渔沟中心卫生院绩效考核实施方案

渔沟中心卫生院绩效考核实施方案（精选11篇）

1.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇一

松烟中心卫生院村卫生室绩效考核方案

为了加强乡村医生的管理，充分调动村卫生室人员的工作积极性，提高村卫生室的工作和服务效率，根据《晋中市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》精神，认真贯彻落实《和顺县基层医疗卫生体制改革实施方案》，结合我镇实际情况，特制定本实施方案。

一、绩效考核目的

建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制，调动全镇乡村医生的积极性，提高医疗卫生服务质量和效率，满足人民群众服务需求，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效考核原则

绩效考核突出村卫生室的公益目标，保证工作人员全面履行职责；坚持公平、公正、公开的考核方式，确保考核工作公开透明，提高考核结果的公信度；坚持综合评价、合理量化的考核办法，定期考核与不定期督导相结合，以基本公共卫生服务和基本医疗服务质量为考核重点，通过考核结果实行多劳多得，优绩优酬，坚持工作人员考核结果与收入待遇相结合，调动工作人员积极性，体现激励导向。

三、绩效考核内容

主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药品零差率销售、药房规范化合群众满意度等内容。

四、绩效考核主要指标及分值表（附后）

五、绩效考核结果

工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

村卫生室绩效考核方案

松 烟 中 心 卫 生 院

2.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇二

目前国内外关于社区卫生服务中心个人绩效考核的理论研究还有待进一步完善,在具体考评操作中还存在很多的问题有待进一步的探讨和解决,这主要是和城市社区卫生服务中心起步较晚、社区卫生服务功能的不断完善,加之社区卫生服务中心所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等有关。而如何设立一套科学规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的社区卫生服务机构内个人绩效考核管理评价体系的关键问题。

1 社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题

1.1 对考核目的定位模糊和偏差[1,2]

对考核目的进行定位是绩效考核的核心问题,也是绩效考核管理人员必须明确的问题,它直接反映考核工作的管理目标,影响着考核过程的顺利进行和方案的具体实施。当前社区卫生服务中心在个人绩效考核方面存在着目的定位模糊与偏差,其主要表现在:(1)绩效考核目的定位不明确,没有明确将绩效考核结果与职工绩效工资、职工的职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩,没有充分发挥考核的激励作用,而仅仅流于形式;(2)绩效考核的目的是为了使员工的工作目标和组织制定的目标一致,因此在制定绩效考核指标和实施绩效考核的过程中必须将个人绩效考核和组织的绩效考核目标统一起来。而目前的社区卫生服务中心往往孤立地看待个人绩效考核结果,没有将个人绩效考核与组织的绩效考核有机地结合起来。

1.2 忽视考核对象间的差异性

目前,国内很多社区卫生服务中心在个人绩效考核的方法上采取“眉毛胡子一把抓”的做法,没有按工作岗位、工作性质的不同来区分和设计绩效考核方案,多数社区卫生服务中心仍沿袭计划经济时期的“平均分配”方案,由于在个人绩效考核和分配问题上没有很好的区分度,因此很难调动医务人员的工作积极性。有些社区卫生服务中心沿袭医院对其内部职工的绩效考核方案,主要侧重于临床诊疗的服务量和服务质量等方面的考核,很少涉及公共卫生服务的考核,且对于其具体考核方法也很少有相关研究报道。正是由于忽视了考核对象间的差异性,导致从事不同社会卫生服务项目的医务人员在绩效考核和薪酬分配上没有区别,且对从事公共卫生服务的医务人员缺乏有效的考核方案,主要表现在考核内容和形式上没有与公共卫生服务功能具体结合起来,在具体的考核方案上要么与从事临床工作的医务人员类同,要么就将考核方案流于形式。有些社区卫生服务中心在设计个人绩效考核方案时,选取的考核指标也缺乏代表性和科学性,片面强调服务数量和服务质量等二级指标,缺少对这些二级指标进行科学合理的界定和区分,以及如何围绕着这些二级指标来设计三级指标,如何对三级指标进行设计和考核等等。

再就是有些社区卫生服务中心没有充分考虑社区卫生服务的分工情况,除了简单的区分基本医疗和公共卫生服务两大功能外,没有将医技人员、护理人员、药房工作人员和管理人员纳入到绩效考核体系中来,相关的指标体系也没有科学系统的设计,而按照《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》、《城市社区卫生服务机构管理办法(试行)》、《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》等建立和完善城市社区卫生服务机构指导文件(包括配套文件)的要求,社区卫生服务中心至少应配备有临床、预防保健和医技科室,以及相应的医务人员,按照社区卫生服务中心每万名居民配备2-3名全科医师,1名公共卫生医师,每个社区卫生服务中心在医师总编制内配备一定比例的中医类别执业医师,全科医师与护士的比例按1∶1的标准配备,其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%等规定[3],社区卫生服务中心要充分发挥其保障社区居民方便就医、满意就医的作用,就必须配备有专业较齐全的高素质医务人员,并且按照人员职责、服务内容、劳动强度和技术含量不同设计科学合理的绩效考核指标体系。只有这样才能保证社区卫生服务中心的工作高效的开展。

1.3 考核实施的不规范,直接影响被考核者工作积极性

有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标体系,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标体系,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,这样就很难保证考核结果有效性。如何在个人绩效考核过程中,减少因主观因素造成的影响,增强考核的透明度,避免考核过分看重“人情”,以及避免暗箱操作之嫌,都是目前在设计绩效考核原则、确定各项考核指标和实施考核过程中必须关注和研究的。正是由于缺乏对绩效考核实施过程中的质量控制和有效的监督,导致目前很多地区在实施绩效考核时没有很好的贯彻绩效考核精神和宗旨,考核流于形式,或者应付上级检查,或者考核者为估计面子平均给分,这些情况都不利于绩效考核工作的持续、有效和深入开展[4]。

1.4 对绩效考核缺乏系统研究

目前,国内外对于社区卫生服务中心个人绩效考核评价的理论和实践研究还没有形成理论体系和完整的构架,对社区卫生服务中心内部人员绩效考核的研究工作还有待进一步开展和深入,这也和我国开展社区卫生服务起步较晚,历年来不太重视人力资源绩效考核的国情有关,现今国内普遍沿用医院的一套针对个人绩效考核的办法,过多的引用医院个人绩效考核指标体系,没有区分综合医院和社区卫生服务中心之间服务内容和服务对象等之间的差异,没有注重对公共卫生人员的绩效考核指标的设计或者指标设计过于简单。上海、杭州等经济社会相对发达地区中的一小部分社区卫生服务中心借鉴了部分英国NHS社区医生绩效考核的做法,设计了一系列关于医务人员的各项考核指标体系,但是由于没有充分考虑实际情况,特别是由于实际操作起来很多条件不具备,如可测量和评定医疗服务效果的测量和评价,社区居民对社区医务人员个人评价的参与度不高,社区卫生服务中心的经济来源和利益分配,上级卫生行政机构的政策制定等,导致绩效考核的结果与设计指标体系的初衷有较大差距,这实际上也就一定程度上要求绩效考核方案的理论设计必须和当地的实际情况密切的结合起来。

由于真正在城市社区开展社区卫生服务时间较短,对社区卫生服务提供模式和功能完善和实现缺乏深入的研究,且政府相关的政策制定和管理存在滞后性,因此我国的社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究的重要性就凸显出来了。

2 对 策

2.1 明确绩效考核的目的和准确定位

社区卫生服务中心内个人绩效考核作为一种绩效控制的手段,是对社区卫生服务中心内工作人员的业绩的评定与认可,具有激励功能,使工作人员体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感,同时个人绩效考核还可以有效的激励医务人员加强业务知识学习和改变服务态度,提升其发展潜力,提高其人力资本的价值,客观上促进和提高了社区卫生服务中心和卫生服务系统的社会效益和经济效益。另一方面,绩效考核也是社区卫生服务中心内医务人员参加继续教育、职务任用与升降的重要依据之一,通过采取一定手段的惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。另外,在绩效考核过程中,医务人员的实际工作表现经过上级有关部门运用绩效考核的指标进行考察与测试,也有助于促进上、下级间的沟通。对社区卫生服务中心人力资源的绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据[5]。

通过建立具有导向性的绩效考核和薪酬分配方案,提高社区卫生服务机构提供公共卫生服务的积极性,维护社区卫生服务机构的活力和效率,促进公共卫生与基本医疗的均衡发展,为推动和深化社区卫生服务机构个人绩效考核与薪酬分配改革试点工作提供指导。

众多专家和学者认为, 我国公立医疗机构分配制度改革应当形成留住和吸引人才、促进人才合理流动、具有激励与约束作用的机制, 如果要达到这种目的, 就必须实现关注价值定位、分配要素、薪酬级差的改革目标, 坚持明确医疗机构人员的价值定位、合理划分分配要素、拉开适宜的收入差距、确定准入和考核标准的改革目标[6]。将绩效考核和薪酬分配有机的结合起来,在具体实施过程中充分体现最低工资、岗位、和绩效的工资结构,同时要合理界定工资结构各部分所占比例。

2.2 按服务内容确定绩效考核方案

在设计绩效考核过程中,必须充分考虑考核对象间的差异,按照工作岗位、工作性质和工作内容来制定不同的绩效考核方案[7]。比如,对全科医生的绩效考核就应该和基本医疗的各项工作指标结合起来,以服务数量、服务质量和患者满意度为二级指标,并在此基础上制定相应的三级指标,服务数量的三级指标可包含普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院服务床日数(包括残疾人康复)、家庭病床服务床日数和手术服务人次数(仅限于已开展此类手术服务),服务质量的三级指标可包含门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用,患者满意度的三级指标可包含投诉、纠纷次数、综合满意度等,然后针对三级指标确定相应的具体考核方法;对公共卫生人员的绩效考核应该和预防保健工作结合起来,以服务数量、服务质量和居民满意度为二级指标,其中服务数量的三级指标是预防接种的人次数(包括一类疫苗和二类疫苗)、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病人规范管理人数、糖尿病病人规范管理人数、精神病人规范管理人数、艾滋病病人规范管理人数、新建档案人次数和突发公共卫生事件应急处理人次数等,服务质量和居民满意度的三级指标分别是是服务日志记录完整性、服务管理规范、投诉、纠纷次数和综合满意度等;护理人员、医疗技术人员(药房、医疗辅助科室,如心电图、放射室、检验室、B超等)、管理人员(信息部门、质控部门、人力资源、财务部门、保障部门、主管领导等)等也可以依据工作内容制定考核标准。

2.3 规范绩效考核实施办法,加强监督管理

绩效考核方案制定之后,如何实施并保证实现绩效考核的目的是当前亟需研究的。社区卫生服务中心应成立绩效考核管理小组,由区卫生服务中心主任、各科室主任和护士长组成,人数控制在5-7人;在具体实施考核过程中,由经过统一培训的社区卫生服务绩效管理者、社区居民(患者)等组成的直接评估组,负责对社区卫生服务中心工作人员进行现场评估其中对临床、全科医护人员、医技人员的满意度调查对象为患者,对下社区服务次数较多的全科医护人员和公共卫生人员,其满意度调查对象为社区居民。在具体的监督管理过程中可分为:(1)内部监督。成立由社区卫生服务中心职工代表组成的监审组,负责内部监督。若发现现场考核组成员或评估工作出现问题,及时纠正,并对违纪考核人员根据相关规定进行相应处理。(2)外部监督。由中心领导小组派人对现场考核进行监督抽查,若发现现场考核组成员在考核过程中出现违法或违纪行为,视情节轻重,给予警告或终止考核资格的处理。

2.4深入开展绩效考核相关理论和实践研究

关于社区卫生服务中心个人绩效的理论和实践研究有待进一步完善,目前,绩效考核方案主要借鉴WHO、OECD组织,和美国、澳大利亚等国家对医疗机构内部人力资源考核的评价思想和实践经验,鉴于卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目曾做过关于社区卫生服务机构绩效考核指标体系的研究,借助其研究成果,可以选择若干城市社区卫生服务中心作为试点,逐步推进实施,并从实践中总结经验教训,可以不断丰富和完善社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究,同时要将个人绩效考核与薪酬分配有机结合起来,以充分调动中心医务人员的工作积极性、提高社区卫生服务水平和完善社区卫生服务功能[8]。

参考文献

[1]戴良铁.我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法[J].中国劳动,2000;10:34-35.

[2]郑晓明,吴志明.绩效考核的误区[J].中国劳动,2000;4:30~32.

[3]2006年卫生部《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》.

[4]罗乐宣,姚岚,陈渊清等.我国城市社区卫生服务机构与医院的卫生资源利用效率比较[J].中国医院管理,2005;25(6):63~64.

[5]王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院.2004;8(4):36~37.

[6]徐鹏,王颖,罗力等.我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式[J].中国医院管理,2006;26(1):21~22.

[7]陈瑶,张治国,苏建军等.分层法在确定区属医院绩效评估指标体系权重中的应用[J].医学与社会,2007;20(2):35~37.

3.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇三

卫生院各科室、各村卫生室：

为进一步加强我镇的九项基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我镇的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核办法》《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目

工作考核细则》等文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对公共卫生服务项目管理人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜，建立绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动公共卫生管理人员的工作积极性和主动性，促进我镇九项基本公共卫生服务工

作事业全面健康发展。

一、考核目的督促指导我院公共卫生服务项目管理人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保

证我镇居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则

（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核

评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。

（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标准，严格依据标准进行考核评分和综

合评价。

（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查和群众参与评价相结合的原则。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。

（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管

理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。

三、考核内容

根据我县现阶段实施的基本公共卫生服务项目，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、高血压、糖尿病等慢性病管理、重性精神疾病管理及基础性资料等10大类。根据《国家基本公共卫生服务规范（2009年版）》和《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目工作考核细则》等文件，制定了《萧县赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目管理人员考核评价细则(试行)》（见附

件），作为我院对基本公共卫生服务项目管理人员的考核标准。

四、考核方法

赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目管理人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、群众满意程度调查按《赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目

管理人员考核评价细则（试行）》执行。

四、考核对象

本院负责公共卫生项目的工作人员。

五、考核方法与程序

（1）制定《赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》及《赵庄镇九项基本公共卫生项目岗

位绩效考核评价细则（试行）》。

（2）成立公共卫生服务项目岗位绩效考核领导组，负责考核的具体组织和实施。

组长：吴亚真

副组长：谢衡

成员：朱峰

陈奇

张涛

（3）考核领导小组根据考核评价细则对公共卫生服务项目工作人员进行考核，以“数据说话”客观评分。在公共卫生的每项完成4次对公共卫生项目工作人员的绩效考核，考核结果作为绩效工资兑现、本人岗位聘任、表彰奖

励等工作的重要依据，并建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。

（5）考核等次建议报县公共卫生服务项目办，并在院内予以公示。

六、绩效考核结果与运用

1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79

以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、合格的为1.2、基本合格的为1.0，不合格的为0.8。

3、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报批评或处罚的；

（2）在工作中吃、拿、卡、要等经调查核实的；

（3）因玩忽职守造成医疗差错或医疗事故的；

（4）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

（6）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的；

（7）不服从院领导工作安排的。

八、保障措施

（一）提高认识，加强管理做好此次考核工作关系到广大广大人民群众的切身利益，对调动公共卫生工作人员的工作积极性，具有非常重要的意义，因此我院成立考核工作领导小组，负责我镇公共卫生工作人员的考核工作。

（二）明确任务，认真实施依照有关文件精神，结合我院实际，进行认真细化分解，核定每个项目的工作任务

量，量化指标分值，制定考核细则，确保考核结果实事求是。

（三）严明纪律，公正公平严格按照考核细则对公共卫生工作人员进行考核，确保考核结果的真实性。对考核

工作不负责任的，监督不到位的，追究相关人员的责任。

附件：赵庄镇九项基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则（试行）

赵庄镇中心卫生院

4.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇四

摘要：社区卫生服务中心团队的绩效考核是促进社区卫生服务体制改革的重要措施，有效的绩效考核体系的建立有助于正确引导社区卫生服务的工作，通过考核结果促进社区卫生服务中心的工作进行调整，从而建立一个规范化、科学化、有效的社区卫生服务中心团队。因此，制定一套公平科学的绩效考核体系，是管理者们重点研究的方向。

关键词：社区卫生；团队；绩效考核

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）006-000-01

一、绩效的含义

想要探究社区服务中心团队绩效考核体系，首先必须了解绩效的含义。一般来讲，绩效是指在某个预先设定的时间内，由特定的工作活动所完成的记录。绩效的定义把要完成的任务的总和称为工作，在这种定义下，工作是任务的完成、预期目标的达标等。而国内的学者将有效的利用现有的资源转变成能够产生经济效益的产品或者服务。此种定义下，绩效应该是指对企业或者公司内部员工的活动以及效果进行评估以及改善的管理过程。

绩效考核是指对一段时间内制定目标实现情况的评价，同时它是对结果进行绩效诊断的根据。在对员工的活动所完成效果的评价过程中，相应的管理活动成为绩效管理，因此，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。工作目标的制定、绩效考核、工作辅导以及绩效反馈是绩效管理过程的全部内容。各个部门的绩效考核内容是不尽相同的，舍去卫生服务中心团队的绩效考核主要是对于员工的服务数量、居民满意度以及服务质量的考核，并在考核过程中通过对相关指标的不断测试及改进，不断完善成为有效的合理的绩效考核体系。

二、社区卫生服务中心团队绩效考核现状

社区卫生服务中心团队的考核是对社区卫生服务进行人力资源管理的重要手段，是提高社区卫生服务水平的重要措施，然而目前的发展却存在一定的问题，主要包括：绩效考核体系不够健全、缺乏相应的奖惩措施、团队内部缺乏交流沟通等。

1.绩效考核体系不够健全

目前我国社区卫生服务团队绩效考核体系还不够完善，缺乏科学的、统一的、合理的考核管理制度；考核内容过于简单，主观性较强，不能够包括工作中的所有内容；部分社区卫生服务团队的绩效考核方案没有固定的标准，这就导致了考核缺乏客观公正，考核结果不能够准确的反映员工的工作现状。因此，必须制定一套科学合理的绩效考核体系，才能够有针对性的对社区卫生服务工作进行客观的科学的评价。

2.缺乏相应的奖惩措施

对于社区卫生服务中心团队的考核，如果仅仅是一个结果，而毫无相应的奖励或者惩戒措施，那考核就丧失了其存在的意义和价值。造成的后果就是考核成绩高的员工与成绩低的员工享受的待遇和福利都是一样的，这将助长不良风气，使优秀的员工缺乏继续努力的信心。因此，必须要在经济上以及非经济上给予奖励和惩戒。经济上的奖励主要包括绩效工资，补贴工资，奖励等，非经济上的奖励主要包括工资环境和工资氛围等。

3.团队内部缺乏交流沟通

现阶段，考核与被考核的关系仍然是不平等的，是一种上级和下级的关系，也就是说管理者与员工之间缺乏有效的交流和沟通。这主要原因是考核的内容与员工的工资以及晋升紧密相连，使得考核显得更为紧张。目前社区卫生服务中心大多继承传统的操作方式，对于员工个人能力和素质的提高以及职业生涯的规划都不关心，仅仅是上级布置任务，下级执行命令，沟通的缺乏使得本应该是双向的交流变为单向的上行下达。

三、社区卫生服务中心团队绩效考核的相关建议

针对现阶段社区卫生服务中心团队绩效考核的现状以及存在的问题，本文提出了一些相关建议，主要包括：建立完善的考核奖惩制度、完善绩效考核制度、鼓励员工积极沟通交流等，希望能够提高社区卫生服务团队绩效考核的水平，从而促进社区卫生服务的发展。

1.建立完善的考核奖惩制度

结合社区卫生服务中心的现实情况，将员工绩效考核结果与经济以及非经纪奖惩措施挂钩，采取全面考核与随时抽查相结合的方式，调动社区卫生服务人员的积极性，提高社区服务中心的社会认可度。对考核优秀的员工给予增加绩效工资，并改善其工作环境等奖励措施，同时，对于绩效考核不合格的员工，在承受范围以内给予相应的惩戒措施。此外，对员工的职务升降以及学习深造情况也将以考核结果作为评价依据，可以调动员工的工作积极性，实现自身价值。

2.完善绩效考核制度

科学合理的绩效考核制度能够促进社区卫生服务中心团队的服务质量和水平，是保证其健康发展的重要措施。国内现阶段对社区卫生服务中心团队考核的理论研究尚不完善，需要根据现实情况，制定一套符合社区卫生服务的合理有效的绩效考核制度。将现有的不合理的考核内容删掉，并邀请专家深入调查社区卫生服务的发展现状，协同制定考核目标和内容，最终建立一套完整的、符合实际的、科学合理的社区卫生服务中心团队绩效考核制度。

3.鼓励员工积极沟通交流

社区卫生服务中心要为员工营造一个良好的交流和学习的氛围，鼓励全体员工积极参与，将自己对社区卫生服务中心的发展战略和考核内容的相关意见积极表达出来，并采取相应的奖励措施，对行之有效的具有创新性的意见给予奖励。同时要本着管理者与被考核人员的平等关系，本着为社区卫生服务中心这个大集体负责的态度，对问题及时提出并解决，共同制定行之有效的管理措施，将提高社区卫生服务水平为共同目标，积极交流沟通，为社区卫生服务贡献自己的力量。

四、结论

绩效考核是社区卫生服务管理和沟通的桥梁，考核的内容涉及多个方面，考核的过程需要服务中心团队的积极配合，考核的结果能够成为评价员工工作水平的依据之一。因此，社区卫生服务中心必须要不断完善考核制度，对产生的问题寻找有效的措施并及时解决，从而提高社区卫生服务工作人员的服务质量和水平，促进社区卫生服务体系的发展。

参考文献：

5.卫生院绩效考核方案 篇五

为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。

二、工作目标

乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合评价考核、注重社会效益的原则。具体目标是：

(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。

(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。

三、考核资料

(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。

(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。

(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。

(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。

(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。

(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报，资料、数据统计上报合格率等。

(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：

1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。

2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。

3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。

4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。

5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。

(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼，职责心强。

(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员评价结果等。

四、考核指标及评估

全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。

五、考核办法

(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。

(二)考核方法。

1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。

4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。

5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。

六、考核结果和复核

考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。

七、奖惩

县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。

八、组织领导

6.卫生院绩效考核方案（定稿） 篇六

为了进一步深化基层医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，充分调动医务人员的工作积极性，根据《武威市凉州区人民政府关于印发<凉州区深化医药卫生体制改革实施方案（2009——2010）>的通知》（凉政发[2010]67号、《武威市卫生局、武威市财政局、武威市人口和计划生育委员会联合印发的关于<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的批复》武人社发[2011]124号、《凉州区卫生局关于贯彻落实<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的指导意见》（凉卫发[2011]119号）文件精神，制定本分配方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立我院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制。遵循“按劳分配、多劳多得、优绩优酬，同时要按照不同岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数”的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向“公共卫生服务专干和临床一线倾斜，向优秀卫生专业技术人才、学科带头人适当倾斜，向兼职专业技术人员、复合型专业技术人才适当倾斜”的主导思想，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜。努力激发全体工作人员的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量

为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建康和可持续快速发展。

二、基本原则

1.坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； 2.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

3.坚持向“因事设岗、以岗订酬、绩效挂钩”的原则。4.坚持“公开、公平、公正”的原则。

5.坚持科学制定考核指标，以工作数量和质量为主的原则。

6.坚持工作人员的工资增长与经济社会发展水平相适应的原则。

三、绩效工资分配实施对象

本院在编工作人员（不包括离退休人员）。

四、绩效工资构成

本院建立绩效工资后，工资结构主要由基本工资和绩效工资构成。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。绩效工资包括在编工作人员现享受的生活补贴、岗位津贴、地方岗位津贴、物价补贴、知老补贴、特殊岗位保留部分等津补贴。全年绩效工资加上原国家规定的年终一次性奖金，核定为我院的绩效工资总量。

五、绩效工资考核分配

（一）、考核项目

绩效工资执行考核发放原则。绩效工资中的基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等，设生活补贴和岗位津贴两个项目；奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和做出的贡献。主要考核服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等任务完成情况。

基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资每月考核，每半年汇总发放，考核内容以每月各项重点工作完成情况和贡献大小为主。奖励性绩效工资必须全部考核发放给职工个人，不得挪作他用。

（二）、考核方法

1、岗位分类。根据我院工作性质将职工岗位分为公共卫生、临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。医院考核领导小组对每个考核单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指

标核定任务，实行百分制考核。核定任务时要保证公共卫生与医疗工作量的增长。医疗收入与绩效考核原则上不挂钩核算，但可作为绩效考核辅助指标参考应用。

①服务数量：主要考核公共卫生工作量、门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

②服务质量：主要考核公共卫生相关资料、医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、技术操作程度、医疗行为的规范、公共卫生工作的开展与基本药物制度的执行情况等。

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

（三）、岗位系数

1.临床（门诊）岗位系数：1.2 2.公共卫生岗位系数：1.0

3.护理岗位系数：1.0 4.医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房）岗位系数：0.95 5.行政后勤（收费）岗位系数：0.85 6.管理岗位系数：1.3 7.中级职称在本岗位系数上加0.09 8.初级师（高级工）职称在本岗位系数上加0.06 9.无执业资格人员岗位系数减少0.08 10.院务会成员加岗位系数0.1 11.兼职人员加岗位系数0.08（原则上只累加1次）设置岗位系数是按就高不就低的原则确定。

（四）、考核结果确定

1.工作人员考核得分系数根据考核领导小组对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100×岗位系数。

2.考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数的50%确定岗位系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

（2）收受红包，回扣等经调查核实的；

（3）私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经检查实的：

（4）违反医保和新农合政策规定骗取资金的；（5）因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（6）遇到重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；（7）私自收取现金不及时入账的；

（8）以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

（9）对损害本单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（10）不服从院领导及科室负责人工作安排的。（11）不履行岗位职责、不按时完成指令性工作的。

（五）、发放办法

（1）、职工基础性绩效工资发放办法

职工基础性绩效工资实行统一标准，由区工资统发中心按月发放。

（2）、职工奖励性绩效工资发放办法

职工奖励性绩效工资每月根据《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》考核，半年汇总发放。

职工个人奖励性绩效工资＝半年奖励性绩效工资÷职工个人当月考核得分系数之和×职工个人当月考核得分系数

职工个人当月考核得分系数＝当月考核得分/100×岗

位系数

值班费从全院奖励性绩效工资中先行提取发放。每个值班班次每次10元。

（3）、病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放办法 工作人员病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放给同岗位的其他工作人员。

六、成立绩效考核小组 组长：张瑞汉

成员：何继荣 祁全年 达建秀 满炳隆

考核小组次月10号之前对各岗位工作人员按《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》集中进行考核，并将考核结果公示两日后以文件形式归档，半年汇总上报奖励性绩效工资发放花名册。

七、有关规定

（一）、旷工

工作日职工不请假或请假未批准而缺勤均按旷工对待。旷工半日扣除一天工资，旷工一天扣除两天工资，以此类推扣除。对旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15个工作日或一年内累计超过30个工作日的干部职工，按《公务员法》和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员暂行规定》予以辞退。(二)、事假

因私事或其他个人原因请的假为事假。请事假必须有正当、合理理由并说明去向。连续事假超过3天，须经卫生局批准。

当月事假在3天以内的，在以后休息中扣除事假天数后,不影响奖励性绩效工资。

4－14天事假，不享受当月奖励性绩效工资。一年累计事假15天（婚、丧、探亲假除外）以上者不享受当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

对因事假超过规定时限领取不到当月或当年奖励性绩效工资而继续请事假的，原则上不予批准。未准假而不上班的按旷工对待。

（三）、病假

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，为其批准病假。职工请病假的，须有二级以上医疗机构鉴定材料。连续病假超过3天，须经卫生局批准。

病假期间奖励性绩效工资的执行标准：

当月病假在3天以内的，在以后休息中扣除病假天数后,不影响奖励性绩效工资。

当月病假在4－9天的，工作年限不满10年的，享受当月50%；满10年或以上的享受当月100%。

10－30天的病假不享受当月或当季度奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴。

半年累计病假达60天或一年累计病假达120天者，不享受半年或当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

连续病假超过6个月的，工作年限不满10年的发给本人总工资额的70%；工作年限10-19年的发给本人总工资额的80%；工作年限满20年和20年以上的发给本人总工资额的85%。

（四）、进修

非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

（五）、产假、婚假、丧假

婚假：婚假15天，享受奖励性绩效工资，包括期间正常休息和法定节假日。

产假：产假90天，休产假期间不享奖励性绩效工资。丧假：职工父母、子女、配偶死亡，给丧假7天。养父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假3天。包括期间正常休息和法定节假日。享受奖励性绩效工资。

（六）、因工作需要，经批准临时抽调到上级部门工作的人员，其个人基本工资和基础性绩效工资由原单位发放，奖

励性绩效工资及福利待遇由原单位依据用人单位的考核结果核发。

（七）、受到党纪、政纪处分或违反法律而被追究刑事责任的，其工资待遇按照国家相关规定执行。

（八）、见习期工作人员不参与绩效考核，上述规定中奖励性绩效工资扣除按全工资比例的11.4％执行。

（九）、工作人员如不能胜任本职岗位工作，经院务会研究后可调整岗位，岗位系数随之变动；如还不能胜任新岗位工作，按相关规定为其办理待岗。

（十）、因行业特点每月休息日为6天，少于6天休息者，在绩效工资考核发放时予以日工资标准补偿。

（十一）、对连续性的病（事）假3天以上者，期间的法定节假日不予核减。当月事、病假、旷工扣发工资在当月奖励性绩效工资中不够扣的，在半年奖励性绩效工资中扣发；在半年奖励性绩效工资中不够扣的，批拨工资时在工资中直接扣除。

（十二）、一年内出现两次考核成绩低于60分者，考核直接确定为不合格。

（十三）、其他违反《谢河镇卫生院强化内部管理从严治院实施细则》者的处罚在绩效考核中执行。

院务会要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性、严肃性，充分发挥

绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推动我镇卫生事业又好又快发展。

7.卫生院绩效工资分配考核方案 篇七

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

8.运营中心绩效考核方案 篇八

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的`经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明所示。

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

(1)销售计划完成率

A、20xx年度销售目标为

B、业绩提成比例

(2)管理指标：

3、控制文件

绩效方案

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

(2)工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %;

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

9.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇九

方 案

为了进一步深化我乡卫生院人事分配制度改革，加强我乡卫生院管理，调动乡卫生院人员的工作积极性，提高农村卫生服务质量和效率，根据沁源县卫生局和沁源县人社局《关于进一步深化乡镇卫生院人事分配制度改革的意见》沁源县对乡镇卫生院绩效工资考核的实施办法的精神，制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以满足农村群众就医保健需求，实现人人享有卫生保健为目标，全面建立乡镇卫生院绩效综合评价、考核机制，努力提高乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务水平，深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬的机制，充分调动乡镇卫生院人员工作积极性和劳动创造性，促进我乡农村卫生事业又好又快发展。

二、工作目标

乡镇卫生院绩效考核坚持公开、公平、公正的原则，实行综合评价考核，注重社会效益，立足实现五个转变：一是乡镇卫生院的职业能由重医疗转变为重视农村公共卫生服务；二是乡镇卫生院的工作由被动服务转变为主动服务；三是乡镇卫生院由片面追求经济效益转变为注重社会效益；四是乡镇卫生院人员工资由 按档案工资分配转变为按工作能力、劳动强度、贡献大注、风险系数分配。五是乡镇卫生院工作实绩由单一部门评价转变为多部门及社会公众共同评价。

三．考核对象

本卫生院在编聘用人员。

四、考核内容及考核办法

临床医师，护理人员绩效考核办法

1.每月出勤在25天为满勤，超一天加2分，缺一天扣5分。2.每月必须穿戴工作衣帽，发现一次不穿扣1分。3.住院病人必须保证每月5人以上，病床使用率9天以上，超一例加2分，缺一例扣3分，门诊病人每日必须就诊在5人以上。

4.医德医风建设，三好一满意设立意见箱，每月公示一次，让群众对卫生院医护人员进行反馈意见并测评填写征求意见表，满意度在85分以上者，86—90分加1分，91—95分加2分，96—100分加3分，不满意者低于85分以下，缺5分扣2分，逐一扣分。

5.医疗文书规范必须在80%以上，护理质量在90%以上，绝不允许有医疗事故和医疗纠纷的发生，如发生一例，当事人负全部责任。

6.必须保证上报每月的药物不良反应与院内感染的记录，消毒记录等有关医疗方面的工作，保证门诊，病房的环境卫生。7.必须保证包村公共卫生服务项目工作农民的健康信息和慢性病管理与随访，工作不到位扣5分，抓好村卫生所的日常工作事务管理，执行好基本药物零销售和合作医疗规范等管理工作。

8.服从卫生院领导的工作安排，遵守规章制度，团结同志，有崇高的人道主义思想，一项不遵守不服从扣10分。

9.必须保证完成好卫生局签订的责任书要求，一项不达标扣3分。

功能科人员的绩效考核办法 执行以上1.2.5.6.7.8.9.3.必须服从医务科的安排，诊断检查率必须保证85%以上，绝不出现错诊断，误操作发生，发现一次扣2分。

防保科人员绩效考核办法 执行以上1.2.7.8.9.制定健康教育工作计划和干预策略：确定开展每次健康教育活动的内容、形式、时间、实施质量控制的方法、组织实施过程、工作人员和设备；具备开展健康教育的场地、设备，并保证设备完好，正常使用。（3分）无健康教育工作计划和干预策略不得分；工作计划和干预策略具有较强的可操作性，内容全面得0.6分；场地、设备、设施落实到位得1.8分，各项如不规范，酌情扣分，扣完为止。发放健康教育印刷资料：印刷资料包括健康教育折页、健康教育处方、健康手册和医学科普读物等。每个机构每年提供不少于12种内容的印刷资料。（6分）本项考核得分=健康教育 印刷资料发放率（每年发放健康教育印刷材料种类/12*100%）*6 播放健康教育音像资料：音像资料包括录音带、VCD、DVD等视听传播资料，每个机构每年播放音像资料不少于6种。（3分）本项考核得分=健康教育音像资料播放率（每年播放健康教育音像材料种类/6*100%）*3。设置健康教育宣传栏：社区卫生服务中心和乡镇卫生院宣传栏不少于2个，每个宣传栏面积不少于2平方米，每年更新12次。（6分）无宣传栏不得分；宣传栏面积少于2平方米不得分；更新少一次扣0.5分，扣完为止。社区卫生服务站和村（居）卫生室宣传栏不少于1个，每个宣传栏面积不少于2平方米，每年更新6次（6分）无宣传栏不得分；宣传栏面积少于2平方米不得分；更新少一次扣1分，扣完为止。开展公众健康教育咨询活动：利用各种世界健康主题日或节假日，开展健康咨询活动并发放宣传资料。每个机构每年至少开展6次公众健康咨询活动。（6分）本项考核得分=公众健康咨询活动完成率（每年组织公共健康教育活动次数/6*100%）*6。举办健康知识讲座：针对高血压、糖尿病、结核病、精神分裂症患者或家属、孕产妇、0-36个月儿童家长等，定期举办健康讲座，每个机构每月至少要举办1次健康知识讲座。（6分）本项考核得分=健康教育知识讲座完成率（每年举办健康教育知识讲座次数/12*100%）*6。为0-6岁儿童建卡建证：为辖区所有适龄儿童建立预防接种证和预防接种卡等儿童预防接种档案，每半年对辖区内儿童的预防接种卡（证）进行一次核查和整理。（9分）本项考 核得分=预防接种建证（卡）率[辖区内建立预防接种证（卡）人数/辖区内应建立预防接种证（卡）人数*100%]*9。为适龄儿童按规定全程接种疫苗：为适龄儿童按规定全程接种疫苗，包括乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗、流脑疫苗、甲肝疫苗等疫苗，并定期开展补种工作。及时发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助专业机构完成现场调查和处理。（9分）未建立传染病报告和突发公共卫生事件报告制度不得分；不能及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例扣6分；不能协助专业机构开展疫点处理扣6分；未开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务扣6分，扣完为止。

妇幼科人员绩效考核办法 执行以上1.2.7.8.9.协助定点助产机构为本辖区内出生新生儿开展新生儿访视3次，包括新生儿健康检查、指导母乳喂养、新生儿护理等。（10分）发现本辖区内出生新生儿未开展新生儿访视1人次扣0.5分。协助定点助产机构为出生儿童建册登记，掌握本辖区出生儿童数量及分布。（10分）发现辖区内0-36个月婴幼儿未建立儿童保健手册1人次扣0.5分。对本辖区内出生0-36个月儿童进行系统管理包括生长发育监测及评价、出生缺陷的发现及转诊、婴幼儿常见疾病的防治、意外伤害预防等，对体弱儿、高危婴幼儿进行转诊及管理。（10分）发现1人次未按规定开展儿童系 统管理扣0.5分，未按规定开展儿童系统管理不得分。根据有关数据，对辖区内0-36个月婴幼儿进行系统化管理登记。（5分）漏等1人次扣0.5分。协助妇幼保健机构对本辖区内早孕妇女免费建立保健手册，掌握孕产妇数量及分布；对孕产妇死亡进行监测。（10分)发现辖区内早孕妇女未免费建立保健手册1人次扣0.5分。对每个孕妇至少进行5次孕期指导，包括体格检查和产科检查（体重、血压、宫高、胎心、胎位等）、运气心理、孕期营养等指导。（10分）未对产妇至少进行5次孕期指导，发现1人次扣0.5分。配合定点助产机构对本辖区内住院分娩产妇进行至少2次产后访视和1次产后健康检查，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导；开展计划生育技术、卫生保健和母乳喂养方面的指导和咨询。（9分）本辖区内住院分娩未进行至少2次产后访视和1次产后健康检查，发现1人次扣0.5分；为开展计划生育技术、卫生保健和母乳喂养方面的指导和咨询，发现1人次扣0.5分。根据产前检查、孕产妇保健手册等数据，开展孕产妇系统化管理登记。（5分)未对孕产妇至少进行5次孕期指导，发现1人次扣0.5分。

财务，统计人员绩效考核办法 执行以上1.2.7.8.9.财务等管理要规范合理。（10分）

出现一次一项管理不规范扣3分，出现一次管理责任事故扣6分。按时上报各类人事、医疗、财务等报表。（20分）出现一次不按时扣2分

。各类 医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到。（10分）

发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。各类行政文件、财务帐册，公共物资台账建立规范有序。（10分）查归档文册、台账，不规范扣1分，发现未归档，无台账扣2分

。严格执行基本药物制度。（20分）

擅自采购省《采购目录》外药品或擅自网下采购药品的每个品规倒扣5分，不按规定上缴或支付药款每次倒扣5分，基本药物使用比例每少一个百分点倒扣1分，不执行药品零差价銷售倒扣100分。必须遵守财务纪录，服从院领导安排，不得擅自无审核签字单据入账，每月报表及时，上报准确无误，做到账.表.物相符。

药房，收费人员绩效考核办法 执行以上1.2.7.8.9.1、药房处方配药、药库购药及时准确，网上采购操作规范。（20分）

抽查100张处方，发现一张不合格扣0.5分，一次做不到或不规范扣2分

2、麻醉药品和精神药品管理、发放规范。（15分）

查登记、查处方，发现一次不规范扣2分

3、妥善保管药品，药品归类摆放整齐有序，标签醒目。（20分）

抽查当班人，药品霉变、过期、摆放零乱发现一次扣2分

4、无差错事故和纠纷发生。（20分）出现一次差错扣5分。

5、药房、药库杜绝赊欠行为（5分）发现一次扣2分

6、药房、药库药品要及时调拨、补充，做好进销存台帐。（20分）

因缺药投诉等一次扣当班2分，扣负责人1分

7、收费及时准确，按时 存款报账（50分）

发现一次不及时扣2分，报账一次不按时扣3分，挪用公款扣100分

8、执行收费管理制度和标准，找零准确，无差错发生。（50分）发现一次差错扣5分

院办室负责人绩效考核办法 执行以上1.2.7.8.9.1、各项工作及时制订月计划、周安排，及时总结；按规定开展检查、考核等工作。（20分）

无计划、总结，检查、考核不及时分别扣2分

2、按时完成卫生局和相关部门下达的各项工作任务。（10分）

出现一次(月)不完成扣2分，出现一次(季)不符合要求扣3分

3、按时上报各类人事、医疗、财务等报表。（20分）

出现一次不按时扣2分

4、各类行政文件、财务帐册，公共物资台账建立规范有序。（10分）

查归档文册、台账，不规范扣1分，发现未归档，无台账扣2分

五．考核程序。在乡镇卫生院内部考核的基础上，由县乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组组织相关部门，每半年和全年对各乡镇卫生院各项指标完成情况进行逐项考核，换算实得分并确定等次和排列名次。

六．考核方法

1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访20—30个农户，并进行问卷调查。

4、召开座谈会。随机抽30%医务人员和若干名患者召开座谈会征求意见。

5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标情况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

七．考核时间。每年对乡镇卫生院考核两次，时间分别为6月和12月份。

八、考核结果

我院绩效考核分为公共卫生、基本医疗和社会评价三个部份，每部分满分均为100分，总分值为300分。考核实际得分仍按100分计算。换算公式为：卫生院考核得分=公共卫生考核实际得分×40%+基本医疗考核得分×40%+社会评价考核实际得分×20%。

考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，80至89分为良好，60至79分为合格，低于60分为不合格。考核优秀比例不超过乡镇卫生院总数的20%（即5个）。

九、分配与奖惩

（一）可分配资金来源。乡镇卫生院可纳入绩效考核进行分配的资金来源由三部分组成：

1、县财政每月拨付在职在编人员全额基础工资（包括退休人员生活费），每月按核定的个人档案工资标准足额发放；

2、县财政每月拨付的绩效工资（即70%的基础补贴和30%的奖励津贴），其中70%部分由单位每月实行岗位考核后发放；30%部分由县卫生局每年底对各乡镇卫生院进行绩效考核后，再由乡镇卫生院对职工进行二次岗位考核后发放。

3、乡镇卫生院当月收支结余部分，可与70%部分绩效工资进行整合，纳入岗位考核发放。

乡镇卫生院收支结合=当月业务收入—药品和医用耗材成本及办公开支—上缴县财政的非税收入—事业发展基金。

乡镇卫生院每月要从业务收入纯利润中提取事业发展基金，主要用于偿还债务、人才培养等方面，提取比例由各单位结合实际自行确定。各乡镇卫生院在预留事业发展基金时，既要考虑到调动职工工作积极性等因素，同时也要正确处理积累和消费的关系，防止分光吃净的短期行为，保证单位可持续发展。

（二）工资拨付方式。县财政每月按标准拨付乡镇卫生院在职在编人员全额基础工资和绩效工资70%部分（即基础补贴）以及退休人员生活费，乡镇卫生院按月考核发放。剩余30%绩效工资（即奖励津贴）由县卫生部门根据对乡镇卫生院半年和全年绩效综合考核结果按比例兑现。

（三）奖惩兑现。以乡镇卫生院为单位，对考核结果确定为优秀等次的，全额拨付剩余30%部分绩效工资；考核结果确定为良好、合格和不合格等次的依法拨付剩余部分绩效工资总额的90%、80%和50%，剩余经费作为对评选出的优秀乡镇卫生 院院长和先进卫生工作者的奖励基金。绩效考核得分排名后三位的乡镇卫生院院长不得参与优秀乡镇卫生院院长和先进卫生工作者评选，连续两年绩效考核排名末位的乡镇卫生院院长撤销其行政职务，并在全县卫生系统通报批评。

（四）收益分配。乡镇卫生院在保证在职职工基础工资和退休人员生活费足额发放的基础上，对县财政拨付的现行绩效工资，在坚持总量控制的前提下，实行岗位绩效考核后发放。具体办法是：

1、基础补贴（即绩效工资的70%）同单位收支结余部分进行整治，坚持总量控制，对照职工岗位考核（德、能、勤、现）结果进行兑现。分配中要克服平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的原则，按岗位定酬，按业绩定酬，但同一单位最高岗位工资标准与最低岗位工资标准之间的经例原则上不能超过2:1。

2、奖励津贴（绩效工资30%部分）由县卫生局年底对各乡镇卫生院考核后按经例兑现，乡镇卫生院结合职工全年岗位履职情况进行二次分配，但同一单位最高分配标准与最低标准之间的比例原则上不能超过2:1。

3、县财政拨付的人员基本工资（退休人员生活费）、绩效工资以及纳入分配的收支结余部分必须保证全部用于职工收益分配，严禁截留、挪用或拖欠。

十、组织领导 成立绩效工资考核领导小组 组长：史兔元 副组长：郭建红

成员：张向平史旭岗

史英英

段拴梅

领导小组负责领导和组织全院的考核工作，领导小组下设考核办公室，负责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集，统计，整理，汇报，月报等工作。

10.镇中心小学绩效考核奖励方案 篇十

一、指导思想

以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。

3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。

三、成立奖励性绩效工资分配领导小组

为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工及教师代表为主要成员的领导小组。

组长：@

副组长：2

成员：

@

四、考核意见

（一）工作量考核意见

教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。

（二）业绩考核意见

1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。

2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。

3、教职工业绩考核按本学考核成绩计算。

（三）考核程序

考评程序

（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。

（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。

（3）教代会、教职工大会通过。

（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。

（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。

（6）上报教育局审批。

（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的计算

1、中心小学奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。

2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学的考核为依据）得出考核分。

3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。

4、计算：

（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。

（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。

（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。

六、实施

1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。

11.渔沟中心卫生院绩效考核实施方案 篇十一

一、中医药基础设施建设及工作实施情况

1、中医科设立有一个中医诊室，一个其他中医临床诊室

（针灸、推拿、理疗、康复室），已设立相对独立的中医药综合服务区。

2、中医临床诊室配备有中医诊疗设备，设置有中药房，配备有中药柜，有中药饮片300种。

3、配备有煎药设备，但未能够提供煎药服务。

4、已实施国家基本药物制度。

5、可以开具中医药物处方，非药物疗法人次数占总处方

数比例4.6%，未达到标准。

二、人才队伍建设

1、配备中医类别医师2人，有1名中级以上专业技术职务任职资格的中医类别医师，接受过中医药知识与技能培训，临床类别医师接受过中医药知识与技能培训。

2、中医类别医师接受过省级中医药管理局组织的中医类别全科医师岗位培训和规范化培训。人才队伍建设资料收集整理齐全、规范。

3、已开展基层老中医药专家师带徒工作，但无资料记录。

三、基层中医预防保健服务工作开展情况

1、运用中药、针灸、推拿、火罐、敷贴、刮痧、熏洗等

中医药方法辨证治疗社区常见病、多发病，处方比例达到要求。

2、已开展中医体质辨识工作并在健康档案中记录。

3、已中医药适宜技术推广基地工作，培训资料、记录、制度等文件以及设备清单等资料收集齐全。

4、应用中医药康复手段，结合现代理疗方法，对中风后

遗症、肢残等疾病进行康复治疗，但是无康复病历，无工作记录，比例达不到要求。

5、已开展运用中医药知识和方法（包括饮食起居、情志

调摄、食疗药膳、产后康复等）对优生优育、生殖保健等进行计划生育技术指导以及孕期、产褥期、哺乳期保健等孕产妇健康管理服务工作。

6、针对社区老年人、妇女、儿童以及亚健康人群等重点

人群制定了中医药养生保健方案，开展具有中医药特色的食疗药膳、情志调摄、运动功法、体质调养等养生保健活动。

7、开展了运用中医药知识和方法，对慢性病患者健康管

理服务，对社区相关危险因素进行了中医药行为干预。

8、健康教育资料达到要求，能提供6种以上的有中医药

内容的文字资料，播放的音像资料相对完善。

9、设有健康教育宣传专栏，但内容更新次数不够，图片、资料收集齐全。

10、已开展中医药健康咨询活动，但次数不够，开展工作的资料收集齐全，有中医药健康咨询活动方案、通知、活动照片、记录等。

11、中医药健康知识讲座已经开展，次数达到要求，资料

收集齐全。

12、发挥中医药特色和优势，参与了传染病防治工作，但

无资料记录。

四、满意度和知晓率