行政处分争议

2024-08-23

行政处分争议（12篇）

1.行政处分争议篇一

尊敬的各位领导好：

2011年4月份，县编委批准设立县行政争议调解办公室。5月5日，在全县依法行政工作会议暨行政争议调解办公室成立大会上宣布成立，明确行政争议调解办公室设在县政府法制办，确定了我县行政争议调解范围，确保了行政调解不越位。目前，县行政争议调解办公室配有两名工作人员，主任1名（副科级，未到位）。为确保调解人员身份的中立性，9月23日，经政府决定，我们聘任了原县法制局局长彭章衡、原县法院行政庭庭长王以广等6位社会威望高、热心行政调解工作，具有一定法律、政策水平和文化水平的社会人员为行政争议调解员。至今，在不到一年的时间里我办已调解9件行政争议案件，2011年调解了6件，2012年截止4月份已经办理了3件，调解的内容范围广泛，有涉及房产登记、宅基地安排、婚姻登记、人劳保险等各类行政争议案件。在办案过程中，我们所依据的规范性文件主要是《行政争议调解工作规则》和《行政争议调解与行政审判衔接试行办法》。这9件案件都是我办主动介入，法院配合调解。

[在调解办公室]

首先，映入眼帘的是我们的《行政争议调解工作规则（试行）》，该规则规范了行政争议调解的范围、受理、调查、调解决定等工作环节。与之相配套，我们制定了《三门县行政争议调解与行政审判衔接试行办法》，这个办法使法院的行政争议案件被引到行政争议调解办公室来调解，整个办案流程、如何操作、如何衔接、如何结案都有了规范的程序。

这就是我们办案的整个流程图。

从图中我们可以看出，我们的行政争议调解分为主动介入调解和申请调解，主动调解的范围主要有三个方面：①以县政府及其所属职能工作部门、乡镇政府为被告的行政诉讼案件及其行政复议案件，且有调解可能的；②县委、县政府交办的其他行政争议案件；③县属其他行政机关提请的其他行政争议案件。申请调解的范围主要有二个方面：①向县政府及职能工作部门、乡镇政府投诉或控告的行政争议案件，且有调解可能的；②向信访部门提起信访解决事项中涉及的行政争议案件。

这个是我们的调解纪律，内容包括当事人的权利和义务、调解员应当遵循的纪律。

这里是我们聘请的6位调解员名册以及有关各位调解员的工作简介。

总得来说，我们的行政争议调解办公室所秉承的最核心宗旨就如这张画所呈现的一样“沟通、理解、和谐，一次握手终身朋友” 我们希望在我们提供的这个调解平台上，我们能够以“情”化解矛盾纠纷，以“理”服人，依“法”调解，以“访”巩固调解结果，真正把工作做得深而又深、细而又细、实而又实，决不浮在面上，决不空转缺位。

2.行政处分争议篇二

工伤认定行政争议,与其他行政争议相比较有其特殊性。行政复议或者行政诉讼中的被申请人或者被告虽说都是行政执法部门,但争议的主体实际上还是劳动者和用人单位,复议和诉讼结果涉及他们的实际利益, 行政部门在复议和诉讼程序中反而更类似第三人。基于工伤认定行政争议的特点,本文从行政复议和行政诉讼的实践出发, 提出工伤认定行政争议应当区别其他行政争议进行处理的一些观点,进行商讨。

一、工伤认定被当做具体行政行为,实行“一复二审”的司法监督程序的分析。

根据《工伤保险条例》、《行政复议法》、《行政诉讼法》等规定,工伤认定被当做具体行政行为,并实行“一复二审”的司法补救与监督审查程序。其目的是依法行政,防止或者避免行政机关滥用职权。但从目前笔者接触到的行政复议和行政诉讼实践看,此程序造成的弊端已经越来越明显。如工伤争议后,有的明知败诉却采用“缓兵之计”进行“拉锯式持久战”,故意从法定程序上做文章, 在复议或者诉讼期间届满前依法提起行政复议或者行政诉讼,经“一复二审”,如能侥幸胜诉最好,如依然维持,由返回劳动争议仲裁机构调解或者裁决,对仲裁不服再向人民法院提起民事诉讼, 直至最后由人民法院强制执行,穷尽所有司法补救途径,使工伤职工为此往来反复,历经诉讼之累,程序之苦,不堪折腾,最终有些职工可能就放弃了最高赔偿,只得到一点点微薄的数额。用人单位通过复议和诉讼,达到了自身不可告人的目的和结果。

立法宗旨是为了保护弱者, 但现实中人为造成的结果却往往与之相悖。行政复议和行政诉讼的本意是能够纠正行政程序如违法行为, 保证合法利益享有者的权利能够得到有效保障。但在实际中,这些程序有可能被一些心怀叵测者恶意使用,使合法利益享有者的权利推迟享有,甚至无法享有。因此,工伤认定实行“一复二审”的司法监督程序是否切合实际,是否真正有利于保护弱势群体,的确值得商讨。

在《工伤保险条例》施行前,对工伤认定不服的,当事人一方可以行政复议,也可以直接进入行政诉讼程序。但《工伤保险条例》将行政复议程序设置为前置程序,只有经过行政复议程序后才能进入行政诉讼, 此举表面上是人性化地让弱势者有一个更好的救济权利, 但实际上是给弱势者维权道路上又增加了一道绊马索,真是路漫漫其修远矣。许多工伤认定的行政复议实践已经很好地说明了这个问题。一些用人单位复议时,就明确地讲是为了拖时间。

笔者认为,为了维护工伤职工的合法权益,防止本身违法的某些单位或者个人滥用诉讼权利,减少不必要的争议,不宜采用“一复二审”的司法监督程序。应当简化申诉救济程序,缩短复议诉讼时间。可参考道路交通事故责任认定等程序采取的补救措施,快而准地解决争议。也可以借鉴国外一些发达国家的经验,对涉及弱势群体经济补偿的工伤认定等行政案件,试行“一复终局”,也就是对工伤认定行政争议,行政复议结论为最终结论。

二、行政复议或者行政诉讼程序期间应当设立调解程序。

虽然《行政复议法》、《行政诉讼法》都规定了行政案件不实行调解,但无论从人性化角度,还是从社会和谐化角度,法律都承载太多社会责任问题。行政复议或者行政诉讼程序的设立,不能仅是脸谱式的一个过程,更应当是解决问题、化解矛盾、排除纠纷、维护稳定的一种工具、一个调和器。

现在行政诉讼程序中,虽然都有进行调解,但这只是依据最高院文件进行的人性化程序,没有法律依据,仍然属于“犹抱琵琶半遮面”的过程,效果不是很好。

工伤认定结论是进行工伤赔偿的法律依据, 因此工伤认定行政争议虽说是行政争议,但有民事争议的特征。复议和诉讼表面上审理的是行政机关执法的程序和法律适用, 但结果往往直接关系工伤赔偿这一民事程序能否顺利进行。也就是说,告的虽然是行政机关,争议双方却是劳动者和用人单位。针对此类特殊的行政争议, 在行政复议和行政诉讼程序中应当明确规定调解程序。这样的规定并不违反立法本意,反而将法律维权作用放大和量化了。

从立法上确定一些涉及当事人切身权利的行政争议进行调解是必要的,此规定有利于维护合法权益享有者的权利,同时在节省诉讼成本和司法资源、及时依法处理争议等各方面来说都是有益的。

三、行政复议或者行政诉讼程序期间是否应当中止工伤认定效力,有待商榷。

工伤认定行政争议救济的渠道已经很明确。但在行政复议或者行政诉讼期间, 是否适用行政救济中的不停止具体行政行为的执行问题,在实践中往往争议较大,操作较复杂。

如果依据具体行政行为不停止执行的规则, 则在复议或者诉讼期间工伤认定推定为有效, 可以作为当事人申请劳动争议仲裁或者提起民事诉讼的依据。但此情况可能会存在一个比较麻烦的问题:如果仲裁或者诉讼以此工伤认定依据,就做出了相应工伤赔偿案件的裁决或者判决。经过行政复议或者行政诉讼,此工伤认定被撤销,那么矛盾和冲突就不可避免地出现。作为依据的具体行政行为已经无效,已经生效的仲裁裁决或者民事判决如何处置? 法律与法律间不可协调,对法律的严谨、严肃是一次挑战。

如果一方当事人提出行政复议或者行政诉讼, 工伤认定作为一种证据依据就必然存在异议, 不能作为定案的根据。因此,可以由复议机关或者行政诉讼机关确认工伤认定暂时不发生法律效力,等待复议或者诉讼的结果确定。但是会出现一个问题: 某些用人单位必将以此为契机和权利出发点,推迟甚至逃避自身应当承担的相应义务。劳动者的合法权益得不到及时保障,因此容易产生一系列社会问题,有的甚至引发上访、刑事犯罪 ,给整个社会带来不稳定因素 ,影响利益享有者权益目标的实现,不符合我国立法保护弱势群体的本意。

3.行政处分争议篇三

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

4.土地权属争议行政复议申请书篇四

行政复议申请书

申请人：xx县xx乡人民政府

法定代表人：xx，男，职务乡长

申请人：xx县xx乡xx村民委员会

法定代表人：xx，男，该村民委员会主任。

申请人：xx县xx乡xx村三组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村x组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村xx组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村x组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村八组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村九组

代表人：xx，男，该组组长

申请人：xx县xx乡xx村x组

代表人：xx，男，该组组长

被申请人：xx县人民政府

法定代表人：xx，男，职务县长。

第三人：xx县xx乡xx村一组

代表人：xx，男，该组组长

第三人：xx县xx乡xx村二组

代表人：xx，男，该组组长

第三人：xx县xx乡xx村四组

代表人：xx，男，该组组长

第三人：xx县xx乡xx村十一组

代表人：xx，男，该组组长

第三人：xx县xx乡xx村十二组

代表人：xx，男，该组组长

请求事项：

1、依法撤销xx县人民政府于2011年8月2日作出的xx府处[2011]xx号《xx县人民政府行政处理决定书》；

2、依法确认争议的“xx林场”土地权属归属xx县xx乡xx村民委员会全体村民集体所有。

事实与理由：

xx县xx乡xx村第1、2、4、11、12村民小组（下统称第三人）与xx县xx乡人民政府、xx乡xx村民委员会、xx村第3、5、6、7、8、9、10村民小组（下统称申请人）争议的“xx林场”土地权属，xx县人民政府（下称被申请人）于2011年8月2日作出黎府处[2011] 6号《xx县人民政府行政处理决定书》（下称《决定书》），该《决定书》将争议的“xx林场”土地权属划归第三人所有，并于2011年8月29日送达申请人。

申请人认为，《决定书》认定事实部分错误，其处理决定采信证据错误，适用法律错误，应依法予以撤销。

一、《决定书》采信争议山林土地权属依据错误，违反法律规定

1、被申请人“查明事实”，属自行编造。

被申请人在其《决定书》第5页倒数第5行至第6页第5行“查明事实”：申请人（指复议案第三人）提交的1983年10月3日制定的《乡规民约》，是在林业“三定”期间xx公社管委会经召开大队干部、生产队干部、党员和群众代表会议讨论通过的（有证人证言和时任xx公社干部的调查笔录佐证）。因此，该《乡规民约》应作为处理本宗土地权属争议的有效证据。

被申请人的上述“查明事实”纯属子虚乌有，自行编造。1983年时期的xx公社作为最基层的人民政府，其所召开的任何会议，毫无疑问会有《会议记录》，如果就其管辖内的涉及农村集体权利义务的事项制定《乡规民约》，必先在该次会议上首先形成《会议纪要》，这是常识，也是政府机构的工作程序。同样作为一级政府的被申请人，基层政府的工作程序不可能不知道，对1983年时期xx公社召开会议并讨论通过制定的《乡规民约》，用“证人证言”及自行“调查笔录”形式来加以证实，而不是拿出当时的《会议纪录》或《会议纪要》来进行证明，实在是荒唐之举，其编造事实显而易见。

被申请人之所以会自行编造这个《乡规民约》出台的过程，无非是想说明《乡规民约》程序合法，可被申请人用以佐证《乡规民约》程序合法的“证据”（即证人证言和调查笔录），根本就不具有证明效力。政府机构的某一次重要会议并讨论通过关系“民生民权”事项的决议，用“证人证言”和“调查笔录”形式来证明，这是被申请人在行政管理工作上的“独创”，这种“独创”性不具有任何法律依据。

2、《乡规民约》有违反法律规定内容，该部分内容属无效约定。

被申请人确认处理本宗土地权属争议的有效证据——《乡规民约》，如前所述既无证据证实其制定程序合法，同时该《乡规民约》就争议土地权属进行确权的内容是无效的，该内容违反了法律之规定：⑴《土地管理法》第11条规定，农民集体所有的土地，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认所有权；⑵《贵州省林地管理条例》第8条规定，县级以上人民政府应当及时组织林业行政部门对国家和集体所有、单位和个人使用的林地进行登记，颁发林权证，确认所有权和使用权。

上述《土地管理法》和《贵州省林地管理条例》相关条文之规定，非常明确农民集体所有的土地（包括集体所有、单位和个人使用的林地），其所有权的确认权为县级人民政府，乡级人民政府无权确认农民集体所有土地的权属。《乡规民约》性质上属于乡（镇）村农民集体自行管理内部事务的约定，岂能对农民集体土地所有权和使用权进行确权划分。被申请人不是不懂法，但偏偏要将《乡规民约》违法内容部分认定为处理争议土地权属的有效证据，这说明有两种可能：一是被申请人徇私枉法；一是被申请人不依法行政是其常规。

3、被申请人采信《乡规民约》作为处理本宗土地权属争议的有效证据，违反法律规定。

根据《土地管理法》第11条、第13条和《贵州省林地管理条例》第8条规定可知，农民集体所有的土地，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认所有权；林地权属管理实行登记发证制度。县级以上人民政府应当及时组织林业行政部门对国家和集体所有、单位和个人使用的林地进行登记，颁发林权证，确认所有权和使用权；依法登记的土地的所有权和使用权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。

上述法条之规定说明农民集体所有的土地，县级人民政府颁发的土地所有权证、山林权证书等，是农民集体所有土地确认权属的合法依据。被申请人无视法律规定，将具有违法内容的《乡规民约》认定为处理本宗土地权属争议的有效证据，显然违反法律规定。

二、《决定书》适用法律错误

被申请人《决定书》依据《贵州省林地管理条例》（下称《条例》）第十八条第（二）项和第十九条第（六）项的规定作出处理决定。申请人认为被申请人对本案“土地权属争议”的实体处理，适用法律错误。

1、《条例》第十八条第（二）项，是属于山林土地权属争议处理程序方面的法律规定，《决定书》适用该法条并无不当。

2、《决定书》适用《条例》第十九条第（六）项的规定是适用法律错误。

《条例》第十九条的适用前提条件是“尚未取得林权证或者对林权证有争议的”，而申请人与第三人就本宗土地（即xx林场）权属争议，并非是没有任何一方取得林权证，申请人之一的xx乡人民政府已经取得林权证，即1983年10月28日黎林权字第1号《xx县山林权所有证》（下称《山林权证》）。只要申请人的《山林权证》没有被依法撤销，依据《条例》第十九条第（一）项之规定，该山林权证书就是首先应当作为各级人民政府处理林地权属争议的证明材料。

本案申请人与第三人对申请人（xx乡人民政府）持有的由被申请人颁发的《山林权证》并不存在争议，是被申请人没有经过合法程序而单方面在个案中认定《山林权证》为无效证据，进而认定不能作为处理本宗土地权属争议的证据。被申请人将《山林权证》排除为合法有效的证明材料，其行为结果——《决定书》则必然是违反法律规定。被申请人其将自己颁发的《山林权证》，认定为系“擅自填发本府事先盖好章的所有权证”（见《决定书》第6页第14行）实在荒唐，这种不按法律程序、毫无根据地否定自己颁发的《山林权证》行为，当然是一种违法具体行政行为，而违法具体行政行为，适用法律则必然错误。

3、被申请人认定《山林权证》，不能作为处理本宗土地权属争议的证据，导致《决定书》适用法律的错误。

《决定书》第6页认定《山林权证》只能证明“xx林场”的林木所有权归xx公社集体所有，不能证明“xx林场”的土地权属归xx村集体所有。同时《决定书》还利用若干“证人证言”形式说明填发《山林权证》，不是为了明确土地权属问题，目的是发展林业，保护森林及造林成果，保护集体财产不受侵犯。

申请人认为，作为一级政府的被申请人，处理土地权属争议对事实的认定，居然无视法律规定而信口雌黄。不论是土地管理法，森林法以及《贵州省林地管理条例》等相关法律法规，无不规定《山林权证》就是土地权属的证明材料和确权依据。申请人xx乡人民政府持有“xx林场”的《山林权证》，在该山林权证书没有被依法撤销之前，“xx林场”林木林地的所有权人就是xx乡（仅包含xx村和九龙村）集体所有，申请人xx乡xx村民委员会系xx公社下辖的村集体经济组织，该村集体经济组织的全体村民是“xx林场”土地权属人乃名正言顺理所当然。而被申请人颁发的《山林权证》，依照法律规定就是土地权属依据，而非如被申请人所声称的填发该证书的目的。由此可见，正是被申请人多处表现违法认定事实，才导致其对本宗土地权属争议的处理决定适用法律错误。

综上所述，《决定书》认定事实有误，采信证据错误，适用法律不当。申请人请求复议机关审慎审理，依法撤销该决定，而不是简单的维持了事，或者根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》第四十七条第（二）项规定决定变更，重新正确认定争议的“xx林场”土地权属归属xx县xx乡xx村民委员会全体村民集体所有。

此致

xx人民政府

申请人：xx县xx乡人民政府

xx县xx乡xx村民委员会

xx村x、x、x、xx、xx、村民小组

5.行政处分争议篇五

为进一步推进行政争议实质性化解，有效维护行政相对人合法权益，助力诉源治理落实落地，结合我县实际，现就依法推进XX县行政争议实质性化解工作制定如下实施办法。

第一章一般规定

第一条行政争议实质性化解工作要实现行政与司法的良性互动，努力将行政争议化解于萌芽状态，实现案结、事了、人和，全力维护社会稳定。

第二条行政争议实质性化解坚持府院共建、部门联动、自愿、公正、便民高效的原则，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。

第三条行政争议实质性化解，包括先行化解、诉前化解、诉中化解、判后化解。

第四条开展行政争议实质性化解，应当遵循自愿、合法、平等保护原则，支持合法的行政裁判和行政决定，维护司法公正和司法权威，维护国家利益和社会公共利益，保护公民、法人和其他组织的合法权益。

第五条对于存在以下情形的行政争议，应当将争议实质性解决贯彻于解纷全流程，立足协调化解与依法裁判有机结合，促进行政争议稳妥解决：

（一）行政行为存在违法情形，即使判决行政机关败诉，行政相对人的正当诉求、实质权益仍无法有效实现的；

（二）行政行为存在裁量空间或判断余地，且行政相对人诉求正当的，有必要结合行政相对人诉请开展调解或协调化解的；

（三）行政机关负有履行职责、给付职责，且行政相对人诉求合理，但在履职、给付程序性条件方面存在争议的；

（四）涉及行政相对人信赖利益保护的；

（五）涉及政策变化，影响行政相对人权益，有必要根据个案具体情况，综合考量案件事实、历史成因、当事人客观状况等因素开展调解或协调化解的；

（六）行政争议以其他争议为前置基础的，通过化解前置争议可以实质性解决行政争议的；

（七）涉及行政赔偿、补偿的，在查明事实的基础上应当开展调解；

（八）其他具备争议实质性解决条件的行政争议。

第二章组织机构及职责分工

第六条成立XX县行政争议化解委员会，由县长任委员会主任，分管副县长和县法院院长、检察长、司法局长任副主任。县行政争议化解委员会的运转并入县一站式多元解纷机制，深化XX县社会治理结构转型升级，发挥各行政机关解决行政争议的行政职能，发挥人民法院解决行政争议的司法职能，依法推进XX县行政争议实质性化解工作。

XX县行政争议化解委员会由各成员单位组成，成员单位包括所有具有行政执法权的县属行政机关。

第七条XX县人民法院、XX县人民检察院、XX县司法局（以下简称县法院、县检察院、县司法局）在办理行政争议案件时，应当及时沟通，发挥各自职能优势，坚持支持与监督、监督与保护并重，形成工作合力，共同推进行政争议实质性化解。

第八条行政机关在争议实质性化解过程中，应履行如下职责：

（一）建立所辖范围内行政争议化解长效机制，健全自身化解行政争议工作机制，建立行政争议化解台账。

对有涉诉隐患的行政争议要做到一事一卷宗，详细记录并梳理相对人诉求、事实及理由，充分运用录像等电子技术记录化解过程，对自身无法化解的争议要提出具体化解意见附卷备查；

（二）对有重大涉诉或信访隐患的行政争议，要及时撰写工作报告，逐级上报县行政争议化解委员会备案；

（三）对于XX县行政争议化解委员会通知进行化解的事项，应充分发挥主观能动性，积极运用化解的方法处理行政争议；

涉及多个职能部门的，由行政争议化解委员会确定主要职能部门牵头化解。涉诉行政机关应当认真履行职责，把握化解时机和方式，做到能调尽调，全力化解行政争议；对涉及其他行政机关的矛盾纠纷，应当告知当事人救济途径，并通过行政争议化解中心主动与其他行政机关联系、配合，帮助解决问题；对有可能激化或造成严重后果、影响社会稳定的纠纷，应当立即采取必要的缓解或疏导措施；

（四）对涉诉行政争议，在收到人民法院传票后三日内组织内部会议。

集体研究实质性化解方案并出具化解报告或意见逐级上报行政争议化解委员会备案；

（五）对涉诉行政争议，在收到人民法院传票后，及时按照法律规定应诉并向人民法院递交实质性化解方案。

方案应详细载明争议的起因、前期化解过程及结果、下一步实质性化解措施等内容，方案应附前期化解卷宗等证据材料；

（六）涉行政争议实质化解的其他工作职责。

第九条县法院在争议实质性化解过程中，应履行如下职责：

（一）在行政诉讼中应梳理实质性化解思维，将行政争议纠纷实质化解贯彻诉讼全过程，充分发挥桥梁作用，积极同相关行政机关沟通，实质性化解行政纠纷；

（二）对于具备诉前协调解决条件的行政案件，应根据立案登记制要求编立诉前调解案号，委托特邀调解组织或特邀调解员实质性化解纠纷；

（三）积极探索建立行政争议诉前多元解纷机制，在行政争议实质性解决过程中可以采取人民调解、律师调解等各种方式，同时可以与行政机关、行业协会、群团组织等形成机制共建、信息互通，丰富行政审判的权利救济功能，提升行政审判效果；

（四）建立“矛盾协调化解建议函”制度，以发送“矛盾协调化解建议函”为抓手，充分发挥社会协同作用，实质化解行政争议。

积极探索“矛盾协调化解建议函”发送对象、发送途径、发送方式的多元化，并做好建议函发送后的情况反馈、效果评估、争议解决进度跟踪等工作；

（五）涉行政争议实质化解的其他审判职责。

第十条县司法局在行政争议实质性化解过程中，应履行如下职责：

（一）积极做好人民调解工作，派出专员参与县一站式多元解纷机制，充分发挥调解程序在化解行政争议方面的积极作用，并在明确行政争议、初步揭示案件事实等方面为纠纷实质性化解打下基础；

（二）建立律师参与行政纠纷调解工作机制，确定具有行政诉讼经验的律师名单，在具体纠纷化解需要时，可提供第三方调解力量，参与调解过程；

（三）对所调解的涉诉行政纠纷提出实质性化解的专业法律意见；

（四）对县政府作为被告的诉讼案件，县法制办应当及时组织应诉、确定应诉承办单位、办理文书传递盖章手续、组织好重大疑难案件的论证、撰写纠纷实质性化解方案等工作；

（五）涉行政争议实质化解的其他司法职责。

第十一条对于下列行政案件，县法院、县检察院、县司法局可以共同开展行政争议实质性化解：

（一）涉及生态环境和资源保护、食品药品安全、国有财产保护、国有土地使用权出让等领域的案件；

（二）涉及农村集体土地征收、国有土地上房屋征收、土地行政登记、房屋行政登记以及社会保障行政确认等案件；

（三）涉及行政赔偿、补偿以及行政机关行使法律、法规规定的自由裁量权的案件；

（四）涉及治安管理、道路交通行政强制措施或处罚的案件；

（五）矛盾容易激化、可能引发群体性事件或者对公共利益、社会稳定造成重大影响的案件；

（六）被诉行政行为一旦被确认违法或者撤销，将给国家利益、公共利益或者他人合法权益造成重大损失的案件；

（七）其他依法可以进行调解的案件。

第三章实质性化解措施

第十二条建立常态化工作机制。设立府院联动工作办公室，具体负责府院联动工作的日常联络和沟通协调。每季度召开一次府院联席会议，政府和法院、检察院、司法局主要领导共同参加，通报府院联动工作情况，协调解决行政争议实质化解中存在的实际问题；每月府院对接，通报行政争议化解情况，解决工作中存在的问题；对于新发现的普遍性、倾向性重大事项，及时沟通。努力促进行政争议实质化解，推动行政与司法的良性互动。

第十三条各单位确定一名联络员上报县行政争议化解委员会，负责日常工作联系并做好台账记录工作。

第十四条建立人大代表、政协委员、公职律师、法律顾问等业务能力强、善做群众工作的人员加入参与涉诉行政争议化解工作的机制，有条件的单位可指派有经验的律师到行政争议化解工作一线，助力行政争议化解工作。

第十五条在依法化解行政争议的同时，加强正面宣传和舆情引导，做好普法释法工作，增强公众法治意识，促进依法行政。

第十六条探索建立行政争议调解责任豁免机制，行政机关及其工作人员积极依法开展行政争议调解工作的，受法律保护，非因滥用职权、徇私舞弊等故意行为导致调解违法或调解结果明显不当，原则上不应追究单位及个人的法律责任。

第十七条参与行政争议化解的同志应当遵守保密义务，不得违反保密规定擅自披露调解过程的有关情况和调解结果。

第十八条对于具备诉前协调解决条件的行政案件，应根据立案登记制要求编立诉调案号。

行政案件诉前协调化解期限一般为30日，具备解决条件，需要继续协调的，经批准可以延长30日。诉前协调化解要杜绝久调不决、程序空转的情形，切实保障当事人行使诉权。

第十九条县人民法院应严格落实《最高人民法院关于行政机关负责人出庭应诉若干问题的规定》，强化行政机关负责人在争议实质化解中的作用。

第二十条复议机关作共同被告案件中，县人民法院应采取必要方式推动复议机关参与行政争议调解、和解进程，发挥复议机关在实质性解决行政争议中的积极作用。复议机关作单独被告案件中，基础行政争议具备实质性解决条件的，县法院也可以建议原行政行为作出机关参与化解。

行政争议涉及多个行政机关，当事人向县人民法院分别提起行政诉讼的，县人民法院应当根据司法解释规定，积极适用合并审理方式，集中归纳主要行政争议，组织多个行政机关开展联动化解工作。

第二十一条行政案件审理过程中涉及关联民事争议，且该民事争议属于行政案件前置基础的，县人民法院应当予以释明，对符合一并审理条件，当事人提出申请的，应当予以受理。

对于民事争议虽不具备一并审理条件，但属于本院管辖的，应做好与立案庭、民事审判庭的会商工作，力促行政争议实质性解决。

关联民事纠纷已经在其他法院审理，县人民法院应当保持沟通、及时关注，有实质性解决可能的，可以参与民事争议的调解。

第二十二条在行政争议化解过程中，发现负有监督管理职责的行政机关违法行使职权或者不作为，致使国家利益或社会公共利益受到侵害且不整改的，县人民检察院可以依法提起行政公益诉讼。

县检察院在参与行政争议化解过程中，发现行政相对人破坏生态环境和资源保护、食品药品安全领域侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为的，可以依法提起民事公益诉讼。

第二十三条在参与行政争议化解过程中，发现行政行为违法或存在瑕疵，但与行政相对人主张的损害没有因果关系的，县法院、县检察院、县司法局可以向行政机关提出改进工作的司法建议、检察建议或行政复议意见书。

第二十四条要关注行政争议化解的履行情况，对于行政机关拒绝履行的，县人民法院、县人民检察院、县司法局可以依法发送司法建议、检察建议或意见书，督促行政机关及时履行。

第二十五条对于通过复议、诉讼或者法律监督难以获得有效赔偿、生活确实面临困难的当事人，可以协调给予适当的司法救助，或联系相关行政机关，给予生活补助，促进社会和谐。

第二十六条涉诉行政争议化解工作纳入法治政府考核。

第四章附则

第二十七条县政府及县法院宣传部门对行政争议实质性解决工作应当加强宣传报道，传递行政审判正面效果。对积极参与、协助、支持的相关部门、组织，可以适当方式给予宣传、表彰。

县法院应当根据行政争议实质性解决方面的情况，及时总结经验并予以推广。

6.行政处分争议篇六

【发布文号】劳办力字[1992]46号【发布日期】1992-10-07 【生效日期】1992-10-07 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规【文件来源】中国法院网

劳动部办公厅关于离退休职工不服

开除处分引起的争议是否受理的复函

（劳办力字＜1992＞46号）

南京市劳动局：

你局一九九二年九月三日《关于企业离退休职工不服开除处分的劳动争议是否应当受理的请示》（宁劳仲字＜1992＞10号）收悉，经研究，现答复如下：

企业与离退休职工不存在劳动关系，企业开除离退休职工引起的争议不属于《国营企业劳动争议处理暂行规定》的适用范围，因此，对这类争议，劳动仲裁委员会不予受理，可通过劳动行政部门进行协调予以解决。

劳动部办公厅

一九九二年十月七日

7.争议中的“智慧” 篇七

的确,无论是技术提供方还是城市信息化建设的管理者,都有不少人认为,现阶段“智慧城市”的说法不够准确。技术方们认为:不少城市信息化基础薄弱,且缺乏明确的规划(对城市信息化程度不够了解),因此只能动手从硬件更新、资源整合做起。同时也有不少城市信息化管理者同样持此观点。湖南省经济和信息化委员会副主任李球就曾表示,“智慧城市发展建设的根本是基础的夯实,因此长沙市信息化发展的脚步并不急于给自己戴上‘智慧’的帽子,而是希望将信息技术切实应用到产业和基础设施建设中来。”城市信息化要先做好数字化的基础,再向下一阶段迈进。

事实上,仔细琢磨能够发现,城市的智慧化建设类似于企业内部的IT改革,但更为复杂的是企业内部的IT变革往往是在对业务流程的梳理之后的,目的是规范流程便于管理。城市智慧化管理涉及的资源和部门众多,业务各不相同,协同管理不是表面功夫,难在背后成众多部门的交叉、协同。这需要不断的磨合、尝试,更要禁得起折腾,也要禁得起推敲。纵观中国城市信息化的发展:“无线城市”、“数字城市”、“智能城市”无一例外的强调基础的重要,这充分说明了城市建设的信息化领域不存在一蹴而就的奇迹。

这同样引出了又一个问题,既智慧城市的基础建设让不少部门扎堆建系统,引进新技术,表面上看是风生水起了,但这些新建系统却并不是在统一标准上建立的,信息孤岛非但没有随着资源整合消除,反而越来越多。诚然,从走访的经验可以总结,这样的现象的确不能回避,但也不能以偏概全。毕竟,部门间的协调统一不单是技术问题。突破部门壁垒的同时,还要打通部门间的业务系统关联,让技术成为管理的手段,而非门面。公众需要一站式服务,而提供服务需要更多积累而不是堆积。

无论是概念还是基础建设,中国城市的智慧化进程时至今日依然饱受诟病。尽管各地纷纷出台规划,但在更为宏观的层面依然缺乏整体性的考量,缺乏标准,甚至缺乏智慧。不少城市的智慧建设感觉像是小孩在搭积木,东一块西一块,零碎不少章法不多。在无可借鉴的时候,不妨多一些思考。中国工程院院士,国家物联网标准化专家委员会组长邬贺铨表示,目前欧盟对于智慧城市有几项标准与党的“十八大”提出的“五位一体”布局大体一致。这似乎能给绸缪已久的中国城市提个醒,在智慧的征途中,我们并不孤单。尽管拿来主义或许能上天(新一代技术的引入),却未必能入地(因地制宜),但一切可学习的机会都应该抓住,任何标准制定的细节都应该研究。

8.争议“民间110” 篇八

凌晨，浙江省瑞安市一家KTV包间里，茶几玻璃碎了一地，几个喝得醉醺醺的年轻人不愿赔偿，反说玻璃突然破碎，还割伤了他们的手，要求老板赔钱。双方争执不下，气氛异常紧张。

服务员小黄悄悄按下报警器。两分钟后，6辆摩托车迅速抵达现场。来的不是警察，而是被戏称为“民间110”的商业紧急援助中心的队员。

蒋光炮是其中一员。他带领队友仔细观察现场，初步认定这是人为造成的。但是几个醉汉满口胡话，死不认账。

“男子汉大丈夫，该承担的责任还是要承担，别让人看扁了，一张茶几值不了几个钱，你们说是不是？”一番好言相劝，气氛开始缓解。蒋光炮见此情景，机灵地喊：“老板，给这几个朋友打个折，也算不打不相识，交个朋友吧！”有了台阶可下，几名青年承认茶几是他们不小心损坏的，愿意赔偿损失。

“表现冷静，不打不骂，好言相劝，不战而屈人之兵。”在处理情况报告里，蒋光炮总结了行动经验。

一夜成名

“瑞安商业紧急援助中心”现在非常有名，它的出名，得益于公众与媒体对它的一次“命名”——全国首家“民间110”。瑞安市保安服务公司提供的宣传资料则是这样定义的：商业紧急援助中心，是为协议客户VIP在紧急状态或预想紧急状态下提供安全援助的特殊保安服务系统。

它有一种崭新的运作模式：付费+合法安全要求+VIP资格。

简而言之，就是在支付会员费后，援助中心在会员处安装一个报警器。会员在认为处于紧急状态需要帮助时，按下报警器，援助中心就会出动援助队员迅速赶到现场，提供制止侵害、展开救生、维持秩序等服务。

据了解，目前该中心拥有援助队员25名，他们均是退伍军人，配有摩托车、防刺防弹服装、对讲系统、运兵车、越野车等装备。

对于全国首家“民间110”的叫法，瑞安市保安服务公司经理吴朝阳持保留态度。他说，他从没这样宣传过。他认为，110是有求必应的公共服务系统，但援助中心是商业化的，是有偿服务。110有接警室，有特服号码，而援助中心没有。在服务内容上，援助中心可以提供押运、保镖等服务，客户可以提出援助人数及时间的要求，这些是110没有的。最重要也最根本的区别是，援助中心没有执法权。

“虽然这个名称不是很恰当，但它形象生动，有助于我们打开知名度。”由于媒体报道，瑞安“民间110”一夜成名。

整治“黑保安”

记者采访中了解到，“民间110”原本是为娱乐场所“定身量做”的。

近年来，瑞安市经济社会迅速发展，全市共有娱乐场所数百家，其中仅歌舞娱乐场所就有23家。

瑞安市公安局完成的一份调查资料称，娱乐场所的大量出现，带来了不少的治安问题，一些违法犯罪分子和社会闲散人员涉足其间，造成场所内部治安复杂，成为影响社会治安平稳的一大主因。

“这是一个全国性的治安课题，估计各地的情况都差不多，并非只有我们瑞安存在这个问题。”瑞安市公安局副局长陈国安说。

1999年国务院新颁布实施《娱乐场所管理条例》，明确规定娱乐场所实行强制性保安派驻，由保安服务企业向场所派驻保安，进行日常秩序维护。于是，瑞安像全国各地一样，在行政力量的干预下，保安公司开始大张旗鼓地向娱乐场所派出保安。

刚开始，保安公司信心十足。但很快开始碰钉子了。市场急剧萎缩，派驻人数从最多100余人，锐减到2005年底的20余人。与此同时，娱乐场所自己雇佣的“黑保安”却迅速占领市场。更有甚者，一些地方上的黑恶势力，强行在娱乐场所内“看场”，以牟取暴利。

身为保安公司经理的吴朝阳，开始调查保安被拒之门外的真正原因。他发现，当时的分散派驻模式，难以形成防控合力，几个零星的保安对发生在娱乐场所内一般的治安事件往往都无法有效预防处置，对一些涉及人员较多的紧急突发情况根本无能为力。

其次是成本偏高，场所业主难以接受。按照娱乐场所管理的有关规定，每个娱乐场所应按照核定客容量的3%配备派驻式保安，以瑞安市最大的娱乐场所“大富豪会所”为例，核定客容量520名，应配备派驻式保安15.6名按保安标准月工资1780元计算，每年需支出33.3万元，对场所业主来说是一笔不小的开销，一些规模较小的娱乐场所更难以承担从而使“黑保安”趁虚而入。

吴朝阳在经过反复思考、求证，终于拿出了“商业紧急援救中心”这样一种模式，并很快成功游说市公安局的主管领导。2006年底，他借召开全市娱乐场所业主会议的机会，面对几十家娱乐场所的经营者抛出了自己的详细计划。吴朝阳的大胆计划与老板们的需求一拍即合，不久，他就签下了10多家歌舞娱乐场所的长期合作合同。

争议焦点

瑞安市公安局分管治安的副局长陈国安认为，商业紧急援助中心的出现至少不但强化了公安机关对娱乐场所的管理，有效降低娱乐场所恶性事件的发生率，还有利于缓解警力不足。“警力有限，民力无穷”，“民间110”适当承担一些非警务的社会服务功能，可以把警力这种有限的公共资源解放出来。“提高警力使用效率，实现了警察职能的真正回归。”

据统计，瑞安常住人口与警察比例是1000：0.8，其中还不包括60多万外来人口，警力严重不足。

有人质疑：维护公共秩序是公安部门的特定职权，也是其法定责任和义务。公安部门不能以警力有限为由，将维护公共秩序的公权力交给商业企业来履行。也有人认为，瑞安市保安服务公司是瑞安市公安局下属的全资国有企业，公司经理吴朝阳是该局派驻的，编制仍在公安局。这是否违反了国家关于党政机关不准经商办企业的规定。

对于涉嫌公权私用的质疑，瑞安市保安公司的解释是：保安公司组建商业紧急援助中心，推出了娱乐场所巡更式保安服务，涉嫌公权私用的说法，属于个别人士对国家保安业政策法规和相关法律常识缺乏了解而引起的一种误解。根据《企事业单位内部安全保卫条例》，单位内部治安保卫工作实行“单位负责、政府监管”的新机制，“单位内部安全保卫工作由各单位依法组织开展，公安机关对其进行指导、监督”。此外，相关法规还规定“保安服务公司只能由公安机关组建，其他任何单位、部门和个人不得组建”。

商业紧急援助中心运行一个多月，就已处理了8起求助，多为财物损失、霸王餐等小纠纷。参与5次援助行动的保安蒋光炮说，他们到现场后，会先了解事情经过，判断“理”在哪方，然后进行劝说调解。

但援助中心的保安人员是娱乐场所雇用的，是单方授权，如果“雇主”理亏，保安人员真能维护公正吗？有人表示怀疑。法律界人士王晓冰说，调停行为必须在双方授权的基础上进行，而这种调解行为先天带有偏袒性，容易侵犯另一当事人的权益，损害社会的公正和谐。“民间110”变成某些雇主的“110”，是公权力被商业利益所侵蚀，有损公安部门在群众中的形象。

吴朝阳说，他向援助中心的保安人员反复灌输一个观念：你们是保安，并没有执法权。到现场后，你们先控制事态，其次劝解双方化解矛盾。如果无法控制局面，再进一步向110等有关方面“报警”。你们绝对不能说“把身份证拿出来看一下”、“口袋里的东西拿出来”等“越线”的话语，更不能有使用暴力等过激行为，你们的身份是一个“调停者”，是“防火墙”，是去“维持秩序”的。

商业紧急援助中心的定位是“协助公安部门维护社会治安”。吴朝阳表示，由于保安企业的特殊身份，他们追求的不仅仅是经济效益，社会效益才是最主要的。吴朝阳的计划在学术界也不乏支持者，中国人民公安大学治安系教授龚志刚认为，“民间110”的大方向是对的，只是行动过程中往往涉及到法律问题，因此在警方的指导下运作更好。

笔者了解到，今年上半年国家将出台《保安管理条例》，届时保安业将全面开放，整个保安行业传统的“看家护院”模式也将被突破。在这样的背景下，现行国有垄断的保安公司如何生存，公安机关又如何加强对保安市场的监管，都将是一个全新的课题。

9.行政处分争议篇九

练习题

提示：本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。

一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个符合题目要求。

1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（）

A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位

2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（）A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议

3、我国目前的劳动争议处理制度是（）

A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审

4、在我国负责劳动争议案件的执行组织是()A．各级劳动行政部门 B．各级人民政府 C．人民法院的执行组织 D．各级公安机关

5、第一审劳动争议案件的法定审结期限为

A．立案之日起3个月 B．立案之日起6个月 C．立案之日起9个月 D．立案之口起1年

6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（）

A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督

7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（）

A、曾任审判员的

B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的

C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的

8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、30天 B、60天 C、90天 D、1年

9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在将仲裁申请书副本送达被申请人。（）A、5日内 B、10日内 C、15日内 D、20日内

10、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内 B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内 / 6 C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制 D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内

11、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭可以对部分案件根据当事人的申请，在满足一定条件后可以申请“先予执行”，下列申请不能先予执行的案件是（）

A、追索劳动报酬 B、确认劳动关系 C、追索工伤医疗费 D、追索经济补偿或者赔偿金

12、上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围的管辖是指（）A、地域管辖 B、级别管辖 C、移送管辖 D、指定管辖

13、劳动争议仲裁中，委托代理人的产生是基于（）

A、法律规定 B、亲权 C、当事人委托 D、仲裁委员会指定

14、一般仲裁庭的组成人员是（）

A、1人 B、3人 C、5人 D、7人

15、劳动争议仲裁当事人的构成是（）

A、用人单位与劳动管理部门 B、劳动者与劳动管理部门 C、具有劳动关系的劳动者与用人单位 D、工会与劳动行政管理部门

16、我国劳动争议仲裁的性质是（）

A、行政性 B、司法性

C、民间性 D、兼有行政性和准司法性的执法行为 17广义的劳动争议仲裁当事人除了申诉人和被诉人外，还包括（）A、鉴定人 B、第三人 C、代理人 D、证人

18、我国人民法院判决劳动争议案件的基本组织形式是（）A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层制

19、劳动争议诉讼证据的形式特征是（）

A、合法性 B、客观性 C、关联性 D、主观性 20、下列不是劳动争议审判基本制度的是（）

A、合议制度 B、回避制度 C、公开审判制度 D、一审终审制度

21、下列关于劳动仲裁代理人说法错误的是（）A、劳动仲裁代理人能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人

B、劳动仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的和合法权益

C、劳动仲裁代理人必须在法律规定，仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担

D、劳动仲裁代理人的劳动仲裁代理权的产生是基于法律规定，仲裁委员会指定和当事人委托

22、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是（）/ 6 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议 B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议

23、下列各项不属于我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是（）A、劳动行政部门代表 B、同级工会代表 C、劳工代表 D、用人单位方面的代表

24、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是（）

A、一经送达当事人 B、当事人收到调解书15日后 C、当事人收到调解书30日后 D、当事人不向人民法院起诉时

25、简易仲裁庭负责处理简单劳动争议案件，组成简易仲裁庭的仲裁员共（）A、1名 B、2名 C、3名 D、5名

二、多项选择题(本大题共5题，每小题1分，共5分，在每小题列出的五个备选项中至少有两个符合题目要求。

1、与其他争议相比而言，劳动争议的特征有（）

A、劳动争议主体特定性 B、劳动争议主体关系双重性 C、劳动争议内容多元性 D、劳动争议影响严重性 E、劳动争议主体多元性

2、我国劳动争议处理的劳动实体法律规范包括（）

A、劳动法律与劳动行政法规 B、劳动法律与法规解释 C、劳动规章 D、地方性劳动法规与劳动规章 E、劳动自治条例和单行条例

3、劳动争议协商的原则主要有（）

A、主体合法原则 B、平等协商原则 C、合法协商原则 D、工会主导原则 E、权利共享原则

4、人民法院在审理劳动争议案件时，可按撤诉处理的情形包括（）

A、原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的 B、原告未经法庭许可中途退庭的 C、原告为无诉讼行为能力人 D、原告应当预交而未预交案件受理费的 E、无独立请求权的第三人经人民法院传唤，无正当理由拒不到庭，或未经法院许可中途退庭的

5、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）

A、直接送达 B、留置送达 C、委托送达 D、邮寄送达 E、公告送达

三、判断题（本大题共5题，每题1分，共5分）

1、根据我国法律规定，所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民能作为劳动争议主体（）

2、集体争议主要是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议（）

3、根据我国法律规定，诉讼是劳动争议处理的最终程序（）

4、地方检察院属于劳动争议的处理机构的是（）

5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行两审终审制（）/ 6

四、简答题（本大题共6题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

五、论述题（本题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、肖某2010年3月进入某食品工厂，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，肖某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是肖某上班时间被班组长及副总经理累计四次抓到偷吃加工食材，根据公司规章制度，被抓到三次以上偷吃加工食材视为严重违纪，公司可解除劳动合同。肖某认为，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞职通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。

问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配？为什么？

2、姚某是某咨询公司的业务经理。2010年2月1日，姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同，合同终止日为2011年1月31日。2010年5月起，因咨询公司资金周转困难，拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起，咨询公司按照劳动合同的约定向姚某支付了以后各月的工资，但5月和6月的工资一直未支付，姚某也未索要。2011年2月1日，双方劳动合同到期终止。2013年10月，姚某向咨询公司索要拖欠的工资，咨询公司拒绝支付，姚某提起仲裁申请。

请按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定分析劳动争议仲裁委员会应否受理此案？

天津市调解员培训-劳动争议仲裁课程

试题参考答案

一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）

1、B

2、D

3、D

4、C

5、B

6、C

7、C

8、D

9、A

10、C

11、B

12、B

13、C

14、B

15、C

16、D

17、B

18、A

19、A 20、D

21、A

22、B

23、C

24、A

25、A

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）

1、ABD

2、ABCDE

3、ABC

4、AB

5、ABCDE

三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）1错 2对 3对 4错 5对

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

答：（1）争议的主体不同。（2）争议的内容不同。（3）争议的客体不同。/ 6（4）产生争议的原因和处理争议的依据不同。（5）争议引起的诉讼程序不同。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

答：（1）因确认劳动关系发生的争议。

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生发的争议。

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

答：（1）他依附于申诉人或被诉人。（2）他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。

（3）他与劳动争议案件的处理结果有厉害关系。

（4）他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

答：（1）保护劳动争议当事人双方的合法权益。

（2）及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。（3）前置处理争议，减轻人民法院的负担。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

答：（1）当事人有委托代理人参加仲裁的权利。（2）当事人有申请回避的权利。

（3）当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。（4）当事人有辩论的权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

答：（1）本证与反证。依据证据与举证责任承担者的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为本证与反证。

（2）直接证据与间接证据。根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为直接证据和间接证据。

（3）原始证据与传来证据。按照劳动争议诉讼的证据的来源，可以将劳动争议诉讼证据分为原始证据与传来证据。

四、论述题（本大题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

答：虽然目前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序，但和民事诉讼仍有重大的区别。主要表现在：

（1）涉诉案件的性质及内容不同。民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间的发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉及案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议。/ 6（2）诉讼当事人不同。在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人、法人或其他非法人组织。而在劳动争议诉讼中，诉讼当事人比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者，性质上是自然人，并且他们之间存在着管理和被管理的关系，双方的地位在某些方面并不完成平等。

（3）提起诉讼的前提条件不同。民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构仲裁后，才可以向人民法院起诉。

（4）举证责任有所不同。民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担不利的诉讼后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”原则。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、答：在劳动争议案件中，由于劳动关系所具有的隶属性和平等性，以及劳动者的弱势地位等因素，举证责任既适用一般民事案件的“谁主张、谁举证”的原则，也适用“谁决定，谁举证”的原则。

在本案中，公司对肖某作出了辞退的决定，肖某因不服该决定而提起仲裁。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明规章制度公示的事实，并举出相应证据证明肖某有上班时间累计四次被抓到偷吃加工食材的情况属实。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。

2、答：(1)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（5分）

10.行政处分争议篇十

调解工作将有章可循

当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。

调解仲裁管理司负责人介绍说,《规定》的出台，将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能，搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时，话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求，通过良性互动，实现劳资两利。通过“三方”机制和仲裁委员会加强指导，引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀，积极预防化解劳动争议，是维护劳动关系和谐，促进企业稳定发展的必然选择。

《规定》首先明确要建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。

《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。

此外，《规定》要求充分发挥劳动关系三方原则的作用，即人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作。

调解委员会劳资双方人数对等

《规定》全方位提升了调解委员会公信力。首先是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确“调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等”。

其次是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确，劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策;监督和解协议、调解协议的履行;参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题;参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案;协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外，还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

该负责人表示，贯彻落实《规定》确定了四方面的重点。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划，将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式，提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训、加大宣传。

11.充满争议的对撞篇十一

大型强子对撞机是绝对安全的。地球大气每天都会产生释放巨大能量的撞击，却从未因此发生灾难，世界不会因为大型强子对撞机启动而终结。

——霍金

大型强子对撞机“将产生毁灭性黑洞”的说法不可信，虽然有人猜测撞击将产生黑洞，但那只有在特殊条件下才可能，概率在几十万分之一到几百万分之一。而且即使产生黑洞也是非常微小的，会立刻蒸发，不可能带来毁灭性后果。

——清华大学物理学教授邝宇平

大型强子对撞机的探测器所能提供的真实数据，将供整整一代物理学家享用。

——大型强子对撞机四个实验项目之一的

发言人安德烈·格拉特文

知识、进步和发现让人类告别无知和猜想，不敢尝试、不敢探索的后果绝不是停滞不前那么简单，而是一种倒退，这是追求进步的人所无法容忍和接受的。从这个意义上说，欧洲核子研究中心进行大型强子对撞机实验的这个险是应该冒，也是值得冒的。

——英国哲学家AC·格雷林

大型强子对撞机可能制造出吞没地球粒子，比如“杀手奇异子”(一种包含非通常夸克的假想粒子物质)。如果一种奇异子十分稳定并且带有负电，那它们就有可能“吃”普通物质的核子，并将其转变为奇怪的物质。最终，一系列危险的连锁反应会毁灭整个地球和每一个人。

——美国前核能安全官员沃尔特·瓦格纳和西班牙科普作家路易斯·桑丘(今年3月，他们分别向美国夏威夷地区法院和欧洲人权法院提交了民事诉讼，要求暂时禁止大型强子对撞机投入运行)

如果大型强子对撞机可能对这个世界带来伤害，即使这种可能性很小，我们也应该关掉它的开关，这才是一种对人类负责任的做法。

——网友

上演大型强子对撞机实验如同小孩子的危险游戏，为了知道嘀嗒声从何而来，便不惜让钟表粉身碎骨。

——网友

现代科学所需承受的风险远甚昔日。前人的冒险只关乎个人生命安全，而如今科学研究带来的风险，也许要由更多的人甚至整个地球来承担。面对如此沉重的代价，即便只是在可能或假设的意义上存在，但公众是否有权利对它说“不”呢?

12.行政处分争议篇十二

一、劳动争议案件概况及特征

近年来, 随着油田劳动管理的日趋规范, 新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致, 包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来, 也出现了一些新类型的纠纷, 包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征:

1. 历史遗留问题是引发争议的重要原因。

随着油田进入开发后期, 计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来, 虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议, 有效控制了发案数量和发案频率, 但各种类型的争议案件仍时有发生。

2. 劳动争议案件处理难度大、时间长。

近些年来发生的劳动争议案件, 诉讼标的额普遍提高, 处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育, 油田员工遵纪守法的自觉性有所增强, 但也有个别人员滥用诉讼权利, 一些案情清晰、政策明确的简单案件, 都要走完从仲裁到一审、二审, 甚至再审等所有程序, 花费3年抑或更长的时间, 消耗大量的精力和案件处理成本。同时, 劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰, 导致案件处理过程曲折复杂, 甚至影响案件的公正裁 (判) 决。

3. 劳动争议案件普遍与稳定问题共存。

多数劳动争议由于历史遗留问题导致, 存在时间跨度大、处理难度大的问题, 案件当事人多采取上访方式寻求解决问题, 一旦得不到满意答复, 便持续上访, 甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序, 法院不但要负责案件审理, 还要考虑稳定压力, 造成案件处理进一步复杂化。

4. 劳动争议案件处理不当极易引发群体性事件。

有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表, 该类型案件一般社会影响面较广, 对劳动争议案件的处理稍有不慎, 就有可能激化矛盾, 导致群体性事件, 影响油田和谐稳定。

5. 劳动争议诉讼调解达成率低。

主要原因:一是案件当事人对立情绪较为严重, 当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大, 部分诉求明显超过了法律规定的范围, 致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金 (补偿金) 支付等问题, 法院判决结果直接涉及某类群体利益, 极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、主要法律风险

随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况, 按照劳动管理流程, 劳动用工管理主要表现为以下法律风险:

1. 劳动合同签订阶段的法律风险。

主要表现为:用工单位未履行如实告知义务风险, 未签订书面劳动合同风险, 劳动合同必备条款未约定或约定不明风险, 劳动合同内容违法风险, 应签订无固定期限合同而未签订风险等。

2. 劳动合同履行阶段的法律风险。

劳动合同履行阶段涉及风险点较多, 从劳动合同当事人角度, 基本可分为以下两类:

(1) 与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为:违法用工法律风险, 用人单位规章制度违法风险, 制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险, 未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险, 未及时足额支付劳动报酬风险 (包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险) , 未依法缴纳社会保险风险, 工伤、职业病管理风险, 员工带薪年休假管理风险, 员工奖惩管理风险等。

(2) 与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为:劳动者违法风险, 劳动者违反用人单位规章制度风险, 劳动者违反服务期协议风险, 劳动者泄密风险, 劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险, 劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

3. 劳动合同解除的法律风险。

主要表现为:用人单位违法解除合同法律风险, 解除劳动合同未履行法定程序风险等。

4. 后劳动合同法律风险。

劳动合同解除或者终止后, 用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为:应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险, 应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

5. 劳务派遣法律风险。

自《劳动合同法》实施后, 劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定, 对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、劳动纠纷案件管理建议

1. 加强劳动争议案件过程管理。

劳动纠纷案件具有较强的专业特征, 在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中, 要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力, 充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息, 全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件代理律师和涉案单位工作人员的深入沟通, 交流思想, 启发思路, 通过案件所反映出的深层次问题, 指导和改善单位今后的劳动管理工作。

2. 加大劳动争议信息收集与问题处理力度。

实行“系统调整, 逐层处理, 网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式, 充分挖掘和发挥工会、信访等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用, 关口前移, 广布网络, 建立法律、人力资源、工会和信访等部门参加的联席会议制度, 通过加强不同部门间的信息共享, 加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作, 发现问题及时进行疏导, 化解矛盾, 为及早发现和消除劳动争议隐患, 有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。

3. 编制劳动争议案件典型案例选编, 促进劳动争议处理成果共享。

对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析, 研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库, 寻找解决实际问题的方法和渠道, 引导各级管理人员强化理论学习, 提升实际处理问题的能力。

4. 以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。

加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度, 组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等, 对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班, 切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度, 在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度;直属单位根据工作实际, 细化完善内部管理制度, 履行法定程序后, 采取有效形式履行告知义务。

5. 强化内部劳动保障监督检查。

通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式, 加大企业内部劳动保障监督检查力度, 加强常态化监督和服务;拓宽监督范围, 对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导, 加强内部自查, 发现问题, 及时整改, 将矛盾和问题化解在基层, 消灭在萌芽状态。

6. 做好劳动争议预防处理。

一是加强政策研究, 在最大限度保持政策连续性的同时, 统筹考虑各群体利益, 把握好各群体之间的利益平衡点, 认真做好劳动信访和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度, 最大限度地争取理解与支持, 讲究工作艺术和方法, 以人为本, 换位思考, 严格落实首办责任制, 依法按政策解决职工合理诉求, 重点关注好油田弱势群体和特殊人群, 努力做好困难群体就业帮扶工作, 力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制, 对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入, 努力把矛盾解决在基层, 化解在萌芽状态。

7. 密切关注立法动态, 加强劳务派遣等焦点问题研究。

开展信息收集和政策预研工作, 密切关注立法进程, 掌握实时动态, 提前制定应对预案, 合理调整用工策略, 完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况, 分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险, 研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度, 防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际, 进一步完善工资分配办法, 对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位, 明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。

摘要：随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 企业中因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。文章以中原油田为例, 对近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况进行了分析, 并提出了相关建议。

关键词：企业,劳动争议,法律风险,中原油田

参考文献

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