工勤技能岗位聘用方案

2024-08-03

工勤技能岗位聘用方案（精选11篇）

1.工勤技能岗位聘用方案篇一

贵州师范大学工勤技能岗位人员聘用管理办法（试行）

第一章总则

第一条为逐步建立工勤技能人员由“身份管理”转向“岗位管理”的新型人事管理制度，实施工勤技能人员聘用制改革，根据《贵州师范大学人员编制管理实施办法（试行）》、《贵州师范大学岗位设置管理试行办法》、《贵州师范大学岗位设置管理实施细则（试行）》和《贵州师范大学人员聘用管理试行办法》等规定，结合学校实际，特制定本办法。

第二条本办法所指的工勤技能人员是指在编在岗的技术工和普通工。

第三条工勤技能人员聘用是指学校根据上级主管部门批准的工勤技能人员编制、岗位结构比例和学校按需设置的岗位数，聘用工勤技能人员到工勤技能岗位工作，并通过签订聘用合同，确立学校与受聘工勤技能人员的聘用关系，并按合同进行管理的过程。

第二章岗位设置

第四条工勤技能岗位设置遵循下列基本原则：

（一）坚持总量控制、精简高效的原则。工勤技能岗位严格控制在上级主管部门核定的工勤技能人员编制数和工勤技能岗位等级结构比例范围内。

（二）工勤技能岗位设置坚持按需设岗、动态管理的原则。工勤技能岗位的设置，以保证完成目标任务所需工作量为基础，可根据政策变化和学校事业发展需要作适当调整。

（三）工勤技能岗位设置要坚持结合实际、保障需要的原则。根据学校工勤技能人员状况，重点保证学校后勤服务工作的需要，教学单位不再增设工勤技能岗位，机关处室一般不再设工勤技能岗位。

对不再设立工勤技能岗位的部门，原有的工勤技能岗位实行流动岗位管理，原有工勤技能人员调整或自然减员后，原有工勤技能岗位自然取消。

第五条上级部门核定学校的工勤技能人员编制控制数为125个，工勤技能岗位首次按学校岗位总量的5.7%设置。首次全校设工勤技能固定岗位125个，机动岗位30个。

第六条工勤技能岗位按技术工岗位和普通工岗位设置。其中，技术工岗位实行分级管理，按5个等级设置。技术工岗位一级对应高级技师，技术工二级岗位对应技师，技术工三级岗位对应高级工，技术工四级岗位对应中级工，技术工五级岗位对应初级工。普通工岗位不分等级。

第七条岗位等级首次按下列结构比例控制：

（一）技术工岗位一级、二级、三级岗位合计数按工勤技能岗位总数的30%设置，设38个；技术工四级按工勤技能岗位总数的50%设置，设62个；技术工五级及普通工岗位按工勤技能岗位总数的20%设置，设25个。

（二）技术工一级、二级岗位合计数按工勤技能岗位总数的5%设置，设6个，其中技术工一级岗位设1个，技术工二级岗位设5个；技术工三级岗位按工勤技能岗位总数的26%设置，设32个；技术工四级岗位按工勤技能岗位总数的50%设置，设62个；技术工五级岗位按工勤技能岗位总数的8%设置，设10个；普通工岗位按工勤技能岗位总数的12%设置，设15个。

第八条工勤技能岗位首次主要在学校办公室、保卫处、后勤服务集团、图书馆等单位和部门设置。

部分教学、教辅等单位和部门确因工作需要的，可设置少量工勤技能岗位，但应以普通工岗位为主。

第九条各单位（部门）技术工一级至三级、四级、五级及普通工之间岗位等级的结构比例首次分别按下列标准掌握：

（一）学校办公室、保卫处、图书馆、后勤服务集团总体按3.5:5.5:1的结构比例掌握，设技术工一级至三级岗位33个、四级岗位52个、五级岗位7个，设普通工岗位3个。

（二）除学校办公室、保卫处、图书馆、后勤服务集团以外，其他设有工勤技能岗位的单位和部门总体按1.5:3.5:5的结构比例掌握，设技术工三级岗位5个、四级岗位10个、五级岗位3个，设普通工岗位12个。

除学校办公室、保卫处、图书馆、后勤服务集团以外的其他单位和部门，原则上不设技术工一级、二级岗位。教学单位技术工岗位最高设至四级。

第十条工勤技能机动岗位的等级，根据应聘人员现已聘的等级确定。应聘机动岗位的人员，不再竞聘现已聘等级的上一级岗位。

第三章岗位条件

第十一条应聘工勤技能岗位应具备下列基本任职条件：

（一）拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则；

（二）遵守国家宪法和法律，具有良好的职业道德和社会公德；

（三）具备岗位所需要的资格、专业水平和实践技能；

（四）具备岗位要求的身体条件；

（五）任现职以来各考核达到合格及以上等次；

（六）符合履行岗位职责需要的其他具体条件。第十二条技术工一级岗位的任职条件

（一）在本工种下一级岗位工作满5年；

（二）通过高级技师等级考评，取得高级技师技术等级岗位证书；

（三）熟悉本工种的业务知识、操作技能和工艺流程；

（四）具有现场设计和分析的能力；

（五）具有解决本工种岗位关键性技术和工艺难题的技能和水平；

（六）具备指导技师、高级工、中级工、初级工提高业务的能力。

第十三条技术工二级岗位的任职条件

（一）在本工种下一级岗位工作满5年；

（二）通过技师等级考评，取得技师技术等级岗位证书；

（三）熟练掌握本工种的业务知识、操作技能和工艺流程；

（四）具有解决本工种岗位的重大技术和工艺难题的技能和水平；

（五）具备指导高级工、中级工、初级工提高业务的能力。

第十四条技术工三级岗位的任职条件

（一）在本工种下一级岗位工作满5年；

（二）通过高级工等级考评，取得高级工技术等级岗位证书；

（三）具有本工种的业务知识、操作技能和技术规范；

（四）具备指导中级工、初级工提高业务的能力。第十五条技术工四级岗位的任职条件

（一）在本工种下一级岗位工作满5年；

（二）通过中级工等级考评，取得中级技术等级岗位证书；

（三）具备独立完成本岗位工作的操作技能。第十六条技术工五级岗位的任职条件

（一）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满；

（二）通过初级工技术等级考核；

（三）具备独立完成本岗位职责的能力。第十七条普通工岗位的任职条件

（一）未取得技术等级的其他工勤技能人员；

（二）具备独立完成本岗位工作的能力；

（三）有较强的工作责任心，服从工作安排。

第十八条设有工勤技能岗位的单位和部门，结合本单位实际和岗位要求，制定本单位（部门）相应工勤技能各级岗位的具体聘用资格和条件，报学校人事处审核备案。

第四章岗位职责

第十九条遵守国家法律法规和学校的各项规章制度，热爱本职工作，服从工作安排，能积极主动地开展工作和优质高效地完成各项工作任务。

第二十条技术工一级岗位基本职责

（一）高质量完成本岗位的聘期考核目标任务；

（二）解决本工种岗位上关键性技术及工艺疑难；

（三）在聘期内撰写相关的理论和科普文章不少于2篇；

（四）负责技术工二级、三级、四级、五级人员的业务指导和技能培训工作。

第二十一条技术工二级岗位基本职责

（一）高质量完成本岗位的聘期考核目标任务；

（二）解决本工种岗位上重大技术及工艺疑难；

（三）在聘期内撰写相关的理论或科普文章不少于1篇；

（四）参与技术工三级、四级、五级人员的业务指导和技能培训工作。

第二十二条技术工三级岗位基本职责

（一）高质量完成本岗位的聘期考核任务；

（二）在本职岗位上发挥技术尖子和带头作用，协助解决本工种的各种技术难题；

（三）参与技术工四级、五级人员及普通工的业务指导和技能培训工作。

第二十三条技术工四级岗位基本职责

（一）熟练掌握本工种的业务知识和操作技能；

（二）独立完成本岗位聘期考核目标任务；

（三）充分发挥技术骨干作用，参与解决本工种的各种技术难题；

（四）参与技术工五级人员和普通工的业务指导工作。第二十四条技术工五级岗位基本职责

（一）熟练掌握本岗位的业务知识和操作技能；

（二）独立完成本岗位聘期考核目标任务；

（三）参与解决本工种的各种技术难题。第二十五条普通工岗位基本职责

（一）加强业务学习，熟悉本职工作；

（二）较好地完成本岗位聘期考核目标任务。

第二十六条设有工勤技能岗位的单位和部门，应结合实际和工作需要，制定本单位（部门）各级工勤技能岗位的聘期考核的具体目标任务，报学校人事处备案。

第五章岗位聘用

第二十七条各单位（部门）根据工作需要，在学校核定的工勤技能人员编制数和岗位数内，制定本单位的聘用方案，明确各级岗位聘用人数、聘用条件、岗位职责、竞聘办法等，报学校聘用工作办公室审核同意后组织实施。

第二十八条工勤技能岗位的聘用按下列程序进行：

（一）公布岗位信息。由学校聘用委员会面向全校公布应聘岗位的基本信息；

（二）个人申请。应聘人员根据学校发布的聘用岗位信息，向用人单位（部门）提交应聘申请；

（三）资格审查。单位聘用委员会（聘用小组）对应聘人员的任职资格和条件进行审查；

（四）竞聘并提出初步聘用人选。各单位（部门）对符合相应岗位任职资格和条件的应聘人员进行全面考察（考核）或考试后，提出拟聘建议方案；

（五）确定正式聘用人选。用人单位（部门）聘用委员会（聘用小组）会议研究，确定正式聘用人员名单；

（六）报学校聘用工作办公室备案；

（七）公示聘用结果；

（八）签订聘用合同。

工勤技能一、二级岗位由各单位（部门）推荐后报学校聘用工作办公室组织实施。

第二十九条首次聘用时，相关单位和部门因岗位职数限制落聘的在编在岗人员，根据不同情况分别按下列方式处理：

（一）用学校机动岗位在本单位（部门）过渡；

（二）符合《贵州师范大学人员聘用管理试行办法》第六十九条规定相应条件的，可申请办理提前退休手续；

（三）距退休年龄不足一个聘期的人员可不参加岗位竞聘。不参加竞聘的人员可保留原工资待遇（但不享受岗位津贴），达到退休年龄时按国家有关政策办理正常退休手续。

第六章管理与考核第三十条受聘的工勤技能人员实行合同管理，竞聘上岗后签订聘用合同，明确受聘人员与学校双方的权利和义务。

第三十一条在聘用期内，受聘人员应自觉遵守国家法律法规、学校的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责。

第三十二条各用人单位根据聘用合同，按规定的权限对受聘人员的思想政治表现、职业道德及履行岗位职责的情况进行日常管理和岗位考核。

第三十三条岗位考核包括考核和聘期考核，主要考核工勤技能人员在聘期内履行岗位职责的情况。

（一）聘期考核。在聘期结束后对受聘的工勤技能人员履行职责的情况进行综合考核，主要考核聘期内完成岗位职责的工作的情况。

（二）考核。与上级主管部门规定的考核工作结合进行，考核检查履行岗位职责的情况。

第三十四条考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果作为续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩的重要依据。

第三十五条技术工二级及以上工勤技能岗位的考核由学校人事处组织实施。其它岗位的考核由用人单位（部门）负责组织实施，考核结果报人事处备案。第三十六条考核情况作为工勤技能人员续聘和兑现相关待遇的依据。

第七章附则

第三十七条本办法从公布之日起执行。第三十八条本办法由人事处负责解释。

（2009年12月22日校发〔2009〕102号文件印发）

2.工勤技能岗位聘用方案篇二

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

3.工勤技能岗位培训心得体会篇三

XX年10月8日，根据人事局的安排我参加了XX年机关事业单位工勤技能岗位考核培训学习班。在为期四天的培训中，人事局精心安排区党校学识渊博的老师深入浅出的授课，是我较为系统的学习了《职业道德》《综合管理》等一些与实际工作密切相关的理论知识，通过紧张有序的学习，我认清了这次培训的重要意义，认清了自己工作的重要，认清了自身的不足和努力方向，我对这次事业单位工勤岗位课程培训感触颇深，对之前的一些疑惑和迷茫有了深刻的答案，这次培训不仅是我更系统的把握新课程，让我身临其境，专题学习，互相评论。是我眼界得以开阔，而且更对我的专业知识和技能获得重大突破和认识，下面我就谈谈我的体会：

一，学习内容及收获

《综合管理员》一书分三个部分，第一部分概括了综合管理工作必备的管理理论知识，第二部分介绍了综合管理人员日常管理工作，第三部分介绍了计算机文字录入相关知识。

细数综合管理，可说千头万绪，有文书处理，档案管理。会议安排。信访工作等。每一项工作的完成是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小成本换的最高效率，这些都是我们思考的问题，学到了这些，才能适应事业单位的工作需要。

学习计算机，让我懂得只有熟练掌握计算机应用的基本技巧，才能适应机关和事业单位工作发展需要，更好地为机关和单位服务。

《职业道德》一书让我熟悉和了解与本职工作相关的道德规范，培养敬业精神，养成良好的职业习惯，树立行业新风。事业单位人员晋升等级进行职业道德培训，考核评价，是高技能人才队伍建设的一项重要措施，不仅有利于提高工勤技能人员职业道德，职业素养和服务水平，同时，对于促进社会主义道德建设和各行各业的发展具有重大意义。

二，加强学习的重要性

加强理论学习，是发展经济的需要，是企业稳步前行的必要，通过这些理论学习，我深的体会，只有掌握好最基本的计算机技能，才不会被新世纪的高科技所淘汰，拥有完善的职业道德，才能有效的服务与企业，继而服务于人民，这次培训使我明白通过学习，才能有力促进各方面工作的进步，也更坚定了我以后要不断加强学习的决心与信心。

三，学到所得受益匪浅，为今后工作打下基础

理论知识的学习，使我受益匪浅，为以后继续提高理论素养，也更深入理解了党和国家的方针政策奠定了良好基础。这就要求我在以后的工作实践中，要从根本上克服自身的缺点，树立责任意识，这对我今后的成长，发展都有很大意义。使我学到和掌握了实用的工作技能和方法，从而严于律己，严格遵守纪律

。踏实学习，以良好的品德树立好个人形象，在工作岗位上定位自己，用良好的心态，实干的精神，做好本职工作。

4.工勤技能岗位聘用方案篇四

为确保全省机关事业单位工勤技能岗位等级考核工作顺利进行，根据原国家人事部《关于印发的通知》（国人部发〔6〕8号）和省人社厅《关于印发河南省机关事业单位工勤技能岗位考核考务工作细则的通知》（豫人社工考[11]4号）等文件规定，结合我省实际情况，现将1年全省机关事业单位工勤技能岗位等级考核工作有关问题通知如下：

一、考核对象和范围

（一）考核对象为行政机关、事业单位工勤技能岗位在编人员和根据人员聘用制正式聘用的工勤技能人员。

（二）1年机关事业单位工勤技能岗位三、四、五级考核各工种全面开展；二级考核在工程测量工等163个工种（详见附件1）中进行，其它工种以后逐步开展；一级考评另行发文安排。

（三）11年1月31日前已办理退休手续和已达到退休年龄的人员不再列入考核范围。

二、申报考核的资格条件

（一）凡符合申报升级条件者，必须由个人申请，经所在单位批准,在思想政治表现和生产工作业绩考核合格的基础上,方可申报工勤技能岗位等级考核。

（二）获得政府人事部门核发的机关事业单位工人技术岗位等级证书的工勤技能人员，符合下列条件的，可参加升级考核。

1．年9月3日前通过工勤技能岗位等级四级（中级工）考核并在本工种本等级工作满5年以上的，可申报工勤技能岗位三级（高级工）考核。

．年9月3日前通过工勤技能岗位等级五级（初级工）考核并在本工种本等级工作满5年以上的，可申报工勤技能岗位四级（中级工）考核。

（三）1年9月底前转正定级的工勤技能人员，可申报工勤技能岗位五级（初级工）考核。

（四）政策性安置和调入机关事业单位的工勤技能人员，按照原省人事厅《关于年全省机关事业单位工人技术等级岗位考核工作的通知》（豫人工考[6]16号）关于工作年限和从事本工种时间的规定，申报相应工勤技能岗位等级考核。

（五）符合下列条件的，可申报机关事业单位工勤技能岗位二级资格考核。

1遵纪守法，具有良好的职业道德，身体健康，能够认真负责地做好本职工作，工作表现和业绩突出。近3年考核为合格（称职）以上。

刻苦钻研技术，具有独特技术、技能特长和传授技艺能力，能解决本工种重大的技术操作问题，有培养中、高级工勤人员的能力和水平。

3年1月31日前取得政府人事部门核发的机关事业单位工人高级技术等级岗位证书并在同工种高级工岗位上连续工作满5年以上。

4具有技工学校（职专）或高中（含职高）以上文化程度。对有较高技艺、年龄较大（男5周岁以上、女45周岁以上）的人员可放宽到初中文化程度。

（六）对于取得政府人事部门颁发的机关事业单位工人技术岗位证书后，获得省（部）级以上劳动模范（先进工作者）称号、在技术革新、技术发明中取得成果（技术成果为多人共同完成的，应为主要完成者）并有省辖市（厅）级以上成果证书以及在省辖市（厅）级以上技能竞赛中获得名次的工勤技能人员，按照原省人事厅《关于开展机关事业单位工人技师考核聘任工作的实施意见》（豫人〔3〕9号）、《关于技术工人技能竞赛奖励问题的请示的批复》（豫人工考[6]号）和原省人事厅、省总工会《关于表彰年河南省第三届机关事业单位技术工人技能竞赛决赛获得优异成绩的单位和个人的通知》（豫人工考〔8〕1号）文件等规定执行。

对符合规定条件申请破格晋升的人员，四级晋升三级由当地政府人力资源社会保障部门审核后报省人力资源社会保障厅审批；晋升四级、五级由省辖市政府人力资源社会保障部门审批，并报省人力资源社会保障厅备案。

（七）受党内严重警告、行政记大过及其以上处分不满一年或正在接受审查的，暂不能申报工勤技能岗位等级考核。待处分满一年或审查结束后，经个人申请、单位批准，可申报相应的工勤技能岗位等级考核。

（八）报名条件中的工作年限、从事本工种的时间计算到1年1月31日。

三、报名、考点考场设置

（一）报名资格审查

1．申报人员提出申请，所在单位对其政治思想表现、生产工作业绩考核合格并经主管部门审核同意后，集中报政府人力资源社会保障部门进行报名和资格审查。

（1）申报材料。申报人员应提交《河南省机关事业单位工勤技能岗位等级考核报考申请表》（附件）一式三份（所在单位及其主管部门、政府人力资源社会保障部门各留一份），现技术岗位等级证书或档案资料、经主管部门审核盖章的报名信息卡；申报工勤技能岗位二级考核人员还应提交学历证书。符合第二条第六款规定的人员，应一并提交相关文件、证书等材料。以上申报材料应为原件。工种代码和填涂卡说明可到河南省工考网（hnsgkb）下载。

（）工勤技能岗位五级和四级报同级政府人力资源社会保障部门进行报名资格审查。省辖市的工勤技能岗位三级和二级、省直管试点县（市）的三级由同级政府人力资源社会保障部门组织报名和初审后，报河南省机关事业单位工人技术等级考核委员会办公室（以下简称“省工考办”）和河南省机关事业单位技术工人考核服务中心（以下简称“省工考中心”）进行资格审查。省直管试点县（市）的二级报所在地省辖市政府人力资源社会保障部门进行初审，再由省辖市汇总上报省工考办、省工考中心审查。技术监督、环保、地震、测绘类的专业工种和体育场地工、动物检疫员，由同级政府（或所在地）人力资源社会保障部门组织报名，省辖市政府人力资源社会保障部门进行资格初审后，集中报省工考办、省工考中心进行资格审查。

省直、中央驻郑单位申报人员由各主管部门组织报名和初审后集中报省工考办、省工考中心进行资格审查；省直和中央驻郑以外单位报所在地政府人力资源社会保障部门进行报名和资格审查。

．报名和资格审查结束后，省辖市、省直管试点县（市）将按工勤技能岗位等级分类装订成册的申报名册表（附件3）和统计表，连同报名信息数据库光盘一并上报省工考办、省工考中心。

（二）考点设置

工勤技能岗位二级考核考点在省辖市设置，省直管试点县（市）不设考点；其它等级考点可在县（市、区）以上政府部门所在地设置。考点应按照相对集中、方便工人、节约费用、便于管理的原则，结合本地实际选择确定。

（三）考场编排

工勤技能岗位二级考核独立编排考场，不得和五级、四级、三级混编考场。考场设置为标准考场和非标准考场。标准考场为3人，不足3人为非标准考场。考场座位按8行4列摆放。每个教室只准设置一个标准考场，非标准考场可合并在一个教室，但合并后人数不得超过3人。

四、岗位等级考核

（一）考核办法

岗位等级考核采取定量计分的办法进行，分为岗位操作技能考核和理论考试。

1．岗位操作技能考核

（1）岗位操作技能考核在省人力资源社会保障部门指导下，由省辖市、省直管试点县（市）政府人力资源社会保障部门负责命题、考核和成绩核实上报的组织实施。岗位操作技能考核的命题及试题保密工作，应严格按照省下发的命题要求组织实施。省直管试点县（市）工勤技能岗位二级考核申报人员参加省辖市组织的岗位操作技能考核。省直岗位操作技能考核的命题、考核和成绩核实上报委托培训考核单位负责。岗位操作技能考核，应严格按照省人社厅《关于印发河南省机关事业单位工勤技能岗位考核考务工作细则的通知》（豫人社工考[11]4号）规定和有关要求组织实施。凡未参加此项考核者，视为岗位等级考核不合格。

（）岗位操作技能考核采取定量计分的办法，以现场实际技能操作为主要考核方式，结合岗位工作进行。对确实难以组织现场实际操作的岗位工种，在确保考核质量的条件下，可采取专业描述、口头答辩的考核方式。

（3）岗位操作技能考核实行百分制，在理论考试之前完成。

．理论考试

（1）理论考试采取答题卡答题形式，全省统一命题，每科卷面满分为1分。理论考试分职业道德、工勤技能岗位职业能力两科。

（）理论考试全省统一安排，委托省辖市、省直管试点县（市）组织实施；省直管试点县（市）工勤技能岗位二级申报人员参加省辖市组织的理论考试。委托省直有关行业部门进行全省集中培训考核的工种，由省工考中心负责安排考场、组织考试。

（3）工勤技能岗位五级、四级和三级考核的评卷工作由省辖市、省直管试点县（市）负责，各省辖市不得授权各县（区）承担阅卷工作。工勤技能岗位二级考核的评卷工作统一由省工考中心负责。

（二）合格人员确定

1．合格人员确定的原则是以省辖市、省直管试点县（市）为单位，采取单科最低分数线控制和总分数排序相结合的办法，对同考点、同工种、同等级的参考人员实行合格率控制。

．评卷结束后，各省辖市、省直管试点县（市）按省统一规定的合格率和单科最低分数线确定四级、五级合格人员，并填写《河南省1年机关事业单位工勤技能岗位等级考核合格人员名册表》（附件4）并连同原始成绩数据库报省工考中心备案。

3．各省辖市、省直管试点县（市）分别按工勤技能岗位二级、三级的考场编排情况和原始成绩填写《河南省1年机关事业单位工勤技能岗位等级考核成绩表》（附件5），连同原始成绩数据库、二级原始考核评分资料报省工考中心确定二级和三级合格人员。省直和中央驻郑单位及技术监督、环保、地震、测绘类的专业工种和体育场地工、动物检疫员的合格人员由省工考中心确定。各单位根据省工考中心印发的合格人员名单，办理证书及相关手续。

五、考务工作日程

（一）11年1月5日至11年1月16日，安排考核工作，发文通知各单位有关考核工作事项。各省辖市、省直管试点县（市）和各主管部门应及时到省工考中心领取报名信息卡。

（二）11年1月1日至1年月16日，组织报名，资格审查。

（三）1年月1日至1年3月16日，省辖市、省直管试点县（市）将报名信息数据库及有关材料汇总上报省工考中心。

（四）6月中下旬或月上旬，全省统一组织理论考试。全省统一理论考试的具体时间及其它具体考务工作的日程安排由省工考中心另行发文通知。

六、岗位等级培训和工考经费

（一）机关事业单位工勤技能岗位等级培训工作另行发文安排。

（二）工考经费坚持“以收抵支、以考养考”的原则。报名考务费、培训费和考核费根据原河南省发展计划委员会、河南省财政厅《关于调整全省机关事业单位工人技术等级考核报名考务费的通知》（豫计收费[1]161号）、《关于印发的通知》（豫计收费〔3〕33号）、河南省发展和改革委员会、河南省财政厅《关于机关事业单位技术工人考核评审和收费问题的函》（豫发改收费函[4]5号）的规定收取与上缴，具体事宜由省工考中心另行发文通知。

七、要求

5.学校临时工勤人员聘用合同篇五

甲方：高庄小学(以下简称甲方)

乙方：(以下简称乙方)

为保证学校服务工作的正常开展，提高服务质量和效率,甲乙双双本着自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。双方的权利和义务

1、甲方的权利义务

(1)甲方有权根据工作的实际需要，安排乙方的工作任务和工作数量，并对乙方提出具体的工作职责要求。

(2)甲方根据聘用合同的约定和乙方完成工作任务等情况，按月准时核发乙方应得的工作报酬及每月元

2、乙方的权利义务

(1)学校所有劳务、打扫卫生、清理垃圾、清理厕所有乙方负责(2)乙方必须完成甲方规定的工作任务。乙方要忠于职守，服从领导，团结同志，关爱学生，努力做好本职工作，维护甲方声誉。(3)乙方在受聘期间，不得擅自离职、辞职；不得再兼任有报酬性的其它职业。

3.其他事宜

（1）、本合同自甲乙双双鉴字盖章之日起生效。

（2）、合同执行中如有未尽事宜，须经双双协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

（3）、本合同一式两份，甲乙双双各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

6.指挥部聘用临时工勤人员管理办法篇六

2、对聘用的临时工勤人员，根据岗位和职责要求，按月考核，三个月试用期，试用期考核不合格人员及时解聘。

3、试用期考核合格的临时工勤人员，指挥部与其签订用工合同，合同内容应涵盖聘用双方的责权利，聘用期内无正当理由双方不得随便更改合同。

4、聘用期满，经考核合格人员，根据工作需要办理续聘手续。

5、聘用的临时工勤人员，在聘用期内应遵守国家法律法规和学院、指挥部的规章制度，凡违反规定的，指挥部有权及时解聘。

6、聘用的临时工勤人员应自觉遵守劳动纪律，服从管理人员的安排，维护学院利益。

7、其他方面按聘用合同管理。

8、本办法由指挥部办公室负责解释。

7.工勤技能人员篇七

2、事业单位岗位分：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。

3、工勤技能岗位：承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

4、工勤技能岗位职责：一到五级

5、职业能力：一般职业能力、专业能力和职业综合能力。

6、知识和技能的概念

7、工勤技能岗位职能的特征：相对广泛性、相对稳定性、潜伏性。

8、工勤技能岗位职业能力对职业的影响：是胜任职业岗位的必要条件；职业实践和教育培

训是职业能力发展的前提。

9、工勤技能岗位职业能力测试：专门用于测查工勤技能岗位领域内的多种职位成功的可能

性，以及根据这种可能性病以此作为工勤人员晋级迁升的依据。///测试内容：知识测试、常识测试、能力测试和现代办公技术应用测试。///分为：基本常识测试、职业岗位基本能力测试、办公技术基本技能考核三部分。

马哲：

8.和硕县高级中学岗位聘用实施方案篇八

为稳步推进和深化事业单位人事制度改革，进一步做好和硕县第一中学岗位设置实施工作，根据《巴音郭楞蒙古自治州建立事业单位岗位设置管理制度实施方案》（巴党办发[2008]17号）文件精神，结合本单位工作实际，制定和硕县高级中学首次岗位聘用办法。

一、岗位聘任的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持科学人才观，坚持党管干部原则，贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，按照“统筹规划、整体启动、同步实施、配套推进、确保稳定”的要求，以规范岗位设置和推行岗位聘用为重点，以转换用人机制、搞活用人制度为目的，实现事业单位用人由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，逐步建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出、充满生机活力的管理制度，促进教育事业的发展。

二、聘用的基本原则

（一）坚持以人为本的原则；

（二）坚持平稳过渡的原则；

（三）贯彻党的干部路线，坚持党管干部、党管人才的原则；

（四）坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；

（五）坚持平等自愿、协商一致的原则；

（六）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

（七）坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

三、学校编制岗位及设岗情况

1、学校编制岗位情况：根据和硕县编制委员会办公室对和硕高级中学的核编文件，全校共定编108人，其中：汉文编制87个，维文编制21个，无蒙文编制。

2、学校现有人员及超缺编情况：学校现有教职工实际人数为119人（包括特岗教师汉文10人，维文4人，借调教师2人）实际在编人数103人。其中：汉文现有在编教职工69人，维文现有在编教职工27人，蒙文现有教职工7人。按照汉维蒙分开核编定岗情况，按在册人数计算超编16人，按在编人数计算缺编5人，总体上汉文缺编，维、蒙超编。13、全校人员职称结构情况

管理人员6名，其中正科2人、副科3人（其中5人同时具有专业技术职称，属两类兼职岗位），其他科员1人；

专业技术人员97人，其中：中教高级（副高级职称）29人，其中汉文19人，维文9人，蒙文1人；中教一级（中级职称）37人，汉文23人，维文11人，蒙文3人；初级称18人（汉文11人，维文6人，蒙文1人；其他暂未评定职称13人（汉文12人，蒙文1人。

4、本次实际参加岗位聘用的人员数量

首次参加岗位竞聘的为在编教职工共计103人，其中管理岗位6人，专业技术岗位97人，无工勤技能岗位，蒙文教师因无编制岗位，占汉文岗位聘用。

四、聘用的程序

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定拟聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

（七）人事部门对聘用合同进行认定。

五、具体聘用办法

根据州事改办的批复，我校设岗108个，其中管理岗位6个，占全部岗位5.6%，专业技术岗位102个，占全部岗位94.4%，其中空岗5个（汉文），因我校无在编工勤技术人员，所以不设工勤技能岗位。

（一）管理岗位的聘用办法

1、我单位有七级、八级管理岗位5个，以上岗位按干部管理权限，由县委组织部任免直接予以聘任。其中：正科级干部2人（校长、党总支书记）可聘任到七级管理岗上，副科级干部3人（副校长）可聘任到八级管理岗上，由于以上5人同时拥有专业技术职称，按照政策规定，两类兼职人员，即拥有专业技术职称的管理人员可聘用到专业技术岗位上，拟设五级岗1个，六级岗2个，七级岗2个进行聘任。

2、我单位有九级管理岗位1个，以上岗位由单位的聘用工作组织，按程序直接予以聘用。

（二）专业技术的聘用办法

我单位设专业技术岗位102个。其中：专业技术五级岗位5个，专业技术六级岗岗位12个，专业技术七级岗位12个，专业技术八级岗位11个，专业技术九级岗位15个，专业技术十级岗位11个，专业技术十一级岗位9个，专业技术十二级岗位9个，专业技术十三级18个（含5个岗）

1、中教高级：专业技术五、六、七级

（1）、汉文高级岗：

应设24个，其中五级4个，六级10个，七级10个。

实际设19个，其中五级4个，六级10个，七级5个，剩余5个七级岗维文占4个，蒙文占1个。

（2）、维文高级岗：

应设5个，其中五级1个，六级2个，七级12个。

实际设9个，其中五级1个，六级2个，七级2个，超岗4人占汉文七级岗。

2、中教一级：专业技术八、九、十级

（1）、汉文中级岗：

应设30个，其中专业技术八级9个，专业技术九级12个专业技术十级9个。

实际设23个，其中专业技术八级9个，专业技术九级12个，专业技术十级2个（剩余7个专业技术十级空岗由维文占4个，蒙文占3个）。

（2）、维文中级岗：

应设7个，其中专业技术八级2个，专业技术九级3个，专业技术十级2个.实际设11个，其中专业技术八级2个，专业技术九级3个，专业技术十级6个（其中占汉文岗4个）

3、初级岗位，中教二级、三级：专业技术十一级、十二级

（1）、汉文初级岗：

应设32个，其中专业技术十一级6个，专业技术十二级6个,专业技术十三级18个。

实际设32个，其中专业技术十一级6个，专业技术十二级5个（蒙文初级岗占1人）。专业技术十三级18个，其中未评职称13人，空岗5个，（2）、维文二级教师6人，其中：

应设6个，其中专业技术十一级3个，专业技术十二级3个。

实际设6个，专业技术十一级3个，专业技术十二级3个。

注：以上各个岗位设置的实际数量，以巴州事业单位人事制度改革工作办公室最后核定审批的结果为准。

六、首次岗位聘用实施具体办法：

参考和借鉴其他学校实施岗位聘用的做法，提出以下方案，供学校事业单位人事制度改革领导小组讨论决定：

方法：以工龄和专业技术职称评审任职年限为依据进行评分，相同情况下参照近三年的年终考核结果，最后排名定等。教辅人员、后勤岗位调低一档聘任，长期病假、借调外单位人员聘任到同级最低一档。

说明：首次岗位聘用要求做到“平稳过渡、尽快入轨”从综合角度考虑，建议采用此方案。主要有以下几点原因

1、聘任标准客观性较强，不容易引起争议，标准浅显易懂，教师可以相互监督。

2、操作性较强，短期内即可完成。

3、可以做到岗位聘任和绩效工资各有侧重，岗位聘用侧重于老教师，绩效工资侧重于工作量大的年轻教师。

4、由于工龄是工资调涨工资的重要标准，任职年限也是晋升职称的主要依据，因此以这两个因素作为定等依据具有一定合理性。

5、从已经实行这种做法的学校来看，基本上可以做到过渡平稳，如有不足今后进一步完善调整。

七、首次岗位聘用的时间和步骤：

我校事业单位岗位聘用工作具体安排是：

1、2013年4月10前，领导小组办公室起草提交实施方案。

2、2013年4月21日，学校事业单位人事制度改革工作领导小组讨论确定具体方案，并提交教代会审议通过。

3、2013年4月23日前，将首次岗位聘用实施方案向教职工公示，并上报人事部门备案核准。

4、2013年5月10日前，学校人事制度改革领导小组办公室对应聘人员的资格、条件进行初审，根据聘任实施方案提出拟聘人员名单，经学校人事制度改革领导小组集体讨论决定后公布拟聘人员。

5、2013年5月20日前，经过教育行政主管部门、人事部门批准以后，学校法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同；人事部门对聘用合同进行认定，完成岗位聘用工作。

6、2013年6月10日前，经主管部门审核后，报人事部门从次月起兑现岗位等级工资。

八、在岗位聘用当中对各种人员的聘用问题

1、特岗教师虽不在此次岗位聘用之列，但是根据国家有关政策规

定，用人单位必须与其签订有固定期限的劳动合同，待三年服务期满以后，再根据国家有关规定和政策入编后进行岗位聘用。

2、2012已经评审中高级职称的教师，在此次岗位聘用当中进行聘用并兑现工资待遇。

3、借调教师、长期病假教师，因无法在岗工作，如签订聘用协议只聘任到各级最低档上。

4、拥有专业技术职称的教辅人员（实验、收发、图书、档案、考勤等）以及后勤、公寓管理服务人员，降低一档聘用。

九、在首次岗位聘用入轨当中应注意的问题

1、坚持集体领导，民主决策，充分保障教职工的知情权和参与权。开好三个会：领导班子（事业单位人事制度改革领导小组）会议充分酝酿，科学决策；教职工代表大会广泛讨论、审议通过；全体教职工大会公布方案、说明情况。

2、加强对政策的学习宣传和情况、方案的说明：事业单位人事制度改革政策性非常强，面临的情况非常复杂，只有学好政策、掌握情况才能平稳地推行好改革。岗位聘任和职称评审事关教师切身利益，同时具有竞争性，不清楚政策和学校具体情况就可能产生不必要的误会和情绪，影响工作积极性，影响稳定团结大局。

3、要做到平稳过渡、尽快入轨。不能对现行的教学秩序带来冲击和影响，具体操作中宜粗不宜细，不足之处今后进一步健全和完善。

十、正确认识岗位聘任以后对职称评审等工作带来的影响。

1、实行岗位聘任以后各级职称岗位总量受到控制：如高级岗按照现有比例28.4%设置为29个，如按照最大比例设置35%设置为35个，这也是高级岗设置的极限。要改变以前到年限就可以评审职称的观念，中级岗位调同样如此。

2、正确认识职称评审当中的问题：在职称评审中维、蒙超岗的和汉文缺岗的问题是由历史造成，在岗位设置以后维蒙因超岗无法申报职称是由现在政策造成，要客观理性地对待。

3、维蒙超岗人员将占用汉文岗位数量：因历史的原因，在岗位总量控制以后，维、蒙超岗人员将占用汉文岗位，这些岗位只能等今后通过退休等方式逐步空出来以后汉文才能使用。

十一、在今后改革中还需要研究和探讨的问题：

9.工勤技能岗位聘用方案篇九

为深化我校人事制度改革，建立健全岗位聘用管理制度，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，更好地调动广大教职员工的工作积极性，根据《市委办公室市政府办公室关于转发人事局的通知》和县教育局《转发<关于核准县教育局所属事业单位岗位设置方案的函>的通知》（大教发[2012]108号）文件精神，参照市教育局《关于做好2012教师职务聘任工作的通知》的相关规定，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、聘用工作的基本要求

1、实施范围：我校在编、在岗的领导、专业技术人员和工勤技能人员、职员均适用本实施方案。

2、我校现状：我校在编、在岗教职工总数124人，已聘为专业技术人员96名，其中高级教师8人，中级教师49人，初级教师39人；已聘的职员2人，工人4人；另有已取得专业技术职务任职资格但未聘到相应岗位人员75人，其中高级37人，中级30人，初级8人。

3、聘任工作要严格执行上级有关规定，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，充分依靠党员、群众，坚持民主集中制，接受教职工公开监督，通过竞聘上岗工作，充分调动教职工工

作积极性，使其更好地完成教育教学工作。

二、岗位设置的意见

根据县教育局《转发<关于核准县教育局所属事业单位岗位设置方案的函>的通知》（大教发[2012]108号）为我校核准的岗位数额，设置如下：

（一）管理岗位

根据县教育局《关于核定全县各普通中小学人员编制的通知》（大教发[2011]64号）文件，我校设置管理岗位7个（其中“双肩挑”岗位3个：***岗位一个，***岗位一个，***岗位一个），领导岗位4个，财会岗位2个，后勤管理岗位1个。

（二）专业技术岗位

设置专业技术岗位112个。其中高级岗29个(五级6个，六级11个，七级12个)，中级岗63个(八级19个，九级24个，十级20个)，初级岗23个(十一级12个，十二级11个)。

（三）工勤技能岗位

根据县教育局《关于核定全县各普通中小学人员编制的通知》（大教发[2011]64号）文件，我校设置工勤技能岗位5个，其中三级岗2个，四级岗3个。具体分配为：门卫岗位2个，锅炉工岗位1个，电工岗位1个，勤杂工岗位1个。

三、岗位竞聘的原则及方法

（一）岗位竞聘原则

坚持公开平等、竞争择优、双向选择的原则。

（二）岗位竞聘方法

1、公布岗位聘用工作实施方案、岗位说明书；

2、应聘人员向学校提出书面申请，并按要求提交相关证明材料；

3、由学校岗位聘用工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行审查；

4、对审查合格的应聘人员按学校制定的竞聘方案进行竞聘上岗。

5、经公示，上报相关部门后履行聘用手续。

四、时间安排及工作步骤

（一）准备阶段 1、12月3日——4日，组织全校教职工深入学习上级有关文件，让教职工了解相关政策。2、12月5日——7日成立学校聘用工作领导小组，起草工作实施方案（草案）和编制各个岗位说明书。3、12月7日——10日，将上述聘任工作实施方案（草案）和岗位说明书提交学校教代会讨论通过。期间，收集全体教职工相关基本信息，为聘用工作实施做好准备。4、12月10日，将经校教代会表决通过后的聘用工作实施方案及岗位说明书，上报县教育局审定。

（二）实施阶段 1、12月13日——14日，组织应聘人员按照岗位聘用方

案及岗位说明书进行个人申请。2、12月15日——17日，学校岗位聘用领导小组按相关规定对应聘人员进行资格审查，通过双向选择的方式择优聘用。3、12月17日——19日，公示聘用结果。4、12月21日，如公示无异议，填报相关表册并办理报批手续。

五、组织领导

学校成立岗位聘任工作领导小组(九人)，负责组织此次岗位聘用工作的实施，组成人员如下：

组长：XXX 成员：（略）

六、监督措施

1、聘用方案须经全体教职工大会讨论，教代会表决。

2、聘用工作实行阳光操作。

10.工勤技能岗位聘用方案篇十

方案

泗人社〔2012〕41号

为加快推进我县事业单位岗位设置、岗位聘用和合同管理等工作，进一步规范事业单位岗位设置、聘用等工作程序，参照《济宁市事业单位岗位设置管理的实施意见》（济室字[2007]27号）和《泗水县事业单位岗位设置管理实施意见》（泗人字〔2009〕18号）文件精神，结合泗水实际，认真做好全县事业单位岗位设置管理聘用工作，不断深化事业单位人事制度改革，特制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，按照岗位设置科学、职务能上能下、待遇能高能低、运行管理规范的改革方向，建立适合各类事业单位工作人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进事业不断发展。

二、基本原则

1、因事设岗、精简高效原则。岗位设置实行总量控制、比例控制和最高等级控制。

2、公开公平、竞争择优原则。根据岗位任职条件，实行个人申请，公开竞争，双向选择，择优聘用。

3、分级分类管理原则。实行资格评定与聘用相分离制度，单位用人根据岗位设置及任职条件，在具备资格的人员中择优聘用。

4、动态管理原则。聘用实行动态管理，引入竞争机制，打破具有资格就应享受相应待遇的传统观念，建立以岗择人、择优聘用、聘期管理、能上能下的机制。

5、专业对口原则。聘用人员资格要与申报的岗位一致或相近。

6、岗变薪变原则。实行分配与岗位相对应、与绩效和贡献挂钩的制度。

三、岗位类别及聘用范围

(一)岗位类别

事业单位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

l、管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位人员的聘用应按照干部管理权限的有关规定和程序进行。在管理岗位的人员原则上不得兼任专业技术岗位。确因工作需要兼任的，须填写《事业单位兼职人员审批表》，报主管部门和人社局同意并在单位公示后，方可参与专业技术岗位竞聘或考核。在管理岗位出现空缺的情况下，因工作需要，符合相应岗位任职条件的工勤技能人员通过竞争上岗或考核可聘用到管理岗位工作，首次聘用到管理岗位时，最高聘用到九级职员岗位。

2、专业技术岗位指承担专业技术工作，具备相应专业知识、技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。专业技术岗位人员的聘用，由各单位根据有关专业技术岗位任职条件的相关规定，结合单位实际，根据各岗位职责任务，制定岗位具体任职条件。在人社部门核定的专业技术岗位职数限额内，在具备相应岗位任职资格条件的前提下，采取竞聘上岗的办法，按等级从高到低逐级择优确定聘用人选，具体实施办法参照《济宁市事业单位专业技术岗位实行竞争聘用的指导意见》（济人字[2008]9号）文件精神执行。

3、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位实际需要。工勤技能岗位人员的聘用，在人事部门核定的工勤技能岗位职数限额内，在具备相应岗位任职资格条件的前提下，采取竞聘上岗办法，择优确定聘用人选。

(二)聘用范围

县内各级各类事业单位（不含参公单位）中的在编在岗人员。于2012年11月15日以前取得专业技术任职职格的专业技术人员和工勤技能人员可参与专业技术职务岗位或工勤技能岗位的竞争聘用。

四、加快推进岗位设置

（一）事业单位岗位设置管理工作是深化事业单位人事制度改革的基础，是落实岗位聘用的前提，关系到事业单位工作人员的切身利益。未完成岗位设置的各事业单位要按照中央和省、市、县制定的事业单位岗位设置管理文件要求，积极采取措施，尽快完成首次岗位设置工作，并按程序落实岗位聘用。

（二）事业单位进行岗位设置需提供的材料

1、关于××单位岗位设置方案的请示；

2、人员花名册；

3、岗位设置情况一览表；

4、岗位说明书；

5、机构编制部门关于职能范围、内设机构和编制情况的批文；

6、事业单位需要设置特设岗位的，附专题报告；

各事业单位的岗位设置方案经核准后，要按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，尽快组织开展岗位聘用，签订岗位聘书，切实保证岗位设置管理的各项政策规定落实到位。对已签订岗位聘书的人员，单位要严格按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）的有关规定，与竞聘上岗的工作人员续签或变更山东省事业单位聘用合同书。

五、聘用方法及步骤

岗位聘用工作自2012年11月15日始至2012年12月26日结束，整个过程分三个阶段进行。

(一)宣传动员阶段（2012年11月15日——2012年11月25日)l、召开全县事业单位岗位设置和人员聘用工作会议，传达国家、省、市关于事业单位聘用工作有关文件，学习《泗水县事业单位岗位聘用工作实施方案》。

2、各部门成立推行岗位设置管理聘用工作领导小组。制定岗位设置方案、岗位聘用实施方案，报县人社局批复后组织实施（党群系统事业单位要先报组织部审核同意后，再报县人社局）。

3、做好思想动员、宣传和稳定工作，提高广大事业单位工作人员对开展岗位聘用工作的认识和心理承受能力。

(二)实施阶段(2012年11月26日——2012年12月16日)要按照县人社局的批复，认真组织好实施本系统事业单位人员竞聘上岗工作，履行相应的竞聘程序。

(三)总结验收阶段(2012年12月17日——2012年12月26日)

1、自我验收。各系统按方案要求自查，并上报本单位岗位设置管理及聘任工作总结。

2、全面验收。由县统一安排检查验收，发现问题，及时整改，直到合格为止。

六、有关要求

(一)加强组织领导。事业单位岗位聘任涉及广大职工的切身利益，政策性强，情况复杂，要切实加强领导，坚持原则，坚持政策，确保人员聘用制度的顺利实施。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。各主管部门要对所属事业单位岗位聘用工作负总责，充分发挥职能作用，统一组织实施本系统各事业单位岗位聘用工作，处理好实施过程中出现的相关问题。

(二)严格岗位聘用程序。根据国家、省、市文件规定，事业单位岗位聘用按以下程序进行：

1、公布空缺岗位及其职责、聘用条件等事项；

2、应聘人员提出申请；

3、聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、应聘人员通过考试、考核等形式进行竞争上岗，聘用工作组织根据结果择优提出拟聘人员名单；

5、聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公示聘用结果；

6、聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘书及聘用合同；

7、报同级组织人社部门审核备案。

(三)严格工作时限要求，根据上级要求，全县事业单位岗位设置聘用管理工作要求于2012年12月底前全面完成。延期不报或在岗位设置管理、聘用工作中，违背政策，徇私舞弊，造成工作失误者，将严肃追究有关部门领导责任，并对单位2012职称晋升、人员招聘等工作不予核准。

联系电话: 中共泗水县委组织部干部科 4236829 泗水县人力资源和社会保障局事业单位人事管理科 4365372 邮箱: rsj4365372＠163.com

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