酒店激励机制的设计

酒店激励机制的设计（精选13篇）

1.酒店激励机制的设计 篇一

摘 要］ 随着人们物质生活水平的逐渐提高，旅游（旅游论文）业也因此出现了持续增长的趋势，这对于酒店业来说是机遇也是挑战。只有不断提高酒店的管理水平和服务水平，才能提高酒店自身的竞争力。员工是企业的灵魂，为了提高员工工作的积极性，企业应建立有效的激励机制，让员工在企业不同的环境中发挥他们最大的才能，以实现组织的期望目标。

［关键词］ 酒店管理（酒店管理论文）;激励机制

一、酒店管理中激励机制的重要性酒店要取得良好的经济效益就必须具有高水平的服务，而正确应用激励机制会使员工具有良好的心理状态和积极性，才能使酒店具有高水平的服务。而良好的心理状态和积极性又来源于员工良好的动机，对酒店员工正确的激励能够激发他们对工作良好的动机和积极性。

如美国的“假日饭店联号”激励员工所运用的方式就是提高他们的工资待遇和福利待遇，他们认为，有愉快、幸福的服务员，才会有愉快、幸福的客人。这就是“假日饭店联号”从事全球酒店业的成功经验之一。提高员工积极性的一个非常重要的方式就是对员工进行激励，良好的运用激励，可以在满足酒店员工的需要、增强他们的自信的同时调动潜在的巨大能量，从而带来更好的经济效益和社会效益。

二、酒店激励管理的现状

(一)激励管理在酒店中的应用对员工的激励已经被越来越多的酒店管理者所重视。现代酒店管理者积极地去了解酒店员工的个人需求，并且也制定了许多各具特色的激励制度及具体的操作方法。许多酒店通过提高员工的地位，并且充分地肯定员工在酒店管理中的作用等方式来激励员工。例如，有些酒店每逢元旦期间都会举行新年聚餐，用餐的是平时的服务员，而给他们提供服务的是饭店的管理者等，虽然此时的“服务员”的服务水平不是很高，但却让这些用餐者感受到了他们是真正的“上帝”;在酒店的宣传媒介上提出表扬，发放奖金等来激励员工;实行“总经理表扬证书”制度来达到激励员工的目的。员工以后的提薪、升职、进修、评选先进等都与所得到的证书有一定的联系。

(二)酒店在激励管理中存在的问题虽然许多酒店管理者都加强了对员工的激励，制定了许多激励措施，也取得了一些效果，但是也存在一些问题: 1.有些人认为对于员工来说，最好的工作动力就是金钱。进而酒店不断地加强对员工的物质激励，导致员工只看重薪水，对薪酬与绩效的公平也就越来越挑剔，从而酒店就要投入更大的精力在薪酬管理上，就会更加强调对员工的物质鼓励。2.导致员工的积极性不高的因素之一是由于物质激励不灵活。例如: 在国有饭店中普遍存在仍然实行固定工资制，干多干少、干好干坏报酬一样的现象。3.精神激励和物质激励没有充分地结合运用。

三、完善现代酒店管理的激励机制(一)现代酒店员工激励因素分析根据马斯洛的需求层次理论，可以将员工在工作中的需求分为以下几方面: 在生理需要方面，员工需要具有定时的休息、员工餐厅、便利的更衣室、合理的工作量、合理的薪酬等;在安全需要方面，员工需要在有照明、灭火设备的工作场所工作;在归属需要方面，需要提供与同事们交往的机会、节假日聚餐、闲暇的活动等;在自我实现需要方面，需要有员工培训和发展计划、参加社区活动等机会。

影响酒店员工积极性的因素主要有两方面: 1.在竞争机制方面由于论资排辈的升职制度在酒店中的存在，员工逐级晋升方式极大地压抑了人才的成长，很难使员工的工作积极性被调动起来。2.在管理方面，很多管理者是以一种“家长专制”的方式对员工进行管理的，而且对待员工多以“命令”的方式，极容易使员工产生紧张、压抑感。如果酒店的管理方式是民主化的，管理者能够经常听取员工对于工作的建议，并且体谅员工的甘苦，可以有效地提高员工工作的积极性。

(二)建立有效的激励机制

对员工的激励可以分为物质激励和精神激励两个方面。

1.物质激励

通过提高工资待遇来实现激励是最佳途径，可以实行比如提高工资，发放奖金、津贴、福利等方式来激励员工。在津贴方面可以设立特殊岗位津贴、学位津贴等。

在福利方面可以提供优惠价格的住房;开设员工班车;改善员工餐厅的就餐质量;增添员工娱乐场所等。

2.精神激励

(1)榜样激励榜样使大家具有了学习的目标，能够时时受到激励.但是要注意榜样应该要有广泛的群众基础，并且榜样的事迹要真实可信，不应该人为地去“拔高”。这样才可以起到激励的作用。酒店可以通过举办各种形式的活动来评选最佳员工、微笑大使、礼貌大使等来激发员工的潜力，调动员工积极性。

(2)参与管理激励

酒店应该让员工能够充分表达自己的意见和建议，参与酒店管理活动，使人性得到尊重。使员工的主人翁责任意识增强。酒店要重视为员工创造民主氛围，把员工当主人，而不是雇佣者，让每一位员工都可以提出自己对问题的看法。由于员工身在酒店的基层，对于服务管理中的每一个环节和宾客的需求最为清楚，所以，他们的建议往往带有较大的普遍性，同时也具有更强的可操作性。

四、结语

酒店要重视运用对员工的激励机制，并且与酒店的实际相结合，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，大胆构思设计，这样才能真正地建立起适应自己酒店特色的、符合时代特点的、满足员工需求的开放的激励体系，使员工在工作中有更出色的表现，从而实现酒店所期望的最佳绩效。只有在现代管理中建立有效的激励机制，才能在激烈的竞争中更好地生存、发展。

2.酒店激励机制的设计 篇二

一、激励机制设计应遵守的主要原则

(一) 普遍性原则。

激励机制应用于酒店人力资源管理中, 应遵循普遍性原则, 其设计要注意激励机制的普遍性原则, 激励机制的设计要公正公平。普遍性原则应考虑酒店各层次、各岗位的员工, 从而使普遍性的原则完美体现人力资源资源的激励机制中, 促进酒店休整体员工能够良好地接纳与适应激励机制。

(二) 针对性原则。

激励机制的针对性原则是指基于酒店的实际情况上设计激励机制, 换言之, 在原有激励机制上进行改善与创新, 从而增加激励机制的实用性。激励机制的设计要根据层次不同以及岗位不同的工员制定不同激励的标准, 针对员工的心理需求与物质需求或其他不同需求, 在其物质方面和精神方面给予激励。从而建立起独特性的激励机制, 增强酒店的市场竞争性, 突出酒店或岗位的特殊性与差异性。但激励机制针对性原则的建立要充分考虑普遍性。

(三) 有效性原则。

设计激励机制的有效性原则要符合酒店的实际情况, 重视设计实用性及可行性, 根据酒店员工的文化差异、个性特征等增强激励机制的可操作性, 从而发挥激励作用及实现激励目标。

(四) 科学性原则。

科学性原则主要体现在激励机制的设计过程以及应用过程中, 其要具备公平性、准确性以及合理性。其中公平性主要是指为员工创造的公平或相对公平的机会;准确性是指在激励机制的设计能够清晰与准确定位每个员工, 促进酒店精细化管理;合理性是指酒店激励措施要控制在适度的范围内, 协调企业发展与工员发展目标, 保持两者的一致性。

二、酒店员工人力资源激励的分类管理

(一) 酒店高层员工的激励机制。

对于酒店高层员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监等, 这些人员的文化程度、资历、社会关系及素质均处于较高的水平, 高层人员对于物质享受都是与一般人员的需求不同, 他们的需求都属于高层次、高质量, 这些人员主要的目标是实现自己的人生价值, 希望在社会阶层中取得别人的尊重及认可。在传统激励方式中主要以高薪为核心的方式, 这种激励方式已适应不了当前社会高层员工的要求, 因此, 在当前社会环境下, 应对高层员工采取多样化的激励手段及方式。具体可通过以下途径:一是物质激励。将酒店当前发展及长远发展融入到高层员工的物质利益中。比如, 根据个人贡献程度实行股票及期权制度, 提高高层员工的道德素养及长远目光。二是适当放宽管理权限, 将更多的经营自主权给予到管理层手中。三是划分与平衡权力, 体现管理者的主体作用及增强主人翁意识, 从而进一步提高其忠诚度。四是针对表现突出的管理人员, 应运用精神激励的办法, 适当给予表扬, 使其能够产生积极的心理预期, 进而在未来的工作中更加努力, 在发挥创造性思维基础上实现自身职业生涯规划, 为企业创造更多利益。

(二) 酒店中层员工的激励机制。

在当前酒店管理的快速发展下, 酒店用人的观念也发生较大的转变, 其中对于中层次员工主要集中在年富力强的新人中, 如经验丰富的酒店员工或毕业大学生等人群中, 许多晋升岗位也主要集中在年轻员工的身上, 为酒店的发展融入新的活力, 酒店管理岗位的晋升很大程度上打破了传统机制。由于大学生的思维方式与考虑问题的方式与高层管理者有所不同, 管理者所具备的知识也要更加丰富, 其语言表达以及创新能力较大, 并且具有很大的个性特征等, 因此管理者对于自已的职业生涯及事业发展具有清晰的定位, 但这部分人群的流动也较频繁。影响大学生职业心理因素主要是由于他们吃苦能力不够强烈, 人际关系的处理不恰当, 这些人群对于自己的薪资待遇要求也较高, 因此, 需要在一定程度上满足他们的要求。刚毕业的大学生相比于酒店老员工, 虽然学历上有差距, 但在经济及责任心方面还是有所欠缺。此外, 中层管理人员在酒店管理中, 其对酒店具有十分重要的作用。因此, 激励机制的建立与应充分考虑上述两种员工的特点, 制定出差异化与针对性的激励措施。作为刚毕业的大学生, 由于大学生经济收入较低且具有一定的经济压力, 可通过物质奖励来激励这部分人群, 以此缓解大学生对物质上的压力。而老员工则更加注重自身的价值目标, 因此, 人力资源管理的激励机制要以精神奖励作为主要的激励手段。酒店的核心人群主要集中在中层员工中, 酒店管理者要将这部分人群的潜能最大限度地发挥出来, 从而为酒店的发展作出贡献。

(三) 酒店基层员工的激励机制。

酒店基层员工通常集中在年龄较小的人群, 这部分人群不仅在心理有待于成长, 并还需要提升其学历, 员工的个性及岗位的需求具有一定的不稳定性。酒店基层员工的劳动报酬均处于较低的水平, 不管是生活方面还是学习方面均具有很大的发展空间, 员工对自己的职业规划十分模糊, 人力资源管理要适应对这部分人群的职业生涯进行科学的引导。一线员工由于在文化方面有待于发展, 知识量比较欠缺, 因此, 人力资源管理激励机制针对于这部分人群要考虑其基本特征, 在满足他们的生活物质要求外, 还要促进他们各方面的增长。要调整工薪福利, 充分了解一线员工的实际工资需求及其对待遇的理解, 并与其余酒店工资比较再制定员工能够接受且满意的工资标准。除了薪酬福利方面要制定出合理的绩效考评制度, 结合员工实际绩效成果改进以往单一式的绩效评估信息, 结合一线员工的优劣特征并充分了解员工的爱好, 积极引导员工作出职业生涯规划, 从而为促进酒店的长远发展。

三、结语

酒店业作为我国服务性质的产业, 对于人才的需求比较欠缺。由于酒店产品的特殊性及自身特点, 人员流动十分常见。因此, 必须重视人力资源管理的设计, 充分结合普遍性原则、针对性原则、有效性原则、科学性原则四个设计原则, 为高层、中层、基层员工制定出不同的激励机制, 通过各种激励方式为酒店的长远发展奠定基础。

参考文献

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[6]汤涌.中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D].华中农业大学, 2013

3.浅议酒店员工的精神激励机制 篇三

关键词　酒店员工　激励现状　精神激励

在激烈的市场经济竞争中，人力资源已成为酒店业竞争的核心，而酒店服务质量是酒店的生命线，因此酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低和酒店在竞争对手中的地位，而酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低。酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。根据马斯洛的需要层次理论，员工除了有物质需求以外，还有归属、尊重、自我实现等非物质的精神需求，即精神需求。

一、精神激励的意义

（一）人的需求具有多样性，精神上的需求必定需要精神激励来满足

根据马斯诺需求层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种；其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。由于员工存在大量的精神性需要，这就必然要求实施大量的精神激励才能产生有效的激励效果。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

（二）物质激励存在一定的局限性需要精神激励来弥补

物质激励直接会影响员工的工作积极性，酒店通过物质激励，可以达到开发员工的个人潜能、提高工作效率、激发员工创造力和革新能力的目的，增强员工的工作责任感和义务感，使员工在心理上获得了满足感。大量的企业激励实践证明，精神激励对于有效调动员工的积极性有着不可替代的作用。

二、我国酒店企业激励制度存在的问题

（一）激励强度不足，方式单一，主要表现在物质奖励上

酒店的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定，日均工作时间长，作息时间不规律，但是薪资待遇却较低，目前酒店员工的薪资待遇主要采用的是岗位工资制，而且大家的工作性质相近，使得工作成绩优秀的员工和成绩平平的员工获得的报酬相差无几，优秀员工最多也只能得到极少的奖金激励，这样久而久之就会挫伤员工的主动性，极大地影响到员工的满意度和忠诚度，流失大量优秀员工。员工的工作积极性不高，服务的全局意识，责任意识和敬业意识仍有待加强。

（二）员工培训体系、晋升渠道不够合理

大多数酒店都存在“只使用，不培养”的现象。这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才断档，当一批核心人才同时流失，酒店就会措手不及。很多酒店管理者对人才培训认识上的偏差，认为人才培养的成本要高于直接招聘的成本，并且缺乏具体的培训计划，培训内容单一，对培训的需求分析也很缺乏，很少对培训效果进行跟踪评价，对员工的激励作用不明显。而目前，很多酒店对员工尤其是优秀员工缺乏科学的、有计划的晋升渠道，使他们看不到个人的发展前途。

（三）酒店基层管理者的素质较低、激励知识缺乏

目前，很多饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识，严重的缺乏激励知识，甚至根本不懂。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。

三、现代酒店如何应用精神激励机制

（一）搞好员工培训，为员工个人发展创造条件，创造给多的晋升机会

酒店的员工都希望通过培训学习到新的知识、更新业务能力、提高自身的综合素质。培训是激发酒店员工工作积极性的一项有效激励措施，它可以满足员工自我成长和自我实现的需要。酒店在激烈的行业竞争中，要求提高员工业务素质，而广大员工也有上进的需求，人力资源管理部门应针对员工的上进心，制定培训计划，鼓励员工通过培训获得个人发展的机会，激发员工的事业心，为酒店培养大批业务能力强、忠实可靠的员工队伍。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

（二）为员工创造富有挑战性的工作、制定职业生涯计划

马斯洛需求层次论告诉我们，人最高级的需要是自我实现。人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动，都渴望挑战高难度的工作以获得成功。许多员工追求的不仅仅是用一份劳动力互换一份报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心的发展。所以，酒店管理者应考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，以挖掘员工的内在动力。人们面临挑战，总能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。所以，赋予员工以挑战性的工作任务，激发他们的成就欲，可以起到很好激励效果。酒店也应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。

（三）建设通畅的沟通渠道、以信任和尊重激励员工

在马斯洛层次需求理论中，心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到独特的作用。任何人都有被其他人尊重的愿望，可以说尊重是上下级实现有效沟通最起码的保证。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行充分的交流。

（四）加强员工的成就感培养、建立荣誉激励机制

成就作为一种自我实现的需求是工作中许多动机和行为的基础。对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足也是酒店管理者需要特别关注的。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足是酒店管理者特别关注的。荣誉激励是一种终极的激励手段，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。它主要把员工在工作上所取得的成绩与其职位晋升、评优秀、选先进等联系起来，营造某种舆论氛围，使被激励对象产生一种荣誉感。荣誉激励不仅可以不断地鼓励获得荣誉的员工保持和发扬其被企业认同的成绩和特点，还可以对组织中的其他员工产生号召力，激发他们比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

四、结语

管理不仅仅是一门科学，更是一门艺术。酒店管理者如何根据酒店的背景和特色，正确、恰当的对员工使用精神激励正是管理艺术性的充分体现。酒店在管理中要有正确地认识、充分地准备，要在开展员工精神激励工作的过程中，不断地总结经验，研究探索，改进创新，并进一步学习运用激励理论中的各种激励方法，特别是精神激励的方法，良好的精神激励可以成为促使员工积极性、创造性充分发挥的催化剂，挖掘员工的潜力，发挥员工的作用，增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，为企业的长远发展不断注入新鲜活力，使企业成为世界经济发展浪潮中的常青树，在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

参考文献：

[1]李志，胡静.企业员工的非物质激励研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2007年第13卷第1期45-49.

[2]韩白莲.浅析酒店管理中的员工激励机制[J].科技文汇，2009，4（上旬刊）：214.

4.酒店激励机制的设计 篇四

摘要：在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。

5.酒店员工激励方法 篇五

酒店是一个人与人打交道的场所，而人又是世界上最难以捉摸的动物，所以许多时候我们要练就“见人说人话，见鬼说鬼话”的过硬本领。在员工的激励上也是一样，我们要针对不同的人实施不同的激励方式方法。经过酒店工作的三四年，现作为一名基层管理者的我来说，在员工激励方面我认为我们可以从以下几个方面去做： 一：提高员工的薪资待遇

人们出来工作，就是为了更多的挣钱，让自己的生活过得更好。所以有一份不错的薪资待遇是出来拼搏的最基本要求，也是后面谈激励的基石。试想一下，一个人在一个企业拿着一点只可维持自己平日基本生活的薪水，他还有激情去为了企业付出自己的努力，汗水吗？所以，提高员工的薪资待遇是要激励员工好好工作，努力工作的第一步。二：给酒店员工找到发展的目标，方向

员工工作没有激情，许多时候是因为他们对自己的前途，对自己的未来，对自己在本行业有何发展没有一个明确的方向性，不知道自己的付出会有什么样的结果，什么样的回报。用平时我们讲的就是人生失去了方向，目标。所以，当一个人不知道自己的付出是为了什么时，他就会消极，就会没激情工作，就会出现“当天和尚撞天钟”的消极怠工情况！所以，我们做为人事部培训人员也好，还是部门管理者也好，对于那些有理想，有抱付的而又失去方向的员工我们要多在他的职业规划上做文章，让他们更好地认识自己，认识酒店这个行业，了解酒店的一个发展方向，去积极引导员工找到发展的目标，帮助其实现目标，这样必定会让那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的员工，关心自己的员工

酒店行业是一个人与人交际最多的行业，我们每天会面对各式各样的客人，领导，同事等等。人与人交往，对别人的尊重，关心这是达成友好关系的第一步，特别是在酒店领导与员工之间。在有的酒店，一个部门负责人连自己手下十几二十个人的名字都记不全，连是否是自己部门的人都搞不清，这样的领导无疑是失败的。激励员工，我们就要尊重自己的员工，早晨能给他们一个微笑，就请不要给一朵“乌云”；能亲切地问好，就不要闷不着声。在工作中生活中，多关心自己的员工，了解他们有什么工作，生活上的困难没有？多找他们谈心，拉家常都行，总之，让他们感觉到领导在身边，领导在关心自己，在想着自己。那么他们哪怕是出自感动也好，他们都会努力工作，因为他们不想对不起你，不想让你这样的好领导失望！所以，领导们要去拉近与员工的距离，让他们愿意跟着你做事，多尊重他们，多关心他们！

四：自己要适当地去带头做点事情

酒店招人难已经是这两年每家酒店都头痛的事情。然而，在招不到人的同时，我们的酒店还是要运转，所以，加班，加班，总是在不停地加班。这也是让员工失去激情的原因之一。那么怎样才能让有限的人去更有激情地完成那艰难的任务呢？让每个人都能超常发挥自己呢？领导带头一起做会起到不错的效果。在许多酒店，多房时各部门的领导都去到客房部，与员工一起，收垃圾，撤布草等等，员工们看到这的情境，看着自己的领导与自己共同战斗，他们有了感动，感激后便激发了激情，做事的效率就这样上去了。所以，领导们只要你们适当的与员工们战斗在一起，效果是十分不错的！

五：敢为员工争取，承担

6.酒店激励员工十条法则 篇六

永济店执行总经理 王雪英

通过激励，可以挖掘员工的潜能，调动员工的积极性和创造性，并且吸引更多的员工为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。

下面，我介绍在工作实践中总结出来的十种具体方法与大家探讨。

1.建立信任法

正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。

2.心理疏导法

由于酒店企业采用严格的制度化鼓励，部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行“员工日”接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

3.合理化建议法

为了激发员工主人翁精神，更好地为酒店献计献策，可采取在员工群体中征求合理化建议的方法。采纳的给予物质奖励，未采纳的给予精神奖励。

4.感情投资法 酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动，生病探视，对困难家庭进行扶住等，感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。

5.兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择，帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励政策。

6.利用冲突法

团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队中的冲突随时都可能发生，有些是显现的，有些事隐形的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。

7.适当惩戒法

激励的方法有正向激励和负向激励。相对于表扬、奖励来说，批评惩戒便是负向激励。正向激励起到引导、推动作用，负向激励起到鞭策作用。正向和负向激励都是激励工作常用的手段。使用负向激励时要做到及时、对事不对人。一般来讲，表扬员工（正向激励）要当众进行，批评员工（负向激励）除非必要，最好私下进行。

8.物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理。

9.形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励发方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。

10.与企业的发展相匹配

一个优秀的领导者应根据企业发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部署；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”

7.论酒店的员工激励 篇七

一、精神激励

为了提高精神激励的作用, 应当把精神激励和员工的高级需要结合起来, 才能收到更好的激励效果。

1、为员工制定职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时, 应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生, 按照其性格特点和兴趣爱好, 分配到某个部门, 给予其一段时间的基层工作锻炼, 如果达到了特定的指标并通过评审, 可以提升到一定的职位, 这样, 通过不断的磨练和培养, 将能为酒店创造出优秀的管理人才。这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。

2、让员工适度参与管理。

现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工直接参与管理, 是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 并可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

企业管理中要建立、畅通便于各方面交流的渠道, 如通过热线、征询意见、座谈会、答疑会等形式, 倾听员工呼声, 采纳员工建议, 了解员工需求, 解决员工困惑。在制定与员工相关的制度或进行有关决策时, 与员工进行坦诚交流和双向信息共享, 让员工感到自己是参与管理的一分子, 是必不可少的一分子。

3、对员工进行知识培训。

由于知识更新速度的不断加快, 企业员工队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要企业要有超前意识, 可以采取组织脱产学习、参观交流、出国考察, 参加各种科技知识讲座, 进高等院校深造等措施, 加强对员工进行培训的力度。

4、给予员工信任。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 也是加速人们亲和力产生的粘合剂。“在今天, 信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。不论何时何地, 信任都拥有非常重要的实用价值。信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率相当高, 可以为人们节省许多麻烦。”

企业管理中对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上, 体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 体现在放手使用上。这种信任有助于企业人与人之间的和谐共振, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。信任的力量是如此之大, 作为企业管理如果能够善用信任, 就可以创造更多的价值, 同时减少了费用和监管。

5、情感激励。

情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

具体做法有:第一, 尊重。尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者, 酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的, 在工作上只是扮演的角色不同而已。第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。

二、物质激励

物质激励就是通过满足个人的物质利益需求, 来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性, 可以从以下方式进行。

1、加强劳动报酬管理, 实行按劳分配。

酒店的管理者在工作中应坚持各尽所能、按劳分配的原则, 建立合理的工资及奖金分配制度, 充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力, 又要确定内部岗位价值的相对公平, 还必须与工作绩效挂钩, 让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升, 体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦, 从而激发创造性。

还可以推出持股计划, 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权, 也可以让技术、管理成果入股, 增强员工对企业的忠诚度, 调动积极性。这样既可以为长期保留和吸引优秀人才, 为他们提供比较优惠的利率积累资本, 同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

2、关心员工生活、做好福利工作。

福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。酒店还可设立一些专门为员工家属提供的特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动, 赠送酒店特制的礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子提供礼物、奖学金等, 让自己的员工在家属面前感到有“面子”, 也让其家属感到温情和满足。

3、和员工共享成果。

一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

4、名衔奖励。

设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

法无定法, 万法归宗。激励方法千姿百态, 能否奏效, 在于酒店管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来。环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]、周福新, 浅谈企业管理中员工精神激励方法, 沿海企业与科技, 2006年第4期

8.酒店激励机制的设计 篇八

关键词：酒店；人力资源管理；薪酬；年终奖；激励

一、年终奖的含义

年终奖是用人单位根据一年中生产经营状况的好坏以及员工个人贡献的大小，在每年年末发放给员工的一次性奖金，目的在于肯定员工的贡献，鼓励员工来年取得更好的绩效。根据赫兹伯格的双因素激励理论，工作环境中存在两类因素，一类是保健因素，包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、基本工资、地位、工作安定等。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。与此相反，另一类是激励因素，包括：奖金、成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。而根据根据国家统计局《关于工资总额组成的规定.若干具体范围的解释》的规定，生产奖主要包括超产奖、质量奖和年终奖等。可见，年终奖属于奖金，是企业发放的超额劳动报酬，属于激励因素的一种。

二、酒店行业年终奖发放现状

迈点网关于2013年酒店年终奖调查显示，从员工满意度上来看，只有19%的员工表示满意，多数员工对年终奖没有满意度。[]接下来，我们以三亚W酒店为例，探讨酒店是如何将年终奖这种激励因素变为保健因素的。三亚市W酒店由中国某银行投资建设而成，交由S酒店管理集团进行挂牌管理的一家豪华五星级商务度假酒店。坐落在国家海岸三亚市海棠湾，于2013年10月起试运营，并在2013年11月26日正式运营。客房数达448间，可同时容纳1200人入住，员工达到400人。酒店的经营收益处于海南省同集团10家酒店的中等水平。

（一）酒店的年终奖

1、发放的形式

年终奖发放主要以现金为主，实物、旅游产品和购物券为辅。

2、发放的数量

发放的现金数量为职工上年度月平均工资的两倍，即年底双薪。实物奖励多以生活用品为主，另加1台Ipad，1台联想牌电脑，3台数码相机，3个旅行箱包及3台自行车，若干面值50元的消费券。总金额在10万人民币以内。此外，在W酒店内部，员工的层级不同，其年终奖也有差异。如预订部中，预订经理为5级，年终奖与普通员工一样为年末双薪；收益经理为6级，享受年末双薪及年终分红。

3、发放的时间

分三次发放，50%的现金在年前发放，所有辅助性奖励在3月的年会以抽奖的形式发放，剩余的50%现金未告知员工发放时间，直到次年6月上旬才予以发放。

（二）员工对年终奖的满意度

1、对年终奖发放形式的满意度

对于年终奖的发放形式，采用现金加实物或旅游奖励的形式，员工基本无异议。

2、对年终奖发放数量的满意度

对于现金年终奖的金额，员工颇有微词，尤其凸显在一线员工身上。由于工资相对较低，因此年底双薪也显得单薄，大家都在抱怨金额太少。在酒店行业做上几年，就会有各个酒店的朋友，大家都会私下交流各种信息，尤其到了年底，年终奖是大家私下交流的中心。没有比较就没有差距，一有差距就会有抱怨。

对于辅助性的年终奖，员工普遍觉得过于简朴，其一数量太少，其二品种太少。且奖品集中在一些人数多的大部门，如餐饮部、销售部、客房部，其他小部门如IT部、预订部几乎没有。

三、酒店行业年终奖的激励性失效的对策

（一）改变年终奖的发放

1、改变发放时间

对于员工的大范围离职，酒店想到的最直接的一个方法就是拖欠年终奖。面对三亚的旅游旺季和离职高峰期重叠的艰难局面，酒店不得不采取保证“游客满意度”的方法，先拖住员工，等旅游旺季过后再解决员工问题，对于员工的年终奖发放问题一概沉默，尽量拉长“战线”。所以年终奖一直从2014年2月拖到了6月。但是，许多员工不能忍受这种“变态”的留人方法，便扬长而去。赵继新在《人本管理》一书中写到员工激励原则时，写到及时原则。及时原则讲究一个“快”字，古人提倡“赏不逾时”。意思是奖赏不能错过时机，激励只有及时才能使人们迅速看到做好事情的利益。年终奖是企业年终一次性发放的奖金。[]因此酒店应该将年终奖金一次性支付给员工，已达到更好的激励作用，符合法律规定和顺应人心。

2、发放金额与内容

金额多少与企业的收益和员工个人的绩效相关。如2013年中国各企业的年终奖参差不齐，五花八门。登陆美国纽约证券交易所的360以其1787万元的员工福利登上媒体头条，1辆价值100多万元的卡宴豪车以及奖励给每名优秀员工价值人民币50万元的股票外加携父母香港游。值得关注的是，360的手游团队还获得了100万元的特别奖励。360年会的抽奖同样“土豪”，除了3个迪拜游名额之外，还派出了300台Kindle、88根金条、60多台iPad以及20台三星Note Ⅲ手机和16台iPhone 5s“土豪金”。[]相比之下，三亚海棠湾W酒店则只有传统的年底双薪，且实物发放也单调许多。

3、发放形式

形式和内容由员工的需求和企业所处的行业相关。随着人们生活水平的提高，生活日益丰富多彩，需求也不仅局限于对金钱和物质的追求，更上升到了精神的层面。因此，酒店行业提供的年终奖也日益丰富，从现金、股票、购物券，到高端数码产品、房产、豪车，再到旅游、与明星共处，一应俱全。酒店行业应结合自身情况提供对员工有吸引力的年终奖项目。

（二）提供拓宽酒店员工职业发展的通道和公平的机会

W酒店虽然也提供员工培训，但截止至2014年5月，W酒店还有近20%的2013年入职的一线员工没有进行过入职培训。人力资源部下发的部门内部培训指标，各部门也因为业务繁忙，无暇顾及不予执行或敷衍执行，人事部的监督职能没能得到有效的发挥。因此很多职工在没有进行系统培训的情况下直接上岗。此外，人事部组织的外部讲师培训也会被各个部门冷落，领导不予积极鼓励，员工怕影响在领导面前的印象和工作进度，也不去培训。因此，各个部门的培训名额多由部门的实习生获得。

对于员工的个人发展，W酒店有清晰的晋升渠道，但没有公平的晋升机会。员工的晋升主要由直接上级主管推荐，没有内部公开招聘的机制。由此衍生了很多不公平的现象。许多员工看不到升职的希望，只得离职。

四、结论

总之，虽然年终奖的功能强大，但并不是万金油，不能治百病，拖欠年终奖对留住员工只会起副作用，无法拴住身在心离的员工。酒店行业应该积极完善员工的薪酬政策和制度，制定科学的年终奖发放标准，不要使本应成为激励员工的有效因素失去激励的效用。

参考文献：

[1]法学大辞典.北京：中国政法大学出版社.1991.第526页.

[2]中华法学大辞典·劳动法学卷.北京：中国检察出版社.1997. 第245页.

[3]母冰.漫话古今中外的年终奖[J].月读，2013，3.

[4]刘业林.离职员工可否拿上一年的年终奖[J].工会信息，2013，7：12.

[5]左祥琦.工资与福利[M].中国劳动社会.北京：保障出版社.2002.：29.

[6]迈点网.2013年酒店年终奖调查〔DB/OL〕

9.酒店激励机制的设计 篇九

酒店设计中酒店客房如何设计

深圳嘉道装饰（）设计师提出：如何设计一个完善的酒店客房？就围绕这一问题来谈一谈。在酒店设计中，客房的走道最好给客人营造一种安静安全的气氛。走道的门可以凹入墙面，凹入的地方可以使客人开门驻留时而不影响其它客人的行走，但凹入不要太深，最好在450㎝左右就可以了，如果凹入的太深的话若有客人出门时，恰好会别的客人由门前经过时反而会受到惊吓，而失去安全感；灯光既不可太明亮，也不能昏暗，要柔和并且没有眩光。可以考虑采用壁光或墙边光反射照明。在门的上方最好设计一个开门灯，而使客人感觉服务的周到。

在酒店设计中，说完走道我们在来说说有关于客房走道地面、墙面的材料。那么在选择材料方面一定要充分考虑易于维护和使用寿命。客房的走道尽量不要选用浅色的地毯，而要选择耐脏耐用的地毯；墙边的踢脚板可以适当地做高一些，可以做到200㎝高度左右，以免行李推车的边撞到墙纸；有的酒店客房走道甚至还设计了防撞的护墙板，也起到扶手的作用。在酒店设计中，如此，既防止使用过程中的无意损坏，也为老年人提供了行走上的方便。

10.酒店宴会厅的设计要点 篇十

一、宴会厅的构成

大宴会厅由大厅、门厅、衣帽间、贵宾室、音像控制室、家具储藏室、公共化妆间、厨房等构成，还需足够的电梯输送。

1、门厅设在大厅与外界环境之间，门厅内布置一些供客人休息的沙发或其他座椅。门厅最好紧邻大玻璃窗户，有较好的自然采光和值得欣赏的室外景色。其面积一般为宴会厅的1/

6、1/3，或者按每人0.2~0.3平方米计算。

2、衣帽间设在门厅入口处，随时为客人提供存储衣帽服务。其面积可按0.04平方米/人计算。

3、贵宾室设在紧邻大厅主席台的位置，有专门通往主席台大厅的通道。贵宾室里应配置高级家具等设施和专用的洗手间。

4、音像控制室、辅助设备用房主要保证宴会的声像设置的需要。音像设备调试员应能在音像控制室内观察到宴会厅中的活动情况，以保证宴会厅内使用中的声像效果的良好状态。

5、宴会厅附近应设有一定容量的家具储藏室，存放不用或暂时闲置的座椅。

6、宴会厅应按一定的标准设置公共洗手间。洗手间宜设在较隐蔽的位置，并有明显的图形符号标志。男女厕所坑位，按最大就餐人数40比一设置，男的多点小便池，女的多点坑位。

7、宴会厅一般设舞台，供宴会活动发言时使用。舞台应靠近贵宾休息室并处于整个大厅的视觉中心的明显位置，应能让参加宴会的所有人看见，但舞台不能干扰客人动线和服务动线。

8、宴会厅应设相应的厨房，其面积约为宴会厅面积的30%。厨房与宴会厅应紧密联系，但两者之间的间距不宜过长，最长不要超过40米，宴会厅可设置配餐廊代替备餐间，以免送餐路线过长。

二、宴会厅的动线设计

1、宴会厅的主要用途是宴会、寿宴、发布仪式、会议、酒会、婚礼、展示、等，其使用特点是会产生短时间大量并集中的人流，因此宴会厅最好有自己单独通往饭店外的出入口，该出入口与饭店住宿客人的出入口分离，并相隔适当的距离，入口区需方便停车，并尽量靠近停车场，避免和酒店的大堂交叉，以免影响大堂日常工作。

2、宴会厅客人动线与服务动线明确区分，避免交叉。宴会厅和厨房、储藏之间的服务动线的布置也直接影响到服务效率，故必须与客人动线完全分离。客人在使用宴会厅时，视线不能直接看到后勤部分，所以通常在通往服务区的门处作错位处理或走道作转折。

3、客人的出入口不宜靠近舞台，而应设在大厅的侧边或后面，这样不至于因客人的出入影响舞台（主席台）的活动。大厅的出入口应设双道门，净宽不小于1.4米，向疏散方向开启，且需根据消防规范设置多道疏散门。散、宴会厅的垂直交通设计

1、为了满足大量人流的集中使用，专用客梯是非常必要的。

2、客梯的位置与数量依功能需要根据消防确定，应靠近交通枢纽空间（门厅），与使用人流数量相适应。

3、电梯附近最好能设置辅助楼梯备用。

四、宴会厅的层高及尺寸设计要求

1、五星级酒店的大宴会厅通常都不小于40米X24米（可布置60个标准桌），净高通常都在6米以上。当不需要过大空间时，可用活动隔墙将大空间分成几个小空间。但要注意这种做法不适用于过高的空间。同时要注意隔墙的隔声效果。

2、宴会厅要设前厅，由于站立的人所占用的面积是坐着的人的1／3左右，所以宴会厅前厅的理想面积是宴会厅面积的1／3，通常1／4也可以。

3、大型酒店宴会厅一般都有对外出租的功能，此时独立的宴会厅门厅显得尤为重要。门厅外面要配备能停大巴车的停车场，门前还要有回车场地。

五、宴会厅的音像设备及灯光设计

1、大厅（招待厅）是为举办招待会，宴会，舞会，以及茶话会设立的场所，因此扩声系统非常重要，一般方法是在吊顶内安装全频工程会议扬声器达到扩声的目的，而在举办舞会及表演活动时为增加音响效果多是采用安装四个由全频音响组成扬声器完成该功能。（系统设备组成：调音台，均衡器，全频音箱，超低音音箱，功放，反馈音箱，卡座，分频器，反馈抑制，功效器，压线器，麦克风等。以上的设备组成按实际使用数量选配。）

2、贵宾接待厅担负接待贵宾的场所。因此在设计及产品选配时还需要考虑整体安装效果的美观。技术指标要求达到贵宾接见厅混响时间为500HZ/ 0.7秒，并且主扩声系统应配备全频工程音响组，使厅内发言者语气表达真实准确；该系统还应配有可录音的卡座以保证重要会议的录音功能。（系统设备组成：调音台，扩展器，反馈抑制器，均衡器，全频音箱，卡座。以上的组成按实际数量选配。）

3、会议厅是开会的场所，系统主要以扩声为主，因此在顶内加装全频工程系列扬声器，并做到可以达到其它一些基本功能简单应用（如背景音乐的播放）。（系统设备组成：调音台，反馈抑制器，全频音箱。以上的组成按实际数量选配。）

注：上述系统设备之间的电器连接的选配应遵照国家标准《视听系统设备连接器施工》

11.浅析星级酒店绩效考评与激励机制 篇十一

关键词：绩效考评,激励机制,星级酒店

现代酒店业的竞争归根结底就是人才和服务的竞争, 高素质的员工队伍是酒店最宝贵的财富。高水平的人力资源管理直接影响着星级酒店的服务水平, 通过改革开放几十年的发展, 我国酒店事业在硬件配置上已经追赶上了发达国家的水平, 但酒店服务质量却远远落后于发达国家, 未能制定完善的员工绩效考核与激励机制体系应该说是造成该种现象的最重要原因之一。

一、完善星级酒店激励机制的重要作用及员工需求层次分析

构建完善的酒店员工激励机制可以有效激发员工的服务热情, 增加员工的安全感和幸福指数, 为酒店保留高素质的员工。下面具体分析酒店员工激励机制的重要作用以及员工的需求层次。

1、完善星级酒店激励机制的重要作用

完善酒店员工激励机制对酒店人力资源管理以及服务质量提高有重要的作用, 其具体表现如下:第一, 可以为酒店保留高素质的人才。酒店通过建立完善的员工激励机制可以有效帮助员工实现职业生涯发展目标, 减少员工的流动性, 为酒店保留高素质的员工。第二, 提高员工的服务意识和服务质量。酒店的员工激励机制一方面可以引导员工增强服务意识, 提升服务本领, 另一方面还对员工的工作起到监督作用, 可以有效引导员工按照酒店的要求来服务顾客。第三, 可以树立良好的对外形象。酒店建立完善的员工激励机制可以提升员工的士气, 形成良好的企业文化, 树立良好的外部形象。

2、酒店员工需求层次分析

著名人力资源管理学者马斯洛指出, 人的需求分为生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个层次, 企业对员工的激励也应该从这五个层次逐步实现, 具体到酒店人力资源管理, 应该包含以下几个层次:第一, 生理需求。酒店必须为员工安排合理的工作时间、员工餐厅以及合理的薪酬, 解决员工的生存问题。第二, 安全需求。酒店必须保证员工安全的工作环境, 防止不安全事故的发生。第三, 社交需求。酒店必须定期组织员工之间的交流, 保证所有员工能够对集体有归属感。第四, 尊重需求。酒店必须满足员工受人尊重的心理, 定期评选优秀员工。第五, 自我实现需求。酒店必须给员工提供足够的上升空间, 帮助员工实现职业生涯发展目标。在绩效考评结果的基础上结合员工的实际需求层次, 有针对性实施激励措施是保证星级酒店长效有序发展的有效措施。

二、星级酒店绩效考评与激励机制存在的问题

酒店绩效考评体系指的是绩效评价方法、评价制度、评价机构、评价指标体系等一系列相关事物构成的整体。目前我国星级酒店基本上都设置了评价部门并建立了相关评价制度, 但在评价标准、指标体系及方法上仍存在诸多问题。

1、绩效考评标准设定存在较强主观性

绩效考评标准指的是酒店所确定的各绩效指标分别应当实现的水平, 具体而言即考评内容, 每个绩效指标考评标准都有一个具体的评价标准, 可以以分数高低的形式予以展现。尽管目前许多星级酒店都设置了绩效考评指标, 但在绩效考评指标标准的评分上却存在较大的主观性。缺乏具体标准往往使得考评者的主观随意性较强, 考评结果往往不足以成为酒店实施激励措施的有效依据。

2、绩效考评指标的设定未能有效发挥激励作用

设定绩效考评指标的初衷是为了起到充分激励酒店员工的作用, 通过对员工个人绩效及公司整体经营绩效的考评与管理, 最终实现促进企业战略发展目标的顺利实现。但就目前来看, 许多星级酒店在关键绩效指标、指标设置过程、酒店绩效与员工个人绩效相结合等核心环节尚存在不足。

(1) 从财务角度进行绩效考评是许多星级酒店指标设计的一般思路, 传统思路没有从非财务角度来设定绩效考评指标从而完善激励机制。随着酒店业的持续发展, 顾客对酒店服务种类、质量、环境的要求与满意程度也应当构成绩效考评指标体系中的重要组成部分, 这是酒店保持持续健康发展、提升综合竞争能力的必要举措。财务指标更多地关注酒店短期的经营绩效, 而服务水平、员工培训、顾客满意度等非财务指标则更能体现酒店的长远发展能力。

(2) 酒店员工在绩效考评指标设置过程中参与度不高。要想针对特定岗位实施特定激励措施, 就必须对该岗位具备充分认识, 而对特定岗位的认识最有发言权的应该是该岗位员工及其直线主管, 因而针对该岗位的绩效考评指标的完善程度与岗位员工及其直线主管参与程度密切相关。多数酒店都指定人力资源部及公司领导层直接拍板确定绩效指标, 员工没有参与其中势必影响指标的科学合理性。员工对该指标缺乏准确理解从而认可度较低, 具体实施起来达不到应有的考评效果, 继续建立在考评基础上的激励机制亦无法有效发挥作用。

(3) 各部门及员工个人绩效考评与酒店整体经营绩效考评未能紧密结合。酒店应当通过绩效目标的层层分解, 将整体经营绩效目标落实至各部门及员工个人, 而后依据绩效目标完成情况进行相应考评最后进行相应激励。然而, 现实情况却是许多酒店只对团宴服务部、采购部、餐厅服务部等部门制定了简单的考评指标, 而对其他重要部门则没有相应的考评机制, 这就必然导致了部门及员工绩效与酒店整体绩效相互脱节, 最终使得酒店的激励措施缺乏针对性。

3、绩效考评指标权重设置欠合理, 考评结果缺乏应用性

一方面, 要使建立在绩效考评结果基础上的激励措施充分发挥其应有的作用, 就要切实保证绩效考评指标权重设置的科学合理性。酒店在设置绩效考评指标时应以部门及员工工作业绩为主要依据, 即工业业绩项应在所有考评选项中占主要比例。然而在具体操作层面上, 许多星级酒店往往指定特定管理人员根据其自身的主观判断设置各绩效考评指标的权重, 这时工作业绩等重要因素反而成为了非重要因素, 考评结果欠缺公信力进一步导致了激励功能的失效。另一方面, 酒店的战略发展目标及其整体经营绩效应当体现在日常绩效考评与激励工作中。然而部分星级酒店的绩效考评止步于部门及员工层面, 对于酒店整体经营绩效则未能全面而深入地反映, 绩效考评结果缺乏整体导向性非常不利于酒店的战略规划。可见, 当前酒店业迫切需要完善绩效考评综合体系。

三、完善星级酒店绩效考评与激励机制的构建

星级酒店绩效考评是企业有针对性地实施激励措施从而提升酒店经营管理绩效的重要手段, 也是促进企业战略发展目标顺利实现的必要举措。各酒店具体情况存在诸多差异, 但评价的基本面应当是一致的, 下面将重点分析如何构建星级酒店绩效考评与激励机制。

1、完善酒店绩效考评指标体系

在充分考虑企业酒店战略发展目标及员工个人发展目标的前提下, 酒店应从财务和非财务角度进行综合绩效评价。对于财务角度上的评价指标大多数星级酒店都有相对成熟的规范体系, 但对于非财务角度上的评价指标则相对欠成熟。酒店可以借鉴平衡计分卡方法, 从内部管理、市场运营、财务、学习与成长四个方面全面反映酒店整体、各部门及员工个人绩效, 可采用KPI指标方法, 并由各部门及其员工实际参与到指标的具体制定过程中, 来确定各方面具体指标考评并层层分解落实。这样定性与定量相结合、财务与非财务相促进、部门及员工高度认可且反映了酒店经营管理重点的可控考评指标较好地完善了绩效考评指标体系。

2、科学合理制定酒店绩效考评指标标准

酒店绩效考评指标体系发挥作用的关键在于考评指标标准的科学设定, 有了切实可行的标准, 评价指标才能有的放矢。通过综合得分的计算, 考评指标标准有利于酒店客观、公正、不偏不倚地对考评对象作出绩效判断。同时, 规范详细的考评指标标准使得整个绩效考评工作更具可操作性, 减少了考评过程中的主观人为因素, 有效维护了绩效考评与激励机制的权威与严肃性。具体落实到平衡计分卡的四个层面:一是内部管理方面。酒店可依据其企业规模、短期及长期发展目标、既有管理档案记录等信息确定考评标准;二是市场运营方面。可参照本酒店客户满意度、客户开发率、入住率等相应市场记录和同行业市场基准, 来建立健全星级酒店市场运营绩效考评指标;三是财务方面。应建立在准确可靠的财务数据和会计信息基础之上, 结合行业发展水平及本酒店历史动态水平确定具体考评指标;四是学习与成长方面。借鉴行业标杆或优秀酒店企业的管理经验予以确定。应当指出的是, 这四个方面的指标必须是酒店部门及其员工能够切实完成的, 不能不切实际地制定高标准, 也不能不考虑成本效益原则制定过低的考评标准, 过高或过低都达不到激励作用。

3、合理赋予酒店绩效考评指标权重

权重多少反映了各指标对各酒店经营绩效考评指标的重要程度, 科学合理的权重不仅表明各考评指标对总体绩效考评目标的重要性, 也体现了考评主体的主观偏好, 合理赋予指标权重对于提升绩效考评的科学性及针对性激励措施的实施效果而言都具有重要意义。主观权值法、综合权值法 (主观与客观相结合) 、客观权值法是三种常用的权重确定法。根据星级酒店绩效考评体系定量与定性指标相结合的特征, 可以应采用综合权值层层分析法来确定指标权重。具体来说, 首先, 深入分析星级酒店绩效考评过程中存在的问题与侧重点, 根据不同的属性构建上下结合、自上而下的层次模型, 每一层次的因素应支配下一层的有关因素, 同时要从属于上一层因素, 做到环环相扣。然后, 进行判断矩阵的构造、计算权向量并进行一致性检验。从层次模型的第二层开始的每一层上的所有因素都要应用一至九尺度和比较法构造对比矩阵, 计算该矩阵的对应特征向量和最大特征根, 并利用指标做一致性检验。通过检验的特征向量即构成权向量, 没有通过的则需要另外构造对比矩阵作进一步分析。

4、建立科学绩效考评体系下的有效激励机制

结合科学的绩效考评体系下得出的各部门及员工绩效考评结果, 酒店管理层应利用该结果有针对性地激励员工。根据马斯洛需求层次理论, 处于不同发展阶段不同环境下的员工具有不同且动态变化的需要, 激励需要个性化和动态化, 与员工进行坦诚交流以深入了解其真实需求。一般有金钱激励、工作激励和精神激励三种激励方式:物质激励是金钱激励的主要形式, 采取该方式时需注意不要形成平均主义, 保证公正, 且相同数量的金钱对不同发展阶段的员工价值不同;工作激励指为员工提供机会参与酒店管理工作, 调动其工作积极性度增强其归属与认同感;精神激励是以一种较低成本来激励员工努力工作的方式, 针对能力较低但高意愿型员工, 绩效考评对其影响较大, 如果他们的工作在健全的考评工作中得到认可, 他们得到的精神激励将远大于物质激励。同时应加强对他们的培训机制建设, 鼓励他们持续学习, 提升自身综合业务水平, 帮助他们在工作中实现人生价值;针对能力强且意愿高型员工, 他们比较注重自身发展和企业文化, 这时要有针对性地给予他们的精神生活更多的关注。

参考文献

[1]徐力:酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊, 2011 (28) .

[2]窦先琴:激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸, 2010 (12) .

12.当代主流城市商务酒店的客房设计 篇十二

2009-09-09 09:35 来源：未知 已经有: 569 人阅读

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几个世纪以来，酒店的规模、品种、特点以无法衡量的速度快速发展，但其基本特征却依然像两千多年前的“驿站”那么简单而相似——住宿。无论宾客来源是多么复杂，开发商和设计师的创意多么丰富，酒店星级多么高档豪华，也无法改变这一个基本事实。

通常在城市商务酒店室内设计规划时，我们将其划分三个区块：

一、客房区块；

二、公共区块；

三、后场区块。客房区是酒店的主体部分，一般占酒店总建筑面积的60%以上，公共区是酒店诸多功能集合区，一般占酒店总建筑面积25%左右，后场区是为酒店客人服务的后勤区，一般客人是看不到的，占酒店总建筑面积的15%以内。所以我们说酒店的室内设计主要是围绕客房设计来展开工作的。客房的设计成功了，整个酒店的室内设计就成功了百分之八十。所以本文主要讨论客房的设计。

酒店室内设计三大区域规划

一、客房的面积

客房的标准间面积对于整个酒店来讲是一个最重要的指标，甚至可以决定整个酒店的档次等级。从上个世纪八十年代以来，中外酒店设计中的客房面积是越来越大。

我们知道，客房面积的大小受到建筑的柱网的间距所制约。在酒店设计中，上个世纪五十年代开始，西方国家特别是美国对酒店客房开间多采用3.7m的宽度，到八十年代，这种方式流传到我国，从那时起，我国酒店的建筑大多采用7.2m、7.5m的柱网。按照一个柱距摆两间客房的设计来计算，客房的面积约为26㎡～30㎡左右，到了九十年代建筑柱网间距扩大到8m～8.4m,这时的客房面积也扩大到36㎡左右。上个世纪未到本世纪初柱网间距又扩大到9m,这时的客房面积约为40㎡左右，现在的新建高档酒店一般柱网间距为10m,所以客房面积加大到了50㎡左右。从下面的列表可以看出其发展趋势。

综合国际国内的通行做法，我们对上述四个时期面积指标的房间的技术经济性能作了一个比较：

房间的开间在3.7m左右时，性价比（建筑成本与房间功能之比）最佳。全世界的城市商务酒店多半个世纪以来差不多都是沿用美国假日酒店创始人凯蒙斯·威尔森设计的客房标准形式（我们俗称标准间），这种房间一般净宽3.7米左右，可在墙的一边安放两张单人床（Twin Room）或者一张双人床（King Room）,在另一面可摆放写字台，行李架，小酒吧，还有较为充裕的过道。客人躺在床上观看放在写字台上的电视时，观赏的角度和距离正合适。当时的“标准间”一般是7.2m～7.5m柱网，层高为3m，面积为26m2，房间内的家具十一件，卫生间的设施是三大件、六小件。这个标准从国外到国内持续了许多年，堪称经典。

如果将房间加宽到4m时，房间并不能多摆放一件家具。客人在房间内的活动并没有得到太大的改善。反而客人因观看电视的距离大于3m而感觉视觉疲劳。如果将房宽3.7m的客房的长度加长60～100cm时，则客人的活动空间加大许多。从建筑成本角度来讲，房间宽度扩大0.3m与加长1m的增加成本是差不多的，真正使房间的空间有较大的改善的是4.5m～5m左右的开间。这时客房可以采取新的布局，打破了垄断大半个世纪的威尔森标准间的作法，使客房设计具有明显的创意和豪华舒适感大大增加。这也说明了为什么3.7m左右开间的客房能持续六十年不败，而4M开间的客房十年不到就更新换代了。结论是：3.7m的开间或7.2m～7.5m柱网作酒店客房时其性价比最佳。但从发展趋势看，则4.5m～5m的开间或9m～10m的柱网所构成的客房空间、舒适感较受设计师的欢迎。

二、客房的功能分区及空间分析

一般客房内分成三个区域：小走道、卫生间、客房。

●小走道：

小走道是客房外进入客房内的过渡空间，在这个部分，我们通常会集合交通、衣柜、小酒吧等几个功能，从当今的设计趋势来看，似乎偏重强调交通功能，其他两个功能都有所转移。为了突出客房的“大”，在这个过渡空间的“形体塑造”上多采用“压”的方法，这也是所谓“先抑后扬”。让客人先通过一段层高低些的过渡空间，到了卧房区后会有一种豁然开朗的心理感受。所以这个空间的尺寸感上可能会偏低一些。压低走廊吊顶高度另一个好处是充分利用了走廊吊顶内的空间将空调的风机盘管、新风管、管线„„等都设置在此。小走廊的净宽度也有一个最低要求，即净空要达到1.10m宽。小于1.10m在使用上将会造成不便。现在的许多设计都通过各种方法来拓宽这一宽度，比如“硬性加宽”，有的设计将小走廊宽度达到了1.3m(多发生在房间净空大于4.1m以上时)，这种手法虽然加宽了小走廊但却压缩卫生间的空间。为了不减小卫生间的面积，可采用“视觉加宽”，即在小走廊的立面上使用镜面或玻璃，利用其反射性或通透性来增加空间扩张的心理感受。使客人在经过小走廊时的舒适度提高。“空间交融”：将小走廊与卫生间的墙体处理成移动隔断，当卫生间不使用时，将移门打开，将卫生间的空间溶入到小走廊的空间之中，来达到扩大空间的作用。由于移门的使用使得如酒吧、衣柜等这些功能被转移到其他空间之中（在传统的客房设计中，这两个功能总是依傍在小走廊空间里的）。

小走廊与卫生间争空间，正是因为这一对矛盾的存在，为设计之窗的开启留下一大片天空，卫生间如何设计？隐私性如何处理？都给许多设计师提供创意和发挥灵感的机会。

●卫生间：

客房设计好了，整个酒店的设计成功了百分这八十，客房卫生间设计好了，客房的设计也成功了百分之八十，可见客房卫生间的重要性不言而喻。

我们将卫生间分成两个区：干区、湿区。四个功能：淋浴、浴缸、座便、洗手台（有的酒店的客房卫生间还增加了化妆台功能）。除了要求满足上述功能外，最重要是要方便使用，干区与湿区的分割要合理，卫生间内的流线设置顺畅，客人使用方便安全。

13.酒店激励机制的设计 篇十三

餐饮行业的厨房油烟主要以气溶胶的形态漂浮在空气中，是城市大气中可吸入颗粒物污染的重要来源之一，对大气环境及人体健康会造成极大的危害。我国在2001年颁布的《餐饮业油烟排放标准（试行）》（GB18483-2001），为油烟治理提供了法律依据，使城市中餐饮业油烟污染得到了有效的控制。但在实际行动中，仍有相当一部分的油烟净化器设备由于设计不合理或管理不善，净化效率低，没有达到预想的效果。

对于餐饮业的厨房来说，排烟是否通畅直接关系到厨房能否正常工作，油烟净化则只是厨房排烟系统中的一个净化空气的强制性功能。排烟系统和净化器的合理匹配是保证油烟净化器净化效率的关键，同时也是油烟净化器设计人员容易忽略的问题，如果排烟系统设计不合理而造成整个厨房排烟不畅，则将无法安装油烟净化器，即使安装了油烟净化器也无法正常工作。由于在GB18483-2001中没有给出关于油烟排风收集系统与净化器匹配的计算依据，因而在实际进行油烟排风系统和净化器的设计时缺乏可靠实用的计算方法。掌握排烟系统的各部分特性及其对厨房整体排烟的影响，是进行油烟净化器选型和安装的前提，对于保证油烟净化器的正常工作具有非常重要的意义。

本文根据厨房排烟净化设备的设计、制造、安装的实践经验，对油烟排风系统的设计计算原则及其与油烟净化器的匹配关系进行了初步的研究探讨。1 厨房排烟系统的构成

厨房的排烟系统主要由集烟罩、排烟管道、油烟净化器、排烟风机（含*）和厨房整体补风装置构成

油烟净化器的类型和运行方式可以根据实际情况进行选择。在油烟净化器安装之前，首先要对排烟系统中各部分的实际运行参数，包括运行阻力和排风量进行核算。如果是新建项目，在设计时要充分考虑安装了油烟净化器后对排风系统的影响；如果是改造项目，在加装油烟净化器时需要对排风系统重新进行核算，必要时要对集烟罩、排烟管道和厨房整体补风装置进行改造并更换排烟风机。2 厨房油烟排风量的确定

为了保证净化效果，在实际设计时排烟风量要求严格按照排风罩的吸入风速计算，罩口的吸入风速通常不低于0.5m/s。最小排风量通常用下式计算：L=2000PH 式中：L—排风罩排风量，m3/h；

P—罩口的周长（靠墙的边不计），m；

H—罩口至灶口的距离，m。

用上述公式计算出排风量后再按罩口面积核算罩口吸风速度，保证罩口吸风速度不低于0.5m/s。在实际工程设计中，往往采用估计的方法，根据《民用建筑暖通空调设计技术措施》中对厨房通风量的规定，厨房通风量也可按如下换气次数确定： 中餐厨房：L=40-50（次/h）； 西餐厨房：L=30-40（次/h）； 职工餐厅：L=25-35（次/h）。厨房补风

由于厨房所在建筑物的格局以及厨房在建筑物中位置不同，有条件的厨房应由建筑物的集中空调系统进行有序送风。但目前所遇到的大部分情况是建筑物没有设置厨房的送风系统。许多带餐厅、厨房等的建筑物，仅设计了集中采暖系统而无集中空调系统。当厨房处于工作状态时，排风系统投入运行，厨房内处于负压状态，新风来源包括室外新风渗透和餐厅的空气大量补入厨房。

3.1无序送风

无序送风会造成厨房的工作环境恶劣。特别是在夏季，虽然餐厅内通常会安装一些局部柜式空调机以降低餐厅的室内温度，但室内空气补入厨房，并不能消除厨房的热负荷并降低厨房温度。由于厨房油烟较大，如果在厨房内设局部柜式空调机以降低厨房内的温度，柜式空调机的回风过滤则应定期清理。3.2有序送风

对于设置集中空调系统的建筑来说，厨房的工作环境能够保证，其补风多为有序送风，灵活性也较大，在目前厨房的通风系统中，多为以下三种补风方式：

（1）餐厅空调为全新风直流式空调系统，空调新风首先送入餐厅，然后流入厨房经排风系统排出室外。此种方式投资较少，餐厅内采暖通风效果好。不足之处是大量空调风会被直接排出，新风能耗大，不利于节能。

（2）将组合式空调机组的新风一部分直接补入厨房，一部分送入餐厅，并通过回风机回到空调机。这样可以部分解决新风能耗大的问题，同时使用的灵活性也较大。可在厨房设置测压装置，当厨房排风机全部工作时，负压增大，则回风电动阀关闭，回风机停，餐厅送风大量补入厨房；当少部分排风机开启或排风机不工作时，负压不是很大，则回风电动阀打开，回风机启动，避免空调送风全部被排出。

（3）用两台机组分别为餐厅、厨房服务，其中厨房为全新风直流系统，直接补充厨房炉灶的排风，而餐厅为一次回风全新空气系统，这个方案能保证餐厅和厨房的空调效果，而且厨房和餐厅系统互不干扰，缺点是初投资较大。4 集气（烟）罩 集气（烟）罩一般采用整体加工，包括过滤、集油、集水等设备，多为专业公司制作。其外形应统一、美观、易于清理，厨房通风中，需补充一定数量的新风，一方面可以平衡气压，避免厨房负压过大（一般不应大于5Pa），另一方面可以降低厨房内的温度，改善工作环境。对于烹饪油烟的收集，采用的集气（烟）罩主要有三种类别：

（1）简易不含挡油板和送风设备的集气罩适合各种灵活机动场所，便于加工安装，价格便宜。但由于没有送风设备，集风效果相对较差，容易使油烟在厨房工作人员面前回旋，并且容易造成油滴散落。

（2）含挡油板和送风设备的集气罩能够较好地收集烹饪过程产生的油烟，油滴不散落，只要送风风量合理，厨房操作人员工作面的空气质量就好。但安装要求较高，投资较大。（3）运水集气（烟）罩

运水集气（烟）罩的设计原理是形成水幕循环，与油烟碰撞后达到净化油烟的目的。影响运水集气（烟）罩使用效果的关键是要形成连续的水幕，并需要对循环水系统进行定期清理。实际上由于管理不善，目前大部分运水集气（烟）罩无法形成连续水幕，而只是形成了断续流动的水滴或小水柱，因此使用效果非常差。

使用运水集气（烟）罩的优点是能够在集气（烟）罩处除掉部分油烟，减轻油烟净化设备的处理负荷，提高系统的净化效果。但如果运水集气（烟）罩的过烟缝隙较窄，容易引起排烟系统不通畅。

集气罩的设计对于排烟系统具有重要的影响。集气罩设计不合理就很容易造成整个排烟系统不畅。引起排烟系统不通畅的因素有：1）油板间或者运水集气（烟）罩缝隙过小，这种情况较多；2）烟罩内收集油烟的开口总的截面积太小而引起整体排烟不通畅；3）开口分布不合理或是开口没有随着与主管道的距离增大而增大，从而引起局部排烟不通畅；4）集气（烟）罩上面的集烟管道截面积太小，导致出烟不通畅。5 排烟管道

厨房排烟管道的水平段不宜太长，一般水平最远距离不应超过15m并且要有2%以上的坡度，水平末端设活接头，以方便清理油垢。排风速度按规范不得低于10m/s，以防风速过低使油附着于烟道上，接排风罩的支管应设风量调节阀。

排烟管道的设计和安装不合理，往往会造成厨房排烟不通畅，直接影响油烟净化器的使用。其主要原因有以下几种：

（1）主排烟管道通风面积不够，气体流速过大。根据工程经验，排烟主管道内风速不能超过15m/s。否则在运行一个时期以后（如一年以后）很容易造成排烟系统不通畅。在油烟净化器的运行实践中，大部分案例都是因排烟管道通风面积不足引起的不通畅，管道内气体的流速都在15m/s以上。

（2）排烟管道由于要穿过建筑梁而使管道通风截面积变小，截面上阻力增加，造成气流不通畅。（3）排烟管道在穿过建筑梁或躲避其它设备管道时，排烟管道中的一段会低于整体排烟管道平面。在使用一段时间后，由于油水混合物会积聚在较低的那段排烟管道中，直接影响排烟通畅。

（4）不同楼层的厨房油烟通过同一主管道排出，离出口近的楼层厨房排烟效果较好，而较低楼层的厨房排烟不通畅。6 排烟风机

常用的排烟风机有轴流风机、风机箱和离心风机3种。

（1）轴流风机以前应用较多，但由于全压小，在安装油烟净化器后很少应用。（2）风机箱全压中等，风量可以调节，且噪声较低，常在集烟罩距油烟排放口距离中等的厨房排烟系统中选用。

（3）离心风机全压和风量都可以调节，但由于噪声较大，常需要做降噪处理。当厨房位于建筑物的底部时其排风机宜安放在屋顶，一方面可减少室内噪声污染，同时排风风道处于负压状态，可避免气味外溢。风机安放在屋顶时，一般选择离心风机。7 结语