企业“处理”离职员工的四个误区

企业“处理”离职员工的四个误区（共6篇）

1.企业“处理”离职员工的四个误区 篇一

企业文化建设面临的四个误区

企业文化是企业经营管理科学发展的必然，企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，还在于提高企业的团队绩效，更重要的是提升企业品牌价值，塑造为企业和消费者甚至社会共同信仰的品牌精神。从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误，在变革和建设企业文化过程出现了一些误区。

目标定位上的误区

有的认为建设企业文化仅是企业实现其经济目标的手段，而不是企业应该达到的目标。企业作为一个组织，必然是经济组织和社会组织的有机统一，其目标应必然应是赢利的经济目标和为社会公众创造价值的社会目标的统一，企业文化作为经济和文化有机结合的产物，也必然应是企业要达到的目标与实现目标手段的统一体。有的企业把建设企业文化的目标定位塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。就企业文化的内涵来看，塑造员工确是一项重要，但企业文化的根本方面是要在促进员工发展的同时塑造企业自身，实现“造企”与“造人”的相互作用、相互促进。有的企业文化建设目标存在“文化理想”现象，这些企业会提出超过企业范围改造世界的体现其所谓远大抱负、历史使命等“大而空”的宏伟目标，而缺乏脚踏实地的企业文化目标定位。

主客体关系上的误区

认为企业文化就是领导者或“老板”所倡导的，由专家策划、指导、设计的文化，是自上而下的;企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。一些企业的企业文化建设往往都是采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，就是老板定个纲，再找专家设计企业文化体系，然后在全体员工中宣贯。这里企业文化建设的主体就是企业家，a9k4c

客体就是全体员工。应当看到企业文化应是一个企业全部或大多数成员所共有的信念和期望的模式。企业领导者的文化素养、对企业文化建设的认知程度等，对一个企业的文化建设尤其是企业核心文化的构架起着十分重要的作用，但不能把企业文化等同于企业家文化、“老板文化”，而必须让全体员参与企业文化建设，因为企业员工是企业文化建设的主体。只有把企业领导者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础作用、主体作用结合起来，才能真正创造出有生命的企业文化，才能真正使优秀的企业文化成为企业领导者和全体员工共有的精神家园。

内容上的误区

把企业文化的内容，要么简单为“企业”+“文化”，用空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞附庸风雅装饰企业，造成企业文化口号化，走进一些企业扑面而来的都是华而不实的标语口号;企业文化表象化，有些企业文化建设往往是“纸上谈兵”，或者是美化厂容厂貌;企业文化虚置化，“包装”、“炒作”现象突出，追风、作秀、摆花架子，搞所谓的“形象广告”宣传轰炸。或简单等同于思想政治，认为企业文化就是协助企业党组织做好员工的思想政治;等同于精神文明建设，认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌;等同于企业精神，认为企业文化建设就是概括几句响亮的口号;等同于文体活动，认为企业文化就是组织员工开展业余文体活动;等同于CIS(企业形象识别系统)，认为企业文化就是包装企业形象。要么复杂到“企业文化是个筐，什么都能往里装”，盲目迷信传统，期望用企业文化建设的内容装进传统的管理方式与管理思想，或盲目西化，标新立异，认为凡是新的、国外的就是现代化的，企图把企业文化当作“包治百病”的良药。

方法上的误区

在企业文化建设的方法上存在两种错误倾向：一是缺乏理论判断的自然主义倾向。认为企业文化包括企业理念等是企业在长期生产经营活动中

自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的策划、设计、建设。另一种是缺乏实证分析的主观主义倾向。认为企业文化包括企业理念等就是根据企业领导者的意图，人为地策划、设计出来的。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切任其自然发展，缺乏明确的理念指导;后者导致企业文化建设中的形式主义、“突击”现象，不少企业盲目效法别人的企业文化建设，急功近利，机械的照搬照套，趋同雷同，缺乏特色和个性，企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种倾向都造成了一个共同的后果，就是员工对企业文化的理念认知都是空白，也就无从谈起企业文化建设。

2.企业“处理”离职员工的四个误区 篇二

一、错把“两倍”当“一倍”

比如:《中篇小说选刊》2008年第一期刊载的《向东风》中有这样一句话:

“可他是自己真正的顶头上司, 月工资是自己的一倍”。

一倍, 和原来的数目相等, 那么, “是……一倍”的说法就毫无意义了, 不如说“和……一样多 (或少) ”。

根据文义, 自己的顶头上司, 当然工资应该比自己高 (中国国情) , 所以, 文章实际要表达的意思应该这样说, “可他是自己真正的顶头上司, 月工资·是自己的两倍”或“可他是自己真正的顶头上司, 月工资比自己多一倍”。

二、错把“分数”当“倍数”

比如:《谁来拯救我的父母?—一份来自网上的孝子绝笔》 (载于《东西南北》2006年第3期) 文中写道:“他 (指主人翁顾欣) 毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近10倍的国产药。”

便宜, 即价钱低。那么, 甲物价钱比乙物低, 最多能低多少呢?如果低了“一倍”, 那么, 甲物就是免费赠送;低了“两倍”, 就是免费赠送还要倒送一倍的“钱”!因此, 凡是讲“低”“少”“降低”“减少”等均只能用真分数、小于百分之百的百分比以及小于十成的成数来计算。只有“贵”“高”“多”“提高”“增加”等才能使用倍数。

所以, 文中这句话可以这样说:“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近90%的国产药。”或“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近9成的国产药。”或“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近十分之九的国产药。”当然, 也可以这样说“他毫不犹豫地放弃了价格比国产药贵近10倍的进口药, 而选择了较为便宜的国产药。”

三、错把“倍数”当“翻番”

所谓“翻番”就是原来基数的2n倍, 当n=1时, 就是“翻1番”, 是原数的2倍;当n=2时, 就是“翻2番”, 是原数的4倍;当n=3时, 就是“翻3番”, 就是原数的8倍, 以此类推, n越大, 翻n番与n倍的差距就越大。因此, “n倍数”绝不可轻易说成“翻n番”。

比如:2007年11月6日《雷池文化报》载文称“黑马富豪严介和的”太平洋系“3年产值翻了15番”。文中说:“我30岁时2万元起家, 到40岁时居然拥有30多万元资产, 整整翻了15倍多。到50岁时候, 资产达到600多万元, 又翻了15番以上。”

“翻了15番”, 就是n=15, 215=32768, 也就是说, “翻15番”是原基数的32768倍, 那么, “30多万元资产”“翻15番”后应是超过98.304亿元, 而不是仅仅“600多万元”。

四、错误使用叠加修饰语

比如2009年第一期《新体育》载文《邹市明一夜暴富心态不好》, 有这样一句话:“ (邹市明) 在上海、海口、三亚各有一套房子, 每套价格均在100多万以上……”文中“100多万以上”是个错误表达法, 患了杂糅语病。选取其一即可, 或说“100多万”, 或说“100万以上”。

再比如2009年1月13日《扬子晚报》A16版《长沙遭遇大停电影响数十万居民》一文中有一句话:“长沙电业局生产技术部主任邓铭表示, 被破坏的是一座地下变电站, 该站进线电缆为目前国内最先进的220千伏交联电缆, 许多零件都是从国外进口, 检测修复至少需一周, 造成的直接经济损失·高·达·近百万元。”句中的“高达近百万元”显然是不当的。

3.饮酒的四个误区 篇三

有些老年人患腰痛，常用饮酒治疗疼痛。近来，有关专家认为，饮酒不可能治好腰痛。有些腰痛患者通过饮酒来减轻腰痛，虽然临时有止痛的效果，但这不能从根本上解决问题。老年人由于内脏及肝功能减退，所以对酒精耐受性势必降低。如果把饮酒作为治疗老年人腰痛的手段，天天饮酒，就有可能因饮酒多而对肝脏造成新的损害。因此, 这种"饮酒治腰痛"的说法没有科学道理。

饮酒能助眠：有人认为，睡前饮酒可助眠。其实这种做法十分有害。因为，饮酒虽暂时抑制大脑中枢神经系统的活动，使人加快入眠，然而酒后引起的睡眠与正常生理性入睡完不同.酒后入睡其大脑活动并未休息，甚至比不睡时还要活跃得多。 因而，酒后醒来的人常会感到头昏、脑胀、头痛等。经常夜饮入睡，还可能导致酒精中毒性精神病、神经炎及肝脏疾病等。另外，睡前饮酒还最易导致"胃不和"。所谓"胃不和则夜不安"，这不仅影响胃肠消化功能，还必然影响睡眠质量，使人休息不好，致使精神不振. 久而久之，对人体会造成诸多危害。夜晚饮酒入睡后，代谢减慢，肝解毒功能也相对减弱，酒中的有害物质（甲醇、杂醇油、氰化物及铅等）更容易积蓄，故对健康极为不利。所以，失眠者切莫以饮酒助眠。

饮酒能消愁：借酒消愁，从情绪上可得到暂时的宽解。但饮酒后，平时被压抑的潜藏在内心的情绪就可能显露出来，陷入一种原始的情绪状态之中，出现狂喜、暴怒、悲痛、绝望等表现。这时，他们很容易被区区小事而激怒或痛哭流涕。正所谓"抽刀断水水更流，举杯消愁愁更愁"。当饮酒不能自制，导致酒依赖者必将坠入疾病的深渊。酒精依赖者嗜酒如命，性格上逐渐发生了变化，如工作不负责任，自尊心丧失，自私自利，好自我吹嘘等。

4.解读“在线安全”的四个误区 篇四

误区一：我没有连接其他网络，所以我很安全。对，连接INTERNET是要上网的，但是可以上网的独立机器，与一台商业网络中心的机器相比，所使用的网络协议仍然有一些甚至全部相同，而一台商业网络中心的机器还可能安装了公共防火墙或者有专门负责安全的人员。与此形成强烈对比的是一些用于家庭、办公室、小公司的个人用机确是门户大开，完全没有防范 的能力。这种威胁是很现实的：如果你使用了cable modem或是DSL连接上网，而且在网上的时间很长，一天里也许就会有2-4个卑鄙的 企图攻击你，

误区二：我是用拨号上网，所以我的机器是安全的。每次当你开始拨号上网，你使用的IP地址都会不同，也就是动态IP，所以相比静态IP的用户而言。 是很难找到你，但是有一些 软件已经发展到可以在1个小时以内逐个扫描上万个IP地址的能力，所以只要 使用了这些工具，即使是拨号上网的用户也可能受到攻击。

误区三：我使用了防病毒软件，所以我很安全。

一个好的病毒软件确实是在线安全不可或缺的部分，但是也是很小的一个部分。它能够通过检测病毒和类似的问题保护你，但是它们对防范 、对带有恶意的“合法”程序却无能为力。

误区四：我使用了防火墙，所以我很安全。

5.国际化人才引进的四个误区 篇五

我们很多企业引进了国际人才，只是因为希望引进这样一个国际人才便引进了来，至于真正的业务需求是什么?希望通过他帮助打造什么样的能力?这个人来了以后，具体负责哪个部门、哪些业务，还是负责主抓一些具体战略举措或转型举措的落地? 他是要对盈利负责呢?还是只主要担任顾问角色呢 ?这些问题在人才引进时并未具体想清楚。

目标的明确至关重要，即使同样一个岗位，适合的人才可能是完全不一样的。以首席战略官(CSO)为例，理论上来讲，CSO的工作需要帮企业与各业务理清战略方向，并推动变革以实施战略，同时确保重大决策的制定与战略一致。但是，一个既有战略思维，又深谙行业趋势，同时兼具实施战略推动变革的超强领导力与执行力的全才如果难求，那么根据企业的战略及其在战略实施阶段的不同，具体适合的CSO人选可能有很大不同。如果企业的业务发展遇到重大瓶颈而战略亟需梳理，具有超强战略与创新思维的能力应是侧重，如果战略已明确且其中很大的成分是要大举兼并并购，那么一个富有战略性并购与整合经验的人应该是首选。但如果企业战略意味着重大的转型，推动变革的执行力与经验则应该成为侧重。

而很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。我有一个客户，曾经引进了一个国际人才，根据当初的岗位描述找来了一个擅长经营的人才，来了以后也雄心勃勃地准备扛起一番业务责任，大大改善其盈利能力。

结果上岗后发现他的工作其实更像顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就跳走了。

所以说在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。我们看到的很多情况是，企业找人的时候可能都没有想清楚，甚至可能是从网上下载了一个岗位说明书。

企业除了根据具体需要明确什么样的人才才是合适的人选，更需要明确这个人才需要发挥的作用。企业引进国际化人才，更多时候是需要借助他来打造机构化的能力，能够把他的能力内化为组织的能力，成为企业未来的核心竞争力与DNA.所谓铁打的营盘流水的兵，不管人才怎么流动，只有机构化能力才是真正能够流传下去的东西。如何真正实现这个目的，很多企业在引进人才的时候都没有深入思考过。

如果引进外来国际人才的目的是建立机构化能力，那就要跟他的考核明确挂钩。你需要他建立起什么管理体系，什么流程，在他任职期间，要带出什么样的队伍，最好都有明确的目标。在很多国际企业里，继任计划是非常普遍的——考核中很重要一条，就是你能够在一定时间，培养出你的接班人。对于国际人才，应该也有这样的要求：他能培养多大的队伍，他能建立起一个什么样的体系，他能培养几个接班人的人选。

误区二：孤掌难鸣

很多中国企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来。曾经有一位企业高管跟我探讨引进的国际人才的人选，我问是否允许这个引进人才带上自己的小团队，他表示惊讶：“招他进来就是希望他具备全套能力，如果这个人还得再带一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

这位高管对引进人才的期望值应该是有一定代表性的，期望引进的人才自动能把一摊事都管起来。但事实往往并不是这样的。

首先，可能现有内部人员的能力与引进人才需要完成任务的差距还是非常大的。其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，且专业化分工很明确，高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行，要么是某一具体领域的专才。而很多中国企业体系尚待建立，往往寄希望于一个引进人才就能搞定一整套事儿。再者，每个企业都有着自己的文化与行为方式，一个引进人才，特别是“老外”，初来乍到对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的，一时半会恐怕搞不明白。再有就是国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接，真正能够生根发芽?所以企业一定要考虑清楚需要给引进人才提供什么样的支持与空间。他至少要有一个与他能力匹配的小团队，才可能作为一个组织的有机部分开始运转起来，

有些时候，引进一个人，周围其他支持框架都不在的话，他不一定能生根发芽，可能就枯萎下去。

德国大众和上海一汽合资的SVW，采用了目前看来很有效的双高管制管理模式。中国人的强项是深谙中国市场的开拓，而德国人的强项更多是在技术与制造方面。所以在技术和制造方面的职能，一把手是德国人，副职是中国人。而面对市场与销售的职能，则正职为中国人，副职为德国人。这种配对管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在SVW还是做得很好的。最佳实践的“拿来”是要量体裁衣的。要知道企业的局限是什么，哪些地方需要做什么样的调整，什么事情在内部需要找什么样的人，怎么样去真正动用资源，这些只有内部人才是最清楚的。如果一个外来者有熟知企业内部的人和他配对，就比较容易嫁接。另外，除了为引进人才考虑配套的人才与队伍，还需要考虑如何有配套的机制使其发挥最大作用。有的企业家认为，现在内部的人能力低，理念也差，与其想办法花功夫改变内部人，不如招一些带着先进理念的外来者，让这些人帮我做事就好了。但是中国有句话叫“橘生淮南为橘，橘生淮北为枳”。如果一个企业的机制体制没有调整，即使外面引进一个人，他的先进理念很快也会被同化。

误区三：重外不重内

很多企业认为，如果我现在没有能力，那引进人才就解决能力打造了。这更多是一种很急迫的心情，希望引进一个国际经理人把问题解决。但从长远来讲，外部引进与内部培养需要两手抓。如果过于强调外部引进，大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这本身会产生多重弊病。

第一，有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失。内部的人会觉得没有希望，因为上面很重要的位置，领导都是想着引进来的人。那我有什么发展前途呢?我的职业生涯应该怎么去规划呢? 第二，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。如果他来了，内部的人就没有什么发展前途，那就没有动力了，而且外来和尚没准过两天就走了，不一定换谁来了。如果这样，内部人对引进人才的接受程度和配合也会差很多。第三，引进一个合适的国际化人才耗时耗力，很难满足企业发展的快速期与转型期所需要的人才规模。

所以，好的人才引进重点还要考虑如何把引来的火种建立起一个有机、良性循环的机构化能力，变成企业的DNA.一旦人走了，企业还是可以不断去打造这种能力，这才是长久之计。比较好的人才引进，是引进的这些人对内部是一种鼓励和鞭策，并且加强彼此之间的配合。加强配合就是说，引进的人来了能够教会我们很多东西，不论是对企业，还是个人能力的培养、成长都是非常好的。那原来的人员就会愿意向他学习、与他配合。宝马中国区老总是在华已经呆了20多年的中国通，他把向他直接汇报的岗位很快都本土化了。“因为如果我全部用德国人，中国人会觉得他往上走没什么前途。如果中国员工能看到往上走有前途，就会愿意更好地去学习，更好地培养自己，更好地去成长，更好的业绩表现。”利用引进人才作变革精英，用他来做一个火种，让星星之火燎原才是更要考虑的。

平安集团曾经一度有60%的高管都是引进的海外人才。这些人才的引进是为了培养本土人才，建立管理体系，确保运营标准与流程符合国际最佳实践。一系列的导师计划以及轮岗计划促使这些海外人才培养本土人才。这样培养了一大批中高层经理，可以胜任更重要的岗位。所以平安在引进国际人才的过程中就储备了很多人才。

许多跨国公司借助外籍人才培养本土人才的经验也不妨作为中国企业的借鉴。绝大多数跨国公司一开始是派外籍人员来华管理。这些外籍高管一个很重要的目的，就是把总部的最佳实践带来，建立体系，跟总部保持衔接。还有一个很重要的角色就是当教练培养人。所以公司对他们的考核里，有没有培养好接班人是很重要的一条。摩托罗拉公司外籍高管的雇佣合同里清晰地规定，要求他们在中国任职的2-3年内必须寻找并培养一个本土接班人。今天，摩托罗拉公司中层经理以上超过85%都是中国人，这个比例比许多外企都高。IBM公司要求所有的中高层外籍经理必须在其任期内担任七八个高潜力本土人才的“教练”，其中的3位则成为该外籍经理离任时的接班人选。

误区四：拔苗助长

一些企业在引进外来人才时，也知道要与内部管理能力对接，但是对接需要分阶段和步骤，有时候还需要桥梁，外来人才的作用有时也需要假以时日才能发挥充分的作用。

华润这家很优秀的国有企业，在大量引进职业经理人方面有很多成功的经验。它从跨国公司挖走了相当一部分有西方生活和工作经历的中国人，这些人过去以后，大多适应得很好。挖去的人往往先放在职能部门，从职能部门去理解业务、体验文化，在对华润有更广泛、更全面的了解，证明自己以后，这个人就可以具体去经营一项业务，对整个业务的业绩负责。同时，华润对内部人员的培养也是很花功夫的。它把中上层干部组织起来，理论结合实践，进行18个月领导力培训项目，董事长宋林亲自当班主任。

6.企业“处理”离职员工的四个误区 篇六

公司员工观看《周恩来的四个昼夜》有感

来源

课件 w.5 Y K J.O M 4 公司员工观看《周恩来的四个昼夜》有感

3月25日下午，xx公司党支部组织全体党员观看了影片《周恩来的四个昼夜》，观看后我的心久久难以平静。周总理，对于80后的我来说，主要的认识和感知，来自小学的课本、老师的传颂、电影电视的演绎和父母的讲述。对于我所认知的周总理，是一名光荣的共产党员，中国共产党和中华人民共和国主要领导人之一，他为了中华民族的崛起和腾飞，为了共产主义理想奋斗了一生。

在《周恩来的四个昼夜》中，大病初愈的周总理来到了革命老区伯延，在当时的历史条件下，老区的人民在忍饥挨饿，树皮树叶都被吃光，可周总理带队调研的时候，老区人民首先想到的是为总理的操劳而忧心，不愿因自己的困难给总理增加负担。村主任为了掩盖真相，甚至把“落后分子”关在邮局的仓库，做法虽然是不正确的，但是也体现了老区人民宁愿自己勒紧裤腰带渡过难关，也不愿给国家和国家1

更多精彩范文点击主页搜索

领导人添麻烦，这也不正是老区人民在当时的历史条件下的一种闪光点吗？

一碗红烧肉、一碗炒鸡蛋、一瓶白酒，周总理将已经迈过门槛的脚收了回来，转身去了公社大食堂，与社员同吃难以下咽的树叶稀饭、窝窝头，而连弟奶奶宁肯卖了自己的寿材换回白面也要让周总理吃上她亲手做的拽面。而总理毫不犹豫的走了进去，并和邓颖超同志将拽面吃下去，并安排人在自己离开后将悄悄赎回的寿材送回老人家，这体现出了作为一名共产党人的廉洁自律、勤俭节约。

求真务实，认真听取群众呼声，做一名合格的人民公仆。连弟虽小，话却让总理心疼，总理向拉家常一样与老区人民交谈，详细了解人民群众的各种困难，关心教育，亲自为小汪老师穿鞋，向孩子们传颂伯延老区的历史，关心妇女和人民的再教育，不拿群众一针一线，一起和社员下地种庄稼。大雨之夜，不顾自己疲劳虚弱的身体与群众抢救庄稼。态度诚恳，勇于担当责任，展开批评和自我批评。村干部出现作风问题，民众生活出现的疾苦，总理首先不是指责，而是检讨自己这个总理没有当好，向老区百姓真诚的道歉，对于犯错的干部有批评、有理解更有爱护，那样的发自肺腑、催人泪下。影片生动的呈现了想群众之所想，解群众之所难，为让百姓过上好日子鞠躬尽瘁。

解决群众问题从实际出发，落实和纠正措施果断。在当时特定的历2

更多精彩范文点击主页搜索

史条件下，国家政策出了问题，国家面临巨大困难的情况下，国家领导人不是消极的等待，而是亲自下去调研考察，详细了解百姓疾苦，整理好调研结果并向毛主席汇报情况，并果断处理所发现的问题，调整农村政策问题，让伯延成了第一个解决大锅饭的公社，让百姓得到实惠。

《周恩来的四个昼夜》再一次诠释了周总理的宽阔的胸怀、谦逊品格、至情至义、顾全大局、两袖清风、无私奉献的道德情操和人格精神，再一次诠释了党的群众路线是何等重要。我是谁？为了谁？依靠谁？我们是人民公仆，我们为了群众，我们依靠群众！

来源