医院领导

医院领导（精选12篇）

1.医院领导 篇一

尊敬的卫生厅领导、学校领导、社会各届人士、肿瘤医院全体职工、离退休职工、家属同志们：

“一唱雄鸡天下白”，鸡年新春佳节即将到来，在这中华民族传统的盛大佳节即将到来临之际、在这辞旧迎新的欢庆气氛里，肿瘤医院党政班子全体成员向为肿瘤医院发展竭忠尽智、顽强拚搏的全体职工，向与医院风雨同舟、关心医院发展壮大的全体离退休职工和家属们，向关怀指导、支持帮助肿瘤医院的卫生厅领导、学校领导、各处室、各二级学院和社会各届朋友们致以新春的诚挚问候和衷心祝福！并真诚地道一声：感谢您们一年来对肿瘤医院的支持和帮助，您们辛苦了！

在过去的一年，我们以“围绕主题、把握灵魂、狠抓落实和深入人心上下功夫、在开拓创新上下功夫、在力求实效上下功夫”为指导思想，紧跟时代前进的脚步，同心同德，锐意进取，顽强拼搏，克服了各种困难，深化内部机制改革，医院各项工作保持良好的发展势头。

淡泊明志，宁静志远。在新的一年里，我们将以“创新为重点、人才为根本”为核心，以“医患零距离，服务零投诉，诊疗零缺陷”为理念，全体职工以“能受天磨乃铁汉，不遭人忌是庸才”、“事到盛时须谨慎，境当逆处仍从容”为座右铭，以持续提升医院价值为目的，继续拼搏，向着更高的目标迈进，全面开创我院各项工作的新局面。

“天时人事日相催，冬至阳生春又来”，新春给我们带来新的希望，让我们在新的一年里，在区卫生厅、**医科大学的正确领导下，继续保持弘扬我们的团队意识，敬业理念，高扬时代风帆，“追求卓越，再攀新高”，以一流的技术，一流的服务质量，继续谱写医院光辉灿烂的新篇章！

最后恭祝大家身体健康、阖家幸福、心想事成、万事如意！并对节日期间坚守工作岗位的员工，致以亲切的问候！

2.医院领导 篇二

1 护士长的领导素质

管理专家认为护士长承担着10种角色, 即领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者[2]。因此, 护士长必须具备良好的领导素质。

1.1 政治素质

政治素质是对护士长政治作风和思想品德方面的要求。护士长还需要具有高尚的道德品质, 以感染和鼓励下属。

1.2 知识素质

知识素质包括: (1) 宽广的知识面; (2) 熟悉现代管理知识; (3) 一般的科学知识; (4) 本职专业知识; (5) 丰富的社会实践知识。

1.3 能力素质

能力素质包括: (1) 政治能力; (2) 科学决策能力; (3) 选才用人能力; (4) 计划规划能力; (5) 组织协调能力; (6) 交通与人际交往能力; (7) 控制与自控能力; (8) 应变与解决复杂矛盾的能力; (9) 开拓与创新能力; (10) 学习能力。

1.4 道德素质

道德素质包括: (1) 事业心与使命感; (2) 进取心; (3) 胸怀宽阔; (4) 公正; (5) 自身廉洁。

1.5 心理素质

心理素质包括: (1) 乐观的情绪; (2) 坚强的意志; (3) 广泛的兴趣; (4) 开朗的性格。

2 确立现代护理管理新理念

现代医院护士长既要具备良好的领导者素质, 还要掌握现代医院护理管理的新理念。

2.1 现代医学模式的新观点

2.1.1 整体观

医学模式的转变, 要求在护理管理中要教育医务人员及时转变传统医学模式, 把患者视为一个有机的整体, 坚持以患者为中心的基本立足点。医院护理管理者必须认清和适应这些转变, 改变传统的思维方式和管理方法, 促进医院护理管理在新形势下的顺应发展。

2.1.2 多因果观

现代医学认为疾病与环境、饮食、生活方式、社会变革等因素密切相关。因此, 无论疾病和健康都与多因素有关, 护理管理中必须实施全面、全过程、全员的管理。

2.1.3 高危险性分析的观点

高危险性是指发生健康不利事件的高可能性, 包括高危险性环境、高危险人群、高危险性反应。因此, 现代医学模式主要任务要改变高危险性环境、保护高危险人群、避免高危险性反应。

2.2 现代护理管理的新意识

管理意识来源于管理实践, 但又高于管理实践, 管理意识是形成、发展、丰富管理理论的前提。树立现代医院科学管理的新意识, 是保证有效管理的重要条件[3]。

2.2.1 服务意识

服务是医院的特点之一, 在当今市场经济条件下, 必须树立服务就是商品的意识, 不断开发和创造新的服务项目、服务技术、服务手段和服务质量。

2.2.2 质量意识

现代护理管理必须树立质量第一的意识, 坚持质量为本, 是护理工作永恒的主题。

2.2.3 人本意识

重视护士的需求, 挖掘护士的潜力, 充分发挥护士的积极性, 是人本管理的核心。

2.2.4 法律意识

护理工作的实际意义, 决定了必须强化护理管理的法律意识, 从法律的角度来规范护士的言行, 进一步明确护理中的各种规定和技术操作规程在法律上的意义。

2.2.5 信息意识

现代管理中信息是动力、是效益。把信息管理放到重要位置, 努力做到信息的准确化、时效化、效益化。

2.2.6 创新意识

管理就是创新, 管理的创新需要培养管理者的创造力、洞察力、分析力、想象力和综合能力, 使管理者懂得经营、决策等方法。

3 护士长的领导艺术

护士长要科学地运用领导艺术如“弹钢琴”艺术;用人的艺术;做人的艺术;协调人际关系艺术;时间艺术;沟通艺术等, 才能成为现代医院合格的护士长。

3.1“弹钢琴”艺术

首先, “弹钢琴”艺术要求护士长善于处理好中心工作与其他工作的关系, 既要抓住主要矛盾, 又要兼顾其他方面的工作。其次, “弹钢琴”艺术要求护士长善于做好协调平衡工作, 使各要素之间形成相互联系、相互配合的良好格局。护士长运用好“弹钢琴”艺术, 就能正确地处理好全局与局部、主要矛盾与次要矛盾的关系, 做到突出重点, 兼顾一般, 从而使工作井然有序、忙而不乱地顺利进行。

3.2 用人的艺术

护士长用人的基本艺术表现在下列几方面:

3.2.1 唯才是举。

对于护士长来说, 用人不应受名望、年龄、资历、关系亲疏的局限, 而应依据人的才能来选拔人才。

3.2.2 用人所长。

护士长在用人时要用人所长, 不能因为细小缺点而忽视人的大才大德。

3.2.3 知人善任。

护士长在用人时要根据每个人的特点安排其工作, 使其能充分发挥自己的长处和优势。

3.2.4 要有勇气选拔名望和才学超过自己的人。

3.3 做人的艺术

3.3.1 人性化管理

护士长要以尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人为出发点, 加大情感投入, 应尽自己最大努力解决护士工作生活中的困难, 为下属发挥才能、施展才华创设一个宽松和谐、团结友爱的工作环境, 使她们有“安全感”, 更有“归属感”。通过对全科护士实行人性化管理, 可以激发护士的工作热情, 充分调动护士的工作积极性和创造潜能, 增强护士队伍的凝聚力。

3.3.2 有效激励

激励是指激发人的行为动机的心理过程。护士长对护士应少批评多表扬, 给予适当的精神鼓励和物质奖励, 根据马斯洛的需要层次理论[4], 马斯洛把人类的需要归为五类:第一层次是生理的需要;第二层次是安全的需要;第三层次是社交的需要;第四层次是尊重的需要;第五层次是自我才能实现的需要。马斯洛认为, 只有满足了人低层次的需求后, 人才会有更高层次的追求。护士长应从满足人的需要着手, 了解护士的原动力, 就能激发她们的工作积极性。

3.4 协调人际关系艺术

协调处理好各方面人际关系, 使各方面工作良性运转, 才能提高效率。在工作中护士长需要协调好以下几种人际关系:

3.4.1 护士长与科主任、科护士长及护理部领导的关系。

3.4.2 护士长与本科护士、医生的关系。

3.4.3 护士长与其他病区护士长的关系。

3.4.4 护士长与辅助科室及后勤服务部门的关系。

3.5 时间艺术

时间是世界上最稀缺的资源, 一旦失去, 永不再生。所以, 一定要科学利用时间。

3.5.1 第一代时间管理学:

备忘录型:把备忘录随身携带, 既可提醒自己要做的事情, 又可记录检查护理工作中存在的问题, 但缺点是缺少远期规划。

3.5.2 第二代时间管理学:

既要有计划, 还要有准备工作, 但由于事无巨细, 对一些重要的事情没有优先考虑。

3.5.3 第三代时间管理学:

根据事情的轻重缓急, 决定事情的优先顺序。

3.5.4 第四代时间管理学:

以人为本, 通过时间与人的互动达到人与人的互动, 从而产生工作效益的放大。另外, 要学会授权, 要敢于说不, 讲究多方面的平衡。

3.6 沟通艺术

沟通艺术是领导艺术的基础。现代护理强调人性化管理, 沟通更不容忽视。护士长要运用语言文字, 重视交淡技巧, 仔细倾听, 经过良好的沟通渠道, 可以顺利地推动工作进度, 达到设定的目标, 为患者提供高品质的护理。

总之, 护理领导艺术具有创造性、科学性、经验性、灵活性的特点。在实际管理工作中, 护士长只有因人、因事、因环境而异, 才能取得令人满意的效果。

参考文献

[1]广东省卫生厅.护理工作管理规范[M].广州:广东科技出版社, 2006.

[2]林菊英.医院护理管理学[M].北京:中国和平出版社, 1996:68-69.

[3]杨顺秋, 吴殿源.现代实用护理管理[M].北京:军事医学科学出版社, 2003:16-18.

3.医院领导 篇三

关键词:领导生命周期理论 医生培养 管理

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0137-01

1 关于领导生命周期理论

领导生命周期理论是由卡曼(A.K.Karman)首先提出,后由赫西(Paul Hersey)和布兰查德(Kenneth Blanchard)发展的一种流传较广的领导行为的情境理论,这一理论的特点是,不仅考虑领导者的风格,而且考虑到其下属的“成熟度”,注重下属的差异和成长阶段。该理论的主要精神是强调对于不同成熟程度的员工,应采取不同的领导方式,才能做到最有效的领导。这个理论不只适用于企业,同样可以启发人力资源管理者如何加速对人力资源的开发和管理。

(1)领导生命周期理论的四种具体领导风格。领导生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同:工作行为和关系行为,认为每一维度有低有高,从而组成以下四种具体的领导风格。一种是命令型领导方式(高工作一低关系),即领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。第二种是说服型领导方式(高工作一高关系),即领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。第三种是参与型领导方式(低工作一高关系),即领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。第四种是授权型领导方式(低工作一低关系),即领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作[1]。

(2)领导生命周期理论对下属成熟度的定义。赫西一布兰查德的领导生命周期理论根据下属成长的不同情况,根据人们完成某项特定任务的意愿和能力,把下属成熟度(Readiness)分为四个阶段。第一阶段:这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。第三阶段:这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段:这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。成熟度受到责任心、成就感、工作经验、受教育程度等的影响。

2 医学人才的群体特征分析

“医学人才” 包括医院引进和自行培养两部分,但他们有这类似的共性,他们的成长在很多方面符合领导领导生命周期理论对下属成熟度分析的特点。

(1)文化程度高,接受新生事物快,发展潜力大。他们受过良好的系统教育,有一定的专业基础;年轻富有活力,思想开放,对新生事物的接受速度与程度很快;容易被组织文化所同化。

(2)有理想,有抱负,但是对于挫折准备不足。大部分人对自己是充满信心的,他们认为自己是可以成为某一领域的专家;大部分人对于人际沟通的技巧和策略不熟悉,这使得他们在工作初期遇到很多挫折,甚至自暴自弃。这些尤其是部分引进人才的在初期面临的挑战。

(3)个性张扬,追求绝对公平。对于稍具被一些基础的人,他们常常会高估自己水平,并在不经意间表露出强烈的个性;在收入待遇等方面追求绝对公平,选择市场上的同等技能、学历人员作为比较对象[2],忽视历史组织的相对规则;注重自身的权利和权益,对不尊重自己人格的行为非常敏感;对于问题愿意表露自己观点。

3 医学人才的成长周期及相应管理策略

(1)临床轮转期。不论是本科生还是研究生,其到临床工作后,首先会有一年左右的临床轮转实习期。应该说,这一年里医生对于单独执行某任务,常常是既无能力又不情愿,他们既不胜任工作又不能被信任。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第一阶段,人力资源管理者可以用命令型领导方式对他们进行管理,领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

(2)住院医师阶段。对于大多数医学人才而言,这一阶段是必经之路,时间2-5年不等。这一段时间,医生逐步开始熟悉工作的内容,有愿望独立工作。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。人力资源管理者可以用说服型领导方式(高工作一高关系)对他们进行管理,这一时期的领导方式除了必要的命令之外,主要通过说服、感情沟通和相互支持来完成工作。从管理实践来看,大学生在本阶段遇到的最大问题在于业务能力薄弱和人际沟通技巧缺乏。要求该阶段的人力资源管理要以强化基本素质、岗位技能和人际沟通技巧为主,特别是在人际沟通技巧上,领导干部要为他们树立榜样。

(3)主治医师阶段。这一阶段时间在2-5年不等。这一阶段的医生进一步熟悉了工作流程和规范,常常可以独立处理一些问题,业务水平增长很快,同时意识中容易出现自我主义,渴望独立。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第三阶段,这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。人力资源管理者可以用参与型领导方式(低工作一高关系)对他们进行管理,在管理上,应该让他们参与更多决策事,领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。地方大学生掌握先进的科学知识、富有活力和创新精神,这个阶段是创造条件让他们逐步展现自己优势,发挥重要作用的时期。

(4)副主任医师、主任医师阶段。这一阶段的人才应该说基本独立了,工作能力和平衡各种关系相对成熟,逐渐进入人生的辉煌时期。这些人常常开始或已经处于各专业的领军地位,懂得如何自控。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第四阶段,这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。人力资源管理者可以用授权型领导方式(低工作一低关系),领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作[1]。这时期的管理工作要赋予他们较多的权利,鼓励他们自主做好工作,让他们充分发挥自己的聪明才智。

4 结论和实践

我院人事科经过几年的摸索和实践,借鉴领导生命周期理论的相关知识,从领导者的角度出发,针对不同成熟阶段的医学人才进行相应的管理和激励,已经取得了一定成效。对新毕业的学生,我们引导各相关职能科室和相关的带教人员,注重从临床轮转期开始逐步培养;对引进的人才,包括硕士、博士,我们注重从相应的阶段介入,充分考虑其成熟度,给其充分的发展空间,帮其设定职业目标,加速其成长。几年来,医院的人才引进工作顺利,尤其值得骄傲的是,目前人员流动性明显减小。领导生命周期理论指导下的人力资源工作有效的激励了引进人才何以学生,对医院的稳定发展起到了重要作用。

医学人才的成长是有一个过程的,每一阶段有自身的特点,在筹划对他们进行培养或者引进,我们应该充分考虑其成熟度,考虑用不同阶段的指导策略进行工作,这是人力资源管理的要求,更是激励员工稳定工作,推动医院发展的要求。

参考文献

[1] 张德:《组织行为学》.第251-253页,高等教育出版社.2004年3月第二版.

4.医院领导高度重视 篇四

成立医院健康教育领导小组，由院长任组长，副院长任副组长，院办室、医务科、健康教育科，感管科、护理部为领导小组成员、科主任护士长是科室健康教育负责人，科室人员负责本科室健康教育工作。医院在控制其他项目经费增长的情况下，竭力保障健康教育经费开支，以完善健康教育配套设施，投入健康教育宣传阵地和健康教育宣传资料，制定健康教育计划和实施方案、从而保障了医院健康教育工作顺利开展。

医院加强了健康教育工作的规范化、制度化建设，制定了《临泽县人民医院2015年健康教育工作计划》，通过定期的检查指导，推动了医院健康教育全面开展。

二、加强健康教育宣传阵地建设，充分发挥现代化媒体作用

二、完善措施狠抓落实

(一)医院制定了健康教育与健康促进工作制度、计划实施方案，及奖惩制度。各科室有健康教育、控烟工作计划，并按照计划实施开展良好，每月健康教育领导小组组织检查健康教育及控烟开展情况，按照奖惩制度进行奖罚，进行通报。

（二）完善全院各种指引标示牌、就诊检查流程、检查注意事项方便患者就诊、医院院容院貌和医务人员精神风貌有明显提升。

（三）医院开展各种方式健康教育 1.健康教育宣传栏：全院16个临床科室及医技科在所在科室走廊墙面建立健康教育宣传栏，每月更换一次健康教育内容，本合计共176期。

2.门诊大厅电视屏、多媒体等播放健康教育知识。

主要内容是：心理健康知识，母乳喂养的相关知识，控烟知识，急救常识，安全知识、医院设备、科室、专家简介，疾病讲解知识，指导患者就诊等。

3.门诊设立健康教育咨询台和心理咨询室对候诊患者进行口头健康教育指导和咨询，介绍医院环境，解答患者提问，发放健康教育资料。门诊候诊大厅导诊台放置健康教育资料及健康处方，供就诊患者免费领取阅读。接诊医生做随诊健康教育，针对病情指导患者检查、用药健康指导，提高就诊质量。

4.各临床科室根据不同性质病种采用发放健康教育处方，宣传栏和责任护士对所管病人进行健康知识宣教，科室环境及医护人员的介绍，相应疾病的护理。护理部和质控小组每月不定期对住院病人进行抽查，产科发放爱婴医院母乳喂养知识手册及孕产妇保健知识，通过孕妇学校孕妇观看视频及产科医师的讲座掌握了生育知识，从而提高人口素质。

5.积极参加上级部门组织的“服务百姓、健康行动”义诊周活动；邀请各科患者及家属进行义诊咨询活动，在各乡镇卫生院义诊；参加“科普宣传日”、“母乳喂养周”、“世界血友病日”、“糖尿病日”、“高血压日”、“爱眼日”、“爱耳日”，“出生缺陷预防宣传周活动日”，“世界肝炎日”等各种传然病日到指定地点进行宣传活动，到敬老院给老人健康体检，到联村联户村进行义诊等活动等。

6.共下乡帮扶卫生院8次，为乡镇健康宣教作了大量的工作。

7.病区每个月召开2次公休座谈会，和健康教育健康促进、控烟活动会议，组织患者及家属参加，学习健康教育知识，征求患者及家属意见，给住院病人及家属在提供自身健康知识的同时也改进了我们工作中的不足。要求培训活动有资料、有记录。对医务人员、病人健康教育培训，内容包括控烟、专科知识、公民素养知识。住院患者病陪人健康教育各项知识知晓率在85%以上。

8、自2010年我院开展优质护理示范服务病区工作以来，以健康教育为中心使住院病人在享受优质服务的同时还增长了相应的健康知识，根据患者健康状况和疾病进行入院病房出院健康教育接诊护士做口头入院健康教育介绍医院制度，让其熟悉环境。医护人员利用查房、治疗、护理时间进行病房健康教育指导患者配合各项检查，介绍检查、用药治疗注意事项。患者出院时医护人员指导其饮食、锻炼、用药复诊等.慢性病或有复发倾向的患者出院后，主治医师和病人服务中心电话回访了解患者身体状况、继续做患者健康教育，并征求患者意见以改进工作。

9.我院和临泽电视台联合主办的《健康伴你行》栏目，由我院副主任医师及主治医讲座录制，以健康教育，疾病预防、治疗为主要内容，每月1期，在临泽电视台播放，在我院门诊电视屏幕滚动播放。慢性病防治知识教育是社区、社会宣传教育重点，我院通过发放健康教育资料和社区开展健康教育讲座进行高血压。糖尿病、心血管等疾病的防治知识教育。

（四）医护人员健康教育

1.不断提高职工健康教育重要性认识 ；医院召开的中层干部会议和职工大会，医院领导多次在会上强调医院健康教育重要性和必要性健康教育工作与医疗告知和心理护理一样，是适应医学模式向以健康为中心转变和现代医学发展趋势，和谐医患关系。同时健康教育是医疗服务的组成部分和有效易行的治疗手段。

2.积极开展医护人员健康教育活动，由市、县级聘请的本院健康巡讲专家给医院职工讲座“健康的生活方式”，“健康生活方式行为”，等；由本院中医专家给医院职工讲座中医四季养身及防未病等，积极参加卫计委组织的健康教育视频讲座，参加继续教育学习健康教育理论、心理健康教育知识和慢性病相关知识，并要求医师在诊治患者的过程中将这些健康理念宣教给患者，使患者在就医过程中接受到这些好的健康理念，最大限度的减少慢性病的发生和原发疾病的加重。

3.医务科、健康教育科、护理部等近年来加强医疗护理三基三严培训、急救演练、突发公共卫生事件应急演练、体格检查基本功训练及大赛并取得优异成绩，提高了开展医院突发公共卫生事件应急培训演练，进行了护理技能操作暨护患沟通服务创新大赛，提高全员应对公共突发事件能力，使医护急救及诊治水平大幅提高。

4.依托全县职工体检，对全院职工进行了体检。

三、控烟工作

我院在控烟工作方面成绩尤为突出，保持“无烟医院”称号。医院成立了控烟领导小组，形成院、科两级控烟网络，制定控烟计划、控烟制度、控烟措施、各科室指定控烟监督员，进行控烟宣传、劝阻。医院在楼梯口、电梯、患者等候处、会议室、办公室、卫生间等张贴醒目禁烟标识100余处，各期健康教育宣传栏都有控烟知识宣传、医务人员带头宣传劝阻来院人员戒烟，对于烟瘾大一时戒不了的人员指引其到吸烟区。通过近几年控烟健康教育和无烟医院建设。医院吸烟人员和吸烟数量明显减少、目前我院还有医务人员和医院职工吸烟现象，少数初来医院人员吸烟。经过医务人员劝阻都能及时灭掉烟头，我院健康教育经过了积极努力地工作，虽然广大医务人员对建康教育重要性认识不断提高，健康教育理论水平和健康教育干预能力不断增强，健康教育工作取得显著成效、但我们的工作仍然存在许多不足，还须继续努力、完善。做好健康教育工作，为推动医院医疗卫生事业发展作为一项重要事业长抓不懈。为临泽县人民的健康事业再做贡献，和谐医患关系。促进广大患者及社会人群健康做出应有的贡献。

我院十分注重健康教育宣传阵地的建设，通过多种宣传手段普及健康知识。

1、设置健康教育宣传栏：在门诊一楼大厅设置1处固定健康教育宣传栏，在院内设置了一处固定健康教育宣传栏，每月定期更换宣传栏内容，广泛开展健康教育宣传工作，主要进行控烟教育、艾滋病预防知识、季节性疾病的预防及相关知识、母婴保健、慢病防治知识的普及。各临床科室结合自己的特点，对每位住院病人均开展面对面个性化健康教育，住院部过道张贴宣传画，如：爱滋病、结核、禁烟宣传、胃癌筛查等。2015年，我院共发放各类健康教育资料处方约8000余份，制作健康教育专题宣传资料24期。

2、开办健康教育专题讲座： 2013年医院共举办讲座12次；开展健康教育咨询活动17次，开展多种形式的健康教育及咨询活动，提高居民的健康意识。今年特殊主体宣传日均组织医务人员在医院及个村部开展健康教育、健康咨询等活动。如：碘盐知识，10月8日“全国防治高血压日”宣传活动，11月14日“世界防治糖尿病日”宣传活动，12月1日世界爱滋病日宣传活动等。

3、利用多媒体及健教室电视、DVD光盘播放健康教育科普片:每周定期播放VCD科普片，内容有：糖尿病防治、高血压防治、农村基本公共卫生服务、心理健康、计划免疫、中医适宜技术等。

通过各种宣传手段，增加患者的健康知识，提高健康意识及健康行为，促进不良健康行为转变，推动了健康教育工作的深入开展。

四、无烟医院建设有声有色。

全年加大了戒烟宣传力度，在医院各楼道、出入口、、病房、卫生间张贴禁烟标志，医务人员向病人及家属、探视者等进入医院的人群宣传吸烟的危害，并带头自觉执行医院禁止吸烟的有关规定，成立了控烟领导小组，无烟医院的建设开展得有声有色。

五、指导村级健康教育工作有序开展

2013年医院指导各村卫生室开展健康教育专题讲座6次，张贴宣传栏6期，同时展开个性化健康教育工作，并协助村卫生室进行资料整理和照片留存。

总之，一年来健康教育所取得的成绩是肯定的，但仍然存在许多需要解决的问题。如人员有限，宣传的深度和力度不够，一些健康教育工作无法深入开展。究其原因，我们自己的努力不够是一方面，但人员、经费限制仍然在一定程度上制约了医院健康教育工作的深入开展，全社会尤其是农民群众自身对健康教育的重视程度还不够也影响了健康教育的深入。今后我们要着重加强健康教育的规范化、制度化建设，加大宣传力度和深度，促使更多的人们加入健康教育行列中来，在疾控中心的领导下，在自身的不懈努力和全社会的共同关注下，让医院的健康教育事业做得更好。

***医院

5.医院领导新年致辞 篇五

20xx年对于总医院医护人员来说，是一个让人难忘，令人鼓舞之年。总医院党政领导班子以xxxx届xxxx全会、精神为指引，强化“四个意识”，增强“四个自信”，紧紧围绕医院中心工作，团结带领全院职工艰苦奋斗、解放思想、锐意改革、开拓创新，抢抓机遇，圆满完成医院整体移交工作，谱写了医院历史新 篇章。

一年来，医院管理水平明显提高，医疗服务质量明显提升，医疗安全得到保障;医德医风进一步好转;业务收入稳步增长;社会满意度和影响力明显提高;圆满完成了年初制定的工作任务和发展目标。

20xx年，是我院发展进程中承上启下的一年，既要保持高速的发展势头，又要为今后的发展打下坚实的基础。新的机遇、新的挑战、新的任务在召唤着我们、鞭策着我们、鼓舞着我们。我们将在上级部门的领导下，深化改革、攻坚破难，开拓奋进，加快发展，深入贯彻精神，紧紧围绕“整合医疗资源，推进新院区建设”这一中心任务，积极推进医联体建设和落实分级诊疗;加强人才引进培养、学科建设，推动医院学科建设迈上新台阶;进一步转变工作作风，提高医疗服务能力;逐步改善病区设施环境，不断优化就医流程;积极响应公立医院改革，加快推进海石湾新院区规划。继续秉承“仁爱、诚信、敬业、奉献”的医院精神，办成政府放心、职工幸福、群众满意的医院，携手努力，再创辉煌。

6.医院制度编写领导小组 篇六

为进一步完善和规范我院各项管理制度，三月份一次性通过三级民族医医院的创建与达标，成立医院制度编写领导小组，其名单如下：

组长： 帕尔哈提〃努尔买买提

副组长： 米也赛尔〃托乎提

阿布都外力〃米吉提 工会主席 办公室主任 医务部主任

护理部主任

药剂科主任

维研室主任

财务科主任

院感科副主任 成员： 洪尼齐木〃苏莱曼

木合塔尔〃艾尼瓦尔 艾尼瓦尔〃玉努斯 艾斯卡尔〃卡斯木 开热买〃肉孜 阿巴白克日〃阿不都艾尼 党政办干事

医院工作制度编写小组办公室设在医院党政办，由办公室主任米也赛尔〃托乎提负责日常工作。

职责：

1、负责制定有关实施方案，并安排具体分工。

2、负责医院各项工作制度的起草、翻译和校对工作。

3、负责组织医院工作编写工作按计划完成。

4、保证拟制定的各项制度符合医院实际和维吾尔医特色，内

容清晰易懂。

5、保证分工任务及时完成，做好电子版材料的准备，并汇编成册。

任务具体分工及时间安排

第一阶段：起草和翻译（2012年12月7日至17日）

1、办公室：医院管理工作制度、保卫工作制度、管理人员工作职责

2、医务部：临床部门工作制度、医务部工作制度和医技科室工作制度、医疗人员工作职责、医技人员工作职责

3、护理部：护理工作制度和护理部制度、护理工作人员职责

4、药剂科：药事部门工作制度、药学工作人员职责

5、院感科：医院感染工作制度

6、财务科：财务科工作制度、财务工作人员职责

第二阶段：校对和编辑（2012年12月18日至25日）

帕尔哈提〃努尔、米也赛尔托乎提、艾尼瓦尔〃玉努斯、阿巴白克日〃阿不都艾尼负责校对、编辑。

7.医院领导 篇七

经济责任审计是目标直向各层级领导的特殊审计形态, 是国家审计和企业内部审计的重要内容, 也是医院审计的重心所在。对于经济责任审计的内容, 业内学仁往往在财务责任、管理责任、效益责任、经营责任等方面思考, 比如王光远认为分为财务责任和管理责任两大类, 杨小勇认为分为财产责任、经营责任、法律责任、会计责任等四种, 《中央企业经济责任审计管理暂行办法》和《中央企业经济责任审计实施细则》等相关规章制度也提出企业经济责任审计包括财务审计、绩效评价和经济责任评价三种。

如上各种概论也隐然有两个重点内容, 一是财务或者说会计方面的相关责任;二是强调内在效益和绩效责任, 很多经济责任审计研究成果往往与绩效审计一起推进, 甚至把效益审计看做是经济责任审计的转型标志。总之, 经济效益成了经济责任审计的核心内容, 甚至在潜意识中认为是本原内容。

其实, 这个认识是值得斟酌的, 起码对于医院领导人经济责任审计来说是值得斟酌商讨的。经济责任审计的前身是离任审计, 发端于1985年。当时的企业已开始趋向改革开放, 追求以经济利润为标志的经济效益。不过, 当时的医院并没有这个责任, 医院领导人的主要责任是在消化、遵守国家政策及相关法规的基础上带领医院全体职工为民众提供全面的医疗服务, 并确保医院国有资产的安全。也就是说, 当时合法合规性审计才是医院领导人经济责任审计的本原。后来, 虽然医院历经多次改革, 在推进市场化的同时实现了多次转型, 新医改政策加强了内控构建与资金运用绩效的责任, 但合法合规性审计或者说政策责任审计依旧是医院领导人经济责任审计的核心所在。

二、医院法纪审计的依据及内容

国家相关政策往往都是通过颁布、实施系列法规而实现的, 所以政策责任审计在具体实务层面往往表现为合法合规性审计, 也经常被称为法纪审计。既然名为法纪审计, 其依据就是系列法规和政策。对于医院领导人法纪审计而言, 具体的审计依据有如下内容:

一是宪法, 任何审计项目的开展都要以无条件地遵循宪法为前提, 确认、发现违背宪法相关规定的情况必须立即上报相关部门。

二是刑法、民法等适用度较高、权威性较强的法律, 针对医院管理人员的任何审计项目的开展都要以无条件地遵循刑法为前提, 确认、发现违背刑法相关规定的情况必须立即上报主管部门及纪检机关。

三是医院会计、财政、经营、管理等方面法律法规。这是维护医院运营及医疗工作开展的基本法律法规, 具体包括《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国国务院关于财政违法行为处罚处分条例》、《财政部事业单位国有资产管理办法》、《财政部会计工作基础工作规范》等。

四是关于领导干部廉洁自律方面的法律法规, 是对于各级党政领导干部而言所特有的法律法规, 具体包括《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》、《国家工商行政管理局关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》等。另外, 对于属于党员的医院领导人而言, 还有《中国共产党章程》、《中国共产党党内监督条例 (试行) 》和《中国共产党纪律处分条例》等党内法规。

五是宏观性的相关国家政策, 是国家基于特定考虑制定的系列设医政策, 比如新医改政策、医疗保险政策、农村合作医疗政策、医疗救助政策等。

六是医院发展的相关规划及业内标准文件, 有中央、地方及医院自身的多级规划, 中央一级的代表是“十二五”发展规划, 医院一级的代表是特定医院上报给上级机关的年度工作计划, 地方一级的相关规划往往比较灵活。

七是医院领导人职责范围内所涉及的其他相关规章制度。比如金融方面的《中国人民银行关于颁发银行账户管理办法的通知》、《中国人民银行现金管理暂行条例》, 再如财政机关系统的《财政部事业单位财务规则》及地方各级财政部门制定一系列开支标准的规定。

基于如上法律法规依据, 在具体审计实务中, 主要关注医院领导人如下几方面及维度的内容:一是是否遵循问题, 其重点审核是否存在因违背如上法律法规而出现的“小金库”、“账外账”、受贿、吃回扣等系列行为或现象, 是合规合法性审计的主旨所在;二是贯彻力度问题, 主要是被审计对象贯彻执行相关医疗政策自觉性、积极性和及时性, 及遵守系列法律法规的积极性和主动性, 还包括被审计对象能否督促下属职工遵循系列法律法规, 执行贯彻相关政策;三是完成程度问题, 从效果或效益角度观察第二方面问题的内在情况;四是是否钻相关漏洞问题, 重点审查如上系列法规之间的存在的漏洞及在实务层面被审计对象钻法律漏洞的行为及严重情况。

三、新医改政策提出的要求和挑战

执行依据与内容维度相比, 内容维度具有不可变更性但有灵活把握和应对的特性, 而执行依据可能会随着新法规、政策的出台而发生变化, 甚至出现阶段性变革。最近几年, 在这方面影响最大的是2010年新的医改政策的提出。具体而言, 该政策对医院领导人政策责任审计的主要影响表现在如下三个方面。

首先, 新医改催动了医院补偿来源结构的变化, 增添了新的审计内容。医院在为广大民众提供医疗服务的过程中会产生系列成本及卫生资源的耗费, 对此一般通过医疗服务收入、药品加成收入及政府补助收入三部分收入进行补充。这三种收入的取得、核算及相关财务流程是审计工作的主要内容之一。新医改政策明确提出了取消药品收益的要求, 并在合理调整医疗服务价格的情况下控制总体医疗服务收入, 承诺强化财政补助。这样, 三驾马车的补偿结构发生了改变, 审计内容在继续关注收入的取得、核算及相关财务流程之余, 更应该关注审视对药品定价及实际售价避免过分依赖、医疗服务质量及费用比避免依旧实质虚抬、财政补助落实情况避免腐败现象等新问题。

其次, 新医改强化了医院的公益性, 提高了对政策审计工作的要求。新医改催动医院补偿来源结构变化的实质在于降低医院自己造血的任务和程度, 以政府财政补偿来确保强化其本原的“公益性”。在这种情况下, 政府对医院领导人在紧抓医疗业务管理、推进医院财务管理、落实完善各项管理机制等方面的要求会增加, 针对医院领导人的政策责任审计工作也相应随之水涨船高。比如, 审计人员在执行以往惯常审计程序之外, 还应该关注医改政策提出前后相关事项的改进或优化情况, 如出现业绩倒退或财政资金使用绩效差即使没有明显违规违法也是执行政策不力的表现, 籍此可以确认为该医院领导人不称职。

再次, 扩充了医院日常兼顾的主体阵营, 为政策审计的开展提供了助力。自我造血功能的弱化及公益性的增强提高了对医院提供医疗服务能力及自身管理和运转效率的要求, 对此新医改出具了一个针对性的措施就是推行实施信息公开。这个措施的具体落实是将药品、医疗服务等价格及相关决策信息通过布告栏、网站等方式公开。信息公开将医院普通医务人员、患者甚至广大群众纳入到医院监管主体范围内, 扩充了监管主体阵营, 在信息、人力等方面为医院领导人政策审计提资源协助, 其监管结果也是医院领导人政策审计的重要关注内容。

四、改进医院领导人政策责任审计的路径

如上三方面是新医改对医院领导人政策责任审计的影响要点及相关要求, 也是政策责任审计与时俱进地改善和提升的突破口和关键契机。对此, 审计人员在推行实施医院领导人政策审计项目的具体实务中应该注意与新医改政策相关的新要求, 关键是主动增加相关内容。具体而言, 主要有如下四个方面:

一是重点考量药品执行价格及药事服务的合规合理性。新医改政策的关键特色在于禁止药品加成以减轻医院以药养医的依赖性, 不过这种情况在一定时间内很难彻底改观。所以, 新医改境遇下的医院领导人政策责任审计工作应该强化审视医院药品实际售价和采购成本价之间是否一致, 关注是否存在被审计对象及相关人员蓄意提高售价为自己或相关员工谋取私利的现象。另外, 值得关注的还有将与药品紧密相连的药事服务问题, 重点关注用药方案本身的咨询费、特定药物运输、调拨和储存产生的费用等费用的合理与否直接影响到医院公益性的落实。

二是重点考量财政补助落实到位的彻底性、及时性及合规性。减轻对药品收入依赖的医院在资金支撑方面将更多地依赖财政收入, 对此新医改政策也给予加大财政补助的支持和允诺。在这方面, 有两个容易出现问题的地方, 一是财政补助收入增加容易滋生腐败现象, 尤其是给医院领导私立“小金库”提供空间;二是财政补助往往具有方向性特征, 并非补助资金划拨给医院后随医院管理层随意支配。对此, 在医院领导人政策责任审计工作中, 应该注意审查财政补助收入的到位时间、实际额度、支付手续、应用方向及其他相关落实情况, 在流程及技术等方面全力确保专款专用, 杜绝腐败滋生。

三是重点考量医疗服务价格的合法性、合理性。在新医改形势下, 药品收入受到严格禁止, 财政补助的方向性比较强但灵活度不足, 医院正常运转还得依靠经营自筹资金, 普遍性和适用度较大的医疗服务收入, 无疑会成为新境遇下审计工作的关注重点之一。具体而言, 审计人员应该通过实施系列审计程序, 审查其医疗服务收费管理体制的健全、执行情况及其本身的自我机制完善能力, 邀请财经专家及信息技术专业人员协助审查是否建立有比较完整其相对实用的医疗服务成本预算体系, 通过同业横向对比考察是否存在采购成本过高、大型医疗设备检查项目收费不合理的现象等等。

四是重点考量医院内控体系的健全情况及具体作用的发挥情况。如上三方面的问题及医院领导人政策责任审计因此增加的相关内容的彻底推进, 重点考验医院领导人的两种能力, 一是与时俱进地构建医院内控体系的能力, 医院领导人要根据新医改的相关规定和精神适当的增加、修订、删除各种票据印制、技术服务收费标准、住院结算管理制度、门诊收费管理制度、预算制度、采购制度、招标制度、全成本核算制度等系列规章制度, 使医院内控机制能跟进新医改政策的形势;二是充分利用新的内控机制推进贯彻新医改政策的能力, 换句话说是如上各种修订、增订后的规章制度及流程体系能否切实推进落实新医改政策。对于第一种能力, 审计人员可以通过业内横向对比及内在逻辑归因等两个方面对比审视新医改推进前后医院内控机制的变化情况, 并籍此给予审计意见;对于第二种能力, 审计人员可以充分利用信息公开机制打造的监管主体及其监管结果, 综合其他各方面的数据信息, 借助各种评价标准进行评定。

五、结语

8.“大哥型”领导和“威权型”领导 篇八

上下级的关系从来都很难处理，这是因为对于下级来说，直属上级是自己一切劳累、辛苦、麻烦的源头。而对于上级来说，直属下级直接决定了更上一层对自己的评价。下级本质上是不想干活的，而上级的任务就是驱使下级工作。

为了解决这种矛盾，用的全都是法术和技巧。在单位里常见一种“大哥型”的领导——用人格魅力代替管理，用义气取代规章。这种方法在实践中很好用，能够为一个人赢得大量威望，拥有一批死心塌地跟随的小弟。但也经常看到，某个高管或者中层跳槽，单位立即产生连锁反应，一帮人也跟着跳槽走了。这是一种现实的无奈，在中国这种社会环境下，一个大佬决定一片天空：同一个部门、同一项职能、同一种外环境，大哥操作良好，整个部门会是单位里权限最高、油水最足、干活最愉快的地方；大哥很孬，已有的权限和利益都会丧失殆尽。很多职员选择跟人，虽然有押大小的嫌疑，但未尝不是一种合理的选择。

另一种就是“威权型”的领导，他在某一专业领域内做了很长时间，本身就是专家，资历很深。他几乎不需要说什么，但是下属会坚决执行。你所想到的任何问题，他都想过了。你遇见的人和麻烦，他都经历过不止一次。他并不和属下称兄道弟，而是刻意保持一定的距离，但是人人畏惧他，把他当做神一样看待，甚至觉得能和他共事是一种莫大的荣耀。

还有就是所谓的现代管理，在我看来那是标准的法术。其核心思想是让普通员工参与决策前的讨论和分析，用部分知情权的方法获得员工的支持，让他们误认为某项工作是“自己”的。管理就是铁手，现代管理无非是在这双铁手上套了一双天鹅绒手套，但是实质都是迫使人去干活，无非是被迫或者是被催眠到心甘情愿。

值得分析的类型有许多，但是以职员为着眼点，其他类型对于个人来说没有多少助益。在大哥型领导的手下干活，除开实利，还有个人发展上的好处。但是，这种人在上层的眼中并不让人喜欢，因为他经营私人实力，就像唐代的节度使，在中央权力之外豢养私人武装，拥兵自重。

在“威权型”领导手下打工，优点是很明显的：你只要安分守己，日子会过得很安定。而且，你也有提职的机会，只是时间相对较长——因为这种人需要很长时间观察、确认你是否合适，而且你可能完全要自学。威权型的领导经常出现在业务成熟的部门，每个人只是流水线上的一个环节而已。你可能在一个职位上连续干上十年，但是对于整个部门的工作流程一无所知。

对于个人来说，进入单位遇见什么同事或者什么上级是不可控的。别人喜欢或者厌恶你，也是完全不可控的。有的人就是第一眼见了你就烦。不为什么。有的人就是第一眼看了你就觉得投缘，也没有什么道理。一个很容易犯下的错误是试图改变别人对你的观感和态度，或者扭曲自己，强迫自己看到别人的优点，这几乎是完全不可能的——千万不要小看了人性中的顽固之处。与其在这种事情上浪费时间，不如争取改换门庭。找欣赏你的上级，去那里打工，这样一来，因为工作而得癌症的人也能少很多。

9.如何做好医院中层领导 篇九

1、医院管理层的三个层次： 决策层、管理层、执行层

2、医院中层领导的三个定位：

领导下级的执行者；科室员工上级的领导者；不同部门科室同志的合作者

3、中层领导的六个角色：

（1）管理者：为患者提供最好的服务（2）领导者：是不同于管理层的中层领导（3）教练者：要教会自己员工必要的技能

（4）变革者：需要不断变革、持续改进，适应新的情况，应对新问题（5）绩效伙伴：自己的利益与员工是一致的（6）合作伙伴：需要与不同部门合作

4、中层领导的四个角色错位：

（1）管理者角色错位：首先应是管理者，要让大家一起干，共同努力（2）领导者角色错位：中层领导应当保持与上层领导一致性（3）绩效伙伴角色错位：不可将自身利益形成特殊性或优先性

（4）合作伙伴角色错位：遇到难题要协商解决，要有共同目标和认识

5、中层领导的四个职能：

（1）计划职能：做出业务决策，制定行动计划

（2）组织职能：要合理设计组织结构，配备适宜人员，推进科室组织变革（3）领导职能：领导员工，努力工作，实践行动计划（4）控制职能：工作内容和行动方向的控制

6、中层领导的两个能力：

（1）组织协调能力：语言表达、上传下达、内外影响、左右协调、精诚团结、凝聚人心、扬长避短互补的能力

（2）应变与发展能力：灵活应变、开拓创新的创造能力，审时度势的策划能力

7、中层领导如何处理好上下级关系：（1）处理好上下级领导的关系：

中层领导的能力是处理好上下级关系的素质基础；应了解上级的风格和习惯；与上级保持一致；勇于担责；正确处理分歧；帮助发现并弥补失误；正确对待个人得失

（2）处理好与下级人员的关系： 1）发挥自身的影响力：

一是权力性影响力：取决于传统因素、职位因素、资历因素等 二是非权力性影响力：包括品格、才能、知识、感情四种影响力 2）了解员工需要：

人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现

人性的X-Y理论：X理论是胡萝卜+大棒（给与好处和强制管理）

Y理论是认为人总是想干事的，应当放手让他去干

3）激励员工的具体做法：（六种激励方法）—目标激励、关心激励、强化（正负）

激励、考评激励、榜样激励、成就激励

10.医院领导性格分析范本 篇十

脑外科

王主任

王丹劲 43岁

男 内蒙人，汉族。业务能力一般，但是临床经验丰富，实打实得熬出头的主任。毕业于赤峰医学院。大学本科学历，职称为主任医师。生活中消费质量不高。好喝酒，一般逢叫比到有酒必喝。酒量一般，喝酒后喜欢吹牛，心地善良为认淳厚。但是因循守旧，对于新的技术不是很熟悉。钱包是国产牌子的。

家庭状况：和丹东的媳妇育有一女，女儿现年11岁，因为户口问题正在发愁上初中的事。方案：吃喝。郊游。在有余力的情况下解决其女儿上学问题。预算：6500元/月

业务员推荐：东北业务员或者尽可能北方人。目前业务员：01358王望，05567曾津。

钱副主任 钱有才 40岁

男 浙江人 汉族。是院长同校师弟。科研成果不多并且颇以其为豪。（业务员01931怀疑其论文是抄袭的。）好大喜功，但是因为其临床手术经验不足，加之年龄低于同科室王丹劲，迟迟没有胜任正高，对王主任怨言很大。审美层次中高档，略有小资情调。喜欢喝龙井，毛尖。爱人是南方人，具体情况不明，钱主任很少说家里的情况。手机于2013年9月许换成HTC新款。不喝酒，和王主任不和。

家庭状况：父母亲定居昆山有房，身体健康。其他不详。方案：喜欢听王主任的坏话。喜欢时下科技感强的电器。预算：3000/月

业务员推荐：南方，年轻女业务员。目前业务员：06543周彤。

妇科

颜副院长 颜沛青 36岁 重点对象 难搞对象

男 北京人 有外国留学生活史，于2010年回国。前院长安庆生的得意门生。现任院长信任的妇科负责人。和公司董事张宝信是大学同学。但是因董事长弃医下海而反目，所以合作机会很渺茫。近三年来所有合作都以失败告终。和安庆生之女安琪育有一子，现年6岁。已离异，安琪目前带着孩子在美国生活。颜沛青在外国科研单位待过，对器械很熟悉。不收红包，不接收吃喝，不接收公司组织的郊游。无重大医疗事故。家庭状况：已离异，和一名女记者走得很近。（业务员043332曾经见到颜沛青和一名长发女性从车里出来）方案：待定 预算：-业务员推荐：无 目前业务员：无

曲副主任 曲长江 32岁 男 河北人。河北医科大学毕业，后攻读硕士，2005年入院，2009年院妇科主任刘辰退休，曲长江本来很有机会胜任妇科主任，但是前院长的徒弟颜沛青回国发现，于是失去了胜任主任的机会。32岁，职称为副主任医师。开药略狠，但掌握恰当从未出现严重的医疗纠纷。喜欢喝酒，酒量不大，容易喝醉。喝醉后会断篇儿忘事，是透露信息的好时机。自己并不知道这个毛病。长了一张臭嘴，虽然很会拍马屁，但是和下属关系一般。变相收红包。对于器械的认识停留在2000年前。（业务员05321：近期皮鞋有些显旧。）家庭状况：和爱人育有一女，喜欢郊游，喜欢唱歌。但是唱得一般。方案：郊游，唱歌。

预算：2000/月+800元（申请买一双鞋）

业务员推荐：不需要太多要求，性格和蔼不生气即可。目前业务员：05321 张鑫然

精神科

舒副院长 舒文博 38岁

男 北京人 有外国留学史。曾在柏林洪戈尔大学就读博士学位。2002年进入北京和瑞医院，2007年胜任精神科主任，2009年胜任和瑞医院副院长。和竞争对手德义医药的董事长范英昌是发小，关系匪浅。可以列为合作困难的对象。没有明显的爱好和习惯以及突破口。为人稳重，城府颇深。审美水准较高。

家庭状况：和前妻育有一女，13岁就读于北京市第五十六中学初三。计划出国留学。方案：吃饭。预算：2500/月

业务员推荐：任何业务员他都会笑脸相迎，但是立场不明确。事后都会将信息透漏给德义公司。所以需要口风严但是会交际的业务。目前业务员：02133 刘国栋

心内科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月 业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

普通外科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

眼科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

李副主任 周伟功 28岁

男 辽宁人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：辽宁人，最好是辽东一带的人。目前业务员：11563 张天琦

泌尿外科外科

苏主任 苏向东 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

消化内科

杨主任 杨志芳 34岁

女 湖北人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

孙副主任 孙大强 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月 业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

骨外科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

脑内科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦 耳鼻喉科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

皮科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

肠道门诊

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

造影科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

心外科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月 业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

传染病科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

牙科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

呼吸道科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

内分泌科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

业务员推荐：熟悉相关产业的业务员。目前业务员：06998李长株

神经内科

王主任 王文鑫 44岁

男 四川人 临床经验丰富。业务能力强但是性格内向，有洁癖不善于交际。2004年进入北京和瑞医院担任ccu主治医生。2007年任心内科主任。不参加任何集体活动，性格孤僻，不爱出风头。因为绩效所以胜任心内科主任，是心内科的骨干医师。负责临床教学工作。家庭状况不详，生活水平和亲属关系不详。无信息渠道。对业务员爱搭不理。方案：待定。预算：300/月

业务员推荐：目前没有摸清王主任的喜好。目前业务员：无固定业务员。

周副主任 周伟功 28岁

男 山西人 临床经验丰富。发表过多篇学术论文，是很有希望的后起之秀。最年轻的副主任医师。未婚，文艺。审美标准较高。家庭条件一般，穷亲戚来京找他看病的很多（业务员05335：一天总有几个他的老乡来找他免费看病，不挂号且药费由周副主任垫付。）看起来周主任并不头疼这件事反而乐在其中。收礼，但是只收能够帮到忙的人的礼。家庭状况：未婚，亲戚多，乡下关系多。方案：请吃喝，送礼。预算：3000/月

业务员推荐：山西人，最好是晋中一带的人。目前业务员：11563 张天琦

神经外科

宋主任 宋志武 52岁

男 山东人。临近退休，最近在忙返聘的手续。接班人待定。临床经验丰富。喜欢美女，好赌好嫖。但是身体状况不佳。家中夫妻关系不和，主权在妻子手中。宋主任处处受气。儿子目前在北京医科大学攻读心理专业。审美低俗，好掌握。在医院有一定话语权。家庭状况：夫妻不和。方案：请吃喝，唱荤歌。预算：5000/月

11.医院领导 篇十一

你所在的组织需要一个战略性的资源分配计划，需要压缩预算、削减人力支出，需要一个方向，明确应该跟进的项目、在什么时间段内完成。对于这个问题，你已经和老板讨论过很多次，但由于某些原因，组织没有采取任何行动。

因此，你是否做好了准备？从现在的角色——技术专家、高绩效员工、良好人际关系的员工——飞跃到引人注目、赢得更高回报的高效领导人角色？本书阐述了如何进行这样的飞跃。

在此书中，作者帮助你培养平衡的、有亲和力的、热情的领导风格，并将这种做法称之为“向上管理”。这种领导风格适用于中层管理者，中层管理者的领导力要求他们影响老板、同事和下属——他们都会因为你的积极投入与奉献而受到影响。向上管理就是要培养这些多数人都敬佩和欣赏的品质，例如正直、能量、同理心、恢复力、大局思考，这些经典的领导力品质有助于处于组织任何级别上的人快速向上发展。

此书讲述了许多成功人士的励志故事，讲述他们如何施展自己的才能、能量、影响力从而取得伟大的成就，包括美国第32任总统富兰克林夫人埃莉诺·罗斯福、巴拉克·奥巴马、登珠峰第一人埃德蒙·希拉里爵士、美国著名演员保罗·纽曼等。

作者：John Baldoni

12.从领导管理看领导的用人艺术 篇十二

一、以领导管理的用人艺术作为人力资源优化的指导思想

第一, 人力资源工作的管理思路。把“唯才是举、择才善用”作为企业领导管理企业的人才理念, 以企业总体的发展思路规划作为依据, 把企业机构改革作为契机, 以实现管理企业与社会的共赢。

第二, 工作目标是人力资源管理的重点。企业领导要逐渐建立起高效, 热情, 吃苦耐劳的工作风气, 建立起一套健全的管理体系, 有效的配置现有人力资源, 提高企业效率最重要的是提高员工的工作效率, 调动起员工的工作热情。企业管理者还应当加强企业人力资源活力, 时刻保持适宜的流动性。一方面, 全面提高企业员工的素质, 加强培训和学历的力度和机会;另一方面, 树立集中人力资源观, 加大开发和利用外部人力资源的力度。充足的人才总量和高素质人才的供给及储备, 结构合理的人才队伍以及更替有序化人才资源, 能最终实现人才管理体制的现代化和高效化。

二、利用领导管理手段健全人才管理体系

(一) 实施人才引进工程。

1、积极对外宣传公司形象, 提高企业感召人才的能力。

通过各种公共渠道和媒体向外部大力推介我们的企业形象, 倡导本企业的核心价值观, 对外树立良好的公司企业形象, 使本企业的核心价值观被广大社会人才资源认可, 本企业的经营理念被接受, 为企业吸收人才。

2、提高企业的经济效益, 这是企业吸引人才的关键。

企业要逐渐改掉以往的陈旧发展套路, 抛弃粗放式经营, 采用先进的生产方式, 企业员工的收入水平可以提高, 福利待遇可以更好, 这样才能增强员工的社会地位和工作积极性, 人力资源管理体系作为企业的核心, 高素质员工作为企业的根本, 推进重点工程有序的实施, 建立起一支高效的高素质员工队伍。同时, 遵循公开、公正、竞争、择优的录用原则, 不断健全人力资源管理机制, 创造优良的工作氛围, 高度调动各种人才的工作积极性、主动性和创造性, 用人才来保障本公司的全面发展, 用有利于员工的制度来发展员工潜力和职业生涯, 实现人才、企业的双赢。

3、创新人才引进方式, 充分利用各类人才调动方式。

领导管理要采用多种方式和渠来吸引和招纳人才, 具体来说可以采用短期聘用, 兼职顾问、调入定居、借聘和返聘等方式, 或着是项目招聘、联合攻关、客座专家、协议服务等渠道, 引进企业所需要的人才。

4、设立人才专项资金。

主要用于吸引高层次人才和紧缺型人才, 加强对该类人才的吸引力。

5、高校毕业生的招聘工作要更有力度。

通过各种方式加强与有关高校的联系和合作, 使更多的知识型专业人才进入到企业中来;制定和实施专项培育计划, 有效调动其积极性和创造性来留住人才。

(二) 实施人才凝聚工程。

1、创建良好氛围。在企业中弘扬艰苦奋斗, 开拓进取的敬业精神, 加大对标兵楷模的宣传力度和奖励力度, 利用政府政策和社会舆论的力量在公司内部营造出尊重人才、相信人才, 发展人才, 崇尚创新的氛围, 增强人才在企业的地位。

2、培育富有个性的人才文化, 继承和发扬本企业传统的人才观念, 构筑公平公正, 唯才是用的竞争机制, 强力遏制歪风邪气。同时, 营造和谐的人际关系氛围, 提倡以身作则、关心职员, 奉公守法、廉洁自律, 科学高效的管理作风, 提倡积极向上, 团结协作团队精神, 建立文明、健康时尚的生活方式, 进而构筑有个性的企业人才文化。

3、改善企业员工的生活条件和工作环境。加大对企业内部生态文化的建设, 根据企业人才的不同需求, 调整和改善改善员工的工作环境和居住条件;注重物质环境的改善, 关注精神环境的优化。另外, 管理要注重人才的人格倾向和个人选择, 构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际, 全面调动各类人才的积极性和创造性。

(三) 一创新机制为立足点, 创造良好的人才发展环境。

1、人才选拔的根本原则是择优。

按照企业发展对人才的要求, 企业要始终把公开、公正、竞争、择优作为人才录用的根本原则, 继续采用公开招聘、竞争上岗等方法。建立良好的人才观, 一边要使现有人才资源更有活力, 一边还要引进优秀人才发挥优秀人才的作用。

2、建立的人才培养机制要适合社会的需要, 满足各类人才的特点。

一个发展良好的企业必定是吸收了各种人才, 根据不同层次, 不同特点的人才确定不同的职业方向;企业经营管理人才的方法, 需要使人才们能够有效的驾驭市场, 能够后参与到市场的竞争中来, 适应国际社会的需要, 这就必须建立起外向型培养机制;要着力提高专业型技术人才的科研水平、学术水平, 从而培养出在相应领域具有先进水平的专家型人才。不断的创新人才的培养方式, 采用各种不同的培训方法做到理论培训与实践锻炼相结合, 当然在注重人才工作能力培养的同时, 决不能忽视政治素质的提高,

(四) 完善人力资源构架, 有类别地分配好各类人才。

1、合理挑选管理者。

企业人力资源管理的重点就是合理的选拔和使用管理者。管理者的外在表现直接或间接影响到职工的工作态度, 管理者必须能够做到既驾驭现实又适应将来发展的需要, 他们应具有如下品质:模范表率, 这也就表示管理者得树立榜样。自己首先要是一个办事高效, 勤劳奉献的员工。这样员工们才实施管理者的号令。认识自我, 管理者首先要自律, 然后再律人。他们必须认清自己的盲点, 控制自己的情绪,

2、合理使用管理者。

要提高管理者的办事效率就得不断的给管理者充电, 经常性的培训, 增加新知识提高工作技能。对管理者进行日常工作性质相似的训练, 培训的原则是“用什么, 学什么;缺什么, 补什么”, 并且要对管理者培训后的工作进行性检查, 使培训的方法得到合理的改进。

3、合理引导管理知识分子。

企业的文化形象、科技作为市场竞争中的主体是在企业的管理层形成后出现的。因而要加大对知识分子的管理, 合理引导知识分子: (1) 任何时候知识分子都重于资金, 要做到尊重相信知识分子的力量:知识分子的用心工作能够创造出更多的价值; (2) 将每个不同的知识分子所具有的知识用各种方式转化为具体的操作流程或资讯系统, 或者通过申请成为企业的专利或商标, 就能够把知识变为有价值的企业资本, 进而有效地发散到企业中的员工身上; (3) 企业组织应鼓励员工多使用知识资源。创造更多的价值, 把这作为运用与管理知识资源时最重要的理念, 只是一味的政权夺位, 而没有实际运用知识资源, 这是不对的。为此必须用知识分享来进行知识的管理, 员工与管理阶层, 普通员工与技术性员工之间都要分享我们的知识资源, 运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。

三、领导管理手段的用人艺术

(一) 适才而用, 积极培养。

观望目前的就业形势, 优秀人才就业的观念, 他们也越来越注重的是自身的发展空间与前景, 而不仅仅是优越的薪酬。只有适才而用公司企业才能想高效运作, 留得住优秀的人才。培养人才的力度要加大。通过绩效考评、工作分析, 调动职位和提升等各种手段, 根据每个人的个性、能力的特点, 合理地分配工作, 做到扬长避短, 人尽其才, 才尽其用。做到合理用才, 就最大化的发挥人才的优势, 要实现人才与岗位相符合, 这是公司企业的人力资源管理最重要的地方。尤其是管理层人员, 更要及时了解员工的各种动态, 充分发掘员工的工作能力, 开发员工的工作潜力, 把员工安排到能发挥其最大价值的工作岗位, 这就实现了企业效益与员工自身归属感同事得到满足。

(二) 塑造学习型组织架构, 注重企业文化建设。

以管理学的角度来分析, 企业要把自身企业文化建设放到重要的位置上来, 在企业内部逐渐形成相同的文化概念、价值标准、职业道德等, 在建设优秀文化的同时, 潜移默化地吸引员工、号召员工, 形成共同的价值观, 员工自主管理, 自觉工作, 把企业当做自己的, 忠诚度和归属感就会增加。企业还得建设学习型组织, 学习型组织是一种学习团队, 是有核心企业价值、工作信心和工作使命组成的, 具有强大的生命力, 带动员工们共同实现目标。从管理学角度来看, 学习型组织的核心也应该是由企业独特的、难模仿的具有最高价值的人力资源要素所组成。在组织中充分利用企业文化, 团队之间开展互助学习员工能够经常实际操练, 提升企业组织的应变能力、凝聚力和创造力。还要加强培养员工的沟通协调能力, 应变能力来不断提高企业管理人员的素质。

(三) 完善激励机制, 物质奖励与精神激励有效结合。

企业要建立有效的激励机制这样才能最大限度的调动人才的积极性, 使员工能从工作本身获得激励;有机会参与管理, 增加员工的荣誉感、集体感;对企业紧缺人才和优秀人才坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则;用积极有效的激励措施营造有利于企业团队成长的机制。