知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文（3篇）

1.知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇一

关于心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文

教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。

一、心理契约理论概述

(一) 心理契约的定义

心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。

20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。

(二) 心理契约的维度及特点

目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。

在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。

二、民办高校教师需求特点

(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。

(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。

(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。

三、民办高校教师激励机制构建

激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。

(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。

(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。

(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。

(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。

总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。

2.知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇二

一、现行激励理论及激励机制的缺陷

在我国, 许多企业已经意识到知识型员工的作用, 相继采用各种激励制度和激励机制来吸引、留住高级人才, 但在激励理念的理解和激励机制的设计中, 没有充分考虑到知识型员工的自身特点, 激励效果欠佳。具体表现在以下三个方面。

(一) 企业与员工的关系定位在传统的激励理论中不准确。

在特定的时代背景下需求层次论、双因素理论以及期望理论等都将员工视为企业的雇员, 企业和员工的关系为雇佣关系, 一味地剥削员工的劳动力, 而现在的知识型员工对企业的使命、远景、战略的实现具有不可替代的作用, 两者之间的关系已不仅是简单的雇佣关系, 更是一种战略伙伴关系, 更强调双赢。

(二) 企业激励机制实际操作中存在的问题。

一是许多管理者认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工, 但相关研究并没有发现知识型员工与企业发展之间存在显著关联的关系。二是组织重视自身价值, 忽视知识型员工的个体需要, 大多数企业忽视对员工的培训和开发, 对员工学习更新和自我发展的要求缺乏了解和沟通, 激励手段仅停留在提高员工的工作绩效上, 久而久之, 知识型员工因感觉到组织的忽视而离职跳槽, 给企业带来莫大的损失。

(三) 内在报酬、工作的吸引力不大。

主要表现在企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多, 知识型员工从事工作的挑战性、创造性、趣味性不够, 参与决策的机会不多, 自身价值不能实现。

二、心理契约下的企业知识型员工激励对策和建议

(一) 激发工作的动力。

企业管理虽然是以聘用契约的方式来确定双方的权利、义务和利益关系, 但这仅仅是书面契约, 严格说只是约束了双方的经济关系。而心理契约除了包含经济利益外, 主要是为促进企业员工实现个人追求、体现个人价值, 通过个体的努力与团队的协作, 把个人的利益与企业的目标相结合, 最终形成共同愿景、共同使命及共同价值观。这无形的契约能使员工在动态的条件下保持与企业的良好关系, 把自己视为企业的主体, 愿意加倍努力工作, 将个体的发展融合到企业的发展中。

(二) 积极建立激励机制。

对于知识型员工而言, 枯燥而又乏味的工作简直是无法忍受的, 他们喜欢有趣、具有挑战性、有创造性及自主性、并且能够充分发挥他们特长和能力的工作。而试图单纯依靠经济契约的管理来实现这一目的是不可能的。另一方面, 员工的精神成果的长效性和积累的经验决定对员工的工作不能简单地凭借严格的规章制度去衡量和规范。他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。因此, 在激励方面, 既要采取外在的物质奖励, 更要重视内在的精神奖励。物质奖励为员工更好地从事工作、科研活动提供了物质基础, 同时也是对其知识价值、创造价值和社会价值的充分肯定。而内在精神奖励则使员工在工作中获得经验、增长才干并获得最大的心理满足。各种精神激励手段不仅是指通过给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等, 还包括更为广泛、丰富的内涵, 如振奋人的精神, 树立正确的价值观, 增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

(三) 企业员工相辅相成, 共同成长。

企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系:对个人而言, 企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台, 这个舞台越宽广, 环境越宽松, 个人的价值体现就越充分;如果失去这个大舞台, 自我价值的实现便成为空谈。对企业而言, 企业的发展源于每个员工的劳动和创造, 员工实现自我价值的过程, 就是企业蓬勃发展的过程, 二者相辅相成、相互推动, 共同发展, 正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样, 是一个问题的两个方面。企业运营的成功需要能够为企业美好明天而奋斗的一批充满激情、智慧的高素质员工。

(四) 激发全体员工的创造力, 是开发人力资源的最高层次的目标。

作为企业, 需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制, 重奖重用有突出业绩的开拓创新者, 让那些墨守成规, 无所作为的人难以立足;三是强化企业内的竞争机制, 激励人们去研究新动向、新问题, 并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识, 并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向, 研究现实经济生活所提出的种种挑战。

全面提高员工素质, 不断培育员工成长和进步, 这是企业发展的长远大计, 必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差, 据统计, 现有3亿职工中, 70%为初中以下的文化程度, 其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲;中高级技工严重短缺, 高级技工不足2%。这种状况, 远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题, 既要引起国家、社会的高度重视, 也应引起每一企业的高度重视。

(五) 环境影响机制。

人的积极性、创造性的发挥, 必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素:一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系, 会使人心情舒畅, 在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之, 则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的, 工作条件和环境的改善, 必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量, 一是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;二是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;三是指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度, 以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 不仅会促进工作效率的提高, 也会促进人们文明程度的提高。

三、结语

总之, 我们每位员工都应树立正确的价值观, 将个人价值的实现与企业的生存、发展统一起来, 将个人的价值取向与企业的价值取向统一起来, 以对家、对妈的忠诚眷恋, 以不达目的誓不罢休的创业激情, 创造性地做好自己的本职工作。同时, 企业的制度建设, 尤其是激励机制的建设和文化建设也应更加人性化、更加科学化, 多给员工温暖和关怀, 为员工个人价值的实现提供更加广阔的空间。这样, 你给我温暖与力量, 我报以激情与创造;公司持续发展、个人茁壮成长、生动活泼的经营局面就能逐步形成, 企业与个人都能开鲜花, 结硕果。

参考文献

[1].陈琦.基于心理契约构建酒店员工的激励机制[J].科技视界, 2012

[2].田军红.基于心理契约的知识型员工的激励[J].中国证券期货, 2012

[3].王玉.基于心理契约的知识员工激励分析[J].现代营销 (学苑版) , 2012

3.知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇三

论文摘要：全过程激励系统包括一个过程即双向信息交流过程、三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，在此基础上加入创新因素，构建了创新型高校教师的激励机制。

论文关键词：创新型教师 激励机制 激励因素

一、双向信息交流过程

此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致陛。这一步骤的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要把组织对自己的各方面要求了解。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。

二、环境子系统

高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它包括社会大环境和高校小环境。社会环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。高校创新型教师是国家创新型人才的一部分，他们的成长离不开国家宏观政治经济体制的改革，离不开国家创新体系的建立和完善。就我国的实际情况而言，如何使政府更加遵循高等教育的发展规律，更加有效地促进高等学校确立自主办学地位，形成自我发展、自我约束的机制，主动适应社会发展需要，是管理体制改革、模式和机制创新应重点解决的问题。高校小环境是创新型教师成长的土壤，是创新型教师的理想家园。适宜的校园环境包括：具有鲜明特色的办学理念和传统，尊重教师个性、自由民主的管理风格，奋发进取、求实创新的学风，时间充裕、空气清新、景物宜人的生态环境。

教育管理的工作，要以最大限度地让每位教师把生命的潜能变为现实，使每个教师的个性和特点在教育工作中充分自由全面地发挥，让教师真正找到自己生命的价值。首先每一所高校都必须确立以创新为精神骨架，既符合其社会使命又具有鲜明特色的办学理念，并使之成为学校一以贯之的`传统。其次，在传统的教育管理体制中，学校对教师的管理往往是以事而不是以人为中心的，教师的一切工作围着教学计划转，各种有形无形的条条框框，使教师无暇创新、无力创新、不善于创新。因此，要孕育创新人才，就必须突破条条框框，为创新营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。最后，围绕教师对工作自主性的要求，更加重视发挥教师在工作自主和创新方面的授权，提倡自主管理，通过授权，自主选择题目，自主组织队伍，经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作分工和程序，形成自我管理式团队。通过这一切，使学校把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需要的满足放在前所未有的中心地位，实现真正意义上的人本管理。这样，教师的创新型人格才能得以塑造。

三、因素运行子系统

此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动;教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式开始努力工作。然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。

(一)激励因素作用过程

1.激励因素。根据库克的创造力生命周期曲线我们可以认识到：人的创造力的发展是有增长衰落的周期性的，就教师而言，不论是教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。仅以教学为例，所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课;此时教师对自己的教学效果处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态。在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励因素，尤其是能激发教师创造激情发展的激励因素有关，如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，即了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。

2.激励遵循的原则。无论哪一种激励，都要遵循一些基本原则：

(1)激励要渐增，无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。同时要注意适当原则，过低起不到激励作用，过高会导致较高的激励成本。

(2)情境要适当：包括要符合当事人的个性特征，注意时机、频率、地点等。

(3)激励要公平，包括机会均等，奖惩程度与当事人的功过相一致，实施过程要公开化、民主化等。

(二)高校教师绩效评价过程

人才培养与科学研究是大学的中心任务，所以教学、科研评价制度是评价高校创新型教师竞争力的两个核心纬度。

1.关于科研创新评价。教学与科研是教师的两个翅膀，教学是教师的重要工作与责任，科研是教师教学工作的总结与内在支撑，学术生命的生命力的本质是一个人的创造力，而一个又一个的课题则是人创造力的载体，也是创造力的激发器。通过科研可以使教学的内容向纵深方向发展，从而使人的创造力，沿着爬坡的方式向上攀延。同时科研的成就还可以提高一个人的自我期待与社会期待值。而期待是影响一个人创造力发挥程度的重要因素，也是一个人自我评价与社会评价的重要内容。当一个人有较高的社会评价时，自身的期望值也会提高，他自己追求的目标也会提高，他会处在一个不断开发与激发自己的潜能的创造状态之中。因此科研不仅仅使教学的内容不断深化，更主要的是将教师调整到一种较好的创造状态。

2.关于教育创新评价。就其评价体系而言，科学的评价可以让教师认识到自身努力的方向，确认自己与应有目标的距离。教学测评体系中主要的技术性问题是如何根据教师成长的特点与教学自身的规律来确定相应的指标体系。教师的成长在不同阶段既有共性也有差异性。对一个新教师而言，规范化是主要的要求;对一个讲师而言，就必须在规范化基础上有体现风格与特色的指标体系;而对具有副教授以上水平的教师的教学测评还必须包含学者化特征，即教师对知识体系的深刻理解力和把学生引入学科前沿的能力，甚至作为一个学者对知识的追求与信仰，都应成为测评的重要内容。分层次的测评体系可以提高教学测评的针对性、有效性，可以对不同层次的教师确立不同的努力目标，形成良好的外在激励机制，使教师的教学创造能力不断地突破原有的创造力周期曲线，从一个层次攀升到另一个层次。

(三)高校教师的薪酬分配过程

知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知识型员工的一项重要因素。

作为管理工作者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、管理等生产要素参与技术分配。拉开分配差距，一流人才、一流业绩、一流报酬。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内的公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激发广大职工的创造热情。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到巨大地付出得到了丰厚的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。

四、激励效果反馈子系统

激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己的行为活动的结果如何，这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果，这就是激励信息的效果反馈。

1.双向选择的流动机制。双向选择的流动机制即学校和教师都有自主选择的权利。这种权利，对于教师而言，是保持最佳生存状态和精神状态的基本前提。双向选择对于学校来说也是激发教师活力的有效手段。在制度、经济环境既定的情况下，环境对于人的制约作用主要体现在人际环境对人创造性的制约，即当环境对一个人的创造激情产生了窒息作用，已经无法调动他们的积极性，促进人才的合理流动就有了一定的必要性。适度的流动可以使一个人面对一个新的环境，重新建立新的起点，也可以在一个新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的期待，从而使创造力从一个生命周期进入另一个生命周期。为了合理的利用人力资源，应尽可能的在校内进行合理与有效的配置在条件允许的情况下，促进教师适度在校内调节与流动对教师创造力的保持与激励有一定的积极作用。

2.保持组织的活力。美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。