极主动参与评课。不符合要求扣0.5——1分，听课少一次扣1分。扣完为止。

3、教师专业成长（5分）

教师有对教育教学能力自我提高和基本功自我完善的自主发展总目标，认真落实教师专业成长 “5个一”和不同阶段不同时期的具体目标，形成自主学习，自我提高的好风尚；能及时或超额完成学校每学期的学习任务，在学校组织的教育教学和基本功测试或竞赛中个人成绩较好的。主要根据考试成绩折合后计入教师自主发展学期业绩。

学校组织考试教学业务上的相关内容及学习心得上交等根据表现，分档划分。

4、考勤（15分）（责任人 张放）全期满勤为10分；（责任人 张放）

（1）迟到或早退一次扣0.5分；旷课一节扣1分，（因事因病虽办理请假手续，但工作没有安排到位，造成工作损失的，按旷工处理）；请假一天事假扣0.3分（法定假除外，病假可由领导小组及教代会商议确定）；例会及集体学习、教研请假一次扣0.3分，旷会一次扣

1分。

（2）请事假不超过1个月，按天计算；超过1个月的，出示镇中心校批假证明，算正式假。否则，按旷工处理。学校最多有1周（5天）批假权。请假1个月或超过一个月，需请代课教师的，一切由自己负责。涉及绩效工资，按镇中心校相关要求执行。学校临时性或重大中心工作，原则上不能请假，若请假，每天扣30元，扣1分。请长假超过一个月的在学年度考核评先评优设岗等工作中，没有进入优秀级资格。

（3）病假依据有关规定及相关证明，由学校领导班子和教代会根据具体情况，研究决定当事教师的考勤结果。

（4）计划内产假8周，计划外生育没产假；婚丧嫁娶法定假1周。法定假为正常出勤，起止时间责任人应告知学校便于学校登记。超出时间，办齐请假手续，对照前三条予以考勤。

（5）考勤结果，日清周公布月总结学期学年总评。

5、履行职责（3分）（责任人 王国营）

服从组织，顾全大局，愉快接受临时性工作，不讲价钱，得满分。有下列情况者扣分：强调个人原因，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣0.5分；不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣0.5分；不按时上交材料一次扣0.5分；值周、值日、值班教师职责履行不好，不及时到岗，不负责任，资料不全，每次扣0.5分。重点设优秀值班奖。附：值周教师职责:（1）履行好值班教师职责，处理好每天事物，督导“两扫两查”（每天两次大扫除，查教师到岗学生到校），课间维护学生安全，督促大课间活动，填写值日日志。记好查班登记表。

（2）放学后护送路队，维持饭场纪律。

（3）大门及时落锁，接听查岗电话。

6、教学质量（50分）。（责任人薛理峰）

●语、数、英均为主科（英语为学校主科），只有一主的，成绩按100%计算；主主跨课头的，各按50%计算；主付跨课头的，主科占65%,付科占35%计算。

主主跨课头的，一班成绩在A档或B档的，一班在Ｃ档的，所得成绩分开计算，取平均分；两班成绩都在Ａ档Ｂ档的，取高名次代表全部。两班成绩无论在任何档次，只要是自然数相连接的，均取高名次。

教一个级段的综合辅课的，各班成绩只要没有全镇C档的，取高名次代表全部；同一级段各班名次按自然数相连续的，无论在任何档次，均按最高名次代表全部计算。

教多个级段多种综合辅课的，按以上计算方法算出各级段辅课成绩后，取平均值，或代表全部（只教付课）或按35%（主付跨课头）的比例折合后计入责任教师的考评得分。

7.绩效考评实施说明 篇七

一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法

1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。

围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。

2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。

通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。

3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。

对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。

4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。

通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。

5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。

绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。

二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新

1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。

2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。

一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。

3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。

美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。

4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。

绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。

三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议

1. 绩效管理的全员参与和科学设计。

绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。

2. 科学设置绩效考核的内容和流程。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。

3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。

“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。

4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。

8.医务人员绩效考评特点研究 篇八

关键词：绩效考评；医院；医务人员

一、绩效考评概念界定

绩效考评的概念同绩效定义一样，并没有统一的说法。在我国，有些学者认为绩效评价又称为绩效评价、绩效评估、绩效考核，是根据一定的考评标准并采取相应的考评方法，对评价对象的工作完成情况、职责的履行程度、个人发展情况以及组织运转的效率进行考评， 以获得其工作效果以及组织目标完成情况[1]。还有一些学者认为，绩效考评应包括绩效考核和绩效评价，是两者的综合反映。绩效考核是定量分析，它通过客观考核基础对绩效评价提供事实依据，而绩效评价则是对绩效考核的结果进行描述以及运用以确定绩效的高低，来做出评价并提出相应改进措施。

绩效考评的因素主要包括考评主体、考评客体、考评周期、考评方法等。其中，考评主体是多维度的，可以包括直接主管人员、同事、下级、顾客和自我；而考评客体即为被考评对象；考评周期一般在半年或一年一次，甚至可以季度一次；常用的考评方法有图表（尺度）考评法、关键事件法、行为锚定等级评价法、强制分布法、关键绩效指标法和平衡计分卡法等。

二、医院绩效考评特点

医院绩效评价是指通过科学的原理和系统的评估方法，对医院、科室以及员工承担的工作任务完成状况和效果以及对医院价值或贡献进行的评价和考核。医院绩效评价的实质是通过评价考核的实施，为医院管理决策提供重要依据，以实现医院战略性工作目标。

绩效考评不仅是医院绩效管理中的重要环节，也是考核公立医院运营的关键环节。由于医生工作的复杂性、评价指标的不完整性、评价值的模糊性以及工作成果难以量化等特点，合理有效地对医生进行绩效考评有着相当的难度。最直接的困难就是缺乏相关考评标准和相应指标体系。而对于如何确定考评标准以及建立合适的考评体系，首先应该客观的分析医院绩效考评特点。

JCI是目前国际上应用最广泛的医院评审专用标准，其包括以病人为中心的标准和医疗机构管理的标准两个部分。可以归纳为就医环境、诊治规范、职业素质、医疗设备、科普教育和运行机制等6个一级指标。郑大喜（2009）认为医院应以病人为中心，并从专业化程度高、工作强度大、拥有医疗决策优势和特殊干涉权、医疗内容的非标准化、委托代理关系以及职业风险系数高等六个方面指出，医院绩效评价指标应从“经济考核”回归到“专业考核”，并让患者参与到绩效考评中来，提高绩效考评的公平性。吴晶（2014）从医院的发展方向出发，将战略目标分解为技术类关键绩效指标、质量类关键绩效指标和效益类关键绩效指标，更多地侧重于任务绩效。

医院属于特殊的公益性质事业单位，拥有着很多高精尖技术人才，因此，建立合理的医院绩效考评体系不仅关乎医生的个人利益，也关乎着整个社会导向。首先，医院是非盈利事业单位，具有很强的公益性质。在考评中应强化社会公益效益，弱化经济考评指标，将社会效益同患者治愈效果以及满意度作为考评医生绩效的主要方面，把重点从经济收入转移到提高技术和改善服务上来。二是工作成效不能简单地用结果和时间叠加起来，像一些公共性、基础性以及普及性的工作，很難在短时间内看到成效。三是医务专业工作差别很大，必须具有较强的考核针对性，对不同岗位工作进行分类考核。基于以上3个特点，在确定医务人员考评标准时，不能片面追求量化的考评指标，还应充分考虑医院绩效考评的特点。

三、医务人员绩效考评特点

医务人员绩效考核可以定义为：医院在既定的战略目标下，运用设定的指标和标准，对医务人员一定时期的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对医务人员未来的工作行为和工作业绩产生正面的引导。方海燕（2013）从医生工作的复杂性、评价指标的不完整性、评价值的模糊性以及工作成果的难以量化几个方面入手，用证据推理的方法对不确定环境下的医生绩效建立了考评体系。刘万利（2014）认为医生是临床、教学和科研一体的职业，绩效考核不仅应从这三方面着手，还应更多关注病人的医疗质量指标。现有的绩效考评标准，很多是建立在生物医学模式基础上的，主要体现在就诊人次、床位利用率、手术台次、科研成果、论文数量、新技术开展情况等方面。在绩效考评时，往往过多偏重于量化指标，即功利性指标，而医学的社会事业性质、医学的社会目的和价值很少被考虑到。久之，则会出现在绩效考评量化指标不断提升的同时导致的患者不满意率和医疗纠纷事件增多的现象。

在制定医生绩效考评标准时，还需要综合考虑医务人员的工作特点。医生作为一种能够救死扶伤的特殊职业，从业人员都是专业技术人员，而这些人员的的劳动几乎都为脑力劳动，需要极强的思维处理能力，在分析诊断决策病例时很难被外部全部感知和测量，劳动成果的评价具有很强的软性特征。医务人员具备如下工作特点：1.专业化程度高，技术性强；2.工作强度高，心理压力大；3.拥有医疗决策优势和特殊干涉权；4.医疗内容的非标准化；5.委托代理关系；6.职业风险系数高。这些工作特点不仅强调了医生的个人能力，也强调了其作为医生为减轻患者痛苦的职责，患者救治率很重要，但患者满意度和参与度同样重要。

评价一个医生的劳动价值的大小，不是看这个医生是否为专家教授或名医，也并不是看医生为医院带来了多少的经济流入，而是要看医生能为患者解除多少病痛。因此，不仅要树立以医生技术提升为取向的绩效观，还要树立以患者为取向的绩效实践，既要量化考察具体救治指标，还应全面建立以患者参与为中心的相关制度，同时运用患者调查以及满意度测评等多种方式定期征询患者对医院和医生工作的意见和满意度，以此作为医院绩效评价的重要参考依据。

参考文献：

9.绩效考评实施说明 篇九

一、绩效考评的组织领导

为确保客观公正地开展考评工作，树立考评的权威性和严肃性，全镇绩效考评工作在镇效能建设领导小组领导下开展，镇效能建设办公室牵头组织实施，具体负责绩效考评的日常工作。

二、绩效考评的范围和对象

绩效考评范围为全镇各类机关、部门、单位，共13个。根据工作性质、职能、隶属关系和管理范围等情况将 被考评单位划分为三类：

第一类：有行政审批许可权的部门（13个）

城镇规划中心、财税所、粮站、中心校、派出所、司法所、计生办、文化中心、林业站、信用社、卫生院、公路管理站、供电站、邮政支局、电信支局。

三、绩效考评的内容及分数设置

考评内容分工作业绩指标、作风效率评估指标、维护政令畅通指标和效能监察、投诉受理指标四大部分，总分100分。

（一）工作业绩指标：40分

l、各单位工作计划完成情况：17分

具体考核各单位每年初确定的工作目标完成情况。各单位工作目标形成专门文件、对全年工作计划、目标任务、落实措施、序时进度和责任人员进行明确，有关资料要及时报镇效能办备案。

2、完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况：18分

具体考核各单位完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况，以及基层党建、计划生育、文明创建、行政审批、服务“三农”等工作情况。

3、工作过程情况：5分

具体考核各单位工作程序、工作质量记录和日常工作 规范情况。

(二)作风、效率评估指标：40分；

l、镇党政班子评估指标，12分；

2、党代表、人大代表、政协委员、企业厂长经理、村基代表评估指标，18分；

3、效能建设监督员、特邀联络员评估指标，10分；

(三)维护政令畅通指标：10分

具体考核各单位是否严肃政治纪律、组织纪律、工作纪律，不折不扣地贯彻执行镇委、镇政府的决策部署情

况，重大事项及时请示、报告情况，突出问题及时整改情况。

(四)效能监察、投诉受理指标：10分

根据平时专项效能监察和镇效能投诉受理有关考核细则计分。

(五)专项考评、“一票否决”指标(减分因素)

专项考评、“一票否决”指标作为负数分值，以倒扣分方式体现，各单位在专项考评中被“一票否决”的，在考评总分中每项扣2分，位列专项考评后5名的，每项扣l分。

四、绩效考评的主体

根据考评的内容、性质和特点，对被考评单位的不同考核指标实行多元考评主体原则。考评主体共分为五类。

1、对工作业绩有关内容进行考评的主体，由综合考评组担任，综合考评组由镇绩效办牵头，成员从镇纪委、党政办、组织、宣传、社会事务办、经济发展办抽调。

2、对作风、效率评估指标有关内容进行考评的主体，由镇党政班子，镇效能办全体成员和效能建设监督员、联络员，党代表、人大代表、政协委员，基层代表担任。

3、对维护政令畅通指标有关内容进行考评的主体，由镇效能办、镇纪委担任。

4、对效能监察、投诉受理指标有关内容进行考评的 主体，由镇机关效能建设办公室担任。

5、对专项考评、“一票否决”进行考评的主体，由综合办公室担任。

五、绩效考评的原则

绩效考评工作，坚持公正公平，系统全面，制度规范，操作简便，适用广泛的原则，接受群众监督。

六、绩效考评的方式

采用年底、年中和平时考核相结合的方式，对各单位完成本单位工作计划和镇委、镇政府、上级主管部门提出的工作任务情况年终考核，对政令畅通、效能监察、投诉受理情况平时考核，对作风、效率评估指标年终统一组织。各单位绩效考评的分数及排序情况，由镇效能办统计汇总后，向镇机关效能建设领导小组和镇委、镇政府汇报确定。对各单位存在的问题，经镇效能办汇总和分类及时反馈有关单位进行整改，整改情况书面送镇效能办备案。考评结束后，由镇委、镇政府召开全镇效能建设工作会议，兑现考评结果。

七、绩效考评结果的运用

镇委、镇政府根据各单位考评得分进行奖惩。

严格兑现考核奖惩。制定绩效考评奖惩办法，绩效考评总分位列第一类单位前3名，第二类单位前3名，第三类第1名的由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府研究决定，为效能建设先进单位，镇委、镇政府予以通报表彰，单位主要负责人在考核中推定为优秀，优先推荐重用，单位班子成员和其它人员工作考核，按照规定提高优秀比例，绩效考评总分位列倒数第二名，由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府确定，给予通报批评，限期整改，向镇效能办报送整改方案，并根据干部管理权限给予或建议给予单位主要领导诫免一年，其它班子成员一年内不得评先评优。绩效考核总分位列倒数第一名的单位，给予或建议其主管部门给予主要负责人免职处理，其它班子成员诫免一年，对有关人员的处理按干部管理权限进行。

实行责任追究制度。各单位应结合自身特点，明确失职追究的范围、程序及应承担的责任，及时发现和处理失职行为。强化机关效能建设的责任追究，对违反效能建设有关规定的单位和个人。情节轻微的，给予批评教育或效能告诫、情节严重的应追究党纪、政纪责任。