管理队伍建设

管理队伍建设（精选12篇）

1.管理队伍建设 篇一

加强高等学校管理队伍建设思路校园管理论文

摘 要：管理队伍是高等学校一支重要的人才队伍，加强高校管理队伍的建设必须本着一定的原则，注重内部制度的完善和外部环境的优化。

关键词：高等学校 管理队伍 建设

教师和管理人员是高校中两支重要的人才队伍，教学科研改革的深入进行，学校实现跨世纪发展的宏伟目标需要一支高素质的教师队伍，同时也需要一支高水平的管理队伍。管理是科学，也是生产力，一流的高校必须有一流的管理。在高等学校深化人事制度改革，加强教师队伍建设的同时，管理队伍的建设也亟待加强。

一、加强管理队伍建设的必要性

1、管理队伍的建设是落实党中央关于进一步加强人才队伍建设，实施人才强国战略的需要 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出，要“大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设”。要“坚持三支人才队伍一起抓”。“坚持分类指导，整体推进”。就高校而言，管理人员也是人才，是高等学校实现跨世纪的战略发展目标的主力军。管理队伍的建设应该和专业技术人才队伍的建设提升到同样的高度。

2、管理队伍的建设是适应高等教育大众化和国际化，建设职业化管理队伍的需要 2002 年,我国高等教育毛入学率超过15%，进入大众化阶段。随着高校办学规模的不断扩大，维持学校运行的工作日益繁杂，管理的内容由为教学科研服务扩大到学术性事务，管理的职能从计划、安排转变为协调控制和决策。在开放办学的独立实体型高校,管理人员还承担着同市场直接接触和联系其它社会组织的任务。因此，必须有一支专职管理队伍来承担这些工作。

我国加入WTO后,教育市场对外开放。一方面我们可以引进国外教育资源,加快发展我国高等教育事业；但另一方面教育市场的开放必然导致有一部分市场将被其他外国教育机构占领，同时，由于意识形态的差异，我国高校思想政治教育和其他一些工作将面临严重的挑战。如何遵循世贸组织的运行规则,充分利用国内和国外两个市场；如何发挥管理的组织、协调和控制职能，优化资源的配置；如何在借鉴的同时又不失自我地发展，这是摆在每一个教育管理者面前的课题。因此建设一支与时俱进,解放思想,能够适应形势发展的高素质的管理队伍是高等教育国际化的必然要求。

3、管理队伍建设是深化高校管理体制改革，稳定管理队伍，营造有利于管理人员职业发展的良好的制度和政策环境的需要

长期以来，高校管理队伍的建设一直被忽视。人们在观念上存在着误区，认为高校管理只是处理事务性的工作，忽视了其作为一门科学同时也是艺术所包含的价值。观念决定着行为取向，由此带来的是对高校管理人员工作的不重视，对他们的职业发展的不重视。高校管理人员也由于社会地位不高，职业发展前景渺茫而人心不稳。

十六大以来,我国高校开始了新一轮的内部管理体制改革，改革牵涉的内容很广而且多没有前车之鉴。管理人员作为参与改革的主体必须具备很强的研究能力和开拓创新能力，在熟悉政策的同时必须具备相当的管理知识和管理技能。同时，作为改革的对象，管理人员必须提高自身的素质以适应学校的发展。深化高校管理体制改革需要重视管理队伍的建设，为管理人员设计好“职业跑道”，使其认识到自身的价值，将其职业发展的目标同学校的战略发展目标相一致。

4、管理队伍建设是紧跟教师队伍建设的步伐，增强与教师之间的沟通和协调，建立和谐校园文化的需要

我国高校人事制度改革以教师职务聘任制改革为核心和切入点，经过一段时间的尝试，已经在提高教师队伍整体素质和稳定教师队伍方面取得了很好的成效。相对而言管理队伍的建设显得滞后。教师和管理人员好比是鸟之两翼，车之两轮，两者之间需要确立良好的合作关系。高校管理人员是政策的具体执行者，同时也承担着决策与协调控制的职能。管理出质量，管理出效益，在进一步深化人事制度改革的今天，管理队伍的建设也应该提高到与教师队伍建设的同样高度。教师队伍与管理队伍的建设同时推进，平衡发展，才有利于建立管理人员和教师相互理解，通力合作的和谐关系。

二、加强管理队伍建设应该遵循的原则

1、以人为本的原则

首先，树立人人都是人才的观念，根据人员个体的资质差异和能力特点合理使用，做到人尽其才。其次，要创造一个能够吸引和留住人才的内部环境。一方面，政策和规章制度的制定要人性化；另一方面，要关心管理人员的工作、学习和生活，重视管理人员个人的职业发展。

2、分类管理的原则

高校管理人员不同于专业技术人员，也不同于政府公务员，必须制定一套适合高校管理队伍特点的管理制度。其次，要针对管理人员岗位性质的不同，服务内容的不同，职级和职务的不同，制定不同的管理办法，采取不同的管理措施。

3、精简高效的原则

管理队伍建设的目标是“数量精简，结构优化，高效务实”。数量精简，结构优化要从科学设岗上下工夫，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜；高效务实则要从人员的选拔和培养上下工夫，实现选人、用人和培养人的有机统一。

4、德才兼备的原则

德才兼备是选拔管理人员的基本原则。“德”是指有过硬的政治思想素质和高尚的道德情操，“德”是才能够有效发挥的前提；“才”是指较高的科学文化素质和业务素质以及较强的业务能力。

5、服务性原则

高校的管理工作是为教学科研服务的，管理人员要抛弃以往的“官本位”思想，树立为学生和教职工服务的意识。

6、和谐发展的原则

管理人员与教师之间的和谐，管理人员与其他职工的和谐，管理人员与学生之间的和谐是构建和谐校园文化的一个基本要素。这就需要管理人员增强服务意识，提高管理水平，加强与教师、与其他工作人员和学生的有效沟通。

三、加强管理队伍建设的思路

（一）完善内部制度建设

1、完善聘用制度，合理选拔人才

聘用制度的核心思想是“因事设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合约管理”。首先是科学设岗，建立柔性的用人机制。设岗时考虑固定岗位和流动岗位相结合。偏重管理的岗位可设为固定岗位。固定岗位要求管理人员具备较高的科学文化素质和业务素质，具有开拓精神和创新能力，具备较强的研究能力。固定岗位的人员要相对稳定，因为他们肩负决策、控制和协调的职能。事务性较强的岗位可设为流动岗位。流动岗位基本上是按部就班的日常工作，不需要过多的创新，对人员的要求相对较低，人员变动的频度相对较大，从而引入竞争淘汰机制。与此同时，留出一部分高层次的管理岗位用于引进熟悉高校运作规律，具备丰富高校管理经验和较高管理水平的人才。柔性的用人机制可以避免人才的浪费和低效率、低效益使用人才，降低培养人才的社会成本。其次，管理人员的招聘要面向社会公开进行，要根据岗位的要求确定不同的用人标准，采取不同的招聘方式。第三，根据分类管理的原则，制定不同的考核办法和薪酬体系。要完善合同内容，争取人员管理的规范化和法制化。

2、完善培训制度，提高人员素质

在职培训是管理人员适应社会知识更新，适应学校发展建设以及个人事业发展的需要。首先，教育部应该出台《高等学校管理人员培训规程》，给管理人员的培训予政策上的支持。其次，学校要制定相应的培训计划，使管理人员的培训制度化、系统化、经常化。第三，完善培训制度。培训内容应当包括职业道德，管理理论，管理技能和业务知识。职业道德的培训贯穿于日常的工作当中，与校园文化的建设相融合。管理理论，管理技能和业务知识的提高则需要举办专门的培训班。培训的形式可采取岗前培训、专项培训、参观考察、国内外研修等多种形式。岗前培训是新聘人员必须参加的，培训合格方可上岗。专项培训是提高管理知识、管理技能和业务水平的培训。外出参观考察、学习交流和研修是一种培训形式也可作为一项奖励制度。学校应该拨出专项经费用于管理人员的培训，同时组成专门的培训领导小组，研究培训计划，对培训工作总体指导，对培训的效果进行综合评价。

3、完善考核制度，增强竞争意识

目前的考核制度主要存在两个问题，一是考核的主观性太强，缺乏客观而科学的指标体系；二是考核的结果没有反馈，不利于工作的改进。完善考核制度应该从几个方面着手：第一，岗位

分析。针对岗位的内容和性质制订详尽的岗位职责、岗位目标和任职要求，这是制定考核标准的依据。第二，科学制定考核标准。管理人员的考核主要从“德、能、勤、绩”几个方面入手，主观与客观，定性与定量相结合。主观的定性评价除了自评，同事和领导的评价外，应该特别考虑被服务对象，即教职工或学生的评价意见。考核指标的制定对于管理人员的考核来说是一个值得研究的问题，要努力探索科学的指标体系，使考核尽量客观、公正，不流于形式。第三，考核的结果不仅作为工资晋升和提升职务的依据，更为重要的是通过考核，使管理人员认识自身履行岗位职责的情况，找出差距，利于今后工作的改进和绩效的提升。第四，在聘任制下，考核的结果是决定能否继续聘任的依据，借此增强管理人员的岗位意识和竞争意识。

4、健全激励机制，兼顾公平与效率

激励包含两方面，一是物质激励，二是精神激励。物质激励着重于薪酬设计，薪酬的设计要坚持公平、适度、认可、平衡以及刺激性和交换性原则。薪酬的设计一方面要体现职务高低，责任轻重和工作难易,另一方面要体现能力和资历。管理人员的薪酬一般包括职务工资和津贴，职务工资与资历挂钩，津贴则根据岗位性质，职务高低和业绩能力来确定。薪酬的设计要在适当拉开收入差距的同时兼顾公平，否则会影响积极性的发挥，只有真正作到“按劳分配，优劳优酬”，才能产生激励的效应。精神激励是物质激励的有效补充，物质激励不能解决所有的问题，因为人在一定的需求层次满足后更为注重精神方面的需求。精神激励着重于对人的关心和爱护，注重道德感召和思想政治工作，核心的问题就是将事业留人、环境留人、感情留人和待遇留人有机地结合起来。

5、完善职员制度，推动体制创新

目前在武汉大学等几所高校实行的职员制度对于管理队伍的建设有着重要的意义。实行职员制度改革可以通过制度创新来加强管理队伍建设，提高管理水平。“试点高校通过实行职员制度，初步理顺了高校人员关系，作到了人员分类管理，管理队伍分开跑道运行；强化了岗位职责和岗位管理，推进了职员任用机制转化；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了管理队伍工作的积极性；通过改革对学校管理人员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高；有合校任务的试点高校通过试行职员制促进了管理队伍的实质性融合”。高校管理队伍的建设要以职员制的完善和进一步推行为依托，改革用人机制，推动体制创新，努力建设优化、精简、高效的管理队伍。

（二）优化外部环境

1、加强宣传，加深对管理队伍的了解

高校管理队伍是一个特殊的群体，但由于认识上的误区，长期以来，高校管理队伍的建设没有得到应有的重视，高校管理人员的工作也没有得到社会的认可，高校管理人员在社会上处于一种很尴尬的境地。我国教育法规定，高校管理人员实行教育职员制。职员制明确了高校管理人员的身份，他们不同于教师也不同于政府公务员，是高等学校为教学科研服务，同时肩负高等学校改革和发展使命的，高素质高水平的职业管理队伍。职员制为管理队伍的建设明确了目标，提供了制度保障。但是，由于目前职员制只是处在试点阶段，社会对此还缺乏了解，在对外交流和校内外岗位流动中缺少认同，甚至产生交流阻碍，带来诸多不便。因此政府和高校应该广泛宣传，扩大社会对高校教育职员的认知面，加深对高校管理工作的了解。

2、健全法律法规，保证管理队伍的建设

政府在推行高校教育职员制的同时，应健全相关的法律法规，加大执法的力度。我国已经颁布的《劳动法》涉及的是企业及其职工，《国家公务员法》适用于政府机关及公务员，《教师法》面对的是高校教师，而对于高校管理人员的管理，目前尚缺乏明确具体的，可操作的法律规范。笔者呼吁尽快出台《高等学校教育职员法》，以规范高校管理人员的权利与义务。教育主管部门要重视教师队伍建设和学科发展建设一样给予管理队伍建设高度重视，地方政府也必须大力支持。与此同时，要为高校管理人员建立健全社会保障体系，保证管理人员进出畅通，使高校管理人员的流动与社会人才流动体系接轨，为高校管理队伍的建设和发展提供良好的外部环境。

2.管理队伍建设 篇二

1 加强医疗机构基本建设项目管理、投资管理

在医疗机构基建工程项目管理、投资管理的过程中, 保证质量、控制工程造价是基建管理的核心所在。怎样实现上述两个核心目标, 关键是做好建设项目的可行性研究、立项、设计、招标、施工, 验收、决算、付款等各个环节管理, 做到事前预测, 事中监督, 事后评价。主要工作可以划分为以下三个阶段:

1.1 准备阶段

包括可行性研究、技术设计、招标及合同签订四方面管理。

(1) 可行性研究。

立项前要统筹规划, 合理安排, 科学评估。建设规模要与资金相匹配, 防止因资金短缺导致无法进行下去。内容包括:项目建设的重要性与必要性;市场预测与分析;总体方案设计;设备与物资采购;环境保护与安全生产;组织与管理;总投资估算与资金筹措;经济评价;社会效益和经济效益分析等。

(2) 工程设计。

主要是设计方案的工程概算与功能要求相一致, 功能的科学性与投资的合理性相一致。应会同设计、施工单位, 认真审查和校核设计图纸, 严格遵守规范, 把设计中的疏忽和今后施工中可能出现的矛盾和问题尽量在设计时解决, 避免因设计变更造成的投资增加。

(3) 工程招标。

投标书要完全符合招标文件要求, 防止投标单位因报价过低而有意减少工程量等问题发生。

(4) 施工合同。

合同是付款的重要依据, 合同的签订, 要做到内容与投标文件一致;合同条款要符合法律规定;合同变更或争议的解决办法、工程计价、结算、付款依据要合理;合同履行要有制约条款等。

1.2 施工阶段

应合理控制施工期限。工期对投资有直接影响, 工期过长, 会因物价变动、资金成本等带来不必要的浪费。工期过短, 施工质量得不到保障。工程如有变更应由施工方编制签证单, 建设单位现场测量、取证、签字后方可予以结算。除发挥工程监理的作用外, 建设单位应有专人负责现场施工质量管理, 以确保工程质量。

1.3 决算阶段

基本建设项目竣工决算, 是考核整个建设项目投资效益的文件。决算审查是确定投资总额的重要环节, 应选择知名度高、信誉好、收费合理的社会中介机构审定。建设单位要重点把好变更证明、工程量计算、定额使用, 材料差价等关键事项关口。按审定的工程决算进行付款, 付款时应认真查看施工合同中是否还有应该扣除的各种款项, 特别是奖罚条款和质保金等。

2 建设一支过硬的基建管理队伍

提高个人素质, 建立高效的整体机制, 是保证基建管理效能发挥的关键所在, 因此必须建设一支过硬的管理队伍。具体措施如下:

2.1 努力提高个体素质

(1) 选拨人才。

选材是提高基建队伍个体以至整体素质的基础。选拔基建管理人员必须综合考察选拔对象的思想基础, 业务水平, 组织才能和工作作风。通过选拔人才, 把思想好, 具有一定业务水平、组织能力、工作经验, 以及良好工作作风的人员, 选拔到基建管理岗位上来。在选才过程中, 要注意克服两种倾向:一是只注重业务水平, 忽视了思想基础、组织才能和工作作风;二是只从本单位、本系统中选拔, 忽视了整个社会这个大人才库。

(2) 加强培养。

提高基建管理人员的个体素质, 选才是基础, 培养是关键。只有通过精心培养, 才能使之成为合格的管理人员。在思想上, 要通过经常性的思想政治工作, 组织他们认真学习, 使他们深刻领会党和政府关于卫生事业改革发展的总体部署及政策安排, 达到思想上合格。在作风上, 着重培养四种作风:实事求是的作风, 工作严肃认真, 脚踏实地;细致周密的作风, 一丝不苟, 防止纰漏;勤俭持家的作风, 管好用好基建资金, 杜绝浪费;按章办事的作风, 遵纪守法, 自觉抵制不正之风。在业务上, 要培养五种能力:独立工作能力、分析预测能力、施工管理能力、改革创新能力和理论研究能力。

(3) 大胆磨炼。

实践出真知。一方面, 单位领导要放手让基建管理人员在实践中学习, 去磨练、去总结、去提高;另一方面, 基建管理人员自身要大胆工作, 不怕挫折, 不怕失败, 运用自己的专业理论知识去解决工作中遇到的问题。同时要注重调查研究, 争取尽快成为真正的基建管理专家。

2.2 建立高效的整体机制

(1) 人才结构要合理。

医疗基本建设具有规模大、标准高、设备新、设施配套齐全的特点, 因而对基建工作提出了更高要求。要做好这样一种复杂的工作, 基建队伍整体结构要合理。首先是知识结构, 由于现代建筑结构复杂, 涉及的知识面广, 因此, 要把不同专业领域的人员有机地组合在一起, 使得基建管理队伍中不仅有懂管理、具有领导才能的人才, 还有懂业务、善于落实具体工作的人才;不仅有懂计划、会核算的人才, 还有懂建筑, 会施工的人才。这样基建管理队伍才能有较大的知识容量, 实现知识互补, 形成比较合理的知识结构。其次, 要有一个合理的阅历结构。即不仅要有担任过领导的帅才, 还要有做具体工作的干才;不仅要有经验丰富的老同志, 还要有德才兼备的年轻人。这样的人才结构, 才能使基建管理队伍成为一个充满活力的有机整体。

(2) 工作环境要适宜。

建立良好的工作环境, 第一, 要风气正。领导干部以身作则, 营造公平公正的工作氛围, 工作人员才能心情舒畅地工作, 从而实现队伍整体的高效能。第二, 要人尽其才。充分激发各类工作人员的创造潜能, 以实现整体的高效能。第三, 奖优罚劣。激发管理人员的事业心、责任感和主人翁精神。第四, 加强法制观念。完善各项规章制度, 使基建的各个阶段、各阶段的各项工作都能有章可循、有法可依, 减少工作的随意性和不确定性, 从而实现基建管理队伍整体的高效能。

综上所述, 质量是基础设施建设的核心, 管理是基础设施建设的重中之重。推进医疗机构基础设施建设科学化、精细化管理, 进一步提高基建管理水平, 重点在流程, 关键在队伍。所以要根据现代医院建设的发展要求, 及时完善相关管理措施, 把握好流程实施的力度、节奏和重点, 深入推进基础设施建设的科学化、精细化管理, 促使各项管理措施切实发挥作用。要克服队伍建设中存在思想观念不适应、工作作风不适应、能力素质不适应、精神状态不适应等缺陷, 努力提高工程管理队伍整体素质, 全面提升基建管理水平, 更好地发挥基建队伍的职能作用, 才能为医院发展提供强有力的保障。

参考文献

[1]陈建平, 诸葛立荣, 翁泽文.于医院现代化基本建设的初步思考[J].中国医院建筑与装备, 2003 (3) :56.

3.管理队伍建设 篇三

关键词：教学  管理  队伍  建设

1 教学工作水平评估指标体系对教学管理队伍的内涵

学校的教学管理队伍的人员可分为两层次：一是分管教学的领导，如负责教学的校长、教务处长以及各学院（系）分管教学的院长或系主任等;二是普通教学管理人员，如教务处除处长以外的专职教学管理人员、各院（系）教学办公室主任、教学秘书等。除此之外，教学管理人员的两层次结构还可以通过学校一级教学管理层次和学院（系）二级教学管理层次上体现出来。其中，学校一级教学管理层专司组织和实施教学任务;学院（系）二级教学管理层专司实施所在学院（系）的具体教学任务，全校的教学管理制度的执行以及工作任务的实施都要通过学院（系）的教学管理层次来实现。

2 当前学校教学管理队伍的现状

2.1 教务管理人员构成参差不齐 目前学校教学管理队伍的来源较为广泛，管理人员的业务能力和专业水准参差不齐。而且未经过系统学习和专业培训的管理人员大有人在，这些人员缺乏对高等教育理论、高等教育发展新动向的了解和研究，难以适应教学管理现代化的要求。另外，教学管理人员不仅任务繁杂，而且责任重大，在教学管理岗位上工作，不仅要从头学习业务知识，适应管理工作，而且还要承担巨大的压力和责任。

2.2 教学管理队伍思想不稳定 随着高等院校的扩招，一线教师人数剧增，而相应的教学管理人员数量仍维持现状，甚至部分院校还面临教学管理人员匮乏的问题。加上教务管理人员工作责任大，程序繁琐，职称难评、容易得罪人、缺少培训学习的时间和进修提高的机会等诸多原因，造成教务管理人员思想波动大，不稳定，许多人不愿干教务管理这一行。学校教学管理过程和运行是一个系统，优秀的教学管理人员必须是通过若干年的实践积累之后才能达到要求。管理队伍的思想不稳定，人员变动频繁，势必造成管理人才的流失，而新的管理人员又一时无法适应复杂多样的教学管理工作，这必然会制约学校教学管理质量的提升。

2.3 教学管理人员的业务素质存在不足 由于教学管理队伍的来源复杂，学校鲜少关注教学管理队伍的建设，也未多加考虑管理人员的素质训练和能力提升的必要性，以致大多数教学管理人员缺乏学习动力，也无法接触更高层次的能力培训和进修的机会，没有系统的学习或进修过管理学、教育学方面的基本理论培训，进入教学管理部门，完全根据自己的粗浅经验进行工作，日常工作缺乏理论依据，并且鲜少以理性的思维来思考和处理日常工作中遇到的各种问题，现代教育管理理念缺失，竞争意识淡薄，对工作缺乏紧迫感，以照本宣科、照章办事极为漂亮地完成工作任务为工作标准，对于新知识、新技能、管理创新等缺乏足够的重视;缺乏应有的管理学知识和对高等教育理论及发展方向的了解研究，面对庞杂的教学管理工作多数是疲于应付，影响了学校教育质量和办学水平的提高。

3 加强教学管理队伍建设的措施

3.1 以德为先，强化教学管理队伍顶层设计 教学管理队伍建设的主体是人。因此，应该针对教学管理工作任务强化教学管理队伍建设的顶层设计，形成了“以德为先，骨干带动，全员提升”三位一体的战略思路，确立了“骨干体系建设”和“全员素质提升”两大教学管理队伍建设工程，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高水平专业化教学管理队伍。

3.2 通过深化改革不断提高教学管理工作的管理效

能 一是改革教学管理人员不入职管理机制。规范和改进相关人员资格审核，提高准入门槛，加强过程管理，确保教学管理人员入口关质量。二是推进管理制度改革，盘活现有人力资源。三是改革教学管理人员职称评价机制，设立正高级职称，贯通教学管理人员的职业发展通道，拓宽其成长空间。

3.3 重视继续培养，提高业务素质 一是创新骨干体系建设。确立骨干体系建设总目标和要求，通过层层选拔、分类培养和团队建设，激活“骨干带动-全员提升”的自我发展模式，为优秀教学管理人才提供广阔的成长空间。二是建立和完善教学管理人员培训体系。围绕教学管理工作机制改革要求，优化培训内容，坚持“以德为先、能力为重、按需施训”，同时完善评价机制，开展培训质量匿名评估，不断加强和完善组织架构和管理体系。鼓励管理人员提高学历，让他们接受管理理论方面的系统性学习，包括攻读双学位、在职硕士、博士学位等，更好地适应学校多学科、多专业、多层次培养的管理模式。

3.4 优化工作环境，提高工作效率 教以人兴，薪火相传，绵绵不绝。要留住人才，首先要有一个稳定、舒适、上进的工作环境。校领导应该参考教学管理工作性质，为教学管理部门配备足够的硬件设施。面向全校师生宣传教学管理工作内容及工作方式，增进师生对教学管理的理解，提高教学管理部门在全校职能部门之间的地位，促使教学管理人员坚定信念。同时，强化部门内部的责任教育，形成全员关心教学管理工作质量的工作氛围，为教学管理工作顺利开展打下良好基础。

参考文献：

[1]高雨吉.高师教学管理队伍建设的“五因素”[J].现代交际， 2013（06）.

[2]赵彦军.民办高校教学管理队伍建设的困境与对策[J].价值工程，2014（01）.

[3]刘辉，尹世美.浅议民办高校师资与教学管理队伍建设[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（10）.

作者简介：

4.队伍建设从严格管理细则 篇四

从严管理年活动队伍建设工作实施方案

根据华东油气田从严管理年活动要求及《学院从严管理年活动方案》的要求，结合学院实际，制定队伍建设工作从严管理实施方案。

一、队伍建设的重点工作

1、抓好领导班子建设，着力解决领导干部自身的能力、素质和作风问题，强化领导干部的表率作用。

2、抓员工队伍建设，着力解决员工责任心、业务技术能力、工作技能等问题，提升员工岗位工作业绩。

二、队伍建设工作目标

1、领导干部：按照新时期“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“好干部”标准”，推进学院干部队伍建设。

2、员工队伍：按照“品德高尚、履职严谨、业务精通、勤于学习、团结奉献”为目标，推进学院员工队伍建设。

三、加强队伍建设的措施

1、加强政治理论和业务学习。

认真学习总书记系列讲话和党的十八届三中全会精神，深刻领会集团公司深化改革、转型发展和从严管理的重大部署，统一思想、振奋精神，锐意创新、真抓实干，把力量凝聚到学院打好“两大战役”，强化“四项保障”，全面开启学院发展的新航程的目标上来。

学院领导班子成员和基层管理干部要积极参加华东油气田组织的处级干部培训班、基层管理干部轮训班，按照要求完成各项学习任 务，提升理论水平、业务素养。（5－6月）

2、提升班子整体合力、科学决策水平

学院领导班子要坚持每月召开一次工作交流会、定期召开班子成员思想沟通交流会、认真组织“从严管理年”专题民主生活会，进一步增强大局观念、担当意识、相互配合意识。（6月份）

3、认真做好教育实践活动整改落实工作

在党的群众路线教育实践活动中，通过整改，班子及成员的宗旨意识和群众观念进一步增强，作风进一步转变，效能进一步提高，教育实践活动取得了明显成效。但按“作风建设永远在路上”的要求，领导班子仍然要一以贯之抓整改、持之以恒抓落实。（5月份）

4、全面系统开展自我诊断

主要查摆制度执行不严、标准执行不高、落实行动迟缓的思想根源。各部门要重点查找以下问题：（6月份）

（1）领导干部主要从是否存在庸、懒、散行为和执行、担当意识不强两个方面进行排查；

（2）部门员工要对照岗位职责，从主人翁意识不够、工作心浮气躁、好人主义思想、执行力不强、不守规矩要照顾五个方面进行排查；

5、抓好从严格管理工作的切入点。各部门要从劳动态度、劳动纪律入手，重点清查：部门考勤与请假制度的执行；上班迟到、早退现象；法定假日加班的安排是否严谨。

6、人事部门要开展劳动用工内部自查，检查用工人数、用工手 续、绩效考核中存在的问题。全面系统梳理劳动人事管理制度。

7、在局人事处组织下，进一步修订完善《岗位说明书》，明确岗位工作内容、工作标准和考核内容，完善岗位分类管理，逐步完善人事工作制度体系。（7－8月）

8、开展劳动用工大整改、大落实活动，规范劳动合同、岗位绩效考核等基础管理工作；研究完善人工成本管理办法。（9－11月）

5.行政执法队伍建设和管理 篇五

随着经济的发展和社会的进步，服务型政府的建设日益成为当下行政体制改革的重要方面。然而建设服务型政府的过程中，却出现了一些不和谐的音符，其中最令行政执法部门感到棘手的就是服务与执法之间的关系。行政执法所面临的新领域、新情况、新问题、对行政监督管理机关和行政执法人员提出了严峻的挑战和更高的要求。执法队伍的建设和管理日益成为行政执法部门工作的重中之重，能否顺利完成各项工作任务，需要有一支忠诚敬业、清正廉洁、公正执法、热情服务的行政执法队伍作为保障。

行政执法是指享有行政执法权的行政机关为执行法律法规和有关规章，按照法定程序和权限而实施的具体行政行为。行政执法队伍是指经批准设立，依法对公民、法人或其他组织遵守行政管理法律、法规和规章的情况进行监督检查，并对违法违规行为实施行政处罚的组织。行政执法队伍需要直接面对群众，是行政机关面向社会的窗口，也是政府和国家意志在群众中的体现。公权力的使用不仅仅是让他们作为管理者，更是以服务者的身份，维护社会正常秩序。

一、强化认识抓紧行政执法队伍建设

加强行政执法队伍建设是适应经济社会发展大局，正确履行政府工作职能，确保“十二五”规划目标顺利实现的根本保证。

1、行政执法工作必须服从和服务于经济社会发展这个大局，正确履行工作职能，处理好经济社会发展大局和部门发展小局的关系，实现行政执法与社会经济发展任务的有效融合。而要实现这样的融合，关键在人才，基础在行政执法队伍的整体素质。

2、加强行政执法队伍建设是贯彻依法治国基本方略，实现政府职能转变，全面推进依法行政工作的客观要求。依法治国的关键是“依法行政、依法治权”，依法行政是依法治国在行政管理领域的集中表现，按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的基本要求和新形势下政府职能转变的要求，要实现管制政府向服务政府、权力政府向责任政府、全能政府向有限政府的转变，必须狠抓行政执法队伍的素质建设。

3、加强行政执法队伍建设是改善行政执法现状，全面强化服务职能，提高工作效能的必然要求。近年来，随着法治建设的不断推进，基层行政执法人员的法律知识、法治观念、执法水平有了很大提高。但客观地讲，行政执法体制、机制，队伍的文化、专业结构，工作纪律作风方面仍存在诸多问题亟待解决。如果不狠抓行政执法队伍建设，及时发现和遏制一些不良的苗头性倾向，从根本上解决深层次的人员素质问题，势必严重影响到党和政府的形象，影响到和谐社会建设和法治目标的实现。

二、强化教育提高行政执法队伍素质

坚持经常性的学习培训是加强执法队伍建设的重要基础和手段。对现有的行政执法人员，要通过开展各类学习、培训，强化他们的法律意识、服务意识和责任意识；通过发挥典型带动辐射效应，打造一支觉悟高、业务精、态度好的行政执法队伍。

1、从提高领导班子建设水平入手，不断增强队伍的凝聚力和战斗力。班子建设是行政执法队伍建设的核心，直接影响队伍的凝聚力和战斗力。要加强各级领导班子的理论学习，增强法制观念，以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，正确贯彻执行党的路线、方针和政策；要培养行政执法领导干部深入扎实的工作作风，发挥各级领导班子的模范带头作用和表率作用，领导干部要深入基层，深入执法工作第一线，搞好指导监督，狠抓工作落实。

2、从加强廉政建设入手，不断增强服务意识。廉洁自律、秉公执法，是队伍健康发展的重要保证。要严格贯彻执行中央、省、市制定的廉政方面的规章制度，坚决查处吃拿卡要、以权谋私等违纪行为，提高广大执法人员遵纪守法、拒腐防变能力。要牢固树立公仆意识，寓执法于服务之中，努力为群众办实事、做好事，密切执法部门与广大人民群众的关系。

3、从提高队伍执法水平入手，不断提高行政执法能力。要把学习法律、法规知识作为一项长期任务，全面开展法律业务知识学习和遵纪守法教育，采取岗前教育、集中培训和日常学习等多种方式，不断提高执法人员的法律知识水平，增强法律意识和法制观念，坚持依法办事、秉公执法，不断提高执法工作水平，坚持严格执法。

三、强化管理严格规范行政执法行为

实践证明，只有转变作风，才能有效地实践“三个代表”重要思想和科学发展观；只有转变作风，才能确保各类市场管理沿着有法可依、有章可循的轨道健康发展；只有转变作风，才是落实机关作风效能建设的具体体现。

1、由管理型转变为服务型。变管理为服务于各类市场；把原来由经营业主到各部门咨询有关业务等方式转变为专门的政务公开、向社会公开所有的服务内容和范围，做到阳光操作，热情服务。

2、由行政管理转变为依法管理。在构建社会和谐，优化发展环境，加强机关效能建设的今天，政府的行政管理也要走上依法管理轨道。首先要依法行政。各类市场工作的内容、形式、程序都应当依照法律的规定或要求，来依法管理各类市场；其次要文明执法。执法者和被执法者，管理者和被管理者，是一对矛盾。如何使这对矛盾不扩大化而得到解决，使管理和经营在繁荣和发展社会主义各类市场这个大局中更加和谐？管理者和被管理者，在法律面前是平等的，在人格上也是平等的。所以，行政执法人员在执法检查时一定要文明执法，说话要和气，晓之以理，动之以情。在执行行政处罚过程中，要坚持“有理、有利、有节”原则，严格按照执法程序，依法行政处罚。第三要廉洁执法。做到公平、公正、廉洁，切忌以情代法、以罚代法，时刻树立执法形象。由处罚型转变为教育型。

3、由处罚型转变为教育型。各类市场中的经营业主常有违法违规现象，以往行政执法部门多以处罚了事，没有更多地进行思想教育，久而久之，管理者与经营者形成了对抗的局面，有的经营者甚至一犯再犯，成了恶性循环。因此，在管理工作中，既要严格依法办事，该处罚的处罚，又要注意思想教育，多给经营者讲清道理，使他们真正懂得哪些是合法的，哪些是违法的，哪些能做，哪些不能做，主动自觉地服从和配合管理部门的工作；此外，还要定期对经营者进行培训，通过开座谈会，走访等方式，加强联系与沟通，使管理者与经营者形成共识，协调动作，共同促进各类市场发展。

四、强化监督制约行政执法权力进行

无规矩不成方圆，有效的监督约束机制是加强队伍建设的必要手段。

1、建立检查监督机制，确保各项工作目标落到实处。认真落实行政执法岗位责任制和评议考核制，建立严格的错案责任和违规执法追究制度，堵塞工作中产生的或者可能产生的漏洞，防止权力失控、决策失误、行为失范，不断完善用制度管理、让群众监督、靠自我约束的有效监管机制。要从案到人、从人到案，大力实行倒查机制，严肃查处违法违纪案件，惩前毖后，警钟常鸣。采取日常检查和集中检查相结合、平时抽查与年终总评相结合的方式，严格按照工作标准和岗位标准进行检查考评，促进各项工作的开展。

2、建立督办整改机制，要加大监督检查力度，进一步规范行政行为，确保各项任务及时完成。要及时办理领导交办的事项，及时处理群众举报案件，及时发现和解决工作中出现的新问题、新情况。对未按时限要求办理的，进行督办整改，跟踪问效。要定期召开行政执法服务对象座谈会、系统行风监督员座谈会，了解和掌握行政执法队伍建设情况，对行政执法队伍中违法违纪行为，严肃追究责任。

3、建立激励约束机制，充分调动积极性和创造性。严格按照优则奖、劣则罚的原则，完善执法工作和自身建设等队伍管理方面内容的考评办法，把工作业绩与奖励挂钩；严格按照优则上、庸则下的原则，完善人员岗位责任工作成效考评办法，将考评结果与奖惩、培训、职务升降、公务员考核挂钩，建立能上能下、能进能出的用人机制。激发队伍的工作热情，推动各项工作有效开展和队伍素质提高。

五、强化活动载体增强队伍的凝聚力和战斗力

有针对性地开展形式多样、健康向上的活动，是增强队伍向心力、凝聚力的有效途径。

1、从增强队伍依法行政能力出发，开展争做执法模范、文明执法标兵等活动，大力宣传先进人物的典型事迹，在各行政执法部门之间、执法人员之间形成互帮互学、争先创优的向上氛围，促进执法工作和队伍建设的不断发展。

2、从增强队伍的凝聚力出发，开展形式多样的文化、体育、娱乐活动，树立队伍的团队精神，增强爱岗敬业意识，使执法人员树立起积极向上的人生观和价值观。

3、从为群众办实事出发，开展爱民日、扶危助困、送温暖、献爱心等活动，积极帮助群众解决困难，密切执法队伍和人民群众的关系，树立队伍的公仆意识和良好形象。

4、从增强队伍业务能力出发，开展法律知识竞赛、主题演讲等活动，使广大队员积极学习业务知识，不断提高业务水平，推动执法工作不断发展。

适应经济社会发展大局，正确履行政府工作职能，全面建设小康，行政执法工作必须服从和服务于经济社会发展这个大局，正确履行工作职能，处理好经济社会发展大局和部门发展小局的关系，实现行政执法与社会经济发展任务的有效融合，基础在行政执法队伍的整体素质。加强行政执法队伍建设是贯彻依法治国基本方略，实现政府职能转变，全面推进依法行政工作的客观要求。加强行政执法队伍建设旨在使广大执法队员进一步树牢执法理念，提升服务水平，改进纪律作风，提高工作能力，是推进依法行政，建设法治政府的基本保障，必须常抓不懈。

长期以来，兼顾严格执法与纳税服务一直是困扰税务机关的一个难题，“在服务中执好法，在执法中服好务”已成为各级税务机关共同追求的目标，2001年《税收征管法》和2005年总局下发的《关于全面推行税收执法责任制的意见》把两者上升到法律界面，纳税服务进一步加强，税收执法进一步规范，这两种行为始终贯穿于税收工作的全过程。因此，只有正确认识和处理好二者的关系，才能最大限度地发挥税收执法与纳税服务的作用，更好地促进地方经济发展。必须牢固树立依法行政、依法治税的观念，严格执行税法，做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，避免执法的随意性，维护税法的尊严和权威，杜绝执法中的不规范行为。依法治税不仅是“治外”，更重要的是“治内”。对税务机关而言，依法治税实际上是一场自我约束、自我规范、自我完善的“自我革命”。“治内”的重要内容就是“治权”，即制约税收执法权。严格税收执法，还必须正确认识依法治税与组织税收收入的关系。

一、规范服务行为，提高工作效率。一要加强礼貌服务。二要严格执法，体现公平、公开、公正原则。对某一纳税人的特殊宽容，就是对其他纳税人利益的损害，也是对公平竞争环境的直接破坏。三要加强政策咨询服务。加强对纳税人的税法宣传、教育和培训，尤其把税收优惠政策及时告知纳税人。在普遍的基础上提供个性化服务，对重点企业可以开展有针对性的重点服务。四要提高征管工作效率。大力推行“一窗式、一条龙”办税，尽量简化程序和手续，最大限度减少纳税人的效率损失，降低纳税成本。五要鼓励基层税务机关改革税收工作体制和工作模式，创新税收征管服务手段，优化税收征管制度。

二、明确岗位职责，完善监督机制 在税收工作中，为保障执法与服务两大体系的有效运行及功能的发挥，必须建立税收执法与纳税服务的内部、外部监督机制。一要落实公开办税制度。二要建立健全岗责体系。按法定权限，将执法与服务的职责和要求嵌入税收工作的各个环节，以书面形式明确每个执法人员的执法职责和任务。三要明确工作规程。四要构建科学的考核机制。加强和量化对执法和服务的管理考核，并将考核结果与税务人员的工作业绩挂钩。五要落实责任追究制度。对税务人员在执法和服务中出现的问题，特别是失职行为，严格实行责任追究。

6.高校行政管理队伍建设论文 篇六

高校必须重视行政管理干部队伍建设，在新进行政管理人员招录上，要注重对学历水平、教育背景、政治面貌、政治敏感度、品德涵养、文明礼仪方面的要求和考量，把那些有志从事行政管理工作、教育背景良好、责任心强、管理能力强、人际关系处理良好的人员设置到合适的管理岗位上，尤其是对热爱学校行政管理事业，有发展前景的中青年学者，要重点进行培养，让他们在管理岗位上发挥才智，逐步实现行政管理队伍的年轻化和专业化。

同时，在职的行政管理人员自身要自觉加强政治理论的学习，提高政治敏感性，全面理解和正确落实党的教育路线和方针政策，树立科学、正确的管理观念。

7.医院管理干部队伍建设思考 篇七

0 引言

1 目前存在的问题分析

1.1 管理队伍缺乏专业性医院管理人员除了要具备一定的医

学知识外, 还要必须具有系统的管理知识, 具备现代管理者的素质, 具备竞争意识、服务意识、市场意识和创新意识。目前医院中高层的管理人员, 有不少人是由于工作表现突出、业务能力强等多种原因, 从专业技术岗位上通过组织任命等形式走上领导岗位的。这部分人员多为没有经过管理学及相关知识的系统培训和规范学习, 是属于业务型的管理干部, 他们也许在临床业务方面是专家, 是出类拔萃的人才, 但他们并非同时也是管理方面的全才。

由于缺乏专业的管理知识和管理手段, 在管理形式上会出现不是制度管人, 而是行政手段干预, 以随意性代表科学性, 使管理工作机制不灵活, 从而阻碍科室发展速度进而影响医院的健康发展。

1.2 管理队伍观念陈旧缺乏创新性管理干部的思想意识和

观念, 左右着科室的管理工作, 医院部分管理干部任职时间较长, 一干就是十年或二十年, 多年的领导角色, 导致他们缺乏危机感, 更是不具有竞争意识, 观念陈旧。认为工作推着干, 没有大的差错, 管理干部的地位是可以稳坐钓鱼船。在工作中不善于思考问题, 不注重研究问题, 满足于原有的想法和工作方法, 缺乏积极创新的精神, 没有开拓进取的意识。使工作没有新的色彩和变化。不能为医院的发展添砖加瓦, 阻碍医院的快速发展。

1.3 管理队伍执行力不强管理干部的执行力主要体现在“承

上启下上传下达”能力、沟通协调能力、指挥控制能力、领悟判断控制能力等方面。医院的管理干部特别是中层干部的执行能力, 在医院管理工作中有着举足轻重的作用。中层管理人员在执行工作过程中具有双重身份, 一方面他是执行者, 同时他还属于决策者。医院管理是否到位, 医院各种决策是否落实, 关键取决于中层管理人员的执行力。

而目前医院管理团队中人员综合能力水平参差不齐, 部分人员沟通协调意识不强, 沟通手段缺乏艺术性, 对上级决策的领会和向下级传达精神时不够到位, 科室之间的团结协助不佳等等, 导致管理人员的执行力不强。从而致使政令信息不畅、政策贯彻执行走样, 影响医院全局管理和医院健康持续发展。

2 建设措施和对策

2.1 加强培训引培结合快速提高专业化水平建设一支职业

化、专业化的管理人才队伍, 是医院管理干部队伍的发展方向, 医院应在管理人才队伍开发方面, 采取对内加强管理人员专业化培训, 管理干部上任前可以按照规定专业标准, 进行岗前管理专业强化培训, 合格后方可上岗, 上岗后必须每年进行一次管理方面培训学习, 不断提升专业程度。同时医院应通过多形式多渠道积极引进专业管理人才充实管理队伍, 使专业化人才真正发挥才能, 发挥领军人物的作用, 带动医院管理工作良性运转。

2.2 建立科学用人机制实行竞聘上岗建立科学的用人制度,

打破“一劳永逸”“论资排辈”怪圈, 实行能者上, 庸者下竞争上岗机制。根据岗位需求, 严格制定岗位标准, 实行竞聘上岗, 使真正具有管理水平的人才走上管理岗位, 发挥他们的创新意识、服务意识。同时优化绩效考核体系, 为管理人员提供发挥才能的平台和空间, 充分调动管理干部的积极性。

2.3 提高综合能力加强执行力建设医院营造良好的文化氛

围, 提高医院整体人员的综合素质, 一个人的综合素质高低决定了他的能力, 管理干部的综合素质直接决定了执行力的强弱。通过各种监督手段, 加强管理人员的自我管理, 通过不断学习, 不断改变思维模式和管理理念从而提高管理能力, 医院可以通过年度考核结合日常考核, 对管理干部进行间断性的能力考评, 及时发现不足及时纠正, 进行短期培训学习保证管理水平。

保证沟通渠道的畅通, 使政令信息能够准确的进行传输和接收, 充分利用现代化的办公手段, 可以通过网络, 在医院内部办公网开办科室管理天地, 由管理干部负责落实政策信息, 通过内部网上论坛, 畅论医院管理事宜, 职工提出问题, 中层管理解读, 中层提出问题, 高层领导解决。使全员共同参与医院管理, 保证信息畅通, 提高管理人员执行力, 加强医院全方位管理。

高层领导对中层领导的信任度, 认可度对执行力建设起着不可忽视的作用, 古语说的好, “用人不疑, 疑人不用”“人为知己者死, 鸟为知己者亡”就是充分说明其中的道理, 如果能够相互信任, 中层管理干部的决策力会得到很大程度的保证。

8.浅析医院管理人才队伍建设 篇八

关键词:管理人才;职业化;现代医院

一、医院管理人才队伍现状及存在的问题

(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅

目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。

(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准

医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。

(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。

我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。

二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析

(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展

在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区

医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展

医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。

2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献:

[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).

9.精细化管理之教师队伍建设 篇九

哈佛大学前校长科南特曾经说过：学校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师质量。也就是说，教师本身的素质决定着一所学校的命运，而学校发展与否，发展快慢 取决于教师的综合素质。在特级教师邢益宝的博客当中有这么一句话“学生的发展，就是教师的成功，教师的发展，才是学校的成功。”可见，加强教师队伍建设是学校非常重要的一项工作，必须常抓不懈。

一、目前学校教师队伍存在的问题。

目前学校教师队伍存在一些问题，主要表现在：一是教师数量较少，优秀教师流失比较严重，不利于教学的中心地位。二是教师缺乏不断学习的观念，多数教师的教学思想、理念、方法已落后现今教学的要求；三是有不少教师的师德存在问题，多数教师的工作积极性没有充分调动和发挥，一些教师工作得过且过，存在出工不出力、出力不尽力的现象。四是教师的创新意识不强，课堂改革的积极性还不够高，面对学生基础差的现状失去信心。

二、如何加强教师队伍建设。

如何加强教师队伍建设，可以说有许多的观点和看法，基本上大家的观点差不多，关键是我们作为校长，在做这方面的工作时采取什么样的措施和什么样的执行力。我认为应该做好以下几方面的工作。

１、切实加强教师师德师风建设。加强师德建设是教师队伍建设的永恒的主题。师德建设是学校德育工作的保证，培养高素质的学生，首先要培养师德高尚的教师。就目前我县教师队伍中，有个别教师的师德水准不高，缺乏责任心、爱心和团队精神。根据九项工程之一“师生行为规范、文明素养建设工程”的要求，学校和老师签订了职业素养承诺书，按照“十不准”规范教师的行为，把师德建设和教师的奖罚、评优、绩效紧密结合。校长要敢抓敢管，执行力一定要严，对经常违反教师职业道德规范的教师要严惩不怠。同时学校要经常开展师德主题教育，要善于做耐心细致的思想工作，善于发现人才，培养人才，准确及时发现和树立典范，要为教师创造良好工作环境，要团结好每一位教师，既要满足教师的精神需要，又要尽最大努力满足物质生活需要。目的就是为了提高教师的师德水平和工作积极性。

２、加强教学常规管理，学校不少教师在工作上还是存在应付的现象，表面上也在工作，实际是出工不出力，出力不尽力。例如备课这一重要环节，个别教师却只是在上课前看了一下教学内容就上课，教学效果可想而知。作为学校管理者应该要加强这方面的监管，经常深入课堂听课，了解老师上课情况，对课堂随意性的老师要提出批评和整改意见。同时要加强教学常规检查力度，要求教研组要实行周、月检查制。随时抽查老师的教案、作业。要发挥教研组的作用，经常开展内容丰富、形式多样、有时效性的教研活动，让教师积极投入活动中，对一些不参加教研活动的教师要在绩效、评优、职称等方面进行处理，通过教研活动提高教师教育教学能力。

３、加大对教师的业务培训力度，把培训落到实处。（1）以课堂为基地，强化教研组的作用，有效开展校本研修、网络教研，让教师通过自主研修、参与科组集体备课、听评课、教学评比等活动提高自身业务水平。（2）建立学校外出学习、培训机制，为教师外出学习、培训搭建一定的平台。争取和保证每一位教师都有外出学习、培训的机会，通过外出学习听课、培训开拓教师的视野，提高老师业务能力。（3）学校每周有业务学习的安排，并且每次学习都有主题内容，保证学习的有效性。（4）根据学校实际邀请县级以上的骨干教师、学科带头人、专家到学校讲课、讲座。通过这种形式使老师们多多接触专家，向专家学习。（5）加强“远程研修”与“国培”的领导管理。可以说“国培”是教师继续教育、学习最好的渠道之一，但是在学习的过程中，仍有不少老师存在应付的现象，为了保证学习时间达到要求，一些老师打开了网页却不学习，到时间就点一下更新，甚至有的还叫别的老师代点。因此学校要有一套监管的办法，保证每位教师都真正在学习。

４、切实加强骨干教师的培养。学校的骨干教师就好比一个球队的主力，学校没有骨干就好比球队没有主力，成绩可想而知，但是个别学校对骨干教师的培养还没有足够关注。有的学校骨干教师是由学校领导根据个人主观认定的，没有经过严格评选、培养。选出的骨干并不是业务最精，能力最强，最想干事的代表人物。因此学校要制定骨干教师培养计划和骨干教师使用制度，为骨干教师提供物质上的、精神上的、舆论上的支持。我校目前已经建立了学校骨干教师培养计划、措施和骨干教师档案库。争取在2-3年内培养3-5名校级县级骨干教师。

10.管理队伍建设 篇十

摘　要：烟草行业是特殊的行业，源于他是根据国家对烟草制品的专门法律规定，实行的是烟草专卖专营法律制度，实行的是国家垄断经营政策。作为履行国家烟草专卖管理职责的工作人员，肩负着牢固遵循“国家利益至上，消费者利益至上”的光荣使命，并要切实担负起维护保障国家烟草专卖法律制度执行的重任，是烟

草行业持续稳定、和谐发展不可或缺的主力军。本文仅对当前烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的历史发展进程，如何加强烟草专卖管理队伍建设的一些个人看法进行探讨。

关键词：烟草专卖管理 聘用专卖人员 培训 日常考核及评价 执行力

一、烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的建立与发展

在新中国解放初期到1952年，当时最早在东北解放区，东北行政委员会颁布了《东北解放区烟酒专卖暂行条例》，并设立东北专卖总局，下设各省、市、县烟酒专卖局，规定凡从事烟草生产的企业必须经总局批准发照，且产品只限交专卖机关，不得私自出售，其产品未经专卖机关的许可不得运出、转让或抵押，专卖管理机关有权依条例对制造厂的设备、成品、原料等进行检查和处理，凡经营卷烟销售商，必须向当地烟酒专卖机关申请牌照，价格由专卖总局统一规定，专卖品必须在封口处粘贴专卖证标等。当时行使以上职权和管理的工作人员就是最初的烟草专卖管理队伍。

从1953年至1982年，我国烟草行业经历了分散管理、烟厂下放，中国烟草工业公司成立，后又撤销等历程，都由于未实行国家烟草专卖制度，导致管理混乱，国家利税、企业经济效益和卷烟质量大幅下降的情况。通过历史的经验教训，党和国家在十一届三中全会之后着手对烟草专卖管理体制的改革进行研究。在1981年5月，国务院发文确立了对烟草行业实行了国家专营，1982年1月1日中国烟草总公司正式成立，1983年9月23日国务院颁布了《烟草专卖条例》，形成了统一完整的烟草专卖法规，1984年1月国家烟草专卖局成立，从而对烟草专卖进行全面的行政管理。在1991年6月29日，七届全国人大常委会第二十次会议正式通过了《中华人民共和国烟草专卖法》，进一步的对烟草专卖体制进行巩固和完善，他标志着我国烟草行业从此走上依法治烟轨道，也明确了从事烟草专卖管理人员的身份和职责、权限等，从而也为广大的烟草专卖执法人员依法行政的开展奠定了艰实的法律基础。《中华人民共和国烟草专卖法》是烟草专卖管理人员进行依法行政的法律依据。

在烟草专卖管理初期，当时负责管理烟草专卖的人员较少，力量比较薄弱，往往是在单位内部设立一个专卖部门，配置的人员也不多，对卷烟市场的管理在人力、物力、财力投入上都显得捉襟见肘，零售市场采取的一般也是被动式的管理为主，即通过线索举报办案的方式开展工作，进入90年代以后，各地专卖队伍才有所加强，有些地市在专卖办下设了稽查支（大）队，人员力量上有所加强，伴随着在90年代中后期，全国烟草流通企业网建工作序幕的拉开，卷烟零售户户籍化 管理工作的开展，这时候专卖管理人员的力量才日渐得到加强，并陆续从系统外招聘人员从事专卖协管工作，进入2000年以后，烟草专卖管理部门对卷烟零售市场的管理日趋成熟，在全体专卖管理人员的努力下，卷烟零售市场持证经营户现在基本做到了100%的入网，从而为烟草系统外销量的稳步上升奠定的扎实的基础。xx市东湖区榕门路一个90年代初期曾从事过卷烟批发的卷烟零售户，谈到烟草系统的网建工作和烟草专卖管理人员的作用时说，烟草公司通过直接向每个卷烟零售户配送卷烟，使得一些批发大户丧失了终端市场。从而使烟草公司大幅提高了市场控制力和企业的盈利水平。群众的评议客观地评价了烟草专卖管理人员在网建工作开展、运作、发展、维护、提高等不同阶段所作的大量辛勤工作。

当前，烟草系统内部体制改革在不断深入推进，网建工作运行也不断的加强提高，这时候打造出一批纪律严明、素质过硬、能较好适应新形势发展需要的专卖管理队伍就更显得尤为重要。早在2006年，国家烟草专卖局姜成康局长在全国烟草工作会议上指出：把队伍建设作为烟草行业当前和今后一个时期的四个重点工作之一。因此，各级烟草专卖部门都在着眼于以专卖管理人员素质教育、技能教育为突破点，科学规范的抓好专卖队伍建设。

二、专卖人事管理中的聘用员工管理

11.做好企业财务队伍建设管理工作 篇十一

【关键词】企业财务；队伍建设；管理工作

在企业不断发展的过程中，对财务管理工作人员的重视程度不断提升，作为企业发展的中坚力量，财务管理人员需要具有积极的态度，对财务管理工作加强重视。但是在实际的财务管理工作中，财务工作人员本身还存在着严重的问题。其中包括财务管理人员的素质、专业技能、学历状况以及人员配置方面等等。需要对这些问题加强认识，然后采取科学的解决措施。

一、企业会计队伍存在的问题

1.会计人员素质低，法律意识淡薄

从目前我国会计工作人员自身来看，其业务素质和政治素质普遍偏低已经是不争的事实。不仅如此，基本的法律意识也比较薄弱。这些问题的出现，直接影响到工作人员的工作规范性和科学性。更谈不上对法律的遵守。另外，有些企业的相关制度和规范不是非常明显，导致会计工作的方式不完善。对企业自身的形象和经营状况都会产生严重的影响。同时，各种监督工作也无法正常进行，监督作用明显下降。可见，会计队伍人员素质和意识是至关重要的方面。

2.会计人员的独立工作能力下降

由于现如今的经济体制健全程度不够完善，为了对经济体制下的会计管理工作进行改进，会计工作人员需要发挥自身的优势作用，以客观、独立的态度来进行工作。但是，由于会计工作人员很容易受到一些客观因素和主观因素的影响，独立能力比较弱。具体来说，一些单位中会计人员的工作内容和方式需要受到相关管理部门的制约，在从属关系的制约下，会计人员很难做好份内的工作。另外，有些会计人员在受到利益的趋势下，出现了会计信息失真的现象。有些会计人员弄虚作假已经成为习惯，工作能力明显下降。

3.会计人员的安排不够合理

从现如今多数企业的会计工作人员安排的情况上看，会计岗位的设定、人员的配置等方面很难达到标准。人员配置形式的不合理严重地激发了企业管理工作的矛盾。另外，会计人员的老龄化趋势比较明显，严重影响到企业会计工作的质量和效率。另外，会计人员多数都被设置在厂部，将技术水平高，素质高以及学历高的人员分配到同一个部门中，相反，在基层的会计工作人员，其自身素质相对较弱，同时，会计管理工作的基础也相对比较薄弱，久而久之，会计工作人员由于安排的不够合理产生了淡化的态度。对企业的发展产生不利的影响。

4.会计人员的学历相对较低

社会和经济发展的速度不断提升，会计工作人员的自身学历以及专业水平很难达到社会的需求程度。和现如今社会发展的现状出现了脱节的现象。在会计工作人员进入到工作岗位之间，自身的专业水平并不高，都是到工作岗位中进行学习。所以，其工作模式和企业已有的工作模式相同，并没有创新的趋势。所以，知识结构和业务水平出现差异的现象比较常见。最终导致的结果就是综合性的会计管理人员严重缺乏。

企业在发展的过程中，对于会计工作的认识出现明显的偏差。对于会计工作人员来说，企业只是注重其实践能力和操作能力，对于其学历和素质的要求不是很高。而且，会计工作人员在实际的工作中，也很少给自身进行“充电”，因此，工作人员只是对某一个工作环节熟悉，对于整体的会计工作却无法在短时间内完全掌握。

二、对企业会计人员建设提出的改进措施

1.加强会计工作人员的思想素质建设

对于企业的会计工作人员来说，在实际的工作中应该严格按照会计职业道德的要求来进行。会计工作人员的思想素质是工作人员提升工作效率，保证工作质量的前提和关键。另外，会计工作人员的行为标准是衡量会计工作好坏的重要因素。

2.建立完善的会计体系

会计体系是支撑会计工作的重要内容，在实际的企业运营中，会计工作人员需要根据工作的内容以及已有的工作现状来保证会计工作的重点，做好会计工作人员的岗位设置，同时完善岗位的职责和条件，同时还应该建立健全完善的考评体系，实现会计管理工作的岗位化。提高会计从业人员素质，必须从把好关口开始。对新进人员，必须经过考试才能允许其进入会计队伍，企业应严格按照财政部颁布的《会计从业资格管理办法》的要求，切实加强会计从业人员管理，为组建高素质的会计队伍打好基础。

3.增强会计人员的法律观念

各单位必须采取强有力的措施，组织会计人员认真学习国家财经方针、政策及《会计法》等相关法律法规和制度，深刻领会、全面掌握有关知识。会计人员要以财经纪律和有关法律法规严格要求自己职业行为，知法守法，廉洁自律，不提供虚假的、不真实、不合法或记录不准确的信息；要坚持原则，敢于同违法行为作斗争，保护国家、单位的合法权益不受损害；要增强法制观念，加强防范意识，避免工作失误，远离经济犯罪。

4.注重财会人员的继续教育

随着财务管理在企业管理中地位的逐步提升，需要财会人员不断地进行学习以适应现代财务管理的需要。通过继续教育，可以养成财会人员持续学习的能力，促使财会人员及时适应会计制度和会计准则的改革步伐，充分发挥财会队伍的监督服务和决策支持作用。

三、结语

总而言之，加强财会队伍建设是一个长期的工程，不可一蹴而就。在其中有客观的社会原因，也有从业者本身的原因。这就需要从业人员尽力屏蔽社会的弊端，发挥自身的主观能动性，努力提高财会人员的素质，以推动社会的经济的可持续发展。

参考文献：

[1]刘玉延.对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨[J].会计研究，2004（6）

12.浅谈飞行人员队伍建设与管理 篇十二

关键词：飞行人员队伍,建设,管理

1 飞行人员队伍建设新特点

性格开放, 勇于表现, 但艰苦精神弱化。随着社会发展, 手机、网络等现代化工具迅速普及, 拓宽了人们交往渠道, 扩展了知识获取来源, 娱乐方式的增多, 文化建设思想解放全面展开, 飞行人员思想越发活跃, 个人性格和心理特点也越发明显。同时也显露出了负面影响:个别飞行人员经受不了诱惑, 贪图安逸, 艰苦奋斗思想树的不牢, 毕业分配时不想到偏僻、艰苦的地方去, 每年新学员毕业分配时, 总有一部分人到处找门子、拖关系总想分配到条件优越的作战部队。

爱国心强, 志向高远, 但抗压力不强。绝大多数飞行人员能够安心军营, 矢志蓝天, 但受到管理理念、工作氛围、生活压力、社会价值等多方面的影响, 特别受到一些相对滞后于时代的观念影响, 身处日益加剧的竞争氛围, 个别心理承受能力不强、抗压力不强、调节不到位, 产生向后转、到地方谋求发展的想法。

2 飞行人员队伍建设存在主要问题

专业结构单一。培养模式的单一造成了飞行人员整体专业结构的单一, 绝大部分飞行人员都是通过统一教学计划或教学大纲、统一专业标准培养的, 除了基础课程外, 大多数飞行人员不能根据自身喜好, 学习更多的专业知识, 拓展知识面, 涉猎更多的领域。飞机本身就是一个多专业复合的高科技产品, 他需要拥有多种专业知识的人才去操控, 而当前飞行人员专业结构单一的特点和现状恰恰限制了飞行员事业发展。

在职教育困难。由于飞行事业本身具有的特殊性, 需要大量的时间保持飞行技术, 对环境的要求也高, 尤其是训练部队, 承训任务重, 地面准备时间长, 飞行训练强度大, 飞行人员要想通过自学、函授、进修等方式开展在职教育较为困难。一定程度上影响了飞行员的自我增值, 限制了其自身能力提高的渠道。

年龄搭配断层。多数飞行部队都在努力调控飞行人员年龄结构, 确保人才不断档, 培养有目标。但从部队实际情况看, 部分单位新毕业的飞行人员成长进步较慢, 有的飞行大队长或飞行副团长还不是合格指挥员, 还没有达到独当一面的程度, 中年飞行人员的主力作用发挥不够充分得力。新、老飞行人员较多, 中年骨干成长缓慢, 人才梯队没有完全成形。

管理理念与政策制度滞后。很大程度上沿用粗放式、保姆式管理方法, 不同程度上存在着重待遇轻管理、重使用轻培养、重封闭轻开放的现象, 制约了飞行人员综合素质特别是自主创新、自我管理、自我完善能力的提高;激励机制不够完善, 飞行等级评定设定不够合理, 执行存在偏差;飞行最高年限划定不够科学、停飞纳编使用难的问题仍然突出。

3 优化飞行人员队伍结构的对策

加强教育引导, 筑牢飞行人员队伍思想根基。一是突出抓好当代革命军人核心价值观教育, 不能简单的等同于地面干部, 应按照飞行学员、改装飞行员、战斗机飞行员 (飞行教员) 三个级别分别列出内容, 分别组织实施。二是突出抓好经常性思想政治工作。不同时期面临的情况不同, 思想反映也不同, 教育的重点也应有所侧重。三是突出抓好心理问题的疏导。飞行人员遇到的问题带有特殊性, 对心理的影响尤为突出。

强化素质培养, 优化飞行人员队伍知识结构。从当前飞行人员受训的整个链条看, 想要快速适应新型武器装备、掌握运用新型技术、应用理论知识处置突发情况, 还存在差距。因此, 必须着眼未来战争正视现实不足, 从飞行人员知识结构入手, 消除或减弱制约发展的因素。一是把源头。招飞工作是打造海军飞行人才链的第一环节, 是海军质量建设的源头, 要适当提高从应届高中毕业生中的录取飞行学员的分数线, 确保飞行学员具有良好的文化功底, 有助于各方面的学习。除了从应届高中毕业中招收飞行人员外还应模仿空军在地方大学招收飞行人员, 应严格把好质量关, 做到个个是精英, 同时我们还能借鉴国外一些好的做法, 在地方大学建立后备军官训练团, 为海军筛选适合飞行的学生做好储备, 也可以从现役军人中选拔条件优秀人员, 充实飞行员队伍。二是抓学习。重点抓好飞行学院期间的学历教育, 前期实施公共基础教育, 完成从一名地方青年到一名合格的军人、合格“军校大学生”转变;后期兼顾飞行学员兴趣爱好, 加设铺修课程, 完善图书馆的图书资料, 使每名学员能够根据自己兴趣, 学习涉猎更多知识, 拓宽知识面, 为培养复合型人才奠定良好基础。在专业理论教育阶段, 要系统学习理论, 使学员全面掌握航空理论基础知识, 为飞行训练打下坚实基础。三是搞好在职教育。对于高科技集成化特点突显的飞行事业来说, 必须紧跟时代的发展, 不断更新知识结构, 接受再学习再教育才能保持理念不落后、技术不落后。飞行人员可以根据本人的兴趣爱好, 选择多方面专业, 提高个人能力水平, 努力把自己培养成为“一专多能”的复合型人才, 推动海军飞行人员队伍知识结构的整体优化。

科学划分层次, 优化飞行人员队伍年龄结构。科学的飞行人员队伍应该是梯形的, 有不同的年龄段搭配而成。老飞行员战斗和训练经验丰富, 遇事沉稳干练, 往往能够冷静应付复杂情况, 但也表现出观念更新慢、力不从心、缺乏创新精神和飞行激情, 难以适应飞行事业的快节奏和高强度训练等问题;青年人干劲十足, 精力充沛, 思想敏锐, 勇于拼搏, 进取心强, 对于新事物、新知识具有很强的敏感性和适应性, 富有创新精神, 但缺乏经验, 对一些技术性很强, 较为复杂的空中情况缺少处理办法, 容易冲动, 发生问题;80后飞行员缺乏敬业奉献精神, 工作上拈轻怕重, 容易急功近利, 平时不注重飞行知识的学习积累也不主动请教, 对教员的讲评也不重视;中年飞行人员则具备两者的共同优点, 老、中、青合理组合, 其作战能力就会得到很大的提高。因此, 应以中年飞行员为主力, 适当年龄增长这种不可逆变的客观规律, 在人员相对稳定的前提下, 不断调整飞行人员队伍的年龄结构, 坚持未雨绸缪, 坚决防止人才“断层”现象。同时, 要不断选拔补充新员, 科学进出, 合理流动, 形成流转式的良性循环, 使飞行人员队伍整体结构相对稳定, 充满朝气, 保持旺盛战斗力。