企业与员工劳动合同

企业与员工劳动合同（共8篇）（共8篇）

1.企业与员工劳动合同 篇一

企业名称、股东及经营地点发生变更如何处理企业与员工的劳动合同(2012-09-03 15:38:54)

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劳动合同法

股东变更

杂谈

一、企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由；

根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当用人单位一方自身发生变更而影响了双方履行劳动合同中权利与义务时，该变更将对劳动合同的继续履行产生实质影响，其判断的标准为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”。结合法律与司法实践，通常企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由包括以下几方面：

1、企业主体发生变更，如用人单位改制、转制、资产重组等；

2、企业履行劳动合同的客观条件发生变更，如用人单位倒闭、破产、解散、经营期限届满等；

3、企业与员工约定的劳动条件发生重大变更，如工作时间、工作地点、工作岗位、劳动报酬发生重大变化等；

关于用人单位的“企业名称、股东变化及经营地点”发生变更是否导致与职工的原劳动合同无法履行分析如下：

首先，根据《上海市劳动合同条例实施细则》，用人单位名称或法定代表人的改变，不影响劳动合同的履行。故企业变更名称不影响与员工之间的劳动合同的履行。

其次，关于企业股东发生部分改变是否影响企业与员工之间履行原劳动合同关键看股东的变化是否影响了企业的资产，如果股东变化导致企业资产重组或急剧减少等，应视为影响企业与员工履行原劳动合同的因素。

再次，员工的工作地点是劳动合同规定的劳动条件之一，劳动条件的改变通常应按劳动合同条款的约定执行，当劳动合同中有约定时从约定，没有约定时应征得员工的同意。根据贵司提供的劳动合同，双方对工作地点及变更没有进行约

定，如工作地点的变化对员工履行原劳动合同带来重大影响时，应征得员工的同意方可继续履行原劳动合同。

二、企业发生变更处理企业与员工劳动合同的法律途径；

当企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行时有以下两种解决途径：一是与员工协商一致、变更原劳动合同；二是依法与员工解除原劳动合同。第一，变更原劳动合同：根据法律规定，变更劳动合同的，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。

第二，解除原劳动合同：

1、协商解除劳动合同，根据法律规定，劳动合同经过双方协商一致，可以解除；

2、企业单方解除劳动合同，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当时人协商不能就变更劳动合同达成协议的，企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

据此，如果用人单位发生了“资产变化”及“工作地点重大变化”时，应至少提前三十天向员工发出变更劳动合同意见书，员工同意变更劳动合同的，与员工签订书面协议，员工不同意变更劳动合同的，而原劳动合同又无法继续履行的，可与员工协商解除或应提前三十天书面形式通知员工本人解除劳动合同。

第三，特殊群体的特别保护：法律法规针对以下的特殊群体做了特别的保护规定，一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工；二是患病或负伤，在规定的医疗期内的员工；三是在孕期、产期、哺乳期（通称三期）内的女职工。对以上的三类员工，企业不能依据“第二”部分的法律规定与员工解除劳动合同，通常第一类员工亦以协商方式解除劳动合同，并依法补偿；第二第三类员工可待医疗期及“三期”过后协商变更或解除劳动合同，如劳动期限届满，也可依法终止劳动合同。

三、不同类型劳动合同的不同法律解决途径；

用人单位与员工签订的劳动合同形式主要有：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、劳务合同。

第一，固定期限的劳动合同：针对固定期限的劳动合同，如果劳动期限届满，双方不再续签劳动合同，双方劳动关系自然终止，同时也就不存在用人单位提出变更劳动合同或单方解除劳动合同的情形。如果劳动期限届满，双方同意续签劳动合同的，可以通过缩短合同期的办法规避用人单位提出变更劳动合同或解除劳动合同的情形，待企业发生变更事由过后，双方重新签订劳动合同。如果劳动期限没有届满，企业只能通过协商变更劳动合同或解除劳动合同的途径解决；第二，无固定期限劳动合同：因为无固定期限劳动合同不存在合同期限，故企业只能通过协商变更劳动合同、协商或单方解除劳动合同的途径解决；

第三，劳务合同：当用人单位的用工地点发生变化，用人单位应与相关劳务公司依据双方的劳务用工协议进行协商。协商达成一致的，用人单位继续按原用工协议使用劳务工；协商不成的，双方应按劳务用工协议的相关约定执行。

四、企业与员工解除劳动合同时所承担的法律责任；

根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》的规定，1、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，企业并应当依据国家相关规定给予经济补偿金；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应当依照国家相关规定给予经济补偿。

企业给予员工的经济补偿金的计算标准为：企业应当根据员工在本单位的工作年限，每满一年给予员工一个月工资收入的经济补偿，员工在企业工作年限扣除整数年后满六个月不满一年的，按一年计算，不足六个月的工作期限不予经济补偿。其中，双方协商一致解除劳动合同的，补偿总额一般不超过员工十二个月的工资收入，企业单方解除劳动合同的，补偿金总额无上限规定。

五、影响企业承担经济补偿金数额大小的构成要素

企业承担经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资，该工资收入包括按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，但应当扣除按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费（如个人所得税等）。

其中工资是指计时工资、计件工资、加班加点工资；奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴；补贴包括为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。而社会保险、独生子女费及员工福利等费用不属于员工的工资组成部分。

六、对该事件处理的几点意见

1、企业应至少提前一个月向员工发出变更劳动合同征询意见书；

2、对通过协商企业与员工就变更劳动合同达成一致意见的，企业应及时与员工就变更工作地点达成书面意见；

3、对不同意变更劳动合同的员工，企业可以提前一个月与员工解除原劳动合同，并按规定给予员工经济补偿；

4、对劳动合同期限届满的员工，企业可以按新的工作条件与员工签订新的劳动合同，员工不接受新的劳动合同的，企业可以依法终止双方的劳动关系，且不必给予任何经济补偿；

5、对劳务公司派遣的劳务工，企业可与劳务公司就用工条件的变更进行协商，协商不成的，按劳务用工协议的约定办理，而不必依照《劳动法》的有关规定给予劳务工个人经济补偿；

6、对企业提出解除劳动合同员工的经济补偿金，企业可以通过调整员工的工资收入，以适当减轻企业承担的经济补偿金的数额；

2.企业与员工劳动合同 篇二

一、员工培训与开发的概述

1. 员工培训与开发的内涵

员工作为企业人力资源的重要组成部分, 是维持企业生产经营的重要因素, 对于劳动密集型企业来说, 缺乏员工资源则无法持续的进行生产经营, 企业员工的培训是指企业组织为实现企业的目标与战略而开展的, 针对员工的一种训练与教育, 其主要的目的是要改善企业的人力资源的现状, 不断的提升企业的人力资源管理水平。企业的员工开发实际上是企业的人力资源开发, 最初是由美国的学者Nadler提出的, 主要是指组织或者雇主在特定的时间内为员工提供一定的学习或者培训的机会, 促进组织员工的工作技能与素质的提升, 不断的增强组织的员工队伍水平。员工培训与开发是企业人力资源管理的重要内容, 在当前日益激烈的市场竞争环境下, 通过为员工提供学习、教育与培训的机会, 不断的为员工的素质提升提供良好的机会, 帮助员工提升技能水平, 并且在培训与开发的过程中对员工的态度与行为产品影响。

2. 员工培训与开发的重要性

员工的培训与开发关系着企业的人力资源管理水平, 对于劳动密集型企业来说, 其人员的流动性比较大, 而且随着科技的不断运用, 设备更新换代的速度提升, 新的员工与老员工都面临着知识更新换代的需求, 因此企业员工培训与开发的重要性主要体现在以下几个方面:第一, 能够有效的提升员工的技能水平。人才的争夺永远是企业竞争的重要内容, 如何有效的增强企业的人才队伍水平, 不断人才的技能水平成为提升企业核心竞争力的重要组成部分, 随着我国经济的不断发展各个行业的规模也在不断的扩大, 对于人才的需求量大增, 通过企业的员工培训与开发, 能够有针对性的根据员工的不足与缺陷进行培训与教育, 提升员工的自身技能水平。第二, 增强企业的核心竞争力。我国的劳动密集型企业众多, 长期以来我国的劳动密集型企业, 特别是加工企业对员工的需求量大, 这部分企业的核心竞争力较低, 企业员工的技能水平较低, 在市场竞争中劳动密集型企业处于不利的地位, 通过加强劳动密集型企业的员工培训与开发, 不断激活员工的积极性, 提升企业员工的技能水平, 针对员工的特点进行培训, 从而提升企业的人力资源管理水平, 增强企业的核心竞争力。

二、劳动密集型企业员工培训与开发存在的主要问题

1. 企业管理者对于员工培训与开发的重视度不足

我国的劳动密集型企业长期以来是依赖企业的员工数量, 对于企业的员工个人技能水平要求并不高, 企业的管理者对于员工培训与开发的重视度不足, 企业的管理者认为劳动密集型企业员工流失率高, 如果花费财力、物力进行员工的培训与开发, 而企业的员工流失率高, 则会造成企业资源的浪费, 因此企业的管理者不愿意进行员工的培训与开发。管理者对于企业的员工管理上侧重纪律上的管理, 而对于员工的技能侧重不足, 企业的管理者不愿意花费成本投资员工技能上, 认为其容易导致企业的总体成本上升, 因此不愿意进行员工的培训, 往往是针对新员工进行简单的企业文化培训与技能的指导, 缺乏对员工进行持续性的培训与开发。

2. 企业员工培训与开发忽视培训的需求分析

劳动密集型企业中对劳动者的技能需求较为注重, 熟练的普工能够有效的提升企业的生产经营效率, 但是不同的企业与岗位的员工对于员工培训的需求不同, 而我国的劳动密集型企业的员工培训中, 多数的企业并不会根据员工的培训需求进行培训的分析, 管理者在组织员工进行培训之前, 较少会分析员工的培训需求, 而是直接由企业的管理者提出培训的计划, 交由人力资源管理部门进行执行。劳动密集型企业的员工需求存在不同的层级需求, 基层员工、管理层员工的培训需求是不同的, 而且新员工与老员工的培训需求也存在较大的差异, 但是当前多数的劳动密集型企业缺乏对员工培训的需求分析, 仅仅根据企业当前的技能要求、招聘要求、企业文化要求等需求进行培训, 导致培训缺乏预见性、层次性。在劳动密集型企业中, 不同的岗位员工的培训需求不同, 如技术骨干型员工需要关注最新的科技知识, 而老员工需要进行技能的提升, 新员工需要培训基础的知识, 而劳动密集型企业的培训缺乏培训的需求分析, 导致员工对培训存在抵触的心理。

3. 企业的员工培训与开发缺乏培训效果评价体系

员工的培训与开发效果关系着企业的人力资源管理水平, 关系着人才队伍的培养情况, 在劳动密集型企业中, 员工的培训与开发通常采取的是考试或者是直接领导审核的方式检验培训的效果, 这种培训的反馈检验方式存在机械性, 注重的是当场的培训效果, 缺乏对员工培训与开发的持续性效果的评价。劳动密集型企业的员工培训与开发中, 对于员工培训的课程、培训师的讲课效果等表面的东西进行评价, 而培训是否对员工的技能、行为等因素产生积极的影响效果, 缺乏一套全面的培训效果评价机制, 缺乏与员工之间进行的互动式的沟通, 无法总结归纳当前培训存在的不足, 事后缺乏对培训效果的信息反馈, 导致年年培训, 但是年年培训的效果都不理想。

三、劳动密集型企业员工培训与开发的完善对策

随着社会经济的不断发展, 对于员工的技能需求不断的提升, 知识更新换代的速度提升, 要求企业必须要进行员工的培训与开发, 坚持以人为本的理念, 不断的通过员工的培训与开发, 促进员工技能水平的提升。

1. 加强企业管理者对员工培训与开发的重视度

劳动密集型企业依赖劳动者, 对于劳动密集型企业来说, 企业的发展需要不断的提升员工的技能水平, 需要不断的进行员工的技能培训与开发, 将最新的技能科技水平知识通过培训传授给员工, 真正提升员工的素质能力, 增强企业的人力资源水平。管理者要重视员工的技能培训与开发, 要充分认识到员工培训的重要性, 劳动密集型企业的管理者必须要从企业发展的战略角度对员工进行培训与开发, 从思想上重视员工培训与开发, 通过培训不断的激励员工, 增强员工的技能水平, 促进企业形成一种注重员工培训的氛围。

2. 完善员工的培训与开发的模块, 注重区分培训需求

劳动密集型企业的员工中有普工与技工, 不同的员工对于员工培训需求存在差异性, 从培训的内容上看, 当前我国的劳动密集型企业中多数的企业并未将员工培训的需求进行区分, HR部门在组织员工培训时应当注重区分不同员工的培训需求, 要制定一套完善的员工培训与开发的方案。员工培训的内容应当根据员工培训与开发的需求进行组织, 将员工的个人需求、企业的发展战略目标进行结合, 将员工的培训与开发建立在需求的基础上, 根据需求制定培训策略, 根据不同的岗位分析员工的培训与开发的需求, 根据新老员工的差异性组织培训, 从提升培训的效率。

3. 建立员工培训与开发效果评价机制

企业的员工培训与开发只有建立完善的效果评价机制, 通过制定完善的效果评价机制加强与员工之间的沟通与交流, 对员工培训与开发的内容进行评价, 才能真正分析培训的内容是否符合员工的培训与开发的需求。在职业技能培训中, 要针对不同的员工采取不同的培训内容, 老员工与新员工的培训方式、培训内容要有所差别, 而且应该组建一个独立的培训监督小组对整个培训活动的制定、执行等进行监督, 对于发现培训过程中出现的问题及时反馈给总经理, 进而逐步影响人力资源部门员工培训管理的整个方案。

摘要：人力资源是企业在市场上竞争的重要资源, 反映企业的人才队伍水平, 影响企业的核心竞争力, 当前我国的劳动力市场上存在普工短缺的现象, 特别是劳动密集型企业对于员工的需求量大, 人力资源关系着企业的创新与产品的销售, 因此对于劳动密集型企业来说, 如何有效的留住人才, 提升企业人力资源管理的水平, 才能促进企业的创新能力与核心竞争力。企业员工的培训与开发问题关系着企业的人才队伍水平, 通过对劳动密集型企业的员工培训与开发现状进行分析的基础上, 剖析其存在的问题, 从提升培训的重视度、重视员工培训的需求等角度提出具体的对策, 为我国劳动密集型企业人力资源管理水平的提升提供建议。

关键词：劳动密集型企业,员工,培训,开发

参考文献

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3.企业员工情绪劳动问题的统计研究 篇三

【关键词】情绪劳动；深层扮演；表层扮演；分位数回归

1 前言

情绪劳动是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而进行的活动。这一概念是最早是由美国社会学家Hochschild所提出的，他认为，员工在工作中所表现的情绪分为两种，即表层扮演与深层扮演。表层扮演是指在员工发现自身情绪与企业要求的情绪不一致时，会通过改变自身的肢体动作或语言从而达到企业要求，但是内心的情绪并没有改变，是一种暂时的假装情绪。深层扮演则是员工在发现自身情绪与企业要求的情绪不一样是，通过努力来激发或者抑制某种情绪，从而与企业要求的情绪相一致。

通过对上述概念的了解，不难想象，如果员工按照企业所要求的情绪开展工作，那么消费者会感受到工作人员的认真与热情，心情也会更加愉悦，从而提高消费额甚至会有下次还来这家店的念头。对于企业来说，好处是提升营业额，对于员工来说，情绪劳动会保证工作顺利有效地进行，为员工日后的职业发展奠定基础。但是，这种情绪劳动也有负面作用，如果员工长时间劳动，难免会出现自身情绪与企业要求不一致的时候，如果不能很好地调节，就会出现表层扮演的情况，这对消费者、企业以及员工自身都是十分不利的。首先，对于消费者而言，一旦感受到销售人员的表层扮演，很可能会心生厌恶，影响购物心情，不愿意继续购物；对于企业而言，员工的表层扮演很可能会使其失去客源，减少了营业额，对于员工而言，表层扮演更容易产生工作压力，导致工作倦怠，威胁其身心健康，进而影响工作效率。因此，文章分别从情绪劳动与销售结果之间的关系以及情绪劳动与工作满意度之间的关系这两个方面进行调查研究。

2 顾客对销售人员的工作态度的感知程度

无论企业及员工采用何种劳动方式，最终目的都是要服务顾客，提高销量并获取最多的营业额，而消费者对企业员工的服务态度也拥有最直观的感受，因此，文章首先研究了消费者对员工态度的感知程度。

2.1 销售人员态度会直接影响消费者是否购买该商品

为了确定情绪劳动是否会影响消费者的购物行为，文章对这一问题的答案进行赋值整理，其中完全同意这一观点的赋值为5分，同意赋值为4分，以此类推，完全不同意赋值最低为1分，消费者对这一问题打分为4分的最多，该项平均分为3.76分，赋值最低的是1分，最高的是5分，可见，消费者中，多数人对这一观点持同意态度，但是，也有极少数人的观点与大众观点不一致，认为销售人员的态度不会对消费者有影响。虽然知道了消费者对该项的评分，但为了能够更加清楚知道持不同观点的人所占比重，调查结果显示，只有7.8%的人认为销售人员态度不会影响消费者的购物行为，而认为销售人员态度会影响消费者购物行为的则达到了68.9%，其余人所持观点是不确定，可见，在消费者眼中，销售人员的确是影响他们决定是否购买商品的原因之一。

2.2 顾客能够区分销售人员情绪的真实性

通常销售人员为了提高销售额，会假装热情服务，甚至会使用不符合实际情况的称赞，而这种行为一旦被顾客识破，有往往会出现适得其反的效果，为了能够直观了解顾客是否能够识破销售人员情绪的真实性，其比例是多少，文章采用了频数分析的方法，以便确定表层扮演是否会不被发现，结果见附表3。由附表3可知，被调查的顾客中，认为基本能够区分以及完全能够区分销售人员的情绪共有58人，占总数的56.3%，认为不确定的有40人，排在第二位，占比38.8%，认为完全不能区分以及基本不能区分的人共5人，仅占总数的4.9%。不难发现，大多数顾客是可以区分销售人员情绪的真实性，另外还有近40%的人对销售人员的情绪怀疑态度，足以说明，顾客有能力识破销售人员情绪的真实性，这对于表层扮演的销售人员来说是非常不利的。

2.3 顾客对工作人员的假装友好很反感

通过上述分析知道顾客能够感知销售人员的工作情绪，那么当顾客面对这种工作情绪是虚假的情绪时，是会表现出反感，还是表示能够理解，还需要进一步观察说明，文章针对这一问题进行分析，调查结果显示，被调查者中，基本同意以及全同意这一观点的人共49人，占总数的47.6%，对此表示不确定的有34人，占总数的33%，被调查的顾客中没有人对这一观点持完全不同意的态度，而表示基本不同意这一观点的被调查者有20人，占总数的19.4%。可见，有接近半数的顾客对销售人员假装友好的态度是不能接受的，但是，仍有近五分之一的人能够理解销售人员存在假情绪，可见，目前的状态下，顾客对销售人员出现假装友好的态度还是不能接受的，仅有小部分顾客对此是不反感的，这也提醒企业及员工，假装友好会令顾客不舒服，要学会与顾客真诚沟通，才能真正吸引顾客。

3 情绪劳动与销售结果之间的关系

通过调查分析，可以得到以下结论：销售人员的态度会对顾客的消费行为有影响，顾客有能力感知销售人员情绪的真实性，同时，会对工作人员假装友好的态度很反感。这些结论足以说明，销售人员若想工作更加顺利的进行，则需要真心感知顾客的需求。为了具体说明销售人员情绪劳动与销售结果之间的关系，我们对收集来的数据进行量化，其中，有关问题的答案是完全同意的赋值5分，基本同意赋值4分，不确定赋值3分，基本不同意赋值2分，完全不同意赋值1分。

3.1 销售人员表层扮演程度分析

很多销售人员在自身情绪不能与公司要求一致时，为了能够达到销售目的，或多或少采取过表层扮演的方式，但是，采取表层扮演的程度如何，以及表层扮演者中有多少人是为了达到销售目的，我们并不清楚，因此，对收集来的问卷进行分析。可以看到，销售人员中对以表演形式服务顾客的观点所持态度为基本同意以及完全同意的人共50人，不确定的共40人，其余13人为基本不同意，可见企业的销售人员中，有近半数的人为了恰当形式服务顾客而采用表演的方式仅占12.62%。

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没有采用表演形式服务顾客的销售人员中，有61.5%的人不同意工作过程中的情绪只为销售目的，21.3%的人对此表示不确定，只有15.4%的人同意这一观点，基本同意选择表演形式的销售人员中，有47.4%的人认为工作情绪基本是为了销售目的，完全同意用表演形式服务顾客的销售人员中，有50%的人认为工作情绪完全是为了销售目的，由此可以认为，在销售过程中，愿意用表演的方式服务顾客员工，其工作情绪是为了销售目的的可能性越大。

3.2 表层扮演与销售结果正相关

在上述分析中，能够看到这样的现象，大部分销售人员会为了销售目的而采用表演的方式，然而员工表层扮演一旦被顾客识破，往往容易使顾客心生反感，放弃购物，因此，我们假设表层扮演与销售结果负相关，为了能够验证这一观点，我们对收集来的数据进行相关。我们可以看到，当销售人员为了销售目的而表现出来的情绪与销售结果之间的相关关系为0.227，可见，二者之间是存在正相关关系的，但是相关性十分低。为了进一步探索表层扮演与销售结果间的关系，我们进行了二者间的分位数回归分析。从估计结果可以看出，对于不同的估计方法，销售结果与表层扮演程度两个变量的弹性系数变化不大，且都显著。即对于不同的销售结果，表层扮演程度对其的影响都是几乎相同的。下面以中位数回归为例讲解，员工的表层扮演得分每增加1分，其销售结果得分只增加0.192分。

3.3 深层扮演与销售结果正相关

员工深层扮演是指在与自身情绪不一致时，通过积极思考及努力来改变现有情绪，从而与企业要求一致，也就是说，员工在深层扮演时，会更加了解顾客的需求，能够为顾客更好地服务，促进销售额提升，因此我们认为销售人员在工作中的深层扮演与销售结果正相关，为了验证这一假设，我们对收集来的数据进行相关分析。可知，销售人员的深层扮演与销售结果之间的相关系数为0.393，也就是说，二者这间存在正向的相关关系。为了进一步探索表层扮演与销售结果间的关系，我们进行了二者间的分位数回归分析。从分位数回归的结果可以看出，随着分位数的增加，深层扮演程度对于销售结果的影响程度随之增大，换言之，销售结果越大的时候，深层扮演程度对其影响越大。

下面以中位数回归为例讲解，员工的深层扮演得分每增加1分，其销售结果会得分会增加0.413分。随着分位数的减小，影响程度会对应减小，反之，随着分位数的增加，其影响程度亦会增大。由上述分析可以发现，员工的表层扮演与深层扮演都会促进销售的顺利进行，但是与表层扮演相比，深层扮演与员工的销售结果相关性更高，且效果更好。为了更好地观察深层扮演的不同程度对销售结果的影响，我们对此进行方差分析，通过分析结果可知，方差齐性检验值为0.458，其P值为0.712，方程齐性检验的结果显著，说明将不同程度深层扮演对销售结果的影响进行比较是有意义的。从调查结果中可以看到，员工销售结果得分的均值为3.85分，基本同意以及完全同意在销售过程中是深层扮演的员工，其销售结果的得分分别为3.84分和4.21分，高于平均分，基本不同意以及不确定在工作过程中是深层扮演的员工，其销售结果的得分分别为2.8分和3.5分，由此，可以大致推断，员工在销售过程中深层扮演的程度越深，其销售结果越好。

4 情绪劳动与工作满意度之间的关系

在之前的分析中，文章从消费者的角度了解到员工态度对其消费行为的影响，从销售人员的角度了解到员工的情绪劳动对销售结果的影响，但是，员工对工作的满意度还并不清楚，为了了解销售人员对销售工作的评价，我们将收集来的数据进行量化处理，相关问题的答案为完全同意的赋值5分，基本同意赋值4分，不确定赋值3分，基本不同意赋值2分，完全不同意赋值1分。

4.1 表层扮演与工作满意度正相关

销售人员在工作过程中，若为了使自身情绪与公司要求的情绪一致，或为了销售目的而长时间戴面具工作，难免会出现情绪波动，导致情感枯竭，这不仅会影响员工的工作热情，同时也不利于员工的身心健康，对此，我们假设，员工在工作过程中的表层扮演与工作满意度负相关，为了验证这一观点，我们进行了相关分析。由附表14可知，二者之间的相关系数为0.11，可见二者之间存在极低的正相关关系。由于二者的相关性过低，会导致拟合的方程结果没有意义，因此，我们可以认为，员工表层扮演与工作满意度并非是负相关的关系，而是呈现出极低的正相关关系。

4.2 深层扮演与工作满意度正相关

员工在工作过程中出现自身情绪与公司要求的情绪不一致时，如果能够积极思考并改变自身情绪，可以使工作更加顺利，也更容易喜欢销售这份工作，因此，本文认为，深层扮演与工作满意度正相关，为了验证这一观点，我们对收集的数据进行分析整理，并进行了相关分析，分析结果见附表15。从附表15可知，员工深层扮演与工作满意度之间的相关系数为0.314，说明二者之间存在正向的相关关系。在之后的分析中，我们对量化后的变量进行回归分析，以便更直观说明员工深层扮演是如何影响员工的工作满意度。最终分析结果见附表16及附表17。附表16中给出了二者之间的相关系数为0.314，与之前相关分析结果一致，员工深层扮演程度得分每增加1分，其对工作的满意度就会增加0.331分。

通过上述分析可以了解到，员工表层扮演与深层扮演对工作满意度都呈现出正相关关系，但是，表层扮演与员工对工作满意度之间的相关关系极低，因此可以认为，与表层扮演相比，员工的深层扮演更容易提升其工作满意度。然而，为了进一步说明员工深层扮演的程度对其工作满意度的影响有何不同，我们对二者进行方差分析，调查结果显示，方差齐性检验值为0.462，通过检验，说明方差齐性显著，将不同程度的深层扮演对工作满意度的影响进行比较是有意义的。从附表19中，可以看到，员工对工作满意度的平均得分为3.71分，其中，完全同意在工作中深层扮演的销售人员其工作满意度得分超过平均分，其他员工对工作满意度的得分都低于平均分，并且，由表中数据还可发现，员工深层扮演的程度越深，其工作满意度得分越高。

5 结论及建议

从顾客角度来看，顾客有能力感知销售人员的工作态度，并能察觉销售人员情绪的真实性，多数顾客对销售人员表现的假装友好感到反感；从销售结果来看，员工的表层扮演与深层扮演都能够促进其销售的顺利进行，但是，相比于表层扮演，深层扮演的促进更为明显，并且深层扮演程度越深，销售效果越好；从员工的工作满意度来看，员工表层扮演与深层扮演对工作满意度都有促进作用，但值得注意的是，表层扮演与工作满意度之间的相关系数极低，说明表层扮演对工作满意度的促进作用微乎其微，而员工的深层扮演的程度越深，其工作满意度越高。针对上述结论，我们提出建议如下：

5.1 通过培训来提高员工真实情绪表达的扮演能力

在人力资源管理实践中，需要对员工进行更多的心理咨询和心理辅导，安排情绪管理方面的专业人士给员工提供情绪劳动扮演策略方面的培训，引导员工在情绪劳动工作中多采用真实情绪表达行为或者深层扮演行为。尤其是对刚加入组织的年轻员工，要科学安排培训，提升员工的情绪劳动能力，改善情绪劳动者的情绪状态，增进工作绩效。

5.2 提升员工组织支持感，增强组织的支持氛围

对情绪劳动的管理不应只关注员工的外在表象，组织应当关注组织支持感对员工内部认知、动机、情感的影响，使员工更多采用深度行为的策略。此外，在管理中更加关注员工价值观的塑造与认同，使员工在工作中感受人生的价值和意义，以取得更好的关系绩效；在重视任务绩效的同时，更加重视人际促进、工作奉献能力的提升。

参考文献

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作者单位

吉林财经大学 吉林省长春市 130117

4.企业与员工劳动合同 篇四

一、签订书面劳动合同

企业与员工建立劳动关系，应与其签订书面劳动合同。不得晚于建立劳动关系之日起算的一个月。试用期亦应签订劳动合同，试用期计入劳动合同总的期限之内。

●未签订书面劳动合同的法律后果：

1、因劳动者的原因未签劳动合同

《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

2、用人单位原因未签劳动合同（1）超过一个月不满一年未签劳动合同

依据《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的 规定支付经济补偿。”

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（2）超过一年不签署劳动合同

依据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

二、试用期

1、试用期限的规定

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

用人单位约定试用期应遵循下表：

2、试用期规定的理解

（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

（二）劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

（三）试用期包括在劳动合同期限内。

3、试用期工资

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、试用期常见风险

(1)试用后签合同的等同于没有劳动合同的事实劳动关系，无法以试用期不符合录用条件解除。要承担赔偿金，补缴社会保险。

(2)只签试用期合同的，试用期不成立，等同于劳动合同。

5、用人单位违法约定试用期

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限。由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期 限不满三个月的劳动合同中约定试用期。

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

（4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

三、解除劳动合同

1、试用期内解除劳动合同

（1）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该解除权应当是无条件的。

（2）试用期内用人单位解除劳动合同的程序

A 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，是指其不符合录用条件的理由，故录用时关于录用条件、岗位职责，考核标准等要约定明确，不合录用条件要在试用期满前向劳动者书面提出并请其签收。用人单位主张解除合同时，才 有依据。

B 用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2、劳动合同期间解除劳动合同（1）协商解除劳动合同的规定

第三十六条

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。但强调由用人单位提出解除且与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，要向劳动者支付经济补偿金。

（2）劳动者提出解除劳动合同

A、第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、因用人单位的过错，劳动者可以解除劳动合同的，劳动者可随时解除劳动合同，不必履行通知义务。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 6 者权益的；

（五）因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

二十六条第一款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（3）用人单位提出解除劳动合同

根据劳动合同法第四十条的规定，用人单位提前30天或额外支付劳动者一个月的工资补偿后，可以解除劳动合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）用人单位经济性裁员

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、解除劳动合同的限制性规定

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

五、违法解除或终止劳动合同的法律后果

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

违法解除劳动合同是指违反劳动合同法 第三十六条（协商解除的规定）

第三十九条（因劳动者过错用人单位单方解除的规定）第四十条（无过失性辞退的规定）第四十一条（经济性裁员的规定）

第四十二条（用人单位不得解除劳动合同的规定）第四十四条（劳动合同终止的规定）第四十五条（劳动合同期满不得终止的规定）

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、经济补偿

1、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 因用人单位过错劳动者可以解除劳动合同的规定，见P6

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；即依照企业破产法规定进行重整的规定。

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；即劳动合同期满终止的规定。

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 即用人单位宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的规定。

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

2、经济补偿金的计算

工作年限×每工作一年应得的经济补偿=总的经济补偿金额 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

七、劳动者承担赔偿责任的情形

《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。

以上请劳资部门参考

5.企业员工劳动纪律 篇五

1．维护本公司环境和公共物品 1.1爱护店面环境和设施设备，禁止店内乱写乱画、破坏店内设施等行为。1.2注意个人形象，禁止随地吐痰、乱扔垃圾、乱扔烟头等杂物。1.3严禁在上班期间吵闹、聚堆闲聊、大声喧哗影响顾客就餐。1.4在上班时间禁止在店内公共区域吸烟。

1.5上班时间未经店长或部门第一负责人批准在非指定区域进行娱乐活动。

1．6爱岗敬业，上班时间未经批准不能擅自离岗。2.日常行为规范 个人仪容规范：

2.1头发：

不染夸张颜色，梳洗整齐。男性头发标准为前不遮眼，后不盖领，两侧不过耳;女生长发要盘好，统一用发网固定，不得戴太夸张的发饰。

2.2 脸部：

清爽干净。男生不得蓄须，女生不得戴耳饰;女生上班时可化淡妆，不得戴夸张饰物，不可戴多余手饰。

2.3 手部：

不得留长指甲，指甲要清洁不得藏污垢。女生指甲油只可用无色。

2.4 脚部：

袜子做到勤换勤洗，鞋子上班前要擦亮。女生夏天不得穿短裤和裙子。

2.5 气味：

要经常洗澡，保持身体气味清新，防止汗臭，上班前不吃异味食品，饭后漱口，保持口腔清洁，无异味，不得用强烈香料(香水)。

2.6 工装：

上班时必须穿规定的工作服，洗烫整洁、纽扣按标准扣法，袖口及裤脚均不得卷起。工装只准在上班时间内穿。员工名牌，佩牌上岗，上岗前仔细检查名牌是否佩戴在正确适当的位置，保持牌面整洁，无破损。基本服务礼仪： 2.7 在公司上班时间面带微笑，文明使用问候语

2.8在公司与客人、同事、领导相遇面带微笑，主动打招呼问好。2.9上班时间始终保持正确的立相、坐相、走相及工作方式。2.10同事客人之间注意沟通方式，以正确的方式与人说话沟通。2.11上班期间用最好的精神面貌面对顾客、同事。2.12 捡到物品及时归还上缴，做到拾金不昧。

2.13上班时间不能以工作为由脱岗、串岗找其他闲聊闲聊。

2.14公司店内设施设备属于精密仪器，未经允许不能触碰设备。2.15禁止利用工作之便使用计算机上网、看电影、做个人私事等。2.16严格遵守上班下班时间，参加集体活动时按时参加，不能出现迟到、早退等现象。

2.17未经批准，工作时间禁止出现与工作无关的行为，如：吃东西、玩手机、长时间接打电话等。◆处理方式

——违反上述一般条款按每次每项罚款20--100元处理；

——情节严重者罚款200元以上并从行政处分、经济处罚、赔偿损失中选择一种或几种方式适用。

——工作时间及参加集体活动时，迟到、早退、脱岗、旷工按考勤制度处理。

1．行政处分的期限要求

经济处罚和赔偿损失为一次性处罚，受到警告、通报批评、记过、记大过处分满一个月以后，受到降职或撤职三个月之后，受到留岗查看处分再被批准成为正式员工以后，在评奖、提级、选拔、享受本公司奖励等方面应当按照规定的条件，与其他员工同样对待。2．缴纳罚金的形式

以现金、银行卡转账、支付宝转账、微信转账形式在规定时间内，缴纳到财务部。

3．罚金的统计和使用

财务部以门店或部门为单位，给各部门单独统计和保管罚金；各店长或部门负责人以上人员有权给分管部门的员工或管理者开出现金奖励，不可同级或跨部门开出奖励；各部门使用自己部门的罚金，奖励金 额不可超出罚金余额。各店长本人的罚金不算在本门店，在运营部统计。4.罚款单的处理

罚金缴纳时由财务开具两联或三联单，缴罚金本人拿红联，财务留档白联、红联。

5．制定和修改的程序

6.企业员工竞业限制合同 篇六

企业员工竞业限制合同

（参考文本）

甲方：（企业）住址： 法定代表人： 邮政编码： 乙方：（员工）住址： 身份证号码：

鉴于乙方已经（可能）知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本合同。本合同的制定遵循如下原则：既要防止出现针对甲方的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的劳动权利得到实现。

双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

一、权利和义务

（一）乙方承诺

1、未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业；

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后 年内（自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除 年后的次日止）都不得到与甲方有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于下列单位（B）：

（3）不论因何种原因从甲方离职，离职后 年内（自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除 年后的次日止）（C）都不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产，所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指以下几类企业（D）：

（二）甲方承诺：

从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的年支付额由下列公式求得：

仅供参考

HR工具-文本范例

C=（AI-PI）

C：竞业限制年补偿费；

AI：乙方离开甲方单位前三年或者最后一年从甲方获得的平均收入； PI：乙方承担竞业限制义务后，从事其他工作实际或能够获得的收入。

补偿费的数额不得低于乙方离开甲方单位前一年的基本工资。补偿费按年（月、季）支付（或在乙方离职时一次性计算付清），由乙方到甲方领取（或甲方通过银行支付、甲方通过邮局支付）。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。

二、违约责任

（三）甲、乙双方约定

（1）乙方不履行本协议第一条第（1）项规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币 元（E），乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。公司有权对乙方给予处分。

（2）如果乙方不履行本协议第一条（2）、（3）款所列义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币 元（F）。因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任（如已经支付违约金的，应当予以扣除）。（3）前款所述损失赔偿按照如下方式计算：

①损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失，计算方法是：：因乙方的侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产品的利润所得之积； ②如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方从每件与违约行为直接关联的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数之积；

③甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内。（4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者依照有关法律法规要求乙方承担侵权责任。

（四）甲、乙双方确认

（1）甲方不履行本协议第二条所列各项义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费（甲方无正当理由，延迟支付该到期补偿费超过一个月，或者甲支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5的，即可视为拒绝支付）的，甲方应当一次性支付乙方违约金人民币 元（G）。

仅供参考

HR工具-文本范例

（2）因甲方拒绝支付乙方的竞业限制补偿费而给乙方造成其他方面的直接损失，乙方有权要求获得赔偿。因拒绝支付乙方的竞业限制补偿费而导致的直接损失，以延迟或者未支付的价款加上延迟支付期间每日万分之四的利息来计算。

三、合同的权利义务终止

（五）双方商定，出现下列情况之一的，本协议自行终止：

（1）乙方所掌握的甲方重要商业秘密已经公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞争优势已无重要影响；

（2）甲方不履行本协议第二条的义务，拒绝向乙方支付竞业限制补偿费的（甲方无正当理由，延迟支付该到期补偿费达到一个月，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5的，视为拒绝支付）。

（3）甲方法人（或者其他组织）终止，又没有承受其权利义务的人。

四、争议的解决办法

（六）因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决或者委托双方信任的第三方调解。如一方拒绝协商、调解或者协商、调解不成的，任何一方均有权提起诉讼。

五、合同的效力和变更

（七）本合同自双方签字之日起生效（H）。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。甲方：（盖章）乙方：（签名）法定代表人：（签名）身份证号码： 年 月 日 年 月 日

说 明

（A）竞业限制合同的订约对象只限于掌握企业重要商业秘密，或者对企业的竞争优势构成重要影响的关键技术人员和管理人员，不接触企业重要商业秘密或者对维护企业竞争优势影响一般的普通员工不适用本文本。事业单位和其他组织可以参照适用本文本。

（B）竞业限制的范围包括同行业与本公司有竞争关系且本公司认为已经成为或者可能成为竞争对手的各类企业。

（C）竞业限制期限的计算，应当综合考虑乙方所掌握的商业秘密能够在市场上保持竞争优势的时间、甲方企业在该商业秘密的基础上进行后续开发的进度等情况，最长不得超过3年。

仅供参考

HR工具-文本范例

（D）将与甲方重要商业秘密直接相关的、可能与甲方构成竞争关系的企业门类列出。（E）（F）（G）违约金的数额，可以参照乙方从甲方领取的年补偿费来确定。（H）“签字”是指签字、盖章或者签字加盖章。

7.企业与员工劳动合同 篇七

富士康员工自杀事件分析

富士康是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高科技企业, 自1988年在深圳建厂以来, 迅速发展壮大, 是全球最大的电子产品制造商, 为苹果、戴尔、索尼、诺基亚等公司生产零部件。目前, 富士康在中国内地拥有员工达80多万名。

自2010年1月23日至11月5日, 富士康发生了14起员工自杀事件, 引起了国内外社会各界的广泛关注, 许多人称之为“血汗工厂”。

从第一次发生员工自杀事件以来, 富士康采取了抑制事态发展的各种措施, 如要求员工签订不自杀承诺书、建立员工情绪宣泄室、设置安全防护网、强化员工尊严教育等。另外, 富士康在员工薪酬方面也进行了一些改革, 并计划搬迁部分工厂。2010年6月3日《华尔街日报》报道:“富士康国际控股有限公司表示, 其中国大陆生产线工人将加薪30%。”2010年7月8日, 《时代周刊》称:“深圳龙华厂员工陆续坠楼事件发生后, 关于这个工厂搬迁的消息传得满城风雨。”2011年1月3日, 一篇《富士康搬迁进行时》的文章说:“经过‘12跳’和随后的员工工资上调一倍, 富士康正准备将一部分事业部从深圳转移到河南、河北、重庆等地。”

下面对富士康员工自杀事件进行具体分析。

1. 企业分析

(1) 富士康的盈利模式。富士康作为劳动力密集型企业, 有其所处行业的明显特征:劳动力密集、低技术的低端制造业, 利润空间只维持在1%~3%。根据价格理论, 产品价格=成本+利润, 其中成本包括固定成本 (土地或设备等, 一般为不可控成本) 和可变成本 (人力资源等, 为可控成本) 。由于在劳动力密集型的代工行业, 利润空间已经固定, 企业如果想获取更多的利润, 只能在生产成本上下工夫, 因此可控的人力成本无疑成为企业提高整体利润的关键。富士康的盈利空间狭小, 需要通过程序化的生产线运作、依靠大量生产以降低成本、提高利润率。

(2) 富士康的管理模式。富士康实行的是严格的准军事化高压管理。一是企业内部等级制度森严, 下级必须服从上级;在台湾员工与大陆员工之间存在歧视性待遇, 台湾管理人员的薪酬普遍高于同一级别的大陆管理人员的2~3倍以上。二是实行极具执行力的目标管理制度, 对员工实行严格的奖惩机制。比如, 在每天十几个小时的工作时间里, 上司严禁员工说话, 如果违反纪律, 会被痛斥甚至记过。三是将一线员工的操作和时间进行量化、标准化, 最大限度地提高工作效率, 以达到快速响应和成本领先的竞争优势这一目的。比如, 员工被同化成生产流水线上的一个机器零部件, 实行“13休1”工作制度 (上班两周放假一天) , 造成员工生活枯燥, 他们的情感被过分抑制。

2.员工分析

富士康的自杀员工具有几个明显特征:一是全部为大陆员工, 年龄在17~26岁;二是进厂时间不长, 最长的是6个月, 最短的只有28天;三是学历不高, 多为“80后”和“90后”, 属于新生代打工者 (资料显示:目前在外出打工的农民工里, “80后”、“90后”占60%, 近1亿人;在富士康的基层员工中, “80后”、“90后”超过了85%) 。

在心理学中, 需求是指人体内部一种不平衡的状态, 对维持生命所必须的客观条件的反应。美国心理学家马斯洛把人的需求由较低到较高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次, 第一、二层次属于物质性需求, 第三、四、五层次属于精神性价值需求。

下面对富士康员工的需求进行具体分析。

(1) 生理需求。员工的年龄偏小、文化水平偏低, 属于新生代打工者。他们与上一代人打工者的主要区别在于, 不需要为生存和生活付出极大的代价, 这决定了他们在维持生活、生育后代的生理需求上不存在问题。

(2) 安全需求。在富士康, 一般员工每月的底薪是900元, 并按劳动合同法的规定支付每天两个小时的加班费, 节假日另付加班费, 员工一般每月都有约2000元的收入。在劳动保障方面, 员工都有医疗保险, 公司还为员工报销一部分医疗费, 加上社保员工一般只需承担10%~15%的医疗费。这种福利待遇, 即使在深圳这样的高消费城市也不是最低的。富士康还设立了三甲医院、企业大学、网吧, 游泳池等。由此可见, 在薪酬福利和劳动保障方面, 富士康员工并不存在安全需求问题。

(3) 社会需求。相关数据显示, 富士康员工的流动率高, 尤其是基层员工, 在2004年和2005年, 流动率每个月只有2%~3%, 而现在增加到4%~5%。员工宿舍安排过于随意, 同室员工缺乏应有的交流, 关系淡漠。在富士康的工厂里, 人都同化成了机器部件, 这种机械化的操作、冷漠的人际关系、异化的人性, 吞噬着年轻员工原本就“脆弱”的心灵, 员工之间没有关爱、没有帮助、没有归属感。由此可见, 富士康员工在社会需求层次上, 存在着严重的问题。

(4) 尊重需求。员工在每天10多个小时的工作里, 上司严禁他们说话, 否则会被痛斥甚至记过, 致使员工的自尊心受到伤害。据悉, 富士康的“安管”经常打骂员工, 而员工大多是敢怒不敢言。如此严苛的管理, 员工体会不到自己的受尊重感。由此可见, 富士康对员工的尊重需求的管理不正确。

(5) 自我实现需求。在富士康, 台湾管理人员 (“台干”) 与大陆管理人员 (“陆干”) 的待遇差别很大。对大陆管理人员只实行“138”内部激励政策, 即对工作时间达到1年、3年、8年的核心管理人员给予奖金、补贴、住房等。虽然新进厂的大学毕业生比其他员工的待遇高很多, 但是在这种管理制度下, 如果管理人员不离开, 晋升的机会微乎其微。大陆员工能做晋升到管理层的少之又少, 尤其是普通员工升迁的机会几乎为零, 他们没有长远发展的空间, 更无法实现自我价值提升。由此可见, 富士康的管理方法使得员工无法满足对自我实现的需求。

富士康员工的需求不仅仅局限在生理和安全这两个层次上, 而是更高层次的社会、尊重和自我实现的需求。也就是说, 员工需求已达到基于物质又超于物质的精神层面。

将富士康员工自杀事件置于劳动力密集型行业的环境可看出, 员工的需求变化突显了整个行业劳动力的需求变化:在新时代背景下, 劳动力的需求已不同于过去, “挣钱”不再摆在第一位, 取而代之的是对工作环境、个人目标的自我现实, 以及对后代教育等更深层次的需求。企业制定管理制度如何与其人力需求变化达到协调, 是应对这一重大社会变化的关键。这也就是为什么富士康实行严苛的军事化管理制度, 对上一代打工者能行之有效20多年, 而对新生代打工者却效果不大的真正原因。现在富士康的管理层已认识到这个问题, 为员工涨薪、开展人性关怀、工厂搬迁转移等举动, 都反映了该公司开始顺应时代和行业的新变化。总之, 富士康必须改变原有的管理体制, 重点是改变人力资源管理制度。

新时期劳动力密集型企业的人力资源管理方式

劳动力密集型企业在应对劳动力需求变化时, 在改革人力资源管理中, 不能仅仅采用经济手段, 如增加员工的薪酬, 还要从福利制度、培训制度、员工职业生涯管理制度等全方位的角度出发, 加强企业内部管理, 提高员工的工作满意度。也就是说, 企业要使其经济成本与员工满意度保持平衡。以下是几点具体建议:

1.改革薪酬体系, 完善福利制度

薪酬可以维持、改善并提高员工的生活质量, 同时也是他们社会地位和工作能力的体现之一。因此, 企业改革人力资源管理, 一是要考虑的因素就是薪酬体系。由于劳动力密集型企业员工的劳动量非常大、工作时间较长, 因此为了激发员工的工作积极性和创造力, 企业要不断提高他们的薪酬, 把奖金与工作绩效挂钩。二是要完善福利制度。在某种程度上, 福利制度甚至比薪酬体系更重要, 因为良好的福利制度是企业留住人才的“法宝”。完善的福利制度包括:国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险, 公积金 (即“四金”) , 病、产、丧、婚、探亲假等, 还包括安全保障福利、独生子女奖励等;此外还有企业所处行业和具有自身特色的自愿性福利。对于企业而言, 更重要的是提供满足其行业特色的福利, 例如, 在厂区建设完备的生活设施, 开设心理咨询热线等, 以解决员工在生活、情感、心理等各方面的问题。企业尤其要注重员工的子女的教育福利, 因为子女教育是员工最关心、最重视的问题之一。

2. 加强员工培训体系管理

员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资源资产增值的重要途径, 也是提高经济效益的重要途径;员工培训对于企业形成共同的价值观、增强凝聚力、提升员工的技能, 达到人与“事”相匹配的目标, 可起到关键作用。员工培训的内容包括:了解企业的使命、学习企业文化、提高岗位技能、遵守规章制度和职业道德规范、团队建设等。企业要对员工开展各方面的培训, 尤其是对一线员工, 要提高他们的生产技术水平、降低工伤率、减少操作失误率, 实现生产规范化、专业化。另外, 还要打造学习型企业, 加强企业文化建设, 增强员工的使命感和责任感。

3. 实行目标管理

目标管理强调把整体目标转变成组织和个人的具体目标, 从而形成一个个层次目标衔接的目标体系。对于员工来说, 目标管理提出了明确的个体绩效目标, 能促使员工产生对工作的兴趣和价值, 从而在工作中满足自我实现的需求。企业对员工进行有组织的职业生涯发展培训, 为他们提供各种发展机会, 可促进企业的发展目标和员工职业生涯发展目标尽快实现。企业不论是对具有较高知识水平的管理层人员, 还是对普通的一线员工, 都要指导他们制定职业生涯发展规划, 通过共同努力与合作, 使他们个人的发展目标与企业的发展目标相统一, 并使两者相吻合。这样, 企业就可提高员工的归属感, 进而提高他们的工作积极性、主动性和创造性, 实现企业盈利与员工满足自我需求的“双赢”。

4. 建立公平合理的员工晋升机制

员工晋升机制是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业要为员工提供公平合理的晋升机会, 并保障晋升程序和结果的公正性, 要做到“人尽其才, 人有所用”、“人岗匹配”。只有这样才能消除员工晋升愿望得不到满足所产生的不公平感和消极情绪, 激发员工的工作热情。劳动力密集型企业要为技能较高、工作业绩优秀的员工, 提供更大的晋升空间;公平对待每一位员工, 消除差别待遇, 认可和尊重员工的才能。这样才能实现上下级合作和互助的和谐关系, 充分发挥人力资源的能量, 实现企业的发展目标。

5. 采用循环、动态的人力资源管理模式

在企业实行以上人力资源管理策略的基础上, 笔者提出一个新型的员工激励模式 (见下图) 。在这种模式下, 员工的薪酬和福利、培训、目标管理和晋升制度各成体系, 并合力组成一个相互影响、相互制约的子体系, 该子体系服务于整个员工激励模式。企业通过应用这一模式, 采取有效的激励措施, 可提高员工对企业的满意度和忠诚度。

8.企业与员工劳动合同 篇八

[关键词] 员工薪酬 合同期限 利益相关系数

一、文献综述和研究假设

公司与员工之间存在是委托-代理关系。委托-代理理论认为，信息不对称会导致代理人败德行为。然而对薪酬高低是否与忠诚度相关存在不同的认识。法玛研究了经理人员的薪金补偿计划，并提出了“一揽子内部和外部的监督手段”，从而引发了对经理人员薪酬研究的高潮。美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。20世纪80年代后期，特别是进入90年代以后，大量研究文献涌现出来，并与委托—代理理论、激励理论、信息经济学等经济学的分支结合在一起而得到了迅速发展。伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》一书中直言，管理者权利的增大有损害资本所有者利益的危险。他们担心，由于正在发生的所有权与控制权的分离——这种分离在当时的美国已经特别明显，而且正日益严重——可能会使管理者对公司进行掠夺。詹森和迈克林通过引入公司定价（Corporate Valuation）的分析方法，讨论了公司价值与经理人员股票所有权之间的关系，开创了从代理成本角度来研究公司治理问题的先河。他们的分析有一个暗含的前提，即市场竞争和制度安排的约束力量会使经理人员不致偏离“公司价值或股东价值最大化目标”太远。这些约束力量包括产品市场、经理人员市场、资本市场、公司控制权市场的竞争压力，这实际上就是外部治理结构安排。彭文兵、裴育从比较的角度分析了分散性采购与集中性采购中存在的委托代理关系，进而分析了采购委托代理中的败德行为问题，提出了信息不对称和委托人监督的机会主义是造成上述问题的主要原因，并提出相应的解决思路：公开采购权力委托代理运行的信息、实行高薪养廉激励政策、加大惩罚力度、推行委托人的选择性激励政策和减少委托代理链。黄静、张宝通认为，员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素，建立合理的薪酬体系有助于提高企业知识员工的忠诚度。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系：

k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e

其中k代表自我报告的利益相关系数；u(…)代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。

相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。

我们设计的访谈提纲即选择员工薪酬和劳动合同期限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设：

假设1：员工薪酬高低对利益相关系数影响无显著差异；

假设2：劳动合同期长的企业员工其利益相关系数比劳动合同期短者趋近于1。

二、数据来源与研究方法

本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。

在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。

三、实证结果分析

1．薪酬水平对利益相关系数影响的实证分析

样本按年薪水平分为五组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为50.335，组内离差平方和为2574.166，组间离差平方和中能被线性解释的部分为8.539;方差检验F=0.987，对应的相伴概率为0.415，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本薪酬水平与K值有相关关系。表3为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设1得到支持。

2.劳动合同期限对利益相关系数影响的实证分析

样本按劳动合同期限分为三组，各组基本描述性统计量见表4，劳动合同期限超过4年的员工其利益相关系数均值为3.2452，低于合同期限为2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未签订劳动合同者）。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为12.194，组内离差平方和为2612.307，组间离差平方和中能被线性解释的部分为0.002；方差检验F=0.476，对应的相伴概率为0.622，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本劳动合同期限与K值有相关关系。LSD法多重比较结果显示各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05（表6），也说明各组之间的差异不显著，假设2未得到支持。

四、结论与局限性

从本次调查的结果来看，多数员工的利益相关系数在2～10之间，员工薪酬水平与利益相关系数无关，这与美国渥克信息公司的调查结果是一致的;员工劳动合同期限长短对利益相关系数的影响没有显著差异。

本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，讨论了员工薪酬水平、劳动合同期限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。

本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。

由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。

在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。

参考文献 ：

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[3] Marc Drizin，A. J. Schneider．美国员工忠诚度调查：薪酬与员工忠诚度无关［EB/OL］．http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-25

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[10]刘国峰:加强费用考核提高企业员工的忠诚度［J］．杭州：杭州科技，2006，（6）