个人简历不应该出现什么

个人简历不应该出现什么（共7篇）（共7篇）

1.个人简历不应该出现什么 篇一

简历里不应该写什么

你在简历里通过一些事例展现你的心计，这种方式就更要不得了。因为这样人家能够更清楚地知道你内心的活动，以及你在做事时使用的一些非常规手法。比如一些煽动性的手段，或者抢夺客户的方法等等，还有一些求职者还说自己是如何对待曾经工作过的公司，公司对员工做了不好的事情而后自己联系了法院方面的人对公司进行报复等。当然你做的事情是对的但是哪个公司敢招惹你这样的人才了?哪天你把公司送上了法院那影响多大?客户听说公司出了问题还上了法院，对于这样的公司肯定不敢信任了，那公司在业务方面的损失量也是不可估量的。本文信息来源于www.YJSJL.ORG大学生个人简历网，请注明。

有些求职者为了体现自己在策略方面的优势，于是把自己的心计毫无保留地展现在简历里。既然是心计那肯定也包括一些不好的方面。再说你展现地这么明显岂不是让人家对你产生防范心吗?心计那么重谁还不担心了?有心计那么可以对公司进行一些小动作，其实做坏事并不难，所以公司也担心这类求职者一旦爆发，那对公司造成的影响真的令人无法预料。为此在家里里展现心计就属于一种自残的行为，还是尽量避免谈及个人内心方面的东西。

还有在简历里展现对人的心计也是一种愚蠢的.行为，你跟同事玩心计怎么办了?那人家跟你相处时真的要很小心了，万一随便说了一句有关公司的坏话，被你日后拿出来做文章怎么办?两人产生了竞争关系而你有了不利于对方的证据，此时对方自然被你弄得只好退出竞争之列。所以心计是必须放在自己内心里的，而不是放在简历这个不适当的地方。

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2.为什么不应该询问别人的工作 篇二

她总是故意给出模糊的答案。

她完全可以告诉对方自己是哈佛商学院的MBA，或者目前正在巴克莱非洲集团担任高管。但这位家住约翰内斯堡的首席数据官却并未给出详细答案，她希望通过这种方式将自己在职位与工作之外的生活分割开来。“我希望人们在知道我的职位和学历之前更好地了解我。”她说。

“这甚至可以算是一种测试，因为我想知道他们是否仍会尊重我。”

像哈吉巴什这样在自己的社会身份和工作职位之间左右为难的人并非个例。职业专家表示，在社交环境中，如果能够抛开通过工作获得的自我感受，即使最成功的人也可以受益匪浅。

保留一个独特的身份可以降低失业时的悲伤情绪，还能在办公室之外建立更加真诚的人际关系，不仅如此，当你离开了位高权重的职位后，这也可以帮助你感受到更多的尊重。但随着企业要求员工全天候保持工作状态，很多职场人士发现越来越难以将自己的身份与职位隔离开来。芝加哥洛约拉大学商业伦理教授、《我的工作，我的自我》一书的作者阿尔·基尼认为，这最终有可能对健康产生负面影响。“我们的业余爱好越少，就越依赖自己的工作。所以当我们丢掉工作后，就会彻底崩溃。”他说。

新加坡Counselling Place总监、心理学家霍希伟(HoSheeWai，音译)表示，需要明确的是，人们询问你的职业只是为了拼凑出你的社会地位，就像有些亚洲文化会关注你的家族和父母的财富，而不关注职业一样。

霍希伟表示，人们询问你的职业只是为了拼凑出你的社会地位——但不要让各种标签限制自己。

即便人们询问你的职业是为了了解你的社会地位，过早地借助公司或成就来提高自己的地位，也会创造一种错误的自我认知，或者将你与你急于摆脱的职业深深地关联起来。“不要落入圈套，不要让这些标签限制自己。”她说。

忘掉工作

在社交环境中，创造一种多层次的身份尤其重要。

美国马萨诸塞大学阿莫斯特分校心理学教授苏珊·克劳斯·怀特伯尼表示，如果一个人只通过工作来定义自己，一旦失去了工作，就很有可能陷入绝望。与之相比，其他人却可以很快振作起来。她还补充道，专门跟朋友和家人探讨与工作无关的话题，可以帮助你在工作自我和社会自我之间构筑起必要的屏障。

对自己的工作最满意的人，恰恰需要花费更多时间与工作切断联系。

有些人出于内在原因而非常享受自己的工作，例如很感激自己的工作，或者能够从工作中获得乐趣。根据克劳斯·怀特伯尼的研究，这些人比纯粹为了金钱和地位工作的人更难以摆脱自己的工作身份。

她补充道，虽然本能地热爱日常工作可以让你幸福快乐，但却会导致你更加难以摆脱工作身份。

建立多层次身份

旧金山IT行业高管弗朗索瓦·多茂德表示，举例来说，根据你的技能创造一个独特的品牌，而不是关联自己的公司和头衔，便可起到一定的帮助。当多茂德从沉闷的微软跳到更有创业氛围的苹果以及现在这家不太知名的公司后，他决定用他在IT行业的职能来介绍自己，而不再提及具体的公司和头衔。

这种变化帮助他创造了一个更加连贯的身份，尤其是在那些并不了解他的工作变动的熟人面前。他不会在别人面前说自己在某某公司担任某某职位，而是会告诉对方，他是一个“渠道负责人”，借此强调自己的销售开发背景。“对我来说，雇主已经成为次要问题。”他说。

但克劳斯·怀特伯尼表示，对多数人来说，关键是在工作之外找到真正有价值的业余爱好。她每个星期都会花好几个小时制作手工和刺绣。

“你必须重视这些业余爱好，而不仅仅是把它们看成愚蠢的事情。”她说。很多员工都会在工作之外开展业余活动，但随着工作责任的增加，他们也会很快放弃。关键是要重视这些活动，从而鼓励他们在自我介绍时强调这些活动。

即便拥有一份令人满意的职业，哈吉巴什还是表示，多样化的社交圈——包括家庭主妇、教师或企业家——仍然可以避免别人完全通过工作来认识她。跟朋友在一起的时候，她的工作不会自然而然成为聊天的话题，因为对行业之外的人来说，这项工作的技术含量有点高。另一方面，确立职场之外的身份，让她可以有更多时间展示真实的自我。她补充道：“就算只是跟这些人待在一起，也可以帮助我脱离工作状态。”

（综合整理自英国广播新闻网）（编辑/小文）

3.个人简历不应该出现什么 篇三

1、第一种横杠类干扰

视频传输中最常见的故障现象表现在监视器的画面上出现一条黑杠或白杠，并且或向上或向下慢慢滚动。因此，在分析这类故障现象时，要分清产生故障的两种不同原因。要分清是电源的问题还是地环路的问题，（1）一种简易的方法是，在控制主机上，就近只接入一台电源没有问题的摄像机输出信号，如果在监视器上没有出现上述的干扰现象，则说明控制主机无问题。

（2）接下来可用一台便携式监视器就近接在前端摄像机的视频输出端，并逐个检查每台摄像机，如有,则进行处理，如无则干扰是由地环路等其它原因造成的。

2、第二种情况木纹状干扰监视器上出现木纹状的干扰

这种干扰的出现，轻微时不会淹没正常图像，而严重时图像就无法观看了（甚至破坏同步）。这种故障现象产生的原因较多也较复杂。大致有如下几种原因：

（1）视频传输线的质量不好，特别是屏蔽性能差（屏蔽网不是质量很好的铜线网，或屏蔽网过稀而起不到屏蔽作用）。与此同时，这类视频线的线电阻过大，因而造成信号产生较大衰减也是加重故障的原因。此外，这类视频线的特性阻抗不是75Ω以及参数超出规定也是产生故障的原因之一。

由于产生上述的干扰现象不一定就是视频线不良而产生的故障，因此这种故障原因在判断时要准确和慎重。只有当排除了其它可能后，才能从视频线不良的角度去考虑。若真是电缆质量问题，最好的办法当然是把所有的这种电缆全部换掉，换成符合要求的电缆，这是彻底解决问题的最好办法。

（2）由于供电系统的电源不“洁净”而引起的。这里所指的电源不“洁净”，是指在正常的电源（50周的正弦波）上叠加有干扰信号。而这种电源上的干扰信号，多来自本电网中使用可控硅的设备。特别是大电流、高电压的可控硅设备，对电网的污染非常严重，这就导致了同一电网中的电源不“洁净”。比如本电网中有大功率可控硅调频调速装置、可控硅整流装置、可控硅交直流变换装置等等，都会对电源产生污染。这种情况的解决方法比较简单，只要对整个系统采用净化电源或在线UPS供电就基本上可以得到解决。

（3）系统附近有很强的干扰源。这可以通过调查和了解而加以判断。如果属于这种原因，解决的办法是加强摄像机的屏蔽，以及对视频电缆线的管道进行接地处理等。

3、第三种情况网纹状干扰由于视频电缆线的芯线与屏蔽网短路、断路造成的故障

这种故障的表现形式是在监视器上产生较深较乱的大面积网纹干扰，以至图像全部被破坏，形不成图像和同步信号。

这种情况多出现在BNC接头或其它类型的视频接头上，即这种故障现象出现时，往往不会是整个系统的各路信号均出问题，而仅仅出现在那些接头不好的路数上，只要认真逐个检查这些接头，就可以解决。

4、第四种情况竖条状干扰由于传输线的特性阻抗不匹配引起的故障现象

这种现象的表现形式是在监视器的画面上产生若干条间距相等的竖条干扰，干扰信号的频率基本上是行频的整数倍。

这是由于视频传输线的特性阻抗不是75Ω而导致阻抗失配造成的，也可以说，产生这种干扰现象是由视频电缆的特性阻抗和分布参数都不符合要求综合引起的，解决的方法一般靠“始端串接电阻”或“终端并接电阻”的方法去解决。另外，值得注意的是，在视频传输距离很短时（一般为150米以内），使用上述阻抗失配和分布参数过大的视频电缆不一定会出现上述的干扰现象。解决上述问题的根本办法是在选购视频电缆时，一定要保证质量。必要时应对电缆进行抽样检测。

5、第五种就是其它干扰由传输线引入的空间辐射干扰

这种干扰现象的产生，多数是因为在传输系统、系统前端或中心控制室附近有较强的、频率较高的空间辐射源。

这种情况的解决办法一个是在系统建立时，应对周边环境有所了解，尽量设法避开或远离辐射源；另一个办法是当无法避开辐射源时，对前端及中心设备加强屏蔽，对传输线的管路采用钢管并良好接地。监视器出现图像彩色不正常的原因： 在监视器使用的过程中很容易出现图像色彩不正常的现象，那么大家都知道，监视器在安防行业中是比较常见的监控设备，同时它作为监控设备的重要组成部分，在监控系统显示图像中起到了至关重要的作用，在安防市场中，监视器市场中也占有一定的市场份额，使用者也逐渐的增多，在我们使用监视器的时候，开机图像彩色不正常，到底是什么原因导致出现这种情况的呢？（1）监视器可能出现显像管磁化，在我们开机的时候，开机图像和声音正常，但是最令人头疼的就是在显示屏的左上角、左下角、右上角、右下角出现了彩斑，在图像的中间也有一些不规律的彩斑。

（2）遇到这种情况的时候，可以在监视器前面板电源开关按钮关机，约10-20分钟后再开机确认彩斑是否能自动消失，操作的过程中可能出现多次的开关机。

（3）可能存在一定的干扰源。检查监视器附近是否有音箱、低音炮等能产生磁场干扰的设备，如有可适当调整监视器的摆放位置或将干扰源移开即可。

（4）还有就是，可以利用一些工具，比如消磁器，可用消磁器对监视器进行消磁，消磁器使用的时候，要将消磁器通电后，用手按住消磁按钮，使消磁器在监视器屏幕四周移动，消磁后消磁器从监视器屏幕中间移开，这是就完成了整个的操作了。小结：

4.个人简历不应该出现什么 篇四

领导阶层水平不足 俗话说：带兵打战，首先要看将军是否是一个好将，如果将军都不是一个好将，那他领志的手下，我们可想而知，那为什么会造成领导阶层水平不足呢？1.领导的自足心理，我已经是领导了，我还需要学什么呢，2.领导的认识偏差，不正确的认识往往会把人带到误区去，3.领志阶层管理机制的不健全，当然，这也是酒店现存的问题，也需要一个很长的时间来规范4.领导与服务员的沟通欠缺，本可以是共同合作好，服务于顾客，但欠缺沟通会造成矛盾的存在，从而影响共同的工作。

加强客房部人力资源的管理 客房部的人力资源管理，就是运用科学的方法，吸引和保存基本的优秀员工，另外，充分有效的利用员工的才智，不断训练及发展员工和管理人才，从而不断提高客房部的劳动效率。

1.规范员工招聘渠道，首先制订人力资源计划，然后根据人力资源计划所确定的员工队伍规模和结构的要求，采取各种招聘手段，为饭店企业选聘到足够数量的有能力的员工

2.加强员工培训的组织与实施，开展员工培训工作是开发饭店人力资源，提高员工素质的重要手段，同时员工的培训工作，也是员工激励的一项重要内容，是吸引人才的一个重要方面，通过员工培训提高员工队伍的素质是饭店人力资源开发的基本途径，也是饭店人力资源管理的一项重要工作，如可采取员工之间交叉学习，举办各项培训课程指导。

3.员工激励的方式与手段，激励是由于需要愿望兴趣，感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是通常说的调动人的积极性，因些，通过科学的激励方法，提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是饭店人力资源开发的重要途径，在饭店中，无论是物质奖励还是精神激励，都以激发员工的工作热情为目的，必须通过绩文考评等科研成果学方法，客观地评价员工的工作行为表现，在些基础上进行适当的激励，才能取得良好的效果，激励一般包括物质激励和精神激励，物质激励，包括计时工资，计件工资和福利。精神激励包括目标激励，情感激励，参与激励，榜样激励等。

4.领导阶层有效的领导方式：领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾的追随他前进，自觉自愿而又充满信心的把自己的力量奉献给组织。领导工作能否产生预期的效果，在很大程度上取决于领导者的领导方式，掌握有效的领导方式，也是饭店人力资源开发的一个重要方面，它对培养员工对饭店企业的忠诚感受具有很磊的影响，同时应强调加强信息

沟通，搞活经济好与各部门的直辖市和合作，信息沟通是加强部门之间协作和配合的前提，信息在现代社会中越来越成为企业开展经营管理活动所依赖的重要资源

经济型酒店人才储备不足存在的问题及解决

一、我国经济型酒店的发展带来的人力资源管理方面的问题

（一）人力资源在经济型酒店的重要性

我在《经济型酒店人才储备不足》一文中认为，如今一个迫切的问题是:经济型酒店的大力发展,但人力资源跟不上。作为劳动密集型行业,酒店业在社会上的劳动力成本的价值,和其他行业相比,目前处于中间地位；在酒店行业当中,经济型酒店应处于各类酒店的低位。换言之,要大力发展的经济型酒店,能够给员工提供的薪酬,并不足以吸引就业者的眼球。行业中面临的商机空间和人员空白共存的现实,提醒我们现在就需要密切关注这个问题,如果没有很好的解决方案,会直接影响经济型酒店的发展进程和经营质量。人力资源是饭店价值链中的核心，更是饭店可持续发展的源泉。在这一时代背景下，可以说，经济型饭店的发展，很大程度上依赖于能否塑造一支“以人为本，精简高效”的经济型人力资源队伍。

当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。现代人力资源管理强调人力资本管理，核心是使它升值，要把酒店的员工看成是资产，要通过有效的开发与培训使酒店的人力资本升值，通过增值来获得持久的竞争优势。

（二）我国经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的表现

作为经济型酒店，人才成本的节约显得十分关键，因此要求有尽可能一专多能综合专业型人才，同时许多专业化服务要求尽可能外包。但目前经济型酒店的专业人才欠缺，社会配套难以跟上，面临巨大困惑。如整体缺乏专业人才；现有酒店专业的训练明显缺乏；薪酬压力正在加大等等。专业的经济型人才的缺乏和人力成本的推动已在一定程度上制约经济型酒店的专业化发展。通过笔者对相关文献的综述，有关人士对经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的观点如下：

1.岗位设置不合理

我认为因人设岗、因人设职的现象仍大量存在。经济型饭店要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其机构设置应尽量精简以降低成本费用，岗位设置要保证运转，便于管理，既无重叠又无空白，实施扁平化职位设计。因此，员工的多功能技能成为必须，目前大多数经济型饭店绝大多数员工只有单一的技能、技巧，多功能员工严重缺乏。

我还认为国外的经济型酒店经济在成本控制上很重要的一点就是一人多职，一人多岗，从而大大节省了人力成本。在国外，经济型酒店的用工比例在1:0.3～0.4之间。我国经济型酒店在人力资源上主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一的问题。由于现在开店速度很快，人员的专业水平低，造成服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。除了少数发展较好的经济型酒店外我国的大部分经济型酒店的用工比例为1:1。李伟、王静指出经济型酒店的组织主要特征之一就是人员配置非常精简，组织结构层次少，要求员工多功能性，通常是一人多岗，这样才能降低经营成本和管理成本。从目前我国的酒店人才市场来看，能够找到相当数量符合这样的要求绝非易事，若通过企业内部培训来培养，对于酒店这个员工流动率高和薪资水平较低的行业，能不能留住这样的人才还是一个问题。

2.管理经验不足，专业人才短缺

在几年的积累过程中，国内的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外一些成熟品牌几十年的管理经验相比，不足之处仍然很明显。中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。对于高层管理者来说，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。因此，经济型酒店各个层次的人才都面临供应不足的局面。

我在《经济型酒店人才储备不足》中指出相对于星级酒店，经济型酒店组织结构简单，结构层次少，无论是管理人员还是基础服务人员，都要是“多面手”，但现实却缺乏这种综合性复合型人才。相对于外资同行，本土经济型酒店的发展瓶颈是专业化人才短缺。在资金运作同等的条件和规模下，这个瓶颈不解决将是致命的。人才的欠缺主要是中小酒店经理人的欠缺，因为中国培养的大部分酒店经理人都是为大酒店“订做”的，而在专业的中小酒店管理方面，连教材都很少。

3.人员流动频繁，难以留住人才

从经济型酒店的设置要求来看但目前我国的经济型酒店人才匮乏、对经营管理者缺乏有效合理的监督约束机制或措施，而较低的待遇也使经济型酒店缺乏必要的保障机制，对人才吸引力不及豪华酒店。

（1）培训滞后，人才培养机制不够完善

相对于其他行业而言，饭店业员工流动率较高。虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，经济型饭店人员流动明显高于高星级饭店，这也是经济型饭店忽视在职培训的重要原因。

高校的经济型酒店专业培养相对滞后，培养定位不能满足市场的需要。改革开放以来，高校就加强了对酒店管理人才的培养，但是都是为高星级酒店“量身定做”的，对于经济型酒店人才的培养刚刚起步，教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善。另一方面，学校的人才培养至少需要2-4年的时间，而目前经济型酒店的扩张规模呈指数增长，于是就在源头上造成经济型酒店的人才相对短缺。

（2）“挖墙脚”现象严峻

星级酒店职业经理人对经济型酒店缺乏足够的了解。为了满足高速扩张的人才需要，经济型酒店四处“挖角”，高星级酒店的职业经理人自然是第一选择，但两者虽然同属于酒店服务业，但是在经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都有很大的差异，由于缺乏对经济型酒店的了解，一个成功的星级酒店职业经理人不一定就是一个成功的经济型酒店经理人。新人的培养和人才储备比较欠缺。经济型酒店的突出特点就是“经济”，必须降低运营成本，以增强竞争力。然而，新人培养和人才储备都是高成本的投入，而且是一个长期的策略，不能立竿见影。项目拓展的不确定性、饭店行业高流动性以及人才培养机制的不够完善，都给经济型饭店人才培养、储备造成了很大的困难。

有资料显示，近几年，各个知名经济型连锁酒店在中国每年以新增加 10～50 家酒店的速度扩大经营规模，经济型酒店经营规模的扩大也带来了人才需求的压力。从数量上讲，经济型酒店对总经理层级的人才需求要比豪华酒店集团的需求大得多。随着新开经济型酒店狂扩，店长、经理级别的经验型成熟人才会相当紧缺,“挖角”成为经济型酒店人才争夺战的一大趋势。

二、培养和储备经济型酒店所需人才近年来，经济型酒店在我国迅速发展，但目前的人才状况却远不能满足快速发展的市场需求，经济型酒店的人才培养和储备已成为业内关注的焦点，它的发展对酒店人才素质的要求提出了新的内涵。作为经济型酒店，它的人力资源的培养有其自身的特点。

（一）明确经济型酒店专业人才的需求,适时调整酒店人才培养目标

步入21世纪,酒店行业竞争趋势愈演愈烈,其竞争层次已经由粗放的价格竞争升级为酒店文化的竞争。此时酒店需要的是一批综合素质高、文化内涵深的人才。以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的,无法适应经济型酒店一人多岗,一职全能的技能要求。对于高层管理者来说,很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。因此,经济型酒店各个层次的人才需求给我们酒店职业教育带来了新的思索问题。中国酒店业正在呼唤国际型、复合型和创新型人才的出现[经济型酒店的管理人才目前在这个行业是非常稀缺的，传统的酒店管理机构培养的人才都是适应星级饭店的运营系统，很少能适应经济型酒店“一人多岗”，“一职多能”的特点。因此，人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。

进行人力资源管理创新，开发人力资源,培养复合型人才。为避免人力资源的浪费,开展一专多能活动,广泛进行同一部门内部和不同部门之间不同岗位的交叉培训,培养复合型、多用途的人才。

（二）学校加强经济型酒店人才的系统培养，校企联合。

当前我国旅游院校人才培养的突出问题是教育与行业脱节，行业因素在教育中体现不足，致使校企人才供需严重错位，所以二者合作建立经济型酒店人才的培养体系势在必行。为满足市场发展需要，各级各类旅游院校首先应及时完善经济型酒店管理的学科设置，分层次培养专业的管理人员和服务人员。其次对于经济型酒店而言，员工的实践经验和工作能力显得尤为重要，因此加强学校与企业之间的联系和合作，推荐学生到企业基层实习锻炼，完善“管理培训生”人才培养机制，储备新生力量。认为人才储备是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是应届酒店管理学院或酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的通行做法之一。企业可以根据自己市场发展的需要，每年有计划地从应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，有针对性地进行理论教育，并提供一些“见习经理”、“总经理助理”“副总助理”等岗位，丰富其实践经验。在经过1年或1年半的综合培养之后，一般可以按期晋升为中高层管理人员。晋升为中高层管理人员。

（三）培育适合经济型酒店人才成长的环境

和高星级饭店一样，经济型酒店的人才也是智力的载体，是知识、技能和经验的积累。要发挥人才资本的作用，需要适宜的环境。首先，要营造鼓励创新的氛围，积极吸取员工的合理化建议，因为员工处于市场的前沿，最了解顾客的消费需求；其次，真正树立“以人为本”的观念，将员工的满意度放在首位，树立“客人是上帝，员工是主人”的观念，处理好对员工的激励问题。美国威尔士公司，正是利用“员上—顾客—公司利益”的模式，找到了使企业起死回生的妙方、他们通过调查发现，员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时也因此提高0.5%的企业业绩；最后，适当的授权是十分必要的，针对标准化服务来说，体现顾客个性化需求的特色服务就是创新，这种创新要以一定的授权为前提，同时重视员工的内部营销。创造良好的工作环境，以待遇留住人才，营造人才成长的氛围；改善企业的人文环境，使员工产生归属感。让员工充分感受字自己的创造性劳动带来的乐趣，充分发挥自己的潜能。

（四）形成理念共享的文化激励机制，推行人本化管理

饭店高层管理人员应增强为员工服务的意识，建立员工俱乐部、工作沙龙等，定期让员工进行聚会，加强员工之间特别是上下级之间的信息交流与情感沟通，使他们对组织产生强烈的信赖感和依赖感，进而忠于组织，把积极为组织工作化为个人自觉的行动。通过加强企业文化建设，整合利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命及宗旨等，激发知识员工追求社会进步、理想主义、人格完美及崇高的使命感等潜藏于知识员工内心的强大内驱力，形成理念共享的文化激励机制，达到“留人留心”的目的。

要实行经济型酒店的人本化管理，首先必须建立科学的用人机制，特别在酒店人才培养的机制上，通过培训、激励等手段，为员工的成长创造有利的氛围；其次，采取相应的措施，以满足战略性、战术性、发展性、应急性要求，向资源配置型的有效人力资源资源转变；建设“生态性”工程，选对人，用足人，留好人，实施超前培训，建立人才库，以保证酒店的持续协调发展。

（五）建立经济型酒店人力资源生涯发展系统

5.简历不知道该写什么 篇五

人的一生都在为了生计而奔波，不管你是小时候的学习还是长大后从事的各种工作，你都是为了生计在寻求出路。学习期间为的是能学习一些专业知识让自己在未来寻求工作的时候能得到帮助，很多人都会参加这样那样的培训班，为的就是能充实自己，只能把自己锻炼的强大了在以后的工作之路上才能一帆风顺。

现在的工作寻求也不是很难，但是很多都需要什么文凭什么技能，最重要的就是需要一个经验，对于工作经验直接关系你的工作性质好坏，当然也需要你有一定的文化水平才能步入人家的门槛。现在社会中的工作很难寻觅，但是生活就需要工作也永远也离不开工作，在寻求工作的时候也都需要找一个相对好一点的才能满足现在的`生活水平消费。

6.应该怎样避免在报道中出现失误 篇六

1、政治性错误。国名错误，中央领导人名讳，国家机构名称，引用领导人的讲话，文献资料必须一字不错、一字不漏！这类错误属于高危险、高风险的错误。（重大差错是指政治性差错或给报社造成重大经济损失的差错。政治性差错危害极大，是编辑防范中的重中之重，主要由以下几种情况：一是错误理解党的基本路线、方针、政策、背离正确导向；二是违反法律法规和民族宗教政策，给党和政府工作带来严重后果；三是在报道中国家和省、市领导人的姓名、职务等出现差错；四是泄密，包括泄露国家军事机密等）

2、标题错误。报纸标题错了会严重影响报纸质量。标题错误一是关键字错误，还有就是标题读起来有歧义，让人产生误解。

3、关键性的数字错误，数字错误是经常容易犯的。看到数字的地方要多看几眼。一些涉及到计算的段落，大家要拿起计算器算一算，看看其结论是否正确。

4、时间错误。特别是相近数字，如1997写成1992或者1977等。另外，新闻中昨天、今日、上午等，在周刊中是不行的。

5、人名、地名错误。前后人名不一致。前面是“刘姐”后面变成“李姐”。

6、常识性错误。江西民歌《走西口》错写成西北民歌！另外有辽宁省长春市，应该是吉林省长春市。

7、改变原意的内容错误。如没有写成设有。

8、基本字词语法标点错误。

9、图片错误。一个是配图的人物搞混，另一个就是图片说明文字错误。

10、版式错误。开头空两格的问题，段落问题。

防范错误的几点建议：

1、提高政治水平、关注时政。新闻是动态的。一些人的职务在变化，如果你不了解，就很容易犯错。学会辨别假新闻。

2、要加强学习。部门同事之间要互通有无。专业校对书籍、字词的分辨等，要多看多背。搞不清白的字词要查工具书，询问同事，不要自以为是，想当然。

3、记下自己曾经犯下的错误，以免二度重犯。

对新编辑的看法：

优势：思想自由，观念比较前卫，活力十足，乐于接受新事物。不迷信教条，创新意识强。网络玩得很转，QQ玩得噼啪响。至少比较符合网络时代对编辑操作技术方面的基本要求。

不足：初出茅庐，经验不足，纸上得来终觉浅。理论操作和实际距离毕竟有距离。还有少数人依赖性强，不爱学习。有的人对老编辑教给他的方法置若罔闻，一意孤行。政治上浅薄。网络上思想相对而言是比较自由的，但报纸是新闻媒体，有舆论导向，不能乱搞的。网络上有很多笑话，涉及政治，看起来合乎现实，但刊登出来是要命的。有些新编辑，一出校门就坐办公室编稿子，没有采访的经历，处理人际关系和社会关系的能力很不强，团队精神缺失，耐力和韧性差，不能独当一面，在重大考验面前不可大用。

新编辑应该知道自己的不足。在业务上要有头脑，要不耻下问。要和老编辑打成一片。积极发挥自身特长，对自己负责的版面和所在的报纸不断提出自己的意见和建议，要看其他部门的报纸，及时指出其中的错漏，做一个好读者，首先做好一个合格的新编辑。

应该怎样避免在报道中出现失误？

认清四种失误

失误一，对政策把握不够。例如：在治理大气环境污染中，许多造纸厂被环保部门通报批评时，某地记者写出一篇报道，说某地5000吨以下小造纸厂在今年底全部实现达标排放。作者本想报道保护环境的好形势，但他忽略了一个问题：违背国家关停小造纸厂的政策精神，对整个典型的价值判断失误，导致报道失策。

失误二，主观意愿过强。某报发表了一篇党员带头订报，通过学科技带领群众致富的新闻。记者所采访的党员典型，的确订了不少报刊，也是该村较富裕的家庭，可他并没有发动群众订报刊，也没有教导当地群众如何致富。全村２００来户科技致富者订阅报刊，是农民思想观念转变后的集体自觉行为。报道刊发后引起群众不满。

失误三，客体选择特殊化，导致以偏概全。时下有些记者出于某种个人目的，为了给采访对象写篇报道，不深入调查研究，听个汇报就写稿。这样的新闻作品，不仅没有客观真实地反映党群在干什么，反而疏远了党群关系。

失误四，为树大典型，堆砌小细节。

要克服四种失误就要树立四种意识。

宏观意识。市场经济要求记者从全局了解社会，报道大工业、大农业、大流通。这样，记者必须变微观意识为宏观意识，努力把需要报道的新闻放到全局性的大范围中去考察、去分析。

责任意识。记者不单要写文章，还要把自己当成一个对社会负有责任的人，否则，不研究现实，不了解现实，不仅很难写出对社会实践有推动作用的好文章，反而易成为“假新闻”的始作俑者。

纵深意识。纵深意识是相对于平面意识而言的，它更注意事物的多面性、多维性。从更广阔的视野和更高的思维层次上去把握事物，提炼观点，把握事物的因果链条。

创新意识。记者要强化主体意识，充分发挥主观能动性，变革自己的思想观念、思维方式和写作方式，使报道的客体更富有思想性，更贴近群众，贴近生活，善于截取客体中最有新闻价值的“横断面”给读者。程砚翠

案例分析： 案例一：

误将楷模任长霞照片当贪官安惠君照片刊登引发重大政治性事故

2005年6月18日，由于疏忽《南昌晚报》在登载深圳贪官安惠君照片时，误用了当代人民公仆的楷模任长霞的照片，时隔不久，即引起轩然大波。6月23日，中共江西省委、南昌市委作出了“严肃处理”，并把这一失误冠名为“南昌晚报‘6.18‘重大政治性事故”。在这个“严肃”处理中，一版责任编辑赵婷珑解聘，并规定“省内新闻出版系统三年内不得录用”；朱朝旺总编室主任职务撤销，并予解聘；陈豪副总编辑职务解聘，这样还不够，对南昌晚报总编辑黄洪涛还进行了行政记过处分。而对南昌晚报，则是实行“停刊整顿”。有评论说，这是文字狱，上纲上线，因为错登照片引起这么严重的处罚，过于严格，有点文革时代味道。有评论说，这是对英雄的亵渎，当然要严厉处罚。

据记者了解，自称拥有数十万读者群的《南昌晚报》常年处于靠政府拨款惨淡经营的地步，报社的记者编辑多由所谓“关系”介绍来的，人员素质不高。事件发生后，许多读者都纷纷打电话表示自己的愤怒，但直到现在，《南昌晚报》方面也没做出任何向当事人以及读者致歉的表示。记者本打算就次事采访《南昌晚报》相关领导，而《南昌晚报》方面却始终拒绝采访，电话也打不进去。最终，采访到了南昌市委宣传部的一名工作人员，他介绍说，此事已经引起市委市政府的高度重视，相关责任人已经受到了不同程度的处罚，当天的值班编辑已经被除名，编辑部主任也将做出深刻的书面检查，并扣发半年的奖金，目前，全报社上下正在就此事展开查事故长教训的教育活动。

案例二：

理性看待失误，努力避免失误

——关于“祖国万死”差错的个人见解

中原某大报出现失误，在一篇短评里，出现了“祖国万死”的差错。一时间，网络遍传。说什么的都有，有人自警，有人痛骂，也有人怀着幸灾乐祸的心理看人出洋相。

这确实是一个严重的错误，使人不得不联想到“政治性差错”、“重大政治性差错”等等字眼。由于该报大报的地位和属性以及近期民众情绪的特殊性，因此，这个失误变得异常敏感。据说，有关部门要严肃查处。

而所谓“政治性差错”其实并不好认定，由中国出版工作者协会校对研究委员会2005年6月修订的《图书编校质量差错认定细则》中，虽然有其他差错的详细认定标准，却不得不说“所列举的问题远不可能涵盖所有内容，比如，„„事实性、知识性、一般政治性差错的判别依据等，由于资料的不足和技术上的困难而暂缺。”但是，人们还是规定了“政治性错误”，在《报纸编校质量评比差错认定细则》中就有这样一条规定“因技术性差错导致政治性错误的，每项视情节轻重扣5～8分。”这里还明确给出了扣分标准，处理起来好像也有根有据了。

但是，我想，有必要上纲上线吗？这不就是一个错误吗？一个字的差错！它因此构成了错误，严重伤害了文意，因此也可以说伤害了读者的感情。任何一处差错都是差错，它为什么会不同呢？中国特色！什么事情如果跟“政治”挂上钩，就变成严重的问题，人们才会认真对待。事情本不该这样，所有出版人应该认真对待每一个问题，每一个差错，没有分别。可以说这是技术性差错，任何人都不会有主观上的故意。正如中校在《某省省会某报重要差错！》一文中分析的，造成差错的原因很多：一是拼音录入，只打词条前面部分，“wans”这样出来的词条有“万岁”、“万死”、“宛似”，如果录入拼音齐全，只会出现“万岁”一个词条。二是粗心大意，在选词条时没有细看。三是掉以轻心，整个采编校流程形同虚设，各道关口都没有认真仔细地把关审看，关关都是绿灯，导致重大政治性差错见报。四是严重违反操作流程。

正是由于这种种原因，造成了这样的错误，这是技术上的也是流程上的，却很难说是“政治上”的。这一差错之所以被迅速传播，极度渲染，高度重视，只是因为它发生在国难当头，民众激情澎湃之时，这使其万分扎眼。仅此而已。

当今报纸差错不少，备受责难。我想，造成这种局面的原因是否与所谓“政治性差错”的认定有关？人们认为只要不是“政治错误”就不当一回事，上上下下不重视，以致错误层出不穷。同时，对所谓“政治性差错”心理负担过重，弄得胆战心惊，在所谓重要版面、重要稿件上“严防死守”，派出责任心强、编辑业务技能过硬的编校人员把关。他们也因为“政治”这顶帽子悬在头上而精神紧张，弄得失去了工作的轻松与乐趣。

任何差错都是差错，任何差错都等量地伤害出版物的质量。淡化“政治性”，强化质量观，规范出版程序，努力避免一切差错，才是我们应该做的。

我们的目标——没有差错！这需要的是业务实力、责任心、宽松的工作环境和制度的保证。

案例三：

胡锦铸和卡拉姆共同出席“中印友好年”庆祝活动 时间：2006年11月22日03:13

【来源：千龙网】

新华网新德里11月21日电（记者陈鹤高罗辉）中国国家主席胡锦涛和印度总统卡拉姆21日在新德里共同出席“中印友好年”庆祝活动。胡锦涛致辞说，中印都面临着历史性发展机遇，肩负着发展经济、改善人民生活的相同任务，肩负着推动亚洲振兴、维护世界和平与发展的重大责任。

作为两个发展中大国和亚洲大国，中印关系已经超出双边范畴，具有全球性意义。当天“中印友好年”庆祝活动会场，洋溢着中印两国人民传统友好的热烈气氛。中国和印度两国国旗分列在主席台两侧，大型蓝色背景板上用中英文写着“热烈庆祝2006中印友好年”。会场上座无虚席。

傍晚时分，胡锦涛同卡拉姆一起步入会场，与会者全体起立，鼓掌致意。在热烈的掌声中，胡锦涛致辞说，在这个美好的季节里，他很高兴同大家欢聚一堂，共同参加“中印友好年”庆祝活动。

标题中胡锦涛名字“涛”字错写成“铸”。

案例四：

哈马斯称8个月从阿拉伯国家运入6600万美元现金 2006年12月08日 09:26 中新网12月8日电 哈马斯7日表示，自今年3月组阁成功以来，该组织共从埃及和加沙地带的拉法通道运入6600万美元现金。

由于西方国家将哈马斯视为恐怖组织，自哈马斯组阁后西方国家就停止了对巴勒斯坦的援助，但哈马斯仍从阿拉伯国家获得现金援助。

巴勒斯坦计划部部长阿布表示，哈马斯成员从埃及运到加沙地带的现金都交给了巴基斯坦财政部。哈马斯内阁过去8个月也付给了公务员69%的薪水。

倒数第二句中，巴勒斯坦的现金都交给了巴基斯坦财政部，一字之差！

附：一个字枪毙总编的政治错误全集

来源 鞭牛士论坛

整理点评 初级网编胡铁花

一、错字型：

1、大概是1995年左右，东北一家报纸把“毛/泽/东”错成“毛泽乐”。

点评：毛爷爷的名字都能弄错，看来这主编不想活了，他出事后第一件事应该庆幸，幸好事情没发生在文革。

2、《九江日报》就因为曾将江泽民误排为江“怪”民而获咎。点评：无语，撞到枪口上了，毛爷爷走了看不见，可江爷爷„„

3、南方某报把国家主席杨尚昆打成了“杨尚屁”，老板差点丢了饭碗。点评：该打，这也太侮辱人了，看上面两个起码还是中性词。

4、北方某报有一次把李瑞环打成了“李瑞坏”，都是五笔字型惹的祸。点评：同上条。还真都是五笔惹得祸啊。

5、据说早年还曾出过“胡锦铸”。点评：这个名字还不错，可以考虑。

6、有次把朱镕基打成朱容基，责任人减了50分。点评：说实话，智能ABC确实打不出来朱镕基的镕，唉，这次为何不用五笔呢？

7、山西日报曾经犯了个错。把“邓小平同志捐款5000元希望工程”。写成了“损款”。第二天头版更正。

点评： 为什么错的总是带贬义的字呢？

8、大概是1997年，东北一家报纸把新华社通稿《香港明天更美好》错成《香港明天更无好》。

点评：又一个巧合的大错，我要是总编非把这版的责编给油炸了，太无厘头了，政治觉悟都出问题了。

二、配图失误型

1、在911之后的两天，北京晨报上有一巨幅美国世贸大厦起火的图片，边上是我们伟大的江主席给九运会火炬点火的照片。被认定犯了严重的政治错误。

点评：哈哈哈哈„„这编辑脑袋进水了，哈哈哈哈„„我啥也说不出来了„„

2、《南昌晚报》在2006年6月18日头版报道深圳某公安分局女局长安惠君受贿被判刑15年丑闻时配的照片，却是公安部塑造的英模典型、河南登封市公安局女局长任长霞的照片。“党报自己骂自己”，破天荒的第一次，该报被停刊五日，开除了几个领导和责任编辑。

点评：党报出这事，还真是够喝一壶的。3、2000年左右上海青年报报道中，超粗黑大标题中，打赢错成打嬴。××日报把市委书记视察一高中的照片错发成观看反腐倡廉图片展的了。

点评：无学校视察反腐，恩，这编辑的讽刺味还挺重的，适合干网编。

三、多字少字漏字型

1、武汉晚报也出过一回事情，很搞笑，那是在某**后不久，同一天报纸上，把某总理错成总经理、某副总理错成总理„„

点评：总理当成总经理，主席就是董事长，中南海成了皮包公司了。2、1999年12月20日《安徽日报》第5版头条新闻，将“国家主席”一句中的“国”丢失，错成“家主席”。结果当日20万报纸全部报废。

点评：家天下否？

3、有家报纸，在七运会时，发了一条新闻，《北京申办20000年奥运会》，后来大家一想，还一万八千多年呢，着什么急。

点评：20000年，奥运还在地球上办吗？

4、有份报纸发了一篇关于布什总统文章，在图片说明下写了一行字：“图为美国小总统布什。”

点评：小则小，但不要明说嘛。

5、某报纸在发稿时，把国务院总理李鹏打成了“国务院总经理李鹏"，李鹏的秘书急了，告知报社总编，如果再无端地给老人家降职，就把你们报纸给废了。

点评：废了„„官降数十级，比年羹尧还惨，废了不冤。

6、在江西九江有个报纸出现这这样的句子：“有共产党就没有新中国”，掉了一个“没”字。社长和总编辑全撤了。2006年的时候。

点评：又一个撞到枪口上的典型，等着死吧„„

7、南昌晚报6月26日复刊第二天（就是上面出了任长霞那事停刊的），27日头版刊登“全国人大审议四部法律，未成年人不适用行政拘留（限制人身自由）”的新闻大标题，却意外漏掉了一个“未”字，反而是“成年人不适用行政拘留”。

点评：以沉默进行反抗的典型，革命老区就是革命老区

四、常识错误型

1、某杂志一篇介绍回族同胞美食的文章，所列菜品原料中居然有猪油，结果该杂志社被回族同胞围攻„„

点评：无民族矛盾就是这么诞生的„„

2、山西在上一轮猪年的时候，有十几个报社社长下台了。就是因为伤害了穆斯林兄弟的感情。在“猪”的问题上没有处理好。“好像是说把一个清正菜谱里面加了红烧猪肉”。

点评：同上，貌似比上面更生猛，连猪肉都出来了

五、脑子进水型

1、江西广播电视报，在国庆55周年的时候，居然写成庆祝中华民国成立55周年！这个老总要退休了，出了这么大的事，结果什么老总不老总的，从上到下全开了，报纸也给关了。

点评：一个字猛，没别的，这第一猛非他莫属了，真乃江西第一报，中国第一报也！

报社内部人员失误案例：

商猛猛：1月19日，河南煤化集团安全视频会议召开后，就永煤公司如何贯彻会议精神撰写稿件时，误以为集团公司强调的“九个一律停产整顿”为口误，应该为省委省政府提出的“十个一律停产整顿”，犯了主观经验主义的错误。在编辑把关下，错误及时得到纠正，避免了重大新闻事故地发生。

李连清：刚到永煤，永城市市委书记吴孟铎来公司访问，因不知道吴孟铎三字咋写，永城话听不懂，直接按自己记忆写了wumenduo三字，不过幸好在电视台，最后被王台纠正！

基层通讯员发过来的初稿，怕影响时间，没详细查看，稿子中领导职务改正过来了，名字校对忽视了！然后直接发给了编辑！被编辑发现得以纠正！

郭新杰：徐州《都市晨报》中招考试录取分数线公布数据不准确。2005年7月，我们专业30多人分别在徐州《徐州日报》《都市晨报》《彭城晚报》实习。实习即将结束，《都市晨报》一则报道，因报道中招考试录取分数线公布一则新闻，因未与教育局最终核实，草草登报，结果与实际录取线不一致，引发恶劣后果。我在《彭城晚报》实习，受此牵连，实习生涯提前一周结束。

孙宏伟：刚到永煤报社第一篇稿子就错了，永城市市委书记王建民来城郊矿调研，因王建民也是刚刚到任，矿上、公司、报社都不清楚他的名字，我和王猛一块采访，就一商量，按录音写成了王建明，后被永城市委宣传部的人发现了。还有一次俺是力挽狂澜的。

一次本人请假陪孩子上课外班两天。中午回来的早，顺便到报社看看，当时大样已经签发，一眼看到一位公司领导由“副总经理”升级到“副总理”，大家狂晕。

一次本人悲剧，年底排十件大事，涉及当年经营数据，录入图表时，小数点后面第二位将“9”错为“7”，一路绿灯过去了。最后报社整体被罚1000元。

2009年在煤化报负责传版时，版样已经传到河南日报印刷厂了。我闲着没事又看了一遍，发现二版图片说明与图片不一致，抓紧联系，幸好封堵及时，印刷厂还没印呢。成功杜绝一次事故。

解福舟：刚参加工作第一年，不知道陈雪枫的名字怎么写的，打出chenxuefeng 系统默认是陈雪峰，然后没有经过核实，就用在稿子上了，发到大报那边，幸好被编辑发现。

一次在写公司半年安全生产业绩的时候，错把产量的单位“万吨”写成“吨”，一路绿灯，在《永煤信息》一版上登出来了，为此被罚款100元。

杨事名：刚来电视台那会，对一些概念还不甚清晰，有一次写稿件，把强岱民的职务写成了“永煤控股总经理”，当时他是永煤股份总经理，后来编辑给我讲了永煤控股和股份的区别，我才弄明白。

去年春节前，电视台有一条新闻是报道公司领导慰问退休老干部的，把退休老干部主要人物的名字读错了，星期六台长无意间发现了这个错误，赶紧把播音、后期剪辑叫来重新配音、做后期，及时弥补了这个致命错误。

李春红：2011年，在最后定版时换了图片，最后图片说明与图片不一致，等发现时，报纸已经印刷出来，被罚款200元。

7.个人简历不应该出现什么 篇七

想当初联想拆分时，杨元庆和郭为作为少壮派都年轻有为，能力不分上下，相较而言，郭为要锋芒毕露些，最终柳传志选定的接班人却锁定杨元庆，可能在他看来相对温和文雅的杨元庆更具亲和力也更容易掌控的原因吧。有时候谈起老板，那真是种很奇怪的动物，你能力卓绝，他会赞赏你的同时心里也会惴惴不安，会不会在企业里面安营布寨、拉帮结派，翅膀硬了，不听使唤或者只唯你是听而忽视老板的权威等等诸如此类。所以，老板心里颇为矛盾，也是茶饭不思、睡卧不安的。他需要一种平衡，更需要一切尽在掌握。在你趾高气扬忘乎所以之时，他要把你拉下来，给些冷落，好让你清醒，不至于偏离他既定的航线。当然，这种清醒其实是从老板主观利益出发的，你不管有多厉害，终究需要我来掌控局面，决不能有丝毫的喧宾夺主。而当你业绩低迷焦头烂额之际，他不仅不会提升你的信心，相反猛击一掌，冷脸冷语伴随，你咋会受得了，于是就只有乖乖卷铺盖回家吧。

有人借此羡慕刘备三顾茅庐，但那是农耕时代的君臣关系，现在商业社会多元开放，结构复杂的多。由此，不要迷信指望老板宽宏大量，当然这是有的，在他心情好的时候，抱着一份施舍的心态，求得一份内在的满足，一旦心情不好，即便原先慷慨的老板也会吝啬甚至会做出不尽人情的事来。

一半是海水一半是火焰，作为职业经理人来说，同样是诱惑和挑战并存，我曾有位学员担任了某大型民企的销售总监，有一次在电话中口气很是轻佻，“我现在什么都不缺，要什么有什么，这家公司老板其实是个白痴，什么都不懂！”当下我想坏了，这家伙自我感觉太好太狂妄了，想想看，一家年销售达8亿元的快消品企业老板真的什么都不懂吗？老板高薪聘你，你可千万不能有唯我独尊的想法。说老实话，即使你再有本事，没有老板提供的舞台，你能成气候吗？这就像诸葛孔明一样，如果没有刘备的平台，他能够长袖善舞演绎精彩吗？果不其然，不出一年，那位老兄因和老板没有共同语言灰溜溜的离开了那家企业。我想，这是早晚的事。

由此，在现代社会，千万不能轻佻狂妄，要知道职业经理人再怎么高贵，其实质还是打工的，老板再怎么难缠琐碎，但他毕竟是掌舵人，他有资源有人脉有舞台，只要你善于沟通和磨合，你大可以施展一番的。因此你现在更多的工作是首先要搞好周围的关系，木秀于林，风必摧之的浅显道理还是要牢记的。当然，你有本事，内心会直接或间接的滋长一种傲气而客观上忽视老板的感受，因此，要懂得水能载舟也能覆舟的道理，战战兢兢、如履薄冰应是非常贴切的生活写照。要多善于和老板沟通，与周围互动，就像毛泽东在中国革命历史上也是几起几落，一开始没人赏识他，但他善于团结周围的人，密切联系发动群众，自然而然别人也拥护他。

几年前我曾在某外资企业做市场总监，当时有一个健康产品由于先期定位失误，走了很长一段弯路，回过头来反省，快奄奄一息了。我接手产品推广后充分发挥对市场悟性强、把握准的特点，带领自己的团队浴血奋战一年，硬是从老板的心里预期7000万做到了1.2亿，而且投入产出分销比非常合理，以后的几年，销量呈阶梯式上涨，成为了行业同类产品的第一品牌。在我之前，900多万的投入才换回来100多万的产出，老板信心受挫，通过猎头公司加盟后，我发现产品之所以前期遭遇挫折，是因为缺乏杀伤性卖点，没有好的运营模式，也不存在什么个性化服务手段，好像许多工作都是在模仿、跟风、追随中进行。所幸的是，实实在在的业绩证明了我的价值。照理，像我这样的功臣，理应受到重用或重奖，而老板看到我也是整天笑眯眯的，目光里有赞许的同时更有满怀的期待。我呢，信心就像鼓起的双翼，有一种展翅欲飞、大展宏图的感觉，然而，年终老板的出手并未如我意料中的那样慷慨。原先资历老但无建树的老板亲戚却担任了副总经理。当时心里头还颇不痛快，但想到企业这个舞台还能发挥，最后还是忍住了。

事后得知，老板的亲信看到我和团队整天泡在一起，而他自己又不懂营销，管些芝麻绿豆大的小事，心里头很是不爽。于是，想尽一切办法在老板那里谗言，情与利互相纠缠的结果是老板虽然赏识但也忧心自身的一切尽在掌握会有边缘化的危险，所以在年终时并未特别关照。

事情有时就是这样，并不是你能力有多大，就一定会讨老板喜欢，虽说我尊重老板，但由于自身和团队建功立业带来的喜形于色潜滋暗长了种傲气而少了些亲和力，再加上由于业绩出众瓜分了众人眼红的许多酬劳，而恰恰在这种眼红当中，如果团队成员不注意检点自己行为，他们就会心理不平衡，而一旦心理

不平衡，看似平常的一件事也会成为他们手里的把柄，只要有机会就会向老板煽风点火。而老板呢，更担心企业会脱离自身掌握而游离于自己的视线之外。

其实想到这点，事情就简单了。老板们千方百计绞尽脑汁无非是想如何一切尽在掌握，要想降低风险，还是要把心思放平和为好，就像杨元庆一样。