吉林省事业单位招聘

2025-02-04

吉林省事业单位招聘（精选8篇）

1.吉林省事业单位招聘篇一

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2014年吉林省省直事业单位招聘工作人员402名公告

根据吉林省人民政府办公厅转发《关于全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度意见的通知》(吉政办发〔2010〕16号)和吉林省人社厅《关于进一步完善省直事业单位人员招聘制度的意见》(吉人社字〔2009〕35号)精神,吉林省人力资源和社会保障厅、吉林省教育厅、吉林省工业和信息化厅、吉林省司法厅、吉林省金融工作办公室、吉林省残疾人联合会、吉林省总工会、吉林省地质矿产勘查开发局、吉林省社会科学院(社科联)决定,所属32 家事业单位2014年拟面向社会公开招聘工作人员,现将有关事宜公告如下:

一、招聘计划

本次32家事业单位共招聘工作人员402名,具体招聘工作人员岗位及其资格条件详见附件1。

二、报名条件(一)基本条件

1.具有中华人民共和国国籍。

2.遵守中华人民共和国宪法、法律、法规。3.遵守纪律、品行端正。4.身体健康。

5.年龄一般在18周岁以上、35周岁以下(1978年3月24日至1996年3月24日期间出生);具有中级专业技术职称者和获得博士研究生学历人员年龄可放宽至40周岁以下;具有副高级专业技术职称者,年龄可放宽至45周岁以下;具有正高级专业技术职称者,年龄可放宽至50周岁以下。年龄计算时间点均以3月24日为准。符合岗位资格条件的2014年普通高校毕业生报考不受年龄限制。

(二)岗位条件。符合岗位所需要的学历、专业、工作经历等其他条件(详见附件1)。(三)有下列情形之一的人员不得报考: 1.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员。2.被辞退未满五年的国家机关、事业单位公职人员。

3.在读的非2014年毕业生(2015年1月1日后取得毕业证、学位证的考生不视为2014年毕业生)。4.现役军人。

5.按照法律法规规定不得聘用的其他情形的人员。(四)回避情形

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应聘人员与招聘单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,不得报考该单位组织人事、纪检监察、审计、财务或者与单位负责人有直接上下级领导关系的岗位。

三、报名与资格审查

(一)报名方式。采取现场报名的方式,由主管部门或招聘单位受理。

(二)报名时间和地点。报名时间:2014年4月8日—10日上午9:00—11:00,下午14:00—16:00。报名地点及联系方式详见附件1。

(三)报名要求

1.报名者须填写《2014年吉林省省直事业单位公开招聘工作人员报名表(4号)》(附件2,从网上下载打印填写),并带本人有效身份证、毕业证、学位证、资格证、工作经历证明及岗位需求的其它材料原件,以及复印件一式一份、3张近期同底(6个月内)正面1寸免冠照片。其中,2014年毕业尚未取得毕业证、学位证书的,须提供由本校毕业生就业指导部门签署意见的毕业生就业推荐表。报考人员应如实提交有关信息和材料,凡本人填写信息不真实、不完整或填写错误的,责任自负;弄虚作假的,一经查实即取消考试资格或聘用资格。报名与考试时使用的身份证必须一致。

2.外地报考人员可先将报名表及有效身份证、毕业证、学位证、资格证和有关材料的复印件通过传真的方式报名,在面试前资格复查时送达相关证件原件。

请考生保持报名时所留联系电话的畅通,以便通知有关事宜。

(四)资格审查及缴费。由招聘单位和招聘单位主管部门依据招聘岗位设置的条件进行资格审查,资格审查结果现场确认,通过资格审查的考生现场进行缴费。外地考生资格审查结果由招聘单位或招聘主管部门电话通知,在对证书原件进行复查时缴费。

(五)开考比例

本次招聘各岗位均不设开考比例。

四、招聘考试

考试采取面试的方式进行。面试的具体时间、地点和每个岗位面试采取的具体方式由主管部门或招聘单位确定并通知。面试前,由主管部门或招聘单位对参加面试人员进行资格条件复审。资格条件复审时,面试人员应按照招聘岗位资格条件要求提供本人身份证、准考证、毕业证、学历学位证及岗位需求的其它材料原件。其中,2014年毕业生尚未取得毕业证、学位证的,须提供由本校毕业生就业指导部门签署意见的毕业生就业推荐表。经复审不符合报名资格条件的,取消面试人选资格。

本公告同一岗位报名人数超过一个工作日面试人数最大值(50人)时,视情况对报考该岗位考生进行笔试加试来确定面试资格人选,面试资格人选按50人确定,取得面试资格的人选按规定程序参加面试,其笔试

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成绩不作为总成绩计算权重,考生成绩以面试成绩为准。

考试成绩在各招聘单位网站进行公布。

五、体检与考察

根据考生成绩,按照招聘计划1:1比例在及格线以上人员中从高分到低分依次确定参加体检人选。体检工作由省人力资源和社会保障厅统一组织在指定的医院进行。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。

体检合格的,由用人单位对其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等情况进行考察,并对其资格条件进行复查。体检、考察不合格的,取消拟聘人选资格。

六、公示

经考察合格的,确定为拟聘用人选,在吉林省人力资源和社会保障厅网站公示,公示期7个工作日。

七、聘用

对公示反映有严重问题并查有实据,不符合聘用条件的,取消其拟聘人选资格。对反映有严重问题但一时难以查实的,暂缓聘用,待查实并做出结论后决定是否聘用;对公示期满无异议的,或有反映问题但经核实不影响聘用的按程序办理相关手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期,试用期一并计算在聘用合同期限内。试用期满考核合格的,予以正式聘用,不合格的,取消聘用。

办理聘用手续前自动放弃的,取消拟聘人选资格,根据招聘单位实际情况确定是否递补,需要递补的,从报考同一岗位的人员中从高分到低分依次递补。

2015年1月1日后取得毕业证、学位证的考生不符合报考条件,不办理聘用手续。

八、信息发布及政策咨询

吉林省人力资源和社会保障厅网站(http://hrss.jl.gov.cn/)、吉林省人事考试中心网站(http: ///)、吉林省社会科学院(社科联)网站(http:///)为此次公开招聘的工作网站,请考生及时关注相关信息。

政策咨询电话: 0431—88905321(吉林省教育厅人事处)0431—83311061(吉林司法警官职业学院政治处)0431—85183057(吉林省经济管理干部学院组织人事处)

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0431—88904796(吉林省金融工作办公室人事处)0431— 88905834(吉林省残疾人联合会组织人事部)0431—85375462(吉林省总工会组织部)0431—88526935(吉林省地质矿产勘查开发局人事处)0431—84636769(吉林省社会科学院人事处)报名仲裁电话:0431—88690916、88690586(吉林省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处)此公告如有未尽事宜,请关注补充公告。

附件1:2014年吉林省省直事业单位公开招聘工作人员岗位及其资格条件一览表(4号)附件2:2014年吉林省省直事业单位公开招聘工作人员报名表(4号)吉林省人力资源和社会保障厅吉林省教育厅吉林省司法厅吉林省工业和信息化厅吉林省金融工作办公室吉林省残疾人联合会吉林省总工会

吉林省地质矿产勘查开发局吉林省社会科学院(社科联)2014年3月24日

2.吉林省事业单位招聘篇二

关键词：事业单位,公开招聘,存在问题,对策

事业单位公开招聘是事业单位人事管理科学化、制度化、规范化的一项重要举措;是规范事业单位招聘工作, 提高人员素质的重要措施;对进一步深化事业单位用人方式改革、规范事业单位人事管理、促进事业单位发展具有重要意义。

1 事业单位公开招聘的积极意义

1.1 公开招聘是一项“阳光工程”

公开招聘作为事业单位选人用人的新机制, 核心是公开, 亮点在“阳光”, 把选人用人置于“阳光”之下, 通过公开、公平、竞争、择优的制度, 让真正的人才脱颖而出, 顺应事业单位的发展, 同时也是应聘者找到适合自己发展空间的舞台, 从而有利于形成公平竞争的社会环境。

1.2 公开招聘是一项“聚才工程”

事业单位公开招聘, 是一个“广角镜”, 能够以更宽的视野甄别人才;也是一个“竞技场”, 能够在更加公平的舞台上发现人才, 以更加科学规范的机制保证招聘人才的水平;更是一个“展示场”, 来自不同地区、不同学校的人才集中参加公开招聘, 应聘者可以在更大的范围、更广的平台展示自己, 事业单位也可以借此提高自身的关注度, 推动自身的更大发展。

1.3 公开招聘是一项“和谐工程”

自2006年人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》以来, 各地相应制定了适合本地的实施细则。从制度上保证了普通百姓通过平等竞争到事业单位参加工作的权利。许多群众结合自身感受, 宣传事业单位公开招聘工作的公平公正, 大大提高了公开招聘工作的公信力, 形成了良好的社会反响, 是社会公平、正义最直接、最鲜明的体现, 是一项实实在在的建设和谐社会的“和谐工程”。

2 事业单位公开招聘工作存在的问题

2.1 考试形式需进一步完善

目前, 公开招聘一般有统一招聘、单位招聘、选聘等方式, 都要经过笔试环节, 为了方便组织和实施, 笔试一般采用统一命题方式, 对事业单位岗位要求和应聘者专业特点考虑不多, 对管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的具体特点涉及较少, 可能造成人岗不太匹配的现象, 影响工作的顺利开展。

2.2 面试形式需进一步规范

面试最容易引起社会关注, 因为面试官的主观因素会影响考试结果。不同的岗位对应聘者的素质侧重点要求不同, 应该采取不同的面试形式。同样一批面试官的专业不同, 在限定的时间内面试不同专业的应聘者, 难以避免主观因素的影响, 容易产生“人情面试”、“关系面试”等现象。

2.3 应聘者的综合素质难以全面考核

当前社会的“考公务员热”和严峻的就业形势, 也带动了事业单位公开招聘出现应聘者众多的现象。在考核环节, 学校或原用人单位一方面出于做好人, 照顾人的考虑;另一方面出于提高学校就业率和原单位美誉度的考虑, 对应聘者的推荐信只讲优点, 很少讲缺点, 给考核工作带来了很大的困难, 对应聘者的综合素质难以全面考核。

3 完善公开招聘制度的对策

3.1 根据岗位要求来确定考试形式

不同的岗位, 要采用不同的考试内容, 按照“干什么、考什么”的原则, 合理设置考试内容, 不断增强考试的科学性和针对性。对于管理岗位, 着重加强综合素质的考察;对于专业技术岗位, 强调专业知识素质和能力的考察;工勤岗位, 注重操作技能和服务水平的考察, 以实现高分就是高能, 高能就能考出高分的要求。

3.2 采取灵活多样的面试方法, 减少主观因素的影响

根据专业和职位特点, 选择不同的面试方法, 如在教育类的面试中, 采取试讲或说课的方法考察应聘者的语言表达、仪态仪表、逻辑思维等岗位应具备的基本能力和素质;在卫生类的面试中, 对临床医生, 可增加心肺复苏、缝合等现场技能展示, 也可给出虚拟患者的一些医学检查系数, 让应聘者现场诊察并提出治疗方案。这些方法一方面可以考察应聘者的专业技术能力, 另一方面也可以考察其实际操作能力。

3.3 建立面试官库, 推行“异地交流”

由上级主管部门根据行业、专业特点, 从各单位选取一批专业技术人才进行定期培训, 也可与高校建立联系, 选取部分专家教授, 组成并逐步扩大面试官库。在具体面试时, 面试官全部由外地面试官担任, 实行面试官临时通知制。从实际效果上看, 这一做法有效防止和克服了面试中的人情因素, 对确保面试工作的公正性有很好的保证作用。

3.4 重视考核环节, 维护公开招聘的严肃性

要深入到学校或原用人单位, 听取不同层面人员对应聘者思想和工作、学习情况的介绍;坚持相关证件、个人档案必看, 借助个人档案、证件, 对应聘者的条件进行复审;对有工作经历的应聘者, 了解其每年的民主评议情况。入职后, 实行见习 (初) 期制度, 期间表现合格的, 办理正式录用手续, 否则不予办理。同时平时和年度考核工作也要加强, 在聘用合同中约定相应的权利、义务、违约等有关条款。

3.5 主动接受监督, 确保“阳光招聘”

首先, 接受应聘者监督, 报名前10天, 要通过网站、报纸等多种媒体发布招聘公告, 广泛宣传。使最大范围的符合招聘条件的应聘者获知招聘信息, 把面向社会公开招聘的原则落到实处。其次, 接受纪检监察部门的监督, 特别是笔试和面试环节, 开考前由监督员开启封条, 监督员记录面试过程中有无违规、违纪现象, 核分表经监督员签字后存档, 成绩登记表经监督员确认无误后签字。最后, 接受社会监督, 可以邀请部分应聘者家长监督考场的全过程。对成绩、面试及体检人员名单进行公示, 公布监督电话, 接受社会监督。

参考文献

[1]张晓翠.做好医院招聘工作的六个中心环节[J].临床和实验医学杂志, 2011, 10 (4) :308-309.

[2]梁仕昌.刍议事业单位公开招聘中存在的问题及建议——以中国地质调查局为例[J].华商, 2007 (10) :69-70.

[3]谢萍.高校人事制度建设中的“阳光操作”与制衡机制——成都大学开展公招工作的探索与实践[J].成都大学学报, 2009 (1) :14-16.

[4]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情, 2008 (2) :21-138.

[5]党军, 程瑞专.对加强军队医院招聘人员管理的几点思考[J].西北国防医学杂志, 2010, 31 (4) :314-315.

[6]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2009 (2) :159-160.

[7]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

[8]仇瑷玲.现代事业单位人力资源管理的发展与创新[J].中国市场, 2013 (5) .

3.吉林省事业单位招聘篇三

近日,一则“2012年事业单位公开招聘制度‘全覆盖’”的消息,引起了人们的关注与热议。公开招聘,不仅关系到事业单位用人制度的公平、公正,也是事业单位改革的重中之重。

2012年事业单位公开招聘全覆盖

7月5日,全国事业单位公开招聘工作座谈会在山东省青岛市召开,国家人力资源和社会保障部(下称“人保部”)副部长王晓初表示,2012年要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。

自2002年起,我国开始试行聘用制,推行面不断扩大。据统计,全国实行聘用制度的事业单位比例从2004年的36%,2006年的51%,2008年的74%,逐步增加到2009年的80%。而作为事业单位人事制度改革的重要举措,公开招聘在2006年被写进原国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》。

2009年12月召开的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出,继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度;2010年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。

据不完全统计,自2006年《事业单位公开招聘暂行规定》实施以来,全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人,实际聘用154万多人,聘用比约7:1。其中,江苏省公开招聘人数超过了20万人,上海、山东、广东三个省市超过了10万人。教育部、人保部、工信部、交通运输部、体育总局、中科院等部门和单位公开招聘达到新进人员的90%以上。全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。

有些省市早已“先行一步”实行公开招聘。

2009年9月,《广东省事业单位公开招聘人员办法》获得广东省政府常务会议通过,于2010年1月1日起施行。为推进这项改革,广东省结合实际制定出台了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》和15个行业指导意见。

今年2月,上海市人力资源和社会保障局印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知,决定从今年起,全市事业单位新进人员都要实行公开招聘,且事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有血缘或姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位的某些岗位。

4月,北京市人力社保局发布《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》,决定从6月1日起,事业单位补充管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须面向社会公开招聘。

业内人士表示,事业单位公开招聘制度的全面建立,难在县级以下事业单位。从目前情况看,县以下事业单位除中小学、卫生院外,其他各级各类事业单位均未进行过公开招聘。

县级以下事业单位存在“盲区”?

人保部副部长王晓初日前在全国事业单位公开招聘工作座谈会上表示,今明两年要重点做好县级以下事业单位公开招聘制度的建立和组织实施工作,要结合医药卫生体制改革,加强对公立医院、乡镇卫生院以及城市社区卫生服务中心等医疗机构公开招聘工作的指导。

据安徽省阜阳市人保部门有关人士介绍,自2006年以来,该市直全额事业单位就已经依据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行了公开招聘,全面推行“逢进必考”制度,各县市区随后“跟进”。几年来,全市事业单位通过考试,公开招聘了大专以上工作人员约5700人(含中小学教师)。同时,为了做好事业单位招聘工作,该市每年都主动邀请纪检、监察部门参与整个招聘过程,从命题到笔试、面试、录用进行全程监督,几年来未发生一起违纪违规事件。

然而,并非所有的县级以下单位都和阜阳一样。

皖北某县有关部门人士告诉记者,該县的县直事业单位至今也未进行过公开招聘,新进人员大都是从基层单位上调,一靠关系,二是自身优秀,三是安置军转人员;有的事业单位因为人员上调密集,人员超编,出现10多年未进大学毕业生的现象。

在记者随机电话采访的安徽有关县市中,情况“大同小异”。除了公开招聘了几批中小学教师以外,县直事业单位从未公开招聘过相关工作人员。而乡镇一级事业单位中,由于前几年机构精简,精简之后又靠关系进人,现在大都满员,甚至超编,公开招聘根本“无从谈起”,基本属于“盲区”。

对于“公开招聘制度将于2012年实现全覆盖”的目标,记者采访的县市有关部门人士表示,估计“够呛”,因为各地目前都出现就业紧张,光每年的军转人员就难以安置,一旦有了编制指标就悄悄内部解决了,哪里还顾得上“公开招聘”。只有那些大多数人不愿意去的偏远农村乡镇,才有可能实行“公开招聘”。

阜阳市人保部门有关人士表示,事业单位“公开招聘”实际上是和各地当政者、领导者是否有决心实施“公开招聘”有关系。事实上,只要领导有决心,“公开招聘”也并非难事。

日前,在全国事业单位公开招聘工作座谈会上,王晓初指出,今后必须坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件,严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度,坚决打击事业单位公开招聘中的各种腐败现象,严肃查处各种违法违纪行为,严肃处理有关责任人,确保公开招聘制度的公平公正。

实现全覆盖缺少哪些配套政策?

中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯表示,事业单位全员聘任的关键在于配套政策的实施与完善。比如健全事业单位社会保障制度 ,以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策。

有关人士认为,尽管目前事业单位考录也已相对成熟,但事业单位的人事管理还停留在办法、规范的层次,立法层次较低,缺少事业单位用人法律配套措施。据了解,公务员制度实施以来,与公务员法相配套的有20多个法规,而事业单位没有一套整体的人事管理法律法规,人事管理的单项政策规定也不健全。

汪玉凯表示,公开招聘全覆盖受益最大的,将是那些希望进入县以下基层事业单位或是一些较为偏远地区的县级事业单位的人才。公开招聘制度经过近几年的发展和完善,公平、公正性越来越得到认可。然而,“某些录用人才的潜规则在基层事业单位依然普遍存在,有关法律法规的健全、配套政策的完善有利于提高基层和偏远地区事业单位用人素质,彻底杜绝内部招聘、人情招聘和内定名单,真正为基层招录优秀人才” 。

2009年12月的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出“2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定”。

据悉,《事业单位人事管理条例》目前还在制定之中。这一条例在原人事部时期已经开始起草,2007年大部制改革后,此项工作移至人保部。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规,立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题,将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础,按照岗位管理的要求,条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度。

汪玉凯表示:“制定相关条例,可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化,最大限度地减少人为因素影响,保持事业单位人事制度的稳定性和长期性。”

人保部副部长胡晓义更明确强调,“要尽快出台《事业单位人事管理条例》及相关配套规定,逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的人事管理体制,形成人员能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机和活力的用人机制,建立立法层次较高、程序规范、配套完备的人事法规体系,实现事业单位人事管理的科学化、法制化”。

专家观点

招考不是公开招聘的唯一方式

人保部副部长王晓初

公开招聘的核心是“公开”,只有“公开”才能实现公平公正,要坚持信息公开、过程公开、结果公开,通过公开、竞争、择优,建立符合事业单位特点的新进人员选拔聘用机制。

公开招聘也应探索不同的具体方式。一般来讲,考试是公开招聘的一种重要方式,但不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才,公开的评审、答辩等直接考核的办法也许更恰当。

事业单位改革要避免各自为政

国家行政学院教授汪玉凯

目前,事业单位改革的最大问题是各自为政。如财政部门制订国有资产管理的改革方案;人保部门制订收入分配制度改革和养老制度改革方案;卫生部门制订医疗制度改革方案;编制部门、发改委负责事业单位的体制机制改革方案的制订等。

对此,各部门在履行自己职责的同时,国务院应该设立一个高层次的事业单位改革领导小组,专门负责事业单位的总体方案制订。

人才发展应“以用为本”

中国人事科学研究院院长吴江

人才使用问题,归根到底是体制机制的问题。目前,科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。

人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在,人才的主体地位还没有真正确立,人才市场体系和人才公共服务体系不发达,市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。■

链接

名词解释

4.吉林省事业单位招聘篇四

【导语】

吉林市中公事业单位招聘考试网为大家带来通用知识复习资料《道德之道德绑架的案例》，希望可以帮助各位考生顺利备考事业单位考试。

一、刘福成为了筹钱给女儿治病而向国内六位富豪求助的事件，引起了社会的广泛关注。不久，被求助的富豪中有两位表示愿意捐助。

二、网友呼吁大奖得主捐钱。广东省电白县18岁女孩蔡燕梅患有尿毒症。蔡家已花掉10多万元，负债累累。如果彻底康复，蔡燕梅必须换肾，手术费用逾20万元。

网友“冰尘”大胆建言：“我们找出买彩票中了奖的彩民，让其捐献25万，挽救一条生命……”巧的是，电白县就有一名彩民中得双色球两注头奖，总奖金高达1200多万元。

数个网友戴着口罩和鸭舌帽，来到投注站，手拉“救救蔡燕梅吧!伸出援助之手，让18岁的生命延续”的求助横幅，呼吁当地刚中了1200万元的大奖得主捐资救人。

三、前不久，中国男孩洪战辉作客央视新闻会客厅，接受了记者李小萌的专访。洪战辉在节目中重点谈了自己成名后的烦恼。其中，最让洪战辉迷惑不解的是，自从被评为2005年感动中国人物之后，他先后在全国各地做了近150场报告，而这些报告全部是免费的。洪战辉说他想过要收出场费，可是又不敢收。

洪战辉为什么想要收出场费呢?按他自己的话说，他觉得一个人付出劳动就应该有所回报，他出去做报告，其实也是一种劳动，是在给别人做一种精神上、能力上、心理上的培训，这种劳动应该得到一定的报酬。可是，他为什么又不敢收呢?他说如果收了出场费，一定会引起人们的非议，觉得作为精神偶像和道德楷模，根本就不应该计较经济上的利益。平常有人也时刻提醒洪战辉:你是一个公众人物，一定要注意自己的形象。所以，洪战辉听从了这些人的劝告，以所谓的责任感做着无数的义务劳动。当然，为了不让自己太吃亏，不被他人不恰当地利用，对有些采访和邀请，洪战辉已经开始学会了拒绝和回避。

洪战辉的烦恼是其他众多道德偶像精神世界的缩影。它带给了我们一些值得深思的问题:我们到底需要树立什么样的的道德偶像?一个被社会推崇为道德偶像的人，究竟该如何做一个主体的人?特别是在社会商业规则和公众道德诉求面前，道德偶像们该如何作出自己的选择?

四、2006年9月，为了筹集孩子“神经干细胞移植”所需的4万元手术费，一位母亲向

王菲、李亚鹏夫妇发出求助信，这封信刊登在了报纸上。

五、2006年3月，北京地铁车厢里，一个身披袈裟的男子扮成“唐僧”，号召乘客转告李宇春、徐静蕾等名人向一个患白血病的孩子献爱心，得到媒体广泛报道。

六、这回轮到了人气正旺的美女明星范冰冰。也许是明星们的财富太惹火，每每有穷困的老百姓通过媒体向明星们求助，而明星恰好又无甚反应时，总免不了一阵舆论的狂轰猛炸。有报道说，国庆期间几位演艺界人士号召参加“明星一起来”扶贫活动，范冰冰拒绝加入，不少地方报纸相继转载，攻击明星为富不仁甚至范冰冰个人的相关评论也在网络上风起云涌。

搜狐网正在进行的“范冰冰拒绝扶贫该不该遭到炮轰?”调查显示，有24954名网友投票赞成正方“应该炮轰”，同意反方“不应该炮轰”的才3804人。也许最先公开求助行为的媒体还会比较谨慎和有分寸，但越来越多媒体的转载、尤其是网络媒体的刊登，显然会不可避免地把被求助者推到“众目睽睽”的公共舆论聚光灯下，供更多不相干的“观众”注视和评说。而这些“观众”通常又会出于同情弱者以及反感为富不仁的普遍心理，一边倒地赞成“救助”，甚至对“不救助”提出批评。

以上是吉林事业单位招聘网为考生做的知识点归纳整理，供大家参考借鉴!

5.吉林省事业单位招聘篇五

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1、正规医学院校应、往届大学毕业生：心内科、呼吸内科、神经内科、消化内科、糖尿病科、血液科、肿瘤科、普外科、胸外科、泌尿外科、结直肠肛门外科、骨外科、脑外科、妇科、产科、儿科、耳鼻喉科、眼科、电诊、影像、检验、病理。（每科2-4名）DNp就业网—佳木斯大学学生就业指导处网站

中医学专业6-8人DNp就业网—佳木斯大学学生就业指导处网站

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医院建设有员工宿舍、职工食堂，符合条件员工享有带薪年假，不定期组织各类学习培训，每年数次安排业务骨干赴吉大各院进修学习。一经录用，签定正式劳动合同，缴纳五险一金。DNp就业网—佳木斯大学学生就业指导处网站

6.吉林省事业单位招聘篇六

术教学评价

中公吉林教育信息网：http://jl.zgjsks.com/

回顾我国中小学信息技术普及教育二十余年的历史，谈起教学评价只是近几年的事。而随着国家基础教育课程改革的浪潮，围绕信息技术教学评价的各种研究也逐渐多起来，诊断性评价、形成性评价、终结性评价、电子学习档案、评价量规、自评、互评等一系列评价方法和评价方式常常被人们应用在信息技术教学的研究中。

然而，在新课标下这些评价方法如何在实际教学中应用实施，何时选择何种方式进行教学评价却是大多数一线教师十分困惑的问题。中公讲师于霞撰写本文就信息技术教学评价方法的实施及评价方式的作用和选择进行概述。

教学是有目标的。新课标下的信息技术教学要求我们从知识与技能、过程与方法、情感态度价值观三个维度提升学生的综合信息素养。因此，信息技术教学评价的目的就是要从这三个维度去检验教学是否达到了预期的目标和效果。

传统的教学评价过分强调了对学生的选拔与甄别作用。在新课标的教学评价中我们要以促进学生学习为原则，应运灵活多样的评价方式激发学生的学习兴趣，鼓励学生去创新实践，引导学生学会学习。

一、评价方法及实施

如果按照评价的时间和作用来分，教学评价可以分为诊断性评价、形成性评价、终结性评价。诊断性评价是指在某项教学活动开始之前，为了使教学计划更有效的实施而进行的预测性、测定性的评价，或者是对评价对象现状和存在问题的鉴定，其主要目的是为了了解评价对象的基础和情况，看他们是否具备了进行某项教学活动的条件；形成性评价是指在教学过程中测定评价对象对某一具体教学内容的掌握程度，指出没有掌握的内容和学习过程中存在的问题，促进学生掌握所学内容；而终结性评价则是当某一项教学活动告一段落时，对最终的成果做出判断。它是以预先设定的教学目标为基准，对评价对象达到目标的程度进行评价。给学生评定成绩，为学生具有某种能力或资格作证明。

如果按照参与评价的主体来分，教学评价又可以分为自我评价和他人评价。自我评价就是评价者根据确定的评价标准对自己进行评价。开展自我评价，使评价对象积极反省自己，约束自己在学习活动的行为；他人评价即是由被评价者之外的其他人对评价对象进行评价，它的客观性和公正性比较强。

二、把诊断性评价用于教学的分层

高中信息技术教学不同于其它学科，由于初中小学开课的不统一以及教学内容的不衔接，造成高中入学学生信息技术水平的极大差异。针对这一点，我们可以通过调查表、访谈、作品设计等方式诊断了解每一位同学的情况，从而制定切实可行的教学方案。

例如：对每年入学的新生都要做以下几个有针对性的诊断性评价：通过“信息技术水平调查表”了解学生对信息技术的掌握程度；通过完成以“我的感受与希望”为主题的电子作品了解学生对通用应用软件的掌握程度；通过“网上搜索技巧”了解学生对网络应用的程度。根据这些评价、和学生的意愿进行分层教学。

三、把形成性评价用于平时作业管理

7.吉林省事业单位招聘篇七

一、我国事业单位人事招聘体制的发展历程

在大一统的传统干部人事制度下, 事业单位人员由国家按照计划实行统包统配式的调配。具体来说, 当时事业单位人员补充的渠道主要有三种:一是国家统包、统配的大、中专毕业生, 通过国家分配到事业单位而直接取得干部身份:二是军队转业干部, 被安置到事业单位而直接取得干部身份;三是从工人中吸收和从城镇待业青年、农民中录用。

改革开放后, 为了保证干部录用的正常有序进行, 原国家劳动人事部于1982年颁发《吸收录用干部问题的若干规定》, 在编制内补充干部, 可先从现有干部或大中专毕业生中调派解决, 解决不了的可以从工人或社会中统一招考吸收并签订合同, 发放聘书。

为了实现人才的合理配置, 从20世纪80年代开始, 国家开始探索事业单位用人制度的改革。2000年, 按照《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 在事业单位建立和推行聘用制, 通过直接聘任、公开招聘、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式, 确立聘用制的地位。对于事业单位领导人员的任用, 可以采用招聘或者任命等形式。

自2006年, 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用的人员外, 招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员, 都要实行公开招聘。此后, 事业单位人员公开招聘实施工作顺利开展并不断完善, 一些地方开始了事业单位人员招聘的试点工作。

2011年, 中共中央国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 这一意见关乎3000多万“事业人”的命运。它的核心是将现有事业单位按照社会功能分为三个类别, 明确事业单位改革分两个阶段进行, 并按照不同行业不同类别, 逐步采用不同的招聘模式。

2012年, 中共中央办公厅和国务院下发文件, 要求在事业单位全面推行竞争上岗、公开招聘制度, 建立健全事业单位人员选拔任用和监督管理制度。近年来, 随着人才招聘制度的不断完善, 目前事业单位人才招聘已全面推行聘用制, 并制定了相对完善的招聘制度。

二、我国事业单位公开招聘存在的主要问题

1. 岗位设置不合理。

只有科学地设置岗位, 才能有效地对岗位进行管理, 如何科学设岗一直是个难解的课题。目前, 由于事业单位没有掌握科学的岗位分析方法, 导致科学设岗往往成为空谈, 甚至引发地方保护主义和权力腐败。一方面事业单位长期以来粗放的行政管理方式, 使人们对岗位和岗位管理缺乏清晰的认识, 科学设岗的标准与依据难以把握。受一些传统观念及旧习俗的影响, 在现阶段想要完全实现按需设岗是很难的, 甚至会出现“量体裁衣”的情况。另一方面由于缺少系统的工作分析和经验借鉴, 岗位管理观念淡薄、岗位考核体系不健全, 常常出现“因人设岗”“以岗择人”的情况, 科学合理的岗位设置往往成为一句空话, 难以真正为单位留住人才。

2. 配套管理制度不健全。

事业单位公开招聘制度也不是单一存在, 而是与事业单位的聘用制度、人事代理制度等相互影响、相互制约的。尽管有国家人事部门下发的条例、规定及事业单位公开招聘简章对事业单位招考的相关事宜进行规定, 但缺少针对某一具体环节的制度规范, 比如招聘回避制度、公开制度、考试保密制度、公开招聘监督办法、考试违纪处罚办法等各项规定。甚至还有一些部门配套制度出现空白, 缺少切实可行的方法。比如, 国家公务员已经有了新的单独的奖惩办法, 而事业单位却没有, 只能自己慢慢摸索;事业单位缺少有力的监督制约与纠错机制, 更多的是依靠事业单位内部自查;事业单位的仲裁制度更是进展缓慢、步履维艰。这些配套制度的不健全不仅影响了事业单位的招考进程, 而且也给徇私舞弊留下了可乘之机。

3. 考试内容与方法有待进一步完善。

以考试为主要形式的事业单位工作人员公开招聘, 是我国事业单位人事改革过程中的新生事物之一, 目前得到了社会各界的认可。一般来说, 事业人员招聘可采取笔试、面试两种不同的方式, 这两种招聘方式在考察人员素质方面各有侧重, 对不同招聘岗位有不同的测评要求, 出题人员只能是“摸着石头过河”, 因此考什么、怎么考成为关键问题。改革的过程就是不断探索不断完善的过程, 目前事业单位人员招聘考试的一些操作程序和具体做法需要不断完善。

4. 招聘程序设计不科学。

事业单位在人员甄选过程中, 经常出现招聘渠道选择机械、考官小组配置随意、面试问题标准不一, 缺乏一个科学、规范的操作程序, 存在暗箱操作的问题。一些事业单位在报名环节, 审核应聘人员资料时, 由于没有规范的操作指引, 往往只查验姓名、性别、学历、年龄、工作经历及以前工作表现等基础信息, 被一些表象所打动, 凭经验给出片面判断。对学历高、证书多、相貌好的应聘者先入为主地有好印象, 而不去对工作能力做深入的分析调查。还有一些单位出于其自身目的, 在设置报考条件时对民族、性别等进行限制, 剥夺了考生的合法权利, 而通常这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的, 是否能真正地选到适合空缺岗位的人选是需要时间来验证的。另外在考试的时候, 不论专业、不管岗位, 一律机械按照先笔试后面试的程序进行, 至于为什么要选择这样的程序、有没有更科学的选择一概不去考虑。如果不对甄选过程进行约束与更新, 就不能科学地选人。

三、完善事业单位公开招聘制度的对策建议

1. 科学合理设岗, 科学进行岗位分析。

事业单位只有科学设置岗位和明确岗位任职条件、资格要求, 才能有的放矢地去选用人才。事业单位在设置应聘资格时要进行广泛的调查研究, 依照胜任力模型或其他科学方法、理论, 合理地设置岗位。一方面, 对于某些特殊岗位或冷门职业, 在设置岗位资格时可适当降低门槛, 避免招不到人, 但是对于热门职位, 要进行细致而严格的岗位说明, 避免寻租行为的发生。另一方面, 政府人事行政部门要建立专业的咨询论证委员会, 对用人单位规定的应聘资格条件进行准确有效的评估和论证。同时可以适当放宽应聘条件, 逐步取消性别歧视、民族歧视、户籍歧视等影响招聘公正性的限制条件, 为事业单位人员招聘创建一个公平的环境, 为事业单位的评、聘、管打下坚实基础。

2. 实现用人自主权。

事业单位有权根据工作需要、空编情况和职位分析确定空缺岗位, 然后进人计划的制定必须以空缺岗位性质为依据, 来制定拟聘用人员的标准, 比如专业、学历要求、毕业时间、有无工作经验、职称等。用人标准的制定对岗不对人, 这样才能避免各种“问题招聘”的出现。事业单位招聘考试主要包括笔试和面试, 笔试是针对应聘者在同等条件下的统一组织的反映在卷面上的测试, 主要考察应聘者的政治素质和专业知识, 一般有固定的题型和试题内容, 因此评判具有较大的客观性。所以实现用人自主权还在面试这一环节。面试实施方案的制定、面试评分标准以及面试方式都应由用人单位自己制定和组织, 即采取何种方式, 像答辩、实际操作、专业展示可以由用人单位根据自己单位的实际情况和工作岗位的实际要求自己去决定。这样才能体现出事业单位的专业性特征。但为保证公开、公正和公平, 面试还需政府人事、监管、主管等相关部门和社会人士公同参加。

3. 完善监督体系。

事业单位公开招聘作为国家事业发展的一部分, 同样需要政府的服务, 即政府相关部门在监管事业单位公开招聘过程中要主动一些、规范一些、严格一些, 对防止“问题招聘”事件的出现也应重视起来。进一步转变政府职能, 明确政府在事业单位招聘中的正确定位是做好服务和搞好监管的首要工作。市场经济条件下政府要加强对事业单位招聘的宏观管理。一方面政府负责制定政策法规, 包括建立一整套符合事业单位特点的人事监督制度, 并制定完善事业单位公开招聘相关配套政策, 从政策法规上保证公开招聘制的顺利进行。另一方面政府在完善有关法规体系的同时, 负责依法监督检查, 从招聘计划的审核, 到组织报名、笔试、面试、考核、体检、备案等环节都依法进行监管, 实现依法管理, 而不要管事业单位内部的事, 要充分尊重用人单位的自主权, 用人单位该做的由用人单位去做, 对用人单位管严不是管死、放权不是放任、严谨不是严禁。其次、招考程序应引入更多监督。为了公开招聘工作能公开、公平、公正地进行, 就必须加强监督机制的完善和实施力度。

4. 招聘程序的严格化。

事业单位的公开招聘工作要成为事业单位有序管理的重要组成部分, 应该有一套科学、规范的程序, 在考录工作中要保证整个招聘环节的公平、公正, 监督机构也需要充分发挥其监督作用, 制定严密可行的操作性规范对招聘程序进行约束, 并把好以下关口。一是岗位设置关, 根据岗位说明书设置岗位条件, 避免“因人设岗”“因人画像”;二是要把好报名关、审核关, 不符合条件的不允许其参加考试, 杜绝浑水摸鱼的现象;三是把好命题关, 确定命题人员、命题程序和命题标准, 保证试题的严密性;四是要把好面试关, 加强对面试考官专业知识与面试技巧的培训, 建立考官库, 增强面试的效度与信度;五是要把好分数管理关, 保证成绩的真实性、独立性, 面向社会进行公示, 接受考生和社会各界的监督。增加选录工作的透明度, 实行平等竞争、择优录用, 保证选录工作的公平。

5. 创新招聘形式。

8.吉林省事业单位招聘篇八

一、把握考试考核的分类特点

众所周知，事业单位与机关不同，其工作领域之广泛、专业种类之繁多是机关工作无法比拟的，其行业性、专业性特点十分显著，相伴产生的就是对岗位和人员的需求也呈现出多样性和多层次性。这些都决定了事业单位招聘工作人员不可能像机关公务员招考那样实行“一刀切”，而是需要多种多样的考试考核方法，考试考核必须要突出行业分类、岗位分类以及岗位层次分类的特点。

首先是行业分类。行业分类选拔的主旨也就是遵循行业专业特点，按不同行业的专业要求进行考试考核，这集中体现在专业的考试考核上，即按专业分类出题，突出专业特点。如山东省对初级岗位笔试进行了分类考试探索，先后划分了卫生类和教育类考试，其中，又将卫生类专业基础知识细分为医疗、药学、检验、中医、护理五类科目，并分别进行命题。各地在操作中也基本上是遵循这一原则进行的，因此，按行业分类考试基本上不存在太大问题。

其次是岗位分类。事业单位现有岗位划分为技术、管理、工勤三类，这三类岗位的考试考核也必须分类进行，其主旨在于突出岗位特点，根据岗位特点选拔适岗人员。在分岗考试考核中，有几个问题需要注意：（1）专业岗位是否要进行公共科目或行政职业能力测试。从岗位特点以及节约成本和提高效率的角度讲，专业岗位（主要指初级岗）招聘，不宜采取公共科目考试（尤其是当考试内容偏向于行政职业能力或政治时事内容时），而应直接进行专业知识或技能的考试。取消专业岗位的公共科目考试（主要是针对初级岗），在现实中确实有不少制约因素，一是在许多地方（主要是基层）初级岗位的招聘是由政府人事行政部门主持的，因此，往往选择统一的公共科目考试来体现对所有岗位选拔的公平性。二是通过公共科目的考试进行初步的公平筛选。在现有阶段下，尤其是在基层，这种考试方式有其存在的必要性，但是过于粗放，岗位针对性不强。可以推荐的是，除了在初选中进行专业基础方面的考试外，还可以设置心理和道德养成方面的考试，着重考察被试者的人格和道德养成。在面试中则要着重考察其处理问题的综合能力和综合素质。（２）对管理岗位的考试应根据岗位特点，着重考察其基本的政治素质、行政职业能力如协调、沟通、服从、文字能力等，当然，也应有心理和道德养成方面的考试。（３）对一般工勤岗位的选拔从节约成本和提高效率的角度讲，应当取消笔试，可以通过技能操作或试用一段时间来考察选拔。

在对专业和管理初级岗位的人才选拔上，是否进行笔试也存在争论，这需要从两方面综合考虑，即，当报名人数众多，岗位竞争激烈时，为便于选拔，会设置程序较多的甄选方式，如统一进行笔试，这样社会公平的风险较小，尤其是当人事行政部门主持考试时更易采取这种方式；然而当主要由事业单位自主进行招聘时，则一般会直接选择与岗位相关性更为密切的甄选方式，如提交专业经历和相关成果。这样，既可降低招聘成本，又可减少应聘者的负担，使岗位招聘更具针对性，但是社会公平性的风险较大。

三是岗位层次分类。即根据同类岗位不同层次的特点进行考试考核。如中国农业科学研究院在公开招聘中，就根据不同岗位采取了分类考试考核方式，对专业技术初级岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试的方式，而对于高层次人才则通过专题学术报告的方式直接进行考核。这样突出了不同层次岗位考察的特点，提高了招聘效率，取得了良好效果。换言之，要允许高层次人才，如高级职称人员、博士学历人员、竞聘县乡基层事业单位工作的中级职称人员等，直接进入面试考核，考核的方式方法可以有专业答辩、专业评审、专业技术成果演试、专业技能操作、专业讲课（报告）、专业咨询、短期试用、业内考察等等。也就是说，招聘高层次人才，考核的重点在于对其创造力、组织力等实际能力方面的综合考察，而不再是侧重对其基本知识的掌握和认知方面的考察。

二、考试考核的技术操作

人才是基于岗位要求而界定的，人才具有相对性。因此，在甄选人才时，人们追求的目标应该是选拔出最适合岗位的人才，而不是脱离岗位需求选拔出最优秀的人才。以下就对初级岗位人员的选拔（甄选）作一参考性的简单技术介绍：

无论是笔试还是面试，都要选择信度、效度、普遍适用性较高的测试（考试考核）工具。一般来说，测试工具信度越高，效度越高，普遍适用性越强，对招聘单位的用人效用也就越大。

首先看笔试。目前在招聘中常见的笔试内容大致分为几大类：专业知识测试、能力（包括行政能力）测试、人格测试、态度测试等，或是这几类测试的不同组合。其中专业知识测试着重于对应聘者岗位专业基础的考察。除了试卷测试外，这方面还可结合应聘者的在校课程成绩、学历、专业经历等进行综合考察。而能力测试、人格测试、态度测试等主要侧重于对应聘者的情商、道德等方面进行考察，涉及应聘者的性格、态度、职业兴趣和动机、人际交往等方面的考察。这方面可以参考卡特尔的16种人格因素问卷、霍兰德职业兴趣测验以及巴克利的五因素测试（FACET5意志力、控制力、精力、爱心、情绪性）等测试工具。

其次是面试。由于面试是一种主观色彩比较浓的测试方法，为提高其信度和效度，常常需要预先围绕岗位需求进行多维度的问题设计，以此考察被试者的能力和素质。常见的考察问题如：

——你为什么选择我们单位，它有什么地方吸引你？

——你为什么选择这一岗位？为什么认为自己能胜任这一岗位？

——你最大的长处和弱点是什么，它们对你今后的工作会有什么影响？

——你认为自己最自豪的成绩是什么？

——你认为在什么条件下你最易成功？

——你认为什么是事业成功？

——假如团队意见发生冲突时，你该怎么办？

——假如不录用你，你该怎么办？

或者设置一个特定情形，让被试者进行现场处理，从中考察其综合处理问题的能力。

值得注意的是，任何测试工具都有局限性，人们无论通过何种科学合理的考试考核方法也只能做到尽可能地选拔出人岗适配的人才。

三、考试考核的公平保证