五点做好现代化人力资源管理

五点做好现代化人力资源管理（精选8篇）

1.五点做好现代化人力资源管理 篇一

做好班主任工作的五点心得体会

班主任工作是一项艰巨而光荣的工作，班级管理千头万绪，学生思想瞬息万变，特别在当今素质教育背景下，更是要求班主任要面向全体学生，使每一个学生的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质得到全面和谐地发展，个性特长得到充分的培育。这是一项长期的、具有划时代意义的改革。作为广大班主任中的一员，我颇感肩上的责任重大。多年的班主任工作实践，使我深深地体会到：高度责任心和使命感是做好班主任工作的前提，同时还要讲究用科学的方法对班级进行管理，下面是本人班主任工作的一点感悟、体会，不妥之处,恳请赐教。

一、班主任要做学生的人格表率。

班主任作为教育工作者的中坚力量，肩负着党和国家人民的殷切希望，面对着几十双期待和信赖的眼睛，其世界观，他的品行，他的作风，以及每一现象的态度，都潜移默化地影响全体学生。”班主任必须任劳任怨、呕心沥血地发挥自己的创造和智慧，必须严格要求自己，不断提高和扩展自己的知识、能力，必须将自己的爱无私地奉献给学生、祖国和人类。班主任象一支点燃生命的蜡烛，以他自身的光点燃学生心灵中的明灯。

班主任要塑造自己高尚的道德情操。班主任的劳动是一项需要具有高尚思想道德境界的劳动。他必须无限热爱自己的工作，更要热爱学生；他常常没有过多的时间去考虑自己。班主任要塑造学生美好的心灵，不仅要通过传授知识，更主要的是以身立教，自觉成为学生的

楷模。为了促进自己创造对象的更快成长，班主任必须始终保持学而不倦、勤于进取的品格。这一切，都使班主任在继续社会化的道路上得到磨砺，形成积极追求高尚道德情操的内部动因，不断地超越自我。

二、班主任要亲近学生，关爱学生。

“没有爱就不会有教育”。作为人民教师,热爱学生就是对祖国和人民最深沉的挚爱班主任,我们要牺牲自己的时间、精力和心血们的学习,帮助他们的进步人之间的爱,也要坚持对每位学生的尊重和信任、关怀与爱护、同情和理解。

爱没有等差多给一点爱。而这诚挚的爱心则来自于班主任那亲切的话语和细致入微的体贴、关怀和倾听。在学习生活中亲切、真诚的问候到困难时;班级某种不良风气抬头时当这时,我总是第一个主动接近他们样倾听他们的心声随时随地同他们心理换位正成为学生们学习生活中的良师益友。作为班主任真诚的一次问候对一些学困生, ,是对民族未来充满热烈期望的凝集与体现。作为,成就他们的理想。有时甚至舍弃自己与亲,情不分前后。优秀学生需要爱:如学生思想有疙瘩时,了解他们的内心世界,想其所想,认真的一次倾听,遇到问题学生更需要班主任;学生之间产生矛盾时;学生受到挫折、,真心实意地促膝交流，再晓之以理,对他们来说是那么的重要,关心学生的生活,弱势群体更需要老师犯错误时,导之以行,走近每一个学生,指导他;学生遇;„„每,像朋友一，使自己真，特别是

逐渐释放他们的心理压力你的某些行为甚至可能从此改变他的一生。

班级管理难免批评学生，但作为一名班主任要清楚的认识到，过多的批评只能打击学生积极性，挫伤学生的自尊心。班主任在批评学生时要慎用批评用语，要讲究语言艺术，要处处顾及学生的自尊，使学生产生亲切感、信任感，是学生愿意与你作心灵的交流，这样才能使学生从思想深处认识错误，改正错误，切实有效地发挥批评的作用。一个优秀的班主任应该非常善于鼓励学生，当学生表现出良好的言行时，教师就及时给予鼓励，即使学生表现出不当的言行时，教师也应竭力淡化学生的问题，甚至通过寻找学生身上的亮点来缓释他们精神上的压力。

鼓励学生的好处充分体现在它能给学生奋发向上的动力，培养学生的自信心，学会适时鼓励学生，最重要的一点就是深入透彻了解学生，然后才能有针对性、有实效性地鼓励学生；其次，鼓励学生学习时应着重于他该干什么，着重于学生行动后的自我满足感，当教师鼓励学生时，实际上就是帮助学生树立自信心。一次恰当的表扬鼓励，对学生来说，不仅是一种荣誉的享受，更多的是对他个人价值的评定，由此进一步使他增强勇气和力量。

谁爱孩子，孩子就会爱他，只有用爱才能教育孩子。班主任要善于接近孩子，体贴和关心学生，和他们进行亲密的思想交流，让他们真正感受到老师对他的亲近和爱。这是班主任顺利开展一切工作的基础。研究学生是教育取得成功的必要条件，最好的途径是通过活动观察。了解班风、学风，了解全班主要的优缺点并分析其原因所在，了解家长普遍的文化层次，找到亟待纠正的弱点；二要研究学生的个

性特征（包括能力、气质、性格、爱好等），了解个人的生活环境，掌握哪些是积极分子，哪些是特别需要注意的学生等等。在亲近与研究学生的过程中，班主任要努力展现自身广博的文化与高尚的道德情操，使学生对你;既亲近又崇拜，既认定你是值得信赖的老师，又把你当作好朋友，树立起班主任崇高的威望。那么，你的教育可能取得事半功倍的效果。

三、班主任要充分信任学生。

学生是教师进行教育工作的对象。怎样看待作为教育对象的学生，采取什么态度，不能不直接涉及到班主任的教育效果。在教育过程中，学生既是教育的客体，又是教育的主体，要充分发挥作为教育主体的学生的作用，是促进学生思想转化和顺利完成教育任务的关键。班主任能否树立正确的“学生观”，是关系到培养人的质量问题。充分信任学生符合新时期人才培养的方向。

新时期要求培养具有竞争意识，独立性强，富于创造精神的开拓型人才。为培养开拓型人才，班主任除了要求学生努力学习、成绩优良、品行端庄外，应培养学生的创新能力、动手能力，生活自理能力、社会活动能力，分析和解决问题的能力等等。而这些能力的培养，都需要班主任对学生的信任、激励和引导。要破除“以班主任为中心”的观念，扭转班主任包揽一切的做法，增强班级管理的民主意识，使班级每一个成员都以主人翁姿态参与班级管理，实行班级干部轮换制，创设学生个性特长充分施展的条件，给学生造成实际锻炼的机会

等都有助于培养开拓型人才。而这些观念和做法都以班主任尊重信任学生为前提。

少年儿童一般都具有渴望得到班主任的信任、理解的心理需求。随着年龄的增长，交往范围的扩大和个体意识的增强，自我表现的欲望和自我荣誉感也增强了。他们把自己看做是“小大人”，在他们眼里，大人做的事情都想做，都能做，独立性、自主性，逐步在加强。他们思维灵敏，思想活跃，上进心切，自尊心强。班主任要保护好学生的自尊心和自信心并加以正确的引导。班主任只有信任学生，才能充分调动学生的主动性、积极性，激发学生上进的动力，只有尊重和信任学生，才能使师生关系更加融洽，能及时掌握学生思想脉膊，只有尊重和信任学生才能产生“期望效应”，防止“意义障碍”。尊重学生有助于树立班主任的威信。

作为老师和班主任应该充分地信任学生。要相信学生有独立处理事情的能力，尽可能支持他们，尤其在他们遇到困难、失败的时候，老师应鼓励、安慰他们，帮助他们分析事理、明辨是非、正确处理。其实，现在的学生完全可以把自己的事情做得很出色，班主任管得太宽、太多不仅压抑了学生的能力，削弱了学生的责任心，有时也会因此造成老师与学生之间关系的紧张，特别是当学生进入“反叛期”以后，大包大揽式的爱，最终很可能导致恨与害。作为班主任，一方面我们要尽量多教学生一些生活和做人的基本技能和常识，同时，也应该大胆地信任学生，给他们为自己做事、做主的机会。班级里的很多事情，我都大胆地交给班干部和学生去做，结果他们都做得很好。

四、班主任要有正确的教学技巧和开展班级工作的多种技能。

作为一位班主任只有“爱心”、“耐心”、“细心”是不够的,对于班级工作开展的好不好,成就高不高,往往在于工作的技巧,驾驭班级的能力。这要求班主任善于深入了解学生，因势利导,因材施教,扬其所长,补其所短。既要在“面”上抓整个班级班风学貌,又要在“点”上细致深入地管好个别学生的思想、学习、生活各方面;既要有贴近学生的现身说法,又要在学生中树立起威信;既要培养学生融入班级的情感,又要培养学生独立自主的能力;既要及时发现学生身上的闪光点,又不忘揭一揭过去的伤疤……。在思想上对学生要常开导,激发其上进心;学习上对学生要帮助多鼓励,尤其是学生犯错误时不可挖苦、嘲讽,要用发展的眼光来看待,切实帮助他们听取教训,加以改正;生活上把学生的冷暖悲欢时刻放在心上,多为学生创造有利条件,使其努力学习。这就要求班主任对学生的一言一行要皆收眼底,一举一动尽装心中,善于见微知着,洞察秋毫,即要“动之以情,晓之以理,导之以行,持之以恒”,只有这样,工作才有实效性,才能得到实质性进展。

一个朝气蓬勃,热爱生活的班集体必然有一个能组织各种活动,丰富学生生活的班主任。班主任要善于开展丰富多彩的活动,如平常的智力竞赛,常识知识比赛,班级的书画比赛,体育项目的比赛等等,在开展活动中使自己的教育意图和期望内化为学生自我成长的内心要求,在活动中要注意发挥学生集体的作用,班主任为指导讨论活动的计划步骤和解决活动中的各种问题,由学生集体自己来主持活动,这样在活动中锻炼学生独立思考、独立工作、独立生活的能力,学生自己积极

动脑筋,想办法、自己创造条件、自己克服困难,自己解决各种复杂问题,培养学生的创新精神。“一个不搞活动的班集体,必然死气沉沉,必然阻碍其成员身心健康发展;一个不引导和组织学生搞任何活动的班主任绝不会是受学生欢迎的好班主任,他的工作也不会顺利进行。”因为成功的活动是促进学生自我教育的重要途径,没有活动就没有教育;没有活动就没有学生生动活泼、主动的发展。

五、班主任要把家庭教育与学校教育有机的结合起来。德育教育是一个系统工程，“要充分动用各方面的有用资源对学生进行多层次、立体会的教育，才能达到最佳的效果”。班级工作单靠学校、班主任是无法完成的，家庭是孩子的第一任学校，父母是孩子的第一任教师。家长对孩子行为的认知比较具体、深刻：学生的思想品德、行为态度、学习质量和健康状况等在很大程度上与家庭环境有着密切的联系；而对学生教育起主导作用的学校教育又必须取得家长的支持与配合；加之现代家庭教育正在发生着某些特殊的变化，家长往往以孩子和学习特别重视，而对孩子的思想、劳动、健康等方面情况都比较忽视。因此，班主任要多与家长取得联系，了解学生的家庭背景和父母的期望，要尊重家长，礼貌待人，和家长平等交流，真诚沟通，让家长给自己的孩子一个准确的定位和发展空间，“当好孩子的引路人为孩子掌好心灵之舵”，从而有效地利用家庭教育资源，激发学生的学习热情。学生知道班主任常和家长接触，对其也是一种无形的压力，有利于班级管理。

教育，是一种社会现象。社会在变，教育也随之发生变化。在教育基础改革的今天，在新课程背景下，如何做班主任，还有待我们在实践中进一步探索。班主任工作是一门艺术，艺术的生命就在于你我不断创新。

2.五点做好现代化人力资源管理 篇二

小母猪应从高产的公、母猪后代中选留，而且品种一定要纯。此外，要注意选奶头多的小母猪，一般不能少于十二个奶头。

2 空怀期优饲

所谓优饲，就是母猪断奶后不立即断料，仍像哺乳后期那样喂饲;配种前短期供给相当于重量，每天除给5～7.5 kg的青饲料外，再喂给混合精料2.5～3 kg，膘情差的还可再适当增加一些。这样，一般可促使母猪多排卵2～3个。如能掌握适时配种，就可使受胎率提高8%～10%。对空怀的母猪，应多喂含有蛋白质和矿物质的青饲料，保持中等膘情。坚持每天将母猪放出去晒晒太阳。

3 准配

根据母猪的发情规律适时配种。一般应在5～7月龄，当第2、第3个发情期开始配种比较合适。小母猪过早或过迟配种都不好，母猪一般是在发情的第二天开始排卵，持续10～30 h左右，较适宜的配种时间是：土种母猪发情开始后2～3 d，外来的培育品种在发情当天或第二天上午，杂交种在发情后第二天下午。按照年龄来说，应掌握“老配早、小配晚，不老不小配中间”的原则。如能在第一次配种后隔8～12 h重复配种一次，还能进一步提高受胎率和产仔数。

4 孕期管理

母猪在怀孕期间，要实行单圈饲养，适当放出活动。饲料以喂含有蛋白质和钙质等矿物质的精料为主，同时也要喂足嫩绿多汁的青饲料。饲料必须新鲜，发霉或有毒的饲料不能喂，避免母猪中毒，造成早产或流产。此外，适当喂些健胎药品及钙片，当母猪临产前一个月内，不要喂得过饱，以免压坏仔猪。

5 缩短哺乳期，促使母猪提早再发情

3.HR如何做好人力资源管理 篇三

做为一个企业人力资源管理者要将公司人工成本进行细分，哪些成本可以压缩?哪些成本可以削减?哪些岗位可以辙掉?哪些岗位最不稳定需要及时储备?只有对企业的人力成本有了明确认知和了解，才能有效进行规划和配置。同时人力资源管理者要对企业所有岗位进行工作分析、做好工作标准和内容的合理设定、把合适的人配置到合适的岗位，以发挥最大优势和价值。

二、推行HR标准化流程管理，规范化制度控制。

企业的人力资源管理一定要建立标准管理流程，员工在工作中有工作标准可鉴、有工作流程可循、按图索骥操作，工作效率自然提升。同时，人力资源管理者对制度的设计要进行规范，并按规范化要求操作，提升人力资源管理系统的效能。使得人力资源在人才的选、育、用、留的每个工作环节都能做到人尽其才，才尽其用，规范高效。

三、做好员工培训，提升员工能力，提升工作效率。

人力资源管理者一定要重视对人才的自主培养，而人才培养也是留人与激励人最重要的法宝。通过不断地对员工进行岗前培训、在岗培训、工作态度培训、管理技能等培训，从而让员工的上手能力强，适应企业岗位所需。因此，实施员工培训要做好培训需求调研、培训计划规范、培训效果评估与应用等工作，使每一分培训费都花得其所，花得所值，用在刀刃上。从而提升员工培训效果，提高人的创造能力、工作能力、各种技能，同样提高企业的生产运营效率。

四、减少和节约HR管理成本，提高管理利润。

企业人力资源部本身的人员配置要合理，公司其他部门的配置也一样。人力资源部要尽可能地对用工成本、培训成本、薪资成本、边际成本等进行有效管控，尽可能减少管理费用和支出。同时降低对员工的管理成本，多设置一些软性福利，提高员工的满意度和工作稳定性，降低员工流失率，也是提升企业利润的好举措。

1.HR如何做好绩效目标

2.HR如何做好招聘工作?

3.HR如何做好向上管理

4.HR如何做好新员工的入职管理

5.企业HR如何做好这些工作

6.HR该如何做好绩效面谈

7.HR如何做好年终总结

8.HR如何做好招聘工作

9.HR如何做好人力储备

4.五点做好现代化人力资源管理 篇四

文/张银昆

岁末年初，各公司又要盘点自己的人力资源状况并制定新的一年的人力资源规划了。纵观2011年的人力资源工作，招聘工作给人力资源部门带来了巨大的压力和挑战。一方面员工离职率居高不下，造成巨大的人才缺口；另一方面合格的人才供给不足，加之各公司都在“抢人”，因此人才的来源也显得非常匮乏。在严峻的市场形势下，怎样才能吸引并保留公司需要的人才呢？福利管理便是其中重要的一项工作。

中关村IT专业人士协会发布的《2011年度中关村IT业人力资源状况调查报告》显示，中关村IT企业2011年的平均离职率为25.7%，较2010年的平均离职率（13.%）上升了12.5个百分点。而在离职原因中，排名第一的是“不满意公司的薪酬、福利”。由此不难看出，薪酬、福利在吸引和保留优秀员工中占有极为重要的地位。福利是员工的间接薪酬，应当被视为全部薪酬的一部分。良好的福利管理对于吸引员工、保持员工、提高公司在员工和其他企业心目中的形象、提高员工对公司的满意度等方面都具有重要的作用和意义。

福利管理在我国早已有之。在计划经济年代，福利管理基本上是单向的。也就是说国家或者单位统一确定福利制度，采购福利产品（大到住房、医疗、教育，小到米、面、粮、油），然后统一下发给职工。职工在福利管理上基本上没有选择权和话语权。然而，随着市场经济的发展以及员工结构的变化，这种单向的福利管理已经存在较多的弊端，对员工的吸引力越来越小，甚至遭到很多员工的抱怨，起不到福利应有的作用。某公司元旦给每个员工发放20斤大米，对于乘坐公共交通工具上下班的员工来说，把这20斤大米搬回家将是一个很大的困难。拎着20斤大米乘坐公交回家会非常麻烦；而乘坐出租车将大米运回家，可能出租车的费用会超过20斤大米的价格。因此员工只好放弃大米或者将大米送给那些搬运方便的员工。20斤大米这个福利的作用便会大打折扣。

新经济条件下，特别是在非公企业中，员工的结构已经发生了巨大的变化。八零后员工越来越成为员工的主体，甚至九零后员工也开始活跃在工作舞台上。和五零后六零后员工相比，八零后员工有了显著的变化。最大的变化可能来自于员工更加强调个性和自我。员工不再满足于公司单向的福利安排，而是希望按照自己的需求和个性来选择适合自己的福利项目。

一些企业为了应对员工结构以及员工需求的变化，在福利管理上不断推陈出新，取得了不错的效果。

据媒体报到，巨人网络针对研发员工工作忙、加班多、沟通渠道少、找对象困难的情况，近期在内部试行一个针对新员工的“红娘计划”，承诺为应届毕业生在两年内找到对象，如果没有实现承诺还将给予一定形式的赔偿。这一消息在男生偏多的工科院校中不胫而走，对在校期间难觅对象的研发型人才有较高吸引力。

在这物价飞涨，房价居高不下，小孩入学难的当下，阿里巴巴公司推出了30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。阿里巴巴的这两项措施对于吸引和保留优秀员工无疑具有重大作用。

而盛大创新院则发现员工经常“宅”在办公室缺少体育运动，专注于事业而忽视了身体锻炼，时间长了，身体就会可能处于“亚健康”状态。于是经过精心挑选，引入整套中医保健体系，结合西医数据分析，通过“体质辨识”、“五脏相音辨识”、“证素辨识”等中医特色体检，再进行一系列的健康讲座，最后邀请底蕴深厚的中医上门为员工“望闻问切”，帮助这些年轻人调理好自己的身体，让身体健康防患于未然。

在新形势下，福利管理将成为人力资源部门的一项新的挑战。要迎接并应对好新的挑战，我们首先要分析福利管理出现的新变化和新趋势。根据笔者的实践观察，有以下三个变化、趋势值得大家关注：

一、个性化。八零后员工更加的注重个性，强调自我，更加喜欢选择不一样的适合自 己需求的福利项目和产品。他们不再喜欢传统的、千篇一律的福利项目，对于一些创新型福利更具浓厚的兴趣。巨人网络“找对象”福利项目就是一个很好的例子。而笔者公司曾经组织过爬山类活动，结果员工参与者寥寥无几；而组织的游戏互动活动，如三国杀，则员工参与者甚众，积极性很高。

二、健康化。随着“过劳死”、“N连跳”等新闻不断出现在大家面前，冲击着大家的视 线，很多的员工越来越关注自己的健康问题，包括身体健康和心理健康。于是市场上各种各样的体检机构生意火爆，员工心理帮助计划（EAP）也逐渐在一些公司中开展，甚至一些公司内部设置了专职的保健医、按摩师。

三、知识化。市场经济中，公司间的竞争白热化，而人才市场上人才之间的竞争也越 来越激烈。员工要在市场竞争中脱颖而出，不断的充电和学习是重要的手段。因此，越来越多的员工会很看重培训和学习提高的机会。市场上各种培训班开展得如火如荼，高端的EMBA学费已经突破50万元，而低端的各种技能培训学费也需要好几千元。很多公司也将优秀员工送到各种培训机构参加学习，一方面提高企业凝聚力，另一方面也通过提高员工技能来提高组织效率。

世界上唯一不变的是变化，福利管理也是如此。不管如何变化，我们都要用“心”做 好福利管理。

首先，我们要树立员工是“客户”的观念，一切从员工出发，一切为员工着想。中国已经宣传了很多年“以人为本”理念，“以人为本”的理念在逐渐的深入人心。然而笔者觉得，在公司内部，“以人为本”的最好外在形式和最好载体就是“以员工为客户”。如果我们能够以员工为“客户”，把员工当做“客户”对待，福利管理便有了一个很好的理论指导和思想基础，也就有了一个很好的开端。

其次，我们要用“心”研究员工的需求。不同的行业、不同的公司性质、不同的规模，甚至不同的老板，都会决定公司给予福利经费的不等。在福利经费有限的情况下，我们要做好福利管理，做出有针对性的福利产品，必须先要研究员工的需求。员工的年龄、婚育状况、性格、工作性质、职业生涯规划等等都决定了对福利需求的差异。只有做好了员工需求的研究，才能为设计有针对性的福利产品打下基础。福利需求的研究可以通过购买福利报告、问卷调查、员工访谈的方式进行。

第三，我们要用心设计福利产品。也许我们没有阿里巴巴等企业那么多的经费支撑，但是我们可以根据掌握的员工需求，设计出针对性强、适销对路的福利产品。只要用“心”去思考，去设计，一定会有好的解决方案。

比如，很多公司在中秋节的时候都会给员工发一盒月饼。普通的做法就是员工直接领一盒月饼回家，员工对此反响平淡。但是我们可以考虑将月饼快递给员工的亲人，并附上一封致家人的感谢信，感谢亲人对员工工作的支持才使员工能为公司创造了巨大的价值，最后附上总裁亲笔签名。当员工亲人，特别是员工父母收到这盒月饼的时候，一定会感动，从来会“帮助”公司来吸引和保留优秀的人才。

再比如，我们可以将有限的经费设计成菜单式福利，员工可以选择几项或者一定金额的福利。公司通过增大员工的选择余地来提高员工的参与度和满意度，在提高员工凝聚力的同时也充分利用好福利项目。

最后，我们要做好福利产品的售后服务。员工在享受各种福利产品的过程中，会出现这样那样的问题，我们也及时给予解答和释疑。同时，对于员工关于福利产品的合理化建议，我们要及时采纳，改进并完善福利产品。让“客人”满意是我们用心做好福利管理的宗旨和目标。

在公司的人力资源管理中，福利管理没有象人力资源规划那么战略的地位，但是它和

员工的切身利益息息相关，在日常的人力资源管理中占有重要的地位，成为吸引和保留优秀员工很重要的一个方面。只要我们用心去做，加强管理，一定能够做出一个老板和员工都较为满意的福利管理来。

5.五点做好现代化人力资源管理 篇五

资料的现代化管理, 主要是相对于传统的管理办法提出, 主要以科学的现代管理思想为指导, 应用先进的计算机设备, 综合管理人员的技术和管理办法, 对全部形式的资料、档案实施符合现代规范的管理。对工程勘察资料而言, 现代化管理理念是一种大胆的改革和创新, 使得工程勘察资料逐步实现信息化、定量化、智力化及系统化, 能够大大增长相关资料的使用年限, 减少修复率, 让资料能够充分发挥其勘查价值, 最终体现在创造社会效率和经济效益。

2. 工程勘察资料的现代化管理问题

2.1 传统管理手段的不足

传统工程勘察资料的管理内容以收集资料、分类资料、保存及保管资料为主。而利用资料则是比较被动及复杂的过程, 这是造成资料利用困难和利用率低的重要因素。纸介质档案排架式管理是传统资料保存的主要方式, 存在不可忽视的缺陷, 例如, 纸质资料需要比较大的储存空间, 而资料室空间有限, 为了腾出更多的空间摆放新资料, 只能清理、淘汰旧资料, 这造成一部分年份久远的资料的损失;纸质资料对储存环境的要求较高, 需要严格防潮、防虫等;纸质资料的纸张容易老化, 使用率高的磨损程度严重, 会导致一部分文字、数据的丢失;此外, 管理技术死板、落后, 用户无法便捷地获得信息共享。

2.2 现代化管理建设投入不足

目前, 资金投入不足是导致工程勘察资料管理水平滞后的主要原因之一。一方面源于工程局相关部门的领导对勘察资料现代化管理的重要价值认识不足, 缺乏前瞻意识, 加之国家相关行政管理部门宣传不到位, 让下级工程部门的人员对勘察资料科学化管理没有深入了解, 因此普遍认为传统的管理方式已足够, 不需要投入更多的资金进行现代化管理建设。另一方面, 市场经济体制下, 人们更注重直接利益的追逐, 而缺乏长远利益的考虑。而资料管理部门很少能够直接创造经济效益, 其重要性被弱化。上述两个因素导致现阶段工程勘察资料管理体系建设缺乏资金支持, 设备更新换代速度慢, 许多基层资料室或者档案馆只能利用传统的手工方式操作。

2.3 缺乏高素质的专业化管理人才

当前资料管理的人员多数是非专业的管理人才, 缺乏专业的知识技能, 其原有的知识结构已难以满足当代资料管理的要求。加上资料管理人员接收理论与业务管理知识的学习培训机会较少, 造成其管理资料的方法较为落后, 进而无法适应及生存于目前先进的信息化与市场经济环境。对此, 由于资料管理人员的专业素质较差, 进一步影响了现代资料管理的水平, 应强化资料管理人员的队伍建设, 逐步提高我国工程档案资料的管理能力。

2.4 目前工程档案管理工作的标准化程度不高

现阶段, 我国工程档案资料的管理及保存条件较差, 多数县级的国土部门均未设置相应的管理资料室。而少数国土部门虽已设置, 但其的档案资料却仅存放于矿政的管理部门中, 并未依照正规的标准要求, 将其整理并归纳至资料室中。甚至违背标准要求, 缺乏建立统一完整的档案管理软件, 造成工程管理的档案资料凌乱不堪, 大量重要数据丢失, 进一步影响了档案资源数据共享、数字化办公的实现。因此, 针对上述存在的诸多问题, 我们应加紧采取合理有效的解决措施, 防止更多的工程档案资料丢失。

3. 工程勘察资料的现代化管理对策

3.1 不断提高工程档案资料的检索效率

各工程勘察单位应依照我国国土资源部提出的《勘察资料档案著录细则》, 参考成果勘察资料中目录所备注的数据库要求, 并结合原有工程档案资料的具体结构, 对其原有的工程档案开展著录工作, 以逐步构建完整的目录数据库, 研究并开发与本单位相适应的工程档案的目录检索系统, 从而完成原有工程档案的信息化管理, 不断提高工程档案的检索效率。此外, 工程档案的管理人员可通过使用该检索系统, 依照使用者的实际要求, 输入任意的关键词, 比如资料的名称、矿种、编著、勘查的程度等, 即可从资料数据库中检索出相关的工程信息, 从而为使用者提供更为快捷、简便的工程服务。

3.2 有效实现工程档案资料的数字化

首先, 对资料室中的目录进行数字化处理。其次, 根据现有资料室中档案资料的特点与使用情况, 逐渐开展数字化的处理工作。对较长使用且文字模糊、纸张破损的档案资料进行文字录入、电子扫描等, 并录入光盘保存, 逐渐实现保全档案原件的目的。由于档案管理部门在构建信息资源系统时, 受到现有经济与技术条件的制约, 工程档案的资料信息较为分散, 出现“信息烟囱、孤岛”的现象较多, 造成信息用户难以找到档案信息的存放位置, 从而间接影响了工程档案信息的有效利用。当前, 随着计算机网络技术的普遍使用, 网络化与办公自动化的系统得以和档案信息进行资源共享, 这为工程档案信息的网络构建与使用提供便利条件, 构建科学先进的技术档案网站, 促使网络在工程档案的教育交流中发挥重要作用, 从而逐步实现工程档案资料的数字化管理。

3.3 逐步实现工程档案管理工作的标准化

所谓工程档案管理工作的标准化, 是指科学合理地制定、修改以及贯彻等工程管理档案的各项指标, 促使档案资料的管理工作逐渐统一化与规范化。具体而言, 即工程档案资料的管理工作需要制定一套统一的归类指标、标引方法以及具备专业术语或名词的著录规则, 用来规范目前的档案管理工作。标准化作为现代档质档案管理工作的根本, 一方面缺少标准化, 将难以完成工程档案管理工作的现代化指标;另一方面, 随着工程档案管理工作的现代化程度增高, 越加离不开标准化的工程档案管理。对此, 应设法将档案管理的标准发纳入工程档案管理工作的现代化进程中, 使其逐渐渗透, 从而逐步实现工程档案管理工作的标准化。

3.4 强化工程档案管理人员的技能培训

将现代化的管理技术引进档案馆内, 促使档案管理人员接受更为严峻的挑战及考验。对于当代工程档案资料的管理人员, 不仅要具备丰富的专业知识, 而且还需具备先进的网络计算机与编研开发档案信息的能力。对此, 在工程档案资料的管理队伍中合理配置相应的计算机编制软件、硬件设施的维护与操作等人员, 举办较多的有关档案管理的技能培训班, 强化档案管理人员的业务教育, 逐步提高档案人员的综合素质, 确保工程档案的信息化。此外, 信息技术的研究发展, 是我国工程档案现代化管理工作的基础。不断增强档案人员的专业技能培训, 积极探索与开发新型的档案管理模式, 使其以新技术、新思维等去对待目前工程档案管理的现代化工作。

4. 结束语

总而言之, 随着信息化技术的快速发展, 工程档案管理的数字化不能仅停留于单机的管理方式, 还要引进相应的计算机技术, 以构建不同程度的计算机网络, 从而实现计算机信息资源的共享, 这也是我国工程档案管理的必然趋势。对此, 我们唯有全面分析当前工程档案管理工作中存在的不足, 并采取上述行之有效的解决措施, 才能确保工程档案管理工作的顺利开展, 从而实现我国工程档案管理工作的标准化要求。

摘要：随着现代化科学技术的不断发展, 关于工程勘察资料的现代化管理进程也在不断推进。所谓的工程勘察资料的现代化管理即是指利用电子计算机、网络技术以及建立科学的管理制度对工程勘察相关资料和档案进行规范化管理。高水平的现代化管理水平能够有效提升资料管理的效率及服务质量。

关键词：工程勘察,资料,现代化管理,策略

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[5]吴家琦.勘察资料数字化工作存在的问题及对策[J].兰台世界, 2005.7 (16) :321

[6]冯晋钟.对新疆勘察资料管理和社会化服务的浅议[J].西部探矿工程, 2011.5 (15) :65-66

[7]李燕.浅谈勘察资料的社会化服务[J].西部探矿工程, 2009.10 (15) 21-22.

6.做好企业人力资源管理者的思考 篇六

一、引进好人才

对于一个人力资源主管来说, 在考核应聘者环节上做到成功也就是给自己的人才管理之路开了一个好头。

1.笔试是每一个应聘者都要经历的过程, 在题目的设计上要针对每一应聘职位的不同要求设计不同的题目, 必要涉及到的点是:该项职位所需素质及能力, 健康心态及积极向上的工作热情, 与公司理念一致, 有良好的职业操守等。

2.面试就是人力资源管理者起到最为直接的作用环节。在这个环节中, 人力资源管理者首先要秉承服务的心态。这不仅是人力资源总管对应聘员工的要求, 更应该是对自己的要求。现在, 有很多公司的面试对应聘者来说是一道巨大的坎。人事部面试时审问的态度和入职时马拉松式的手续让人望而却步, 这导致了很多非人事部门的不满, 这样的事情发生得多了以后, 就会对公司引入新鲜血液带来极大的阻碍。因此, 统一招聘的服务工作应当得到人事部经理的更多关注。

二、树立服务意识

一些基础的硬件沟通是人力资源总管所不可忽视的, 比如为员工提供良好的行政与后勤服务, 如食宿安排, 证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等。认真履行各项人事管理的基本职能, 如员工档案管理、出勤记录、人事调动记录、保险业务办理、薪资计算等。切入人力资源管理与开发的基础工作, 如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。所以, 人力资源部经理首要明确的就是, 人力资源部门不是对其他部门发号施令的长官, 而是为全公司选拔优秀成员的惟一入口, 也就是服务于全公司各部门的窗口。

三、协调好各部门关系

会协调才能优化。这里所说的协调是指人力资源部门和公司其他部门的协调, 这在很大程度上影响着公司人员结构, 部门之间关系和后继人才选拔, 所以, 人力资源总管还需要有和其他部门搞好关系的能力和协调力。协调各部门工作关系, 已经是人事部门的一项要求, 并且这样做了之后, 可以将各部门结合成一个有机的整体, 使得公司全员工一条心, 各部门合作无间, 分工明确。相反, 如果像这位人事经理一样事不关己, 那他也会被自总经理到普通员工“高高挂起”了。还有, 尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动, 使自己进入公司业务角色, 并借此加强自身对其他部门的正面影响。

四、有效培训、管理员工

1.培训。

随着社会的发展, 在组织的人、财、物、信息四种资源中, 人们越来越深刻地认识到人的重要性, 以人为本的理念深入人心。所以, 人力资源管理就是充分开发这种宝贵的资源以做好工作。员工在老板眼中到底有多重要, 并不是每一位领导心中都有数的, 但是在这里, 我要说的是, 只有人才汇集才可以组成公司, 这是再多的资金与雄心也无法堆积起来的。员工是组织的血液, 他或者使你的事业轰轰烈烈或者使你碌碌无为。人力资源总管的重要性就在于, 他可以控制到底为公司引进一只“蛀虫”或是一位“园丁”。组织间对人才竞争必然引起对人才的重新定位, 这促使走出学校的员工不断通过培训来求得自身发展。认识到培训的重要性, 设计好的培训方案, 完整的实施, 得到好的培训效果, 这才是一个优秀的人力资源总管所需要的。

要设计员工培训方案, 就要做一个很理性化的培训需求分析, 要精打细算, 培训活动的成本无论从费用时间和精力上来说, 耗费都是不小的, 而且也要冒一定的风险, 因此, 培训一定要有目的, 不能盲目。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

2.在用人方面, 人力资源总管需要倾力而为。

在传统的人事管理当中, 我们是以事为中心, 要求人去适应事, 始终强调个人服从组织需要, 服从事业的需要, 而很少考虑个人的专长、兴趣及需要, 而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。人力资源管理就是围绕人这一要素, 为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件, 为他们提供各种各样的机会, 使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理, 就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时, 他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性, 或积极性多高, 对于其能力的发挥至关重要。

所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异;二是能力水平的差异。我们要“用人之长, 避人之短”这是我们人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异, 目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用, 小才小用, 各尽所能, 人尽其才。在人力资源管理中, 差异原理指的是:具有能力层次的人, 应安排在要求相应能力层次的职位上, 并赋予该职位应有的权力和责任, 使个人的能力水平与岗位要求相适应。

3.在和员工相处的问题上, 人力资源总管是一个带头领导和维持和谐气氛的主角。

首先是尊重员工, 对每位员工充满兴趣, 不要随意评价员工, 以期望员工对待你的方法对待员工, 耐心聆听他们的抱怨。并定期和员工展开随意亲近的谈话, 防范人才流失的风险。同时, 在编写制度时, 让当事人参与, 并且注意员工的工作习惯。对于新进入团队的成员, 帮助他们了解公司的历史、公司的组织结构, 各部门的职责和权限, 对待顾客和员工的管理理念, 公司产品与技术, 适当提出对新员工的期望。

参考文献

[1]张亚伟:浅析国有企业人力资源规划的措施及方法[J].经营管理者, 2011, (16) .

7.五点做好现代化人力资源管理 篇七

珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。 随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。

珠海公交集团是2009 年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30 多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。 根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。 与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。

为完成市委市政府的战略工作任务, 公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶, 而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革, 是促进企业改革发展强有力的保障。

迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。 近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。 值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。 所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。 求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。

“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。

1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征

(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节, 不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。 多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。 在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题, 限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

同时, 相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。

(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性, 特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。 人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。 比如,据2014 年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大, 多在45 岁以上,30-40 岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11 000 员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349 名, 仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963 人,也只占8.8%。

(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制, 薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。

国企员工中,“攀比心理”普遍存在。 有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。

(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。 有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。 即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。

(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。 大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性, 强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。 据不完全统计, 集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。

2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性

2.1 建立健全科学的人才评价体系

(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。 而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。 比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。

(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。 在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。

(3) 相对于公交集团, 针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。

2.2 建立能本管理机制和效率机制

(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。 同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。

(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。 目前, 我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。

2.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制

企业应制定以任职资格为基本条件的, 以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。

(1)完善竞争上岗。 在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。 在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。

(2) 建立正常的岗位交流制度。 通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。 既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。

2.4 建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制

培训是人力资源增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要过程。 国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。 尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来, 使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。 值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。

2.5 建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水

可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。 当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。 如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。 用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。

2.6 依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制

近年来,随着改革的深入,国家相继出台了 《劳动合同法》《 就业促进法 》 《 劳动争议调解仲裁法 》 《 员工带薪年休假条例 》《集体合同规定 》《 最低工资规定 》 等十几部法律法规, 在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定, 标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。 国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。

8.五点做好现代化人力资源管理 篇八

一、理清档案工作创新的整体思路

(一) 创新与继承

任何创新都不能凭空想象, 主观臆断, 创新必须在原有理论基础上进行。建国以来, 我国档案工作历经半个多世纪的发展, 形成了一整套比较成熟的理论、方法、经验和完整的工作体系。这些基础仍具有决定性的指导意义, 是创新的根基。因此, 创新绝不能抛弃这个基础, 要在认真学习、研究、继承的基础上, 分析现在和将来的形势, 在发展中寻求新的突破。

(二) 创新与实际

档案工作的创新不能脱离实际。当前, 档案工作仍处于初级发展阶段, 许多问题没有解决好, 档案工作的发展还存在很多制约因素。所以, 创新档案工作就更要重视实际情况, 合理利用各方有利因素, 认清当前形势, 使创新不与时代脱节, 与现实相悖。同时面向未来, 从实际出发, 围绕如何解决现实存在的问题, 在打好基础、稳中求快上求突破。

(三) 创新与实践

创新是事业发展的动力, 但创新绝不能是虚无飘渺的创新, 理论创新、方法创新都要经过实践检验, 凡是对事业的发展有促进作用的创新, 都要大力推广, 在实践中不断完善。否则一切创新都只能是空想。但在实践之前, 必须充分研究实践方案的可行性, 不盲目、不粗暴, 使用科学的实践手段, 才能把创新成果最大化。

二、建立电子文档管理系统的思路

(一) 建立“电子文档数据管理系统”

随着计算机的普及应用, 电子文档的优势也显露无遗, 电子档案将逐步取代原始的纸质档案的主体地位, 成为档案保存的主要形式, 档案馆 (室) 与本单位信息管理部门要加强密切配合, 建立“电子文档数据管理中心”。且中心要定位为单位信息资源库的重要组成部分。电子文档数据管理中心集中管理各部门的归档电子文件, 并在提供有限制性或非保密电子文件查询、利用服务, 实现电子文件信息资源共享。其优点是覆盖面广, 内容丰富, 利用率高。

(二) 组织建立和充分利用内部局域网

这是现代档案管理工作必不可少的资源条件。随着档案馆 (室) 内部局域网的建立, 档案部门要充分利用本单位的网络资源建设自己的网络, 积极组织上网数据和信息, 实现档案信息的网上检索, 在方便档案管理的同时为用户提供更好的服务。

(三) 电子文档的自动上传收集

目前在单机上形成的电子文件的收集工作, 已成为档案管理部门不容忽视的问题。与传统纸质档案收集有很大差异的是, 许多电子文件的形成通过下载和上传就完成了, 因此, 档案部门可以改变传统工作模式, 在网上建立电子文件自动上传的工作窗口, 在第一时间将其收集到, 并在档案馆 (室) 的服务器上归档。

(四) 开展在线服务

传统的档案利用方式, 如到档案部门利用档案、参加档案展览、阅读档案复制件或公布件, 特别是到档案部门利用档案原件的方式, 在信息化时代里必然要发生变化, 至少是部分变化。社会的全面信息化改变了人们工作、学习和生活的环境, 使人们更注重信息的时效性, 希望通过信息系统、信息网络及时准确地获得多种信息。因此, 被动的、手工式的档案提供利用方式必然逐步被主动的、现代化的档案服务方式所代替。

三、拓展服务领域的创新思路

(一) 打破信息服务的局限性思想, 使信息服务社会化

现阶段的档案管理工作已逐渐由主要为本单位内的对象服务转化为社会全方位服务。同时, 信息化社会中, 人们对各类信息的需求日益迫切。随着科学技术的发展, 人们从事的科学研究和生产建设、行政管理活动变得更加复杂, 更加离不开信息服务。对档案信息的单一需求必然将被对档案、文件、图书、情报检索资料的综合需求所代替。

(二) 将原有的被动服务变为更加主动的实体服务, 发展档案产业

在信息化社会中, 档案人员要从档案信息中发掘财富, 提炼档案的经济价值和社会价值;并将之转化为实体收入, 实现信息资源的充分利用。所以, 档案馆 (室) 也不只是收藏机构, 还是档案信息的聚集中心、交流中心和信息技术的提供者, 是信息资源的实体服务中心。知识经济时代, 档案馆 (室) 的改革创新方向就是走信息产业化道路, 在为社会提供档案信息服务的基础上, 努力发展档案信息服务产业。

(三) 加强档案管理部门之间的联合, 实现信息资源共享

随着信息时代的发展, 人类的知识和信息总量在急剧增长, 任何一个文献部门都不可能将所有知识和信息全部加以收集、整理、加工、保存和利用。因此, 必须打破现有档案管理部门各自为政的局面, 建立一个完整的社会信息系统, 实行一体化管理, 充分发挥整体优势。

(四) 注重信息反馈, 深层次开发档案信息

反馈信息的整理分析是判断档案信息资源开发利用工作是否成功的主要依据。通过反馈信息资源开发利用所产生的结果, 进行分析研究, 可以提高信息资源开发利用的科学性、合理性、系统性。所以, 注重反馈信息的整理分析工作, 是信息资源开发利用工作健康持续发展的关键所在。