风险管理机制建设的几点思考

风险管理机制建设的几点思考（14篇）

1.风险管理机制建设的几点思考 篇一

加强监狱安全稳定长效机制建设的几点思考

来源:内蒙古赤峰监狱 日期:2014年07月21日 作者: 邹吉秀 阅读次数: 354次

字体大小: 【小 中 大】

确保监狱安全稳定，是监狱工作的首要责任。加强监狱安全稳定长效机制建设，对于推进安全稳定工作规范化、系统化、科学化建设，维护监管场所的持续安全稳定，推动监狱科学发展，具有非常重要的现实意义和长远意义。

一、树立科学的安全稳定观，增强安全稳定首位意识

一是坚持以人为本，实现“三个转变”。在工作方式上实现“三个转变”，即由拼体力、搞突击、死盯硬靠的高压式管理，向重机制、靠科学、讲方法的内涵式管理转变；由头疼治头、脚疼医脚的被动保安全，向超前预测、科学规划的主动创安全转变；由经验型安全管理向精细化安全管理转变，以工作方式的转变推动安全稳定工作的开展。

二是坚持统筹兼顾，理顺“三个关系”。首先是处理好安全稳定与教育改造的关系。安全稳定是前提，教育改造是目的。只有安全稳定的监管秩序，才能为教育改造提供可靠的环境保障，促进教育改造质量的提高；而教育改造质量提高了，监狱的管理秩序、生活秩序、学习秩序会得到进一步规范和完善，将成为维护安全稳定的重要因素。其次，处理好安全稳定与生产劳动的关系。生产劳动是教育改造的一个重要手段，但必须以安全稳定为前提。在选择生产项目时应充分考虑服刑人员的特点，把安全性放在首位，积极创造安全的劳动环境，发挥劳动的习艺和改造功能。再次，处理好安全稳定与队伍建设的关系。监狱警察是监狱工作的主导力量，其素质高低决定监管场所的安全防范水平，决定着教育改造水平。必须按照“革命化、规范化、专业化”的目标要求，坚持从严治警、依法管警、精心育警、从优待警，不断提升民警的业务能力和实战技能，为监狱的安全稳定提供有力的组织保障。

三是坚持长远发展，确保“五个安全”。安全稳定是一项复杂的系统工程，涉及多个环节的工作，包括方方面面的安全。必须着眼监狱工作大局和长远发展，不断增强“大安全”意识，紧紧围绕管教、生产、队伍、资产和生活“五个安全”的目标，确保监狱全方位的安全稳定。必须着眼依法文明管理，不断提高执法能力、规范执法行为、优化执法环境，做到公正执法、规范执法、文明执法，充分调动服刑人员安心改造、自觉改造的积极性。

二、建立完善的制度体系，构建安全防范长效机制

（一）健全责任体系，发挥领导责任机制的组织保障作用。一是建立监狱安全稳定领导责任体系。实行一把手负总则，分管领导负主责，其他领导负相关责任，自上而下层层签订安全工作责任状，形成一级抓一级、一级对一级负责的良好局面和人人参与、人人有责的工作机制；建立安全责任追究制，实行监管安全一票否决制，形成以领导为中心、贯通上下、联系左右的责任体系。二是建立领导联系点制度。监狱领导包监区、监区领导包分监区，定期到联系点了解情况，指导工作，处理问题，解决困难；建立领导带班检查记录制度，进一步细化管理环节，落实安全稳定的领导责任。三是建立安全工作岗位责任制。实行安全稳定问责制，切实把安全稳定作为“一把手”工程抓紧、抓实；实行安全风险抵押金制度，确保把安全责任落实到人、到岗，做到责任、措施、检查、考核、奖惩“五个到位”。

（二）加大检查力度，发挥安全排查机制的预防监督作用。督促检查是落实责任的有力保障，是维护监管场所安全的重要手段。一是建立监狱、科室、监区三级安全检查制度。定期开展“查思想、查制度、查现场、查记录、查整改”的“五查”活动，监狱领导和政工部门直接参与，加大安全防范检查力度，及时堵塞管理漏洞，消除事故隐患。二是建立监狱每月、监区每周的动态狱情分析会制度。对服刑人员思想动态进行全面深入的排查分析，不断提高思想动态分析会质量，切实分析透、掌握准服刑人员思想动态，加大对重点部位、重点时段、重点人员的管控力度，有效防范和控制逃跑、行凶、自杀、重大疫情等影响监管场所安全稳定的突发事件。在发挥服刑人员信息员作用的同时，实行服刑人员刑满释放谈话制度和预约谈话制度，多渠道、多方面地掌握服刑人员思想动态，提高安全防范的前瞻性、针对性和有效性。三是建立形式多样的安全检查制度。以防脱逃、防重大恶性事故、防非正常死亡、防重大安全生产事故为重点，不间断地开展监管场所秩序整顿、百日安全竞赛、安全稳定倒计时等一系列集中安全排查整治活动。采取“夜查、突查、互查、巡查”等方式，加大安全检查力度，对拍查处的安全隐患和问题实行台账式管理，明确整改标准、时限、责任部门和责任人，做到整改一项，销号一项，定期复查，对整改不到位、走过场的严肃追究有关人员的责任。

（三）突出防控重点，发挥安全防控机制的强基固本作用。安全防控机制是为有效防范和控制可能发生的各类安全事故而采取的系统、规范的措施和方法，应当坚持预防与控制相结合、日常防范与重点控制相结合的原则，最大限度地预防和减少安全事故发生。要强化重点防范措施，以杜绝“四防”事故为目标，加强对重点人员、重点部位、重点物品、重点环节、重点时段的防控，做到“五重点五到位”，即对排查出的内控和重危人员、重点人员包夹到位，对重点要害部位防控到位，对重点时段防控到位，对重点物品管理到位，对重点环节检查到位，并通过建立每周狱情动态调度制度，随时掌握防控措施的落实情况。要强化民警直接管理，对服刑人员“三大现场”，做到人员安排得当、岗位分布合理、服刑人员进出记录详实，严格落实值班带班制度和民警“十个亲自”即：“亲自清监搜身、亲自深监查铺、亲自组织罪犯起床如厕洗漱、亲自组织罪犯出工、亲自组织罪犯参加生产劳动、亲自组织罪犯拨打亲情电话、亲自带领罪犯就医、亲自带领罪犯会见、亲自组织罪犯参加学习、亲自组织罪犯参加会议”。将“谁主管谁负责、谁带班谁负责”落实到每个管理环节，确保服刑人员24小时不脱管、不失控。要强化监区基础管理。实行民警包组管理制度，将每名服刑人员的管理落实到具体民警，重点加强民警“四知道”和“背点名”考核，熟知包组对象的相关情况；实行区域防范管理制度，将监管区域划片包干，实行全方位、全过程、立体式管理控制，消除管理盲区。

（四）着眼高效快捷，发挥应急处置机制的终极防线作用。首先被动保安全向主动保安全的转变，应建立高效快捷的应急处置机制。一是制定处置突发事件预案，健全应急网络。监狱成立应急指挥中心，负责监狱安全工作的协调、调度和指挥，明确组织指挥体系及其职责任务；建立检测和信息报告机制、突发事件分级和应急处置机制、应急保障机制以及奖惩和责任追究机制，形成由检测预警到善后处理的完整体系。二是加强应急事故演练，提高实战效果。本着快速反应、因案实策、协同作战的原则，重点抓好服刑人员脱逃、行凶、劫持人质、不法分子围攻监管场所、突发公共卫生事件、突发自然灾害等情况的处置演练，切实提高指挥合理、组织严密、协调运作、处置高效的实战能力，确保关键时刻能拉得出、冲得上、打得赢。三是加强与地方相关部门的联系，形成援助网络。当重大疫情或自然灾害发生时，光靠监狱的力量是不够的，必须与地方卫生防疫部门、防汛抗灾部门及公安部门加强协作，借助社会力量及时有效处置突发事件，建立联防联动的工作机制。

三、形成规范的管理秩序，夯实安全稳定工作基础

（一）建立日常管理安全工作规范。一是从服刑人员一日行为规范抓起。严把“十个环节”，即对服刑人员起床、洗漱、如厕、做操、就餐、学习、劳动、文体活动、休息、就寝等环节严格规范；实行“五个定位”，即对服刑人员定桌、定岗位、定铺位、定餐位、定队位。通过这些细节管理，强化服刑人员行为养成，促使其服从管理，安心改造，矫正其不良的行为习惯。二是规范交接班管理。交接班关系到工作的正常延续，特别是对一些苗头性的问题，如不及时交代清楚，就有可能积小成大，引发事故。应做到“六必交”，即交人数、交钥匙、交重要服刑人员动态情况和重点人员的包夹情况、交发生问题的经过和处理情况、交各项工作进展情况、较安全设施状况，同时建立交接班记录，做到有据可查。三是规范服刑人员信息员管理。规范服刑人员信息员管理。建立健全监狱、科室、监区三级信息员管理体系，做到合理设置，规范使用，实行定期报告和重大情况随时报告制度，充分发挥信息员在查隐患、堵漏洞方面的作用。四是开展监区规范化建设活动。从机构设置、警力配备、硬件设施、管理制度、执法环节等方面制定统一的规范化建设标准，对执法程序、执法监督和日常管理等进行全方位规范，形成执法公开、文明管理监、督透明的工作秩序。

（二）建立劳动改造安全工作规范。一是要改善生产劳动设施和环境。建立标准化生产劳动车间，重视生产车间通风设施、消毒设施、防火设施及卫生器具的配置，优化生产环境；加强生产现场物品的定制管理，规范生产流程，严格操作规程，严禁违规操作；加强服刑人员的安全生产教育，重点加大对生产工具和危险物品的管理力度，杜绝服刑人员私藏工具、危险物品等现象。二是选择适宜的生产项目。从有利于提高服刑人员整体生产水平、有利于服刑人员的管理、有利于对服刑人员教育改造、有利于提高经济效益的角度出发，选择与服刑人员数量、特点、整体文化水平相适应，有较高技术含量、?业谋生的本领，达到矫治恶习的功效。三是要保障服刑人员的身心健康。严格控制劳动时间，严禁加班加点劳动，制定科学合理的生产劳动定额，杜绝超时超体力劳动；尊重服刑人员的劳动成果，实行低工资制度，根据劳动完成情况给予一定的劳动报酬，充分调动服刑人员参加生产劳动的积极性和主动性。

（三）建立生活卫生安全工作规范。一是建立完善的疾病防控机制。实行定期巡诊制度，医护人员每天定时深入各押犯监区巡诊，及排查患病服刑人员，并根据季节性疾病和社会疫情变化情况，加强疾病预防和控制；实行食品卫生检疫制度，严把食品进货关、饭菜制作关，确保食品安全。二是增强服刑人员的防病意识。充分利用各种宣传媒体，加强卫生防疫知识宣传，增强服刑人员的自我保护意识；组织开展多种形式的文体活动，增强服刑人员的身体素质，提高免疫力；经常开展生活卫生检查活动，消除卫生死角，保持整洁干净的学习生活环境。三是切实加强疾病治疗。为及时诊治各种疾病，在押犯监区应当配备小药箱，做到有备无患；对急症病人应建立跟踪治疗制度，及时掌握病情，对危重病人及时转诊治疗；针对艾滋病病毒携带者逐年增多的新情况，应建立新入监服刑人员HIV抗体筛查制度，并尽快建立相应的隔离区。

（四）建立教育学习安全工作规范。根据教育工作科学化的需要，调整教学大纲，将安全教育贯穿入监教育、常规教育、出监教育的全过程。充分利用课堂化教学的形式，对服刑人员开展遵规守纪、逃跑无出路、生产安全等教育；对处于心理危机中的服刑人员，灵活运用心理矫治的方法，帮助其缓解心理压力，避免安全事故发生。同时，建立课前点名制度，严格学习纪律，稳定教学秩序，防止违纪行为发生。教学秩序的规范有序，有利于教育改造质量的提高，有利于监管场所改造秩序的安全稳定。

四、采取有力的保障措施，增强安全稳定工作实效

一是完善设施保障。必要的物防设施是监管场所安全稳定的基础。要本着整体规划、稳步推进、分步实施的原则，着眼于提高人防物防技防水平，大力加强安全技术装备、狱政警戒设施等安全防范工程建设，建立完善的电视监控系统、电子巡更系统、智能报警系统和通讯指挥系统，实现安全防范的电子化、网络化和信息化，构筑人防、物防、技防三位一体的设施保障体系，不断增强安全防范工作水平。

二是落实经费保障。监管场所安全设施的更新和完善，需要有充足的经费作保障，通过建立经费投入的长效机制，着力提高物防、技防水平。对涉及监狱安全的狱政设施维修经费、技术装备经费、管理教育经费等，应列入当年经费预算，做到专款专用、按需划拨、足额到位、禁止挪用。加大安全教育培训的经费投入，增强教育培训的效果，提高广大民警抓安全保稳定的能力和水平。

三是加强队伍保障。安全稳定工作能否抓好、抓出实效，建立一支执法严明、业务精通、作风过硬、勇于担当的民警队伍至关重要。首先，应加强领导班子建设。安全稳定永远都要放在第一位，安全稳定出了问题，其他工作就无从谈起。如果一个单位安全稳定工作搞不好，说明这个单位领导班子的执政能力有问题，说明主要领导驾驭全局的能力有问题。因此，只有领导干部的安全意识增强了，重视程度提高了，才能真正把安全稳定的措施落到实处。其次，应加强民警队伍建设。通过开展各项岗位培训和业务培训，重点加强对民警的危机意识、安全意识、责任意识教育，增强安全防范、应急处置能力。不断加强防暴队和警卫队的组织建设，把那些事业心强、身体素质好、业务精通的年轻同志充实到防暴队和警卫队队伍中，增强安全防范的专业化水平。再次，应加强基层基础建设。坚持重心下移、警力下沉，合理安排民警值班，减轻一线民警的工作压力和身心疲劳。进一步改善基层的安全设施和办公条件，在入党、提职方面优先考虑基层一线民警，在奖励分配等经济待遇上积极向基层倾斜，让基层民警工作上得到实惠，事业上有盼头，激发他们争先创安、建功立业的热情和干劲。

（作者单位：内蒙古赤峰监狱 邹吉秀）

2.风险管理机制建设的几点思考 篇二

1. 监督检查机制的民主化程度滞后

自从我国改革开放以后, 我党就在努力积极地推动监督检查机制的民主化进程, 并通过多年的努力取得了一些不错的成绩。虽然取得了一定的成绩, 但是民主化进程与快速发展的经济相比, 还是无法跟上经济的快速发展的脚步, 人民群众基本权利有些还是无法得到保障。例如, 有些群众和百姓遇到一些没有民主公开的问题时就找政府解决, 当政府无法解决时, 群众便会很自然的想到政府不是真心的为他们解决问题, 会把这种思想上升到怀疑党, 并由此发生了上访和到政府门前抗议等严重的过激行为, 给当地的社会环境带来恶劣的影响。

2. 普通群众监督概念淡薄

普通群众对监督检查机制意识不强, 概念淡薄, 一般都是事不关己高高挂起的态度。虽然我们已经进入到文明时代, 是“法制”的社会, 但是在一些群众的心中, 今天的中国仍然是几千年前的“人治”, 遇到问题时想的往往不是通过相关的部门反映问题或者是通过有效的法律解决问题, 而是总想着找人托关系, 走后门解决。根据网上的调查显示, 群众之所以没有去相关部门反映问题是因为:一是因为没有去监督检查的概念;而是因为怕反映过后遭到报复。这也导致监督检查机制流于表面, 浮于形式。

3. 监督检查机制有待完善

一方面通过近几年的党员工作表现看来, 监督检查机制还存在一定的缺陷, 到目前为止还有待完善。好的规章制度对党员的工作有着很好的向导作用, 而党员的工作方式和工作方法又是做好监督机制工作的重要保障, 因此政府当前需完善检查监督机制。另一方面而言由于部分党员思维转变无法适应新形势下的监督机制的新特点与新要求, 因此未能及时地修正改进, 监督检查观念没有深入民心、深入基层、深入群众, 对群众所思、所盼、所忧不清楚, 无法正确解决民众的实际问题。

4. 党员自身素质损害了监督检查机制

建立党员监督检查长效机制不仅仅要有好的机制, 也需要党员不断提高自身的素质, 只有两者有效的结合, 才能起到双倍的效果, 否则就很容易出现党员素质与机制不同步的尴尬局面。目前, 部分党员对自己的认识不足, 只满足于自己的现有状态, 除了自己的工作外, 别的事都与自己无关, 在紧急任务面前不是冲在前起带头作用, 而是漠不关心, 毫不过问;还有部分的党员年龄老化, 虽然他们工作的时间长, 也因此积累了不少的经验, 但是他们的敏感度不够, 无法及时更新观念, 开拓与创新意识较薄弱, 也有少数党员仅凭手中的职权谋一己私利, 致使党员与群众关系紧张, 使部分群众产生仇恨心理。

二、新形势下建设监督检查长效机制的几点思考

1. 建立监督检查长效机制的必要性与紧迫性

在党的十五届三中全会精神中, 强调了要充分认识到建立监督检查长效机制的必要性、紧迫性和长期性, 要党员充分认识到反腐的重要性, 提高党员的廉政意识和监督意识, 增强自身免疫力。党员廉政与否直接与群众的切身利益联系在一起, 如果党员腐败不堪, 就会使群众生活在水深火热当中, 更会恶化党与群众的关系, 进而危及整个社会甚至是中国未来的发展。建立廉政的党风是一项长期性、紧迫性的任务, 这不仅仅需要党员从精神方面认识到建立监督检查长效机制的必要性, 还需接受相关的廉政知识与教育, 系统的学习监督检查长效机制, 从根本上加强每个党员的反复防范意识, 不断地改进自己的世界观, 人生观与价值观, 进而提高整个党员团队的素质。但是, 只是依靠教育是不够的, 党风廉正建设, 要靠教育, 更要靠法制, 因为法制制度建设体现了整体性、不变性和永久性的特征。所以, 党员干部一方面要加强信念理想教育、政治思想教育, 另一方面也要加强纪律作风教育, 法律意识教育, 不断的学习和理解社会主义市场经济发展的理念, 始终保持党员干部是走在改革前沿, 学习调整变化以便适应社会主义市场经济发展, 锻炼党性, 保证以清正廉洁、无私奉献精神的正能量引导其他党员。

2. 解放思想, 与时俱进推进监督检查长效机制的建设

加强监督检查长效机制建设, 需要党员进一步解放思想, 做到实事求是, 与时俱进。党员应该树立起正确的世界观、人生观和价值观, 通过党内的系列教育, 学习先进模范, 提高廉政意识, 提高纪律性和强化法制观念, 做到从自身起廉洁从政、勤政为民、遵纪守法, 这样才能从根本上做到防腐和抵制不正之风。近些年的改革证明"发展才是硬道理", 党员干部们应该认真体会这一重要思想, 并且仔细认真的思考在经济建设如何抵制不正之风, 防止腐败, 加强监督检查。其次, 党员干部要关注和研究社会主义市场经济发展规律, 坚持不懈地明确和深化监督检查长效机制工作, 并且要学习及运用相关的法律条文及政策规定, 从思想上破除那些不适应现代经济发展的传统观念, 挣脱掉那些偏激观点的束缚, 现代党员干部应该是带有创新思想从市场角度权衡利弊, 加强工作作风建设, 熟悉并正确认识到市场经济条件下对有关经济行为的法律、纪律的评判标准。监督检查长效机制本身带有根本性、全局性、稳定性和长期性, 所以加强监督检查制度的建设, 必须避免脱离群众, 随着民主政治建设的推进, 群众的自主性、民主意识都大大增强, 他们不再被动等待执政者赋予自己权利, 而是主动去争取。因此需要科学、规范的制度支持, 以科学的制度设计来引导和规范党员和群众的关系, 改进和完善监督检查长效机制建设。

3. 构建党员与群众关系的考评机制和群众工作评价机制

如何建立并维护好党员与群众的关系呢?这就要求政府针对党员的工作情况建立党员考核机制, 党员考核机制不仅仅是政府内部对党员作出的考察, 更要依靠人民群众建立群众工作评价机制, 因为群众是最接近社会环境的人, 有些他们关注的热点问题往往容易被政府所忽视, 建立群众工作机制既可以使人民关心的热点问题得到解决, 又可以确保群众监督检查工作顺利完成, 持此之外只有两个机制相结合才能对一名党员作出正确的评价。两个机制的建立既有利于党员深入群众中去, 又能使群众实现自己的监督权, 知情权与选举权, 拉进群众与党员的互动, 使群众能够看得见摸得到“有关部门”, 积极响应政府的号召。

4. 加强监督检查长效机制建设必须严厉查处违纪事件

党员监督检查长效机制工作的顺利展开必须坚决查处有违纪现象的党员干部, 扫除党内腐败行为, 不能姑息党内腐败分子。这各级党的组织, 特别是执纪执法机关要深入一线, 发挥其监督监察的职能, 充分密切联系群众, 依靠广大的人民群众的智慧, 想方设法的摸清新形势下违法违纪案件的发生的原因, 发生的规律, 以及其特点, 而且还要不断提高查处违纪事件的办案水平, 集中能量突破大案要案, 显示出我党监督检查长效机制的决心, 体现党和政府治理腐败、保持廉洁的决心和能力, 这有利于给腐败行为和腐败分子发出强大的威慑力, 更有利于把办案工作的重点放到改革开放和社会主义现代化建设的大格局中去, 并最终将改革、发展、稳定大局服务作为查办案件的出发点和落脚点。在查处案件的过程中尤其注意查处那些发生在群众身边和群众最痛恨的腐败问题, 这有利于提高社会影响力, 达到促进标本兼治的综合治理。

5. 密切联系群众, 走群众路线是监督检查长效机制的建设重要保障

监督检查长效机制的建设要密切联系群众, 走群众路线。密切联系群众, 走群众路线是我们党的优良传统, 是我们党取得事业胜利的成功保障, 密切联系群众, 走群众路线可以凝聚人心, 也是实现党务公开的具体体现。党员要通过自身先锋模范作用, 加强岗位责任感, 激发工作热情, 本能的从群众发的角度出发考虑问题, 全身心的关怀群众, 帮助群众解决实际问题, 提高群众的满意度, 增加党员的公信力。例如向生活困难的群众做好资助工作, 进行定期的援助救助等, 逐步提高群众的幸福指数, 是人民群众确实感觉到党的温暖。发动群众的力量, 推进监督检查长效机制建设, 体现了问政于民、问计于民, 全面掌握廉政反腐的第一手资料, 从而为监督检查长效机制建设提供有力的重要保障。

总之, 党员监督检查长效机制的关键还是需要从平时抓起, 只有全体党员全面、正确地、科学地认识和分析社会主义市场经济条件下的监督检查长效机制的重要性, 树正气, 讲新风, 采取相应的政策, 坚定不移的不断的把监督检查长效机制工作推向新的高度。

参考文献

[1]刘波.论我国权力机关对行政立法的监督[J].湖南涉外经济学院学报.2008

[2]柳红玉.构建我国公务员廉政体系研究[D].东北师范大学.2007年

[3]王宏军.加强企业廉政文化建设的研究.发展月刊.2007

[4]刘克权.加强廉政文化建设构建惩防腐败体系.冶金企业文化.2007

3.国土资源管理机制创新的几点思考 篇三

摘 要：对于我国而言，在进行国土资源管理的时候，最大的问题便是怎样进行国土资源管理机制的创新和改革，将保障发展和资源保护结合在一起，确保其能够更好地推动区域经济的发展。该文从实际出发，提出了几项国土资源管理机制创新的策略，希望能够推动国土资源管理更好地进行。

关键词：国土资源 管理机制 创新

中图分类号：F301 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（c）-0121-02

人类赖以生存和发展的基础便是土地，怎样有效地对土地进行管理，提高土地的利用效率，对于人类的生存和发展是非常重要的。现在我国进行国土资源管理的时候，最大的问题便是国土资源管理机制问题，怎样完善机制，做好国土资源管理，将其在区域经济发展中的作用发挥出来。

1 对土地管理有一个正确的认识

相关的部门和工作人员应该从大局、政治等方面全面地落实和贯彻科学发展观，切实做到对人民负责，不断地提高做好土地管理的自觉性，真正地落实耕地保护制度[1]。并且，还应该重视土地监管责任制度的完善，将责任落实到人，积极采取相关的措施，重视资源保护的强化，提高资源的合理利用效率，对于那些违规占用土地的行为必须及时地制止和查出。任何单位和个人在对国家划拨的相关土地资源进行利用的时候，必须根据批准的用途进行使用，绝对不能够随意改变土地的使用条件和用途，没有经过相关部门的批准，任何人不能够随意出租、转让以及抵押划拨土地的实际使用权，若是出现上面情况，相关部门有权没收其非法收入，并根据实际情况和情节的严重性处以一定的罚款。对于无论什么原因导致的土地使用停止，原来的土地使用者需要向相关部门申请，由相关部门出面进行土地的收购或者回收，避免出现土地闲置浪费的情况。对于土地使用者没有申请停止使用而导致土地闲置的，应该根据法律进行土地闲置费的收取。除此之外，还应该重视土地开发整理复垦力度的加大，根据土地开发来进行规划和整理，每年应该根据需要进行组织的选拔，让土地使用者负责项目组织立项上报工作，积极进行土地开发整理项目资金的争取，重视农业生产条件的改善，不断增加耕地本身的数量，切实提高耕地的质量，让农业发展能够做到后劲更足。

2 重视国土资源管理改革的推进

首先，重视矿产资源改革管理的推进。利用矿产资源调查、矿业权实地核查等契机来进行矿产资源的整合，通过矿产资源开发利用年度检查以及行政合同管理来进行矿产资源管理制度的完善，切实提高资源的实际利用率，提高资源开发的合理性和有效性[2]。

其次，重视土地管理的加强，强化土地的使用、供应以及监管工作，提高土地的实际利用效率。

最后，稳步推动农村土地管理制度改革的进行。落实十七届四中全会和五中全会的精神，重视农村集体土地的流转，管理好农村的宅基地和征地制度，调动乡镇以及普通农民的土地保护积极性，将农村的土地整治和增减挂钩试点工作规范运作更好地结合在一起，在实现土地集约和节约的同时，推动城乡更好的发展。

3 做好管理工作，严格进行用途管制

各级部门都应该认识到农用地监督管理的重要性，并做好相关的管制工作，禁止以非法征用和以租代征的形式征用农民集体所有的农田来从事非农业建设以及集镇建设[3]。农用地想要转变成为建设用地，必须确保其情况符合集镇建设规划以及土地利用整体规划的要求，并且要将其纳入到年度土地利用计划中去，并严格根据相关的程序来审批。农民集体所有建设用地的使用权流转，必须符合国家的相关需要。若是没有依据法律来进行审批，那么便是非法批地行为，相关的人员必须负法律责任。

4 重视地质灾害的防护，维护普通人民群众的生命财产安全

在进行地质灾害防治的时候，第一责任主体是各个乡镇人民政府，所以，人民政府必须在组织、思想以及措施方法给予地质灾害足够的重视[4]。各个县级和乡镇相关部门应该成立进行专门地质灾害防治应急分队和领导机构，进行地质灾害应急预案的制定，并且切实将应急预案和防治方案落实到辖区中，重视辖区内地质灾害的监测工作开展，重视群测群防监测体系的完善和建立，若是出现险情，那么必须及时地上报，让组织来进行处理，并且，还必须做好地质灾害危险户的搬迁工作。

5 重视队伍建设，优化国土人员结构

首先，应该做到凡进必考。若是国土资源管理部门需要进行人员的补进，都必须根据凡进必考的相关原则进行，并且要择优录取，这样才能够确保引进的人才本身专业素质比较高。

其次，重视竞岗交流。应该提高国土资源单位干部竞争上岗、异地任职以及交流方面的力度，选拔那些能力强、素质高以及群众认可的干部，让其进入领导岗位，从而形成正确的任用制度[5]。

再次，重视教育培训的强化。为了更好地适应新形势下国土资源管理的需要，必须重视队伍素质的整体提高，国土系统在进行队伍建设的时候，应该重视能力培养以及教育培训，根据分级培训的原则来进行多种教育培训工作的开展，并且还应该进行相关政策的出台，鼓励更多的干部参与到在职学历教育中去。

最后，落实奖惩制度。重视考评体系的统一和完善，在基层国土资源管理的时候，将目标责任制考核以及作风建设运用进来，将工作压力和工作任务逐步传递下去，真正做到一级对一级负责[6]。与此同时，还应该进行多元考核主体的设置，切实将当地的企业、政府、群众意见以及评价纳入到体系中进行考核，形成多层次、全方位的监督，保证监督的有效性。统一考评体系，对基层国土所的工作职责进行明确，对相关工作人员的行为进行规范，这样能够切实提高相关工作人员的责任意识，不断地采取措施提高办事以及服务方面的能力。

6 结语

国土资源管理对于我国社会经济发展是非常重要的，所以国土资源管理部门必须认识到自身工作的重要性，不断地进行思想解放，坚持改革创新更好地进行，目的是不断提高国土资源管理的水平，更好地保护好资源，合理进行资源的开发和利用。国土资源管理部门需要转变以往落后的思维，转变和科学发展不相适应的思想观念，解决那些和科学发展存在冲突的问题，打破思想体制的束缚，切实做好土地管理工作，发挥土地的作用，对文明、富强、生态、和谐的中国，做出自己的贡献。

参考文献

[1]潘燕华，邓格健.创新国土资源管理机制的几点思考[J].科技创新导报，2011（23）：210.

[2]刘树亮.潍坊市创新国土资源管理机制的几点思考[J].山东国土资源，2010（2）：62-64.

[3]赵利书.对管理好国土资源的几点思考[J].吉林农业，2013（12）：85.

[4]唐解凤.加快广西国土资源管理工作的几点思考——中国与东盟经济合作后广西国土资源工作的对策[J].南方国土资源，2005（8）：38-40.

[5]王敏艳，高艳波.国土资源管理工作的几点思考[J].黑龙江科技信息，2008（15）：101.

4.关于农村公路建设管理的几点思考 篇四

道路建设是农村经济发展的基础性、先导性工程，加强农村公路建设，是各级党委、政府重民生、抓发展的首要任务。南江作为贫困山区县，应从以下四个方面着力，努力克服交通发展滞后、修筑成本高、投入严重不足等困难，在新一轮“大交通战略”中主动作为、抢占先机，全面改善群众生产生活条件。

一、把住关键环节，调动两个方面积极性。

一要充分调动广大群众的积极性。农村公路，群众是建设主体。公路建设中涉及的征地拆迁、林木补偿、劳力资金、日常管护等方方面面的工作，都与当地群众利益息息相关。可以说，群众参与热情的高低，直接决定公路建设的质量和进程。要广泛采取开辟电视专栏、开展“三下乡”（送图纸上门、送技术下乡、送政策到户）活动、填制“三书一表”(村民代表大会决议书、乡镇人大主席团决议书、县人民政府立项申请书，民意调查表)等行之有效的手段，充分发动群众，真正让老百姓明白农村公路建设的重大意义，积极投身到公路建设中来，着力营造“人人争当修路人”的良好氛围。二要充分调动基层乡镇的积极性。解决群众“出行难”是解决“四难”中最首要、最关键的任务，“出行难”解决不好，直接影响其他“三难”的解决。基层乡镇要切实纠正“等、靠”思想和“事不关己”的错误认识，积极组织、主动参与，认真协调解决建设中的具体问题，形成党政“一把手”亲自抓、分管领导具体抓、明确人员专门抓、健全制度督促抓的工作格局，确保农村公

路建设组织有序、推进有力、实施有效。要建立健全竞争性立项机制，对落实积极性不高、实施进度缓慢、建设质量低劣的乡镇，要果断调整项目，集中支持干部群众急于修、愿意修、参与积极性高的路。

二、强化投入保障，拓展两种融资渠道。

一要管好用好政策资金。对上级安排的农村公路建设专项资金，必须做到专户储存，专项公开，专款专用，分级负责，分级监管，严禁截留、挤占、平调和挪用；资金使用坚持乡、村、村民代表、施工单位四方签字，按工程进度“计量支付”，定期公开，阳光操作；要切实加强监督审计，对违规违纪的单位和个人按有关规定严肃查处，确保把有限的资金用在刀刃上，用在改善民生的关键处。二要广泛吸纳社会资金。南江山高沟深的地貌特征，路远坡陡的地理环境，决定了修路成本高，仅靠国家补助资金，难以高质量完成建设任务，建设资金缺口较大。为此，要在尊重农民意愿的前提下，采取“一事一议”的方式，积极引导农民出资出劳，筹集农村公路建设资金。同时，广泛动员社会各界尤其是直接受益的各类经济组织、企事业单位捐赠资金，支持公路建设，解决农村公路建设资金投入不足的问题。

三、创新建管机制，确保两大建设目标。

一要追求建设上的高质量。由于缺乏经常性投入补充，农村公路初次建设质量显得尤为关键。要坚持把质量作为农村公路建设的生命线，严格执行公开招投标制、业主负责制、工程质量监理制、安全质量责任追究制，严把工程造价关、施工技术关、工程监理关、开工审批和竣工验收关，确保修一条、成一条，好一条。尤其在工程招投标

上，一定要严格程序、阳光透明，坚决杜绝“暗箱操作”，搞人情工程、关系工程；在施工队伍选择上，要严把施工队伍资质关，实行押证上岗，杜绝人、证不符现象发生，对那种搞“大牌子、小队伍”的不诚信施工队伍，坚决打入黑名单，从施工市场中清除出去。二要追求管护上的高标准。“重建轻管”、“建而不管”是导致农村公路“通而不畅”的突出问题。要继续探索完善以“五有”（有牌子、有人员、有经费、有机具、有制度）为基础的农村公路管护机制，按照一乡一站、一路一班的模式，狠抓道路日常养护，确保开工一条、建成一条、管好一条、满意一条。要组织村社充分利用“一事一议”等行之有效的方式，切实加强村社道路日常养护，保证群众生产资料运得进去，农副产品拉得出来。

四、完善考核方式，坚持两种评判标准。

5.风险管理机制建设的几点思考 篇五

高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。

一、目前高校学籍管理队伍建设存在的主要问题

（一）对学籍管理工作的重要性认识不够

近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。

（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性

随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。

（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少

学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。

（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高

当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。

（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定

随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。

学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。

二、提高高校学籍管理队伍素质的主要措施

（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念

高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。

（二）更新观念，提高学籍管理的适应性

学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。

1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。

2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。

3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。

（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质

学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。

1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。

2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。

（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性

高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。

其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。

（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展

高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。

【参考文献】

6.风险管理机制建设的几点思考 篇六

万州区人事局人才交流中心陈义

事业的发展，人才为本。在今天，人才已经成为一个国家、一个地区快速发展的关键因素，人才资源已经成为最重要的战略资源和综合实力竞争的焦点。我区要实现“建成重庆第二大城市”战略目标、三峡库区的“经济中心”，最重要的就是要实施人才强区战略，而实施人才强区战略就要进一步激发人才工作的活力，而人才工作的活力取决于人才工作的体制和机制，就目前我区人才现状，我认为可从以下几方面来创新人才工作机制。

一、创新人才评价机制

我国现行人才标准，过分看重学历和职称，评价人才的标准机械片面，实际上，博士硕士里面也有庸才，农民工人里面确有人才。人才是一个发展的概念，随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，对人才标准的界定要走出“唯学历”、“唯职称”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向。虽然要参考人才的学历和职称，但更主要的是考虑其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用；二是业绩导向，在竞争环境中，只 1

有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。目前学术界比较认可的人才新标准是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，以为社会所创造的价值大小去衡量。新的人才标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。

我们在实施人才强区战略时，一定要注重把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

二、创新人才引进机制

我区人才总量不足，工业企业大发展尚处在启动阶段，亟需大量高层次人才，而受经济滞后的影响，人才待遇偏低，这一矛盾日趋突出，已成为制约我区经济快速发展的一个重要因素，当务之急是要完善人才的引进机制，进一步加大人才引进力度，采取多种灵活方式引进各类急需人才。

一是要制定并落实优惠政策，吸引和留住人才为万州服务 我区于二〇〇〇年以万府发[2000]55号下发了《重庆市万州区引进人才优惠政策规定》，在目前看来，部分制度不配套，有的制度已经略显滞后，有的政策几年前应该说是比较优惠，但随着时间推移，由于物价上涨等因素，一些引进人才补助标准有待于调整。鉴于工资收入偏低而物价增长过快的现状，随着我区经济发

展，建议政府与时俱进出“新招”，以更加优厚待遇吸引优秀人才来万州就业：一是要不断提高引进人才的工资福利待遇，使工资增长幅度不小于物价上涨，从而可以逐步改善生活条件；二是要解决引进的外地人才住房问题，尽快统一建设经济适用房，以成本价出售给他们，使他们能够早日安家落户，同时在工业园不仅仅建设标准厂房引进项目，还要建设人才公寓，安排各类人才周转居住，引进人才在万州工作期间可以低价承租。

此外，建议政府制定完善各类优惠政策。其中：属我区重点引进范围的高层次紧缺人才，应不受编制、进人计划与专业技术职务岗位结构比例限制；硕士以上人才，一次性给予他们一笔安家费，并且每月发给相应生活补助；对引进的各类高层次优秀人才实行优先聘任或低职高聘；设立人才资源开发专项资金，落实人才工作经费，不断改善高层次人才在住房、医疗和生活等方面的待遇；给予科研启动费，为引进人才积极创造条件，以便尽快开展工作；设法就近解决其配偶工作和子女学习及就业问题，使其能安心工作。

二要刚柔并蓄，建立灵活多样的人才引进方式

以引进机制建设为抓手，针对急需优秀人才，制定了灵活的、操作性强的人才引进政策。要制定柔性人才引进政策，逐步从单纯的转移工作关系、迁入户口的“刚性流动”扩大到关系不转、户口不迁的“柔性流动”，做到了刚柔并蓄。本着“不求为我所有，但求为我所用”的原则，推出人事代理制度、外地专家聘用

制度、柔性引进人才制度等一系列人事政策。创造性地采取多样的聘用形式，诸如：“季节侯鸟式”，每年固定有一段时间来我区工作；“见缝插针式”，只要有空就来指导、短期工作或讲学；“项目合作式”，独立承担或合作项目；“兼职导师式”，受聘为企事业单位任职，指导和培养企事业单位青年骨干等。

三是要建立人才储备机制，要做到“才源”不断

针对我区人才队伍总量不足、学历层次偏低、基层人才十分匮乏、人才流失严重以及高校毕业生就业难等突出问题，建议组织人事部门积极探索建立以我区高校和万州籍的毕业生为主要对象的人才储备制度。一是由组织人事部门在全区各行各业中开展人才需求调查，并据此在应往届高校毕业生中选拔登记储备人才，按照专业和特长分门别类建立储备人才信息库，随时为用人单位和待业的人才牵线搭桥，一旦岗位出现空缺，立即在储备人才信息库里查找，双方谈妥即可签约。二是积极探索与创新统筹城乡人才开发的体制机制，政府拿出部分资金对没有充足就业机会，一时没有合适岗位的人才去基层支教、支农、挂职、见习等，让他们在实践中锻炼和提高。对有一定年限基层工作经验的人才在考试录用等方面按所到乡镇的艰苦程度分级加分录取，形成统筹城乡人才的良性循环。此举可有效解决边远山区人才短缺和大量毕业生就业难问题，人才储备库相当于一个“蓄水池”，既有充足新鲜的水源，不断储备各种人才，又能及时把池中水源源不断地输向需要的地方。

三、盘活现有人才

人尽其才，物尽其用，充分发挥现有人才的潜在能力。一是紧紧围绕万州区企业中长期发展规划的目标，抓好人才的培养和提高，尤其是高层管理人才，保证他们有施展才华的舞台，有重新学习的机会，加快自我提高的步伐，在思想观念、知识结构等方面不断攀登新的水平。要充分认识人才“用”的迫切需要是人才“学”的动力，把人才开发规划与对人才的培养任用统筹起来，实行对应培养，分层培养，有效使用，不断提高他们的创新能力。同时加大对后备干部的培养力度，切实研究人才成长规律，把对人才的选拔、培养、使用、教育放在同等重要的地位，着力提高现有人才的综合素质。尽快解决人才结构中的突出矛盾，在培养中实现人才资源的最佳利用。二是要在企事业单位大力倡导兼职兼薪，人才共享的用人机制，建立一套完善的适应万州企事业单位发展的兼职兼薪管理办法。充分发挥人事网、三峡人才网、人才市场等人才交流平台的作用，为兼职人才和企事业用人单位牵线搭桥。

四、创新人才激励机制

坚持把物质激励与精神激励有机结合起来，建立全方位的激励机制，最大限度地激发人才的工作热情和创造潜能，使人才积极致力于提高创新能力，为推动万州经济社会发展作贡献。在精神激励方面，对于已做出一定贡献的人才，授予其一定社会荣誉；在评先评优上适当照顾业绩显著的引进人才，要以业绩行赏论

功，不要让人产生干好干坏一个样的想法；加大宣传力度，树立优秀人才典型，努力营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的社会氛围；要让人才在创造价值的过程中实现自身价值，得到社会的充分肯定，讲求“赛马机制”，形成“能者上，平者让，庸者下”的干部使用机制，对优秀人才要委以重任，给肯干事的人以机会，给能干事的人以岗位，给干成事的人以回报。在物质激励方面，关键是要确立以业绩为取向的人才价值观，积极探索按劳分配和按生产要素分配相结合的分配激励机制，尝试把人才的劳动、知识、技术、管理技能作为生产要素，按其贡献大小参与效益分配，促进人才向关键岗位、重要领域和新的经济增长点集聚；充分利用住房、工资、奖金、职务、职称等向优秀人才倾斜的政策，设置优秀人才奖项，鼓励人才继续为万州经济建设服务。

7.风险管理机制建设的几点思考 篇七

作为实训教学空间的实验室是现代高等院校艺术设计专业实训课程的重要的教学辅助设施, 而实验室的建设和管理着重是为学生提供认知、设计、操作、应用与创新的平台而服务, 在这里尝试并展示对课程的学习与应用情况。目前大多数普通高等院校都面临着艺术实验室辅助教学条件规范化问题。因而对实验室的建设与管理制度的完善就显得尤为重要。

作为专业人才培养重要基地的实验室, 以专业特点为依据, 准确设置其使用空间、设备、管理人员等, 提高对实验室的建设与管理高度重视, 模拟在规划过程中出现的各方面问题, 进行分析, 做出相应的解决方案, 确保专业课程与实验室的高效配合, 满足课程科学、规范的顺利进行。

以普通高等院校的雕塑实验室的管理机制建设为例, 为满足培养学生艺术创作的理论与实践相结合, 学习操作技法、提高动手能力, 锻炼学生的应用与创新能力, 确保实验室人才培养的基本质量, 对雕塑实验室的设备、维护、使用和管理提出几点要求, 促使建立较全面的规章制度、管理模式, 提高实验室的使用效率, 对高校雕塑人才培养和提高教学质量起到支撑作用。

实验室管理的重点是设备的使用问题, 鉴于课程与课时的硬性要求, 实验室设备常处于过度使用与过度闲置的两极状态下。有课时时候, 使用处于高峰期, 人多器械少, 供应紧张。无课的时候, 器械闲置, 搁置时间久了, 发生锈钝, 大大减少了器械的使用寿命。为解决此类问题, 多数学校的实验室是依附于相关专业系部或是教研室管理, 学科单一, 设备未共享, 采取封闭式管理模式, 这样就不适应现代社会对人才全面发展的需要, 严重制约了实验室的使用价值, 造成资源浪费。为此, 可以试行集中管理, 设立专门的实验室管理部门, 组织协调实验室资源分配, 提高设备利用率, 满足共享要求。

实验室资源共享的同时, 会相继出现新的管理问题, 需要及时做出解决方案。比如共享后使用对象多元化、创作意图丰富化、使用时间随机化, 对实验室的管理、使用, 必定带来了管理上的难度。因此建议, 需要配备相应的专业管理人员, 专门负责实验室使用审批, 时间排档, 空间分配, 工具出入, 器械管理, 记录备案等多项零散但精密的统筹工作。针对于开放时间, 可以根据不同情况进行时段分区, 一般分为上课使用时间与课后练习时间。

开放实验室, 就要对实验室的建设, 做出新的合理规划, 以避免部分区域供不应求, 不能因为空间不足, 发生实训过程中, 创作空间使用出现瓶颈现象, 而有些功能区却不能合理化解紧张局面, 因此实训空间的合理分配问题成为规划的重点。

实验室内部的场地与空间要根据实际使用情况, 划分出练习区、写生区、创作区、特效区等等。分区时, 需充分考虑空间关系, 进行合理的分配利用。每个分区之间的空间大小的划分, 课堂的每一分钟都体现出价值。这需要我们教师不断探索、研究, 做好各项准备工作, 完善教学的各个环节, 音乐课也不例外, 在比较开放的课堂中实现教学效率的最大化, 从而实践新课程理念。

参考文献:

[1]滕海燕.影响高中音乐课堂教学有效性的因素[J].儿童音乐.2009 (10) .

使用人数, 个体制作所需消耗时间的长短及使用面积来规划。如练习区为短期作业空间, 流动性大, 使用频繁, 是实验室区域最大的部分。创作区, 流动性小, 使用不频繁, 但个体作品制作时间较长, 也要做充分考虑。针对于分区, 除了空间大小划分外, 还有兼顾实验性质做科学性布局, 如特效区, 多运用化工制剂, 以及一些打磨抛光器械, 对周围环境带来空气污染, 飞尘污染, 水污染, 噪音污染等, 所以需要考虑通风排污功能, 保证学生的健康安全的同时, 又要具有一定的封闭性, 减少对其他空间的影响。

当然, 空间虽做到属性划分, 但雕塑实验室的使用, 泥土和各种化学配料带来的环境卫生问题, 器械及工具的管理问题, 具有危险性质的物品使用安全问题等, 都是雕塑实验室每日工作避免不了的现实问题。琐事问题繁多, 在细节管理上必须做到有章可循, 才能充分提高教室与设备的使用率与使用寿命, 为教学科研提供良好的有序环境。

首先, 实验室人员管理上, 根据实际情况, 拟定雕塑实验室《实验室专职管理人员岗位职责》《实验室教师岗位职责》以及《实验室学生守则》。管理员负责日常管理, 如课前准备工作, 器械保养与维修, 实验室使用情况记录等等;教师主要作为课程教学的指导教师, 并负责向学生阐述实验室使用规章及使用安全事项;学生在实验室将设计图纸以三维立体可视可触的造型形式, 制作方案实体, 通过设备加工, 运用各种材料突出材质效果, 利用手动工具做最后细节处理, 整个过程都需要在实验室内进行。在这里, 管理员与指导教师, 在旁观察器械使用方式是否正确, 保证学生的安全, 并及时解答学生在实验过程中产生的疑问, 并现场示范指导。

其次, 针对于实验室流动性频繁的公用工具的使用问题, 借与还之间应做好记录, 保证数量与完好度的变换有明确的依据, 拟定《实验室物品借用管理办法》;实验室中, 大型器械的使用, 要做到指导教师在旁指导下, 才可运行, 无教师时, 必须由管理员与学生共同操作使用, 强调人身安全为第一位, 拟定《实验室设备使用管理办法》。

再次, 对实验室的使用拟定《实验室开放使用管理办法》, 并对各种偶发情况也要作一应对方案, 拟定《实验室安全消防工作制度》。

雕塑实验室是学生将雕塑艺术的理论与实际制作相结合、锻炼实践能力、发挥创新思维的前提条件, 是学生实际操作的试炼场所, 是实践的初级战场。在实验室运行中不断总结经验, 发现问题, 解决问题, 积极探索建设管理模式, 不断完善。确保艺术设计专业雕塑实验室建设和管理, 做到科学、规范、高效的运行, 为培养高质量的艺术人才服务。

[2]张莹.新课改下的高中音乐教学浅议[J].才智, 2010 (07) .

[3]冯丽颖.谈高中音乐教学中如何提高课堂教学效果[J].新课程改革与实践, 2011 (03) .

[4]邵海燕.如何提升高中音乐课堂教学的有效性[J].考试周刊, 2012

8.企业管理制度建设的几点思考 篇八

【关键词】 企业制度；制度建设；制度评审

企业的管理制度在企业的各项生产经营活动中起着十分重要的作用，是企业基础管理不可缺少的载体，企业的制度好比人身体上的经脉，只有全面、通畅并有效才能维持一个企业的健康运行。

一、管理制度的局限性

对于管理制度，企业制定了许多,定期也会做一些制度评审，但通常只是按照IS09000体系审核的标准对照从结构、流程、职责等方面进行审核检查，却很少对制度本身的合理适宜性进行审核。时间在变化，企业在发展，环境等各项因素也在变化，从前所制定的一些制度在初期达到了效果，取得了一些卓有成效的业绩，但这并不一定就代表这个制度是完美的，是十分合情合理的。因为任何一部制度的制订出台都是由当时的背景、环境、人等综合因素决定的，而且任何一项制度的初步出台本身就注定它是不完美的，它是要靠时间和实践来不断检验，不断完善和充实的。随着时间的推移，放在现在的环境下或许就有了些许不适应的地方。

二、照搬硬套的制度会偏离制定制度的初衷

工作流程的和环境的变化产生了制度要变化的动因，需要我们对制度本身的初衷和效果进行重新审视和改变。制度的执行是促使大家最终形成一个共同遵守的好的工作习惯，而不是被动的去疲于应付检查，制度应该首先重视过程，其次才是结果，而不是照搬硬套的唯结果论。制度的生命力在于运行，让制度活起来，让静态的制度变成员工的行为和价值观，让有形的约束变成无形的遵守。

三、制度需要定期评审

任何一项制度都只有在实践检验中得到改进、完善，因此，定期必要的评审是非常必要的，根据实际工作需要，主要注重以下几个方面：

1．制度是否得到执行：一项制度只有有效的被执行，才能体现制度本身的约束力。自上而下，对照制度内容要求，落实制度的每一项要求是不是在实际工作中得到严格落实，通过检查、考核，再检查，形成工作闭环，树立制度的权威性；

2．制度的有效性、适宜性：在定期评审中，当某一制度要求得不到落实或某一矛盾问题重复的出现，就要对制度本身进行审视，是与实际情况不符还是制定制度之初就存在缺陷，及时改进，使制度不断完善；

3．注重流程梳理：根据实际情况的不断变化，优化工作流程，将一些制度的内容尽量以工作流程图的形式来描述，减少较为繁琐的文字性表述，将工作内容表格化，简单明了，易操作执行。

4．注重实践经验的总结：制度毕竟是建立在纸上的文字，离开实际操作，就会成为工作的累赘和束缚，在对制度的运行评审中，汲取在实际运行中一些好的经验和做法，剔除制度中制约因素和一些落后的条条框框，不断完善和改进制度，使制度保持长久的生命力，对现实操作更具有实际指导意义。

四、要定期开展对制度的学习培训

要十分重视企业中定期开展对制度的培训学习工作，因为不管是一个新制订制度的实施或是制度的修改，要使制度得到有效贯彻执行，必须先使员工了解它、认知它、理解它，到最后接受它并成为自觉执行的行为准则和做事方法；另外，因为工作标准的提高、环境因素的变化、人员的变更，都促使我们通过培训保障制度执行的连续性，不断加深和巩固制度的影响力和约束力。

五、制度建设推进企业文化形成

制度是有型的文化，一个企业运行的好坏，在很大程度上依赖一种看不见但却起着支撑作用的制度环境，也就是一种氛围，一种精神文化，它是企业建设不可或缺的软件。通过制度执行和反馈，企业员工也会对企业文化具有相当的认知。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体之一。制度建设与企业文化息息相关，是企业文化的根基，企业文化是制度建设的果实。因此制度建设更应当突出人性化管理，以人为本，从人的物质、精神、心理、思想需求等方面的需要进行规范，积极营造和提升企业文化氛围。

参考文献：

[1]李建军.企业文化与制度创新[M].北京：清华大学出版社

[2]陈志云.思维方式是漁一新经济时代的思维创新与管理变革[M].上海：百家出版社，2003

[3]盛洪.为什么制度重要[M].郑州：郑州大学出版社，2004

9.风险管理机制建设的几点思考 篇九

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

10.风险管理机制建设的几点思考 篇十

（一）健全消防安全责任机制。各级政府加强对消防工作的组织领导，将消防工作纳入各级政府部门、各单位的重要议事日程，建立健全消防安全组织机构，协调解决消防工作中的重大问题。充分发挥政府的主导作用，协调相关职能部门各司其职，齐抓共管，依法落实防火安全责任制。完善考评办法和考评细则，将消防工作将消防安全工作作为政府安全生产目标责任制考核和领导干部绩效考评的重要内容，纳入综治领导责任制和“平安莆田”考评范畴。逐级签订消防工作目标责任状，每年组织考核，进一步推动政府和社会消防安全责任制的健全和落实。完善部门联动机制，安监、建设、工商、文化、教育、卫生等职能部门密切配合，通力合作。落实社会单位的主体责任，提升社会单位消防安全“四个能力”，切实做到“安全自查，隐患自除，责任自负”。通过政府统一领导、部门齐抓共管、联合执法，不断提高消防安全监管效能，形成群防群治的良好局面，逐步形成有效的政府、部门、单位和公民“四位一体”的社会化消防工作格局。

（二）健全消防安全监管机制。按照“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与”的原则，进一步明确相关职能部门、基层组织等职责任务。从规划、立项、审批、管理等环节，依次明确各职能部门的责任，推进消防安全长效监管机制落实。建立健全消防工作部门信息沟通和联合执法机制，严格依法审核涉及消防安全的审批项目，加强消防安全源头控制。建立健全公安机关内部“多警联勤”工作机制，形成整治社会单位火灾隐患的合力。推广消防文职参与消防监督管理工作，充实一线监督管理力量。依托各类组织和社会力量建立起群防群治工作机制，充分发挥中介组织作用，实施消防中介组织职业资质、资格制度，推动其承担消防设施检测维护、消防安全监测评估、消防技术咨询等任务，逐步引导规范消防技术服务工作。

（三）健全消防安全检查机制。适时开展针对公众聚集场所、消防工程设计施工及消防产品等专项执法行动，围绕影响社会和谐稳定的源头性、根本性、基础性问题不放松，既抓重大火灾隐患的排查整治，又不放过关乎群众利益的小火灾隐患整治，全力消除隐患和不安全因素，确保火灾隐患“不增新量、减少存量”。大力推行火灾隐患“网格化”排查整治机制，明确火灾隐患排查整治的范围、内容，着力解决动态火灾隐患反复出现和历史遗留隐患整改难度大的问题。

11.风险管理机制建设的几点思考 篇十一

关键词：社区；建设；管理

一、加强组织领导，为社区建设与管理提供组织保障新模式

社区基层党组织是中国共产党领导下的最基層组织，新型社区建设和管理工作开展的怎么样，有没有生机和活力，直接体现出社区基层党组织有没有凝聚力和战斗力。一是健全组织领导体系。严格落实基层党组织“一把手”负责制，主要领导全面抓，分管领导靠上抓，班子成员包片抓，党小组成员重点抓的“金字塔”型领导体系。二是探索基层党组织建设新模式。进一步强化社区管理和服务，按党员居住区域的不同划分为若干个党小组，每个党小组有一名小组长牵头负责具体事宜，在此基础上，按照“上下联动、条块结合、以块为主、整体推进”的工作要求，在人员配备、经费保障、运行机制等方面大胆创新，从上到下进行理顺，确保发挥好基层党组织的指导、协调、服务、监督等作用。

二、完善社区网络建设，努力实现资源共享，为社区建设与管理搭建电子服务新平台

一是全面构筑技防网络。采取以奖代补的方式，鼓励社区加大技防投入，在社区居民集中居住的居民小区安装治安视频监控系统，努力实现重点路段、道口和区域视频监控的全覆盖。二是搭建电子政务平台。社区应通过建立局域网、门户网、政务公开系统和网络舆情处置等电子政务平台，畅通民意诉求渠道，让社区居民足不出户就能掌握政务信息，发表个人意见。

三、创新管理，整合队伍，提升社区建设与管理服务新水平

一是推行网格化管理。本着“条块结合、优化组合”的原则，针对不同情况，将辖区划分为若干个管理片，在每个管理片中挑选思想素质好、群众威信高的居民担任信息管理联络员，配合楼长、居民小组长、调解员、保安员、社区干部、社区民警、街道包社区干部开展社区建设和管理工作，形成由街道、管区、社区、片区、楼（栋）长组成的横向到边，纵向到底的网格化管理体系。二是整合社区联防队员。投资建立社区联防基地，将原先分散居住的联防队员集中居住，实行军事化管理。结合联勤队伍的网格化管理，进一步优化完善防控布局，形成“社区保点、联防巡线、治安志愿者参与”的大巡防格局，大限度地把治安队员放在社区居民集中居住区和社区主干道，提高对犯罪分子的震慑力。

四、帮扶救助，文化育人，丰富社区建设与管理服务新内容

一是完善帮扶救助体系。建立社区慈善、老龄等一系列帮扶救助体系，为社区弱势群众提供技能培训、就业指导、义工帮扶等救助。二是搭建文化育人新载体。加快农民向市民的转变步伐，按照“一居一组一特色”的工作要求，成立社区巾帼文明宣传队、秧歌队、锣鼓队、健身队等社区文艺队伍，引导居民自编、自导、自演、自娱、自乐，让社区在活动中发现、培养文艺人才，带动社区群众文化深入发展，共同营造健康向上的精神文化生活。

五、以人为本，优化环境，精心打造环境优美幸福和谐新社区

一是建立信访联动机制。本着“小事、大事不出社区，问题解决在基层”的维稳工作思路，建起机关指导、社区解决、信访部门协调的信访联动工作机制，将社区管理中出现的新问题，提前预测，深入排查，超前介入，主动化解，把问题解决在基层，处置在萌芽状态。二是改善人居环境。结合青岛市创建全国文明城市和街道争创全国卫生乡镇等有利时机，对部分老旧小区进行改造，强化社区物业公司管理制度和管理模式，对社区脏、乱、差等卫生死角，开展集中治理，彻底解决居民反应强烈的环境脏乱差问题。同时结合创城工作，对城市社区内的环境卫生进行拉网式综合整治。

六、几点启示

我们在建设幸福和谐宜居社区过程中，不断创新社区建设与管理的成功实践，为我们在新的历史条件下，如何实现经济建设与社会发展的互利共赢，提供了许多有益的启示。

1.加强组织领导，是创新社区建设与管理的治本之策。社区建设与管理的好坏，与基层组织的战斗力、执行力密切相关。基层社区党组织以创先争优为目标，把强化组织领导作为提升执行能力、创新社区建设与管理的治本之策来抓，每年用1/3以上的时间在社区调研，把问题发现在基层，解决在一线。同时选优配强社区干部，并通过培训等多种方式，提高他们的依法治居能力和为民服务本领，使街居干部的工作由被动型、应付型、任务型向主动型、服务型、创新型转变。

2.强化源头治理，是维护社区和谐稳定的基础之功。

影响社区平安和谐的主要因素是人民内部矛盾。社区在加强干部管理、提升干部为民服务本领的同时，制定完善了规范社区两委干部行为的《七项制度》，从而有效地规范了社区干部的从政行为，夯实了基层政权建设的根基。在此基础上，街道帮助指导各社区重点抓了“一会、两组、八公示”。各社区成立居民监督小组和民主理财小组；财务收支、税费收缴、征地拆迁等八个方面的情况定期在政务公开栏里进行公示，接受居民咨询，有效地防止了干部违规违纪行为的发生，真正做到了“给群众一个明白，还干部一个清白。”

12.智能建筑建设管理的几点思考 篇十二

1.1客观独立的市场需求分析是智能建筑建设的首要前提。不同的客户、不同的建筑物就有不同的需求，需求是推动和促进技术发展的原动力。在目前国情下，普通工薪阶层的安居房中，大量应用千兆网络布线就是一处不必要的浪费，因为客户暂时没有这种需求。所以了解客户需求，是有效进行智能建筑建设的首要前提。

在合理的工程实施架构里，顾问、设计的角色与承建商、集成商的角色一定要分开。道理很简单，设计者具有工程方案主导能力，并依据设备技术发展，修改设计。如果方案的主导者 (修改者与方案的实施者分开，两者就可以互相约束，工程的质量和造价就有保障。如果设计和施工由同一家公司完成，就有可能引起方案偏向乙方和在工程实施中产生偏向乙方和工程变更。另外，每个系统集成商都有既定的合作伙伴 (即其所代理产品的供应商，他所提供的方案不可避免容易产生不客观的偏向，从而很难产生有利于客户的需求分析。所以，相同公司进行设计和施工，难于得到符合国情的合理方案，容易引起“求高、求全”的浪费。

1.2严谨、合理的方案设计是智能建筑建设的关键。方案设计必须以需求分析为首要依据，必须针对建筑的具体要求作出符合该建筑物要求的、不同于其他建筑的方案。设计必须多元化和个性化，不同地域、不同性质、不同规模的建筑不可能有唯一的解决方案。目前有些公司提供的方案是千篇一律、一成不变的，每个工程都不一样，方案书实际早就储存在电脑中，所以十天半个月内即可出炉的方案不能适合于不同建筑的实际需求。现实中，设计初期业主以至建筑师基本不考虑或很少考虑智能系统的要求，甚至结构主体已经完工的条件下去考虑建筑物的智能系统要求，如此格局，当然只能引出一系列不合理结果。因此，建筑师和各专业工程师之间必须紧密配合，才可能创造出完美的智能建筑作品。假设建筑师和不同专业的工程师分别来自不同的公司，实践证明其配合是非常困难的。所以，建设部专门发文，要求主体设计单位对智能建筑系统的设计总体负责。所谓“总体负责”，其实就是设计总承包的概念。业主、设计、监理、施工等建设各方都应该认识到：总体设计是整个工程建设的龙头，马虎不得。

1.3全面的系统设计是智能建筑建设的基础。系统设计是在方案审批后进行，是方案设计的进一步深化和细化过程。一般应与建筑主体的初步设计和施工图设计同步进行。但是由于建筑智能化系统的特殊性，建筑主体设计单位不可能按习惯施工图的深度绘制出详细的建筑智能化系统的施工详图，只能绘制出介于现行初步设计和施工图之间的技术设计图纸。可称之为系统设计施工图。

1.4弱电承包商的选择是智能建筑设计的重点。目前智能建筑的工程管理并没有形成一个公认的模式，目前国内常见的有三种模式：

1.4.1业主将弱电系统划分为一个个的子系统，每个子系统选择一个承包商，协调工作由业主完成。

1.4.2业主将弱电系统作为整个建筑工程的一部分，由土建总承包商来作弱电系统各子系统的协调管理工作。

1.4.3业主选择一个弱电总承包商协调管理各子系统、分包商，弱电总承包商的工作受业主和监理单位的监督。

智能建筑在我国是一个新兴产业，它是建筑技术、信息技术、计算机技术和自动控制技术融合的产物。目前发展还不成熟，新的技术、新的产品不断涌现。像模式一，业主将弱电系统划分成若干个子系统分包，就要求业主具备很强的智能建筑方面的专业知识和施工管理的经验。而目前的情况是，一般单位的业主对弱电工程缺乏较深的了解，即使是一些大单位，在组织机构上设有基建处，有一些负责工程的专业技术人员，但往往这些人熟悉的又只是结构、电气、水暖等建筑的常规系统，而对新兴的建筑智能化方面的知识仍有欠缺，这就难免造成对弱电系统的管理力不从心；各子系统不考虑对外开放通讯协议，造成总集成的麻烦。负责的人员费了很大的心血但效果不好，巨大的投资不能收到相应的回报。

如果由土建总包商来进行弱电系统的分包和管理，应当说，这可以使弱电和其他专业的配合更为紧密。但同样存在着目前土建总承包商缺乏具有智能建筑方面的技术人员和管理人员的问题。而且，以目前国内的建筑行业的模式，设计院负责设计出图，土建总承包商只负责按图施工和现场管理，这就必然与智能建筑的承包商要求具有深化设计能力的标准相冲突。因此，以目前情况看，土建总承包商尚不能达到对弱电方面的技术和施工全面管理的能力。

1.5深化设计是智能建筑建设的实施指南。不同产品安装方式、接线方式、电源供应方式等具体工艺不同，所以设计方不可能在产品确定之前绘制出详细的施工图。在优化设计完成后，应由弱电总承包商或各子系统承包商根据优化的设计资料和中标产品的技术资料完成传统意义的详细施工图。详细施工图应经总体设计方确认批准。确认后的详细施工图具有明确的设计责任和强制性的工作效力。

1.6规范的安装调试是智能建筑建设的有力保障。智能建筑的施工过程必须遵守现行的规范和规定，必须有效的监管。批准后的详细施工图具有法定的指导意义，不能随意修改，此时的系统集成商等同于传统意义的施工单位，施工单位的天职就是“按图施工”。任何施工中的变更必须总体设计方确认，否则就容易发生与原设计不符的质量问题。

系统调试时，集成商获取机电设备厂家提供的软件和硬件条件后，就可以组织缩写相关的接口驱动程序。该驱动程序应该可以让其他程序合法调用而不需要对具体设备有详尽的了解。比如，通过驱动程序可以读取系统的温湿度而不需要考虑温湿度用何种方式进行测量，通过驱动等距离可以控制机组的运转而不需要考虑从哪个路径进行控制，等等。只有这样才能为二次集成创造条件。有了驱动程序后，就可以按照软件工程技术的规则来组织编写用户界面语言。当所有的一次集成系统设备安装完毕、调试成功、提交完备的通用系统接口硬件、符合要求的系统接口软件编制完成，此时一次集成就完成了。

1.7全面的客户培训是智能建筑建设的必要手段。由于智能建筑队伍的高速发展，设备及技术更新的速度很快。不可能要求物业管理公司不经培训就能熟练地操作系统。所以在系统竣工前后，系统集成商必须对业主的有关管理操作人员进行全面的培训工作。

1.8系统的维护和管理是智能建筑建设的基本保证。智能系统的开通运行是该工程实施成败的重要标志，而智能建筑的业绩、成果、投资回报才是智能工程实施的最终目标。因此智能化系统虽然通过了验收、评估，但系统维护和管理仍然很重要。智能化系统是高科技应用技术的产物，但其系统运行操作更需配备具有较高技术素质的人去操作、维护、运行。尽管设备是一流的、质量可靠，但必须有人去维护、保养，故建立一支高素质的系统维护和运行的队伍和建立具有智能化工程特色的物业管理体系，才能在历史的长河中成为一个名符其实和具有时代特点的智能建筑。

结语

综上所述：智能建筑工程总体设计是龙头，是智能建筑功能与水平的体现。工程实施是智能建筑成败的关键。系统总承包商的选择，确保以确定的工程界面实施为中心的工程项目管理以及严格按设计、产品技术标准、施工规范施工和质量控制是工程成败的三要素。系统的维护和管理是智能建筑历史实绩或成果的基本保证。

参考文献

13.风险管理机制建设的几点思考 篇十三

思考

大学生村官到村任职,能否施展才华、取得成效，考核起着越来越重要的导向作用。探索建立更加科学规范的考核评价机制，促进大学生村官扎根基层、干事创业、锻炼成长，已摆上了更加重要的议事日程。

一、考核导向

1.坚持创业富民与服务群众相结合。将创业富民和服务群众列为大学生村官考核的主要内容，实行定岗定职定目标，由乡镇党委和村支“两委”结合本地实际和大学生村官专业特长，围绕创业富民和服务群众，确定大学生村官的具体职责和目标任务，根据岗位职责和目标任务进行考核。在创业富民上，大学生村官必须通过独办、领办、合办等形式，投身和参与创业。在服务群众上，大学生村官正常到村开展惠民政策宣传、留守人员关爱、远程教育管理、劳动力调查推介等服务群众活动。对大学生村官在创业富民或服务群众单方面作用发挥突出的，可单项考核，切实推动大学生村官投身创业实践、积极服务群众。

2.坚持日常考核与定期考核相结合。每季度进行一次日常考核，并作为考核的重要依据。日常考核四次均为优秀等次的，考核可直接评定为优秀等次。日常考核有一 次被评定为一般等次的，考核原则上不得评定为优秀等次。将考核结果作为聘期考核的重要依据，聘期考核被评定为优秀等次的，考核中至少有一次被评定为优秀。通过将日常考核、考核、聘期考核结果相挂钩，切实促进大学生村官牢记职责、积极履职。

3.坚持简化操作与严格程序相结合。日常考核由乡镇党委组织实施，实行“双述双评”，“双述”是指大学生村官应分别在村支“两委”会议和乡镇全体大学生村官会议上进行述职，“双评”是指实行个人自评、乡镇党委评定，切实简化操作。在考核中，由县组织人社部门会同乡镇党委成立考核组，按照群众评议、访谈了解、调查核实、综合评价、结果公示、审核存档、谈心反馈等程序严格进行，切实做到严谨规范。

4.坚持群众评议与组织评定相结合。日常考核中，通过“双述双评”，发挥本乡镇大学生村官和村支“两委”成员对大学生村官评价监督作用。考核中，组织大学生村官现场述职，由村支“两委”班子全体成员、全体党员和部分村民代表进行现场评议，考核组进行针对性访谈，并根据群众评议和访谈了解等情况，进行综合评分。同时，由县委组织部按照不超过全县同届参加考核总人数15-20%的比例，研究确定考核优秀等次人数，既充分发扬民主，又做到有效集中。

5.坚持量化考核与强化应用相结合。日常和考核全部采取百分制，其中日常考核可按创业富民20分、服务群众30分、村务管理30分、考勤考纪和学习调研各10分进行评价，考核可按履职情况40分、创业富民20分、述职述廉评议25分、乡镇党委评价15分进行评价，根据评分结果，确定考核等次。对考核优秀人员，可列为村支“两委”正职和乡科级后备干部进行跟踪培养，优先推荐担任村支“两委”正职，优先招录进入县乡事业单位，并与绩效工资直接挂钩。

二、存在问题

大学生村官教育管理的主体在乡镇，考核的主体也主要依靠乡镇，但大学生村官的工作在村里，乡镇又没有选拔使用大学生村官的权限，从而给大学生村官考核工作带来一系列问题：一是乡镇会围绕推动本级工作来使用和考核大学生村官，从而弱化推动大学生村官履行本职；二是受乡镇组织体系、工作人员等限制，对大学生村官考核工作的组织还不够严谨、规范；三是受大学生“村官”身份的限制，考核结果难以直接与大学生村官进入县乡事业单位和公务员队伍等选拔使用挂钩。

三、几点建议

1.突出考核重点，强化考核导向性。实践证明，创业富民是大学生村官融入农村的现实选择，而随着政府职能的转 变，村级组织的职能主要是服务群众。因此，创业富民和服务群众应是大学生村官主要职责。在考核内容设置上，应把参与创业、正常到村开展服务群众活动作为大学生村官考核合格的基本标准。在考核过程中，对大学生村官独办、领办、合办创业项目或者正常帮办服务已有项目的，都可以认定为参与创业，而大学生村官开展关爱留守儿童、宣传政策法规等活动，都是服务群众，关键是根据大学生村官在创业项目中发挥的作用和服务群众事项的多少与实效，来综合评价大学生村官。对既未参与创业，又未正常开展服务群众活动的，应直接确定为不合格，予以辞退，从而树立鲜明导向，推动大学生村官作用发挥。

2.坚持群众路线，提高考核民主性。大学生村官的本职是村官、工作在村里，因此，大学生村官工作的好坏，必须充分听取任职村党员群众的意见，由大学生村官任职村党员群众来评价。考核过程中，要把群众评议列为重要程序，积极组织党员群众进行现场述职评议，要求考核组深入任职村进行走访了解。针对大学生村官到村任职时间短的特点，可根据大学生村官的任职年限，直接将大学生村官对任职村群众和群众对大学生村官的认识比例，作为评价大学生村官工作的重要标尺，确定大学生村官的考核等次，切实发挥群众的评价主体作用。

3.完善考核程序，保证考核公开性。大学生村官都是有 知识、有文化的年轻人，考核工作必须规范程序，做到公开公平公正，方能有效推动大学生村官工作的有序开展。要参照干部选拔考察，科学设置大学生村官考核程序，在坚持访谈了解、调查核实工作实绩的基础上，组织进行公开测评，扩大考核结果公示范围，做到公开透明，对大学生村官和聘期考核结果，应做到县、乡、村三级同步公示。县级组织人社部门应督促指导乡镇做好日常和考核工作，对乡镇评定为优秀等次的大学生村官，可采取一定的形式，公开进行复核评定，确定最终考核优秀人员。对大学生村官聘期考核，必须由县级组织人社部门直接组织实施。

14.风险管理机制建设的几点思考 篇十四

纪检监察机关是党和国家的专门监督机构，在党内监督

和行政监察中发挥着独特的、举足轻重的作用。为经济建设提供了坚强的政治保障，为构建和谐社会做出了重要贡献。新的时期，党对纪检监察干部队伍建设提出了新的要求。因此，进一步探索和改革纪检监察干部队伍建设模式，建立体现科学发展观、正确政绩观要求的干部考核评价体系，形成权责平衡、监督到位、管理有效的纪检干部管理新机制，越来越成为一个重要课题。下面我想就如何开展纪检干部培训工作，谈自己的几点看法：

一、以学习培训基础，逐步提升纪检干部整体素质

由于纪检监察工作涉及范围广，工作难度大，所遇问题复杂。因此要求纪检监察干部要具有很强的专业知识根底。能够对纪检领域知识“学懂、悟透”；要具有理论联系实际的能力，能够将专业理论知识与实际工作很好的结合，并做到继承、发扬、创新。因此我认为纪检干部学习要突出如下四点：一是培训对象要有重点。培训要以纪检监察领导干部、纪检监察业务骨干和专业人才、基层纪检监察干部、派驻纪检监察机构干部为重点，努力造就一支政治坚强、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质纪检监察干部队伍。二是培训方式要有亮点。要坚持集中培训

与日常自学“两手抓，两手都要硬”，要积极加强培训机构建设，不断深化教学改革，及时更新培训内容，不断更新培训课程，积极改进教学方式，充分发挥现代信息技术的作用，大力推广网络培训、远程教育和在线学习，提高培训的覆盖面和资源利用率，进一步增强教学的吸引力与感染力，增强干部主动学习意识，争取实现终身学习目标。三是培训内容要有特点。培训要着力增强针对性和有效性。要牢固树立按需培训、因人施教的理念，努力做到反腐倡廉建设需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么。针对不同层次、不同岗位、不同职位纪检监察干部的成长规律和培训需求，有效开展个性化、专业化、智能化培训，激发干部学习的内在动力和潜能，切实增强教育培训的针对性和实效性。四是培训目标要分类。要防止培训目标“一刀切”现象的产生，尤其是对派机构的纪检监察干部，结合所派驻单位的业务工作，要着力提高派驻干部的“三种能力”，即：有效监督的能力、依法执纪办案的能力、组织协调的能力，让他们能够融入单位，能够秉公执纪，能够有效监督。确保派驻纪检干部工作顺利、有序的开展。

二、以科学客观为目标，逐步规范纪检干部考评工作

纪检监察干部尤其是派驻纪检监察干部的考核评价工

作既类似于是组织部门的干部考核评价工作，它们的大部分程序、方法应该是相同，相似的，但又有别于是组织部门的干部考核评价工作，前者范围相对小，后者范围广。这既是

优势，又有难度。优势在于是前者考察的内容大部分是本职业务工作，后者，内容广泛。难度在于对派驻纪检监察干部的考核必须紧密结合驻在部门工作实际，因此探索出一条即适应当前干部考评模式又体现纪检监察特色的干部考核新模式，是一个十分具有现实意义的问题。在此我想就如何开展对派驻纪检监察干部的考核评价谈我的三点看法：一是对派驻纪检干部的考核分类上要更具可比性。在坚持便于操作和标准统一的原则下，各级纪委要按照所派驻单位职能范围或工作性质对所派驻的纪检干部进行进一步细化分类，把职能范围、工作性质相近的部门的派出纪检干部划为一类进行考评，进一步增强考评对象之间的可比性，缩小考评结果的误差，提高考评结果的公信力。二是建立健全有关考核评价措施。健全派驻纪检监察干部对上级纪委监察的述职的有关措施，完善派驻纪检监察机构定期向上级纪委监察局报告工作的相关程序，制定并有力派驻纪检监察机构工作责任制度及责任追究制。不断深化派驻纪检监察机构岗位目标考核评分标准体系建设。三是重视民调工作在派驻纪检干部考评中的作用。加强民调工作是党在新的发展阶段提出的新要求，是以人为本的具体体现。在对派驻纪检监察干部的考核中引入民调工作更是对其工作的一种最直接测评与检验，但此项工作也要有所注意，如在民意对象的选择上，要注重针对性和层次性。重点在所派

驻单位与单位所服务群体中开展评估测评，以避免调查对象因为情况的不了解或是理解上的差异，随意打分，从而影响民调结果的客观性和真实性。在民调环境的上，要营造一个安全的民意调查环境。在对派驻纪检干部的民调中大部分调查对象都来自派驻单位或是服务对象，难免会受到一些因素的干扰，影响到民意的真实表达。在考核中，可以设立单独的投票室，以避免不正常因素的干扰，以确保民意得到真实表达。在民调结果的甄别上。要建立核实制度，对考核中反映的问题进行逐一核实，确保考核结果的准确性。

三、以考评结果为依据，逐步构建纪检干部激励选拔长效机制

考评结果的运用是考核评价的必然延伸，也是考评的根本目的。但考评结果不能简单化、随意化地来运用，因此在考核结果的运用上要在“两点”上做文章：一是把好落脚点。即要把绩效考核结果的运用，落实到发现问题、寻找原因、提出对策、推动工作上来；二是要突出重点。即要把考核结果运用到干部管理的全过程中去，包括干部的职务调整、教育培训、监督管理等各方面，而不是简单地对接提拔使用。

奖惩机制是队伍建设的重要环节，也是干部考核制度能真正得到落实的重要保证，为保证考核结果落实到位，在奖励方面：一是要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合。进一步调动广大纪检干部的积极性、主动性、创造性，激发他们的工