企业管理中组织行为学

企业管理中组织行为学（共10篇）

1.企业管理中组织行为学 篇一

谈激励在管理中的应用

本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易。本人也已工作近10年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。特在此谈谈个人的理解和认识，请老师指导。

“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的，“组织”时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。

关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润。但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。这的确是缺少激励的表现。但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施。什么意思呢？就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法，控制期望值和实际值。期望值过高，就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。

激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果。一般来说，激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。

但是在进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

社会心理激励有许多方法。我想重点说一说目标激励。所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。

运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：

首先目标要切合实际。目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。

其次，目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。

再次，要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。

最后，要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。

除了运用目标激励，如教育激励、表扬与批评、尊重激励等也是社会心理激励中常用的手段。

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。“富士康跳楼事件”就是最好的反例。

“激励”在管理中有着重要的作用。听了聂老师的授课，使我对“激励”又有了新的认识和理解。在今后的工作中，我会继续实践，继续思考，继续研究，相信自己对于“组织行为学”的理解会更深，同样，“组织行为学”对我的帮助也会更大。

2.企业管理中组织行为学 篇二

一、组织行为学对企业文化起到举足轻重的影响作用

有些企业源于领导者的企业家精神、个人魅力的完美展现, 以自己强大的影响力、号召力带领企业团队乘风破浪、攻坚克难、所向披靡。马云、董明珠、俞敏洪这些成功人士, 每个领导者身上都有自己鲜明的特点, 有闯劲有拼劲有干劲, 有崇高的社会责任感, 有深刻的历史使命感, 有强烈的民族自豪感, 更有对事业的执着和专注, 以及对时代发展方向的高瞻远瞩。这无疑会影响到一批追随者, 大家朝着同一目标共同努力最终迈向成功。有些企业则是来自初始团队核心员工的共性培育, 在初建期形成雏形、在挫折中锻造, 更在发展中不断强化, 比如华为的狼性文化、海尔的创新文化、小米的米粉文化, 这些文化给这些企业的员工打上深深的烙印, 成就了个人的事业也成就了企业的辉煌。

对于21世纪发展日新月异, 互联网+、大数据趋势下的企业文化, 个人认为应关注以下几方面:

重视个人目标与企业目标的一致性, 贯彻到人才的选、育、用、留各个阶段, 企业目标分为短期目标和长远愿景, 个人目标也随着成长在不断调整优化, 发挥企业文化的凝聚作用正面引导员工, 调动其工作主动性和积极性, 是发挥个体最大价值的有效途径。结合我所在企业的实际情况, 我们的事业是利用航天科技的技术优势, 通过卫星平台传播优质内容, 满足大众日益增强的文化、娱乐、教育、生活需求, 利国惠民。行业新、产品新、模式新, 要求我们在人才的使用上不仅要有突破性的思维、创新意识, 更要有吃苦耐劳的品德和克服困难的决心。公司是舞台, 市场是试金石, 怀揣理想的人可以在这里找到自己的职业发展机会和实现工作的价值。公司的各方面政策也都坚持鼓励大胆尝试, 积累经验, 提倡合作的原则。

企业文化要着眼平台开放, 重视内外部的沟通。内部沟通不顺畅会造成大量内耗, 外部沟通不流畅会造成经营方向的迷失。我们需要努力营造换位思考、理性利他、平等公开的沟通氛围, 建立了一致的奋斗目标之后还要有合理的方式方法来达成。组织内部不同年龄阶段、不同文化层次、不同性格、不同背景的人聚集在一起, 沟通是一剂培育团队精神的良药;互动, 特别是积极正面的互动是解决问题、减少矛盾、驱动企业持续前进的不竭动力。我所在企业正在尝试推行一些政策促进正式与非正式的沟通, 比如定期的领导层与员工沟通会, 整理记名、不记名的员工反馈问题, 有问必答;比如本企业从2014年开始推行阿米巴管理模式, 虚拟组织结构随项目变化, 其中的一部分职能也能起到促进跨部门沟通与协调的作用;比如关注员工成长, 干部要保证每月与下属之间进行一定时长的有效沟通时间;还比如一些员工之间有“企业币”, 可以互相奖励沟通协作, 每季度末对明星员工奖励等值货币, 计发到工资中等。这些举措已初见成效, 大大减少了同事之间的工作矛盾和沟通内耗。当然企业文化涉及的方面很多, 我们也仅仅处于初级阶段, 需要采取一些人力资源管理方面的对应手段配合推进。

二、组织行为学中另一重大影响因素是领导力

一个企业领导力水平的高低是成败的关键, 管理者需要扮演不同的角色, 是领军的标杆人物、是朋友、是导师、是倾听者、是赋能者, 有时还是矛盾的调和者。一个好的领导者, 智商、情商、技巧必须兼备, 领导团队是一项责任, 是一种艺术, 从员工的需求层面出发, 有效的激励员工、辅导员工, 给员工带来满足感、尊重感, 才能帮助员工和组织同步达成各自的目标。新形势下, 企业都越来越注重建立以人为本的文化, 改变思维模式跟沟通方式是提高领导力的第一步。领导要在思想上要保持“同理心”, 更多的从员工角度出发思考才能触及问题的本质, 同时要坚持正能量, 传递正确的信息, 把个人和团队的情绪指引向正面方向。沟通方式上从旧时代的“Tell Them”向新时代的“Ask Them”过渡, 面对大量涌现的个性十足的80后90后, 指挥和命令只能带来更多的反弹, 而教练式的引导才能让下属感到是在帮助他们工作。

除此之外, 适当的放权和有效的激励是实现领导力的重要手段。放权可以提高员工的参与度, 也更利于发现人才、培养人才。领导与员工, 战略与战术的分工才能让组织高效运作。激励作为一种外力驱动不仅是一个底层目标向整体目标统一的过程, 也是一个认可、改进、提高的往复过程。针对员工的不同层次需求设置适当的方案才能影响、改变员工的行为, 从而提高生产力。并不是每个企业都有足够多的优秀的职业经理人, 我们必须通过培训的方式来提高领导力, coaching是有效方式之一, 培养一批好的领导是企业成功的前提。

21世纪人力资源管理的根本在于以人为本, “人是第一生产力”, 人是最活跃的因素, 人的活跃程度决定了生产力的发展水平, 也是不好全面把控的要素。组织行为学从多个方面阐述了这一观点。只有将组织行为学更好地内化为适合企业发展阶段、经营特点的企业文化、经营理念、规章制度, 才能充分发挥出理论的指导价值、助推作用。企业管理, 乃至人力资源管理的方式、方法应根据新时代人们的行为特征、思维模式不断做出调整变化、以适应时代特征, 迎接来自未来的各种不确定因素的挑战。

参考文献

3.企业管理中组织行为学 篇三

关键词:组织公民行为 人力资源管理

中图分类号:S211文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0127-02

随着我国经济的迅猛发展,直接关系到企业命运的人力资源,已成为制约企业发展的瓶颈,尤其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务,并能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作,成为企业战略管理的核心内容。因此,企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。

1 组织公民行为的概念及作用

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式,其中大多有所重叠。2000年,Podsakoff和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结,将其分为助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。

研究证明OCB可以影响整个组织的绩效,员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据,OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事,不在其职责范围之内,与其自身的工资奖金无直接关联,表面上看起来对工作任务本身没有贡献,不能立即提高企业效益,但从组织的长远发展和与个人的互动关系来看,对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响:

(1)营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松,解决争端;同事之间互相帮助共渡难关;同事主动相互替岗,减少上司重新调动人手补岗的麻烦。

(2)有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不足及时予以指导;每个个体主动替他人着想,从大局出发,牺牲自己以服从群体。

(3)有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等,都是组织公民行为的表现。高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织,不愿离开。

2 中国人的组织公民特性

(1)与西方员工相比,“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系,员工也不会因为“人际关系和谐”而得到额外奖励,但“和”是中国传统文化精华的一部分,中国员工崇尚以“和”为贵,认为和谐是企业和个人良好发展的基础。

(2)在中国,无私奉献精神作为一种古已有之的传统美德,有着广泛深厚的群众基础,中国人提倡学习雷锋精神,提倡向劳模学习,树典型、学先进,企业的管理者对具有无私奉献精神的员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。

(3)中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家,封建思想与文化的积淀特别深厚,等级观念很强,上下级之间的界限明显,“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”,而西方人强调平等,他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此,中国员工会比较谨慎地非常自觉地按照职位等级来做事,按部就班工作,员工的积极性、主动性、创新性受到制约。

(4)与西方国家强调尊重员工个性相比,受东方文化的影响,特别是马克思主义传入中国后,集体主义成为中国人的核心文化价值观,集体利益高于个人利益成为主流思想。中国人普遍以“有单位”作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一,普遍流行着一种“只有在集体的庇护下才可以生活得更好”的思想,推崇个人服从集体。

3 组织公民行为在人力资源管理中应用

诸多研究成果均表明组织公民行为对企业的绩效会产生极大的影响,因此,企业的人力资源管理中,必须充分重视组织公民行为,强化人力资源管理职能,鼓励、引导员工做出更多的符合企业合法利益的组织公民行为,从而促进组织的绩效提升。

3.1 注重招聘与选拔,重视潜在组织公民行为

个人特质是影响组织公民行为一个很重要的因素,具有集体价值取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此,对员工组织公民行为的激发应始于员工被雇佣之前,综合运用面试、纸笔测试、情境面试和人格测量等筛选工具,通过将应聘者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与该组织的文化价值观的统一度列入考核标准中,将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来。

3.2 加强员工培训与教育

企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力,开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。

3.3 丰富工作任务

研究表明工作任务特性与组织公民行为之间相关,尽管工作设计与组织任务、个性因素有关,但企业可以采用工作特性丰富化模型,从工作技能的多样性、任务的同一性、任务的意义性、自主性和反馈性等维度,结合员工特点,使工作丰富化,对员工产生积极的心理状态,基于自我监督而产生强烈的工作动机,展现出实施OCB的意愿和能力。

3.4 建设企业文化

组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。虽然目前没有直接的资料显示企业文化和OCB之间的相关度,但影响OCB的员工满意度、组织公平、组织承诺、领导行为等,都是企业文化的反映和结果。

组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为,不易被管理者觉察和通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。此时,管理者应该在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化,使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中;通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织,从而形成与组织之间更牢固的情感纽带。

组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励,得到回报的速度自然较慢,所以,必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。组织向员工传递、灌输企业文化、传播价值观,使员工接受、认同组织文化,达成组织认同,形成“我和企业是一体”的感觉。

3.5 建立有效的激励机制

企业应根据行业和企业的特点,建立起有效的激励机制,从而鼓舞员工的工作热情,促进员工挖掘自身潜力,发挥主动精神,产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心,重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响,好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

心理学家斯金纳的强化理论告诉我们:当个体的行为受到肯定时,会强化该行为并促使它的重复发生;反之,遭到否定时,会弱化并逐渐减少这种行为。因此,管理者应通过各种形式及时肯定员工的组织公民行为,以激励员工重复实施,传递给员工正面信号,使员工信服职责外的行为也能得到回报,同时还能影响到群体内部的其他成员。

加强绩效管理

由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效,在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。在绩效管理中,应综合考察任务绩效与组织公民行为,即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”,也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,即设置一些指标作为周边绩效来加以评估。绩效中引入组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充,不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。

3.6 强化薪酬管理,运用全面薪酬体来系激励组织公民行为

全面薪酬体系就是公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指工资、奖金、福利等经济性的报酬,“内在的薪酬”则是指令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

3.7 避免组织公民行为的负面影响

已有研究表明组织公民行为的作用不完全是积极的正面的,员工做出组织公民行为的动机也不一定完全是积极的,有些员工做出组织公民行为是一种印象管理策略,是为了通过组织公民行为获取更大的利益。人力资源管理者应该更清楚地认识到,组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。

参考文献

[1] 龙静. 组织公民行为理论及其应用[J].外国经济与管理,2000,(3).

[2] 张小林,戚振江.组织公民行为理论及其应用研究[J].心理学动态,2001,(2).

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[5] 朱瑜,凌文辁.组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学,2003年01期

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[7] 刘媛,秦炜婧.组织公民行为的理论探索及实践运用,中国论文联盟.

[8] 杜冰 梁镇. 组织公民行为及其在人力资源管理中的应用,中国论文下载中心.

4.组织行为学论文-旅游管理 篇四

0768020101 史维超

引言：

中国入世以来，国内经济持续高速增长，获得了更多与国际接轨的就业机会和技术支持。国内企业抓住社会大环境的机遇，努力发展自身的实力，经济发展稳定而繁荣。但是，这样的机会同时也带来了竞争和威胁，有的企业自身条件欠缺，在竞争的浪潮中被冲到江底，有的企业却能凭借杰出的领导，良好的组织团队，战胜危机取得进一步的发展。

摘要：

旅游业是第三产业中的一部分，有着“朝阳产业”、“无烟工业”之称。旅游企业是旅游业发展的核心。酒店、旅行社和各类公园保护区等旅游企业在经济大环境中难免会碰到威胁自己的生存的事件。从组织行为学中领悟企业应对危机的科学方法是我研究的目的，我将从组织行为学的群体动力与激励、组织结构与设计、组织文化与组织行为的关系以及领导者与组织行为的关系这四个方面论述旅游企业在应对危机的过程中所应该采用的科学方法。最终得出结论企业危机的解决离不开组织行为学的科学理论支持。

正文：

人是社会性的动物。之所以这样说，是因为人的活动离不开社会，无可避免地会与别的人接触。在深入一些说，也许你所接触的这个人是来自别的组织、别的社会，并代表着这个组织这个社会。于是，你也就通过这个人间接地与别的组织、别的社会接触了。

从另一个角度说，组织的基本单位是人，人是组织的重要组成部分。组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要，这些需要日趋复杂化、多样化，仅仅通过孤立的个体活动无法自我满足，于是出现了人们的群体活动，形成分工关系的个人、群体。部门是组织的一部分，只有他们的协调互动、密切配合，才能保证组织整体目标的实现。这就使组织协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。组织协作一旦被打破，不用说应对外部危机，基本的日常活动恐怕都难以维持。因此，旅游企业组织在应对企业危机的首要工作是注重人在组织中的作用，充分发挥主观能动性。

一、组织文化可以影响企业对危机的应对能力。

企业的危机可以分为很多种，比如，管理者危机。产品危机，投资者关系危机，劳资关系危机，媒介关系危机，竞争者关系危机，营销危机，行业危机，战略危机等等。按照其生产的源头，危机可以分为以下3类：（1）外生型危机，（2）内生型危机，（3）内外双生型危机。在旅游企业日常运作过程中，遇到了危机，是件很伤钱的事。如果能够在危机没有来临之前，我们就做出了预防措施，这不是等于在赚钱了么？对待危机要像奥斯本所说的那样：“使用少量的钱预防，而不是花大量钱治疗。”重在预防是一条很重要的原则。这一条原则与组织企业的文化的影响因素以及领导者的策略因素的影响有关。企业的制度文化，包括政治制度和经济制度。组织文化的核心问题是要形成具有强大内聚力的群体意识和群体行为规范。企业的领导者重视危机的预防，并把这放入企业的文化中，时时刻刻提醒企业员工应该保持一种昂扬的斗志。比如著名企业微软的口号是：“不论你的产品多棒，你距离失败

永远只有18个月。”曾经有人做过一个调查，世界500强企业名录中，每过10年，就会有1/3以上的企业从这个名录中消失，或低迷，或破产。总结这些企业衰落的原因，人们发现，春风得意之时正是这些企业衰落的开始，因为正是在这个时候，他们忽视了危机的存在，忘记了产品开发以及经营管理的超前性，对前景盲目乐观，而且忽视了为企业的长远发展所必需的准备。比尔·盖茨就是一个危机感很强的人。当微软利润超过20%的时候，他强调利润可能会下降；当利润达到22%时，他还是说会下降；到了今天的水平，他仍然说会下降。他认为这种危机意识是微软发展的原动力。这样一种高度的危机意识，使微软长年来在世界500强企业中名列前位。正是由于这种危机意识，像微软这样的企业才会把危机意识放入企业文化中。因为，当一切准备充足时，你就不必害怕任何危机了。

二、优秀的组织领导者能够给企业带来转机

组织行为学中给领导下的定义是：领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。领导者的影响力有可能是领导职位权力在组织中所处的位置所赋予的，也有可能是由于自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者有崇高的品德、丰富的经验、卓越的工作能力和良好的人际关系。而能够为企业摆脱危机，处理困难的领导一定是不但具备突出的个人能力、团队技巧、管理能力和传统观念上的领导力，而且还有一种“超常能力”的。这样的能力在领导面对危机的处理时，尤其能体现出来。在面对危机时，统一指挥是成功的领导者无一例外所采取的原则。在我国处理SARS危机时得到了充分的体现。在疫情出现的初期，由于各地政府没有形成统一的指挥，从而出现了决策的失误，疫情在全国迅速蔓延，使整个社会系统的运转出现了问题。自国务院于2003年4月23日及时任命吴仪副总理担任总指挥来负责全国的抗SARS工作后，局面开始出现明显的好转，在策略上集中配置相关的人力资源、财政资源和医疗物资，使我国的SARS防治工作走出各自为政的局面困境，并迅速稳定了社会局势，使我国抗“非典”工作步入新的轨道。除了统一指挥的原则外，快速反应，主动面对也是解决危机的重要原则。美国强生公司因成功处理泰诺药片中毒事件赢得了公众和舆论的广泛同情，在危机管理历史上被传为佳话。1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故，一开始死亡人数只有3人，后来却传说全美各地死亡人数高达250人。其影响迅速扩散到全国各地，调查显示有94%的消费者知道泰诺中毒事件。事件发生后，在首席执行官吉姆.博克（JimBurke）的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施。首先，强生公司立即抽调大批人马对所有药片进行检验。经过公司各部门的联合调查，在全部800万片药剂的检验中，发现所有受污染的药片只源于一批药，总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，而最终的死亡人数也确定为7人，但强生公司仍然按照公司最高危机方案原则，即“在遇到危机时，公司应首先考虑公众和消费者利益”，不惜花巨资在最短时间内向各大药店收回了所有的数百万瓶这种药，并花50万美元向有关的医生、医院和经销商发出警报。经过如此的迅速而敢于直面危机的行为，强生赢得了一片好评。对此，《华尔街日报》报道说：“强生公司选择了一种自己承担巨大损失而使他人免受伤害的做法。如果昧着良心干，强生将会遇到很大的麻烦。”泰诺案例成功的关键是因为强生公司有一个“做最坏打算的危机管理方案”。该计划的重点是首先考虑公众和消费者利益，这一信条最终拯救了强生公司的信誉。三、一个高情商的团队的建设能够使组织在面对危机时发挥出超常的水平

组织的结构与组织设计是组织职能的重要内容。借用系统论的观点，组织设计的目的就是：“发挥整体大于部分之和的优势，是有限的人力资源形成最佳的综合效果。”组织的工作划分、建立部门、管理跨度和职权关系在很大程度上影响了组织的内部关系，而组织的结构类型，则决定了组织的工作效率。以上这些都是制度和客观的理论，借前面的观点，人是组织的重要组成部分，所以在组织的设计和结构这些基础之上，团队的情商的高低更是决定了组织的核心竞争力的强弱。研究表明，一个团队之所以成功，20%在于团队智商，80%在于团队的情商。组织团队的情商并不等于领导者个人情商的放大，也不是一个团队所有成员情商的叠加，而是对团队整体的情感资源的管理，所以，提升对团队情感资源的管理水平，成了现代组织管理的必修课。美国总统奥巴马他的竞选团队对网络熟练而使用专业，正是网络的使用让奥巴马在选举中占尽先机，以至于有人说在某种程度上，是网络成就了奥巴马，他的胜利也就是网络的胜利。在现代美国的竞选中，有两个因素是至关重要的，一是筹款，二是宣传，这两者是互相关联，相辅相成。筹款是为了宣传，宣传的同时也在筹款。在以前的总统大选中，这两个方面一直就是参选者的必争之地，手段和方法各种各样。然而，奥巴马竞选团队在这两个项目上取得的成就是以往任何人都无法匹敌的。网络宣传策略选择上，奥巴马竞选团队花样百出，搜索引擎、个人网站、网络视频、私人博客，网上论坛，几乎所有可以利用的方式都被一网打尽。奥巴马的博客，总会在第一时间公布自己的行程和竞选理念，迅速及时地成为了展示其形象的第一窗口，无论何时网民都可以知道奥巴马在哪里做什么。包括在竞选正进行得如火如荼的时候，他离开工作岗位去探望自己的外婆这样的事情，都在网络上迅速公布，给他自己深深地打上了重亲情、爱家人的烙印，奥巴马光环就在这样的琐碎生活小事情上光大起来。此外，奥巴马对网络人物也是情有独钟。在他的竞选班子里，不仅有传统式的学者律师，政界和财经界人士，更有Face book 的创始人克里斯·休斯和谷歌的CEO施密特加盟，有这样的网络大佬们做后盾，这些网站对奥巴马的支持尽心尽力。在谷歌中输入奥巴马的名字，相关信息高达2.17亿条，而其对手麦凯恩则只有1.4亿条，即使是现任美国总统布什也比奥巴马少近3000万条。在Youtube上，关于奥巴马的视频更是数不胜数，甚至于还有人评选出了10大奥巴马女孩，在视频中，这些美女在奥巴马海报的巨大画面前且歌且舞。这样一来，登陆这些网站的网民们自然就会陷入美化奥巴马的海洋之中，在潜移默化、润物无声中成为了他的铁杆粉丝，狂热的网络支持者在奥巴马取胜中的作用不言而喻。

四、对组织成功的群体激励是最终战胜危机的关键

根据卢因的群体动力论，群体中各成员的行为是由其所处的环境与其个性二者之间相互作用的结果。因此，管理者为了使员工形成有利于组织目标的行为，激励是最有效的办法。赫兹伯格的双因素理论认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是有外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是有工作本身引起的。弗隆的期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。纵观这些理论的核心含义，都是希望员工发挥最大的工作积极性，也就是激励。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创

造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

结尾：

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将应对危机的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一个优秀的企业只要身体力行利用科学方法和原则，加强企业的文化建设，创建优秀的高情商的团队，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到战胜危机重获新生的目的。

资料来源：

1、《MBA系列书籍——组织行为学》 中国人民大学出版社

2、《危机管理》 北京大学出版社

3、《高情商团队》 上海交通大学出版社

4、《组织行为学》教材

5.组织行为学在大学社团中的应用 篇五

题目：组织行为学在大学社团中的应用

专业：工商管理

班级：11工管国际营销班

姓名：郑艺杰

学号：11103012049

组织行为学在大学社团中的应用

随着这当今经济的发展和教育体制的推进，大学里面的社团组织不断完善。大学里面的社团组织其实就像一个小型的社会，从个体与群体之间有着密切的关系网络。运用组织行为学的知识对大学社团进行研究，不仅可以提高在校实践综合能力，而且还能让我们预先适应这个社会。

目前高校社团虽然在学校和同学的积极推动下得到很大发展，特别是由单纯娱乐性社团和自发组织社团向专业性社团、校团委直属等规范性社团转变，但普遍存在社团管理体制不规范、社团结构官僚化、社团活动缺乏内涵，层次不高，社团学生主体地位缺失、相当一部分身处社团的同学满意度较低等问题

在我校读了三年，上面一些情况在我们的社团里面也会出现。如何端正大学生参与社团工作动机，如何提高社团成员满意度并积极地研究出相应的对策,更好地发挥高校社团的功能，加强社团对大学生心理素质、综合能力锻炼的作用，充分调动与发挥社团成员的积极性与创造性，使大学生社团发挥其应有的作用，建立一个较完善的社团，可以从以下几点进行分析：

1）首先我们先从组织行为学的个体需求分析。社团成员的需求引发动机，促使行为的发生。需求理论如马斯洛的“层次需求理论”，大致都分为“ 物质需要” 和“ 精神需要” 两种。作为高校社团管理者，要想充分调动社团成员的积极性，挖掘他们的潜能，是他们进一步投入到社团工作中去，首先要认真分析他们的需要层次, 根据社团成员的组成结构和个体特征，找出其共性需要和个性需要，并针对不同层次的需要，采取相应措施，制定相应的社团制度，满足他们对社团工作，实践学习，能力锻炼 工作成就等的需要, 通过必要的激励手段充分调动社团成员的工作积极性

在校社团工作中，总结了几条大学生参加社团的目的。第一，为了结识更多的朋友发展自己的人脉；第二，提高自己组织能力、实践能力和其他课堂上难以提供的锻炼机会；第三，通过社团平台取得工作经历和成就，为 就业创造优势。社团的组织管理者应该就成员的入团需求进行管理，根据成员的需求制定相关的制度。这样可以使大学生参与社团的工作热情提高，从而促进社团的发展。

2）从成员的个性特征进行分析。在社团中每个成员的个性都不一样，每个人的能力都有所不同，每个人的价值观都有所差异。因而个性特征也存在着很大差异，有内敛羞涩也有聪明热情，有愿意服从依赖性强也有锋芒毕露、独立好胜。这些个性特征上的不同，往往造成工作表现的差异。所以管理者应了解成员的个性特点，合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，这样才能最大限度地发挥整个团体的能力。

3）社团成员的行为受到其与工作和组织匹配性的制约。约翰霍兰德的人格—工作适应性理论认为，个体的人格特点与他的工作之间需要匹配，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，霍兰德提出六种人格类型分类，分别是现实性（技能、体力偏好），研究性（思考、理解偏好），社会 型（帮助、提高偏好），传统型（规范、明确偏好），企业型（影响、权力偏好），艺术型（创 造性偏好），社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，不同的个体在人格方面存在着本质的差异，工作本身具有不同的类型，当人格与职业匹配，工作环境与个体的人格类型相互协调时时才会产生最高的满意度和最低的流动率。针对学生 社团组织的部门和工作设置和社团成员的不同人格特质，社团管理者应适当进行调整，最大 程度上满足社团内人职匹配，在确保能力的基础上，使社团成员对自身的工作有足够的信心和胜任力。

4）从激励的角度进行分析。激发学生的动机，提高他们的工作积极性。从我在大学生社团的经验上看，在社团里面能激发社团成员认真完成组织工作的因素有几个，第一：社团的归属感。一个强大的社团，他的凝聚力是很强的，让每个成员对其都有归属感。每一次的社团工作每一个成员都有责任去共同完成。这些归属感是在管理者的精心用感情去与每一个成员交流培养而来的。第二，成为下一届的骨干管理者。有很多人进入社团后，想更进一步培养自己做人处事，管理的能力，努力地在社团工作，凝聚各成员的感情。希望能在下一届担任重要的职务。

下面结合我在我校社团的一些管理经历，具体分析组织行为学在高校社团中的应用。开学初，经历了几轮面试后最终成为了我们经管学院司仪队的一名成员。刚开始司仪队在我们学院宣传的很好，很多人报名加入这个社团。因为司仪，在一场活动中扮演着一个非常重要的角色——主持人。他是整个舞台的掌控者。因为司仪队的工作性质，激发了很多学生对舞台的渴望，这是一种表现自我的需求。正是这种需求吸引了一大批学生。但因司仪队的正选名额比较少，所以一开始会经过几轮面试才能进入这个社团。经过大一在社团中的积极工作，和较好的交际能力当选上了队长。

当上社团的管理者之后，我发现很多东西理论上的东西都要根据具体的实际情况才能加以运用。作为一名好的组织者，首先要让社团成员对组织有归属感。这一方面主要是通过组织大家一起参加活动，促进每个成员之间的感情。比如组织成员们一起去爬山，烧烤，或晚上大家一起出来聊聊天。其次是要了解每个学生的性格个性。了解他们的特长，这样可以合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，最大限度地发挥整个团体的能力。这方面主要通过真情与成员交流，尽量帮助他们在社团中遇到的一些困难，跟他们做朋友，这样更有利于社团的管理。第三点，营造具有凝聚力的社团文化。健康的社团文化能营造一种氛围，约束和规范社团成员的行为，使他们不仅仅注意自我形象，更考虑到社团的整体利益。社团建设中应首先注重社团文化的建设, 树立社团的宗旨与目标, 制定科学合理的规章制度，培养全体人员共同的价值观念，这样才会在工作中形成向心力和凝聚力，并激发持久的工作热情。

校园里面的社团管理跟公司的管理有很大的区别，社团管理主要的用感情来经营一个社团，功利性没有社会上的那么大。

结束语

6.企业管理中组织行为学 篇六

●广义的行为科学

行为科学是研究行为规律的科学，它不仅研究人的行为规律，也研究动物的行为规律，主要是研究人的行为规律。德国心理学家勒温（Kurt Lewin）提出人的行为规律公式：

B=f（P，E）

B：行为；

P：个人因素； E：环境因素；

人的行为是个人与其环境相互作用的结果。

●个人因素包括：

人的个性特征（气质、性格、兴趣、能力）

人的个性倾向性（态度、习惯、信念、期望、价值取向）

●环境因素包括：

政治环境、经济环境、人文环境、工作环境、生活环境等

外部刺激→心里加工→行为产生

↑

个性特征、个性倾向性

●思维活动过程：

认知→组合→分析→判断

●人的显意识与潜意识

显意识：指脑波频率在14-21周的人类意识活动，显意识的特点是能理性的思考、逻辑的分析。

潜意识：指脑波频率在14-21周的人类意识活动，其特点是习惯性的行为，人类百分之八十的行为是由潜意识支配的，即由习惯确定的。

●显意识与潜意识的关系：

1、意识反复刺激形成潜意识。

2、无意识反复刺激形成潜意识。

3、意识瞬间强力刺激形成潜意识。

4、无意识瞬间潜力刺激形成潜意识。

〃充分利用能动潜意识的功能与作用——转变人的行为。

〃学习、掌握人的行为规律，就可以预测和控制人的行为。

●行为科学是一门边缘科学

行为科学以心理学、社会心理学、社会学和文化人类学等学科为主，研究人的行为基础规律的一门学科。

●个人因素中的人格（Personality）

奥尔波特：

“人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。”

人格是个体对他人的反映方式和交往方式的总和。

●人员个性类型

〃控制型 〃权威型 〃实用型 〃自尊型 〃自律型 〃冒险型 〃情感型

●侠义的行为科学

组织行为学（Behavioral science），是研究各类组织中人的工作行为。一方面研究工作组织如何影响人的思想、感情、态度、行为等；另一方面研究人的行为及其效果如何影响组织效率。

1、研究组织中的个体行为。了解和掌握有关人的个性、知觉、态度、需要、动机等规律，进而引导人的行为。¤目的：a为人员的选拔、任用、安排、培训、发展和考核等提供科学依据；b调动人的工作积极性；c职业管理；d挖掘人的潜力；e提升执行力

2、研究组织中的群体行为。研究群体行为规律对于作好管理有重要意义。从群体静态和动态两方面研究群体行为。〃静态方面主要指群体的规模、结构等。

〃动态方面指影响群体行为动向的各种因素，如群体的规范、压力、凝聚力、沟通、冲突以及群体中的人际关系等。

〃如何进行有效的团队建设 〃团队协作与冲突管理 〃人员配制、优势互补

〃集思广益、群体效益最大化

3、研究组织行为

主要内容包括组织结构、组织发展、组织变革以及提高工作生活质量等一系列问题

公司再造、创建学习型组织

4、研究领导力

主要内容包括领导的品质理论、领导的行为理论、领导的情景理论。

7.企业管理中组织行为学 篇七

组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。

注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。

团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。

在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。

二、实训的组织技巧

(一) 团队建设基础知识的讲解

在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。

(二) 任务的布置

由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:

1. 游戏举行的日期和每组可用的时间

一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。

2. 游戏举行的地点

教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。

3.3—5人组成一队

一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。

4. 每组用PPT展示游戏的玩法

在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。

5. 按全体同学投票票数组织游戏

投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。

6. 提醒带好所需要的道具

一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。

7. 强调本次实训的重要性

一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。

在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。

(三) 实训的展开

1. 设备的调试

由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。

2. 注意游戏的动静结合

根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。

3. 尽可能让学生独立组织游戏

在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。

4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏

教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。

5. 鼓励学生对传统游戏进行创新

一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。

6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥

团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。

7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式

一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。

(四) 实训的结束

1. 教师的整体点评

对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。

2. 奖惩承诺的履行

言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。

三、总结

因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。

参考文献

[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .

[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.

[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .

8.企业的组织公民行为 篇八

企業也需要雷锋。

有一次，我与一位在跨国企业工作多年的中方管理者聊天。他谈及自己的经历时，认为他的职业生涯发展与年轻时做的份外之事有关。

他的本科和研究生都是在德国读的，毕业后便留在德国工作。当时，他所在的公司规模不大，但是，公司在行业内排名很靠前。他一直看好公司有朝一日会进入中国市场，令他困惑的是，公司的高层却一直不重视中国市场，“我只能自己使劲了。”

那时，公司在亚洲还没有设分公司，亚洲这边的业务都是以项目方式开展的，比如，公司的欧洲客户拿下订单，涉及到亚洲业务时他所在的公司就提供服务。更不巧的是，他所在的部门很多人对亚洲的国家存有偏见，认为那里的条件艰苦、生活环境恶劣。再说，出差津贴不高，更没有人愿意去亚洲出差了，“我就主动申请去亚洲出差，因为我了解的亚洲不是这样的。”

其他部门得知他对亚洲这么有热情，便想请他在亚洲代办事务。这些事务不大不小。为了节约成本，更主要的是没有人愿意去亚洲去差，这些部门不愿意派专人去亚洲。但是，按照公司的制定，不会因为他多做了这些事就给他算工作量或多发津贴，“当时，我的同事劝我别揽这些活儿，说偶尔帮一次，其他部门的人也许会心存感激。但是，一旦全面接手，公司的人会认为我理所应当要做这些事情，做不好反而挨埋怨。”

他犹豫了，最后还是把活儿接过来了，“反正出差在外，不用操持家里的事情，加班也就加班了。年轻人有的是力气，累了睡一觉就什么都恢复了。”

就这样，他帮其他部门干了七八年的活儿，没有一句怨言。

并没有指着从“雷锋行为”中获益，帮助其他部门却不知不觉让他受益非浅。在这个七八年，他的足迹遍布亚洲大部分国家，对亚洲市场非常熟悉。帮了不少其他部门的忙，他对公司的各个环节也有所了解，有些跨部门的项目也正式交给他慢慢做。此外，在跨部门项目中他能直接向公司管理层汇报，管理层也知道了他这样一位对亚洲市场非常熟悉和热爱的普通雇员。与管理层打交道中，他一有机会就向管理层宣传亚洲市场的重要性。

最终，随着越来越多的亚洲客户直接问公司：“是否能为我提供服务？”公司才正式考虑在亚洲成立分公司。按照惯例，公司管理层会成立一个项目组，正式启动进入亚洲市场的事宜。按他当时的资历，根本没有资格进入这个项目组，项目组的成员会成为分公司的管理层，而他在公司只是一位再普通不过的员工了。

正是凭借着他七八年来的“雷锋行为”，一位人力资源总监提议，至少给他一次竞聘加入项目组的机会。“当我接到参加项目组竞聘资格的电子邮件时，我还在亚洲出差，真是欣赏若狂。”

经过一轮又一轮的面试，他最终获准进入项目组，并成为亚洲分公司的一名管理者，回到了中国。

回顾这位管理者的发展道路，如果他那时不是承揽份外之事，之后的跨部门项目也轮不到他来做，再之后管理层对他也不可能那么认可。尽管他在做这些事时并没有想到这些收益，但做的事情确实锻炼了他的能力，铺就了他的台阶。

在我们看来，他七八年不计报酬的确有点雷锋，而对企业而言，这些是它们一直提倡和鼓励的，只是它们把“雷锋精神”喊成“企业的组织公民行为”（ Organizational Citizenship Behavior）。

“组织公民行为”被咬文嚼字为：未被正常的报酬体系所明确或直接规定的、员工的一种自觉地个体行为，这种行为可以提高组织功能的有效性。这些行为超出了员工的工作职责，完全是员工自愿的，与正式的奖励制度无任何联系。

组织公民行为和雷锋精神有许多相似之处，比如都是做份外之事，做没有报酬的事，但是，这些事情对企业的声誉和发展很重要。

“雷锋”当了销冠

做份外之事、干活勤快、乐意帮助同事……这些都是“组织公民行为”的具体体现。从这些具体体现中能反应一位员工的素质，往往有的员工就脱颖而出。

有一次，我参加一家汽车销售公司的年会。在年会上，当年的销售冠军分享了自己的故事，给我留下了很深的印象。

“其实销售要做好，并不是一件很难的事情。关键是要真心替客户考虑，愿意做些额外的事情。”这是他的开场白。谈到印象最深的一个订单，却不是他签下来的那张最大订单，而是一张让他最开心的订单。

当时，有位男客户来看车，说不是给自己买的，而是送给夫人的。这位销售员提出邀请客户的夫人前来试驾。男客户摆摆手说不用，因为这是送给夫人结婚纪念日的礼物，想给她一个惊喜。

问清客户夫人的信息后，这位销售员提出了一些建议，确定了车型和颜色等。

按照公司的通行做法，车要是作为礼物送出，通常会在交车时附赠一束鲜花。再细心些，鲜花里再放一张卡，卡上写着对方的名字。销售员把这一点与客户沟通了，客户很高兴，夸奖销售员想得周到。

“先生，你打算怎么把车送给你夫人？”销售员多问了一句。

“车还用怎么送吗？回家后把钥匙给她就可以了。”

“请你想象一下，你夫人收到车钥匙时会有怎样的感觉？”

“她啊，可能是笑一笑，谢谢我。”

“那你希望这份礼物成为她终身难忘的礼物吗？”

“这是不是有点难度太高？”客户有点狐疑。

“买车的时候你提到过，你夫人特别喜欢意外惊喜和浪漫，你如果把送车过程做得更浪漫些，她一定会感觉更好。”

“这倒是真的。可是，这件事情这么小，我总不能专门找一家婚庆公司来帮我操办吧！”

“即使找婚庆公司，未必能做好，因为整个过程要体现你的用心，所以你的想法特别重要。”

那天，销售员和客户讨论了很久，销售员提了好几种方案，都被客户否决了，说是动静太大；客户也提了好几个方案，结果被销售员否定了，觉得太板着面孔做事了。就这样，两个人互相启发着。

最终，他们达成一致意见：结婚纪念日快下班时，客户打电话给夫人，让夫人抬头看窗外，夫人会看到办公室对面的LED屏幕上自己的名字和结婚纪念日祝词，以及“请下楼取神秘礼物”的字样。等夫人下楼时，先生就手棒鲜花站在车旁等她。

“客户非常兴奋，说这个点子太好了。我也很开心，和客户一起草拟祝词才离开4S店。这时早过下班时间了。”

客户结婚纪念日的第二天，给这位销售员打来电话，说效果超级棒。送车的方式，尤其是他夫人同事的羡慕，让他夫人比收到汽车更开心。

按理，销售员的考核指标是销售业绩，只要把车卖出去就可以了。但这位销售员做得更多，他花时间和客户一起考虑送礼物的方案，并不是随意敷衍，而是认真仔细地替客户考虑。他为客户做这些，公司并不会给他加班工资，客户的订单也不会因此而加价，但这些对公司的声誉很重要。当客户夫人的同事问起车的详细情况时，他夫人随口说了4S店名字，并说：“老公告诉我，送车的点子也是4S店帮助策划的。”

她的同事们对这家4S有了莫名的好感，果真有人选择到这家4S店，向这位销售员购车。

校园里的组织公民行为

一个积极做组织公民行为的学生，更有可能成为企业欢迎的员工。如何才能做到这一点呢？

答案是培养自己的雷锋气质，从身边的小事做起，让助人为乐融入自己的生活、学习中，这样自然而然在工作中有了雷锋气质。比如：

擦黑板、开/关多媒体、关灯、关风扇、关空调；

交纸质版作业时用双面打印；

走到哪里都自带水杯；

少用一次性杯子，少喝瓶装水；

及时跟同学分享信息，即使对自己不重要，却可能成为对方的重要信息，比如在其没上课时告知老师最新布置的作业和要求；

在同学情绪低落、垂头丧气走过来时，与其打招呼，聊几句，在其面色开朗后离开；

在校园遇到陌生人需要帮助时恰当地给予帮助，陌生人或许会因此对你的学校有了美好的印象；

积极参与系里、学院和学校的各种学术、公益和社会活动；

……

只要用心，雷锋精神随处见。

9.企业管理中组织行为学 篇九

网域上网行为管理帮助企业建立稳定组织团队

人员是组织生存和发展的根本，又是组织中一个最大的变数。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一。对于人力资源部门来说，通过一些方式了解并掌握员工的心态，特别是关注组织的核心骨干成员的心态，可以降低组织的人力资源风险：

1、员工的心思不在工作上，经常在工作时间流连于新闻、娱乐网站、玩游戏、聊天等；

2、员工有跳槽的打算，频繁访问招聘类型的网站并且更新简历，造成人力资源的离职风险；

3、员工对企业有不满情绪，并诉诸于网络。

如果人力资源部门能够提前了解员工的相关动向，做出预判并准备应对措施，就可以规避潜在的人力资源风险。

人力资源部门的困境

通常员工对人力资源部门的访谈沟通都有抵触心理，因此难以获知员工真实的想法和心态，而互联网的开放性却使员工能放松的“敞开心扉”。

如果人力资源部门能通过统计、分析员工的上网行为趋势，就能“迂回”的掌握员工的真实想法和心态，但人力资源部门在探求员工心态的时候经常会遇到以下问题：

1、海量、杂乱的网页访问记录难以统计、分析出结果；

2、网络应用流量混杂，而且是晦涩难懂的IT数据，难以用于人力资源分析；

3、如何把访问互联网的行为关联到具体的人员。从互联网行为分析员工心态

当下的互联网行为管理设备，具备性能强大的日志中心，可以存储、分析海量的互联网行为记录。通过数据统计、分析功能，使人力资源部门可以从多方面探究整体（或个别）员工的心态：

1、员工工作效率分析

以深圳网域科技上网行为管理系统为例，通过网页分类技术，可以将海量、杂乱的网页访问记录归纳整理成一张报表，可以自动统计排名，查看具体访问时间、访问的网站、访问的次数等等详细信息。这样人力资源部门可以统计一段日期，在工作时间段内的网站访问报表，分析出员工的访问习惯及工作的投入程度。另外，还可以统计出员工使用各种网络应用的时间，比如炒股软件、即时通讯、在线电影等等。

2、员工离职风险分析

深圳网域科技上网行为流量管理产品提供了“求职招聘”类的网页类型，人力资源部门统计近期频繁访问此类网址的用户，可以了解到哪些员工有离职的想法。另外，通过即时通讯、网络论坛审计功能，可以使用关键字过滤出相关的记录，比如查找最近一个月内聊天内容和论坛发帖中出现“涨工资”、“郁闷”、“辞职”的员工。

3、员工关注点分析

地址：深圳市南山区高新技术园高新南七道R2-B 栋四楼B02 http:// 总机：0755-83285850 传真：0755-82971971 热线：400 6666 049

深圳市网域科技有限公司

从员工在搜索引擎使用的关键字，可以从一个侧面反映出员工的关注点。通过对员工在搜索引擎使用的关键字进行排序、统计，不仅可以反映出整体普遍的员工心态，也可以对特定的员工进行分析。

4、特定员工的心态分析

深圳网域科技上网行为流量管理产品还能够汇总某位员工的所有访问行为，并体现在一张报表中，包括网站访问、即时通讯、网络邮件等方面的信息。利用此功能，人力资源部门可以重点关注组织骨干成员的心态，发现问题及时沟通，保持团队的稳定。

5、对员工完全透明，隐私保护

深圳网域科技上网行为流量管理产品的所有功能都可以做到对员工的完全透明，即使是身份识别功能，用户也不会查觉到设备的存在。

对于员工的隐私保护，通讯链路是基于SSL加密的，避免的网络窃听，而且对于管理员的权限有非常细粒度的控制，防止某些管理员越权查看员工的隐私。另外，对于管理员的操作都有详细的日志记录，避免管理员滥用职权。

对于特殊岗位、职位的人员，还提供了免审计、免监控的功能，使这些员工的行为不被监控审计。

关键词：网域上网行为管理 网域科技

10.企业管理中组织行为学 篇十

领导行为

【本章考情分析】

年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计（分）

2009年

1题1分

1题2分

——

2010年

5题5分

——

3题6分

2011年

4题4分

2题4分

3题6分

2012年

5题5分

2题4分

---

2013年

4题4分

1题2分

---

2014年

5题5分

2题4分

4题8分

合计（分）

年均（分）

2.7

3.3

【本章教材结构】

领导行为

1.领导理论

2.领导风格与技能

3.领导决策

【本章内容讲解】

第一节

领导理论

【本节考点】

1．特质理论

2.交易型和改变型领导理论

3.魅力型领导理论

4.路径—目标理论

5.权变理论

6.领导—成员交换理论

【本节内容精讲】

领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（2008-17）

一、特质理论

特质理论

主要观点

受托马斯观点的影响.（1）传统的特质理论认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。(2012-5)

(2)吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信（2011-5）

不足

（1）忽视了下属的需要

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性

（3）忽视了情景因素

（4）没有区分原因和结果

【本知识点结束】

二、交易型和改变型领导理论★★

1.交易型领导理论

交易型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响

员工的绩效（2012-62；2013-6）

（1）一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提

供奖励，赏识成就

（2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动

（3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干

涉

（4）放任：放弃责任，避免做出决策

2.改变型领导理论

改变型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和

团队的绩效（2012-62）

（1）魅力：提供任务愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信

任

（2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图

（3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题

（4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培

训和建议（2004-61；2005-61）

【例题2-1-1·单选题】（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。

A.交易型领导理论

B.改变型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

【答案】A

【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。交易型领导理论观点：

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。

【例题2-1-2·多选题】（2012年）关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。

A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出

B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

C.改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

D.改变型领导能为组织制定明确的愿景

E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

【答案】ABDE

【解析】本题考察交易型和改变型领导理论的观点。

交易型观点

改变型观点

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效

【本知识点结束】

三、魅力型领导理论★★

魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）

概念

魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。（2013-5）

观点

（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊（2006-2）

（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感

（3）追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。（2010-4）

（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

道德特征

非道德特征（2007-62；2011-6）；）

（1）使用权力为他人服务

（2）使追随者的需要和志向与愿景相结合（3）从危机中思考和学习

（4）激励下属独立思考

（5）双向沟通

（6）培训、发展并且支持下属，与他人分享

（7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【例题2-1-3·单选题】(2013年)魅力型领导者的特征不包括（）。

A．自信并且信任员工

B．有理想化的愿景

C．承诺为努力提供奖励

D．对下属有高度的期望

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力型领导指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

【例题2-1-4·单选题】(2011年)魅力型领导者的非道德特征是()。

A．为集体利益使用权力

B．经常采取双向沟通

C．努力提升自己的个人愿景

D．支持下级

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论非道德特征。

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【本知识点结束】

四、路径—目标理论★★★

1.主要观点

提出者

罗伯特·豪斯（2011-81）

理论基础

俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论

主要观点

（1）假定领导者具有变通性

（2）认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（3）领导的激励作用在于：

①使绩效的实现与员工需要的满足相结合②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励

2.领导行为（4种）（2007-5）★★

领导行为

指导式

让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序（2006-81；2012-6）

支持型

努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

参与式

主动征求并采纳下属的意见（2004-3；2013-7;2014-5）

成就取向式