浅析我国水资源管理

浅析我国水资源管理（精选11篇）

1.浅析我国水资源管理 篇一

浅析我国国有企业人力资源管理管理论文

摘要：在一个企业的运作过程中，人力资源管理是非常重要的一部分。近年来，随着我国国有企业的改革不断深入，作为提高企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，改善和加强国有企业的人力资源管理工作，对于国有企业活力的增强和市场经济的更好发展都具有重要意义。本文聚焦于国有企业内人力资源管理的工作，浅析其现状与问题，并提出相应的管理建议。

关键词：人力资源管理 国有企业 企业管理

伴随着我国近几十年来的改革开放步伐，我国的企业改革也发生了企业经营权的扩大、经验管理模式转型、组织结构优化等许多翻天覆地的变化。在加强国有企业改革和发展的同时，人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对其进行改革与创新是适应企业建制和市场经济的重要环节，也更有利于国有企业的更好更快发展。

一、我国国有企业人力资源管理现状

1.国有企业人力资源管理中存在的问题

纵观我国历史发展进程，其中有着两千多年的封建社会历史阶段，沿袭至今的“官本位”思想对国有企业中的人力资源管理有着深厚的影响，加之过去计划经济时代的经历，给人力资源管理观念的发展带来诸多阻碍，使得现在的管理理念保守且落后，完全不适应现代化企业的运营要求和标准。我国的国有企业常将员工视为企业的附属物或劳动力提供者，管理者常以自我角度为出发点来指挥和管理员工的工作行为，久而久之企业的人力资源管理也就表现出无序的状态，导致企业经营管理紊乱，经济效益低下，陷入恶性的循环。

正是由于国有企业人力资源管理观念的落后，导致了人力资源管理中的诸多问题。首先，目前国有企业人力资源管理并不能称为严格意义上的人力资源管理，从职能来说只是传统的人事管理，仅包含了企业内部人员调配、薪酬发放和职称评定等相关的工作，缺少与企业的发展战略相融合的功能。其次，专业的人力资源管理涉及诸多领域，包括管理学、经济学、心理学等专业学科知识，而我国国有企业的人力资源管理部门的工作人员多来自于非专业学科背景，其专业知识和技能水平较为薄弱，普遍缺乏专业的人力资源管理能力。因此，他们日常的人力资源管工作仅停留在一些基础工作中，无法对现有的管理工作进行开拓性的改革工作或提出创新意识等。而与现代化企业相适应的人力资源管理应该按企业的发展战略需要为企业提供人才规划与储备，通过职业生涯规划，绩效管理，激励与培训等手段，使企业和员工获得双赢。这显然成了国有企业人力资源管理工作中的`又一难题。此外，在科技快速发展的背景下，许多先进的人力资源管理技术和工作流程需要依靠先进的信息技术得以开展，而国有企业的人力资源管理手段的信息化程度却相对较低，从而难以通过先进手段提高人力资源管理的效率。最后，我国不少国有企业中尚未认识到企业文化对于企业的长期发展和人员管理有着积极的影响作用，人力资源管理在实践中有待更好的挖掘企业文化在企业中所发挥的动力功能、导向功能、凝聚力功能等。

2.国有企业人力资源管理中面临的挑战

全球化的快速发展让世界各国的企业进入到中国市场进行开拓和发展。国际企业以成熟和先进的管理模式与发展环境，吸引了许多优秀人才加入其中，这就为我国国有企业的人才需求带来的冲击与挑战。人才是企业发展的核心，因此与先进国际企业的人力资源管理的激烈竞争是我国国有企业的一大挑战。

与此同时，社会文化的多元化发展影响了人们面对职业的价值观，当知识逐渐取代了资本成为稀缺要素后，降低了员工与企业长期保持固定的雇佣关系的可能性。员工对企业的忠诚正在逐渐转向对职业的忠诚，他们更多地关注于个人职业的发展，这也就使得员工在不同企业间的流动性不断提高。由于文化观念和社会环境的变化导致的员工稳定性问题成为了企业的又一大挑战。

再者，我国国有企业在长期传统的管理和发展模式中，已经形成了一套固有的人事劳资管理体系，这其中不乏各种陈旧传统的管理工具和评价手段。想要发展现代化的人力资源管理，就免不了对这些传统模式的颠覆与废除，正如冰冻三尺非一日之寒，想要短时间的改善这些陈旧的制度和管理方式，无疑是一项艰巨的挑战。

二、我国国有企业人力资源管理的创新建议

1.国有企业人力资源管理理念创新

要对我国国有企业人力资源管理现状进行改善，首先应从其源头管理观念出发。面对国内外激烈的竞争压力，国有企业要从根本上改变原有陈旧的人力资源管理观念，盘活现有存量，释放人才潜力。

首先，应明确各类岗位职能和用人标准，建立员工选拔和培养的机制，加强后备人才的储蓄;通过激励机制防止优秀人才流失，提高员工稳定性。同时，还要关注员工本身价值的提升，建立员工职业规划发展的机制，致力于提高员工的个人能力并为其提供施展才能的平台和空间，使其个人的价值与企业的价值一起发展。其次，要建立科学的薪酬与福利分配制度，摒弃过去“干多干少一个样”的薪酬模式，打破固有的平均主义，依照按劳分配的原则，鼓励多劳多得，推行工资随绩效浮动;并且通过加强对职员日常工作的监督和考核，实行科学的绩效考核，鼓励平等竞争，实现科学化的内部分配和管理。再者，在人才的甄选招聘上因采取多样化的渠道和形式，引入现代通讯手段和宣传模式等，扩大信息的传播与交流，获得更多人才的信息。最后，应积极推进企业的文化建设，激发企业人力资源的智能和潜能，创造合理用人机制，增强企业自身的凝聚力和向心力。

2.国有企业人力资源管理制度创新

目前越来越多的国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，在制度创新上开始参照其他先进企业的经验模式制定出或执行各种新的人力资源管理的制度，但在实践中却得不到与其的效果。这是由于管理者缺乏相关经验，采用生搬硬套的拿来主义，缺乏针对性与相适应性的调整，并且在制度的设计时缺少对员工参与的考虑，使制度在具体实践中不适用或不实用，出现水土不服。这不仅使管理工作无效，还会挫伤员工参与改革创新的积极性。因此，企业人力资源管理制度的创新改革要整个企业做好系统的配套环境建设，是各方面共同相互协作的过程。

首先应有针对性地提高人力资源管理者和人力资源部门工作人员的素质与专业知识，通过招募专业人力资源管理人才来提升管理水平与工作成效。其次，可根据企业的长期战略目标、企业文化和员工个人情况，提出与企业发展相适应的人力资源规划和策略，并整合各方面资源，将规划有效开展与实施。此外，还可以结合市场和企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和职能。同时，准确测量企业核心人才的人力资本及其业绩贡献，根据公司实际情况，把技术、能力、知识、管理等要素都参与到分配，完善和规范激励方案，充分调动职员工作积极性，让员工能与企业共同发展。

当今社会正处在一个知识经济的时代，处在变革中的国有企业，应意识到当前在人力资源管理工作中暴露的缺点与问题，结合企业的自身实际情况，采取有效的改善策略，以强大的优秀人力资源配置为企业发展服务，才能保证企业在市场竞争中不断获得成功。

参考文献

[1]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，1991：1-26

[2]李泽洲.重视开发现代企业的引擎体系——谈企业行政管理架构[J].管理纵横，(1)：21

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[5]许铁，张江峰，张瑜.浅论国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].当代经理人(下半月)，2005(4)：124

2.浅析我国水资源管理 篇二

要解决这些问题, 首先我们要了解人力资源管理的意思。

一、人力资源管理和人事管理的概念

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度, 调整人与人、人与事、人与组织的关系, 谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥, 并保护其合法的利益。

二、人力资源管理和人事管理的区别

在管理内容上, 传统的人事管理以事为中心, 主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心, 将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。

在管理策略上, 传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作, 就事论事, 只顾眼前, 缺乏长远, 属于战术性管理;现代人力资源管理, 不仅注重近期或当前具体事宜的解决, 更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标, 制定人力资源的开发战略措施, 属于战术与战略性相结合的管理。

在管理手段上:传统的人事管理手段单一, 以人工为主日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行, 很难保证及时、准确, 并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果, 及时准确地提供决策依据。

从以上的分析我们可以看出, 现代的人力资源管理以“能位搭配、互补优化、动态顺应、鼓励强化、公平竞争”等为主要原理先进于传统的人事管理, 然而在秦朝到南北朝就以显现雏形的人事管理发展到二十一世纪的中国就真的没有经济价值吗?当然不是的。“管事及人”的传统人事管理方式固然有诸多缺乏, 但也有突出的优点, 在将来的员工队伍管理中, 特别是在较大范围的管理中, 以事为中心的管理方式是不可短少的。然而面对日趋激烈的竞争形势, 我们应何去何从?改革开放以后, 我国引进国外先进技术, 并在此基础上消化吸收再创新, 正如同我们现在正在走的中国特色的社会主义。对于我国企事业单位的人才管理的改革, 我们也应引进, 消化吸收再利用。所谓引进就是指从一些管理先进的单位引进人力管理的技术和模式, 在本单位试行。消化吸收的目的是创新投入机制, 整合政府资金, 加大支持力度, 激励企业开展管理模式的创新和对引进先进管理模式的消化吸收与再创新。要引导和支持大型骨干企业开展竞争前的战略性人才部署和特殊人才管理模式的研究开发, 建立具有国际先进水平的管理技术创新平台。

三、我国事业单位目前人力资源的状况

整体来说, 我国人力资源的整体素质水平还是比较高的, 近几年来, 素质教育的普及和大学的扩大招生都为社会培养了大批的高素质人才, 不过由于事业单位人力资源管理水平普遍低效性, 导致我国事业单位现行的人力资源管理素质并不理想。同时在不合理的人力资源管理的负面影响下, 又出现了有限的人力资源没有得到充分的利用的情况。主要表现为:

1、思想观念传统落后, 已经不适应市场经济的需求。

2、管理模式生硬死板, 不具创新意识, 往往导致人力资源的浪费。

3、监督力度有待改善, 易滋生腐败, 使一些没有“后台”的个体、私营企业产生很大负担。

4、缺乏完善的人力资源考核机制。近几年的事业单位人力资源管理制度主要针对的是两大环节, 即对“分配激励机制的灵活多样性”和“一聘用制为基础的用人机制的简历”进行相应的改革。在推进聘用、分配等相关改革项目的过程中, 并没有认识到相关配套问题的重要性, 绩效考核、宽带工资等级、奖惩机制等环节以及各单独制度的配套改革没有实现相应的整体性跟进。

5、人力资源管理者自身素质不高。现代人力资源管理既是一门技术, 又是一门科学。管理方法和管理手段的进步, 管理内容的不断丰富、深化, 都要求管理者不断接受教育, 以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足;观察事物的视野欠广、立意欠佳;知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素, 因此, 必须对此问题加以重视。

四、完善人力资源管理的措施

笔者认为面对一个职工队伍, 充沛理解每个成员的特性、专长、兴味喜好, 针对队伍构造设计最科学的用人计划, 最大限度地调动和发挥每个成员积极性和发明性, 让每个成员在实践工作中表现其最大功用, 人尽其才, 经过“管人及事”的方式能进一步把人用得更好, 使其在工作中作出最大的奉献, 获得最大的业绩。而每个单位有其本身的特征, 能做的事情既定在某一框架中, 工作内容有一定的范围, 组队用人须在事情框架内停止。面对一个单位, 一个学校, 明白本单位能做的事情 (工作范围) , 从单位特征动身搞好开展规划与工作部署, 经过“管事及人”去用好人力资源, 进一步做好工作, 也是很好的方式。从整体来说就是:

1、注重人力资源投资的开发与人力资本投资国有企业人才的开发, 发展和完善, 根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训, 意味着企业要以更高的资本投入, 更高的效率和质量。

2、建立灵活的竞争机制国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”, 在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现, 真正实现公开、公平、公正的用人自主权, 使企业引进需要的人, 淘汰富余的人, 建立干部能上能下, 员工能进能出的灵活竞争机制, 搞活企业, 提高生产效率, 让优秀人才有用武之地, 让他们能在适合自己的岗位上得到发展, 从而为企业创造更多的利润。人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国家经济的支柱产业, 要充分实施制定纠偏措施, 另一方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息, 指导经营决策。

通过以上我们的探讨, 笔者认为最好的管理形式将是注重用现代人力资源管理形式去改造传统人事管理形式构成以现代人力资源管理内涵为主 (特别是在详细管理方面) , 传统人事管理内涵为辅 (特别是在总体管理方面) , 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理形式。

参考文献

[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理2011 (57) :70-72

[2]国务院新闻办公室.中国的人力资源状况.2010-9-10

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[4]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新, 2009.2.

3.浅析我国水资源管理 篇三

1、 我国企业人力资源管理的现状

(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。

(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。

(3)单一化的员工激励手段

激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。

(4)企业的培训机制不健全

许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。

2 、加强企业人力资源管理的重要性

(1)人是生产力中最活跃的因素

“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

(2)有利于企业应对外部的人才竞争

企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。

(3)有利于优化配置人力资源

任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略

(1)政府应调整人力资源工作思路

政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。

(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用

进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。

(3)企业应采取的应对策略

①招聘方面

“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面

从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。

③建立科学的激励机制

对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。

总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

4.浅析我国水资源管理 篇四

水资源是人类生产生活的最关键资源，可是如今，生态环境遭到严重破坏，水体污染严重，水资源的保护和水污染的治理成为现代社会最关注的问题。根据我国环保局的有关报道：我国的主要河流有机污染严重，并呈不断扩大才趋势，水源污染日益突出。同时，根据水利部门对全国10万公里河流的调查来看，大型淡水湖泊中，太湖已经完全处在富营养状态，滇池富营养化也越来越严重，巢湖营养状态指数有所下降，但还是处于富营养状态，洞庭湖、洪泽湖水质较差，白洋淀污染较重。

另外，全国大多数城市的地下水受到污染，局部地区的部分指标超标，污染问题每况愈下。由于一些地区过度开采地下水，导致地下水位下降，引发地面的坍塌和沉陷，地裂缝和海水入侵等地质问题，并形成地下水位降落漏斗。海洋的污染情况还没有得到有效的控制，其中东海污染量最重，唯有南海的水质还较好，但还没有得到有效的保护。

水污染的根源：

1、工业排污及废弃物引起水污染

工业废水是水环境污染主要源头之一，近20年来，虽然我们对工业废水加强加大了处理，但污水的排放量还在不断的增加，工业废水排放量中，乡镇企业排放量为29.2亿L，是整个工业排放量的14.5%。由于乡镇企业的废水废气处理率、处理达标率和符标率等3项指标都很低，所以，导致农村的水环境也不断恶化。

同时，工业固体废物的排放形成污染的关键，固体废弃物的堆放不但要占用大量的土地，还对空气，地下水，河流等造成了巨大的环境危害，而且使江湖面积缩小，影响水资源的利用。固体废物中的有害物会渗入地下，造成农、渔类产品污染。

2、农业方面引起的水污染

随着我国的污染情况不断恶化，农业面源的污染已成为水环境污染、湖泊库富营养化的主要影响因素。由于在农业生产中产生的自化肥和农药残留物，对土壤和地下水，以及河流、湖泊都带是不小的污染危害。现代农业生产中的化学肥料用量不断增加，导致土壤板结、耕作质量差，肥料利用率低，土壤中的养分容易流失，最后污染了地下水。农药对水体所造成的污染也很严重。

3、城市生活垃圾引起水污染

我国人口多，居民的生活垃圾量大，据统计，4亿多城镇人口，每人每天产生1 kg垃圾；10亿多农村人，每人每天产0.55 kg垃圾，一天就能产生共产生9亿L生活垃圾。由于生活的垃圾的再利用效率低，大部分垃圾只有堆放在土地上，不仅占据了大面积的土地，还会产生各种病菌，这些病菌会污染空气和地下水，导致环境污染，威胁饮水和农产品安全。

中国水环境主要有三个问题，洪涝灾害、干旱缺水、水污染，当中影响最大的就是水污染。尽管这20多年来，国家在水污染防治方面出台了不少的明文法规，但还是没有把水资源作为一个衡量国家经济发展的重要条件，对水污染的治理和水资源的开发，还缺乏综合的考虑，有点只顾眼前利益，不顾长远发展的问题，这也加剧了我国资源环境的矛盾，阻碍了国家正在全力实施了可持续发展战略。可见，我们必须加大水环境污染问题的治理。

由于我国经济发展起步晚，整经济情况和法律保障都比较落后，中国水污染防治工作长期都是以加强法制教育为主，经济处罚为辅中国水污染防治，由分散治理为主。而现在，我们应将以前的治理模式转向集中控制与分散治理相结合，实行全程控制，清洁生产，由单一的浓度控制，转向浓度控制和总量控制相结合，由区域管理为主，转向区域管理与流域管理相结合的指导思想的转变。

国务院规定，全国所有工业污染物排放都要达到相关的标准，特别对新企业，要实行三同时制度，这为今后的污水治理工作奠定了良好的法律基础。我们今后的工作就是要强化监督和执法，从源头做起，以法律老控制污染，最终保护我们的水资源，保障水资源的可持续利用。在治理水污染的过程中，要避免将水环境整治工作同行政强制措施完全等同起来，其监督力度和执法能力都是必须得到保证的，强化城市污水处理厂设施的的运行管理和监督，建立政府节能减排工作问责制，在整治的过程中，可采取一些经济手段，调动企业处理污水的积极性，形成激励和约束机制使污染物达标排放和综合治理，将污水处理的行为转变为企业的自觉行为。这样就能有效的减少政府的监督费用，还能降低污染事件的发生，从而有效地提高有关法律法规执行的有效性。

5.浅析我国水资源管理 篇五

2010级

计算机科学与信息技术学院

浅析我国经济发展与资源环境的关系

摘要： 改革开放以来，我国经济高速发展，其增长令世界瞩目。但是，按照科学发展观要求，我国经济发展很大程度上，属于粗放型经济。资源环境是制约中国未来经济发展的主要因素。近年来，随着中国经济持续快速增长，暴我国环境污染严重其主要是来自工业的排放，随着我国经济的快速增长及居民生活水平的提高，能源消耗巨大，废气、废水与固体废弃物日益增加好经济发展和资源环境的关系。实现人与自然和谐相处，要求生产力发展和环境保护相协调。科学发展观追求协调发展和可持续发展，即在发展经济同时，充分考虑环境、资源和生态的承受力，实现自然资源持久利用，实现经济社会持续发展。以可持续的绿色循环经济为基本模式，发展经济的同时必须考虑环境代价和资源承受能力，评价经济增长程度要用绿色GDP,实现经济、社会、环境的共赢。关键词：可持续发展 经济发展 资源环境 和谐 协调 节约 友好 正文：我国经济的发展现状：

改革开放以来，中国保持了长期的高速经济增长，按照国家统计局公布的数据，从1978年至2006年，我国年均GDP增长达到9.7％，远远超出世界平均发展水平，成为目前全球主要经济体中最高增长纪录的创造者和保持者。从2003年以来，中国经济增速连续四年保持在10％以上。按照这样的速度，中国经济今后保持平均以7.2％的速度持续增长，就可实现到2020年GDP比2000年翻两番的目标。目前，中国GDP已经世界排名第二，仅次于美国，有人估计40年左右超过美国(按现行汇率计算)。“超英赶美”，对中国人来说已不仅仅是一个遥远的梦想。2001年至2005年间，我国GDP年均增长率为9.5％，比世界平均水平(3.8％)高出5.7个百分点，比发达国家平均水平(2.1％)高出7.4个百分点，比发展中国家平均水平(5.8％)高出3.7个百分点，中国成为世界经济发展中长时期增长最宽的国家。据世界银行公布的数据显示，2000～2004年，中国经济增长对世界GDP的平均贡献率为14.3％，仅次于美国，排在第二位。

中国高速增长延续时间之长、速度之高，已经超越了战后全球经济中最受瞩目的日本、亚洲新兴工业化国家和地区战后的“经济起飞”，如果说存在着“东亚奇迹”的话，那么中国改革开放后的增长就是真正的“中国奇迹”。

我国的资源环境现状：

（一）我国从总量上是“地大物博”，但对国民经济发展和人民生活具有战略意义的土地、水、矿产和森林等资源，人均占有量都不足世界人均水平的一半。

（二）土地资源总量多、人均少、优质耕地少，可开发的后备资源少。各种非农使用使良田大幅度减少，基本没有实现耕地动态平衡的目标；

（三）水资源紧缺已影响到生产和生活。河流断流、泉水干涸、地下水位大幅度下降，水质污染更加剧了缺水危机。

（四）矿产资源总量丰富，但一些关系到国计民生的大用量矿产，如富铁矿、锰、铜、石油等，储量不足，供给愈来愈依赖于国际资源的利用；

李晓敏

2010级

计算机科学与信息技术学院

（五）资源短缺与浪费并存。资源浪费问题严重，农业上大水漫灌较为普遍；工业耗水高出世界平均水平近三倍。

总体来说，我国自然地理条件复杂，资源种类齐全，但资源质量不高，自然生产力低。我国资源分布不平衡，资源之间不匹配，资源分布与生产力布局不协调。后备资源供给不足，潜伏着更大的资源危机。如果不能在地质勘探方面强化投入并取得突破性进展，我国石油、天然气、关健矿产资源将严重衰竭。

随着人均收入从低水平向中等水平迈进，各类人均资源消费需求量不可抑制地迅速扩张。人口持续增长，耕地不断减少，供水能力紧张，能源紧缺愈加深重，矿产资源不足，后备资源基础薄弱，资源总需求迅速扩大，各类资源供应长期紧缺，是我国人口与资源、经济增长与资源供给矛盾的基本格局，资源短缺将长期成为遏制我国经济发展的瓶颈。

通过对我国经济发展现状以及资源环境现状的了解，我们可以发现经济与资源环境之间有着密不可分的关系，我们应该从辩证的角度去分析问题，看待两者之间相互作用。下面我将阐述两者之间相互的影响。

资源环境对经济发展的影响：人是自然演化的产物，人的生命活动归根结底是由自然条件决定的。人的生存离不开自然环境，经济的发展更离不了自然。环境为经济发展提供原料，无论是农业还是工业、渔业，都依赖于环境资源。尤其是现代社会，机器工业所需的各种能源都来源于自然。没有能源经济无法发展。总体讲我国是地大物博而这些条件无疑对我国经济的发展有重要的促进作用。

反之，资源环境破坏对经济发展有严重阻碍作用，体现在以下几点：

（一）资源数量问题：相比我国的地大物博，各种资源占有总量的优势，我国的人口数量巨大，从而导致资源的人均占有量低于世界平均水平。而人口众多，意味着对环境及资源的消费量巨大。例如：石油储备量巨大，但是我国每年还需要大量进口石油用于消费。由此可见，在我国资源供给不足已成为经济可持续发展的重要约束。

（二）资源浪费问题：在我国，长期以来经济的粗放式发展，以及人们的资源节约和保护意识差，导致了大量的资源浪费现象。例如，一方面面临着耕地面积的减少，另一方面大量耕地被闲置荒废。再如，一些地区出现水荒，水资源严重短缺，而其他地区农村采用原始的大水漫灌的浇灌方式。其他洗煤、纺织染色、纸浆等行业也属于水资源密集型产业，工业用水约占水资源需求的五分之一。

如此种种，导致原本短缺的资源进一步的浪费。

（三）环境污染阻碍经济发展。

环境污染会影响人的健康和生存，造成了对生产力的直接破坏。例如大气污染水污染，噪声污染对人的身体心理，乃至下一代都会产生影响。我国环境污染严重其主要是来自工业的排放，随着我国经济的快速增长及居民生活水平的提高，能源消耗巨大，废气、废水与固体废弃物日益增加。

环境污染会影响区域甚至是国家间的争端。严重的事态又会造成战争，影响着人类的和平和安全。环境污染会造成直接的经济损失,包括两部分，一是因为污染破坏生态平衡而直接影响经济发展。二是为了恢复破坏的环境要花费人力，财力进行治理。治理污染的消费要远大于预防。

另外，环境污染还会造成对生物、对气候的影响而间接的影响经济的发展。

李晓敏

2010级

计算机科学与信息技术学院

经济发展与环境保护的关系：归根到底是人与自然的关系，在人类发展的过程中，人与自然从远古天然和谐，到近代工业革命时期的征服和对抗，到当代的自觉调整，努力建立人与自然和谐相处的现代文明，恰是这一规律的客观反映。

环境与发展的关系主要经历了三个阶段：只追求经济增长而忽略环境；积极保护环境的零增长方式；可持续发展。无论是“发展第一的经济决定论”还是“零增长的环境优先论”，都是孤立、静止地看待环境问题和经济问题，把二者简单地对立起来、割裂开来。

经济发展对环境资源的巨大压力和环境问题对经济发展的严重制约是我国现代化建设道路上的主要困难和突出矛盾。正确处理环境保护与经济发展的关系必须实施可持续发展战略。可持续发展是以全面发展为目标，人口、经济、社会、资源、环境相互协调的新的发展观。它主要包括生态可持续发展、经济可持续发展和社会可持续发展，三者相互影响，相互制约。

面对经济发展与资源环境如今的现状，为了使两者和谐统一，我们应该采取以下措施：

改革开放以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就，环境保护工作不断得到加强，同时人民群众对生产生活环境质量的要求也不断提高。但由于我国的经济增长基本建立在高消耗、高污染的传统发展模式上，出现了比较严重的环境污染和生态破坏，发达国家上百年工业化过程中分阶段出现的环境问题在中国集中出现，环境与发展的矛盾日益突出。资源相对短缺、生态环境脆弱、环境容量不足，逐渐成为中国发展中的重大问题。如果不改变传统的经济增长方式，不把节约资源和保护环境放到更重要的位置，不加大保护环境的力度，不改变先污染后治理、边治理边破坏的状况，生产生活环境会越来越恶化，这不仅将直接影响全面建设小康社会宏伟目标的顺利实现，而且关系中华民族生存和长远发展的根本大计。因此，必须加快建立资源节约型、环境友好型社会。

资源节约型社会：是指以能源资源高效率利用的方式进行生产、以节约的方式进行消费为根本特征的社会。它不仅体现了经济增长方式的转变，更是一种全新的社会发展模式，它要求在生产、流通、消费的各个领域，在经济社会发展的各个方面，以节约使用能源资源和提高能源资源利用效率为核心，以节能、节水、节材、节地、资源综合利用为重点，以尽可能小的资源消耗，获得尽可能大的经济和社会效益，从而保障经济社会的可持续发展。

环境友好型社会：是人与自然和谐发展的社会，通过人与自然的和谐来促进人与人、人与社会的和谐。具体说来，它是一种以人与自然和谐相处为目标，以环境承载能力为基础，以遵循自然规律为核心，以绿色科技为动力，坚持保护优先、开发有序，合理进行功能区划分，倡导环境文化和生态文明，追求经济、社会、环境协调发展的社会体系。

建设资源节约型、环境友好型社会，必须处理好经济建设、人口增长与资源利用、生态环境保护的关系，要充分考虑人口承载力、资源支撑力、生态环境承受力，正确处理经济发展与人口、资源、环境的关系，统筹考虑当前发展和长远发展的需要，不断提高发展的质量和效益，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。为此必须转变关于发展的传统观念，从重经济增长轻环境保护转变为保护环境与经济增长并重，在保护环境中求发展；从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济发展同步，努力做到不欠新账，多还旧账，改变先污染后治理、边治理边破坏的状况；从主要用行政办法保护环境转变为综合运用 李晓敏

2010级

计算机科学与信息技术学院

法律、经济、技术和必要的行政办法解决环境问题，自觉遵循经济规律和自然规律，提高环境保护工作水平。

建设生态文明是建设资源节约型、环境友好型社会的内在要求。改革开放以来，我们党相继提出建设社会主义物质文明、精神文明、政治文明。十七大报告第一次明确提出了建设生态文明的目标。生态文明既包括人类对传统文明形态特别是工业文明进行深刻反思和探索的认识成果，又包括人类在发展物质文明过程中保护和改善生态环境的实践成果，表现为人与自然和谐程度的提高和人们生态观念的增强。当前，建设生态文明必须着力做好四个方面的工作：一是坚持节约资源和保护环境的基本国策，完善有利于节约能源资源和保护生态环境的法律和政策，加快形成可持续发展体制机制；二是发展清洁能源和可再生能源，建设科学合理的能源资源利用体系，提高能源资源利用效率；三是加大节能环保投入，重点加强水、大气、土壤等污染防治，改善城乡人居环境；四是加强水利、林业、草原建设，促进生态修复。

发展循环经济，是建设资源节约型、环境友好型社会和实现可持续发展的重要途径，是一种新的经济增长方式。循环经济以减量化、再利用和资源化为原则，以提高资源利用率为核心，以资源节约、资源综合利用、清洁生产为重点，通过调整结构、技术进步和加强管理等措施，大幅度减少资源消耗、降低废物排放、提高劳动生产率。努力促进资源循环式利用，鼓励企业循环式生产，推动产业循环式组合，形成能源资源节约型的经济增长方式和消费方式，促进经济社会可持续发展。

保护生态环境，关系广大人民的切身利益，关系中华民族的长远发展。必须充分认识保护生态环境的重要性、艰巨性、长期性，坚持保护环境的基本国策，加大保护生态环境的力度，更加科学利用自然为人们的生活和经济社会发展服务，坚决禁止掠夺自然、破坏自然的做法，坚决摒弃先污染后治理、先破坏后恢复的做法。把祖国建设成经济繁荣、环境优美、生态良好的美好家园，既是亿万人民的共同愿望，也是每一个公民义不容辞的责任。要在全社会营造建设资源节约型、环境友好型社会的良好氛围，形成爱护生态环境、保护生态环境的良好风尚。

综述：我国经济发展与资源环境是对立统一的关系。

一方面，我国的经济发展离不开对环境的依赖。合理利用当前的自然环境及资源才能促进经济的可持续发展。另一方面，我们要特别重视环境保护及治理。不能片面发展经济导致环境恶化，危机后代。坚持科学发展观为指导，发展绿色循环经济，促进人与自然地可持续发展势在必行。

参考文献：1.《浅析自然环境与我国经济发展的关系》

2.《我国当今资源、环境、经济发展与污染问题的研究》 3.《中国未来经济发展模式对资源环境的影响》

4.《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 》

李晓敏

2010级

6.浅析我国水资源管理 篇六

一、企业人力资源管理所面临的问题

1. 对企业人力资源的地位认识不足。

长期以来, 大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上, 而对人力资源却视而不见, 认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”, 但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够, 认识不清, 所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。

2. 企业人力资源工作比较薄弱。

企业人力资源的管理薄弱, 主要体现在四个方面:第一, 不注重人力资源的规划, 人才储备不足, 人才梯队结构不合理, 经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏, 不能保证企业组织结构的高效运行。第二, 在人才选聘方面缺乏计划、方法不当, 不能及时引进企业所需的各类人才。第三, 不重视人员的培训, 培训投入严重不足, 缺乏培训需求鉴定, 即使有培训也流于形式, 效果不佳。第四, 人员考核方法单一, 没有科学的考核标准和奖惩制度, 不能充分调动人员的积极性。

3. 人力资源投入严重不足。

一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠, 主要表现在在员工培训方面精打细算, 不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长, 且多数时候是非显性的, 因此, 人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。二是把人力作为企业的成本, 等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源, 在这种观念的指导下, 企业就不可能真正地“以人为本”, 吸引人, 激励人。

4. 缺乏系统、长远的人力资源战略规划。

缺乏战略规划, 是大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划, 企业无法形成人才积蓄和储备, 在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才, 不能与企业的发展相匹配, 形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此, 企业没有系统、长远的人力资源战略规划, 也势必会影响企业的长远发展。

5. 没有完善的员工培训机制。

很多企业只是对新聘用的员工有一个短暂的岗前培训, 简单的介绍一下例如企业的规模、经营事项和内容、作息制度、薪酬待遇等等, 非常简单, 而且大多都是一些员工所必须了解的与自身有关的内容, 而对于企业的文化理念、岗位素质要求等根本没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有, 员工直接上岗, 由此造成很多员工的工作效率、服务质量、业务水平等达不到企业的要求, 引来顾客的抱怨和不满, 直接影响了企业的销售成绩。

6. 缺乏完善的激励机制。

很多企业在对员工的激励方面手法单一, 一般都是采取简单的金钱激励, 过于重视物质激励, 而忽视了对员工的精神激励, 薪金成为企业激励员工的首选也是唯一的激励手段。据调查表明, 许多员工认为, 企业除了提供薪酬激励外, 也应该提供一些例如培训、晋升等机会, 对于员工来说, 也是一种很好的激励方式。一方面可以为员工提供发展的空间, 另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然短期看不到培训、嘉奖等精神激励的效果, 或者效果不太明显, 但是却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。

目前, 企业所面临的人力资源方面的问题主要有以上几个方面, 问题不仅仅是这些, 还有很多其它方面的问题, 但这几个方面却是阻碍企业发展的人力资源管理方面的主要原因。要促进企业的不断发展, 就必须要在人力资源上有所作为, 笔者认为可以主要从以下几个方面来入手, 能够有效的改善企业在人力资源方面的滞后问题。

二、企业人力资源管理的对策

1. 树立正确和科学的人力资源管理观念。

企业首先要把员工视为企业最重要的战略资源来进行经营, 必须清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争。企业人力资源竞争力不仅是企业综合竞争力的一个重要组成部分, 而且是企业整体竞争力的基础。没有人力资源管理战略, 企业就不可能保持持久的竞争优势。企业应认识到人力资源管理的意义作用, 明确人力资源部的角色定位于职责要求, 发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用, 把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、为企业赢得人力资源竞争优势的有效手段, 树立正确和科学的人力资源管理观念。

2. 加大人力资源投入力度。

要想做好人力资源管理, 就必须加大人、财、物投入, 尤其是加大员工的技能开发与能力培养。人才培养是企业的战略投资, 是关系到企业今后的发展和在市场竞争中能否取胜的一个重要因素, 它不仅仅为培养和训练企业眼前岗位空缺员工和眼前发展所需要的各种人员, 也是针对企业长远发展的基础投资。企业要转变对人力资源方面的观念, 明确人力资源的投入不是浪费, 应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入, 为企业的未来发展储备人才。

3. 建立培训、育人机制, 努力提高人力资源素质。

人力资源是企业发展中最有活力、效益最显著的资源。人力资源管理必须紧密结合企业实际, 根据企业制定的目标, 认真安排, 落实任务, 责任到人, 讲究实效。

一方面, 企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作, 建立专职管理机构和培训制度, 将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划, 把职工教育作为现代企业的主要内容。

另一方面, 在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下, 企业必须加强内部培训工作, 完善对员工的培训制度, 把培训和员工的职业生涯设计结合起来。培训内容不仅有岗前有关企业制度、文化理念、岗位职责及必要知识技能等方面的培训, 还要包括员工职业发展培训。

4. 完善奖惩机制, 发挥人力资源的积极性和创造力。

7.浅析我国水资源的保护 篇七

关键词：水资源；权属；侵权行为

一、我国水资源权属分析

1949年中华人民共和国成立以后，受不同时期法制大环境的影响，水资源权属制度变化较大。以1978 年党的十一届三中全会为界，大致可分为计划经济时期的水资源权属制度和市场经济时期的水资源权属制度两个阶段。

1.计划经济时期的水资源权属制度

1949年中华人民共和国成立后，设立了中央人民政府水利部，同年11月，水利部提出了一些有关水资源权属制度的基本原则：“所有河流湖泊均为国家资源，为人民公有，应由水利部及各级水利行政机关统一管理，不论人民团体或者政府机构举办任何水利事业，均须先行向水利机关申请取得水之使用权和收益权。”这表明在新中国成立之初我国就明确了水资源为国家所有，明确了取水权须经过申请等规则。

2.改革开放初期的水资源权属制度

1978年我国开始了水法的起草，在1988年颁布了新中国第一部《水法》，并于同年7月1日起施行，这标志着我国进入依法治水的新时期。1988年《水法》明确了水资源归国家所有由水行政主管部门管理，并按照当时世界通用模式，按流域或区域进行规划管理。从1993年开始实施取水许可制度，实行地下水、地表水统一发放取水许可证制度。

《中华人民共和国水法（修订草案）》经国务院第48次常务会议讨论通过后，提请九届全国人大常委会进行了多次审议，在2002年获得通过，并于2002年10月1日起施行。新《水法》规定：“水资源属于国家所有。水资源的所有权有国务院代表国家统一行使，农村集体经济组织的水塘和农村集体经济组织修建管理的水庫中的水，贵各该农村集体经济组织使用，国家对水资源依法实行取水许可证制度和有偿使用制度。”

纵观我国建国以来的水资源权属制度，水资源国有和取水许可制度一直是水资源权属的基本原则，这有利于强化水资源的统一开发管理和利用保护。但在水资源使用权的规定上还存在一些问题，如农村集体经济组织对其组织内部的水资源的法定使用权之性质，目前还不明确；且在实行社会主义市场经济的今天，我国水资源使用权和取水权的流转还存在法律上的障碍。

二、水资源侵权行为及保护

1.水资源侵权行为表现

（1）侵害水资源所有权的行为。在我国，水资源属国家所有，任何单位和个人不得非法侵害国家的水资源。侵害水资源的行为主要是：非法取水行为，即未经行政机关许可也没有法律依据擅自提取水资源的行为；污染水资源的行为，即未经行政机关许可也没有法律依据擅自向水资源中排放污染物或虽经许可但超标排放的行为；非法流失水资源的行为，及非法挖掘导致地下水流失，或非法破坏打开水利设施的闸门等设备使水资源流失的行为；超量取水行为，即行为人超过规定的取水量进行取水，无偿使用国家水资源的行为。

（2）侵害水资源使用权的行为。主要包括：妨害权利人行使水资源使用权的行为，如污染水资源致使养殖人无法进行养殖生产，这一类行为同时侵犯了国家水资源所有权和使用权人的水资源使用权，属于一因多果行为；非法剥夺或限制水资源使用权人的水资源使用权的行为如行政机关非法吊销养殖权人的水产养殖许可证，非法侵占他人水资源使用权的行为。

（3）侵害取水权的行为。即妨害取水权行使的行为；非法侵占他人取水权的行为。

2.水资源权利保护的主体

水资源权利保护的主体是指负有保证水资源权利得以实现的法律义务的组织和个人，只要包括：国家、单位和个人。

国家是保护水资源最的首要的主体。首先，国家是水资源的所有者，有权利和职责保护其主权范围内的水资源不受侵害；其次，国家是公权力的代表者和行使者，有责任和能力维护社会秩序和保障法律主体各种权利的实现。

单位和个人作为社会最基本的组成部分，是水资源权利保护最经常最直接的责任主体。首先，单位和个人有权采取合理的救济措施保护自己的合法水权；其次，我国的环境法规定每个公民和单位都有保护环境的义务，也就包括保护水资源，所以从广义上说，任何单位和个人都是水资源保护的主体。

3.水资源权利保护的措施

（1）经济保护措施。经济保护措施，指在市场经济条件下，国家运用市场机制实现对水资源权利保护的目的。包括：价格措施，即要求取水者支付相应对价的措施；税收措施，但我国目前仅对少数几种资源征税，还没有统一的水资源税；抵押金制度，即对可能造成水污染的行为收取抵押金，当开发利用没有造成水资源破坏时将抵押金退换的制度；强制保险，即政府强制可能污染、破坏水资源的生产者对自己的生产活动投保商业保险。

（2）行政保护措施。行政保护措施，指政府代表国家为保护水资源而实施的行政行为，包括：政府直接管制；由政府按需分配；政府以登记的方式确认水资源权利主体。

（3）司法保护措施。司法保护措施，指司法机关依当事人请求或依职权规定，对水资源侵权行为进行制裁，以使被侵害的水资源权利回复到侵权前状态的行为。司法救济是权利遭到侵害后所采取的应对措施，是最终救济手段，其形式包括民事诉讼、行政诉讼、刑事诉讼及国家赔偿程序。

水资源的民事诉讼包含两类，一类是水资源污染和破坏引起的诉讼，属于公益诉讼，是一种特殊的民事诉讼；一类是水资源产权纠纷诉讼，可直接按照普通民事纠纷处理。水资源行政诉讼的标的是行政机关的具体行政行为，诉讼的主题具有确定性，即原告是具体行政行为的相对人，被告是行政主体。水资源的刑事诉讼，对国家工作人员因玩忽职守、滥用职权等行为侵犯水资源的行为，由人民检察院立案侦查，依法提起公诉；对于普通的水资源犯罪案件，由公安机关立案侦查，由检察院公诉。

参考文献：

[1]裴丽萍.论水资源国家所有的必要性[J].中国法学，2003（4）

[2]王居峰.取水权的概念辨析[J].嘉兴学院学报，2006（1）

[3]姜伟.我国农用水权制度研究[J].中国海洋大学，2006（2）

作者简介：

8.浅议我国微型企业人力资源管理 篇八

2012-08-0

1微型企业的发展对经济发展和社会的稳定有着重要意义。受自身条件和社会环境的制约，我国微型企业人力资源管理现状不容乐观。微型企业管理者应当转变人力资源管理观念，以不断提高企业竞争力水平。

一、微型企业概念界定

2011年工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部四部门制定出台了《中小企业划型标准规定》，重定中小企业划分标准，根据企业的从业人员、营业收入和资产总额的具体指标将中小型企业划分为中型、小型和微型三类，这是我国首次将微型企业作为一个独立的企业类型。按照各行业的划分标准：农、林、牧、渔业营业收入50万元以下的为微型企业；工业从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业；建筑业营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业；批发业从业人员5人以下或营业收入1 000万元以下的为微型企业；零售、餐饮、住宿业、信息传输、租赁和商务服务业从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业；交通运输业从业人员20人以下或营业收入200万元以下的为微型企业；仓储、邮政业从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业；软件和信息技术服务业从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业；房地产开发经营营业收入100万元以下或资产总额2 000万元以下的为微型企业；物业管理从业人员100人以下或营业收入500万元以下的为微型企业；其他未列明行业从业人员10人以下的为微型企业。

综上所述，微型企业应是从业人员、资产总额以及营业收入低于所在行业小企业平均水平、经营场所和业务范围相对固定、产权和经营权集中统一的小规模经济组织。

二、微型企业人力资源管理现状

市场经济条件下的企业竞争是产品的竞争、质量的竞争、服务的竞争和技术的竞争，归根结底还是人才的竞争，人是企业运营和发展的第一要素，科学合理的人力资源管理是提升企业核心竞争力的关键。微型企业经营规模有限，自身实力、企业发展、加之社会环境等因素都制约了其人力资源的开发和管理。

微型企业人力资源观念落后，认识错位易导致管理不当。现阶段绝大多数的微型企业都把企业雇佣人力视为一种企业资源而非企业资本，部分企业管理者缺乏对企业人力资源管理的深刻认知，只注重经济效益，不承认雇佣员工为企业发展所做出的贡献，难以最大限度地发挥企业员工的创造力，更谈不上人力资源潜力的挖掘和释放，严重挫伤了员工积极性。微型企业管理者在发展过程中只重视生产与销售，以追求资产增长利润为终极目标，对企业员工的关注不够，缺乏明晰的人力资源管理理念，在人力资源管理实际操作中，忽略了对企业员工的尊重，以传统的人事管理代替科学的人力资源管理。微型企业由于规模较小，在企业管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于现代人力资源管理观念的欠缺，微型企业所有者大多习惯于行政式甚至命令性的管理方式，如发放工资、负责考勤等，沿袭工资分配、提成、考勤、奖惩等激励约束机制，缺乏科学衡量人力资源价值的标准和规范管理人力资源的制度保障。在组织管理上难以做到人事相宜，任人唯贤，内部分工不明确，严重束缚了微型企业的健康发展。

人才引进粗放，员工培养欠缺。由于微型企业人力资源管理缺乏长远规划，甚至在人力资源管理上无力进行有效运作，导致了企业重视招聘，漠视留人，难以得到促进企业持续发展的优秀人才。人才的招聘和使用是企业人力资源管理的重要环节，由于我国大多数微型企业对人力资源管理工作缺乏足够的认识，尽管在实际招聘中求贤若渴，但容易忽略通过科学合理的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上。微型企业要想不断提高自身的竞争力就必须注重对员工进行系统的培训，保证企业发展所需人才素质的不断提升。对员工进行适当的培训是企业人力资源管理工作中的一个重要的环节，微型企业受到自身实力的限制，难以像大中型企业那样投入大量资源用于员工培训，此外微型企业管理者在人力资源的开发与培训方面尚存在很多误区，导致了现阶段大多数微型企业员工培训缺欠，多数以工作锻炼为主，缺乏专业培训和系统培训。

三、微型企业人力资源管理的建议

（一）转变观念，以人为本

微型企业人力资源观念落后，在实际操作中以传统人事管理模式为主，人力资源管理中非理性和随意性管理的弊端制约了企业的进一步发展，部分企业仅具备绩效考核体系或者薪酬核算体系，不具备完整的人力资源管理体系。企业人力资源管理发展的一个重要体现就是

将人力资源管理融入企业的总体经营战略，现代人力资源管理的有效实施，能够提高微型企业经营效能，促进企业健康成长。人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键。微型企业管理者要重视人的重要性，这是现代企业人力资源管理的核心理念，把企业的员工看做是企业发展的基础，将员工发展视为企业发展的战略来规划。微型企业要做到以人为本，必须从根本上认识到企业员工的重要性，企业员工自身的发展同企业效益的实现一样重要，是企业竞争优胜劣汰的关键所在，这要求企业管理者必须树立现代企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的人力资源管理，要求微型企业建立有效的招聘选拔体系，层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，有助于吸引人才；在企业内部打破裙带关系，探索适当的竞争机制和提升机制，强调“以员工为中心”，把合适的人放到合适的岗位上，使得企业中的人才能更好地脱颖而出，留住人才；确立新型的员工与组织的关系，认可每一名员工对企业发展的贡献，重视团队建设，不断提升员工的合作精神和团队意识，通过行之有效的集体活动来提升员工对企业的依赖感和归属感，企业员工的相互信任和依赖，有利于聚集人才。

（二）合理规划，科学管理

制定人力资源规划是微型企业实现管理规范化、运行科学化的前提条件，作为企业管理者应当依据企业中长期发展总体目标，制定一定时间内的人力资源开发与利用的具体目标和步骤安排，同时注意把人力资源管理的实际操作规范化、制度化。微型企业只有灵活调整人力资源管理规划，才能将科学的人力资源管理理念渗透到企业的各环节，使人力资源发挥出最大的效益。与大中型企业相比，微型企业自身在规模和实力上显得先天不足，在人才引进方面，希望人才在企业中的作用能够快速凸显，但对于人才在企业的职业发展规划几乎无从谈起，企业凝聚力不足，使得员工稳定性较差。微型企业应合理规划人力资源的开发与应用，做好人才引进与人员招聘、员工晋升与发展、员工教育与培训、绩效管理的具体工作，不断提升人力资源管理水平。

职业发展规划能促使员工努力提高与绩效相关的自身素质，企业应注重对员工职业生涯规划的管理和引导，从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划，帮助员工挖掘自身的职业潜能，引导员工将个人的职业发展目标与企业战略经营目标有机结合。微型企业创建合理的人力资源管理机制，通过激励机制的灵活运用来留住人才十分关键，根据激励的性质不同可

大致分为：薪酬激励、成就激励、能力激励、环境激励、情感激励、荣誉激励、职务激励、知识激励等。作为自主经营、自负盈亏的经济实体和利益主体，微型企业应努力实现薪酬制度激励效能的最大化，在获得最佳的激励效果的同时又有利于员工队伍的稳定。

（三）加强企业文化建设，注重开展员工培训

人力资源的开发与管理，必须与企业文化建设有机结合起来，作为一种群体文化，企业文化具有引导群体成员价值取向、改善组织成员关系的功能，能有效提高组织成员的生产效率和组织的经济效益。微型企业的发展应该更加重视企业文化建设，企业文化建设不能简单模仿、机械照搬，因其受到企业经营环境、发展历史、行业特点、领导风格、员工素质等因素的影响，必须立足于企业自身的具体情况，建立具有个性特色的企业文化模式。企业文化对于增强企业的凝聚力和向心力非常重要，企业的发展离不开员工的贡献，打造良好的企业文化与人文环境，关心人的成长、促进人的进步，对于提高员工对企业的忠诚度与奉献精神至为重要。作为企业管理者同时应该看到，企业文化的形成是一个动态发展的过程，企业文化建设更是一项长期的工作，创新企业文化也是企业文化建设的重要环节，伴随着企业内外条件的变化发展，企业文化也应相应地进行更新和丰富，良好的企业文化形成之后，还须不断加强才能使员工发挥潜力，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，增强企业的凝聚力和向心力，从而优化人力资源配置，使企业获得良好的经济效益。

企业员工的职业素养决定了企业的市场竞争力水平，培训是提高员工职业素质的重要方法。微型企业对现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训，其直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，因此企业要在人力资源管理中不断强化培训与能力提高的意识，针对不同层次的员工制定相应的培训方案。梯队式的培训机制比较适合微型企业的员工培训，企业可以根据员工的不同层次有针对性地设计培训内容，安排时间进度，有效地降低培训成本，保证培训的有序进行。在组织员工培训的过程中，培训的内容既应顾及不同层次员工的工作需要，又要满足提高员工综合素质的需求，将提高员工综合素质的培训作为一种福利，对员工来说是有效的激励手段，有利于增强员工对企业的核心凝聚力，使每名员工都拥有良好的心态，在工作和生活中积极向上，更好地履行自己的职责，同企业一起成长进步。

总之，人才的竞争是企业竞争的根本，微型企业要充分认识到在现阶段人力资源管理中存在的问题和不足，积极转变观念，采取有效措施，把人力资源管理提升到企业的战略地位

上来，以人为本，科学管理，最大限度地挖掘企业人力资源的潜力，实现企业和员工发展的双赢。

9.人力资源柔性管理浅析 篇九

人力资源柔性管理在现代企业中逐步被人们所青睐，尤其是知识性员工为主体的高新技术企业，对人力资源的柔性管理需求更加迫切。人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要，更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工具有极强的激励作用。

与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较成熟的员工素质和领导艺术作为条件。具体可以归结为以下几个方面：

1、科学、健全的刚性管理体系

柔性管理与刚性管理一样，都是为了获得一个好的工作绩效，继而提升企业的盈利水平和竞争能力。柔性管理必须按照与刚性管理的共同目标进行，否则就会因为没有目标，没有方向而碌碌无为。我们强调柔性管理，决不是否定刚性管理。恰恰是高效的柔性管理必须建立在高效的坚实的刚性管理基础上，“刚柔兼济”方能达到最优的效果。因此，实施高效的柔性管理要有科学、健全的刚性管理体系作基础和条件。

2、对领导者提出更高的要求

柔性管理是建立在心灵感应的基础上的。在激烈的竞争中，企业的领导者的工作主要是协调、沟通和引导人们去思考，促使人们的积极性和创造性更好地发挥出来。所以要求领导者不仅要具备本专业的业务知识，不断学习新知识，防止知识的老化，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，学会统揽大局和具有深邃而广博的战略眼光，不仅知识渊博，还要才华出众，要有魅力、感召力和影响力，能够感染群众，影响员工，调动他们的情绪，鼓舞他们的士气。

3、成熟、优质的员工队伍

柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。企业需要更多的知识性员工，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的`东西，他们必须具有很强的学习、感知和适应能力。柔性管理作为一种高层次的管理模式，需要一定的员工基础，因此，要建立学习型组织，通过各种途径提高员工的素质，创造一个有利于员工学习的环境，要求员工树立职业发展意识，自我学习、自我管理，还要注意培育积极向上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求，只有这样，柔性管理才能真正发挥作用。

人力资源柔性管理不仅涉及到人力资源管理的各个职能模块，要在人力资源的专业职能操作层面逐一显示灵活性和柔性，更体现在企业管理战略、组织设计甚至管理理念的文化建设等宏观层面的东西。具体体现在以下几个方面：

1、领导的授权和员工的全员参与管理

传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方法日益限制了企业的发展。领导的授权与员工参与管理是企业柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和员工参与管理是一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在企业内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，充分利用他们的聪明才智去实现组织的目标。增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献。领导的授权与员工的全面参与管理转变了员工的观念，使员工能明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。

2、组织设计的柔性化

传统的组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级结构。这种组织结构根据二十世纪初泰勒的科学管理原理而设计，它强调智能分工，强调上级对下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严，员工与员工之间界限分明，员工的信息、意见和建议要通过层层的等级才能到达管理者，不能越级上报。然而这种组织结构模式不利于适应变化迅速的外部环境，不利于调动员工参与管理的主动性和积极性，发挥他们的聪明才智。要求建立适应市场变化、信息传递和以人为本为核心的柔性组织结构。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织。柔性组织结构具有一定的动态性，它能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求，同时这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件。在这种柔性组织里，任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。

10.浅析我国水资源管理 篇十

关键词：农村土地资源 利用现状 发展规划

中图分类号：F321.1 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）006-137-02

1 前言

我国农业生产的实质是人们对以农村土地资源为重点的开发利用，农村土地资源是一种重要的自然资源和经济、社会发展的基础性资源，是农林牧副渔业生产最重要的物质基础，也是人类进行农业生产的生产资料和劳动对象，在经济、社会的发展过程中发挥着重要的作用。由于人口增长，经济发展，技术水平和生活水平的提高及人们对土地资源的需求与消耗的不断增加，农村土地资源日益减少已成为事实。因此，正确处理土地资源利用与人类社会发展之间的关系以及合理地开发利用和有效保护农村土地资源成为急需解决的重大问题。

2 农村土地资源利用现状分析

2.1 耕地资源减少，土地利用不够合理

由于我国城镇化进程加速，城镇用地规模不断增大，非农建设占用、农业产业结构调整和生态退耕等原因致使耕地资源有所减少；随着人口数量的不断增多，更加剧了耕地数量的不足且人均耕地越来越少。农村土地资源的利用形式不够合理主要表现在：（1）对农村土地资源的利用模式不符合该地区的自然结构；（2）部分村庄的发展规划较滞后，对农户居住点的布局欠缺一定的合理性，从而导致大量的农村土地被闲置，农村土地资源不能被科学合理的进行开发利用。

2.2 土地质量下降，资源利用可持续性低

在拥有13亿多人口的中国，土地资源是宝贵的不可再生资源，尤其是耕地资源十分稀缺，需要科学的利用和有效地保护。但是近些年，农村土地质量不断下降，主要是由于进行土地开发利用时存在不合理之处：（1）在土地耕作过程中，过多地使用化肥和农药，导致土壤盐碱化，破坏了农业生态环境；（2）人们为追求经济效益而进行盲目开发和过度垦殖，造成大量水土流失，使土地出现沙化和荒漠化现象；（3）在企业生产过程中，因缺乏防污治污的相关技术与措施，致使工业“三废”未经处理就大量排放，对土地环境造成严重的污染，使土地质量急剧下降甚至导致土地荒废。

2.3 土地耕种经济效益差，集约化程度低

集约化农业是农业中的一种经营方式，主要是指把一定数量的劳动力和生产资料集中投入到较少的土地上，采用集约化经营的方式进行生产的农业。集约化程度的高低主要是受农业经济发展水平的影响，由于在我国农村劳动力为获取更多的经济效益，大多数都选择外出务工经商，从而使得农村土地长期处于无人管理和无人耕种的不良经营状态，这严重偏离了对农村土地实行优化配置的效益目标。农村土地耕种的经济收益差，农业经济发展水平受到限制，从而导致我国农村土地资源的集约化程度较低。

2.4 农用地后备资源不足，开发利用难度大

我国普遍存在着耕地后备资源不足的情况，主要表现在农用耕地后备资源数量少，分布零散且大多分布在水土光照等条件不好的地方，资金投入多但是开发利用难度大，若对其采取大规模地开垦进行农业种植，将会引发一系列严重的生态环境问题。例如，会造成森林覆盖率减少，地表植被退化，土地沙化、荒漠化加剧、水土流失、滑坡灾害等频繁发生。

2.5 农村外延扩大，“空心村”浪费土地资源

随着农村经济高速发展，村民们建房积极性比较高涨，有些农村还存在一定的盲目攀比现象，致使大多数村民废弃村落老宅而将新的住宅建在村庄外围或靠近城镇的地方，这些地方最主要的优势在于交通便利，为人们的生活出行带来方便。但是旧村庄内却存在大量闲置的农用土地，进而形成了外实内空的“空心村”。“空心村”的涌现，造成土地的严重浪费，这已成为中国农村发展与新农村建设面临的最大障碍之一。据了解，“空心村”的空心，少在0.067hm2左右，多在0.200hm2以上，一个中等乡镇约有300来个自然村，平均一个自然村以0.133hm2计算，一个乡镇就有40 hm2以上的土地被废弃。

3 农村土地资源发展规划策略分析

3.1 加强农村土地利用规划，合理配置土地资源

农村土地利用规划首先要严格控制好农用地转为建设用地的总量和速度，并且要以土地持续利用的生态合理性、经济可行性和社会可接受性为出发点，在农产品供给和形成既符合自然生态规律又能满足社会经济运行要求的结构和布局生态环境建设双重目标引导下对土地资源进行合理配置，使土地利用的结构和布局既符合自然生态规律又能满足社会经济运行的要求，为土地利用系统良性循环奠定基础。

3.2 完善农用基础设施建设，加大土地整治力度

为了充分提高农村土地资源开发利用的合理性：（1）加强农田水利设施建设，提高抗御自然灾害的能力，要治理开发农业荒废资源，就必须完善水利设施条件及配套建设；（2）加强各部门的宏观调控，对土地进行分区开发，综合治理沟系交错、地类交叉、渠系老化等土地现状，进行水利设施配置、道路和林网建设。从而改变农业生产基础条件，降低生产成本，使其易于实现机械化生产，扩大农田面积，实现农业增产增效。

3.3 优化农业用地结构，促进土地节约集约利用

以提高土地利用率和产出率为目标，优化农业用地结构，采取土地整理等方式，充分挖掘农村土地的自身优势和现有土地潜力，集约高效的利用土地资源。同时积极开展土地改良和土地整理，在农村建设中将住宅分散和容积率较低的居住点集中到一起。在合理保护耕地和节约集约用地的前提下，始终确保耕地总量的动态平衡，制定各类农业用地的规模与标准并且科学地控制用地规模，提高农村土地资源的利用效率。

3.4 推进农村土地流转机制，提升土地的经济效益

土地流转的目的在于充分发挥土地资源的优势，以获取最大的经济效益。因此，应当因地制宜建立合理的农村土地流转机制：（1）将分散在不同农民手中的土地经过流转后合理合法且有序的向农村土地使用者集中；（2）在农村土地集中布局的同时也要为农业生产创造良好的环境和条件；（3）大力发展产业化和规模化经营模式以促进农村土地经营向新型的经济模式发展。实现提高农村土地利用率和产出率的目标，为农户们带来更多的经济效益，逐步实现农业现代化。

3.5 协调土地利用与生态环境建设，构建生态环境友好型农村

致力于对生态环境进行建设和优化，是为进一步实现新农村建设中“适宜农业、适宜居住”的目标。协调好土地利用与生态环境建设，保证农村土地资源的生态利用，对农村的各类用地进行统筹布局；对没有开发为建设用地的荒山荒坡进行植树绿化；对受污染的土地资源进行综合治理，恢复退化的土地，恢复种植能力；更要严禁对森林、湿地、荒漠等自然区进行开发建设，加大保护力度，发展其生态效益。

4 结语

土地资源的不可再生性已使其成为经济社会发展中最为稀缺、宝贵的基本资源，土地资源的紧缺将成为经济和社会发展的硬性约束，其中农业土地资源对人类生存发展至关重要。要加大合理开发利用和优化用地结构的力度，从农村土地资源的可持续利用角度出发，尽量延长土地的使用周期，避免土地资源使用中断，争取在总量一定的土地上生产出尽可能多的农业效益，不断提高农村土地资源的利用效率。

参考文献：

[1] 石永明，邱道持，骆东奇.农村土地利用规划制度建设研究[J].农机化研究，2011，33（7）：14-17.

[2] 年福华，姚士谋.城市建设过程中节约用地途径[J].地域研究与开发，2002，21（1）：18-21.

[3] 褚丽华，何传新.农村土地整理与土地资源优化配置浅析[J].国土资源，2011（3）：52-55.

11.浅析我国水资源管理 篇十一

1、人力资源管理的战略定位不准确。

有很多企业都将战略性人力资源管理作为自己人力资源管理的定位目标和口号。虽然战略性人力资源管理是国际上人力资源管理的趋势, 但是笔者认为国企尤其是大中型国有企业人力资源管理在实际操作过程中和战略性人力资源管理, 还有很大的差距。在这些企业中, 计算机系统也很先进, 人力资源管理的岗位职责也很明确, 人事、薪酬、培训、考核的功能都比较完善, 但大家每天都忙于具体的工作细节, 反而没时间思考战略性、全局性问题。只是到了年终总结时, 才有可能成为一个写报告的重点。

实际工作中, 很少人力资源部参与到企业战略的制定, 也不存在请人力资源人员当其他部门的咨询顾问的周边环境, 在观念上从公司领导, 到业务部门经理, 实际没有很多人从心里觉得人力资源部可以作为战略伙伴。很多公司都进行过岗位价值评估, 但结果是我们看到的绝大部分评估结果, 都是人力资源部岗位得分列公司各部门的倒数第一, 或者倒数第二。这就是大中型企业人力资源管理者面临的现实。

2、员工的聘用和淘汰机制。

在人力资源管理制度方面, 不得不提到一个老话题, 那就是国有企业的用工制度改革。国有背景企业的人力资源管理者认为这是一个很难解决的问题, 在这方面制度上的不足, 在很大程度上会直接和间接地影响到企业未来的发展。不改变计划经济下的用工制度, 就难以实现人员能进能出, 能上能下的基本机制。不合格人员没有退出机制, 企业的人员就还不是人力资源, 这样对于员工的心理, 企业的文化氛围, 都将造成直接长期的影响, 而这种影响, 将会影响企业竞争力, 对于大中型国有企业, 特别是要成为世界一流的企业来说, 用工制度很可能成为一块短板。很多企业实行多轨制用工, 既有全民所有制, 又有社会聘用制, 还有劳务人员, 等等, 多轨制的好处是合理划断历史, 但是必然会带来新的内部不平衡, 同岗不同酬, 人员三六九等, 内部阶层矛盾加剧, 难以吸引和保留优秀人才。这从长期说, 也难以保证企业长期人员竞争力。

3、人才的开发和培养方面不能满足企业发展需要。

经常听到企业领导们讲“现有公司人员不少, 人才太少, 培训费每年增加, 可是人员能力没感觉有什么变化, 想干事的时候根本找不到合适的人!”人力资源管理人员很委曲, “我们也重视人员培养, 每年都送不少人去上MBA, 公司的培训课都排满了, 也有英语角, 该想的都想了。”人员投入和产出的反差, 突出地反映出我们在人才开发方面的不足, 这些问题的主要表现是:

区分人才非人才, 核心与非核心的基础工作不到位。对于大中型企业而言, 2080理论更加适用, 所以人才工作首先要明确企业内哪些是核心岗位, 什么样的人才是符合公司人才标准的核心人才, 这样才可能做好下一步工作。这需要一套完整的系统工作, 确定标准并进行人才评估。

没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。每类人才所需的开发培养内容应该不同, 需要有所侧重, 如果只把培训开发经费简单分拆, 难以起到人才开发的基本作用。

二、政策建议

1、要准确定位人力资源管理职能。

国有企业人力资源管理职能需要调整。笔者的观点是定位于“职业化的人事专家”较为合理, 关键是职业化和专家两个词, 这个角色对人员提出的要求, 可以从以下几个方面来描述:了解公司业务、具备专业知识、精通本职工作、有效协助他人。从职能角色来说, 笔者建议大中型企业人力资源工作者从控制者、审批者, 转变到建议者、监督者与服务者上来。具体地来说, 就是建立完善的制度平台, 监督相关部门和下属单位的落实情况, 并传授人力资源专业技能。

2、要加强核心人才队伍的建设。

核心人才队伍建设, 要把握三个核心环节, 第一是建立一套公司自己适用的人才标准, 什么样的人是我们需要, 并认为有潜力发展的人才?在这里要划分两个维度, 一是区分核心专业, 二是区分工作类别, 在此基础上, 就可以根据不同特点的要求制定人才的标准了。确定了人才标准, 第二步的工作就是把符合标准的人, 以及接近标准并具有潜力的人, 作为两个梯队挑选出来, 这个过程, 要做到公开公平公正, 科学合理, 可以成立专门的临时性专家组来完成评断。

人员选拔出来后, 下一步就要对这些核心人才进行个性化培养开发, 根据专业、工作、或者岗位要求的不同来设计和实施, 这是一项复杂的工程。不同类型的人才, 其开发培养的方式不同, 总体上讲分成三个类型。然后再将类别细化对应到各个核心人才上去, 形成个人的开发规划和计划。

3, 在制度层面上, 要尽快完善制度平台。完善企业的制度平台建设。笔者看到的很多人力资源制度存在三个问题, 一是系统化程度不够, 很多都是由历史形成的各类红头文件组成, 前后联系不紧, 甚至矛盾脱节, 二是可操作性不强, 用于操作的表格、流程少, 结果是每个人理解不同, 造成无法有效落实, 三是政策及时修订不够, 有些不适应的内容还在使用。政策制度平台建设, 首先要解决上述三个问题。

另外, 人力资源信息化是必然的趋势, 也是努力的方向, 但笔者的观点是, 不能为信息化而搞信息化, 还要基于企业实际情况, 如果第一点所说人力资源的政策和流程体系还不完善, 还是需要先做好基础工作, 不然再好的管理软件也没办法提供良好的结果。

最后, 要推进用工制度改革。就象前文所述, 这是国有企业面对的一个根本性难题, 也是长期发展必须要解决的问题, 谁先解决, 谁就会更快地与国际接轨。用工制度改革本身也是一项系统的管理变革, 与组织和流程调整、绩效考核、薪酬调整、竞聘上岗都密切联系在一起。

参考文献