劳动合同维权指南（精选12篇）
1.劳动合同维权指南 篇一
权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案“井喷”
据最高人民法院统计，2009年1月至11月，人民法院共审结劳动争议一审案件257630件，同比上升16.82%。
25万余起案件中，深圳百余农民工遭遇尘肺门、杭州女工讨薪被打、52个淘金农民工异国落难„„一起起维权事件，令人难以忘怀。
权威数据与一幕幕维权真实案例，碰撞、交织，中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞脑海中闪出两个大字：“井喷！”
认真分析过2009年的典型劳动争议案件后，黎建飞总的感受是，“尽管劳动维权大热，但案件‘井喷’只是暂时现象，随着相关用工法律的完善和日益规范，案件数必将随之减少。”
百余农民工遭遇尘肺门职业病认定法规亟待修改
★案情★深圳百余农民工遭遇尘肺门，他们的遭遇令人心酸：从上世纪90年代开始，他们便在深圳的各大建筑工地从事孔洞爆破工作，至今已有10多年。由于长期吸入大量粉尘，多人经普通医院检查被疑患有尘肺病，但职业病医院却拒绝给他们做进一步检查和治疗，原因是他们没有劳动合同，而用人单位也不给他们出具职业病检查委托书。
☆点评☆劳动者申请职业病认定而不能并非孤立现象，也不是最近才出现的，近来发生的“开胸验肺”等事件无不表明，职业病认定法规亟待修改完善。
由于职业病多有长期接触、长期潜伏、缓慢发病、病程较长的特点，当劳动者知道或者应当知道自己患有职业病时，用人单位可能已经消失了。此时，申请职业病认定的劳动者根本就找不到用人单位，也根本就不可能提供法律规定的材料，申请人的职业病认定也就完全没有可能性了。
深圳职业病防治医院要求只有用人单位出具证明才能将工人目前的病症认定为职业病，正如有评论所说，“让用人单位自证其罪，难道不是很荒唐吗？”
面对劳动者此时雪上加霜般的无助与无望，现行的职业病认定法规负有不可推卸的责任，修改完善职业病认定的相关法规是必要而且紧迫的。
完善这个制度，法律要在两个方面下工夫：第一，应当取消必须有劳动合同或者用人单位盖章证明存在劳动关系这样一个已经过时的、从根本上就不合理的不公平规定。第二，在制度上要有补救程序，在一家职业病鉴定机构不予认定后，一定要有另外一个程序来补救。
交警醉死拟申报烈士尚无纳入工伤范畴的先例
★案情★深圳市宝安区西乡交警中队交警陈录生于2009年10月28日与当地麻布村领导在酒楼吃饭，同时赴宴的还有西乡交警中队队长谢某和另外3名交警及3名交通协管员。
陈录生在席间喝了大量洋酒后醉倒在沙发上，后经抢救无效身亡。
事发后，西乡交警中队为陈录生向上级请求认定为因公牺牲，并申报为烈士。
事件引起轩然大波。深圳市公安局交通管理局回应称，陈录生不具备申报“因公牺牲”或“革命烈士”条件，申报烈士只不过是西乡交警中队个别领导对政策把握不准、未与上级部门沟通擅自行动的结果。目前，西乡交警中队中队长谢某已被停职。
☆点评☆将醉酒认定为工伤与工伤保险的性质相悖。工伤保险所保之“险”为职业危险，是对劳动者在职业活动中受到的职业伤害提供社会保障。职业危险特指在生产过程中发生的工伤事故和职业性有害因素对职工健康和生命造成危险。这种危险客观存在，由外界直接伤害引起，危险发生与否具有不确定性。
醉酒，至今还没有任何国家或者社会把它认定为职业，也没有任何迹象表明醉酒行为系进行中的工业生产劳动。醉酒不具备工业生产中必然具有的职业危险，也与工业生产中的职业伤害无关，因而也没有任何国家或者社会会把醉酒纳入工伤的范畴。
工伤保险的根本目的不在于赔偿，不在于责任追究，而在于预防、减少和消除工伤事故的发生。
杭州女工讨薪被殴打必须用刑法制裁恶意欠薪
★案情★“老子有钱，花10万块钱买你一只手，你信不信？”面对前来讨薪的王鸿丽，浙江省杭州市风格服饰有限公司的老板粟某不仅不肯付钱，还找人对她和她的丈夫肆意殴打凌辱。
吉林女子王鸿丽原是杭州风格服饰有限公司业务主管，在过去的一年中，她为公司接了3笔业务，按约定可拿4.6万元提成。
据王鸿丽称，在第一次去讨薪时，粟某就找人威胁自己，而当她和丈夫第二次去讨薪时，竟被几人围住殴打，自己被刀刺伤，丈夫被打昏过去。在他们的威胁下，王鸿丽被迫签下文书，承认出卖公司秘密；承认自动辞职，工资奖金都不要了；承认威胁过老板娘。离开公司后，她还接到老板的电话，说如果报警，就死定了。
2009年11月23日，粟某等人因涉嫌寻衅滋事罪被杭州市西湖区人民检察院批准逮捕。
☆点评☆劳动法对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”，却没有规定对严重的欠薪行为可以给予刑事制裁。
对于欠薪，现在有很多处罚方式，但都不是很有效。曾有餐馆老板这样说，“罚款我出，但就是不给拖欠的工资。”这是因为，拖欠是无成本的，谁都愿意这么干。
农民工讨薪难问题由来已久，但至今没有得到很好的解决，如果不能加大处罚力度，我们将永远走不出这个怪圈。
必须用刑法手段对恶意欠薪者予以制裁，让他们为自己的行为付出更大代价。可以通过修改法律条款，按照拖欠工资的时间、数额、涉及农民工的数量、拖欠造成的后果，对恶意欠薪者作定罪处理。
“打洋工”淘金梦破异国收风险保证金做法应取缔
★案情★河北衡水故城的52名出国务工人员怀着淘金梦远赴罗马尼亚打工，在一家大型超市建筑工地做建筑工。3个月后，他们得知自己所持为临时居留签证，自2008年7月开始成为非法滞留人员，并被移民局通知限期离境。在非法居留期间，他们居无定所，靠捡菜叶充饥。
后来他们才知道，中介公司并未为他们办理合法的出国务工签证，却收取了每人8万元费用。回国后，52人将中介公司及经办人王某诉至法院，索赔近557万元。
☆点评☆“打洋工”本是一件好事，但一些非法中介抓住劳工急于出国赚大钱的心理，设下一个又一个的陷阱。有的中介公司根本不具备资质，被介绍的农民工被转手多次，权益得不到任何保障；有的说是去国外务工，但一些机构或个人却用旅游签证或商务签证把打工者“哄骗”出国；劳务合同是保障打工者权益的依据，一些“黑中介”却在上面做手脚，有的不明确务工内容和时间，有的干脆连合同都不签。务工者即使被当地中介公司克扣工资，也无凭据。
职业中介作假，出国务工成了打黑工，这一现象不得不引起人们重视。河北衡水52名出国务工人员，在出国务工的时候都给中介机构交纳了高额风险保证金，这些从事出国劳务派遣的职业中介从事的不仅仅是职业介绍，更多的是一种劳务输出，一旦这些中介作假则出国打工者的合法权益将难以保障，因此，必须对这类海外劳务派遣“黑中介”现象予以规范，所谓收取风险保证金的做法也应予以取缔。
用假文凭被炒未获补偿欺诈手段订劳动合同无效
★案情★为谋得一份好工作，小吴使用了伪造的文凭，公司查明真相后与他解除了劳动合同。上海市第一中级人民法院对这起特殊的劳动争议案件作出了终审判决，持假文凭谋职的小吴因欺诈行为被判劳动合同无效，不仅丢了饭碗，还无法享受替代通知期工资、经济补偿金和停工医疗期等劳动法规定的对劳动者的倾斜性保护，他为自己的不诚信行为付出了相应的代价。
☆点评☆在目前的就业市场中，时常出现一些对自己的身份、学历、职称、身体条件等注水的不诚信员工。劳动合同法明确，以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。
欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括在没有履行能力的情况下签订合同。
劳动合同法同时规定，劳动合同被确认为无效后，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动者因此给公司造成损失的，也应承担相应的赔偿义务。
职工工资收入“被增长”劳动报酬的概念难以量化
★案情★2009年上半年在岗职工平均工资为14638元，同比增长12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工资收入增速跑赢了GDP。与2009年4月国家统计局公布一季度在岗职工平均工资时一样，不少人对工资统计数据再次提出质疑。
工资统计数据屡遭坊间质疑，原因之一就是人们的实际感受与数据不符。一条“我的工资‘被增长’了”的网络帖子因此备受追捧。
在发布数据的同时，统计局声明：根据现行统计制度，城镇单位在岗职工工资统计范围包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济和港澳台投资经济单位，尚未包括城镇的私营企业和个体工商户。并且，工资总额统计的是个人税前工资，包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金。
☆点评☆国家统计局公布的有关职工平均工资的数据与居民自身感受不相符，这是因为现行统计范围过窄而导致的，但也引出了一个问题，那就是工资究竟该怎么界定。
工资是一个法定概念，但工资的范畴究竟是什么？工资该怎么计算？应包括哪些项目？诸如此类都存在问题。目前，我国法律规定的劳动报酬概念，也存在难以量化的问题，什么样的劳动值多少钱，这个很难有个标准，这些都需要予以进一步规范。
员工拒签合同要求双薪关系可解除但须尽通知义务
★案情★劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。实践中，用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，当然要支付双倍工资。但是，如果劳动者拒绝与单位签订劳动合同，单位是否也要支付双倍工资呢？北京市东城区人民法院审理了首例单位诉劳动者拒签劳动合同要求双倍工资的案件。
原告诉称，被告韩某于2007年4月3日与原告签订劳动合同书，到原告公司任职。2008年4月2日上述劳动合同到期后，原告要求与被告续签劳动合同，被告同意继续在原岗位工作，但是却拒不续签劳动合同书，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的双倍工资差额。
☆点评☆支付双倍工资是劳动合同法针对企业不依法签订劳动合同的现象，为维护劳动者合法权益而设定的企业应承担的责任，但现实中却出现了有员工拒绝签订劳动合同的现象。
为平衡保护用人单位的合法权益，针对这一情况，随后出台的劳动合同法实施条例第五条明确，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
该条明确了劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可立即解除与劳动者的劳动关系，但同时强调用人单位必须履行两个书面通知义务，包括书面通知劳动者签订劳动合同的义务和劳动者拒签劳动合同时书面通知其解除劳动关系的义务。
维权遭遇“踢皮球”难题须加大实际用工单位责任
★案情★浙江省宁波市镇海区人民法院前不久审结了一起因劳务派遣引发的劳动者工伤损害赔偿纠纷。
吴某于2007年6月与某建筑公司签订了劳动合同，约定从事由建筑公司安排的起重工工种，具体由建筑公司派遣到某钢结构公司工作。2008年5月，吴某在该钢结构公司工作时，右手被重物轧伤。经司法鉴定，吴某的伤势按照工伤标准构成七级伤残。
法院受理该案后，建筑公司和钢结构公司互相推卸责任，均要求对方承担赔偿责任。法院向其解释劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。两被告意识到了自己的责任，遂于吴某签订了赔偿协议。
☆点评☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用却不知道用人单位是谁，劳务派遣完全割裂了劳动者和用人单位之间正常的劳动关系。许多劳动者在大公司工作，却只是和派遣单位签订劳动合同，没有和实际用工单位签订劳动合同，发生纠纷后，派遣单位与用工单位互相推诿，劳动者到底找谁索赔很迷茫。
劳务派遣是一种非主流的用工形式，劳动合同法对其作出了特别规定，在总体上有限制劳务派遣用工形式的倾向和趋势。但据调查，目前，劳务派遣反而成为不少企业的主要用工形式，所占比例达到了30%至80%，有的甚至达到了100%。
针对这种因劳务派遣引发的劳动争议，明确由用人单位和劳务派遣公司共同承担连带责任，加大实际用工单位的责任是十分必要的。
企业非法用工出事故案认定存在用工关系途径多样
★案情★2009年9月3日，广西壮族自治区那坡县人民法院审结了一起企业非法用工出事故纠纷案，判决企业赔偿受伤职工10万余元。
那坡县德隆乡岩北页岩砖厂是一家个体企业。该企业于2008年7月28日取得营业执照。而在这之前的2007年11月下旬，砖厂即雇用工人班某为其打工。
2007年12月5日，班某在工作中被机器皮带绞断右臂。当天被送到县医院救治，后班某与砖厂口头达成协议，由砖厂一次性赔偿各种费用6000元，往后如有病变由班某自行负责。一个月后，班某右臂病变，后被确定为工伤。2008年6月26日，百色市劳动能力鉴定委员会鉴定班某工伤劳动功能障碍程度为四级伤残。过后，班某找砖厂索赔遭拒。
法院经审理认为，班某与砖厂虽未订立劳动合同，但砖厂雇用班某到厂内做工，双方的关系是事实劳动关系，班某属工伤。砖厂在依法备案和取得营业执照之前便雇用了班某，应属于非法用工，砖厂应给予班某一次性赔偿。
☆点评☆工伤保险条例规定，企业在无营业执照或者未依法登记、备案的情况下雇用工人从事生产劳动属非法用工，职工在工作中伤亡的，由该企业向伤残职工给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。
以前对非法劳动关系，执法部门经常以不存在合法劳动关系为由不予理睬，这实际上变相鼓励了非法用工。现在司法实践中，证明用工的存在并不仅仅以劳动合同为唯一条件，途径很多，饭票、门卡都可以成为证据，甚至有的只要能说出在哪个工地上干活或说出干的什么活就给予认定存在用工，这就进一步加大了对劳动者的保护和对非法用工的惩处。
解聘律师赢仲裁律所不服律师权益受劳动合同法保护
★案情★因为不同意劳动仲裁的结果，某律师事务所将律师李某诉至法院，请求法院判令其不支付被告未签订劳动合同的双倍工资。
律师李某曾在某律师事务所工作，但是双方未签订劳动合同，后来，该律所要求李某转所，李某提起了劳动仲裁。劳动仲裁结果为律所应该按双倍工资支付律师李某3150元。律所不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
律师事务所认为，律师个人才是依法获准为社会提供法律服务的市场主体，是独立的劳动个人，而非律师事务所的雇员。因而律所与律师之间的关系适用律师法，而不适用劳动合同法。
☆点评☆关于会计师事务所、律师事务所是否适用劳动合同法这个问题，劳动合同法实施条例给出了答案。实施条例第3条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。这就意味着，律师的合法权益也受劳动合同法保护。
上下班途中遭车祸算工伤相关条例有必要保留此规定
★案情★从单位回家的路途中驾车出事故死亡，被认定为工伤，死者刘文宇的单位小红门印刷厂认为，刘文宇系上班期间早退私自外出，且系无证驾驶无牌照车辆，不属工伤，诉至法院，要求撤销区社保局所作的工伤认定结论通知书。北京市朝阳区人民法院依法驳回了印刷厂的诉讼请求。
朝阳区法院经审理认为，工伤保险条例对不得认定为工伤或视同工伤的情形作出了明确的规定，职工只有存在法定情形时才能被排除工伤的认定。刘文宇无证驾驶无牌照机动车辆属于违反道路交通安全管理的问题，并不属于不得认定工伤的法定情形，小红门印刷厂以此主张认定工伤适用法律错误不予采纳。
☆点评☆由于操作复杂和受到公平性质疑，沿用13年的上下班途中遇交通事故定为工伤的规定，可能被废除。国务院法制办此前公布的工伤保险条例修正案征求意见稿中，删去了现行工伤保险条例关于在上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的情形。国务院法制办解释说，在实践中，由于住房商品化和人员流动性的提高，对如何确定“上下班途中”争议繁多、操作难度大。上下班途中虽然可以视为工作时间和工作场所的延伸，但并不等于就是工作时间和工作场所，删除上述规定，不会影响对工伤保险核心情形的保障。
随着科学技术发展，劳动者从事危害劳动所带来的职业伤害日益减少，与此同时，上下班途中发生道路交通事故的则增多了。因此，我认为，在工伤保险条例中保留上下班途中遭遇交通事故认定为工伤的规定，就显得很有必要。
2.劳动合同维权指南 篇二
根据《中等职业学校学生实习管理办法》第三条的规定:学生实习, 主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排, 组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习, 是中等职业学校专业教学的重要内容。中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。从目前中职人才培养模式看, 这是很多中等职业学校普遍采用的人才培养方式, 也就是采用两年在校, 一年实习的方式。这种人才培养模式, 一方面有利于学生到具体的工作岗位上参加实践性的学习, 培养自己适应社会和工作岗位的能力, 另一方面也对单位缓解生产一线人员匮乏, 顺利开展生产有一定的作用。
但从实际操作上看, 对于中等职业学校三年级学生, 特别是相对高职本科的大学生来说, 他们进入企业单位的年龄偏低, 社会经验和能力具备相对较差, 使得很多实习生对于自己在实习中出现的很多问题关注不够, 维权意识普遍较为缺乏。
同时, 对于广大的实习生来说, 他们一方面仍旧要接受学校的教育管理, 完成学校既定的实习教学任务, 从这个层面上来说, 他们仍旧是学生。另一方面, 在单位实习, 他们和普通的劳动者又没什么区别, 从事几乎相同的劳动工作, 从这个层面上看, 他们又是劳动者。在现实生活中, 广大用人单位又普遍不认可实习生的劳动者的身份, 也无法建立相应的劳动关系, 也就使得他们无法获得相应的劳动者的待遇。这种身份上的不确定使得实习生即使出了问题, 也难以诉说。为此, 在实习中增强实习生劳动维权意识, 使广大的实习生能关心自己的劳动权益, 避免出现不必要的劳动争议, 同时能运用法律武器积极维护自己的合法劳动权益就显得尤为重要。
二、当前实习生实习存在的一些问题
笔者针对上述情况, 对所在学校计算机专业、旅游专业、建筑专业及商务专业的部分实习生进行了问卷调查, 实发问卷100份, 收回94份。调查发现, 当前中等职业学校实习生中普遍存在以下问题。
(一) 实习生基本待遇保障无法有效落实
我国《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”虽然很多实习生已满十六周岁, 但由于在校学生参加实习为了积累实践经验, 而不是作为自己谋生手段的。因此, 一般上讲, 在校学生实习期间与用人单位建立的不是真正意义上的劳动关系, 也就不能作为真正意义上的劳动者对待。
似学生又不在校, 似劳动者又不能作为真正的劳动者, 实习生身份的这种不确定性导致许多实习生应该享受到的待遇无法享受, 应该有的权利无法得到落实。虽然实习生不能作为真正的劳动者加以对待, 但至少实习生也付出了相应的劳动, 一定意义上来说, 也可以看做是一个准劳动者。比如, 教育部职业教育与成人教育司副司长王继平曾讲到, 中职学生到企业实习, 应该享有受教育权、获得实习报酬的权利、身心安全受到保障的权利。
但在调查中我们发现, 实习单位为我们的实习生提供技能指导或培训的只占到59.5%, 很少能得到师傅指导, 做与实习无关的事的就占到17.8%, 部分同学甚至连指导师傅是谁也不知道。
《中等职业学校学生实习管理办法》第八条规定:“实习单位应向实习学生支付合理的实习报酬。学校和实习单位不得扣发或拖欠学生的实习报酬。”第十二条规定, 要为实习学生购买意外伤害保险等相关保险, 具体事宜由学校和实习单位协商办理。在调查中我们发现, 虽然目前已有不少单位给实习生发放了实习报酬, 但没有劳动报酬的, 或者有劳动报酬, 但没有发放及扣发、少发劳动报酬的仍占到了38%, 反映存在同工不同酬现象的也达到10.7%。另外, 调查中发现, 认为为实习生提供了安全的工作环境的只占53.5%, 为学生购买人身保险的只有可怜的16.6%。
(二) 实习协议订立率普遍不高
《中等职业学校学生实习管理办法》第十条规定:“学生到实习单位顶岗实习前, 学校、实习单位和学生本人或家长应当签订书面协议, 明确各方的责任、权利和义务。”在实际操作中, 由于实习生作为劳动者的地位不被认可, 所以目前, 很多用人单位大多都不与实习生签订劳动合同, 也因此很多用人单位干脆也省去了实习协议等相关手续。
调查中, 实习前与实习单位签订过实习协议的只占到了45%左右, 对于没有签订的原因, 认为单位没有提出来占到了15.5%, 认为自己没有提出来或自己想提又不敢提的占到了27.4%, 向实习单位提出了, 但遭到拒绝只占到了1.2%。其他55.9%的同学对这个问题没有选择。
(三) 实习期劳动权益受到侵犯的情况较为广泛
调查发现, 实习生在劳动报酬、休息休假、劳动安全及保障、扣押证件、预交押金、强制劳动及限制自由、受到侮辱或辱骂、受到歧视排挤等方面都有权益被侵犯的情况。特别是在占用休息日、加班加点方面调查更是高达42.8%。这些问题也恰恰反映了目前实习生在实习单位中实习情况的混乱。
(四) 实习生应对劳动权益受到侵犯的准备普遍不足
在面对劳动权益受到侵犯时, 有76.2%的同学选择了坚决维护自己的合法权益一栏, 这说明很多实习生还是不愿意看到自己的合法权益受到侵犯的。但在如何应对方面, 似乎并没有想好采取什么方式, 什么途径去应对。调查发现, 选择与单位协商的实习生占到了47.6%, 通过劳动部门或法院讨回公道的占到了25%, 而通过学校联系解决只占到了23.8%, 甚至有部分同学选择了直接辞职的方式来对待。在解决中寻找谁的帮助的调查中, 实习生们的选择也比较分散, 希望寻求学校班主任帮助的占到了38.1%, 寻求父母帮助的占到了36.9%, 自己解决问题的仅仅占到了20.2%。显然, 实习生在面对现实的劳动问题时, 对自己的社会经验和心理素质还是有担心的。
(五) 实习生普遍缺乏相关劳动方面的法律知识
调查发现, 有占到71.4%的实习生认为实习工作中, 具备必要的劳动方面的法律法规知识有用。这说明大部分的实习生还是比较认同法律知识在劳动维权方面的作用的。但调查同时也发现, 只有40.5%的实习生知道有《劳动法》、《劳动合同法》、《中等职业学校学生实习管理办法》等相关法律法规的存在, 而对于这些法律法规足够了解及能够运用这些法律法规维护自己的合法劳动权益又应另当别论了。
三、增强实习生劳动维权意识的相关对策
从目前情况看, 我们觉得实习劳动维权工作难的原因是多方面, 一方面, 对于国家来讲, 加强劳动立法, 要将实习生实习期间的劳动保护作为《劳动法》、《劳动合同法》、《中等职业学校学生实习管理办法》的保护范围, 特别是针对实习生的相关保障性法规的制定是当务之急, 也是普遍共识。
另一方面, 对于广大的用人单位来说, 关键是积极真正地落实国家相关法律法规, 给予实习生一个准劳动者的地位, 并且给予相应的待遇和保障, 真正做到尊重实习的劳动和付出。同时对于用人单位来说, 合理的监督和奖惩机制也能起到一定的作用。除此之外, 对于实习生劳动维权问题, 目前比较现实的做法是在实习生走上实习岗位和整个实习期间, 不断地增强实习生的维权意识, 增强维权实践, 用自己的行动维护自己的合法权益。
对于负责学校实习工作的实习就业指导部门来说, 一方面, 应加强同实习单位的合作和联系, 特别是对一些校企合作单位, 学校更需要从实习生利益出发, 明确实习生在实习期的各项权利和义务, 保障学生的合法劳动权。另一方面, 实习就业指导部分也应积极落实学生的实习协议签订, 规范学生的实习行为, 明确单位责任, 特别是要对实习报酬、实习安全保障、工伤事故处理方法、人身保险等方面比较容易引起纠纷的问题作出明确的约定。同时, 相关实习指导老师应加强走访工作, 在走访中了解学生实习情况, 及时发现问题, 帮助学生及时地处理解决问题, 积极教育和引导实习学生用合理的方式解决问题。另外, 学校就业指导部门还应在学生走上实习岗位前或实习过程中利用各种讲座、实习生返校等机会积极组织学生学习相关实习礼仪和法律知识, 编写实习生手册, 不断强化学生的劳动维权意识。
对于学校教学部门来说, 应在学生在校期间, 尽可能地安排学生就业指导方面的课程, 积极利用这些课程引导和教育学生, 了解职场维权, 增加法律知识, 提高法律素养。就目前的各中等职业学校的课程体系来看, 涉及这个方面的课程主要是德育课的职业道德与职业指导等课程, 其他基本没有涉及到。同时, 我们也发现这门课对于实习指导的内容设置篇幅不多, 且讲述比较笼统和简单。因此, 作为教学部门来说, 如果能编写一本适合本校实际情况的实习就业指导手册, 填补这方面的空白, 那是再好不过了。对于学校中承担德育课责任的广大德育课老师来说, 需要从学生今后走上实习岗位的实际出发, 认真备课, 在平时教学中, 有意识地安排或增加这部分的内容, 提高教学的效果, 使学生真正学有所得, 贴近实际需要。
对于广大班主任来说, 更是要将增强实习生劳动维权意识的培养工作作为班主任工作的一个重要内容。对于广大的在校班主任来说, 应根据学生的发展特点, 在学生在校的每个阶段, 安排进自己的班主任工作计划, 并逐步安排一些内容, 将今后学生可能碰到的实习问题及劳动维权问题进行介绍和教育。要利用多种形式和途径, 如主题班会课、活动课、知识竞赛、班主任德育讲话等, 积极开展劳动维权方面的宣传和教育, 让学生能在喜闻乐见的活动形式中, 不断增强这方面的意识。作为实习班主任来讲, 更需要在学生的实习过程中, 及时与实习生沟通, 发现问题, 及时处理。在学生选择实习单位的过程中, 班主任要主动把关, 提醒学生注意单位的资质、社会声誉、具体工作环境和条件、安全保障等方面, 有条件的情况下, 要提醒学生最好到单位实地考察, 然后决定是否实习。同时, 班主任还可以利用班级实习QQ群、班级实习网站、班级集体实习返校等途径, 让已遭受劳动权益侵害的同学进行现身说法, 让其他同学吸取经验和教训。
对于实习生个人来说, 更是要做到防范于未然, 平时积极了解相关知识, 提高维权意识, 出问题时从容应对。在我们的问卷调查中, 认为自我维权意识很强的同学只占到22.6%, 觉得自己没有维权意识或一般的实习生占到了将近一半。因此, 对于我们同学来讲, 在实习前要主动抛弃随遇而安的思想, 要从处于安全和保障的考虑, 比较慎重地选择自己的实习单位。同时到单位实习, 要尽量主动提出与实习单位签订书面的实习协议, 在协议中明确双方的权利义务。一旦在实习过程中出现违约的情况, 实习生可以以该协议及时维护自己的合法权益。平时的实习中, 端正自己的实习态度, 正视自己的实习生身份, 主动加强同家长、学校、班主任老师的联系和沟通, 及时将一些劳动问题解决。
总之, 实习生劳动维权意识的培养需要多方面的通力合作, 这是减少劳动权益侵害, 提高劳动维权率的比较现实的途径。
参考文献
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[4]黄芳.职业院校实习生劳动权问题及其保障路径[J].当代教育科学, 2012 (9) .
3.劳动合同维权指南 篇三
该县主要措施：一是劳动监察更主动作为。实行 “两个”转变制度，把被动监察、反应式监察转变为主动预防式监察，要求监察人员走出去、走下去，深入工地与农民工面对面了解，发放维权服务卡，张贴维权广告，快速处理或就地解决不依法签订劳动合同、劳资纠纷等问题，力争将矛盾化解在基层，而不是等工人找上门、堵上门。
二是劳动监察更提早介入。提前谋划、提早介入，强化对县直各有关单位部分重大建设项目农民工工资发放情况进行排查，明确项目业主的监督责任。充分利用劳动监察“两网化”信息采集、投诉举报等途径及时掌握、发现不稳定因素，做好台账登记，明确包案监察员，早介入、早解决，严防年底集中讨薪或恶性事件发生。
三是劳动监察更人性化服务。把专项治理行动转变为日常巡查监督为主，把“清理拖欠农民工工资”“社会保险征缴工作”“打击非法职介”等专项监察活动纳入日常巡查监督范围。
4.劳动维权宣传单 篇四
1．用人单位拖欠工资怎么办？
在用人单位拖欠工资的情况下，工人要先与用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：
（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；
（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。
特别提醒:个人雇佣关系不属于劳动部门管辖范畴，劳动者可以直接向法院起诉。
2.劳动行政部门受理的投诉要符合哪些条件？
（1）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；
（2）有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的。
（3）属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处。
3.如何投诉？投诉要提供哪些资料？
投诉人应当向劳动保障行政部门递交投诉书。投诉书应当写明下列事项：（1）投诉人的姓名、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人的姓名、职务、联系方式(建筑行业填写的是总承包方)；
（2）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。
（3）劳动保障监察部门认为应当提供的有关证据材料原件及复印件（例如：身份证件复印件、工资表复印件等用A4纸复印），投诉人应当及时积极提供。
劳动维权宣传单
1．用人单位拖欠工资怎么办？
在用人单位拖欠工资的情况下，工人要先与用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：
（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；
（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。
特别提醒:个人雇佣关系不属于劳动部门管辖范畴，劳动者可以直接向法院起诉。
2.劳动行政部门受理的投诉要符合哪些条件？
（1）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；
（2）有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的。
（3）属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处。
3.如何投诉？投诉要提供哪些资料？
投诉人应当向劳动保障行政部门递交投诉书。投诉书应当写明下列事项：（1）投诉人的姓名、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人的姓名、职务、联系方式(建筑行业填写的是总承包方)；
（2）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。
5.劳动者法律维权 篇五
首先，全面了解企业的品质。
（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）
其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎
劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。
掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设 立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上 不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个 月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
在职时：
不得单方变更劳动合同
劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。
无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与 稳定。
劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自
己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。
离职时：
职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同
无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。
最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。
1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。
2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。
3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；
4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。
6.事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇六
事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是现实中还是有不少数的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，致使劳动者维权困难。
虽然说事实劳动关系也受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生了劳动争议也不容易解决。面对现实，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，要最大限度的维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四个方面：一要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。如劳动者要求用人单位尽快签订劳动合同时的谈话记录、录音、证人证言、用人单位出具的不签合同的证明等。
二要收集能够证明自己与用人单位存在事实劳动关系的证据。比如劳动者与用人单位签订的类似合同的协议、用人单位对劳动者提供培训获得的证书及相关票据、工资卡、考勤卡、工作证、开会通知、报销凭证等。
7.劳动合同维权指南 篇七
对于正处于社会主义初级阶段的泱泱14亿人口的改革转型期的发展中的大国来说, 就中国的政治、经济、文化、社会各项事业发展现状而言, 全球最为庞大的劳动者就业问题就是一个值得党和国家重点关注、思考、重视并认真落实的社会实际问题、民生问题。笔者在多年从事社会保障服务性工作的基础上, 联系自身的工作探索与实践, 在此, 从以下三个方面阐述构建社会主义和谐劳动关系下的维权与执法工作策略, 有望引起读者和广大劳动者的共鸣:一是社会保障部门须构建和谐劳动关系;二是社会保障部门要切实维护劳动者合法权益;三是社会保障部门应加强劳动保障监察执法。
1 社会保障部门须构建和谐劳动关系
随着我国改革开放的不断深化, 随着经济、科学技术的飞速发展, 社会的多元分化已成为一种必然的发展趋势, 随之而来的是劳动的分工也越来越明细化, 劳动者的行业素质要求也越来越高, 劳动者就业的管理压力和素质提升要求也进一步凸显出来。在加强农民工工作管理和素质提升方面, 作为社会保障服务主管部门, 应致力做好以下几个方面的工作, 以便更好地服务于民。
1) 心系劳动者, 为他们解决最迫切的实际问题。为了深入贯彻、落实《云南省农民工工资支付保障规定》及其配套办法, 自2007年至今, 笔者不辞辛苦、经过无数次的长途跋涉, 多次深入镇上的24个煤矿、2个砖厂、2个砂石厂、2个加油站, 通过对劳动用工场所的明察暗访, 从源头上遏制克扣农民工工资问题的发生, 共解决拖欠工资20起, 共计人民币1 200万元, 保证了社会的安定团结与和谐共处, 为劳动者解决了实际问题。
2) 加强对农民工的安全、维权的宣传和教育。农民工大多来自农村, 其安全防范意识和维权意识不高, 应加强对他们的安全宣传教育, 提高农民工的安全防范能力和维权意识。如安全方面, 宣传消防安全知识、地震避险常识、矿井作业须知、灾害逃生知识等等;维权方面, 普及《劳动法》《劳动合同法》, 提高农民工运用法律手段维护自身的合法权益的意识。
2 社会保障部门要切实维护劳动者合法权益
作为社会保障服务主管部门, 其主要工作职责是协调好各种用工与被用工的劳动关系, 积极督促用工企业与劳动者签订规范、有效的劳动合同, 以保障双方的合法权益不受侵犯。
自2007年至今, 笔者共督促和帮助企业签订劳动合同40 000余份, 签订完成率高达99%, 为全镇企业解决用工难的问题1 000人次, 受理各种工伤待遇250起250人, 并全部结案, 解决劳动纠纷270起, 解决煤矿工伤职工工资纠纷28起。构筑起全镇所有企业的和谐劳动关系, 为构建和谐社会创造了必备条件。
3 社会保障部门应加强劳动保障监察执法
劳动监察工作是社会保障服务部门的又一工作职责, 在历年的工作实践中, 笔者主要做好以下两个方面的工作。
1) 做到按时、定期不定期、全面排查。自2007年至今, 笔者坚持每年都至少两次对全镇所有企业进行劳动保障例行突击检查, 同时对个体工商户开展全面排查, 掌握用人单位招用职工情况、与劳动者签订劳动合同情况、工资支付情况、遵守工作时间和休息休假规定情况、遵守女职工和未成年工劳动权益保障情况、依法缴纳社会保险情况以及遵守其他劳动保障法律法规情况等实际情况。
2) 对检查中发现的问题与漏洞及时问责与弥补, 并责令限期整改。在这8年的执法过程中, 共清理非法用工单位16个, 涉及职工240人, 使全镇的劳动保障监察工作有新突破。
总之, 构建社会主义和谐劳动关系不是一蹴而就的简单、短期问题, 而是较为复杂、艰巨、长久的社会问题。但在问题与困难面前, 社会保障服务部门不能望而却步, 更不应该敬而远之, 而是应该紧密联系群众, 抱着一颗“为人民服务”的赤诚之心, 时刻把人民的需要、利益放在首位, 积极主动维护好劳动者的合法利益, 为构建和谐社会添砖加瓦, 奉献自身有限的光和热。
摘要：党的十六大报告, 首次提出了“六个更加”, 其中第五个“更加”就提到“社会更加和谐”, 这是党的文件第一次把“和谐”二字写进了大会报告。十六大以后, 党就一直把构建和谐社会作为中华民族的重要历史使命来重点抓。其中, 构建和谐的劳动关系就是和谐社会的重要组成部分。就中国的文化、经济、社会各项事业发展现状, 对于正处于社会主义初级阶段的泱泱14亿人口的改革转型期大国而言, 劳动者的就业问题就是一个值得党和国家关注、思考并认真落实的实际社会问题、民生问题。笔者在多年从事社会保障服务性工作的基础上, 联系自身工作实践, 从以下三个方面阐述构建和谐劳动关系下的维权与执法工作。
8.劳动者“另类维权”是否侵权 篇八
档案被扣七年余
现年45岁的程志安是江苏省南通市一名纺织设计工作者,七年前就职于南通某纺织装饰有限公司（以下简称纺织公司）。
南通，全国著名的纺织之乡，汇聚众多的能工巧匠，程志安便是其中的佼佼者。大学毕业后，程志安从基层操作工做起，一步一个脚印，不到30岁，便成为纺织公司顶尖的设计师。纺织公司欣赏他严谨的工作态度、扎实的工作作风，以及丰富的工作经验，将他列为公司重点培养人才。
2004年1月，德国举办法兰克福国际家纺展览会及商贸洽谈活动，纺织公司力排众议，派遣年轻的程志安代表公司远赴德国参加世界业内著名的家纺设计展，寄望于程志安博采众长，将世界先进的设计理念带回公司。
可是，纺织公司领导万万没有想到是，程志安回国后过完春节即向公司提出辞职。公司领导面对程志安递交的辞呈，苦口婆心，极力挽留。可是，程志安的去意已决，对公司领导的好言相劝还是狠心拒绝，在公司未同意的情况下，选择了自动离职。程志安离职后不久，便加入了另一家同行企业，这让纺织公司高层十分震怒，程志安由此与纺织公司也结下了很深的矛盾。
程志安因走得匆忙，离职手续并没有正常办理，档案及养老保险等劳动关系还留在纺织公司。期间，程志安多次到纺织公司交涉档案及养老保险等移交事宜，可纺织公司认为程志安对公司做得有点不仁不义，辜负了公司领导对他的厚爱，伤害了公司的感情，因此，对于程志安提出的移交档案及养老保险等劳动关系的请求，一直拖着不办。
这一拖就是七年。因无档案及养老保险等劳动关系，在新单位无法转正，养老保险也不能续费，为此，程志安感到非常闹心。无奈之下，他于2011年9月来到南通市港闸区人民法院，提起劳动争议诉讼，要求纺织公司为其办理档案和养老保险等劳动关系移交手续并赔偿因此造成的损失。
在法院的調解下，程志安与纺织公司达成调解协议并约定：纺织公司于2011年9月30日之前将程志安的档案移送至南通市人才交流中心，并向程志安出具解除劳动关系证明及退工证明，将程志安养老保险手册于2011年9月30日之前交付给程志安，由程志安到纺织公司领取。双方还约定：本纠纷一次性处理结束，双方就劳动关系方面不再存在其他纠纷。
随后，程志安便拿着民事调解书，来到纺织公司要求办理档案及养老保险等移交手续。可是，纺织公司以未到调解书确定的履行期限为由，拒绝了程志安的要求。这下可惹怒了程志安，他认为这是纺织公司故意刁难他，心中愤愤不平，回家一合计，决定让母亲、妻子和他一起到纺织公司拉横幅维权。
2011年9月21日上午，程志安与其母亲、妻子来到纺织公司门前，打出白底黑字横幅，横幅上写有“维权，我要吃饭、讨回档案”等内容。横幅一出现，立即引来众多市民的围观和议论。纺织公司见状，立即派人上前劝阻，双方随即发生冲突，纺织公司遂打110报警，后经公安人员劝说，程志安等人离开现场。
“另类维权”生纠纷
白底黑字条幅，在民间多为丧事所用，是不吉利的象征，特别是对于生意人来说，对此十分忌讳。况且，民事调解书确定的履行期限尚未届满，却到纺织公司门前打出“晦气”横幅，程志安及其家人的行为让纺织公司十分恼火。他们认为，程志安及其家人的这一行为纯属无理取闹，绝不能原谅。纺织公司领导层立即召开会议研究决策。大家一致认为，如果这种行为不加以制止，以后其他工人就会效仿，那给公司带来的损失将无法估量。底气十足的纺织公司决定通过法律途径为公司讨还一个公道，也借此告诫其他工人决不能诽谤或诋毁公司声誉。
2012年2月15日，纺织公司来到南通市港阐区人民法院，一纸民事诉状将程志安推上了被告席。
纺织公司诉称，程志安原系本公司职工，从事家纺设计工作。2004年1月，本公司派程志安前往德国参加法兰克福国际家纺展览会及商贸洽谈活动。程志安回国后过完春节即提出辞职，到一家与本公司为同行业的企业仍从事家纺设计，其后再未到本公司。2011年9月，本公司与程志安为其档案移送等事宜发生纠纷诉讼至法院，后在法院达成调解协议，约定于2011年9月30日前由程志安到本公司领取相关手续。2011年9月21日上午，程志安与其母亲、妻子在本公司门前打出白色横幅，并大声叫嚷，捏造事实，诽谤侮辱公司领导，使生产经营无法开展，并给本公司造成极坏的影响，后在110警察的干预下才离开。程志安的行为严重侵害了本公司的声誉，并造成巨大的负面影响。现要求其公开赔礼道歉、消除影响。
程志安辩称，首先，纠纷的起因是纺织公司造成的。他为了讨要解除劳动关系的证明及养老保险关系的手册，多次要求纺织公司履行义务，后来在法院调解下达成调解协议，但纺织公司至今没有履行调解书规定的义务。他于2011年9月30日前几次去纺织公司要求纺织公司履行义务，均遭到了拒绝。2011年10月，在无奈之下他向法院申请执行。其次，他并没有侵犯纺织公司名誉权。他向纺织公司依法索要相关材料的行为正当，并没有捏造事实侮辱纺织公司，未影响纺织公司的正常生产经营活动。即便他的维权行为会导致纺织公司的社会评价降低，但也是因为纺织公司不依法为劳动者办理退工手续等违反劳动法的行为造成的，也对他参加就业和参加社会保险造成了很多的麻烦，他的行为实属无奈之举，是纺织公司违法行为造成的被迫维权。
自力救济是与非
港阐区人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第1款规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”法律之所以规定用人单位这样的义务，就在于劳动关系解除或者终止后，能够方便劳动者接续社会保险关系，重新选择就业，避免因本次劳动关系的变动而对其今后的工作选择和生活造成重大影响，这是保障劳动者工作权及生存权的一项重要法律制度。就本案而言，程志安在受雇于纺织公司期间，尽管可能曾被纺织公司寄予厚望，并选派到国外参与交流学习，但并不能以此就作为剥夺或限制程志安选择用人单位和职业的权利，故在程志安选择离开纺织公司且纺织公司不能提出阻止其离开的正当理由时，纺织公司理应依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第1款的规定，及时给其出具证明并办理相关转移手续。但自2004年3月劳动关系终止之日直至2011年4月，时隔七年之久，纺织公司仍未为程志安办理相关证明和手续。
程志安在自身权利受到侵犯以后，首先选择诉讼的方式向对方主张权利，此乃守法公民理性之举。程志安曾经是纺织公司的一名员工，并被纺织公司送到国外进行交流，说明纺织公司对程志安比较器重，双方之间曾经建立了良好的合作关系，在双方协商达成调解协议后，理应依约执行。程志安如确实需要提前办理相关手续，也应当与纺织公司友好协商，倘对方不依约定履行义务，仍应依法通过人民法院强制执行的方式迫使对方履行义务，保护自己权利，而不应当通过拉白底黑字的横幅来反映自己的要求或者表达不满，因为白底黑字横幅与民间追求吉利的善良风俗相违背，更不应当纠集母亲、妻子到纺织公司处进行维权。
因此，法院认为损害法人的名誉权的行为，一般是通过散布法人的不真实情况，损及社会对该法人的评价。是否构成侵犯名誉权，应当根据行为人的行为是否违法、受害人是否确有名誉被损害的事实、行为人的行为与损害后果之间是否有因果关系、行为人主观上是否有过错来认定。程志安所拉横幅没有诽谤或者诋毁纺织公司的内容，也没有散布虚假情况，不致于使社会对纺织公司的评价降低，没有给纺织公司造成损害，程志安主观上也没有过错，纺织公司要求程志安公开赔礼道歉、消除影响的诉讼请求不予支持。
2012年4月10日，法院根据相关法律作出一审判决，判决驳回纺织公司的诉讼请求。
（文中人物为化名）
编辑：董晓菊 dxj502@163.com
9.事实劳动关系下的劳动者自助维权 篇九
1、首先，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。
2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。
3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。
4、取得上述证据后，你可以提起仲裁，对仲裁不服的，可以提起诉讼。
10.劳动合同维权指南 篇十
近日，一起未按时支付口头约定的加工费事件终于在法庭的`判决下得到解决，合法有效的口头合同同样受法律保护。蔡某于2004年3、4月份为王某进行线切割加工模具，当时口头约定加工费为540元。加工完成后，王某因没有现金，于2004年4月份立欠据一张，并答应过几天将钱归还给蔡某。随着时间的推移，王某并没有归还之意，蔡某多次催要均没有结果，于是一纸诉状将王某告上法庭。
我国法律有相关的规定：定作人应当按照约定的期限支付报酬。蔡某与王某的口头合同合法有效，受法律保护，王某将执行法院的判决在规定时间内给付某某加工费540元，并负担诉讼费。
五项措施助农民工法律维权
11.劳动合同维权指南 篇十一
被告答辩称
已支付工程款1200万余元, 并请求依法驳回承包人的诉讼请求。
在一审法院审理期间, 在法院规定的举证期限届满前, 原、被告双方提交给法院的《建设工程施工合同》内容是完全一致的。其后, 被告 (发包人) 从城市建设档案馆调取了该档案馆保存的合同文本, 并向法院重新举证。从城市建设档案馆调取的《建设工程施工合同》文本 (以下简称存档合同) , 其它内容与承包人所持合同一样, 但有一条款有重大区别:即, 存档合同中有“第29-3条:本工程为乙方 (承包人) 垫资工程, 以实结算, 实做实收, 按工程总价优惠8个点, 工程结算以本合同为准。”而承包人所持的《建设工程施工合同》中不存在手写的“第29-3条”, 只存在“第由承包人每月25日前报当月完成工程量, 经发包人审核后在次月3日前将上月完成的工程量的95%支付给承包人。双方施工现场代表为, 发包人何某某, 承包人为张某某。合同签订后, 承包人组织人员、机械进场施工。2008年2月底, 主体结构封顶后, 承包人编制了价款为3000多万元的《工程主体决算书》, 并送交发包人, 但发包人至今仅支付工程款280万余元, 故请求法院判令被告 (发包人) 支付拖欠的工程款2900万余元及利息等。
29-1条”和“第29-2条”内容。
本案审理至此, 除其它争议焦点之外, 有一重大争议焦点即为:原告 (承包人) 出具的《建设工程施工合同》, 与档案机关备案的《建设工程施工合同》, 两份合同内容不一致, 应该依据哪一份合同结算工程价款?更具体为, 工程总价款是否应优惠百分之八?
初审法院判决
初审法院委托工程造价鉴定机构对工程造价进行了鉴定, 鉴定原则采用了在工程总造价基础上优惠8个点的原则, 即采用了备案机关的存档合同。
初审法院认为:建委备案的《建设工程施工合同》, 系双方当事人真实意思表示;承、发包双方所持合同之内容不同, 合同备案手续系由承包人办理的;法院经到城市建设档案馆进行核查, 该档案馆备案合同有关于“第29-3条”内容, 故对该档案馆备案合同应予以认定并作为结算依据。为此, 初审法院判决, 该工程价款优惠百分之八, 并在此基础上判令发包人支付工程款900余万元。
二审法院判决
初审判决之后, 承包人不服, 上诉至最高人民法院。承包人上诉称:备案机关存档的合同文本系经过篡改和仿造的, 不能作为定案根据。存档合同中“第29-3”条款, 书写字迹明显与其它条款不同, 且非同一人所写, 该条内容又与合同其它条款相矛盾。《建设工程施工合同》共有4份, 承、发包双方各持一份, 二份供备案部门存档。承包人所持合同也是备案合同。因此, 要求二审法院依法改判。
发包人针对上诉, 答辩称:备案机关保存的合同是备案合同;承包人所持合同与备案机关备案合同不一致, 依法应以“阴阳合同原则”, 以备案合同为有效并以此办理工程结算。
在最高人民法院开庭审理期间, 承包人又补充举证, 提交了一份司法鉴定, 鉴定证明备案机关存档合同文本中“第29-3条”内容, 书写笔迹系由工程发包人代表何某某添加书写的。
发包人对此又辩称:备案合同中的“第29-3”条款, 是承、发包双方经协商, 然后由发包人何某某经手补充填写的。合同备案时双方代表共同去建委办理的合同备案手续, 承包人是“知道和应当知道”该条款存在的。
最高人民法院经开庭审理后判决:以承包人持有的备案合同作为结算工程价款依据, 本工程不让利8%。初审法院以存档文本作为结算工程价款依据在事实和法律上不能成立, 二审法院依法作出了改判。
律师分析
1、承包人所持《建设工程施工合同》亦是备案合同。
本案中, 承包人所持《建设工程施工合同》文本上, 有合同备案机关的备案章、备案合同号, 因此, 承包人所持合同文本也是备案合同。仅仅把备案合同机关存档的合同作为备案合同的观点, 是错误的。
2、承包人应当积极举证, 用证据证明自己所持备案合同是双方当事人一致的真实意思表示;
建委存档的合同文本不是双方一致的意思表示。
⑴初审法院判决的推理是不正确的。
初审法院认为, 合同备案是承包人去备案机关办理的, 承包人虽认为总价款让利8%争议条款系后来添加的, 但未能提供证据加以证明;法院前去备案机关核实, 确实备案机关保存的合同文本中有总价让利8%条款存在, 故初审判决按让利8%判决定论。
⑵初审判决不正确, 与承包人举证不力相关。
初审审理期间, 承包人作为原告, 面对自己所持合同文本内容与备案机关存档合同文本内容不一致的情形, 虽然陈述、列举了三点疑点, 企图说服法官让利条款系发包人单方后添加的, 但是, 没有列举出充分证据证明。三点可疑之处为:
(1) 一审举证期间内, 被告人 (发包人) 当初提交给法庭的合同文本与原告所持合同文本内容一致。事后, 发包人又出具备案机关的存档合同文本, 争议条款出现, 可疑之一。
(2) 建设工程施工合同是一个整体, 如果“第29-3条”总价让利8%的条款事先存在, 那么, “第29-3条”之中同时有垫资内容, 这与合同的其它条款如进度款的支付安排条款相矛盾。
(3) 该条款与发包人已经履行合同的行为相矛盾。诉讼中, 发包人承认已经支付1000余万元进度款。而如果“第29-3条”款存在, 则属于垫资工程, 发包人无需支付1000余万元进度款。
⑶二审期间, 承包人补充了下列关键证据, 扭转了被动局面。
在二审审理期间, 承包人作为上诉方, 及时补充了下列3份证据, 改变了双方的格局。
(1) 承包人补充了工程监理出具的《情况说明》。承担该工程的监理单位, 出具书证证明:其收存的建设工程施工合同文本中无“第29-3”条款内容;其次证明, 在监理召开的例会上, 承、发包双方未涉及到让利8%和垫资问题。此证据证明在双方实际履行合同过程中, 《建设工程施工合同》是无“第29-3”条款存在的。
(2) 承包人从合同备案机关调取了一份授权委托书, 证明, 该份合同备案工作系由发包人单位何某某经办的。
(3) 承包人补充了司法鉴定中心出具的笔迹鉴定报告一份, 证明备案机关合同文本中的“第29-3”条, 系由发包人工作人员何某某添加书写的。
上述三份补充证据尤其第三份司法鉴定报告, 非常重要。承包人举证证明在备案机关存档的合同文本中, “第29-3”条款系发包人工作人员书写的、添加的, 这就引起了举证责任的转移, 此时, 发包人需举证证明, 发包人添加该条款内容时, 事先得到承包人的同意。如果不能证明这一点, 那么, 该添加的内容就是单方面的意思表示, 不是双方一致的意思表示。本案中, 发包人虽然辩称, 添加该条款时, 承包人工作人员在场, 是知道或应当知道的, 但不能举证证明, 因此, 二审法院未予采纳发包人意见。
一审、二审期间的对比发现, 错误的判决能得到二审法院的纠正, 除了二审法院的思路、理念正确之外, 更重要的原因是, 承包人积极完成了自己应承担的举证责任, 并实现了举证责任的转移。即承包人只要能举证证明“总价让利8%条款和垫资条款”系发包人添加的;那么, 对这一添加发包人事先有没有能得到承包方的同意, 该举证责任就顺理成章地转移到了发包人一方。发包人未能举证, 即应承担举证不能的不利后果。
3、承包人应从中吸取的经验教训。
为了避免类似合同条款争议的发生, 承包人在日后签订建设工程施工合同时, 应当注意三点。
⑴签订合同应当打印, 避免手写、手填。
⑵在合同中明确约定, 本合同条款如有任何修改, 双方须签订书面的补充协议, 任何手写或打印的添加部分, 均不作为本合同的有效组成部分和修改。
⑶合同一定要加盖骑缝印章。
4、正确理解:应当以备案的中标合同作为结算工程价款的依据。
《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第21条规定:当事人就同一建设工程另行订立的建设工程施工合同与经过备案的中标合同实质性内容不一致的, 应当以备案的中标合同作为结算工程价款的根据。这就是通常说的黑白合同问题。
本案中, 发包人以及初审法院, 对上述司法解释的理解和运用均是不正确的。发包人认为:备案机关存档的合同文本就是备案合同, 系白合同;承包人手持的合同与备案机关合同不一致, 就是阴合同, 所以应当以白合同作为结算工程价款依据。
本案之争议, 并不是黑白合同之效力争议。实质上, 备案机关存档的合同系备案合同, 承包人所持合同文本上有备案机关加盖的备案印章, 该合同也是备案合同。两者都是白合同, 阳合同, 不存在黑合同之问题。
值得注意的是:如果本案中, 承包人不能通过笔迹鉴定、证明争议条款书写人系发包人人员, 或如果争议条款书写与原其它条款书写笔迹一致, 无法证明系事后补写, 那怎么办?
本律师认为:应当在“备案的中标合同”上作文章。正如资深高级法官冯小光曾撰文:备案不是认定黑白合同的法定依据, 而是参考因素之一。备案合同与中标合同实质内容相悖的, 应当以中标合同记载的实质性内容为准。备案为招投标活动的管理措施, 不具有物权公示效力, 是法官认定“黑白合同”的参考因素之一。
12.劳动合同维权指南 篇十二
［摘要］劳动关系问题正在成为我国经济体制转型中的突出矛盾。多种原因促成了这一问题的尖锐化，劳动争议的产生也就不可避免。探讨现阶段劳动者维权的困境与出路，具体到如何选择恰当的维权方式进行权益保护也就迫在眉睫。只有完善社会保障制度，规范各部门劳动关系，并充分发挥政府和社会各界在各部门劳动者维权中的作用，以社会保障为主，权利维护为辅，特别是劳动者、资本和政府的三方合作关系中应重视政府行为，政府是协调劳资关系的重要力量，有效的劳动行政管理是实施劳动法的重要保证，这样才能使现阶段劳动者维权走出困境，找到新出路。
［关键词］劳动者维权；劳动关系；劳动合同法 困境与出路
一、当前劳动者权益问题主要表现
随着改革开放的深入发展，市场经济结构的不断调整，我国基本完成了从高度集中的计划经济体制向充满活力的社会主义市场经济体制的转变⋯。我国经济20 年的高速增长为世界所瞩目，但不可否认，我国劳动者权益受到侵害已成为一个社会焦点。我国的经济关系、劳动关系发生了深刻的变化，企业的组织形式、经营管理机制、就业用工方式、薪酬分配制度等日益多样化，各种矛盾和利益关系也显得更加复杂。劳动者和用人单位间的冲突和争议不可避免[1-2]。
（一）国有企业改制和非垄断企业中的劳动者权益问题
劳动者的经济利益被侵蚀：在国有企业改制过程中，工人的利益被严重忽略。改制使企业产权向经营管理人员集中，使之短时间完成资本的原始积累，而多数劳动者被迫下岗。这种“改革”在管理层与普通工人之间形成了天壤之别，侵害了他们的合法权益，特别是一大批为企业工作了大半辈子的劳动者被抛向劳动力市场时，几乎不可能再获得高收入的机会。
非垄断企业职工收入过低的状况长期存在：2005 年我国GDP 为18 万亿元，职工（不包括城镇、私企和个体劳动者）工资只有1.9 万亿元，只占GDP 的11%，且逐年下降。全国总工会2005 年对10 省中的20 个市（区）1000 个企业的调查发现，2002 年至2004 年职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，12.7% 的职工工资低于当地最低工资标准； 在这三年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零[3]。
（二）企业经营管理者与职工对比
而在这样的条件下，企业劳动定额畸高，劳动者必须加班才能得到基本工资。与此形成鲜明对照的是，企业经营管理者与职工的工资收入相差悬殊，中央企业2003 年二者的差距为13.6 倍。特别是农民工超时高强度的劳动只能获得低廉的工资，甚至被任意克扣和拖欠。虽然我国1993 年已实行最低工资制度，但是2005 年31个省市区的最低工资标准没有一个达到国际通行、国家认可的占当地社会平均工资40-60%的水平[4]。
（三）与此同时，劳动条件低劣并且工会失灵
劳动者的劳动条件低下甚至恶劣： 典型地表现于农民工的劳动环境。在第二产业就业人员中，农业户口的劳动力占了近六成，他们缺少必要的劳动保护设施，导致工伤事故频频发生。2002 和2003 年，我国每年死于矿难的7 千人左右，远远超过世界煤矿事故死亡人数的总和，百万吨煤死亡率接近4（美国不超过0.04）。一些私企殴打、拘禁农民工，甚至非法使用童工。这些劳动者每天的工作时间普遍超过8小时，甚至达到12 小时以上。“加班加点和超时劳动，已经成为我国非公有制企业中劳动者权利被侵害的重要内容，” 而“劳动者个人对于超限度的加班加点是根本无法拒绝的。在加班工资待遇上，雇主也是极力压低。”有的企业布设霸王合同、押金合同、暗箱合同、生死合同、卖身合同和双面合同，劳动者别无选择不得不接受之。
工会失灵：在全球化的浪潮中，许多国家认为，要求过分的劳工运动会抑制投资。“为了维护和谐，官方正式要求工会积极分子必须将自己的活动限制在符合‘国家利益’的范围之内。”“因此大多数国家都在制定排斥性、压制性政策和努力将劳工纳入官方政治和行政体制这两者之间举棋不定。他们劝诱与制约并举，努力将工会组织限制在严格控制的参与性角色之内，以此阻止来自工会的压力。”大多数国家的工会成了协助企业维持生产秩序的工具，国家也力图把工会纳入权力体系之中。我国工会原有的主要职能是维持生产，劳动者的利益只是第二位的。工会实际上丧失了作为群众组织的独立性和主体资格[5]。
二、劳动争议引起的社会问题
（一）劳动争议案件上升 当农民工的欠薪和工伤问题投诉无门、久拖不决时，当上述工会失灵时就可能迫使工人集体上访、堵塞交通甚至发生极端事件。当前我国各类劳动争议案件在不断上升，种种对劳动者权益的侵害是社会不公平的具体表现。这个问题如果不能及时解决，被侵权者对社会的不满情绪就会蔓延，对改革的认同度就会下降，并可能成为社会的不稳定因素。这向我们提出了一个问题：“建立一个什么样的市场经济，已成为转型时期一个尖锐的社会问题。它的核心是，应当如何在大变革中力求保持社会公正。”我们的目标是构建公平与和谐的社会主义社会，这只有依靠法治才可以实现。法制社会需要建立一套法律体系，但要实现真正意义的法治就要维护法律的有效性。“通过法律发展来维持道德社会是一个有机的过程。”如果法制不是内生的制度，即缺乏必要的法律文化，那么法律的有效性是要大打折扣的。法律的有效性是中国当前经济发展过程中的普遍问题，近年频繁爆发的以劳资矛盾为主的社会冲突正是这一问题激化的表现[6]。
如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以依赖。他们将寻找其他的方法来解决他们的争端。他们将通过腐败的方式，例如政治恐吓或肉体威胁来解决他们的争端。一旦如此，法律将日益成为与社会和经济生活无关的事情，政府也会再次失去它的引导该社会经济发展的最有效的手段。
（二）国际劳工标准
作为一项关注劳动者权益的标准，SA8000（Social AccountabilityS000，社会责任标准）被认为是继ISO9000（国际质量标准）和ISO14000（国际环境标准）之后，又一项重要的国际性标准。与先前的ISO9000 和ISO14000 不同，SA8000 一开始就是国际标准（ISO 是整合各国国家标准的国际标准），并且只有一个认证机构（SAI）；更重要的是它关注的是劳动（劳资）关系，是将有关维护劳动者权益的道德规范引进企业及其市场行为的行动准则。它要求企业在赚取利润的同时，对社会，尤其对利益相关者也要负责任。这种社会责任包括九个事项：（1）不可雇用童工或支持雇用童工的行为；（2）不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为；（3）应提供健康与安全的工作环境，并最大限度地降低工作环境中的危害隐患，建立系统来侦查、防范或反应那些潜在威胁；（4）应尊重员工组织工会的自由与集体谈判的权利，当这些权利受到法律限制时，应协助员工采用别的方法来达到这种权利；（5）不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格或政治关系的歧视行为；（6）不可从事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱；（7）应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定，所有超时工作应付额外报酬，而且协议加班必须是自愿性质的；（8）应保证支付的工资达到法律或行业规定的最低工资标准，不可巧立名目逃避对员工应尽的义务；（9）管理系统应制定有关社会责任和劳动条件的政策，定期审查政策、措施及其执行结果，决定其是否充分、适用和持续有效，包括指定专人负责、进行沟通，建立和维持适当的程序来评估和挑选供应商/ 承包商，定期提供相关数据和资料等等[4]。
中国的劳动法，除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定分歧之外，其他内容与国际社会的要求并无大的差别，有些方面如工作时间，甚至比一般的国际标准还要严格。但是，正如国际贸易政策分析家邓肯·格林所言：“中国有很好的劳动法，但是并未得以实施。”
（三）道德风险转化为商业风险
SA8000 标准将（企业的）道德要求指标化、制度化，是一个更加明确企业社会责任的劳动标准。一般说来，国际劳工标准所包含的，一是道德方面的标准，包括结社自由、集体谈判权、同工同酬、禁止就业及职业歧视、禁止使用童工等等；二是国际贸易的标准，包括工作时间、工资水平、劳动环境和社会保障等等。
而没有社会责任的企业，往往意味着有较大的道德风险，而这种道德风险随时可能转化为商业风险。虽然SA8000 标准迄今尚未对我国企业构成特别大的影响，但近年我国沿海地区已有几千家企业接受过跨国公司的社会责任调查，发生了多起因企业违规而被追究的事例。2002 年，美国客户对深圳某玩具厂进行童工调查，发现有严重加班加点和工资偏低情况，而且所提供的工时工资资料是虚假的，因此取消了其供应商资格，其他客户也相继取消订单，结果这家有8000 名工人的集团公司被迫关闭。2003 年，福建泉州某玩具公司也是因为被发现使用童工，取消了几千万元的出口订单。2003 年3 月开始，美国全国劳工委员会对产品销往美国的16 家中国工厂进行调查，发表了一批负面报告。2004 年2 月，全球最大零售商沃尔玛被指其在广东的供货企业违反了国际劳工标准，引起很大反响。广东、江苏两省2004 年发生多起企业拒绝接受SA8000 认证，被中止合作的事例。随着SA8000 的影响力的不断扩大，企业如果通不过SAS000 标准就很可能失去客户和订单，在这个问题上，谁掉以轻心，谁就将为之付出沉重代价[7]。
三、现阶段劳动者维权几大困境及相应解决方法研究
（一）非正规部门劳动者权益保障
由于种种原因，在非正规部门就业的劳动者权益最容易受到侵犯。只有完善社会保障制度，规范非正规部门的劳动关系，并充分发挥政府和社会各界在非正规部门劳动者维权中的作用，以社会保障为主，权利维护为辅，才能使非正规部门劳动者的权益真正得到保障。
（1）非正规部门的劳动者权益状况主要特点：一是就业稳定性差。非正规部门的就业普遍带有临时性和季节性，他们大多是根据市场需要由业主随时聘请与解雇，往往是招之即来、挥之即去，就业极不稳定。二是劳动报酬低。非正规部门劳动者的薪酬或者采用计时工资，即按月、天，甚至按小时计；或者采用计件工资，如零星的劳务承包、产品推销等。其薪酬标准不是按正规部门的薪酬制度，而是由劳动用工双方协商确定，劳动报酬一般只能达到当地法定的最低工资标准。多数劳动者报酬较低，劳动时间较长，被克扣、拖欠工资的情况较多，且劳动者人格尊严经常受到损害。三是劳动条件恶劣。非正规部门一般劳动组织简单，多数非正规部门的劳动者没有规定工作时间和固定工作场所，除了在双方约定的周期内完成一定的工作任务外，劳动关系双方没有其他的权利和义务约定，用工方往往不提供劳动保护等方面的承诺，也不配备必需的劳动保护设施和用品，发生工伤机率高，且很难享受工伤保险待遇。四是社会保障缺失。现行的养老、医疗等社会保险制度大多是为正规部门就业的劳动者设计的，非正规部门就业的劳动者没有这种制度的支持，使他们无法进入现行的社会保障体系[8]。
因此，总体来说，与正规部门就业的劳动者相比，在非正规部门就业的劳动者其就业境况更差，劳动者权益更容易受到侵犯。（2）非正规部门劳动者权益易受侵犯的原因：
劳动关系的非正规性。劳动关系的非正规性包括劳动关系松散和劳动关系不规范，这是非正规部门就业的最显著特征。
劳动管理制度和政策的缺位。现行的劳动管理制度主要是针对固定的劳动关系制定的，对于非正规部门劳动用工双方的权利和义务没有做出专门的规定，在适用何种管理和法规的争论中，用工方找到了规避法律制裁的漏洞，也为其侵权行为打开了方便之门。
除了外部原因，非正规部门劳动者权益备受伤害还有其个人的原因。主要有 “就业第一”的观念、一定的感情压力、弱势的谈判地位等。非正规部门大部分为低技能劳动岗位，对于文化素质和劳动技能不高的非正规部门劳动者，在劳动力供大于求、个体替代性强的情况下，始终处于弱势地位，他们更不敢向雇主提出其他要求，从而使其权益损害更加严重[9]。
（3）为了切实保障非正规部门的劳动者权益，必须采取以下政策和措施： 建立和完善社会保障制度。社会保障制度就好像市场化就业的“安全网”，特别是对于劳动关系和收入水平均呈不确定性的非正规部门劳动者来说，必须铺设好这张“安全网”，以解决他们的后顾之忧，并从三个层面实施：第一，扩大社会保障的覆盖面和实施范围。我国原来的社会保障制度主要面向国有和集体企业等有固定收入、能连续缴费的人群，绝大多数非正规部门就业的劳动者被排斥在社保体系之外。第二，逐步建立和完善相应的保险制度。要根据非正规就业者的需要和特点，按照工伤保险——基本医疗保险——养老保险的顺序逐步建立和完善相应的保险制度。第三，建立针对非正规部门劳动者的社会救助制度。
建立非正规部门的劳动用工和劳动合同制度。规范的劳动关系和劳动合同是非正规部门就业者劳动权益的护身符。，为了从源头上调整非正规部门就业者的劳动关系，必须建立和完善非正规部门的劳动合同制度。要研究制定适应不同的非正规部门就业的劳动合同文本，明确非正规部门雇主使用劳动者也必须签订劳动合同，履行劳动合同约定的各项权利和义务，并推广实施非正规部门就业的劳动合同范本制度，以明确非正规部门就业者劳动关系确立的条件和要素，澄清非正规部门内部的劳务关系和劳动关系问题[10]。
发挥各级政府部门在非正规部门劳动者维权中的主导作用，发挥社区和居委会等基层组织的维权功能，发挥非政府社团组织在维权中的桥梁和纽带作用。由于非正规部门行业广泛，人员众多，且从业人员的年龄、文化、收入等参差不齐，要在这样一个纷纭繁杂的群体中实现劳动者维权，不仅需要各级政府在制定社会保障的制度措施中大胆探索、不断创新，也需要社会各行业在辅助促进的实践中相互协调、形成联动，只有这样，才能建立起一套符合我国非正规部门实际的政策、制度和措施，并把非正规部门劳动者的权益维护真正落到实处。
（二）农民工劳工权益
“民工荒”现象居然出现在劳动力几近无限供给的中国，不能不说有点奇怪。尤其是去年以来缺工现象还有个新特点：不仅缺乏技工，连普通劳工也缺乏(见表1)。
“民工荒”现象凸显劳工待遇过低，据调查，2004年广东民工的平均月工资(含加班费)800元以下的占80％多，月工资1000元以上的只占6.54％，与10年前相比农民工月工资上涨不到100元，扣除价格因素后民工的工资收人实际上是下降的，而同期全国各地城市工人工资在扣除物价上涨后每年平均增长幅度为6％左右，这样的工资水平和工资上涨幅度无论是从马克思经济学理论来看还是从西方经济学理论来看，都是不合理的，部分省市最低工资标准见表2。
近几年劳动争议重点集中于劳动报酬方面，90％与工资有关，几乎所有的罢工事件均由工资引发。欠薪严重凸显用工单位违法使用劳工，但容易忽略的是相当部分劳动密集型企业工人日复一日地在非常恶劣环境下工作和生活，且没有必要的安全保护措施。矿难频发凸显劳动者工作环境之恶劣。针对我国的现状，对于我国目前劳工问题，特别是劳工标准问题，应该参照国际劳工标准。逐步完善我国劳工标准立法使最低工资标准和社会保障水平应符合我国经济发展阶段严格执法。维护劳工合法权益我们不能仅仅满足于签署公约、通过SA8000等认证、响应全球契约等口号，这些形式上的事情不难做到，对我们来说更有意义的是脚踏实地地按照核心劳工标准的要求依法治国。
（三）劳动者维权中的加班纠纷注意点
在劳动者维权中常出现的加班纠纷中我们为自己的工作中存在加班情形而提起索要加班工资的仲裁及诉讼时要注意仍需要举证证明加班事实，举证责任并非倒置，而在劳动者本人；被认定的加班时间中需要包含实际工作内容---t路途或者准备时间不能视为加班；加班审批手续要完备—一因完不成工作而自愿加班延时的工作不能视为加班，所以在加班纠纷的劳动者维权中认识基本只是规定为自己维权是必不可少的。
四、我国劳动合同法的劳动者维权
在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经成为我国最基本的社会关系。社会是否和谐，从根本上取决于劳动关系的和谐程度。劳动关系双方在形成劳动关系的过程中该做什么、不该做什么，由国家的劳动法律制度规定。因此，进一步完善我国的社会主义劳动法制，是构建和谐劳动关系的根本前提，意义重大。我国劳动合同法侧重保护劳动者合法权益的倾向十分突出。对于劳动者而言，这就意味着我国劳动合同法具有明显的维护其合法的、基本的劳动权益功能。我国劳动合同法侧重保护劳动者合法权益功能的主要在立法目的、权利和义务分配、法律责任分配、监督检查等方面，我国劳动合同法侧重保护劳动者合法权益功能的客观依据是首先，从劳动法产生的历史背景和世界上第一部标志性劳动法的内容看，劳动法面世的理由和目的就是为了保护处于“ 弱者” 地位的劳动者的合法权益。其次，劳动力供大于求作为现代社会中世界各国普遍存在的现象，注定了劳动者弱者地位难以改变。第三，在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出，劳动者弱者地位更加明显，国家侧重保护劳动者合法权益理所当然。
中国社会科学院研究显示单位GDP的劳动争议受理数全国为1.9，浙江省为1.35，单位GDP的劳动争议涉及劳动者人数，全国为5.59，浙江为2.40。在一些省份劳资矛盾高发的背景下，浙江却表现“平静”——劳资纠纷数最少、影响小、处理快。探究原因，浙江省实施的领导负责、部门履职、工会推进、企业参与的“四位一体”维权机制使得加强地方立法适应维权需要、工会成为职工利益的维护者、劳动仲裁县市全覆盖、机制保工资“零欠薪”发挥着道要作用。因此，立足于我国的实际，国家通过制定和实施相关法律法规加重对劳动者合法权益的保护，有利于减少社会矛盾、稳定劳动关系，符合我国发挥社会主义制度优越性和构建社会主义和谐社会的需要。
五、结论
劳动者维权与劳动争议的处理是紧密相关的。劳动争议处理制度是一个由多个解决机构和多种解决方式组成的有机整体。只有各方面都得到完善，才能协调有序地运行，从而更好地发挥保护劳动者权益的作用。随着改革开放的持续深入，市场经济结构的调整和劳动用工制度的不断改革，我国社会关系发生了深刻的变化。企业的组织形式、．经营管理机制、就业用工方式、薪酬分配制度等日益多样化，各种矛盾和利益关系也变得更加复杂，劳动争议也就不可避免地发生。我国劳动维权的发展经历了一个相当漫长的过程。
政府大力整治劳动用工违法行为，工会积极作为为劳动者撑腰，基层调解组织强化劳动争议调解，众多企业主动参与和谐企业创建。；企业则应自觉承担社会责任，做到“有法必依”；劳动执法部门严格执法，做到“执法必严，违法必究”。只有真正依法治国，才能使劳动者的权益从“应然权益”成为“实然权益”，才符合社会主义大国的形象，也才能真正促进经济和社会的持续协调发展。这样劳动者维权的渠道将很畅通．维权之路也会越走越宽。
参考文献：