阿里工资管理制度

阿里工资管理制度（精选8篇）

1.阿里工资管理制度 篇一

阿里巴巴员工工作制度

公司员工工作内容及守则

一、员工工作制度

1、提前10分钟到岗，做好考勤制度和各项准备工作。

2、每天每人做好当日值日工作。

3、积极参加公司的每一项活动，保证公司的各项活动的团队战斗力和凝聚力。

4、当天的事必须当天完成，现在的事现在做！对交代的工作必须按时完成。

5、工作时间外如公司有紧急的事处理，应积极响应做到通知必到。（特殊原因应征得上级同意）

6、在工作当中需相互监督，团结一致，服从工作安排，充分挥发自己应有的作用，多动脑筋，努力学习商品知识。

7、所有公司员工应确保通信畅通，保证下班电话随时通信畅通，预防公司紧急事情。

8、未经许可不得将公司物品携带外出，对拒不服从工作安排，搬弄是非，无中生有，影响团结者，公司给予警告，后果严重者给予辞退。

二、阿里员工

1、每月做好下月计划值班情况表，并严格按值班表来执行，出现特殊情况需调班，必须向上级或主管申请，并做好与同时间的调班。

2、上班时间，值班人员应保持阿里旺旺在线状态。

3、工作时间：9：30-17：30，晚班15点-23点。

4、晚班值班制度：轮流值班，两个员工以上值班。如搞促销活动和公司活动必须全体员工值班。（平时值班员工可以回家上班，促销活动除外。必须保持阿里旺旺在线状态。）

5、休假：在星期二到星期五中，轮流补休假。必须服从上级或主管安排。

备注：一般晚班，回家上班。特殊公司没电，回家上班。

三、目前阿里工作安排

1、：每日应及时检查阿里后台的各项数据报告和运营情况 2.多记笔记，写下客户所反馈的建议和意见，3.宝贝上下架及时处理

4.每天中午12点之前应及时与未付款买家联系提示其付款 5.遇到问题，及时与主管反映，并尽快解决！6.确保每天新款宝贝数据的不断更新和上传 7.定期推广相关的店铺活动 备注：

四、仓库管理

1、库房的物料必须分门别类建立账册。

2、所有物料出入库都应当做好记录工作。

3、任何人领取物料前应征得公司同意，领取后要进行登记。

4、物料的收发、保管由客服负责，应当做到账、物相符。

5、任何人不得将公司物质私自占有，要保证公司物质的有效利用。

6.发现任何错误库存资料 应该及时处理！

五、业务规范

每周召开一次周会，全体人员必须参加，所有人员在会上汇报一周工作情况，汇报内容。

1、一周主要工作进展情况，商品销售情况。

2、本周工作中存在的问题或障碍。

3、下周工作安排、工作重点。

4、交流、讨论工作阻碍的解决方案。

5、推广人员对推广活动应提早做出计划。

2.阿里工资管理制度 篇二

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

3.合伙人制度或令阿里毁誉参半 篇三

阿里巴巴赴美IPO招股书用不小的篇幅解释了其独特的“合伙人制度”，而此前阿里未能在香港上市的主要原因也在于港交所并不接受其“合伙人制度”。其实，这一制度并无所谓创新或是倒退，只是换了一种做法而已。这一做法和传统的双重股权结构类似，都是为了增强管理层对公司的控制权。那么，“合伙人制度”与双重股权架构有什么区别呢？

在“合伙人制度”中，上市公司董事会的大多数董事人选由阿里巴巴内部元老组成的合伙人群体提名，而不是按股份多少分配董事席位。双重股权架构则是企业可发行具有不同程度表决权的两类股票，持有者同股不同权，比如企业管理层持有的股票表决权可能与普通投资者持有的表决权是10：1。两者在本质上相似，都是同股不同权，其作用也都是能够让管理层一直把控公司，对于普通投资者来说，均属霸王条款。阿里的做法其实就是“新瓶装老酒”，其根本就是确保阿里巴巴管理层自始至终享有无法挑战的公司控制权，即便是持有大量股份的股东也不例外。

由于这种制度对管理层缺乏有效的制约，负面作用显而易见：作为一家已经拥有难以动摇地位、中国电商行业的巨头，缺乏有效外部约束，可能会给管理层一种错觉，那就是它是无所不能的，这可能使它贸然进入一些风险回报不成比例的领域，最终拖累甚至毁了公司。

不过短期来看，“合伙人制度”对阿里集团的稳定利大于弊。但对广大投资人来而言，这却是不公平的，因为他们持有了阿里的股票，却没有获得相应的参与公司决策的权利。

决定一个公司的长期价值的，既有短期和长期的业绩表现，也包括资本市场的认可度，即是否能赢得一批长期持股的机构投资者的认可。对于这些机构投资者而言，他们更关心的是资金的安全，他们必须确保自己能够随时了解公司的一举一动，并“深信”自己能够控制大局，而不受控制的“合伙人制度”可能加深他们的担忧：即万一管理层伤害了投资者的利益，而投资者却对管理层无计可施。一旦投资者存在这样或那样的担忧，就可能通过要求较低的市盈率、更高的预期回报率等，来降低阿里巴巴的整体价值。

此前，港交所方面尽管没有批评阿里的“合伙人制度”，但一再强调不给阿里“开绿灯”是出于保护中小投资者利益的考虑，从这一侧面说明投资者对阿里的“合伙人制度”仍然无法完全认同。

为何在港交所无法完成上市的阿里集团，可以在美股上市？换句话说，美国资本市场为什么能接受阿里特立独行的“合伙人制度”，这就要区别在香港地区上市和在美国上市的不同条件。

阿里之所以最初希望在香港地区上市，是基于其较为宽松的外部监管环境，同时上市成本及可能存在的商业、法律风险也较低；而在美国上市，尽管美股允许双层股权结构，但监管更为严格，还存在着中小股东集体诉讼的潜在压力。阿里的管理层原本希望提出一个全新的“合伙人制度”，既可以规避港股不允许双层股权结构的规定，得到港股宽松的监管和较低的法律风险，同时又能最大限度地保持对公司的控制权。然而最终港交所顶住了巨大的压力，仍然坚持其股权平等原则，放弃了阿里IPO交易的巨额资金，并没有为阿里开这个先例。最终阿里不得不选择在美国上市，美国资本市场也接受了其“合伙人制度”。

美股允许双层股权结构的存在，并不像港股那样严格遵守同股同权，这是因为美国资本市场有着严格、成熟的外部监管，同时其上市的商业风险和法律风险也很大，随时面临着中小股东集体诉讼的威胁。正是有这些机制的制约，使得在美国上市的股权结构门槛没有香港那么高，因此其允许阿里采用“合伙人制度”。这一事件也从侧面反映出港交所在外部监管和制衡机制方面的不足，其严守同股同权原则也许并非最好的选择。

当然，阿里的“合伙人制度”可能对其估值产生负面的影响，这主要基于以下两方面的理由。

首先，中小投资者以及服务中小投资者的各类机构，在美国市场有不小的影响力。“如果无法使这些人买账，可能会影响阿里的高估值上市。”《商业周刊》专栏作家凯·阿德金斯就表示，“阿里的合伙人制度无法保证美国投资者的利益，投资者一旦被侵犯，可以维权的途径非常有限。”他认为，阿里只有10%的股权被包括马云在内的管理层持有，而软银和雅虎却分别持有36%和24%的股权。这意味着合伙人制度主要是为了保障马云等高层管理者对公司的控制权。阿德金斯还指出，马云“犯有前科”，在2011年以低价将支付宝进行私有，使雅虎和软银等股东非常愤怒，好在大股东有强大的法律支持，最后得到了补偿，“但中小投资者就没有这么幸运了”。

其次，阿里巴巴在销售数据和产品质量上存在风险。淘宝和天猫两个平台的具体收入一直是个谜，阿里在招股说明书中笼统地将天猫、淘宝和聚划算划为“中国零售市场”范畴。这样的表达方式，可能会在与投资人沟通时出现问题。至于产品质量问题，在不久前国际反伪联盟（IACC）向美国政府提交的报告中，曾特别用淘宝来举例，称“该网站已经成了世界各地假货供应商和批发商聚集的地方，在这里集中了关于盗版计算机软件、世界名牌用品及服饰、专利药品等仿制品的供应平台”。这说明淘宝上的假货问题已经引起全球关注。在美国上市之后，淘宝缺少监管的网络零售产品质量风险将进一步放大，当事人有可能根据美国法律以代表诉讼的方式追究阿里的产品质量责任，这将是对阿里声誉及运营的一大考验。

上述两个理由加上上市规模巨大，如果引发风险事件，阿里很容易成为美国资本市场上毁誉参半的投资对象。更为重要的是，虽然美国允许双重股权制度，但阿里巴巴的“合伙人制度”在美国同样没有先例，二者并不完全相同。

“门口的野蛮人”是否需要担心？

4.阿里工资管理制度 篇四

结课报告 《管理实践调查》学生任务书

题目阿里巴巴公司管理现状与运营模式调查报告 班

级

工商管理 1908

学

号

2019011833

姓

名

徐苗一宁

成绩

阿里巴巴公司管理现状与运营模式调查报告 一．阿里巴巴集团简介 阿里巴巴集团的使命是让天下没有难做的生意。

我们旨在赋能企业，帮助其变革营销、销售和经营的方式，提升其效率。我们为商家、品牌及其他企业提供技术基础设施以及营销平台，帮助其借助新技术的力量与用户和客户进行互动，并更高效地进行经营。

我们的业务包括核心商业、云计算、数字媒体及娱乐以及创新业务。除此之外，我们的非并表关联方蚂蚁金服为我们平台上的消费者和商家提供支付和金融服务。围绕着我们的平台与业务，一个涵盖了消费者、商家、品牌、零售商、第三方服务提供商、战略合作伙伴及其他企业的数字经济体已经建立起来。

二 阿里巴巴集团现状分析 一、阿里业务板块 阿里巴巴是国内最大的电商平台，位列中国互联网巨头“BAT”之一。2017 年财年（20103~20103）收入已达到 1583 亿元，同比增长57%，5 年复合增速 51%。

从 2017 财年起，阿里将其业务分为四大板块

（1）核心电商业务（由国内外的零售、批发电商平台以及营销平台构成）；

（2）云计算业务（阿里云）；

（3）数字媒体与娱乐业务（优酷土豆、UC 网页等）；

（4）创新业务及其他（包括 YunOS、高德地图、钉钉等）

核心电商业务目前仍是阿里的主要收入来源，其他业务增长潜力较大。2017 财年电商板块的收入为 1339 亿元，占总营收的 85%（2015、2016 年财年的占比均在 90%以上）。其他业务板块也处于快速的增长期，云计算业务 2017 财年增长 121%至 67 亿元，数字媒体娱乐业务收入增长 271%至 147 亿元，创新类和其他业务收入增长 65%至 30 亿元。三大潜力业务是阿里生态的重要环节，不仅可以服务于阿里核心电商业务，也有望成为阿里未来收入增长的新引擎。

阿里巴四大业务版块（下图）

阿里起家于电商平台业务，当电商 GMV 从高速增长向中速增长的过程中，阿里业务需要进一步向横向、纵向两个维度扩张。平台业务模式的核心是数据的掌控。

阿里巴巴向横/纵两个维度成长（下图）

阿里巴巴生态圈（下图）

从本次案例分析，主要着重分析其电商平台-制度成本 交易数据-交易成本

物流对应-物流成本

支付-支付成本

二、阿里的电商业务情况、收入来源及构成 1）GMV 及活跃客户情况情况 2017 财年，阿里 GMV（GMV=1 销售额+2 取消订单金额+3 拒收订单金额+4 退货订单金额）约为 8 万亿。2013 财年突破 1 万亿后，GMV 年均复合增长率为 38%。

时至今日，阿里仍然是中国唯一交易总金额超过 1 万亿的电商平台。

阿里庞大 GMV 已高度“移动化”2017 财年 GMV 中 79%来自移动端，较 2016 财年提高了14 个百分点。2014 财年，移动端 GMV 突破 3000 亿元、2017 财年接近3 万亿，年均复合增长率达 110%。

2）活跃用户数及人均消费

2017 财年，电商平台的活跃买家总数为 54 亿，近三年的平均复合增长率为 22%。

2017 财年，每位活跃买家对 GMV 的贡献为 8591 元，同比增长仅为 7%，相当于每月多花42 元（分母为期初、期末活动用户均值）。

阿里营收在庞大的规模体量下，保持高速增长令人欣喜，但毋庸置疑的是电商平台用户规模已逼近极限。

2）2017 财年电商板块的收入为 1339 亿元。从收入模式上看，主要有广告营销费用、交易佣金、会员费、增值服务等，其中广告费用和交易佣金占了总营收的 80%；

从收入构成上看，电商平台的收入绝大多数来自国内（国内收入占比近5 年维持在 90%左右），而国内收入中，零售平台的收入又占了大头。

阿里巴巴收费模式（下图）

核心电商业务的收入七成来自广告营销服务，三成来自交易佣金。阿里国内零售平台主要有淘宝和天猫（包括天猫国际和聚划算），主要的商业模式是商户在阿里的平台上开设店铺，使用阿里的营销广告服务，阿里收取广告费用，广告收入约占国内零售收入的 65~70%；

另外针对天猫商户及聚划算平台上销售的卖家，淘宝还会根据交易额提取一定比例的佣金，佣金率大约为 0.4~5%，佣金收入的占比电商业务约为 30%；

此外，还有一些其他费用，例如淘宝旺铺的使用费等，但占比很小（2%左右）。

二、物流板块:以平台的思路建物流，为商户提供效率更高的服务 阿里早期没有自建物

流系统一直为其短板。2013 年阿里与银泰集团、复星集团、富春集团、三通一达和顺丰共同投资设立了菜鸟网络，目标是利用 8~10 年时间，以 3000 亿元的代价在全国建立起一张能够支持日均 300 亿网络零售额的中国智能物流骨干网络。菜鸟网络整合了大数据、仓储和供应链、地产、物流配送等多方面资源。菜鸟网络定位并非物流商，而是物流网络平台，菜鸟网络主要是提供标准，扮演平台的角色，仓储、干线、配送，甚至铁路、公路、航空等社会资源可自由接入菜鸟平台，菜鸟利用大数据来进行资源的统一调配和管理，实现物流效率的最大化。“天网”和“地网”是菜鸟网络的关键工具

天网（线上数据网络）即利用物联网、云计算等技术，建立基于淘宝、天猫交易信息、物流信息、仓储设施数据的应用平台，并共享给电子商务企业、物流公司、仓储企业、第三方物流服务商以及供应链服务商；

地网（线下仓储网络）在全国几百个城市通过“自建+合作”的方式建设的实体仓储设施。

三.金融服务 蚂蚁金服业务板块包括支付、理财、借贷、保险等。蚂蚁金服旗下有支付宝、芝麻信用、蚂蚁聚宝、网商银行、蚂蚁小贷、余额宝、招财宝、蚂蚁花呗、蚂蚁金融云九大业务，向消费者和商户提供网络支付服务及其他金融服务，包括财富管理、借贷、保险和信用体系等；

2017 财年，蚂蚁金服（包括 Paytm 和 Ascend Money）在全球范围内的活跃用户已经超过 3 亿人。

蚂蚁金服的主要收入来源为支付宝手续费（2017 财年阿里向支付宝支付的手续费达到 55亿元，费率约为 0.15%）。其他收入包括小贷（花呗、借呗、企业贷）产生的利息，理财板块（比如余额宝）产生的盈利分红，蚂蚁聚宝代销基金产品获取的手续费，代销保险业务的手续费，以及一些金融机构使用蚂蚁金融云所支付的使用费等。

目前阿里巴巴集团和蚂蚁金服没有直接的股权关系，但是作为作为特权使用费和软件技术服务费，蚂蚁金服每年要向阿里支付税前利润的 35%。

作为特权使用费和软件技术服务费，且蚂蚁金服一旦上市，阿里将获得其 33%的股权，2015~2017 财年，蚂蚁金服向阿里支付的特权使用费和软件技术服务费分别为 17、11、21 亿元。

支付宝渗透生活各方面，是阿里用户信息采集的重要来源。目前，支付宝是线上、线下第三方支付的龙头企业，在第三方移动支付市场中的市场份额为 55%。

三．阿里巴巴市场调查 阿里巴巴行业市场调查报告是运用科学的方法，有目的地、有系统地搜集、记录、整理有关阿里巴巴行业市场信息和资料，分析阿里巴巴行业市场情况，了解阿里巴巴行业市场的现状及其发展趋势，为阿里巴巴行业投资决策或营销决策提供客观的、正确的资料。

阿里巴巴行业市场调查报告包含的内容有阿里巴巴行业市场环境调查，包括政策环境、经济环境、社会文化环境的调查；

阿里巴巴行业市场基本状况的调查，主要包括市场规范，总体需求量，市场的动向，同行业的市场分布占有率等；

有销售可能性调查，包括现有和潜在用户的人数及需求量，市场需求变化趋势，本企业竞争对手的产品在市场上的占有率，扩大销售的可能性和具体途径等；

还包括对阿里巴巴行业消费者及消费需求、企业产品、产品价格、影响销售的社会和自然因素、销售渠道等开展调查。

阿里巴巴行业市场调查报告采用直接调查与间接调查两种研究方法

1）直接调查法。通过对主要区域的阿里巴巴行业国内外主要厂商、贸易商、下游需求厂商以及相关机构进行直接的电话交流与深度访谈，获取阿里巴巴行业相关产品市场中的原始数据与资料。

2）间接调查法。充分利用各种资源以及所掌握历史数据与二手资料，及时获取关于中国阿里巴巴行业的相关信息与动态数据。

阿里巴巴行业市场调查报告通过一定的科学方法对市场的了解和把握，在调查活动中收集、整理、分析阿里巴巴行业市场信息，掌握阿里巴巴行业市场发展变化的规律和趋势，为企业/投资者进行阿里巴巴行业市场预测和决策提供可靠的数据和资料，从而帮助企业/投资者确立正确的发展战略。

四 企业管理现状与运营模式调查

公司治理结构 阿里巴巴公司诡异的治理结构现在上市的阿里巴巴并不是设立在中国的阿里本体公司，而是一家在开曼群岛注册的壳公司，此公司属于目前中国政府多数管理人和普通经济学界根本不懂的一种诡异的〝可变利益实体〞（VariableInterestEntities；

VIEs）。外资（日本软银、雅虎和高盛代表蔡系）控股的跨国公司阿里巴巴是披有很多诡异外衣的。近日在纽约上市的阿里巴巴注册在离岸港（开曼群岛），通过 VlE 模式控制阿里巴巴的中国国內公司。该公司日本软银等国际之股权十数倍于马云，并且股权永久持有，实际当然是财务及利益主体为日本的跨国公司。只是在国內被 VIE 控制的阿里巴巴本体是中国公司，由马云控制，但这二者不是一个公司并非一个概念，有人就是在利用中国人对于国际金融游戏的整体无知故意混淆。所谓〝可变利益实体〞，简单地说，就是一家大陆公司在美国上市时，美国投资者买的其实不是这家大陆实体公司的股票，而是设在开曼群岛上的空壳公司的股票。这个空壳公司通过一系列运作，在香港设立公司，再由香港的公司在大陆设立全资子公司，并由这个全资子公司与大陆的实体公司签订一个或多个协议，达到享有大陆实体公司利益的目的，同时可以规避多种经济责任。注可变利益实体（VariableInterestEntities；

VIEs），即 “ VIE 结 构 ”，是 美 国 财 务 会 计 准 则 委 员 会（U.S.FinancialAccountingStandardsBoard）使用的术语，也称为“协议控制”。可变利益实体，是指投资者对某一实体有绝对控股权，决策方面不需要依据大多数投票权，同特别目的机构(SpecialPurposeVehicle）概念密切相关。可变利益实体为企业所拥有的实际或潜在的经济来源，但是企业本身对此利益实体并无完全的控制权，此利益实体系指合法经营的公司、企业或投资。

组织框架及部门功能 首先，阿里有一条企业文化就是“拥抱变化”。组织架构的调整很频繁。小范围来说在一个部门的三个月之内就调整了两次。大范围来说，说不定哪个事业群又划分出来了一个独立的事业群比如云 OS 以前是阿里云的，现在独立成了 OS 事业部。这是大背景。

其次，阿里在不断的新增业务线，比如无线事业部，比如阿里通信。全面的不断发展的产业链变化可想而知。目前阿里巴巴有 30 多个事业部。“淘系” 电商平台是一类，淘宝，天猫，聚划算，168com,Alibaba.com, AliExpress.2 “小微金服”由支付宝，小贷，保险，基金组成。3 电商+ 支付 都有了，还需要什么？ 物流！

智能物流骨干网＂菜鸟网络＂为了解决类似双十一后一天用户家里不停的乒乒乓乓出现各种物流公司的混乱状况。因此菜鸟网络新增部署进入整个电商体验中。

1+2+3 电子商务+ 小微金服+智能物流骨干菜鸟网络都需要 4 数据平台。集团数据，商业智能 BI。这种是集团公共资源。阿里云 跟 数据平台 有某种类似点就是都算是集团比较公共的。阿里云是相对淘系这种来说的，比如阿里云新版改版抛弃淘系的“橙色电商风格”，选用蓝色色调突出阿里云作为技术型公司。阿里云这类是整个集团的发展策略跟部署。对外做云计算服务。对集团内类似＂双十一”这种大流量高峰期背后的技术支持。阿里云还收购了万网卖域名。云 OS 独立出去成为独立的事业群。6“数字娱乐事业群”类似收购的虾米等。7“无线事业部” 来往，淘点点这类。

集团的无线发展策略。

企业发展战略 从电子商务服务平台的业务模式来看，需要解决最核心的“三流”——信息流、资金流和物流问题。那么阿里巴巴是如何解决这三方面问题的呢如下图分析

切入点精准 u

阿里巴巴成立初阶段，充分分析了当时的市场环境，准确确定目标市场，以中小企业而不是大企业为切入点，进军电子商务；

充分研究当时的中国市场现状，决定从信息流做起，并全部免费服务，为广大中小企业提供免费供求信息，即使 2001 年网络泡沫破裂以后，依然坚持免费政策，正式这一政策使阿里巴巴在短时间内聚集了大量供求信息和人气；

在知名度迅速扩大的基础上，阿里巴巴更进一步，把握住国际贸易的良趋势，退出中国供应商服务，汇集全球信息，一方面向全球买家展示中国企业，另一方面向中国企业提供国际买家，并向中国供应商会员收取一定会员费用，在找到自己盈利模式的基础上，获取了发展的强大动力。在获得初步发展的基础上，阿里巴巴准确把握住电子商务发展的关键环节—诚信问题，认为决定 B2B 领域胜负的不是资金或技术，而是诚信问题。为了降低诚信问题导致的交易风险和成本，阿里巴巴创造性地退出诚信通服务，从五个方面评价信用。同时，网

商要付费购买诚信通服务，这样使得其打造了另一条盈利之路。最终，阿里巴巴在解决了 B2B领域诚信问题的同时，也开辟了一条心的盈利途径，为阿里巴巴的发展提供了资金支持。

横向一体化战略 u 首先，阿里巴巴集团在 B2B 业务做大做强的基础上，充分挖掘资源价值，并充分分析市场环境，果断进入 C2C 领域。而在于 eBay 的竞争中，依靠免费策略和正确的营销策略，获得了巨大的市场份额。如今淘宝网正朝着“商业零售帝国”的目标进发。其次，2007年初阿里巴巴对外发布了自己的软件服务业务—阿里软件。阿里软件并不是提供大型的企业管理软件服务，而是更为通用的进销存和财务管理软件服务，满足中小企业的需求。这使得阿里巴巴集团可以为中小企业提供更大的价值，使得其对阿里巴巴的粘性更强。最后，阿里巴巴集团借助阿里妈妈进军广告服务业。阿里妈妈颠覆了传统的广告模式，以新型的第三方平台形式聚合了数量庞大的广告需求双方。阿里巴巴上的中小企业主、淘宝的中小店铺、支付宝商铺、口碑网的个人及企业用户等都属于客户，可谓是充分挖掘资源价值。阿里妈妈充分吸收了阿里巴巴集团 B2B 和 C2C 电子商务交易平台的成功运营经验，并将阿里巴巴购并中国雅虎所获得的搜索运营能力和阿里巴巴自主创新的诚信体系、信任评价和安全支付等平台相结合，是又一个适合中国本土环境创新的互联网模式。

纵向一体化战略 阿里巴巴在充分采用横向一体化战略的同时，也充分采用纵向一体化战略，扩展至支付宝和搜索领域。鉴于当时国内并没有诚信、独立的第三方机构，为了能够解决网络支付安全的问题，2003 年 10月，阿里巴巴推出独立的第三方支付平台—“支付宝”，正式进军电子支付领域。目前支持使用支付宝交易服务的商家已经冲过 30 万家，涵盖虚拟游戏、商业服务、机票等多种领域，可谓是将其产品和服务价值最大化发挥到了极致。阿里巴巴并购中国雅虎，是最直接体现出其纵向一体化战略的举措。鉴于很多网上交易是通过搜索完成的，因此阿里巴巴并购中国雅虎，不仅获得是世界上顶尖的搜索技术，更控制了电子商务上游产业链，使其整体发展更具有便利性。

双向战略实现产业链协同 阿里巴巴以 B2B 业务为切入点，通过横向和纵向一体化战略的结合，使其构筑了 B2B、C2C、软件服务、在线支付、搜索引擎、网络广告六大业务领域的电子商务生态圈，全面覆盖中小企业电子商务化的各大环节。整个商业生态圈的六大环节之间相互作用，相互影响，相互支撑，通过资源的整合应用最终发挥最大价值，实现了产业链的协同。同样，基于此原理，其他企业也在采用相似手段，实现其产业链延伸和系统，如百度高调宣布利用其搜索资源和丰富的社区资源，全力进入 C2C 市场，这也再次验证了阿里巴巴战略布局的前瞻性和价值性。

主要产品/或服务（特征）

阿里巴巴最主要是针对中小企业的。我们公司就是阿里巴巴的渠道商。主要客户是一些有生产能力的制造型的一些企业。也有一些做服务的做阿里巴巴的。

高管薪酬

年报还显示，2019 财年，阿里巴巴向董事和高管累计支付的费用、薪金和福利(不包括基于股权的赠款)，最高约为 03 亿元人民币(7500 万美元)，并向其董事和高管发放了 345 万份（限制性股票）。

除了薪酬福利外，根据阿里巴巴的股权激励计划，其董事和高管团队仍持有大量的限制性股票/期权/其他授予或签署的权利。

资本结构 属于风险投资。

2）主要来源由职业金融家的风险投资公司，跨国公司或投资银行所设立的风险投资基金。

投融资模式（一）投资对象多为创业期的中小型企业，高新技术企业 风险投资真正寻找的是能带来较大投资回报的高成长性项目。风险投资的投资对象不仅要具有创新能力，更要有巨大的成长潜力。马云于 1995 年 4 月创办了“中国黄页”网站，这是全球第一家网上中文商业信息站点，在国内最早形成面向企业服务的互联网商业模式。他根据长期以来在互联网商业服务领域的经验和体会，明确提出互联网产业界应重视和优先发展企业与企业间的电子商务，他的观点和阿里巴巴的发展模式很快引起国际互联网界的关注，被称为“互联网的第四模式”。

（二）风险投资具有高风险和高预期回报

风险投资是一种高风险的投资行为，其高风险性是与风险投资的投资对象相联系的，高风险性是风险投资的本质特征。风险投资也是一种前瞻性投资战略，预期企业的高成长、高增值是其投资的内在动因。马云的投资目标还只是处于一种构想创意，它们处于起步设计阶段，尚未经过市场检验，能否转化为现实生产力，有许多不确定因素。而作为阿里巴巴集团的两个大股东，雅虎和软银在阿里巴巴上市当天账面上获得了巨额的回报。软银当初投资阿里巴巴集团的 8000 万美元如今回报率已高达71 倍。

（三）风险投资属于长期性、权益类资本

风险投资属于长期投资，在高新技术企业创立初期就投入，当企业发展成熟后，才可以通过资本市场将股权变现，获取回报，继而进行新一轮的投资运作。

通常，各风险投资事先都会为各项投资设立期限，一般为 3 年，最长不会超过 5 年。即使以 5 年投资期限计算，到 2005 年，包括高盛在内的早期投资阿里巴巴的风险投资，已经全部到期。

（四）风险投资具有分段投资、组合投资的特点

风险投资的高风险特性也使得其资金的投入过程与一般投资不同，而是具有分段投资的特点。正是分段投资和组合投资的特征使得风险资本能及时退出风险企业去寻求新的风险投资机会，通过不断投入和不断退出促进风险投资不断发展。在投资人投资阿里巴巴的案例中，显然是运用了联合投资、分段投资的策略。分段投资体现在阿里巴巴在上市前共进行了三轮融资；

联合投资体现在阿里巴巴在上市前的第一轮和第三轮融资，都是投资者一起投资的。

（五）间接干预的管理模式和良好的激励机制 从风险企业接受风险投资开始，企业治理结构上就出现了所有权和经营权的分离。风险资本家拥有风险企业一部分股权，而将经营权赋予风险企业的管理者。风险投资为风险资本家和创业企业家提供了良好的激励机制，使得双方达到了激励相容。尽管在股东协议中规定，只要马云有一股阿里巴巴网络公司的股权，在董事会中就有他一个席位，对马云在公司的地位提供了一定的保障，但同时也包含了一定的约束条件。以长期来看，在资本的推动下阿里巴巴管理层失去公司控制权的风险可能加大。马云多次对外强调阿里巴巴奉行“客户第一、员工第二、股东第三”的理念。

从本质上来讲, 风险投资是高新技术产业在投入资本并进行有效使用过程中的一个支持系统，它加速了高新技术成果的转化，壮大了高新技术产业，催化了知识经济的蓬勃发展，这是它最主要的作用。

市场营销 阿里巴巴集团 CMO 董本洪在会上发布了阿里巴巴 2018 市场营销三大关键词创新、影响力、无中生有，“这是阿里做市场的指导原则，也是我们的作品之所以产生这么大影响力的原因。”

盈利模式 会员费 企业通过第三电子商务平台参与电子商务交易，必须注册为 B2B 网站的会员，每年要交纳一定的会员费，才能享受网站提供的各种服务，目前会员费已成为我国 B2B 网站最主要的收入来源。

广告费 网络广告是门户网站的主要盈利来源，同时也是 B2B 电子商务网站的主要收入来源。

增值服务 B2B 网站通常除了为企业提供贸易供求信息以外，还会提供一些独特的增值服务，包括企业认证，独立域名，提供行业数据分析报告，搜索引擎优化等。

线下服务 主要包括展会，期刊，研讨会等。通过展会，供应商和采购商面对面地交流，一般的中小企业还是比较青睐这个方式。期刊主要是关于行业资讯等信息，期刊里也可以植入广告。

商务合作 包括广告联盟，政府，行业协会合作，传统媒体的合作等。广告联盟通常是网络广告联盟，亚马逊通过这个方式已经取得了不错的成效，但在我国，联盟营销还处于萌芽阶段，大部分网站对于联盟营销还比较陌生。

10.财务状况 资产负债表水平分析表（单位百万元）

项目 2010-12-31 2010 年变动情况 对总资产影响% 2009-12-31 2009 年变动情况 对总资产影响% 2008-12-31 变动额 变动% 变动额 变动% 非流动资产合计 166125 35277 274 71 131848 52911 611 61 790.937 无形资产(非流动资产)59322 23185 680 44 36137 36522 54619 57 615 物业、厂房及设备(非流动资产)78145-977-0.25-0.02 78122 39577 1060 01 38545 联营公司权益(非流动资产)1723 921 2364 0.09 802-2917-801-0.35 3719 其他投资(非流动资产)534 2954 1234 0.31 2386 2386

0.28 0 附属公司权益(非流动资产)0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 流动资产合计 11040.015 289121 358 30.64 814894 1023 137 193 711894 现金及银行结存(流动资产)308165 33475 128 57 27469 5739 22 0.76 268951 应收账款(流动资产)0 0 0 0 0 0 0 0 0 存货(流动资产)0 0 0 0 0 0 0 0 0 总资产 127014 324398 335 335 945742 154911 154 154 7910.831 非流动负债合计 51466 17938 551 86 34528 22251 1875 82 11277 流动负债合计 638609 228544 583 219 409065 121572 499 132 288493 应付帐款(流动负债)1981-926-315-0.08 2907 331 549 0.11 1576 银行贷款(流动负债)9718 9718

0.98 0 0 0 0.00 0 总负债 695891 247239 519 214 447652 147882 413 166 30077 少数股东权益-(借)/贷 4816 757 233 0.09 4059 4059

0.52 0 已发行股本 0.485 0 0 0 0.485-0.001-0.21 0 0.486 储备 575764 77159 160 21 497605 70.03 43 0.89 490575 股东权益/(亏损)575249 77159 159 21 49709 70.029 43 0.89 490061 负债和股东权益总计 127014 324398 335 335 945742 154911 154 154 7910.831

资产负债表垂直分析表（单位百万元）

项目

2010-12-31 2009-12-31 2008-12-31 2010-12-31 变动情况 2009-12-31 变动情况 2008-12-31 非流动资产合计 166125 131848 790.937 111%-0.79% 189% 90% 10.00% 无形资产(非流动资产)59322 36137 615 72% 0.82% 89% 81% 0.08% 物业、厂房及设备(非流动资产)78145 78122 38545 15%-13% 28% 39% 89% 联营公司权益(非流动资产)1723 802 3719 0.10% 0.06% 0.04%-0.36% 0.40% 其他投资(非流动资产)534 2386 0 0.40% 0.17% 0.24% 0.24% 0.00% 附属公司权益(非流动资产)0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 流动资产合计 11040.015 814894 711894

889% 0.79% 811%-90% 90.00% 现金及银行结存(流动资产)308165 27469 268951 229%-78% 207%-92% 399% 应收账款(流动资产)0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 存货(流动资产)0 0 0 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 总资产 127014 945742 7910.831 100.00%

100.00%

100.00% 非流动负债合计 51466 34528 11277 07% 0.46% 61% 12% 50% 流动负债合计 638609 409065 288493 50.25% 93% 432% 85% 348% 应付帐款(流动负债)1981 2907 1576 0.13%-0.13% 0.25% 0.06% 0.20% 银行贷款(流动负债)9718 0 0 0.73% 0.73% 0.00% 0.00% 0.00% 总负债 695891 447652 30077 572% 35% 437% 40% 397% 少数股东权益-(借)/贷 4816 4059 0 0.39%-0.04% 0.43% 0.43% 0.00% 已发行股本 0.485 0.485 0.486 0.00% 0.00% 0.01% 0.00% 0.01% 储备 575764 497605 490575 428%-35% 562%-40% 602% 股东权益/(亏损)575249 49709 490061 428%-35% 563%-40% 603% 负债和股东权益总计 127014 945742 7910.831 100.00%

100.00%

100.00%

资产结构分析

从静态方面分析一般而言，企业流动资产变现能力强，其资产风险较小非流动资产变形能力较差，其资产风险较大。所以，流动资产比重较大时，企业资产的流动性强而风险小，非流动资产比重高时，企业资产弹性较差，不利于企业灵活调度资金，风险较大。该公司流动资产比重高达 889%，所以该公司资产流动性较强，资产风险较小。

从动态方面分析资产中所有项目变动情况均小于 5%，只有现金及银行结存减少 78%，其他项目变动幅度均较小，说明该公司资产结构相对比较稳定。

资本结构分析

从静态方面看，该公司 2010 年股东权益比重为 428%，负债比重为 572%，资产负债率不高，财务风险相对较小。

从动态方面分析，该公司股东权益比重近年一直略有下降，负债比重有所上升，不过变动幅度不大，均小于 10%，且 10 年下降趋势略缓，表明该公司资本结构还是比较稳定的，财务实力略有下降。现金流量表水平分析表（单位百万元）

项目 2010-12-31

增减额 增减 2009-12-31 增减额 增减 2008-12-31

经营业务所得之现金流入净额 303393 79178 367% 2240.215 650.152 40.89% 1590.063 投资活动之现金流入净额-274975-152731 1275%-122244 188677-60.71%-3110.921 融资活动之现金流入净额 5263 100273-1035%-9501-87137 11162%-7873 现金及现金等价物增加 34681 2872 4717% 5961 165692-1075%-159731 会计年初之现金及现金等价物 27469 5739 22% 268951-163219-377% 43217 会计年终之现金及现金等价物 308165 33475 128% 27469 5739 22% 268951 外汇兑换率变动之影响-206-984 26950%-0.222 3266-932%-3488 购置固定资产款项-28089 12655-286%-410.744-13064 499%-2768

从表中可以看出，该公司经营业务净现金流入量一直保持较高增长，说明主营业务发展状况较好，保持高速增长状态。投资活动净现金流出量一直保持大幅增加，说明公司进行了更多的投资且在不断增加。融资活动现金流入净额 09 年大幅减少且为负数，但 10 年又有增长变为正数，说明 09 年融资活动是支出资金较多，而 10 年又有所改变，但整体上融资流入净额是在减少的。现金及现金等价物也保持一个不断增长的趋势，不过相对于其他项目略微平缓。汇率变动影响虽然变化幅度很大，但因为总数较小，影响幅度不大。综合损益表水平分析表（单位百万元）

项目 2010-12-31 增减额 增减 2009-12-31 增减额 增减 2008-12-31 营业额 555586 168858 443% 387728 870.601 298% 300127 销售成本 93016 39578 720% 53438 13787 339% 400.651 利息费用/融资成本 0 0

0-848-100.00% 848 税项-23445-7052 471%-16393 4924-231%-210.317 销售及分销费用 2050.561 42716 228% 162845 51716 454% 110129 一般及行政费用 56324 15616 371% 40708 8462 214% 32246 折旧 1819 681 580% 1138 3711 499% 80.669 应占联营公司盈利-479 3013-872%-3492-2405 1306%-1087 毛利 46257 12828 351% 3340.29 73814 230% 260476 经营盈利 153538 46568 420% 10797-673-02% 1147 除税前盈利/亏损 1,7046 530.038 406% 1,1742-18401-180% 1,3682 除税后盈利/亏损 1,470.01 45986 411% 1,0103-14477-125% 1,1550 股东应占盈利/亏损 1,4646 45438 406% 1,0103-14477-125% 1,1550 少数股东权益-0.548-0.548

0 0

0 股息 950.538 6277 01% 88261 88261

0 除税及股息后盈利/亏损 51926 39161 3192% 12765-102738-819% 115503 基本每股营利(仙)29 9 400% 20-3-104% 23 摊薄每股盈利(仙)29 9 400% 20-3-104% 23 每股股息(仙)19 1 56% 18 18

0

阿里巴巴 09 年净利润有所下降，但 10 年净利润大幅提升。从表中可以看出，这主要是由于 09 年利润总额有所下降，而 10 年大幅提升造成的。而 09 年利润总额下降主要是由于经营盈利下降导致的。这也使得 09 年股东盈利受损，表明 09 年公司经营不是很理想，出现一些经营问题。年的营业额一直处于较快增长中，其中 10 年涨幅超过 40%，随之的各项费用除利息与融资费用变为 0 之外，其他也跟着合理上升，其中占有很大份额的销售及分销费用 10 年增长趋势变缓，说明有效的控制了费用支出。

总体来说，阿里巴巴经营状态处于健康发展中，经营规模不断增长，利润 10 年发展势头良好，股东盈利增幅也较大。竞争对手情况

阿里巴巴的竞争对百手有京东、唯品会、聚美优品、一号店、亚马逊等等，其中以京东的威胁最大。

阿里巴巴集团如今正主导度着有中国电子商务市场，但是，随着行业内一大群新对手的涌现，当前的阿里巴巴也面临着越来越多的挑战与威胁，其中最明显的问一大威胁就是来自京东商城。

据市场研究机构艾瑞的数据显答示，2015 年第一季度，在快速增长的电子商务市场，阿里巴巴占据了内约 56%的份额，与上年同期基本持平。不过，京东商城的份额却从去年同期的 12%增加到 28%。京东的增长速度显容而易见，是阿里巴巴名副其实的最大竞争对手。

五．综合分析评价 在我浏览了阿里巴巴的企业运行模式以及现状分析后，我对这个庞大的企业更加深入的了解，这个企业做的很大，狩猎面也很广，融资方面十分复杂，这个企业并不属于个人，而是一个跨国家的大集团。面临科技愈加发达的现状，阿里巴巴集团可以说是最先抓住商机，并且创建了淘宝天猫等网上购物软件，近几年更设有蚂蚁金服等借款的软件，相关的运输软件也一同开发建设，如菜鸟驿站。如此看来这是一个很成熟且完善的集团，可以说，从产品的卖出运输到买家的金融走向都被阿里集团一条龙包办。通过资料可以看出阿里巴巴集团的产生很大程度促进了我国的经济，同时由于他的经营模式，也使很多的人提升了就业。通过数据来看我国人民在阿里巴巴旗下产业的消费水平很高，调动了我国的经济流动。我自身也是在使用淘宝等软件，基本上不在山区等偏远地区，运输都能送达，而且物

品种类也很齐全，可以做到足不出户就购买到所有自己想要的东西，是十分便利的。阿里集团的内部分工网上并没有做详细的赘述，但是通过数据显示，阿里集团的高管收入数据客观，侧面证明这个集团的经营是没有什么负债因素困扰的，并且阿里集团的员工宗旨也不是虚的，通过管理者都一一实现。

对于企业管理现状的意见，希望在管理商户的部分更加严格，中国的经济也在发展，国民的素质也在提高，购买力也在上涨，但是商户的商品质量一直都没有提升，我认为有一部分是集团在淘宝天猫这两个电商平台的管理还不够严格。

5.阿里巴巴集团的企业管理模式 篇五

摘要：随着知识经济时代的来临，越来越多的企业发现，仅有良好的生产效率、足够高的质量、甚至灵活性已不足以保持市场竞争优势。在这种竞争环境下，企业管理的知识对一间企业的日后发展起到了至关重要的作用，可以说，一间企业的发展必定离不开企业管理模式的完整性、准确性和管理的创新性。众所周知，有一个集团凭借着其出色的企业管理模式和开创网上购物这一新型购物方式成为了这个时代的佼佼者，它就是阿里巴巴集团。笔者将在本文中对阿里巴巴集团的企业管理提出自己的看法。

阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌,是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。他们在商业上的成功和快速增长以企业家精神和创新精神为基础，并始终以客户的需求为导向进行创新。

在激烈的市场竞争中，阿里巴巴凭什么能存活下来？2003年，马云在美国哈佛的一次演讲中给出了答案：“第一，我不懂技术；第二，我不做计划。我不懂技术，因此，我要求工程师无论开发出任何软件都要让我先试用，我不会用就意味着80%的人都不会用，工程师们就得重新开发。正因为有了这一条，我们的软件操作起来十分简便，已有2000多万个中小企业的老板成为我们的客户。我不做计划，我认为计划书写得越厚越容易脱离实际，但是不按计划书说的办，那就骗了投资者；如果按计划书去运作，又无法应对不断变化的形势，所以我不订计划。”马云和他的同事就是靠这些令人耳目一新的创新思维，使阿里巴巴挺过了最初的创业期。

现在阿里巴巴无疑是全世界最大的B2B网站，他们开发出一套盈利的C2C新模式，并产出巨大的效益。马云和他的团队是成功的创新者，成功的实现了经营模式的创新，以及产品、营销和文化等多方面的创新。马云从底层市场入手，定位于中小企业，并以此作为切入电子商务市场战略途径的出发点，倒立者马云的创新思维，令金字塔的塔底变成了塔尖，让天下没有难做的生意。

阿里巴巴自创建之始就没有简单复制美国的B2B模式，而是结合中国市场的实际情况走了一条创新之路：为中国的制造商和国外的采购商搭建一个信息平台，为中小企业服务，帮中小企业赚钱。从最基础的替企业架设站点，到网站推广以及对在线贸易资信的辅助服务、交易本身的订单管理，不断进行开拓和延伸。

下面就是阿里巴巴的企业管理模式的完整性：

上图为阿里巴巴专注于中小企业信息流服务的网络经纪模式

上图为阿里巴巴的扁平化组织结构模式图

组织结构。阿里巴巴首先在组织结构上实现扁平化, 减少信息流通环节, 达到快速高效的决策目标。阿里巴巴的企业各机构权责清晰、职能明确, 在“淘宝”网站研发过程的高度保密以至企业内部员工也只是在消息发布后才知晓的事例可以看出阿里巴巴组织机构的严密性、高效性。阿里巴巴设立首席执行官、首席运营官、首席财务官和首席技术官, 他们的职权和责任是明确的。

网站管理。阿里巴巴在对网站进行管理时, 起用了网上信用管理系统、身份认证管理系统、网络监控管理系统和网络安全管理系统等, 最大限度上保证了网站安全、数据安全、交易安全。

经营管理。阿里巴巴在经营管理上, 注重与优势企业的联合, 在区域市场寻找合适的合作人, 成立网络交易的地区板块, 方便同地区的业务交易。比如在土耳其知名网络交易平台企业的合作, 使得两者能够进行业务上的交叉互补, 沟通了中外商人的联系, 创造了更多的企业价值。

人力资源管理。阿里巴巴在人力资源管理上也有自己鲜明的特点, 阿里巴巴总结为: 一是不从竞争对手中挖人, 一个企业的价值观体现在点点滴滴上, 我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司, 我们公司永不留人。三是请进来的人要对他负责, 来之前对他狠一点, 来之后对他好一点。阿里巴巴建立了科学的激励机制, 实行内部271 战略, 20% 是优秀员工, 70%是不错的员工, 10% 的员工是必须淘汰掉的。同时, 还加强了团队建设, 阿里巴巴人认为唐僧的团队是最好的团队。阿里巴巴不希望用精英团队, 如果只是精英们在一起肯定做不好事情,平凡的人在一起做一些不平凡的事, 这就是团队精神, 让每个人都欣赏团队, 这样才行。阿里巴巴进行了统一思想的教育, 使员工树立牢固的企业价值。阿里巴巴也注重对员工的培训和提拔, 鼓励员工进行尝试和创新, 建立人才成长的良好环境。

新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具：

第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。

鼓励轮岗。在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据贾老师介绍，这样的方法，能够让主管对下属的关注提高60%。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。在阿里巴巴的每个业务部门，都相应地设立了“政委”这个角色，“政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。

相信员工。在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。” 由于阿里巴巴是扁平化的组织结构，其较好地解决了等级式管理的“层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下”等的弊端，加快了信息流的速率，提高决策效率，同时也大大提高了方案执行的准确性。这也与马云提出的高效执行力相照应。马云一直认为，三流的Idea加一流的执行力，永远比一流的Idea 加三流的执行力更重要。高效的执行力是企业在日积月累过程中实现的，的确任何优秀的战略、杰出的方案都需要高效执行才能发挥作用。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。企业应该注重提高执行力，一方面是企业应对外界竞争的需要，另一方面，也是企业自身生存发展的需要。

6.阿里工资管理制度 篇六

阿里香港上市或碰壁 合伙人制度违反相关规定

央广网北京9月5日消息 据经济之声《天下公司》报道，不知道最近马云马董事长最烦听到什么歌啊，人红是非多，众人对阿里巴巴的上市关注多揣测也多，最新的一个传言是：阿里巴巴赴港上市的大计可能碰壁，如果一定要在港上市，控制权可能旁落，如果传言属实，这叫人如何是好呢？阿里巴巴时不时就被传出关于上市的种种消息，最新的一个是，以合伙人制实现在香港上市，马云和阿里巴巴的这个美好梦想，眼下可能却碰壁。有消息说，为确保公司上市后自己的控股权，马云在不久前提出了双轨制以及合伙人方案。而这是违反目前香港上市规定的，而香港证监会并不打算为阿里巴巴开绿灯。如果坚持赴港上市，那么，董事长马云很可能丧失对公司的控制权。对于这个传闻，经济之声记者联系到阿里巴巴新闻发言人杨磊，他却说，这些都是市场谣传，阿里巴巴目前并没有确定上市地点。面对经济之声记者的询问，港交所工作人员则表示，这是需要保密的。尽管一个否认，一个要保密，但是关于阿里巴巴的上市大家显然是非常关注的，对于马云将来的动作，也有不少猜测。阿里巴巴是比较特别的公司，管理层不是第一大股东。在公司上市以前，创始人往往是第一大股东，第二、三、四股东都是机构投资者，第五、第六的股东是公司团队的其他高管。而阿里巴巴现在以马云为首的团队占股大概10%，另外两个大股东是雅虎和日本软银，占股分别为大概是20%和30%。

7.高校工资制度改革探索 篇七

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

[1]张雄杰.关于深化高校工资制度改革的探讨[J].江苏高教,2014(4).

[2]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志,2008(11).

[3]何玲玲.推进中国高校工资制度改革的若干构想[J].成都教育学院学报,2005(9).

[4]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报,2006(2).

8.煤矿的工资管理 篇八

关键词：煤矿工资管理开滦集团

开滦集团公司的基本工资制度，自上世纪八十年代开始，经历了等级工资制和岗位技能工资制，演变到了现在的岗位工资制。各种工资制度具有各自的特征，代表了当时的管理理念和认知程度。就目前的岗位工资制而言，共同特征是不论员工年龄的大小和资历的深浅，只要从事相同的工作，其岗位工资就是相同的，充分贯彻了按劳分配的基本原则，体现了公平公正的时代要求。

1 工资总额的主要构成

1.1 岗位工资。将员工的工种（岗位）划分成24个岗次，每一个岗次里的工种（岗位），其工作量、难易程度等被认为是相同或相近的，赋予相同的工资标准。在排序上，由低到高的各个岗次，通过系数确定工资标准，形成岗位工资序列，成为岗位工资制的核心部分。

1.2 津补贴。企业的竞争是人才的竞争。煤矿为了发展，需要从外部引进人才，因而设立了安家费、图书资料费、通讯补贴、创新奖励等；更需要在内部培养人才，因而设立了专业领军人、岗位带头人、首席技师等津贴；另外还有高技能人才津贴、下井费、夜班费等，作为岗位工资制的补充构成成分。

1.3 效益工资。根据超额完成年度利润预算指标的额度，按照一定比例获得，其特征是不论煤矿井型的大小和员工的多少，只要超预算的利润额度相同，获得的效益工资就相同，充分体现了工资分配的经济杠杆作用。

1.4 单项奖励。是对煤矿安全、生产、经营做出重大贡献的员工的奖励，以重点突出为设立原则，以业绩凸显为奖励依据，并设置控制额度。

2 三个层面的分工管理

2.1 按照定员核定预算工资。开滦集团公司实行预算管理，年初由集团公司向各专业化公司下达年度生产经营预算指标，其中的预算工资按照定员人数核定。

2.2 制定预算工资月份使用计划。煤业公司（专业化公司之一）制定年度预算工资分配方案，分别下达给所属各煤矿，由各煤矿分解成月份使用计划。

2.3 实行工资与经营结果挂钩。集团公司对煤业公司、煤业公司对所属各煤矿根据生产经营预算指标完成情况进行工资审批，并以季度为核算期，对本季应得和往季已得的效益工资进行结算。

3 内部分配的具体形式

煤矿得到的工资，按照职代会讨论通过的办法进行内部分配，主要有以下具体形式。

3.1 领导年薪制。煤矿党政班子成员实行年薪制，执行集团公司统一规定的年度基准薪，并根据年度生产经营预算指标完成情况，由煤业公司进行绩效评价，确定年薪总额，通过一次性兑现的方法实现月份预付的多退少补。

3.2 工程承包制。煤矿制定包括工资在内的产品单价，如吨煤单价、进尺单价、单项工程价格等，生产区科对矿承包，矿按单价收购生产区科的产品。

3.3 计件工资制。区科制定工程预算，编排劳动组织，将工程落实到班队。班队实行计件工资制，按照当班完成的合格工程量、工资单价、分配系数，计算出每个员工的应得收入，实行日清日结，当天公布。

3.4 加班工资制。工作日、双休日和法定节假日加班，分别按岗位工资的1.5、2和3倍支付工资。

3.5 安全结构制。安全生产是党和国家的基本方针，零伤亡是企业追求的最高目标。为了实现这一目标，煤矿建立了安全结构工资制，从工资总额中拿出一定比例的工资专门用于安全生产，对基层区科进行考核。

3.6 “专款专用”制。下井津贴是给予下井员工的补贴，加班工资是对奉献休息时间员工的补偿，技师津贴由获得资格并被聘任的员工所享有，这些工资和津补贴都具有个性。年功工资虽然人人有份，但工龄的长短又是具有个性的。因此，津补贴、加班工资和年功工资，不纳入到承包总额、计件单价中，也不以任何形式与其它收入捆绑使用。

3.7 单项奖励制。受到国家、省、市表彰，得到集团公司、煤业公司奖励，本矿认定在煤炭生产、质量管理、科技创新、降本增效方面做出突出贡献者，给予一定奖励。

3.8 系数分配制。煤矿的年度预算工资中，沉淀了以前年度所得到的效益工资，其总额多于岗位工资、年功工资、加班工资、安全结构工资、津补贴、单项奖励之和，多出部分按照岗次系数对员工进行分配。

3.9 最低工资制。这是保护员工合法权益、保障其家庭基本生活的必要制度，是规范煤矿管理行为、减少劳动争议的有效规定。具体的执行方法是，当员工在工作时间内提供了正常的劳动时，其收入不低于所在岗位对应的岗位工资标准（不包括各种津补贴、加班工资和年功工资）。

3.10 事先审核制。煤矿把工资分配方案初定以后，通过软件上报煤业公司和集团公司进行审核，内容包括工资总额是否超出审批额度，以确保总量的可控；员工个人的工资收入是否低于岗位工资或高于规定倍数，以确保保低、封底的可控；以现金形式发放的工资是否仅限于退休、死亡、调出企业员工的有关待遇，以确保库外工资的可控。

3.11 银行发放制。审核通过后，煤矿把工资表传给银行，由银行把人民币注入到员工的工资卡里。

参考文献：

[1]陈兰霞.改革工资管理模式 强化人力资源管理[J].价值工程，2010(30).

[2]李颖.我国现代企业工资分配体系设计研究[D].昆明理工大学，2001.

[3]兰洋.企业工资管理系统的设计与实现[D].电子科技大学， 2007.