招聘与甄选心得

2024-07-05

招聘与甄选心得（精选11篇）

1.招聘与甄选心得篇一

随着我国加入WTO后开放进程的加快，每个企业都制定了雄心勃勃的长期和短期的经营战略，可是，你们的企业为确保实现业务经营目标所需的人力资源支持，制定了有关的人力资源规划了吗?吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键，因此企业高层同样需要制定战略性的人力资源规划以保证业务战略的顺利完成，

企业人才战略分析

1.新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键

发展中的企业需要吸纳更多的人才，如何使新的创业者能够很好的融入企业，必然要涉及到新老创业者关系与矛盾的调整。有效地解决办法是企业找出多样化的价值分配形式，为员工提供不同的“跑道”，从而满足企业核心层、中坚层和骨干层的不同需求。这是企业吸引人才留住人才的关键所在。

2.价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提

发展中的企业对人才的需求层次与初创业时不同，就需要考滤在价值评价体系上作出改变。企业在招募时要根据企业性质和空缺职位选用人才标准。如果企业的人员流动性大或需要的是高层核心人员，那么选择一流人才对于企业的发展就至关重要，因为这类人在短期内会对企业有巨大的推动作用，可是由于这类人较易流动，其离职也会对企业造成巨大损失，因此企业要慎选慎用;而如果企业人员流动性较低，讲求稳定长期发展，那么吸收中上人才并对他们进行培训和发展也许是最佳选择。最重要的是要尽量降低招聘的风险和投资。

3.招聘时要建立心理契约以留住人才

虽然企业只有通过流动才能输入新鲜血液，但对于企业而言，又必须留住所需要的人才。企业高层应该认识到，招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

4.招聘对企业成本的影响

有效招募之所以重要是因为招募和雇佣需要成本。因此企业必须在招聘之前就要考虑各种预算，企业招募过程质量的高低会很明显的影响应聘者对企业的看法，招募形象代表着企业的实力和效率。同时雇佣就意味着企业必须对新雇员进行培训并制定相应的薪资预算。也就是说，一项无计划的人员招聘有可能会给企业带来沉重的财务负担。

5.竞争者是如何招聘人员的?

企业要想使招聘甄选成本达到最优配置，最好的办法之一就是研究并借鉴其竞争对手是如何做的，这不仅会节约偿试成本，而且有利于企业及时调整招聘、薪酬等方面的战略，用最有效的方法让合适的人到合适的岗位上发挥最大的作用，从而提升企业的市场竞争力。

制定人力资源战略规划

“以人为本”的企业理念必然应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能，而不仅仅再是被动地服务业务发展需要，等缺人时才想到招人。

讲到人力资源的招聘和甄选，不能仅仅停留在缺什么人就招什么人的层次，要从人力资源管理的战略上把握，然后才是从宏观战略到微观操作职能的全面系统的管理。确定人力资源战略，一般要从以下几个方面考滤：

1.企业文化

2.管理思想

3.人力需求

4.薪酬策略

由此可以看出，人力资源战略和职能执行的最终服务目标都是企业的经营战略，由于人才补充具有滞后性，人力资源规划必须从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持，具体的人力资源规划需要从以下几方面进行：

1.了解企业经营发展战略

2.盘点现有企业人力资源

3.企业发展需求预测与人力供给预测分析

4.制定计划实施策略

简单地说，人力资源计划就是要使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，以提供科学的招聘时机与方式，

人力资源计划对中小企业而言，必须具有连续性，以便把由于劳动力减少引起的混乱减到最低程度，确保企业战略规划顺利进行。

选择最有效的招募方式

在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。若不考虑职位的类别和吸引力，在大规模劳动力市场上招聘通常要比小规模市场上容易，招聘的努力可以着眼于当地，可通过报纸，人才交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。然而，当职位的类型级别较高时，招聘过程则需要扩展到地区之外。事实证明，有些招聘渠道会产生更优秀的候选人。

何种甄选手段何时最有效

甄选是一种绩效预测手段，无论对于何种规模的企业，它都是人员选择风险最高的阶段，企业作出一项错误的拒绝或接受，将给企业带来重大的损失。对于企业来说，核心人员的选择错误，有可能决定着企业的兴衰成败，与其大大降低标准，倒不如放弃。因此，企业的甄选活动要着眼于减少作出错误拒绝和错误接受的可能性。要提高作出正确决策的概率，企业招聘人员就要在甄选手段上加以重点考虑，把注意力放在每种甄选手段对预测工作绩效的效度上。了解每一种甄选手段的优缺点，可以有助于招聘人员决定何时应当用何种手段，选择那些对特定职务具有良好预见功能的手段。

传统的笔试是对常规职务具有相当效度的人员甄选手段，而工作样本比笔试效果明显得多;从管理人员甄别角度来看，人员测评是最佳选择;面谈对于分辩智力和人际关系技能是一种相当有效的手段，而这些指标对非常规活动特别是高层管理职位的工作绩效最具有相关性;对申请资料的核实比参考查询对所有职务具有更高的价值，而体检则极少能提供有效信息。

多元化与弹性化的人员招募方式

由于招聘通常附有较高的成本，企业有时不会立即通过招聘来满足用工需求，因为员工一旦被雇用，辞退他是很难的。对中小企业而言，用灵活性来降低人工成本是其最大的优势。采用弹性化的招募方式，就是指突破传统的工时制度，采取弹性工作时间与工作分享等措施，使用加班、外包、应急工和小时工等形式，把个人需求与工作需求之间的矛盾减到最小。

这样一来，不但利于吸收那些家庭负担较重和那些年纪较大并希望晚些退休的熟练工人继续发挥余热，而且对企业来说，只为一份工作支付报酬却得到更多员工的创造力，对有困难的员工也极具吸引力，达到雇佣双方的双赢，但要特别注意的是合法佣工问题。同时，建立灵活的工作地点也被大量用来满足越来越多样化的劳动力的需求，帮助解决企业的短期缺工问题。此外，使用固定的兼职工作，可以使就业需求和家庭需求同时得到满足，从而为企业劳动力市场增加许多高素质的劳动者，同时也节约了企业的成本。总之，恰当地使用弹性化招募方式，不仅可以降低成本，而且易于缓解工作与家庭责任之间的冲突，减轻社会就业负担，同时也易于吸引和留住合格的员工。

2.招聘与甄选心得篇二

战略招聘和甄选SR&S是从战略管理和人力资源管理的理论发展中根据组织的需要出现的。SR&S具有明显的竞争性优势驱动了其快速的发展。SR&S在实施过程中受组织本身的影响较大。SR&S被广泛的理解为长期回报型措施, 它的出现表明了企业开始认识并重视人力成本的重要性。除此之外, SR&S需要企业在招聘时根据长期目标决定每一个环节包括人力资源规划、招聘以及甄选等, 并着重考虑应聘者的职业生涯规划。

2 歧视和机会平等对企业的影响

歧视意味着对不同群体的个体区别对待。通常通过以下四种方式表现:“更少的赞许对待, 对一个人的特征作出假设, 设定不合理条件或要求, 非直接性歧视” (Compton, Morrisey&Nankervis 2009) 。歧视建立在偏见的基础上, 通常是针对于一些固定的群体, 这些群体带来的都是非积极效果。从一定程度而言, 残疾人、女性、少数民族甚至工会会员可能会更容易的受到雇主的歧视。但招聘过程可能存在理性法律歧视。

机会平等手段近年来通过建立法律和组织规章制度得以被广泛实施, 这保证了劳动者的合法工作权利。很多国家都建立了机会平等和反歧视的法律。在澳大利亚, 就业机会平等早已被认为是一项基础性准则。澳大利亚的《平权法案》和《公平就业机会》的建立可以保护雇员的权利, 并且提醒雇主时刻承担其对于员工差异化管理应付的责任。尽管如此, 雇主和员工之间仍然存在新的问题。两个不同种族的人在就业时应该因为背景, 文化的不同而受到更具有针对性的对待, 但是这在法律上可能会成为一个不合法行为。

3 影响战略性招聘和甄选与非歧视、机会平等兼容性的因素

3.1 法律是兼容的前提

正如之前提到的, 战略性招聘和甄选诞生于混乱的商业环境和组织的竞争驱动。SR&S在企业的出现与历史和劳动力市场是分不开的。以澳大利亚的情况为例, 在第二次世界大战期间, 女性这一经常受到歧视的群体, 成为了劳动力市场的主力军。但是在那个时候, 大多人事部门缺乏认知和挽留员工的技能, 造成工业制造行业员工流动率不断增加。因此, 随着历史发展, 战略性的招聘员工逐渐成为趋势。除此之外, 伴随着劳动力问题的相关法律法规的制定, 比如1986年的《女性平等就业权利法案》和1975《种族歧视》的颁布, 说明澳大利亚政府更为关注在澳工作的弱势群体。由于澳大利亚是移民国家, 其劳动力市场由大量的不同种族和国籍构成, 因此保护劳动力和强迫组织提供平等机会和非歧视在澳大利亚至关重要。这需要雇主更加重视其不同文化背景下的员工并完善多样化管理。这是保证SR&S与平等就业和非歧视相协调的前提条件。

3.2 预算间接影响兼容性

在具体实施SR&S时, 更多细节问题可能会影响整个过程的评估。比如, 当考虑SR&S过程中的预算问题时, 毫无疑问的员工推荐是瞄准劳动力市场十分有效和节约成本的方法 (Baron&Kreps1999) 。但员工推荐会创造出与在职员工相似的新劳动力, 外部应聘者享有与内部推荐者平等的机会很难被保证, 可能会造成招聘过程的不公。需要轮椅通道的员工, 雇主可能认为为其量身打造多样化管理, 职业生涯规划, 甚至福利计划的的成本过高。因此, 当考虑到特殊群体的未来花费, 企业在招聘和甄选时做到机会均等和非歧视会比较困难。综合上述, 预算在SR&S的实施过程是非常重要的一个因素, 在劳动力市场部分, 广告部分, 评估部分以及培训部分都应当被慎重考虑。

3.3 企业战略的决定作用

当预算与公司战略联系起来的时候, 机会平等和非歧视也应随其变化并适应。更具体而言, 当企业实行成本抵御战略例如Virgin维珍航空 (Miles&Snow 1978) , 这类型企业更依赖成本节约的招聘和甄选方法, 这是SR&S与公司战略一致性的表现, 但也可能会引起歧视和不公的问题。相反, 像IBM这样实行探索者战略的企业 (Miles&Snow 1978) , 则需要多样化背景的员工, 那么这一类型的企业也不会过多介意对特殊群体的预算。因此, SR&S是否与平等和非歧视有关, 取决于不同组织的多样化战略。

3.4 面试工具的效度和信度

招聘工具的效度和信度也是SR&S的重要组成部分。第一, 可靠性和有效性的信息对性格测试和绩效标准非常重要, 假若没有这两个标准, 性格测试的分数就不应该被采用和增值。不恰当的认知测验和测评中心可能会误导招聘的方向从而产生歧视行为。第二, 缺乏公平和有效性的面试是个大问题。比如女性对于歧视问题非常敏感, 而且也经常在面试中受到歧视。有实验证明女性遇到消极的招聘过程, 很可能会拒绝接受工作机会 (Rynel et al.1991) 。因此信度和效度在SR&S的每一个环节都至关重要, 即便容易与企业战略, 文化等混淆, 但是保证每一部分的信度和效度有助于使SR&S与机会平等和非歧视相融洽。

4 招聘性招聘和甄选与机会均等、非歧视的可调性

通过上述分析可以发现, 在一定程度上, SR&S是可以和机会均等和非歧视工作措施相一致。但是, 当考虑到商业案例时, 这一和谐关系将面临着巨大挑战。一些雇主对特定群体的显著歧视不是因为其种族特性, 而是出于商业因素的考虑。具体而言, SR&S需要根据组织不同战略和文化而相应的调节, 因而其关系可能具有不稳定性。将SR&S根据组织目标, 人力资源规划以及其他多样化问题而相应作出调节, 是有利于机会均等和非歧视工作措施的和谐共处。组织及其独特的SR&S决定其关系着是否和谐一致。尽管如此, SR&S与机会平等和非歧视是可调节可共存的。首先, SR&S被认为是一项战略性质的整合体, 并在招聘和甄选的过程中与组织的需求保持一致。机会均等和非歧视的存在是为了保护每一个公民的平等工作权利, 是在不考虑收入、残疾、种族、性别、文化群体等因素下为全人类提供一项平等机制。

5 总结

针对在一小部分企业中存在的不兼容情况, 本文根据Compton et al. (2009) 的研究提供以下建议:第一, 可以用SWOT分析法分析组织的现状, 然后为战略性的招聘和甄选方案创造有利环境。第二, 根据组织模型设计工作分析方法, 并在分析过程中联系人与组织的匹配。第三, 在招聘时面对目标劳动力市场, 要警惕关于机会平等和非歧视的法律法规, 尤其在招聘广告方面。第四, 设计围绕工作本身的合法且适合的筛选工具例如测评中心, 心理测试, 面试等。第五, 为员工提供多样化管理方案以及入职介绍。第六, 在招聘和甄选过程中将预算与公司战略紧密联系其中。除此之外, 对战略性招聘和甄选过程中的机会均等和非歧视的措施进行事后评估。只要在每一个程序中都紧密围绕工作本身来进行, 避免矛盾并不难。

摘要：本文通过分析 (SR&S) , 探讨SR&S是否与机会平等、无歧视等工作措施相兼容。首先从学术理论探讨SR&S的发展历程, 以及与机会平等、无歧视工作措施的联系, 其次探讨他们的一致性和矛盾性, 最后根据Compton et al. (2009) 的观点提出可行性建议。

关键词：战略性招聘和甄选,机会平等,非歧视工作措施

参考文献

[1]Compton, R., Morrisey, W.&Nankervis, A.Effective Recruitment and Selection Practices[J].5th Edition, CCH:Sydney, 2009.

[2]Baron, J.A.&Kreps, D.M.Strategic Human Resources:Frameworks for General Managers, New York:John Wiley&Sons, Inc, 1999.

3.招聘与甄选心得篇三

关键词：高校教师招聘甄选体系

招聘甄选是人力资源管理的第一环节，招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求，不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才，同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标，分析教师岗位需求，确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。微观层面上，通过适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。

1 高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1 某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1 招聘甄选活动主要方式

①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求，包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。

③甄选的标准：人岗匹配的主观性评价为主.

④甄选技术：主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2 招聘效果分析

①有效简历：近5年，收到应聘简历数270余份，其中有效简历数（符合岗位要求同意进入面试环节）55份，有效简历占20.37%。

②离职率：引进17位新教师，离职2位，离职率11.76%。

③计划执行：完成招聘需求计划的60%左右。

④人才质量：根据该学院年度考核办法，引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次，11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用，招聘成本较低。

1.2 存在的主要问题

从上述的分析结果来看，招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析；人才评价缺乏客观标准和依据，忽视了职位分析对甄选过程的导向作用；甄选技术缺乏科学性、系统性，即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式，评价的主观性大，无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2 优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性，考虑理工科学院的案例及数据基础，本文将研究重点放在胜任力特征分析上，分析该学院优秀教师特质构成要素，运用人岗匹配原理，以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析，研究得出以下胜任力特征模型。

表1 优秀教师的胜任力特征模型

[特征分类＼&胜任特征名称＼&胜任特征描述＼&知识、技能＼&基本知识＼&具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野，较高的学历和较好的教育背景及海外学习经历＼&教学能力＼&扎实的专业基础，丰富的教学经验，与时俱进的教学方法，较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力＼&科研能力＼&具有本研究领域丰富的科研项目开发经验，发表过代表性的高水平科研论文，掌握学科前沿动态，具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神＼&社会角色＼&学生导向＼&对学生负责，全面培养学生，及时解决学生困难，良好的师生关系，明确的教师职业定位＼&求职动机＼&职业倾向＼&热爱教育事业，对人才培养工作充满激情，善于学习、开放性，对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感＼&性格特质＼&职业个性＼&热情、表达能力强、支配能力强、有活力、自我肯定，高自我价值感和高成就动机＼&]

3 基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1 引入工作分析，明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息，同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门，更清楚岗位需求、工作职责，可以采取的具体措施就是引入工作分析，院系提供岗位说明书，即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格（即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等）等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘，所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求，根据不同的招聘对象，可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息，在新媒体时期，也可以采用微信微博等方式。另外，加强与各大同类高校的联系，利用教师个人的学术人脉，引进优秀教师。

3.3 基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据，以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4 规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评，综合应聘者的多种考评结果，规范招聘过程中的决策权，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策，减少行政干预，确保决策结果的权威性。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007：255.

[2]穆桂斌，张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报（哲学社会科學版），2012年9月第37卷第5期.

[3]郭华星，宋津，李力生，王芬，张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究，2010年4月.

[4]金南顺，周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报，2010（3）.

4.甄选狼图腾心得体会篇四

牛羊”的壮丽景象。湛蓝的天空下可以豪情万丈的纵马驰骋,可以大口吃肉大碗喝酒,可以肆无忌惮的呼吸那里的新鲜空气。但又有几人知道,狼为这幅美景所立下的功劳。

近日，我拜读了《狼图腾》这本书后，心灵被作者描写的蒙古草原及蒙古狼深深震撼了。作者姜戎，在内蒙额仑草原插队，用了30多年的时间完成了世界上迄今为止唯一一部描绘、研究蒙古草原狼的旷世奇书。这部以狼为叙事主体的史诗般的小说，给我们展示了在宽广、辽阔、深沉、静谧的蒙古大草原上，蒙古游牧民族对狼图腾的崇拜，演绎了自然生态环境保护的重要价值，也从新的角度给我们探讨了狼性和羊性以至国民性的深刻哲理。

在环环相扣的“狼故事”的紧张氛围中，蒙古狼卓越的智慧、机警的作战、坚强的意志、忘我的忠义、浓厚的亲情历历在目，还有以毕利格老人为代表的蒙古草原的游牧文化也是文明悠长。难忘《狼图腾》中狼的自由强悍的进取精神，也更难忘狼为了胜利宁可玉碎不可瓦全的牺牲精神，在狼性中，我感悟到了人性生存的精神意义。下面，我就从三方面谈谈我从这本书中得到的感悟吧！

一、发扬团队精神

草原上，草原狼是最团结的群体。这种团结是在千百年实地作战的经验中得出的生存之道。因为在强者生存的大草原上，孤军奋战只能是自取灭亡。蒙古狼争夺食物的战场就是死亡的前线，群狼有组织、有纪律、有忍耐、有章法、有

配合，在头狼的指挥下，从容作战，不抢功，也不贪利，个个凶猛强悍，杀气腾腾，这种气势就压倒了弱者。

狼的集体作战攻势锐不可挡，对战果也是力求最大，也决不盲目贪多恋战，不乱阵脚。狼群在头狼的统一指挥下，进则同进、退则同退、协同作战、无往不利。为了集体的胜利，狼的牺牲精神更让人钦佩有嘉。当发现猎人时，为了保护大批的狼群，会有两只狼做诱饵把猎人引开，以牺牲自己来保全集体；还有丧子的母狼，可以用自杀式的攻击方式重重的悬挂在马的侧腹做最后的殊死的拼杀。这种不计较个人利益，把生死置之度外的高度集体主义精神真是可敬可佩。

人类社会，我们也是生活在集体的大家庭中，为了集体的荣誉，我们是不是也要学习狼的团队精神呢？

二、危机意识

危机，是锻炼强者的摇篮。广阔的草原，危机四伏。草原狼在冬季漫长、冰天雪地的恶劣环境中学会了在冰窖雪窖中储存食物；在捕杀猎物中学会了气象与战术；在生存的`危机中学会了选择生育地点的隐蔽与逃生；在精装减负中选择了残杀弱病伤员。狼，凶猛、强悍；狼，也更智慧与善战。在生与亡的死亡线上，强者存，弱者亡，这就是自然的生存法则。

所以，危机存在于每个事物中，也是我们人类的生存法则。国家要富强，社会要发展，也必须学会在危机中强盛。我们要学习狼的“不息、不淫、不移、不屈”的狼的精神和狼图腾精神，以更坚韧的毅力接受锻炼，在危机中成长，壮大。

三、生态平衡的意义

从蒙古草原的食物链上，我们看到了蒙古狼的自然价

值。狼是捕杀大批黄羊、旱獭、老鼠的杀手，从而保护了草原上最珍贵的草资源。狼对动物的腐尸也是乐此不疲，既清洁了草原，也预防了病菌的传播。

草原有草，才能抵御风沙、大旱；草原有草，才有牛羊的食物，才有人的生存啊！

所以，在草原上，狼杀黄羊不杀绝，狼打旱獭专打大不打小。蒙古人打狼、打獭子更是不赶尽杀绝。这些草原的规矩，都是为了更好的生存。

连狼都知道保护草原生态平衡，我们聪明的、高智商的人类不是更应该保护生态平衡，为我们后世的子孙留下美好的家园吗？

狼图腾，草原魂，草原民族刚毅之魂。

狼图腾，我学到了很多我应该具备的品格。

5.招聘与甄选心得篇五

木渎古镇也曾是乾隆六次下江南临巡的地方，不免让人向往。游过严家花园，虹饮山房，坐在苏州的小船上，看过往船只，行人，杨柳依依：听耳边声声小调，吴侬软语，感受着这个古镇的古，原汁原味。现实的喧嚣让我们遗忘太多古朴的东西，作为一个现代的大学生，不但该学会扎实的专业知识，锻炼自己的工作能力，更应能在背后的时候寻思自己，审阅自己，建立好人生的导航标。之前对沙家浜的记忆，差未几都来自于戏剧与电视《沙家浜》，并没有真实的往了解过沙家浜的历史。

借此次夏令营的机会，终究得以机会进进沙家浜。听着导游的点点讲授，仿佛可以像放映电影一样想象着那时的情形坐在小船上，感受着那片芦苇荡，俗语说沙家浜最美不过芦苇荡。这片芦苇荡曾以生死不渝的虔诚，抵抗日本匪徒的子弹，护卫着新四军伤病员。如今，片片芦苇又以证人的身份，向人们诉说军民鱼水情，共同抗敌的历史故事。

然而芦苇荡中还有另外一种让人心疼的情节。曾有一个叫朱凡的女革命同道，被孚后，面对敌人残暴的仍坚守党的秘密，最后敌人将朱凡的脚绑在船后，在芦苇荡中行驶而过，听凭那锋利的芦苇划过她的身体。芦苇青青，看上往涵蓄深沉。芦苇只是一种极普通的野生植物，但它生命力颇强。

在土壤中蔓延着匍匐舒展的根，有保堤护岸之功能，而且承受得住风雨的摧折。它虽无杨柳的婀娜多姿，却流露着不懈的顽强，它虽无妩媚的色采，却绿的让人肃然起敬。沙家浜的一切让人不由寻思现在的我们，寻思现在的每个学生干部、党员。我们作为所谓的优秀学生干部，优秀党员，是不是实实在在的在其位谋其职了，是不是在从思想上行为上真实的合格。

苏州的怡静，社会的喧嚣，现实的盲目，在潜移默化中，我们不由渐渐沦陷，还有多少纯真，还有多少坚定的信念，沙家浜的点点滴滴，有刚强，有柔情;有心疼，有喜悦，让人想把它收进心底，匿躲起来。在三年的大学生活中，每一年都参加了暑期社会实践，每次都是一种锻炼，一次学习，一场经历，从而收躲更多的感受和经验。大学就像一个调色盘，白色的纯，橙色的豪情，灰色的委靡，转眼即逝，那该用甚么色彩来结束。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

6.招聘与甄选心得篇六

课程对象：营销总经理/副总、市场总监、大区经理、营销经理/总监等中高层管理者

主讲老师：龙老师

 中国营销招聘第一人(百度雅虎3年排名结果)；  2006年度中国十佳培训师；

 中国猎头研究中心高级研究员；  中央电视台<劳动与就业>栏目专家；  联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官。

课程大纲

一、销售人才甄选的面试问话技术 1.面试问话考官需处理四大关键问题 2.面试中人才价值评估四个核心维度 3.对候选人职业优势及兴奋点的探寻

二、高效销售团队的构建技术 1.高效销售团队背后的关键组合特征 2.企业高管层领导者的角色界定 3.如何发挥团队成员的自然优势

三、销售人才的保留与激励

1.空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范

2.人才保留的关键动作

4.管理好人的缺点的三种有效模式 5．高效销售团队的分工协作-流程再造 6.销售团队内部有效的利益分配 4．对候选人责任心及担当能力的探寻 5.对候选人工作感悟及总结能力探寻 6.对候选人解决实际问题的能力评估

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3.建立企业内部有效的留人机制 5.入职30天内的关键谈话话术

4.构建宽带工资制-为岗位创造英雄

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7.甄选人生理想名言篇七

宿命论是那些缺乏意志力的弱者的借口。—— 罗曼·罗兰

路是脚踏出来的，历史是人写出来的。人的每一步行动都在书写自己的历史。—— 吉鸿昌

人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。—— 列夫·托尔斯泰

先相信你自己，然后别人才会相信你。—— 屠格涅夫

我们唯一不会改正的缺点是软弱。—— 拉罗什福科

生活只有在平淡无味的人看来才是空虚而平淡无味的。—— 车尔尼雪夫斯基

8.甄选失落经典语句篇八

1、我现在的心情，犹如去年冬天的北疆，想要温暖却来一场大雪；犹如今年春天的云贵，该要滋润的时候却永远干涸。不需要心灵的地震，却频传海地的哭声。我在黑夜中摸索，却进入了黑洞的深渊；我想要阳光，却被吸进了太阳，蒸发的心灵……

2、落叶虽红却以谢，看似情断于眼前！

3、一只舞累的蝴蝶，含泪，无力离去。

4、心仿佛掉进冰窟里。像泄了气的皮球。

5、想着你-折磨着自己！

6、我想去相信一个人，非常想。

7、多谢你的绝情，让我学会死心……

8、想念只是一种仪式。真正的记忆与生俱来。

9、我们明明都会料到事情的结局，却要走一段很远的行程去探索它的意义，我们的`路途，不过是在毫无意义的上演一个闹剧的圆。

10、十禾说，给我一条路，我来教你怎么走。

11、在每一段赤诚的叙述或者回忆之前，都是困顿。

12、若得其情，哀矜勿喜。

13、要有最朴素的生活，与最遥远的梦想，即使明日天寒地冻，路远马亡。

14、我能感觉到你的心痛，你有你说不出的无奈…但是你做出一副无所谓的样子，你越是这样我就越难受。

15、只有记忆成了身外之物，我们才可以在这陵园一样的人间，走得远些。

16、太阳尚远，但必有太阳。

17、当眼泪流下来，才知道，分开也是另一种明白。

18、木头对火说：“抱我”！火拥抱了木头--木头微笑着化为灰烬！火哭了！泪水熄灭了自己……当木头爱上烈火注定会被烧伤……

19、你走的那天，我决定不掉泪，迎着风撑着眼帘用力不眨眼……

20、如果没有别离成长也就无所附丽。生命若给我无数张面孔，我永远选择最疼痛的一张去触摸。

21、你走了，带着我全部的爱走了，只是一句分手。我忍着眼泪看着你的背影，好想最后在抱你一次，好想在对你说一次“我爱你”。

22、有时，爱也是种伤害。残忍的人，选择伤害别人，善良的人，选择伤害自己。

23、爱到分才显珍贵，很多人都不懂珍惜拥有。只到失去才看到，其实那最熟悉的才是最珍贵的。

9.《招聘选拔》学习心得篇九

企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。

企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。

团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。

今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：

1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。

2、简历、服装要准备

我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。

服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。

3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻

面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生厌倦，面试也会造成失败。

4、一定要提前准备自我介绍

10.招聘学习心得篇十

通过学习“招聘人员必备面试技能培训”使我能够明确有效招聘的必要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握面试技巧，确保为企业招到最合适的人才。

我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。其次是选择适合的招聘方法，通过合适的招聘方法可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是一门大学问，注意面试中的问答技巧：把握重点，条理清楚；讲清原委，避免抽象；确认提问，切忌答非所问；讲完事实以后适时沉默；冷静对待，宠辱不惊。

11.销售人员甄选方式篇十一

要求一：诚信

简要概述：

销售的工作性质决定了诚信的重要性。推广开来，诚信应是为人的根本。

甄选技巧：

“谈谈你的优点和缺点。”

“应聘本职位，你最大的优势是什么？”

“你认为自身需要完善和提高的是哪些？”

“应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就导向）

简要概述：

销售人员需要有强烈的成功愿望作为内驱力，才能保证其不断追求更高的业绩目标。甄选技巧：

你想过怎样的一种生活？轰轰烈烈的还是平静淡泊的？

请讲述一件过去你认为做的成功的事情。

你认为“成功”在你的人生中占多大的比重？为什么？

你是否有计划在3－5年之内达到什么样的目标？

要求三：职业形象

简要概述：

销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止、……，“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。

甄选技巧：

面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手缩脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。

要求四：亲和力

简要概述：

客户服务最重要的素质既非渊博学识，也非丰富的经验，而是与客户情感交流的能力。“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。

甄选技巧：

与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜欢的人？能否举例？”

要求五：沟通能力、说服（推销）能力

简要概述：

友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质；销售员要使自己的构想、计划、活动或产品得到客户肯定与接受。

甄选技巧：

面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。

现场完成几项任务，了解其在没有准备的情况下与陌生人接触时的表现。如让应聘者去公司的某某部门找某人了解一件事等。

别怕对方为难，干脆一点――“卖这个杯子给我！”

“请讲述一个你成功说服别人按照你的想法去做的实例。”

“谈谈你如何使你的公司、产品在激烈的竞标中脱颖而出，举实例。”

“我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？”

“你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？”

“工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况。”

“你如何应对客户的不合理要求？”

要求六：分析能力、判断能力

简要概述：

关键人物是谁？客户心理实际怎么想？当今项目状态如何？…… 打单过程中，我们需

要在与客户接触过程中就以上问题找到答案。这无疑要求我们的销售人员具备较强的分析、判断能力。

能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静、客观、快速地分析问题，能够发觉他人不易发觉的资源并很好的利用。

甄选技巧：

“能否告诉我一项你承担的工作，结果以失败而告终？出了什么问题？”

“请讲述以往你通过自己的分析、判断获得准确真实信息的例子（关键人物、客户心理、项目状态等）。具体情况是怎样的？”

要求七：专业知识、行业背景及成功的销售经验

简要概述：

具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。

甄选技巧：

不要只看对方简历上所写的签单个数和签单额，可按下列方式判明真伪去掉水分。采用结构化面试方式，对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如你去年一年的销售业绩怎样？基于对方回复，重点跟进（此处是追问）其中一至几个项目，客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何推进客户关系？怎样判断“关键人物”？如何设置内线？整个项目跟进过程中都有谁参与？你在跟进过程中是什么角色？为判明真伪再深入（又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有问题？这些问题你是如何处理的？报价是如何产生的？在项目推进过程中，你是如何调配公司内外部资源的？

也可请对方评价他原公司的产品和服务，并举一个成功和失败的案例。注意STAR法的运用！

要求八：自信、勇气和韧性

简要概述：

受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开单都是销售员常见的境况，如果不能跨越这一障碍很难有所收获。我们在以往交流销售员应具备的素质时开玩笑地提到了“不要脸”、“不怕死”、“死缠烂打”，实际上就是百折不挠、愈挫愈勇。经得起孤独、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄选技巧：

询问对方经历中对待压力和挫折是如何处理的，举出具体事例。

我认为你在××方面欠缺，你认为如何？

我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。

请讲一个你过去受到挫折的例子，描述一下当时的情况和你的感受。

如果你推销产品时被立即拒绝的时候，你该怎么办？

如果碰到修养很低、态度很差的客户，例如骂人等，你会做何反应？

你尽心尽力完成的一个项目，因为市场反应很惨淡被高层拿掉，你会有怎样的反应？