建立评价机制

建立评价机制（8篇）

1.建立评价机制 篇一

摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。

关键词：业绩评价；激励机制；人力资源

一、企业业绩评价与激励机制的概念

（一）企业业绩评价

企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。

（二）激励机制

激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。

（三）企业业绩评价与激励机制的关系

现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。

无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。

二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建

（一）激励机制对企业管理的影响

1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。

2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与下级之间的沟通媒介，鼓励交换意见、分享经验，经常倾听员工的意见并向上层领导发出诉求。员工希望在工作中能够发挥自己的能力，展示出自己的才华，产生巨大的成就感和满足感，这就是“自我实现”假定，相对照的管理方式包括：首先，领导方式的重点是创造一个有助于展示员工能力的工作环境，领导人员的作用在于从监督、指导变为帮助人们克服发挥自我价值过程中遇到的挫折。其次，奖励的原则应以内在激励为主而不是单纯地重视外在奖励。外部激励来于经济报酬、人际关系等外在构成，内在激励来自工作本身、注入工作的困难性。要使员工在工作中获得经验、增加才学、发挥潜能，满足其自尊、实现自我价值的需求。随着人们生活水平的提高，外在激励已不能满足人们的需求，人们更加重视精神方面的满足，因此变外在激励为主为内在激励激励为主是企业管理措施进步的重要标志。另外还有“复杂人”假设，认为每个员工都是不一样的，管理的各种方式要跟随环境的不同而变化做调整，这对保证组织管理的成功至关重要。

（二）非财务指标在激励体系中的作用

企业的财务指标包括盈利的能力、偿债的能力、经营效率和发展潜力。其中盈利能力是表明企业获得利润的能力，它的高低决定着企业的生存和发展。我国现行的企业业绩评价由多项指标组成，包括多个层次，这些层次使得多个指标间多因素的相互补充。其中基本指标是对企业效益的基本衡量，而修正指标则从不同角度对辅助评价指标进行修正。评议指标是对企业管理制度、经营管理机制和管理机制的综合评价。自20世纪初出现以来，对于企业的业绩评价出现了很多的评价方式和不同的评价思路，对于企业绩效评价有许多评价方法和不同的评价理念，企业在进行财务分析时势必需要根据会计报表和会计数据，而会计报表则是反映一定企业时期的经营活动，所反映的数据具有一定的局限性和片面性，企业的财务指标分析因此受到影响，使得结果具有缺陷和不足。为了共同努力来改善公司业绩并达到蒸蒸日上的效果，管理者开始注重非财务指标的应用，包括对不同层次程序的管理和对中下层的管理。为了有效地提高组织的绩效、设计与企业战略的战略价值进行评估，即评估他们的业务策略及财务表现、股东价值最大化，行业特点。在信息快速发展和变化的今天，企业的发展日新月异，要想在日新月异竞争激烈的市场中屹立不倒，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。不仅要求大公司做到信息系统的完善，对中小企业来说也是这样。经过多年的发展，企业财务分析指标体系作为企业信息系统的重要构成部分，为企业管理者提供了重要的财务数据资料做出了重大贡献

（三）基于业绩评价的经营者激励体系设计

1、企业经营者业绩评价指标的建立。在评定企业经营者业绩时，如何确定评价标准是对于正确评价是非常重要的环节，在设计评价体系时必须要具体且全面，既要顾及长期短期效益也要重视财务和非财务的结合。

2、基于业绩评价的激励原则。第一，在股东大会、董事局、监理会和经营者之间形成一种相互制衡的机制，以协调彼此之间的责任与权力的关系。随着公司制和现代企业生产经营活动的日益多元，企业的经营权和所有权分离，衍生了委托代理理论。由于委托人于代理人之间存在着信息的不对称，在追求企业最大利益的过程中，必定会出现这样或那样的问题。资本所有者总是希望对财产所有权的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益扩大生产和经营的资本运作，甚至考虑自己的收益，必然会出现委托人于代理人之间的矛盾，矛盾的最终后果是：各种造假、虚报等道德风险也就在不知不觉中产生了。由于人力资本对企业的影响具有不确定性和相当大的弹性，因此采取一定的措施加以约束并起到激励作用，对企业的发展至关重要。

第二，在企业目标中融入更多的个人目标。只有实现企业目标才能实现个人目标、满足个人需要、满足个人的事业欲和成就感从而起到激励作用、调动经营者的积极性和创造性产生强烈的使命感和归属感，从而更好地融入组织文化。在经济全球化时期，人力资本是企业的最重要的资源，是企业最具竞争力的关键性资源。实现企业价值最大化为经营目标的企业业绩评价有助于解决企业所有权和经营权的分离带来的委托代理问题，从而让经营者的付出与所得合理平衡。公共企业的评估的兴起与经济地发展和科学的发展紧密相关。政治学论、经济学论、社会学论、管理学论等社会科学及计算机技术的应用，推动了企业业绩评估理论和方法的产生和发展。其次，新的管理理念是企业进行业绩评价的理论基础，市场竞争的挑战是企业绩效评估的主要推动力。业绩评价下建立激励机制具有重要意义。

第三，有效的激励还需要以完善的评价体系为前提。该指标体系包括绩效评价体系和激励的有效性评价。公平合理的业绩评定是对职工认真完成工作任务的一种赞赏，是对职工所完成任务或奖励或惩罚的依据。把职工的具体工作成就作为为依据，对不同地员工进行不同的激励，最终才会起到振奋员工的作用。公司采取激励的最终目地就是为了让员工发挥出高的工作能力。一个不完备不科学的绩效评价体系就不能正确评定激励是否有作用。伴随着企业的不断改进，职工的需求也随着不断改变，观察对激励手段的评价结果，能够随时把握激励方式的作用和员工需求的变化，以此去改进激励措施，从而达到激励员工的最好效果。企业业绩评价目的是评价企业的行为活动和运营情况，从而根据评价结果简历相应的激励机制，以提高组织绩效、明确责任制、增收节支。

第四，注重外在激励和内在激励的结合。随着经济全球化的，各国的经济成为一个整体，现在的薪酬制度已不再是工资一种可。而是分为两种，包括外在激励和内在激励。合理的薪酬激励制度的构建你能狗狗最大化地调动员工的积极性和创造性。对此应注意以下几点：首先要根据企业自身的特点找到与企业激励薪酬与员工自身价值的均衡点。企业要想获得利益最大化取决于员工的工作满意度，满意度的增高能够提高员工的技术水平和员工的能力。其次要建立科学严谨的绩效管理体系，并且把指定绩效目标、进行绩效考核和实施绩效激励等。以绩效管理引导员工把自身价值与企业价值相结合，注重工作过程并据此进行业绩奖励、职位晋升、培训奖励。

3、基于业绩评价的经营者激励性薪酬设计。建立科学有效的业绩评价机制有助于经营者和管理者目标一致，共同为实现组织目标努力，从而为组织创造最大的经济利益。经营者薪酬是由三部分组成：一是基础工资，二是风险报酬，三是福利等方面的收入。

（1）基础工资。基础工资是为了保障职工的基本日常生活需求，属于保健范畴，它对经营者的激励作用有限。

基础工资=本企业员工平均报酬×调整系数

调整系数是按照本地区企业大小、组织结构、每年企业的经营状况和管理人员单个人的因素判断的。通常公司规模越大、组织结构越多，公司的经营情况越好，基本工资差异就越大，反之则越小。换句话说，基本工资反映的是经营者过去的业绩和个人综合素质。

（2）风险报酬。管理人员在工作的各种付出以及连带担当的风险都将要体现到经营业绩上来。工资和职工工作结果相联系才能提高员工的积极性。

（3）管理人员的各种福利及补助。综上所述，建立业绩评价与激励机制是建设现代企业必不可少的重要内容，这是人力资源的核心，也是企业实现利润最大化的重要保证。建立一个公平、合理的绩效考核体系，更重要的是，要注意工作的安排实现人与工作的匹配，并且注重精神激励。绩效评价是建立激励与约束机制的重要构成因素，是一种有效的管理手段，它能够来提高管理水平和执行力。一个设计合理的业绩评价系统，对企业的人力资源开发具有重要意义。现代企业的管理模式已不是传统的人事管理模式以事为中心，而是以人为中心强调对人才的开发利用。一个企业的效用很大程度上来源于对“人”这一资源的利用。那么，通过业绩评价机制的建立对调动企业成员的积极性从而提高企业的效益则显得尤为重要。

2.建立评价机制 篇二

我国中小学已广泛使用学习档案, 虽然其使用效果不尽理想, 大多只是一种形式化的“走过场”。但是, 我们不能因此否定学习档案的存在意义。近年来, 高校课程改革不断深入和发展, 教学评估的指标更加合理、科学。新的教学理念需要新的评价方式与之相适应。传统的考试形式多为终端考试评价, 这种评价重视结果, 忽视过程, 重视量化而非质性, 给人一种“一局定生死”的感觉, 它对于学生的学习过程没有跟踪记录, 导致学生无法摆脱应试教育的束缚。而且, 学生容易因为一次失败的考试成绩失去学习的积极性和自信心。基于学生学习档案的评价就是一种着重过程的评价, 符合高校教育改革的理念和目标。它提供了一个真实、有意义的学习过程, 学习档案评价与教学的结合更完整、更紧密, 可以深入地了解和记录学生的整个学习过程[1]23。普遍而言, 对比中小学生, 大学生有着更强的自主能力和独立意识, 因此我们有理由相信, 学习档案在他们的身上能够发挥更大的作用。

对于大学生来说, 大学的学习生活是他们第一次离开父母的身边, 到一个全新的环境独立地学习、生活。他们怎样在面对学习和生活上新变化的同时提高自己的学习效率和学习成绩呢?另一方面, 在这种脱离教师、家长监督的独立生活中, 教师和家长怎么了解他们都在干些什么呢?可以说, 学习档案的建立解决了上述两大问题。一方面, 学习档案能够记录学生的成长, 真正地反映他们成长过程中的成功和失败, 见证其成长和进步。另一方面, 学习档案也为家长和老师提供了丰富的材料, 使他们能够更全面地了解和评价学生。它不仅能提高大学生的自我约束和自我管理能力, 也有利于高校建立规范、完整的学生档案系统。

Snowman指出学习档案是学生自我表达、自我反思和自我分析的工具, 它能培养学生在学习过程中运用反思的能力[2]80。Cole发现, 当学生反观自己的学习作品时, 他们会下意识地对自己的学习作品进行检查和分析, 这就是学生对于自己学习的反思。因此, 学习档案能够帮助学生评价自己的学习。

人本主义的教学理论认为, 学生是处于学习过程中心的人, 只有他自己最清楚自己哪些方面已经掌握, 哪些方面还有不足。自我评价作用的本质就是让学生对自己的学习负责, 从而做到更主动、更有效地学习。建构主义学习理论认为, 学习是一个积极主动的意义建构过程。学生必须进行自我监控、自我测试和自我检查, 以此来判断学习活动是否按照预想的目标进行着。这种学习评价是持续性的, 能够不断地呈现出学生在意义建构过程中是否进步着。多元智力理论认为, 智力是多元的、可发展的, 其表现形式是千差万别的。多元智力论重视个人能力的全面发展, 人的能力是多种多样的, 各种能力之间又是相辅相成的。因此, 多元智力理论重视评价, 提倡对学生的日常学习表现敏感, 并提倡使用多种评估工具来评估学生的学习活动[3]112。多元智力论相信每个学生都有发展潜力, 只有运用合适的评价方式才能发现学生的优势并给予鼓励, 让学生获得自信。

二、基于学习档案的评价方式

20世纪80年代, 学习档案评价兴起于美国, 它是一种旨在体现学生学习实际水平的评价方法。Cole认为, 学习档案是一本学生学习的成长史, 是学生在老师的指导之下, 根据一定的评价标准, 把自己在一段时期内的学习成果有选择地进行分类、编辑、反思和整理而形成的。学习档案包括学生完成某个课程学习过程中的所有活动、学生的自主学习活动、学习日志等。收集是档案工作的基础。只有做到资料齐全才能保证档案的价值和凭证作用。整理可以使档案资料变得有序, 能够使查阅者按照一定的顺序查阅。学生应该对纸质的学习档案合理分类、条理管理, 也可以有效地利用电子形式的档案, 这样既节省了空间, 又发挥了电子档案的统计优势。

学习档案评价就是收集学生的学习过程、学习成果和教师反馈的档案式的评价方法。他强调学生的参与以及进行自主学习和反思的重要性, 让学生在反思的过程中发现自己的长处和不足, 形成自主学习的能力和对自己负责的态度, 从而有效促进其学习的积极性。学习档案评价是形成性评价的一种方式。形成性评价是美国的教育评论专家斯里克芬在1967年提出的, 是指在教育活动运行过程中进行的阶段性的、过程性的评价, 是对学生日常学习过程中的表现、所取得的成就以及反映出的情感、态度、策略等方面的发展作出的评价。形成性评价是一种过程性评价, 这种评价突出了学生的主体地位, 关注学生全面素质的发展, 有利于学生学习积极性、主动性和创造性的发展。形成性评价既重视知识的发展, 又重视创新、探究、合作与实践能力的发展[4]31, 学习档案评价的主要功能是:描述学生进步, 展示学生成就和评估学生现状。采用的形式多为自我反思、他人评语、问卷调查。只有把质性和量化有机地结合起来, 才能科学、客观地对学生的学习作出全面的评价。

学习档案评价的评价主体从单向转向多向, 被评价者也是评价主体中的一员, 实行教师评价和学生自评、互评相结合, 小组评价和对组内个人评价相结合的制度。学生自评可以帮助学生发展健全的自我意识, 促进其积极主动地学习。同学互评要求学生细心观察别人完成学习任务的情况, 并对其优缺点进行评价。同时, 学生的自评和互评必须与教师的评价相结合, 教师的评估是多方面的, 不仅要顾及学生表现出的合作性和探索精神并对其作出公平合理的评价, 同时又要帮助学生学会自评和管理好自己的档案。另外, 传统评价方式单一, 学习档案评价则具有多元性, 教师、学生和同伴的评价以及学生的自我反思贯穿了整个学习过程。

学习档案评价注重过程性, 全面评价学生的学习。传统评价注

公共关系视角下的档案用户类型探讨

□华南师范大学档案馆陈海平

摘要

关键词档案用户类型公共关系视角

一、引言

《档案法》第一章第二条明确指出档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录[1]。可见, 档案成其为档案就在于档案有保存价值, 档案工作的价值也就在于使这些有保存价值的档案资源得到良好的保管, 并最终为国家和社会公众所用, 档案管理工作最终是要落实到档案的利用上面的。但是早年的档案工作者仅仅被动等待档案查询人员上门利用, 那时档案馆对档案重管理轻利用, 而且还是被动的提供利用, 档案的价值、档案工作的价值都未得到很好的体现。直到20世纪80年代初, 我国提出档案“开放利用”方针, 之处档案用户应是档案工作的直接服务对象[2]20。由此我国开始了对档案用户的研究, 如王宇晖按照档案公众不同的需求特征划分为组织管理用户、理论研究用户以及一般用户群体, 并分析了不同类型的用户需求特征, 指出档案馆要以用户需求为前提, 为不同用户提供不同的信息服务[3]11。但是, 在

重的是最后的成绩, 考查的是学生对于知识的记忆程度, 而学习档案评价则更看重过程。学习档案评价贯穿学生的整个学习过程, 完整地记录了学生的成长历程, 再现了学生学习的真实情境, 真正地实现了课程、学习和评价的一体化。传统评价由教师掌控评价的主动权, 而学习档案评价则实现了教师和学生的共同评价。

学习档案评价的开展, 需要教师对这种新的评价方式有基本的了解和掌握。教师在使用学习档案时应该和一定教学阶段的具体目标相结合, 选择合适的学习档案类型, 做好时间和内容上的管理, 由此提高工作效率。在确定学习档案评价模式时, 要考虑教师、学生以及教学资源上的差异, 由教师和学生自主决定在哪些领域使用教学档案, 在档案中收集哪些内容以及如何对档案进行评定, 切勿一味地追求形式主义。与传统的终端考试评价相比, 学习档案评价需要学生和教师付出更多的时间和精力, 这无形中加重了师生的负担。因此在实践中, 教育行政部门应该做出相应的调整, 限制班容量, 重新制定认定教师工作量的规则, 保护教师在进行档案评价时的积极性。另外, 虽然从提高教学质量上来看, 重视形成性评价比重视终结性评价更有实际意义, 但这并不是说形成性评价可以代替终结性评价。学习档案评价主观性强, 标准化和客观性较低, 难以评定分数。它应该和其他的评价方式结合起来, 形成多元化的评价体系, 而非彻底取代其他评价方式。

三、学习档案评价与自主学习的关系

20世纪80年代, Holec提出“自主学习”这一概念。他认为, 自主就是对自己学习负责的一种能力。自从他把自主学习的定义发展

文章引入公共关系领域的对服务对象的一种分类方法将档案用户划分为非公众、潜在公众、知晓公众和行动公众四个类别, 该视角从一个动态发展的眼光看待档案用户, 有助于档案工作人员拓展服务对象, 更好的实现档案的价值。

已有的研究文献中, 对于档案用户的划分缺乏一种动态变化的眼光, 档案研究人员普遍从一种静态的角度将档案馆现实面对的用户群体进行划分, 这根源于档案人员习惯于坐在家中从事传统类型工作, 缺乏开拓能力和主动服务意识。这种分类模式下, 档案工作者很难突破现有的公众群体, 档案馆还有大量的潜在公众未能得到充分的挖掘。目前档案界越来越重视发挥档案馆的休闲文化功能[4]21的情境下, 档案部门若不能逐渐扩大档案公众群体, 从更宽广的视域观察用户、了解用户, 这项工作的开展是很难推进的。为了更好地了解档案用户群体, 应当引入公共关系领域对组织服务对象的划分方法, 以一种动态发展的眼光看待档案用户群体, 带动档案工作人员的服务意识的提升。

二、公共关系视域下的档案用户类型

公共关系领域通常会按照其对象的不同发展阶段将对象划分为非公众、潜在公众、知晓公众和行动公众。对于档案馆而言, 与其对应的公众可以作如下划分。

1.非公众。指那些与档案馆没有什么联系, 对档案馆没有什么

成一种理念和方法后, 自主学习被越来越多的人接纳和认可。自主学习不是没有教师组织和监督的自由学习, 而是鼓励学生逐渐从完全依赖老师到学习对自己负责的一个过程, 它鼓励学生建立和追求个性化的学习目标。

对于学生来说, 学习档案的建立可以帮助学生优先安排要实现的目标, 合理地调配时间, 使学生思考自身能力和目标之间的关系。这些都鼓励着学生承担学习责任, 有助于他们提高学习动机。通过记录自己的学习点滴, 学生能够看到自己的成果, 使其产生强烈的成就感, 没有什么比成功更能鼓励学生的了[5]76。

总之, 建立学习档案的好处就是帮助学生确立学习目标并监测进展, 同时提高学生承担学习责任的自我意识。对于教师而言, 他们可以帮助学生确立切实可行的学习目标并通过监测的方法提出建议和帮助。通过学习档案, 教师能够清楚地看到学生的学习目标、学习内容和进展程度。通过了解学生的长处和不足并采取合适的教学技能, 教师可以进而鼓励学生成为终身学习者。教育的最终目标不是单纯地获取知识。通过对新知识的不断梳理, 学生会不断地产生对于学习新的理解, 这给终身学习奠定了良好的基础。通过学习档案进行学习, 学生成了对自己负责的人, 他们知道自己已经掌握了什么, 还没有掌握什么, 以及下一步的方向。

摘要：伴随着高校课程改革的发展, 基于学习档案的评价方式势在必行。学习档案评价贯穿学生的整个学习过程, 完整地记录了学生的成长历程, 再现了学生学习的真实情境, 真正地实现了课程、学习和评价的一体化和自主学习的目标。

关键词：学习档案,学习档案评价,一体化,自主学习

参考文献

[1]罗美娜.RICH教改的学习档案评价个案研究[J].山东外语教学, 2007 (2) .

[2]黄爱凤.RICH教学学生学习档案评估[J].浙江师范大学学报, 2004 (1) .

[3]陈雪琼.对英语学习档案袋评价的探索与应用[J].钦州学院学报, 2008 (4) .

[4]朱爱红.学习档案的研究生教学评价模式[J].研究生教育, 2011 (10) .

3.建立评价机制 篇三

提出科学的人才评价标准。在新的高考招生制度下，将真正引导基础教育从应试教育转到素质教育的轨道上来，促进高校进一步梳理各专业的人才培养目标，结合自身的学科专业优势和特色，明确各个学科专业或专业大类的人才培养定位和培养规格，进而优化人才选拔标准，针对每个专业或专业大类提出学业水平考试科目参考和综合素质评价标准、使用方法。在德、智、体、美和社会实践五个方面基本素质都基本合格的前提下，对学生进行多元的专项评价，每一个专业将会有体现专业特点的不同评价标准。如理工专业将把高中学生的实践动手能力作为综合素质评价的重要参考，主要考察学生在社会生活中动手操作、体验经历等情况；有的高校面向高中开设先修课程，学生的选修成绩经学校鉴定后，可以作为录取综合评价体系的重要依据之一。

建立健全录取机构。各高校将成立由相关部门主要负责人及有关专家教授组成的学校招生工作委员会，全面指导学校的招生工作，负责审议学校的招生政策、制度，决定招生重大事项，指导录取工作。在招生的过程中高校将更加重视发挥院系和各学科专家、教授的作用，因为专家教授们更清楚什么样的学生适合该院系和学科的专业学习，也最清楚哪些科目应该纳入本专业的考试，以及综合素质测评怎么使用。同时高校将建立招生利益相关方参加的独立的招生监督委员会，监督高校招生录取工作。

4.建立评价机制 篇四

建立科学的评价机制，关键在于要于将多种评价方式有机结合：形成性评价与终结性评价相结合，自评，互评和小组评相结合。制定小组学习评价体系，对小组合作学习进行及时恰当的评价，能大大提高小组成员的整体意识，淡化竞争、增强合作，提高学生合作的积极性和实效性。教师应明确对小组中心发言人的评价不应是对其个人的评价，而是对这个小组的评价，这样才能有效提高小组的整体感觉。其次，对小组的评价要注意不仅是对合作成果的评价，还包括小组合作的组织情况，每个成员参与的积极性等等。

（1）引导学生进行小组自评

每个小组都有自己的小组合作学习记录本，用来记录学生个人和小组得分，主要由作业（课堂作业、家庭作业）、听写、课堂回答、课文朗读与背诵等组成；每天一总结，每周一总结，评选最优秀的三个合作学习小组；每学期一总结，评选出优秀的小组若干个；并以一定的奖励。

（2）把学习过程评价与学习结果评价结合小组学习过程评价不仅要参照学习情况表中的得分高低，还要参考小组成员之间的合作效率、合作态度和合作技能等。学习结果评价依据学生平时的测验，期中、期末成绩，通过几方面客观地评价学生.(3)重视形成性评价与终结性评价相结合在教学过程中由于学生个体的差异，因此他们对教学内容的理解速度，完成任务的时间，讨论的参与度都会有所差异，因此在平时的教学中，教师应及时通过自己的动作、神态、语言等方式，给予学生鼓励，也可以给予一定的物质奖励，如，教师也可以制作一些单词小卡片作为礼物送给学生。这是对学生最好的评价和肯定，用一颗宽容的心去对待学生，这是对他们学英语的最大的宽慰。因此我在学期结束评选最佳学习小组和最佳学习个人时，不仅仅参照表格中的得分高低，还要参考小组成员间的合作效率、共处情况以及个人的合作态度、合作技能等。

②加强自评，互评和小组评相结合在检查小组活动的结果时每个学习小组要分别汇报或展示小组活动的结果。这个过程是学生相互传递和交流信息的过程，一方面他们会再次接受教学内容的信息，另一方面也会对自己小组活动的结果的对、错有一个明确的认识。小组活动结束后，教师可以让各小组派一名代表，按照老师提供的答案，到各小组检查，并向全班同学汇报结果。这不失为让学生参与评价的一种好办法。这种评价方使学生充分认识到自己的不足，看到别人的长处，取长补短，达到教学的最优化。

5.建立评价机制 篇五

1.学校管理的核心是教师管理

学校教育是人数众多、内容复杂的社会劳动，学校进行有效的教育活动就必须进行有效的管理，而教师管理又是学校管理的核心部分，这是因为： 第一，教师是学校赖以生存发展的最宝贵的资源──人的资源。在思想观念上，行使教育管理权力的人，应该把教师看成是办学最大的、最具活力的资源，教师的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，可以转化为较高的办学效益。教师能够胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校就能够存在和发展，反之学校就会衰落。从这个意义上说，教师的管理关系到学校的发展，关系到教育事业的发展。第二，教师管理是学校各项管理中最活跃、最具动态的管理。学校管理的构成有多方面的内容，而以教师管理最为活跃，因为教师在学校工作中同时承担着不同的角色，对校长来说，他是受管理者；对学生来说，他是领导者、组织者；对财、物等方面，他又是使用者，又是管理者；对教育教学制度、法规，他又是执行者，又是监督者。教师在学校的多重身份，决定了对教师的管理既是科学、严格的，又是灵活、动态的。

2.加强教师管理的根本目的是全面推动素质教育

当前，我国基础教育的中心议题是全面实施素质教育。尽管人们在思考这一问题时，认识上、见解上还不完全统一，但我国有远见的教育工作者，对二十一世纪世界人才竞争的挑战有目共睹，对我国基础教育面向未来的世界性竞争必须进行改革是有共识的。九十年代以来，日本提出了培养面向世界的日本人，美国制订了教育改革的2061计划，德国、澳大利亚等发达国家都在修订着自己的培养目标。国家教委提出由应试教育向素质教育转轨的教育发展战略，正是对我国未来的发展负责，素质教育的使命是要使每一个受教育者全面发展自己，成为真正的、完整的人；要使每一个受教育者发挥自己的特长、潜能，成为能塑造自我发展的人；要使每一个受教育者提高自己的思维、创造能力，成为有竞争意识和能力的人；要使每一个受教育者提高社会意识和合作能力成为能融于社会发展的人。

现代教育的发展，使素质教育的全面推动越来越依附于整个社会，但我们必须认识到，实施素质教育的主要阵地是学校，主要推动者是广大教师。教师素质的提高与全面推动素质教育有着直接关连。

我国新时期的教育方针是使全体受教育者都培养成为德、智、体全面发展，有理想、有道德、有文化、有纪律，热爱社会主义祖国和社会主义事业，具有为国家富强和人民富裕而艰苦奋斗的献身精神，不断追求新知，具有实事求是、独立思考、勇于创造的科学精神的社会主义劳动者。这一教育方针同素质教育所提出的培养人才的目标是一致的。由于任何学校和教育机构，育人方向和课程思想是由教学人员决定的，执行教育方针的关键在教师。因此，加强对教师的管理，使教师的思想道德素质、科学文化素质、心理素质等与国家现行教育方针和素质教育目标的要求应具备的素质相一致，才能保证教育方针的贯彻落实和素质教育目标的实现。

3.加强教师管理的关键是确立科学的评价和奖励机制

由于教师的管理是对人的动态管理，人的自然因素就要在管理中得到充分的重视和体现，它的核心就是调动教师的积极性。教师的工作积极性的调动决定因素很多，有社会地位、工资待遇、领导重视、学生认可、人际关系、工作实效等等。但随着教育法制化的完善和教育科学体系的确立，评价和奖励机制发挥了越来越重要、甚至决定性的作用。

评价是对教师教育教学结果的鉴定，奖励又是评价的结果。根据教育评价原理，教师工作评价是指参与教育工作的人以教师教育教学业务水平为对象，根据教师工作的目标和统一的标准，采用可行的评价技术和方法，对教师的工作现状及其效果进行测量和估价，比较并分析目标实现程度及作用的价值判断过程。奖励是一种激励和促进的办法，不同内容的奖励以不同程度的评价为基础。

由于我国教育的发展有悠久的历史渊源，尊师重教有深厚的社会基础，教师的清贫乐道有长期的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是教师群体的思想特点。这种重义轻利的思想决定了对教师评价的复杂性，既要科学、合理，又要最大限度地激励教师实现自己的人生价值观。我们当前在评价、奖励制度上最大的不足是就考试分数评价的比重过大，有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为，对全面实施素质教育危害不浅。因此，建立科学的评价和奖励机制在现代学校的教师管理中就起了关键作用。其表现在：

第一，导向作用。科学的评价奖励机制的导向作用主要表现在由应试教育向素质教育导向。应试教育的评价只重考试结果，以考试成绩作为衡量教师工作水平的唯一标准，导致教师只重知识的传授和考试率的追求。而适应素质教育的综合评价应导向教师重视学生的全面发展，重视学生的个性和特长，重视按教育法规和规律办事，从而达到全面提高学生素质的目的。

第二，激励作用。以科学评价为基础的奖励可在不同的程度上激发教师的工作动机，使教师长时期维持工作的兴奋状态，以便向更高的目标进取。心理学研究表明：人们都有争取达到目标的强烈愿望，人们都有力求超过别人取得优势地位的机会。不同层次、不同方面的表彰、奖励，能够激发教师争先进、超他人的欲望和情绪，这种欲望和情绪只要引导得当，可促使教师身心长时期处在亢奋状态，促使教师精力充沛、思维敏锐，困难得到克服，潜能得到发挥，创造力得到增强，形成积极向上的教育工作氛围。

第三，检查作用。评价过程是分析和检查过程，科学的评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格教师或优秀教师应达到的业务水平之间的差距，促使教师不断缩小差距，从而得到提高。

第四，鉴定作用。鉴定实际上是对教师的工作水平合格与否进行评定，用一定的水平等级去鉴别一个教师的工作水平是否达到某种标准和程度，通过科学的综合评价，得出教师工作标准和程度的等级结论，是对教师进行表彰、职称评定、职务聘任以及安排教育教学工作的依据，从而避免了教师管理中人为的、没有科学依据的指导、决策，使教师管理更加科学化。

随着我国教育改革的深入开展，素质教育的不断推进，评价、奖励机制必将不断完善，对教师队伍整体素质的提高起推动作用。

二、建立和完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度

1.建立教师工作综合质量的评价制度

对教师的工作质量进行综合评价的目的，在于树立教师工作质量的客观标准，通过按照客观标准对教师工作质量作出定性定量的等级认定，引导教师不断地改进和完善本职工作，激励教师向更高的目标不断努力，从而达到不断提高教育质量的目的。同时也是教育行政部门、学校校长聘任教师、表彰或惩罚教师、晋升职称、发放工资奖金的主要依据。近十年来，随着我们对评价目的、意义的不断加深认识和理解，评价的内容逐步明确，评价的方法逐步规范，评价的指针体系逐步完善，极大地促进了教育事业的发展。

在评价内容上，我们逐步明确了以师德为首的内容体系。其中包括：第一，教师的师德水平。教师要热爱教育事业，热爱教育对象──学生，工作要兢兢业业，认真负责，要坚持既教书又育人。第二，教师的法制意识。教师要坚持依法施教，要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务，要严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，教师的知识结构和水平。教师既要有广博的文化基础知识，又要有精深的专业学科水平。在现代教育中，还要有丰富的教育科学和教育理论知识。第四，教师的工作能力及水平，教师要有课堂教学的驾驭能力，良好的道德行为和科学知识的传授能力，班级等学生群体的管理能力，家访及做学生思想工作、心理疏导的能力，教育教学工作研究和教育科研能力。第五，教师的工作业绩。教师做班主任或其它教育工作的效果，教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果。在诸项评价内容中，尤以师德和法制观念为要，在很多评价中采取了师德和依法施教的一票否决，如每学期教师的述职和考核，如果出现了严重违犯师德和违犯教育法规之事，考核则为不合格。在评价方法上，我们主要采用的方法是：第一，自我评价和他人评价。自我评价是教师本人对照教师工作的各项内容及标准，对自己的工作业绩进行价值判断，我们常用的方式是教师的自我总结汇报。我们每学期都进行教师述职考核，这是一项常规性的自我评价。另外，在教师申报高一级职称和获得某些荣誉称号时，也要进行自我评价。他人评价是被评者以外的人进行的评价，主要是同事、同行教师之间的评价，常用座谈、随访、填写调查表的办法。自我评价和他人评价是以充分尊重教师个人权利和意志为前提。培养教师实事求是的精神，引导教师正确对待自己，为领导的综合评价提供了重要参考。第二，行政检查评价。行政检查评价是校长或在校长领导下，学校有关部门依照有关法规要求对教师进行评价。这项评价可定期，如每学期或学年，校长和有关部门要在教师考核表上签署意见；也可不定期，如一项工作结束后，校长和有关部门做出工作总结和鉴定。行政检查评价是学校对教师工作最经常的评价。由于这一评价具有一定的权威性，因此，评价过程中要注意法规的依据，要注意广泛听取意见，要注意把评价意见转达给教师并听取教师本人的意见。第三，督导评价和视导评价。督导评价是政府督学部门依法对学校工作的全面或专项评价，其中包括对教师的评价。视导评价是教育行政部门有关业务处（科）室依照有关法规要求，按计划对学校工作进行全面指导、检查的评价。视导评价中对教师的评价包括听课，看主题教育，检查有关材料，座谈等方式，评价意见及时反馈，具有指导性强、针对性强等特点。多年来，我们坚持了督导、视导结合的评价模式，视导是经常性的，规模根据需要可大可小，评价一般是形成性评价，旨在指导学校和教师发扬成绩，及时调整薄弱环节，改进不足。督导一般三年进行一次，是对学校和教师工作进行的终结性评价。第四，学生评价和家长评价。为了更好的发挥评价的作用，注意评价的客观性、广泛性，我区近几年十分重视学生和家长对教师工作的评价。很多学校定期请学生和家长填写对教各师方面工作是否满意的测评或调查表，或召开座谈会广泛听取意见。这种评价直接来自教育对象，对校长评价教师工作有很高的参考价值。曾有一位教师，学校年终考核情况一般，但学生对这位教师大加赞扬。经调查，这位教师坚持减轻学生过重的课业负担，善于做学生的思想工作，因此得到学生的爱戴。学校领导及时调整评价结果，将这位老师的年终考核标准定为优秀。97年上半年，西城区教育局还别开生面组织了一次我心中的好老师评选活动，这次参加评选的人全部是家长。教育局将各校家长评出的好老师材料集中，组织了上百人的集中评价组，最后评选出十杰教师，谁是好老师，家长说了算，这在社会上引起了很大反响。

在评价标准上，几年来，我们重视各种教师工作评价指针体系的制定和完善。目前，我区有比较完善的中小学教师工作综合评价指针体系，有比较完善的中小学各学科课堂教学评价指针体系，有班主任工作评价指针体系，有青年教师工作综合评价指针体系，有骨干教师和学科带头人评价指针体系。这些体系基本含盖了我区所有教师的各方面工作。目前，这些指针系仍在不断完善，科学性和可操作性也不断增强。

2.发挥奖励机制的激励、促进作用

我国《教师法》规定：学校对各方面工作成绩优异的教师予以表彰、奖励；国务院和地方各级政府及其有关部门对有突出贡献的教师予以表彰、奖励。表彰、奖励的目的是为了树立典型，鼓励先进，更好地调动教师的积极性，促进教师素质的提高，更好地推动教育工作的发展。十几年来，西城区教育局及所属学校十分重视对教师的表彰和奖励，把奖励制度作为加强教师队伍建设的重要措施，确定了各方面、多层次的奖励制度，并使其不断规范化。

奖励制度的基础是评价。我们各项表彰和奖励都是建立在评价基础之上的，每确定一项奖励，就要有专项评价或综合性评价的某些内容为依据。我们对教师的表彰、奖励工作大致有几种方式：

荣誉性奖励。市、区人民政府、市、区教育行政部门及学校对那些师德高尚、业务精湛，在教育教学及改革工作中取得优异成绩、作出突出贡献的教师，给予荣誉性奖励。比如国家级、省市级、地区级的劳动模范、优秀教育工作者、优秀教师、优秀园丁、模范班主任等等。从80年代到96年，我区有43名教师、一个教师集体获得国家级的表彰、奖励；有21名教师和5个教师集体获得北京市人民政府授予的劳动模范称号；有704名教师、22个教师集体获得北京市优秀教师、优秀集体的荣誉称号；有6154人次的教师和1864组次的教师集体获得西城区优秀教师、优秀园丁、先进集体的表彰、奖励。其中，区一级的奖励每年进行一次，经过学校评价、推选，教育局审核批准，由于表彰、奖励面大，有效地调动了教师积极性。

评价性奖励。学校对于在学期、学年，甚至一个阶段，一个方面的工作中成绩突出、效果显著的教师进行的终结性奖励。由于这种奖励是在总结一个阶段或一个方面工作的基础上进行的，且奖励结果一般与经济挂，因此在学校工作中具有直接的鼓励和导向作用。西城区各校每学期、每学年都要在教师考核评价的基础上进行工作的表彰、奖励，这些奖励在我区各校已经形成常规。

责任性奖励。某些表彰、奖励，在教师享受荣誉称号及相关待遇期间，还明文规定负有一些特殊的责任。荣誉、待遇和责任密切挂，这是我们近年来为发挥老教师、骨干教师的作用而大力采用的办法。过去，全国采用的办法是评特级教师，1979年恢复到1994年，我区共评定特级教师66个，这是我区的名师群体和各科业务尖子。但特级教师人数有限，比例只占我区教师总数的千分之几，且年龄偏大。79年以来评的特级教师有三分之二已经退休，因此，他们的作用也是有限的。为了扭转这种局面，我区教育局从1995年开始，在高级教师和特级教师之间，建立了一个阶梯，设学科带头人的荣誉称号，学科带头人通过自己申报，学校评价后推荐，教育局审批的程序，95年和96年共评出我区第一批学科带头人465人。学科带头人享受荣誉称号和每月津贴，他们要在教育教学工作中，按规定担负培养中青年教师、进行教材教法研究、承担科研课题、承担教学改革实验等任务，教育局每三年要对学科带头人进行一次认定和表彰。此外，很多学校建立青年教师导师制度，也属于此类奖励。

对青年教师的奖励。青年教师的培养，关系到21世纪教育的发展，抓住青年教师，就把握了教育发展的主动权。由于文革的影响，我区40-50岁年龄的教师有一个明显断层，这个年龄层的人数比例少，学历合格率低，教育发展的要求使我们必须要把精力放在青年教师身上。目前我区青年教师比例已经占到了教师总数的40%，调动他们的积极性，鼓励他们成材就成为了当务之急。我区在前一段工作的基础上，于1992──93学年，对青年教师的表彰奖励制度化，确立了青年教师希望杯奖励制度，每年对在教育教学工作中取得优异成绩，符合一定条件的青年教师授予希望杯奖励，其中最优秀者将享受浮动一级工资的待遇。为鼓励广大教师的积极性，对教育教学成绩比较突出，又没有得到希望杯奖励的青年教师，授予优秀青年教师称号。93-96年四年中，我区获得希望杯奖励的青年教师有286人，其中42人获浮动一级工资的奖励，获优秀青年教师称号的745人。这些获奖尤其是获希望杯奖励的青年教师多数专业思想稳定，成为各校各学科教学骨干，有些人已经被评为高级教师或成为学科带头人。对青年教师的鼓励，除奖励工作制度化之外，为青年教师创设展示才华的舞台，搭建发展成才的阶梯也是十分重要的。比较有代表性的工作一是小学教师金秋杯教学邀请赛，每年秋天，通过打擂形式的课堂教学展示，评出金秋杯得主，进行表彰、奖励；二是中学青年教师教学基本功竞赛，用学校、协作片、全区逐层进行教学评优课方式，每两年一次评出优秀课奖；三是中学青年教师主题班会展评，每两年一次由学校推荐青年教师进行组织召开主题班会的竞赛，评出优秀主题班会奖，鼓励青年教师积极参与育人工作。这些评优、奖励活动，为青年教师的成才起到了搭桥、铺路的作用，我区最年轻的特级教师李烈、翟京华都是从评选一节优秀课的小成功走向大成功，她们如今都走上学校的领导岗位，成为全国知名的教师。八中的汪艳，战胜了多少次外资企业优厚待遇的诱惑，今年她一路过关斩将夺取了全国外语青年教师基本功大赛一等奖。

社会性奖励。我国《教师法》规定，国家支持和鼓励社会组织和个人向依法成立的奖励教师基金组织捐助资金，对教师进行奖励。近几年来，随着社会各界对教育工作的重视，用社会组织和个人资金对教师进行奖励已经成为表彰、奖励教师的又一重要途径。如上海施乐公司在北京四中设立施乐奖教金，香港实业家胡楚南先生在北京市中学系统设立的教育成果奖，美国惠普公司中国分公司设立的中学教育管理奖，都是北京市有影响的奖励。

三、需要研究和讨论的问题

1.加强评价、奖励制度的法制化建设

随着我国《教育法》、《教师法》的颁布，我国的教育已经走上全面法制化的轨道。《教师法》中对教师工作的考核评价和表彰奖励有明确的规定，这就要求教育行政部门和学校要依法对教师进行工作质量综合评价和奖励。目前在对教师进行评价和奖励的工作中还有一些问题发生，主要表现在评价、奖励的随意性。有的地方和学校各种评价过多，使得教师穷于应付，奖励过滥，使得奖励达不到促进和激励的效果。有的地方和学校评价条件和指针陈旧、零乱，缺乏规范化和对现代化教育的体现，更有的评价和奖励人为的主观意识影响太大，也影响了评价、奖励的效果。评价、奖励制度的法制化建设的中心是任何评价和奖励应是依照有关法律、法规和地方性法规、规定来进行的，评价、奖励要制度化，避免随意倾向，评价条件、指针体系、操作程序要规范化，避免不科学因素的影响和干扰。

2.注意评价、奖励的民主原则

法制与民主是相辅相承的，加强法制建设是为了更好地发扬民主，发扬民主也促进了法制化建设。评价、奖励的民主原则主要表现在：评价开展前的民主动员，使教师明确评价的目的、指针体系及要求；评价过程中的民主参与，要尊重教师自评的意见，认真参考他评的意见；决策中的民主意识，决策要在广泛听取意见的基础上产生，领导决策一般不能违背大多数教师的意见；评价后的民主反馈。我们在评价中容易出现的问题是在一些评价奖励过程中，少数校长，甚至教育行政部门的个别领导长官意识太强，不相信群众的判断取向，不按评价的科学性办事，以自己的喜怒好恶为评价标准。这种违背民主原则的做法是教师管理中的大忌。

3.克服应试教育在评价、奖励中的负作用

6.建立健全长效机制 篇六

确保质量安全是企业稳定和发展的基础。长期以来，质量安全问题一直是企业各级领导和全体员工高度关注又非常揪心的焦点问题。一方面，铁路和城轨建设行业对质量安全的标准和要求越来越高，检查考核处罚非常严厉；另一方面，企业在质量安全管理方面花费的精力越来越大，投入的资源也越来越多。如何建立质量安全长效机制，使质量安全持续改进有序可控，如何全面贯彻落实质量安全法律规章，彻底消除质量安全隐患，这是摆在我们电务施工企业面前的一个非常紧迫非常突出的课题。

一、必须对新形势下质量安全重要性有清醒的认识 铁路和城轨建设的快速发展，把安全和速度提到一个相互制约、相互矛盾的点上。而动车、高铁是极高风险的行业，在时速200公里至300公里的列车运行过程中出现产品质量安全事故，将直接危及人民生命财产安全，付出血的代价，造成不可挽回的难以估量的重大损失，造成恶劣的社会影响，严重制约铁路事业的健康发展，同时对企业的打击更是毁灭性的。所以我们说质量是企业的生命，安全大于天，务必常抓不懈。

建设和谐社会是每个企业不可推卸的责任和义务，企业保证质量安全是承担社会责任的具体体现。事实已经证明：一项重大伤亡事故的出现必然会波及影响正常生产生活秩序，而质量安全事故频频发生，特别是重大伤亡事故，必将影响企业发展以及社会的和谐稳定。人命关天，我们没有任何理由懈怠；肩负的责任，决不允许我们有点滴的懈怠；事关企业生存，我们务必不能懈怠。确保质量安全是企业做大做强的保障。企业要在当今市场竞争中求发展，做好质量安全管理是极其重要的首要环节。施工现场危机四伏，隐患丛生，一旦发生事故，必然会造成巨大经济损失，必然会自毁信誉，对企业将是致命的伤害，生存面临严峻挑战，何谈市场，何谈竞争，何谈发展，何谈做强做大，何谈提高员工收入。

二、必须正确理解对待质量安全形势和存在的问题 高速铁路、客运专线建设过程中，施工现场的条件和环境使质量安全面临严峻考验。时间紧、任务重、站前工期挤站后工期；设计文件、技术方案和工程数量变更贯穿始终；施工条件不具备、交叉施工干扰等对质量安全管理造成很大难度，这些因素的存在，对质量安全工作提出了很多挑战。同时，各项质量安全法律法规的颁布和“问责制”、“质量终身负责制”的严格实行，使强化质量安全管理显得尤为重要。

毋庸讳言，我们在工程施工特别是近几年的高铁客专建设中，在提高管理和技术水平、锻炼队伍、增加效益、提高信誉等方面取得了一流的业绩，但仍有许许多多的问题和漏洞存在：

1、对质量安全的思想认识不到位。表现在：有的领导者、管理人员、技术人员和员工没有真正树立安全发展的理念，质量安全的过程控制和管理不到位，措施落实不到位，责任追究不到位。在工程实施中未能处理好质量安全与速度、质量安全与效益、质量安全与工期的关系。

2、质量安全责任落实不到位。表现在：个别现场违章指挥、违章操作；图纸审核把关不严；不严格执行技术标准和工艺要求；在一定程度上，质量安全标准、规章制度、工艺文件、操作规程形同虚设；质量安全部门监管责任不落实，质量安全检查不深、不细、不全面，监管力度缺失；存在部分走过场的现象。

3、质量安全管理水平亟待提高。质量安全制度规程不够完善、不适应发展要求，技术交底、质量安全培训缺乏针对性等一系列现象还存在。

4、员工特别是年轻员工的技术业务水平即业务技能素质离工作要求还有不适应之处。

三、必须建立健全质量安全管理长效机制

上述问题说明我们在质量安全管理方面还存在薄弱环节。确保质量安全是一项长期复杂艰巨的任务，必须从质量安全保证体系、规程、制度、责任制、落实、追责等多方面建立健全质量安全管理长效机制。

（一）建立健全组织机构。企业成立安全生产和质量管理委员会，各项目均成立安全生产和质量领导小组，进一步完善委员会和领导小组的职责、权利、召开会议的间隔、需解决的问题做出明确规定。

在公司、项目部设立安全质量部，确定其质量安全管理权限和职责，明确除安全生产和质量管理委员会之外，任何组织或个人都不得干扰其工作，确保安全质量管理部门相对独立地开展工作、处理问题。

（二）持续改进质量安全保证体系。要在思想、技术、组织、资源和制度五个方面健全质量安全保证体系。随项目规模、环境条件等变化不断调整，做到持续改进，满足质量安全管理需要。

（三）落实责任。在技术质量安全方面，建立健全总经理领导下的总工程师负责制，层层落实质量安全责任；对涉及各部门的责任如技术培训、质量安全教育、现场检查等进行明确定位，确保相关制度得到有效执行；对涉及施工质量安全各环节中的每一个岗位、人员和产品质量安全责任，进行详细分解，实行全员、全过程、全方位的产品质量安全责任制。

（四）建立和完善领导包保、定期检查工作制度。对领导包保、定期检查的项目、时间、内容、方式、频次、问题处理、信息通报等做出明确规定，通过领导包保、定期检查提高员工的质量安全意识，提高执行质量安全规章制度的自觉性。

（五）建立科学的奖惩机制，通过考核评估、奖惩激励、监督制约、定期通报等环节的有机结合，使质量安全制度、规范、流程等得到严格执行，使过程控制（包括关键工序、危险部位和质量安全管控薄弱环节等）更为有效。

（六）建立风险预警与防范机制。结合GB/T19001-2008质量管理体系运行，建立质量安全问题、故障、事故登记备案制度和动态管理制度，使质量安全隐患排查、整治和风险控制成为一项不可或缺、长期坚持的工作，实现对质量安全隐患的“零容忍”。

（七）实行质量安全“一票否决制”。赋与质量安全管理监督职能部门及个人权力，对发生忽视安全生产工作、不执行质量安全制度措施、未完成质量安全责任目标、造成质量安全事故等问题的，行使“一票否决”权。制定“一票否决”办法，明确什么问题否决什么，否决广度、深度，否决的方式途径等，以增强质量安全法律法规、标准规范和规章制度的执行力。

（八）加强质量安全文化建设。加大质量安全文化宣传力度，充分利用各种途径，广泛宣教质量安全文化的基本知识，营造良好的质量安全文化氛围，使员工的质量安全行为由不自觉变为自觉，由“强制执行”到“自觉遵守”，进而实现员工质量安全意识质的飞跃，为质量安全管理长效机制运行奠定坚实的基础。（作者为中国通号天津工程分公司总经理）

自去年8月1日起市行政服务中心导入、运行ISO9001:2000质量管理体系以来，“中心”工作人员做了大量的工作，进行了贯标过程中的一系列准备、执行和改进工作，取得了较好的功效；同时也激发了整个中心内找不足，外靠监督，抓好质量，促进服务的意识，通过这种创新方式，把窗口建设引领到一个更高的平台。在此过程中，财政支付中心完善了原有的制度，如：内部检查制度、作废支付令检查制度、空白凭证领用制度等，窗口质量管理得到进一步加强。新的一年已经开始，市行政服务中心将建立贯标长效机制。那么建立长效机制的必要性有哪些呢？

一、市委、市政府高度重视行政服务中心窗口建设。在打造“政务超市”品牌时引入国际质量管理体系，向服务对象承诺我们的服务质量是有保证的同时，鞭策我们“中心”人不断努力，提升服务。为此，我们要从思想上高度重视，从行动上积极参与，把我们的质量目标定为长期目标，自始至终贯穿于日常服务中。

二、符合贯标程序自身内在的要求。认证审核只是抽查了几个部门，监督审核要在3年内要检查所有部门，并复查已检窗口的改进措施是否落实到位，若再次发现问题还有一个复查、改进、提高的过程；若遇上级重大政策调整，相应的执法依据都要调整，这又牵涉到审核。所以“中心”人要有紧迫感、责任感。

三、市行政服务中心自身特点决定了长效机制建立的必要性。实行长效管理是保证“中心”提供高效优质服务的金钥匙。市行政服务中心是深化行政审批制度改革的产物，是群众关注的焦点，是机关效能建设的晴雨表。“中心”成立三周年，目前正处于稳步发展期，她自身的特点决定了贯标的长期性。

1、“中心”靠依法行政提供服务产品，严格按程序来操作，面对的顾客是广大的群众，实施窗口化管理，具有公开、公平、公正性，是廉洁高效的部门，深受群众欢迎。

2、窗口人员流动性大，窗口业务不同，业务量有大小，服务质量有高低，要用质量管理体系来覆盖各窗口工作，本身就存在贯标的复杂性、艰巨性、不稳定性，需要协调、适应、融会。

3、群众满意度决定我们工作的好坏。窗口的工作是面向广大群众的，是为人民群众服务的，服务得好，受群众表扬，服务得不好，就会受群众的批评，甚至投诉，这不仅关系到个人声誉，还影响进驻单位、行政服务中心、市政府的形象。所以说窗口无小事，只有正确定位，履行职责，把群众满意作为我们追求的目标。

4、持续改进是“中心”永恒的要求。大至上级法律规章制度的修定，小至窗口工作流程的完善，都是持续改进的客观要求，窗口工作人员素质不同是持续改进的客观要求。“中心”集大部分行政事业单位审批事项于一身，是直接履行行政许可事项的重要场所，将持续改进方针导入窗口建设，不仅要有发现问题的能力，还要有解决问题的应急机制，比如：预防措施、纠正措施等，这将确保“中心”提供高质量的服务产品。

基于以上认识，怎样实施长效管理呢？

一、“中心”人员思想统一，正确对待，主动落实。采取会议、文件、制度形式让每一位“中心”人了解长效机制的重要性，做到思想上高度重视，行动上积极投入，将“质量型”、“长效型”意识融入到服务中去。

二、建立长效管理机制，明确配套制度。

1、建立健全长效管理机制制度，将总目标任务分解到各窗口，由窗口负责人负责，各岗位人员按工作手册开展工作，实施责任追究。

2、完善“中心”现有的规章制度，科学化、人性化对待窗口建设。

3、建立预防措施、纠正措施。

4、内审员建立定期内审制，避免一次性检查后不再重视。

5、完善公示制度，不仅指公示制度部分还包括公示服务的“量和质”。

6、定期组织学习、培训、参观，将理论与实践结合起来。

三、加强考核力度，确保长效机制得到落实。

1、建立考核小组，明确考核内容、成员、方式、时间。

2、组织考核，现场打分或评议。

3、反馈考核情况，做到有则改之，无则加勉。

以上是基于我在贯标过程中的一点心得体会，抛砖引玉，欠缺的地方请多指正，以便于我们持续改进，使质量方针体现在日常工作和服务中，体现出长效性，使“中心”经得起内检外审，成为群众满意的部门。

摘要 电力企业要实现安全生产，必须建立安全生产管理的长效机制，也就是必须有系统地抓好9个方面的工作，而且要长抓不懈，才能保障职工生命安全，保障企业长治久安和稳定发展。

关键词 安全文化 危险点预控 反习惯性违章 标准化作业 电力企业安全生产的经验教训告诉我们，预防事故，实现安全生产，必须建立安全生产管理的长效机制，这是防患于未然，保障职工生命安全及身体健康，保障企业长治久安，稳定发展的根本措施。笔者认为，建立安全生产管理长效机制，应从以下几方面抓出实效。

1加强安全文化建设，提高职工安全素质 1.1强化安全培训工作，提高职工安全素质

实践证明：提高职工安全素质是预防事故的根本措施，必须加大力度，分层次对企业安全第一责任者、主管生产副职、二级单位行政正职、安监系统人员进行正规系统的安全培训，以帮助各级领导掌握安全生产工作的主动权。企业亦应对中层干部、工程技术人员、班组长尤其是工作票签发人、工作许可人、工作负责人进行系统的安全培训，以提高职工尤其是作业人员的操作技能和增强防范事故的能力，减少不安全行为的发生。培训后要进行严格的闭卷考试，生产人员安全考试不合格者一律不准上岗，如因培训不良导致事故，应严肃追究领导责任。企业应建立规范化、标准化、模拟化和经常化的培训手段，对主要岗位都应通过培训考核，竞争上岗。

1.2以安全生产月为契机，开展各种安全教育活动 安全生产月活动的主题是：“以人为本，安全第一”。在安全生产月活动时间，企业应采用走上街头和举行安全知识竞赛、安全演讲，观看安全录像等多种形式宣传安全生产月活动的主题和重要意义，达到以周促月，以月促年的目的。1.3设立安全教育室

根据国网公司《安全生产工作规定》的要求，企业应设立安全教育室，经常对职工进行生动形象的安全教育。安全教育应做到：常教常新、晓知以理、动之以情、持之以恒、导之以行。

1.4营造安全生产氛围

生产作业现场应设置醒目的安全标识和警语，在一次变电站和基建施工现场设立醒目的安全警语和安全传画，增强现场安全氛围。

2树立风险意识，开展安全性评价，实行闭环管理，持结改进

安全性评价，作为新的现代管理方法，对企业提高设备健康水平和管理水平作用极大。

安全性评价是风险管理的闭环控制手段，核心是“风险辨识、风险分析、风险评估、风险控制”。风险辨识就是找出人、设备和管理方面存在的问题即风险；风险分析就是分析风险产生的原因；风险评估就是评估和分析风险手危害及危急程度，提出应对措施和策略；风险控制就是采用适用性措施去控制和管理风险。企业要积极开展安全性评价工作，通过安全性评价的动态管理，不断夯实安全基础，以便实现安全生产的长治久安。

安全性评价工作贵在真实，重在整改。它有利于企业摸清安全底数，提高设备健康水平，打牢安全基础。这一工作如能深入持久地开展下，并与危险点分析预控工作结合起来，效果会更好。

3切实搞好危险点分析预控，防患于未然

一般来说，作业中存在的危险点可以分为两大类：一类是显现的危险点，通过现场考察或认真预想就可以发现。比如：正因为人们知晓电气作业会有触电的危险，所以事戴好绝缘手套、穿好绝缘鞋，与带电体保持一定的安全距离。登杆作业前，人们也会预感到存在坠落的危险，因此，上杆之后，上心地挂好安全带。另一类是潜在的危险点，人们仅凭经验或想象难以作出准确的判断，这就需要进行科学的分析预控。潜在的危险点也是一种客观存在的事物，只要是客观存在的事物，人们就有能力去认识它和控制它。

预控作业中存在的危险点，是有目的地运用相关科学技术知识，根据豰和现在已知的情况，对作业中存在的危险点进行分析、判断和推测。分析预测得出的结论正确，符合实际情况，采取的控制危险点的措施才越有针对性和实效性。所以，在进行危险点时必须注意以下几点： 以各类电力作业安全工作规程作为分析预控作业中存在危险点的行动指南。

收集的资料必须实。一般地说，在以过去作业情况作为依据时，其作业情况与将要开展的作业情况（时间、地点、作业过程、使用的工器具、作业人员的素质等）越类似，相比照而推断出的危险点就越准确。因此，选择过去进行的作业一定要有类比之处。对时间较长，过程较复杂的作业，除了对其可能存在的危险点作出概略的预测外，应把整个作业过程分为若干小阶段，预测出每个小阶段有可能存在的危险点。作业阶段越短，预测出的危险点越可靠。

围绕确定的危险点，制订切实可行的安全防范措施，并向所有参加此次作业的人员进行交底，同时加大管理力度，使危险点得到有效控制。

实践是检验预测正确与否的标准。在作业前预测到的危险点和采取的防范措施是否与实际作业情况相符，还必须接受实践的验证。同是与实际作业情况相符，则说明所作出的预测是准确无误的；反之，与实际作业情况不符或部分符合则说明所作出的预测有误，应该及时总结并依照实际情况重新作出预测和采取相应的防范措施。

危险点分析预控要和安全性评价工作结合起来，安全性评价侧重于设备和管理的评价，而危险点分析预控侧重于人身事故的预防。危险点分析预控要与开展标准化作业工作结合起来，以不断增强职工的风险意主只和遵章守规观念。

危险点分析预控要注重实效性，实行动态分析预控，结合作业现场实，补充预控措施，以防意外。

危险点分析预控作为企业建立安全生产长效机制的重要举措，不是一朝一夕的事，不以胑抓一阵子，不能一劳永逸，必须常抓不懈。企业应结合“春、秋检”等工作，充发发挥班组的作用，深入持久地开展好危险点分析预控工作，求真务实，抓出成效。

4加强班组安全建设，夯实安全基础

班组作为安全大厦的基石和反事故斗争的前沿阵地，作用十分突出。因此，加强班组安全建设，十分重要和紧迫。一是要选拔一个好班长；二是要规范班组班前、班后会和安全日活动，注重安全活动的针对性和实效性；三是要实行“安全目标管理、事故分级控制”，班组重点防止异常和未遂；四是要组织班组成员深入开展危险点分析预控和标准化作业工作，超前预防各类事故。

5反违章，除隐患，预防事故从源头抓起

习惯性违章是安全生产的大敌，是长期存在又较难铲除的痼疾，要从根本上纠正预防它，必须加大力度，实行综合治理。

5.1反习惯性违章的重点是基层班组

根据电力系统统计，企业存在的习惯性违章行为和由此而诱发的事故中，有90％以上发生在基层班组，可见，基层班组是习惯性违章的多发区。因此，基层班组是反习惯性违章、消灭事故的前沿阵地。只有基层班组杜绝了习惯性违章，实现了安全生产，才能为整个企业的安全生产打下坚实的基础。

5.2反习惯性违章的关键是企业各级领导

反习惯性违章能否取得成效，不仅仅取决于各级领导的决心、态度是否坚决，制定的措施是否得力，而且取决于他们自身的模范带头作用怎样。如果企业领导带头遵章守纪，杜绝习惯性违章指挥，职工就能跟着学，照着做，就能带出遵章守纪的职工队伍。反之，“上梁不正下梁歪”，习惯性违章指挥不根除，习惯性违章操作和作业也不可能杜绝。所以说，反习惯性声音，必须抓住企业各级领导这个关键。

5.3反习惯性违章的基点在预防

“安全第一，预防为主”揭示了安全生产的客观规律，是我们开展安全生产工作必须坚持的准则，反习惯性违章也不例外。如果发生习惯性违章甚至造成事故后才去抓，不仅难于纠正，而且损失也大。只有把功夫下在预防上，抓苗头，抓异常，抓未遂，把习惯性违章制止在萌芽之前，才能收到事半功倍的效果。因此，我们必须把反习惯性违章的基点放在预防上。

5.4对习惯性违章要严厉处罚

一些企业存在的习惯性声音现象所以屡禁不绝，一个重要的教训就是处罚不严失之于宽。事实证明，只有从严惩处，罚得使人心痛并彻底醒悟，才有可能铲除习惯性违章。

5.5依靠科技手段，完善安全防护设施 要预防因习惯性违章而诱发的事故，既应解决好习惯性违章者晕个主导因素，又应注意解决好操作对象、作业环境这些客观因素。单调人这个主导因素、而忽视客观条件，这不符合预防事故的客观规律。因为人在实际操作中，由于受到自身的技术、经验、能力、体力以及情绪、情感、气质性格等方面的制约和影响，难免出现差错。箉是有的职工往往因固守不良的传统做法和习惯方式，虽然身临险境而不知避险，再加上有的企业设备陈旧，存在许多缺陷和隐患。因此，必须增强安全管理的技术含量，不断完善安全记设施，依靠高、新科技手段，防范习惯性违章及可能此发的事故。

6树立科学的大安全观

以人为本，珍惜生命，已成为21世纪的热门话题。所谓大安全观就是把以生产为主的生产领域的安全，不断扩展到生活安全、生存安全领域，说到底就是把安全和环境、健康摆在同等重要的位置。大安全的目的不仅要保证企业实现安全生产，更为了追求人类的安全生存，社会的和谐和稳定。人作为劳动者，是社会生产力的决定因素，保护人就是保护社会生产力，正是从这个意义上讲，安全已成为企业生存与发展的基础。要做好安全工作，必须坚持以人为本，即把保护职工的生命安全和身体健康以及工作、生活环境，作为安全工作的出发点和落脚点。为此，必须扩对安全认识的视野，树立科学的大安全观，学习国内外安全管理的先进经验，如南非NOSA安全管理系统；“三标一体化”管理；同业经等，以此推动大安全行动的进程。

7深入开展标准化作业工作

标准化作业就是严格按照安全生产法律、法规，按事先设定的唯一的程序作业，一丝不苟地执行安全、技术、组织措施，实现作业人员行为和管理的规范化、标准化。

要大力推进安全管理创新和制度创新，采用先进的管理方法和手段，规范生产、施工现场的一切作业活动，实现安全生产的有序进行和有效控制。企业应编制安全作业指导书，统一并规范现场作业行为。每个企业都要选定各专业标准化作业示范项目，通过试点，取得经验，全面推广。从现实情况看，变电检修作业现场必须以遮栏实行全封闭，作业人员通道合理布置，特殊情况下应设临时警示标志呀专人监护；送电检修作业要逐步完善标准化的安全设施；配电系统要严格执行配电安全管理规定并逐步实现配电管理规范化。施工企业应继续推进并完善施工现场安全设施标准化工作；修造企业要加大标准化作业的力度，实现安全文明生产。各级安全生产管理者要恪尽职守，重心下沉，深入班组，指导班组卓有成效地开展好规范化管理和标准化作业工作。

8实现多支点管理

各级领导应树立多支点、多层次的管理意识，安全生产管理必须立足于多支点、多层次，实行技术、经济、行政和法律手段的综合利用，要不断增加安全生产规范化管理和标准化作业的技术含量，每一项作业都要有保障安全的技术措施，现场作业除了具体的安全防范措施和监督、监护、警示手段外，还要主尖用科技设施保障，做到万无一失。

8.1抓好“春秋检”两个重要环节

7.建立评价机制 篇七

一、建设高校伙食应急机制和长效机制的必然性

1. 教育主管部门的要求

随着2006年物价走高和2007新《劳动合同法》颁布, 高校伙食工作出现了新情况和新挑战。教育部和全国伙专会自2008年开始就着重对建设高校伙食应急机制和长效机制进行了探讨。可以说2008年是中国高校伙食工作的一个分水岭, 在此之前全国高校伙食社会化改革基本达到了高潮期, 但在此之后全国出现了很多高校的伙食管理模式回到了改革前的甲方模式, 高校伙食社会化改革一定程度上出现了步伐减缓的现象。面对前所未有的困难和压力, 高校伙食系统不得不思索长效机制和应急机制的建设。

2. 确保高校伙食工作稳定的需要

高校伙食工作是项特殊的工作, 高校餐饮市场不同于社会餐饮市场。高校伙食工作是以服务学校教学科研、服务广大师生为宗旨的, 它关乎到学校稳定, 也涉及到师生切身利益。因此高校伙食工作天然具有维稳的“政治使命”。无论困难和压力有多大, 确保高校伙食工作稳定是党和政府的必然要求。

3. 广大师生对伙食工作的新要求

随着社会的发展和生活水平的提高, 广大高校师生对高校伙食工作提出了新的要求。从消费理念来讲, 广大师生已经不仅仅满足原有的吃饱吃好, 而是希望食堂提供营养、健康的食品, 在服务的多元化等方面也提出了较高要求。从消费要求来讲, 广大师生对伙食工作的透明度要求越来越高, 广大师生希望能了解食堂从采购、加工到出售的一系列环节。从消费群体来讲, 学生是没有工资收入的特殊消费者, 他们切实希望要保持菜肴出售价格的稳定, 维护自身的利益。

4. 高校伙食社会化改革的必然驱动

原料价格、用工成本、规范要求等都是社会主义市场经济发展过程中的必然现象, 这也是高校伙食改革和发展中必然要面临的问题。通过建立长效机制和应急机制, 确保高校伙食改革的推进, 确保高校伙食工作的稳定。

二、高校伙食应急机制和长效机制建设应坚持的基本原则

1. 坚持服务大局的原则

高校伙食工作是高校后勤保障体系的重要组成部分, 高校伙食的改革和发展必须围绕上级主管部门对高校伙食工作的要求, 必须围绕服务师生的宗旨, 必须围绕确保伙食稳定、学校稳定的大局要求。

2. 坚持因地制宜的原则

高校伙食工作由于地区、学校差异, 在政策、管理等方面具有各自特性, 因此建设高校伙食应急机制和长效机制必须要结合自身实际情况开展, 因地制宜、实事求是。

3. 坚持与时俱进、发展创新的原则

高校伙食应急机制和长效机制的建设是个动态的发展过程, 而非一层不变, 需要面对不同的形势和不同的情况不断丰富自身的内涵, 因此必须要坚持与时俱进、改革创新的原则, 只有这样, 高校伙食应急机制和长效机制才能具有鲜活的生命力。

三、高校伙食应急机制和长效机制的建设方法

1. 应急机制建设方法

应急机制侧重的是面对危机和紧急情况的时候而应该采取的手段和方式。笔者认为高校伙食应急情况主要体现在以下五个方面:舆论危机应急;停水停电停气应急;物资采购短缺应急;用工短缺应急;安全事故发生应急。

(1) 建立信息监测机制。当今社会是信息社会, 舆论的传播速度十分之快, 作为高校伙食工作来讲, 面对的信息是千变万化的, 这其中就包括消费者意见的传播等。作为高校伙食管理部门, 一定要高度重视网络舆情, 建立通畅、有序、高效的信息监测机制, 争取第一时间监测信息, 作出反应, 化被动为主动。

(2) 加强危机应急教育。危机管理是现代管理的重要组成部分, 作为高校伙食工作来讲, 涉及的风险点多, 因此必须要高度重视危机应急教育。从管理者到基层员工, 不仅要认识到危机管理的重要性, 还要懂得如何去化解危机的基本常识, 也只有这样才能一定程度上防患于未然。

(3) 梳理工作风险环节。高校伙食部门要运用危机管理知识, 结合自身实际情况, 认真梳理出工作中可能存在的风险点, 要主动找“危机”, 主动分析“危机”。

(4) 制订应急处理规程。要真正建立高校伙食应急机制, 必须要对伙食工作中可能出现的危机点和风险点建立应急处理规程, 要用科学化的制度处理危机。

2. 长效机制建设方法

(1) 要正确处理确保高校伙食价格稳定和伙食运行成本持续攀升的矛盾。近年来, 教育部出台了诸多对高校学生食堂管理工作的文件, 文件对学生食堂的稳定性工作提出了较高的要求, 尤其是对伙食价格的稳定。高校伙食价格的稳定具备计划性的特征, 而伙食原材料采购价格和用工成本具备市场化的特征, 两者必然是一对矛盾体。如何去化解这对矛盾, 光靠伙食部门的力量是远远不够的, 必须要通过政府或教育主管部门的计划调节。

(2) 建立健全的成本控制和成本核算办法。要对食堂进行全成本核算, 建立严格的成本核算机制, 教育主管部门和高校可以制定学生食堂成本核算指导意见和标准, 建立成本核算标准化模型。

(3) 要建立优秀的从业人员队伍。要确保高校伙食长效机制的建设, 就必须高度重视从业人员队伍的建设, 规划人才培养, 规划薪酬分配体系, 积极探索高校伙食系统的人力资源管理工作。

(4) 推进学生食堂的民主管理。高校要成立由学生和教师代表、有关部门负责人参加的膳管会。膳管会对学生食堂管理服务和质量安全工作提出意见和建议, 参与饭菜价格的制定调整, 参与对食堂各项工作的检查、监督、评议, 协助组织价格听证、满意度测评、工作质询等, 促进学生食堂民主管理。全面推行学生食堂工作信息公开公示制度, 原辅材料采购、菜谱、价格等应在学生食堂宣传栏内公开, 设立监督举报电话和学生意见箱, 接受师生员工监督。

(5) 加强投入和政策保障。可实现公益性食堂房屋设施等基本条件由高校提供, 固定资产按照非经营性资产管理, 不计提折旧, 食堂维修改造、大型餐厨设备配置和更新, 空调、电梯、供暖、安全技防等设施投入由高校承担。高校学生食堂要享受资源价格优惠, 高校食堂用电、用水、用气价格分别执行居民用电、用水、用气价格标准。要落实税费减免政策。根据国家有关规定对符合条件的高校学生食堂实行税费减免。

摘要：近年来高校伙食工作面临着许多新形势、新困难、新挑战, 一方面自2006年以来国际国内市场农产品价格飞速上涨, 高校伙食工作不得不面对原材料采购成本居高不下的压力。另一方面近年来用工成本持续走高, 招工难、留人难, 高校伙食工作出现了“用工荒”。而且这几年外部食品安全整体形势不容乐观, 外部食品安全危机事件多发, 给高校伙食的规范化管理工作、高校伙食应急机制的建设提出了更高的要求。本文就如何建设高校伙食工作的应急机制和长效机制进行了探讨。

8.建立评价机制 篇八

关键词：评价机制 评级质量 合规经营

近年来，随着我国债券市场的稳定健康发展，信用评级机构越来越被市场所认知，但随之而来也面临着甄别优劣、加强监管等一系列问题，在此背景下探讨建立评级机构评价机制的必要性显得尤为重要。

证券评级机构现状问题

目前国内评级行业还处于发展的初期阶段，评级市场整体也处于混沌状态，既面临国外评级巨头的市场进入压力，又存在政策导向不明确、市场环境欠完善、参与主体良莠不齐、收费标准偏低且不统一、部分评级公司忽视评级技术和评级质量的提升等一系列问题，突出表现在：

（一）证券评级机构总体评级质量不高，影响投资者对评级结果的认同

各证券评级机构发展阶段不同，市场地位不同，经营理念偏差较大，对评级模型、评级体系的研究投入不足，加之从业人员的素质良莠不齐，内部管理水平较为落后，进而导致评级机构总体评级质量不高。体现在两个方面：一是评级结果虚高，评级结果客观性、稳定性偏弱，没有充分发挥债券利率定价的引导作用；二是评级报告本身的信息量、风险揭示和分析深度不足，导致沦为发行和交易环节的要件，未起到信用评级解决信息不对称的根本作用。

（二）证券评级市场竞争失序易导致行业地位走低，弱化评级行业的公信力

与一般行业存在较大不同，评级行业参与主体过多，易导致过度竞争、不合理竞争的逆向结果，即市场普遍存在级别走高、收费下降的现象。只要有评级机构因为短期行为而放宽评级标准，其他机构迫于竞争压力也会跟进，整个评级结果的权威性下降，评级行业的市场地位走低，将弱化评级行业的公信力。

（三）针对评级机构的监管处罚力度偏弱

面对快速扩张的证券评级市场，证券评级机构的准备并不足，具有证券从业资格的人员素质和数量不足引发的人员压力，发行人和承销商抢报项目带来的进度压力，内部管理水平较为落后导致的报告流转审核压力，都会使得评级机构做出牺牲合规而满足业务发展的选择。尽管监管机构每年都进行合规严查，要求评级机构编制合规报告，加强信息披露，但对于违规现象监管处罚力度仍偏弱。对于严重违规和一般违规现象界定不清，没有采取合适到位的处罚措施，使得宽进严管监管思路效果打折扣。总体而言，监管处罚需面临平衡问题，监管机构需要更有力的工具来对证券评级机构进行日常监管和评价，这就需要建立评级机构的评价机制。

（四）投资者及发行人对于评级机构的选择缺乏客观有效评价依据

检验评级机构最好的方法是违约率。标普、穆迪等国际评级机构就是通过上百年评级市场经验积累，形成了相对稳定的违约率，才使其拥有评级市场的话语权，证明其评级技术和评级质量。而我国由于债券市场发展时间不长，且发行的大都是大型企业高等级或有担保债券，风险厌恶型市场的典型特征使得违约现象较少发生，从而开展违约率检验缺乏足够数据支撑。

近年我国经济处于“三期叠加”，债券市场风险有所暴露，导致违约现象增加，但仍不足以用散发的违约事件证明某家评级机构的评级质量，或者说出现违约就视为评级机构的责任。

现在替代违约率采用的利差检验方法利差影响因子多，各评级机构检验方法不同，导致很难形成权威的评级质量检验结果。各评级机构都倾向于采纳有利于自身的检验方法，导致评级结果一定程度上缺乏可验证性，投资者及发行人对于评级机构的选择缺乏客观有效的评价依据。

证券评级机构监管未来发展演进方向

从国际市场看，信用评级服务最早从美国向其他国家输入，带动各国纷纷建立评级机构和评级体系。但早期各国对评级机构的重视程度普遍不足，监管仍相对宽松，对外国评级机构市场准入限制较少。但国际评级机构在金融危机演变过程中所扮演的推波助澜作用使得危机向全球蔓延，引发了各国对评级市场监管政策的反思。欧盟、日本等国家和地区纷纷搭建多层次的监管框架，强化对外资评级机构准入、评级机构评级流程规范、评级机构信息披露、内部管理制度建设等多方面的监管。欧盟在深陷因美国三大国际评级机构推动而愈演愈烈的欧债危机无法自拔后更加意识到培育本土评级机构，掌握评级市场话语权对维护国内资本市场稳定的重要性，发展本土评级机构成为其改革的重要目的。

从各国对评级市场监管的实践来看，各国对评级机构的监管政策逐渐趋同，强化信息披露成为各国监管国内外评级机构的普遍共识。金融危机后，欧盟、日本、美国等发达经济体均强化了对评级机构的评级方法、评级流程及评级结果等方面的信息披露监管，意在确保评级机构的独立性、胜任能力和评级结果的客观公正性。同时也对评级信息的披露方式进行了详细规定。因此，我国对评级行业的监管也应将强化信息披露作为监管的主要方面，让评级机构的评级方法、流程、结果处于阳光下，接受市场监督，以实现行业的健康发展。

在强化信息披露监管上，监管部门根据宽进严出、市场化运作的原则可着重从以下几点要求证券评级机构进行披露。

（一）评级结果和评级表现的披露

监管部门应要求评级机构将评级结果在统一的平台向公众披露，同时对发布时间做出具体规定，让市场及时掌握评级结果，并检验结果的有效性。

（二）评级流程与评级方法的披露

评级机构在公布评级结果时，应同时告知投资者关于级别所依据的评级流程和方法。此外，评级机构还应及时公布评级流程和评级方法的变化，并对发生这种变化的原因做出说明。监管部门应特别要求评级机构说明评级方法的局限性，对评级中未涉及的风险进行披露。

（三）内部管理制度的披露

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为更好地保持评级机构的独立性，评级机构应向公众披露其相关管理制度及执行情况，包括：回避制度、合规制度、业务隔离制度、离职人员回顾审查制度等方面。在信息充分披露的基础上，可由监管机构或行业自律组织建立评级机构评价机制，帮助市场更好地对评级机构进行评价和判断，对于监管机构现场检查和日常监管中发现的问题也可以用量化指标纳入评级机构评价机制中。

建立评级机构评价机制的意义和作用

2015年中国人民银行和中国保险资产管理业协会等机构已纷纷启动推出各自的评级机构评价办法，建议证监会或证券业协会也推出符合证券评级监管需求的评级机构评价机制，通过全面评价与重点评价、专家评价与投资者评价相结合的方式来对证券评级机构打分，为投资者及发行人提供选择评级机构的客观有效依据。建立该机制的意义在于：

（一）对于投资者的意义：帮助投资者甄别评级机构，充分发挥评级在风险揭示和债券定价方面的作用，改善投资者服务质量

我国规定所有评级机构采用统一的级别标识，且发债级别门槛较高，对于投资者而言，债券级别差异并不大，投资者主要是希望通过债券评级报告了解到发行人的信息和真实风险。因为投资人无法进行现场调查，也没有时间和精力去取得第一手资料，所以要依靠评级报告解决信息不对称问题。那么对于证券评级机构打分，尤其是对于报告质量打分，可以赋予投资者投票权，从而促进评级机构改善投资者服务质量。

（二）对于发行人的意义：通过提高评级机构透明度，降低发行人级别寻租空间，形成正向激励机制

对于发行人而言，希望获得更高的级别以降低融资成本是其根本动机，但这需要建立在信息不对称的基础上。通过建立评级机构评价机制可以提高评级机构的透明度，如果市场形成了对评级机构优劣的区分认识，发行人就不会选择市场普遍不认可的评级机构，即便该机构给出较高的信用等级也不会在信用利差上获得降低，从而降低发行人级别寻租的空间，形成正向激励机制。

（三）对于监管机构的意义：建立统一、透明、有效的监管和扶持规则，培育具有市场公信力的证券评级机构

对于监管机构而言，建立科学合理的评级机构评价机制，可以弥补监管处罚手段的不足，通过评价指标的细化和调整，事先给予市场统一、透明、有效的监管和扶持规则，而不是在事后通过检查来发现问题，这样更加有利于培育具有市场公信力的证券评级机构，让合规、高效、公平、公正的评级机构脱颖而出。

（四）对于证券评级行业的意义：促进信用评级机构加强内部管理、合规经营，切实提高评级质量，增强评级结果的科学性和有效性

建立评级机构评价机制对于证券评级行业的作用更加直接，可以让评级机构认识到自身的薄弱环节，加强内部管理，重视合规经营，学习同业优点，加大对评级技术和评级质量提升上的投入，切实提高评级质量，增强评级结果的科学性和有效性，满足投资者、发行人和监管机构三方的需求。

信用评级机构评价体系的构建

（一）评级监管机构的相关评价体系介绍

1.中国人民银行《信用评级机构考核评价办法》

2015年11月中国人民银行制定了《信用评级机构考核评价办法（征求意见稿）》（以下简称《办法》），明确对信用评级机构的考核评价主要包括制度建设及机构治理、执行合规性监管要求情况和市场表现及评价3大类、10个项目、29个指标。总体原则是“规范引导、科学量化、属地评价、分类管理”。

按信用评级机构考核评价得分高低划分为四等，其中100～85（含）分为A等，85～70（含）分为B等，70～60（含）分为C等，60分以下为D等。考核评价期内信用评级机构如发生违反《办法》规定的行为的，考核评价等级直接定为D等。中国人民银行及其分支行可将评价等级为D等的机构列入重点监管对象，对其采取相应监管措施，要求其对出现的问题进行整改，并上报整改情况。而对正式评价等级为A等和D等的，信用评级机构可在全国范围内进行通报。

该考核评价体系的目的是分类监管，所以其为执行合规性监管要求情况赋予最高的权重，但对市场表现及评价的指标欠完善。

2.中国保险资产管理业协会《保险资金投资债券使用的外部信用评级机构评价规则（试行）》

2015年10月，根据《中国保监会关于加强保险资金投资债券使用外部信用评级监管的通知》（保监发[2013]61号），中国保险资产管理业协会发布了《保险资金投资债券使用的外部信用评级机构评价规则（试行）》的通知。

评级机构评价指标由机构素质评价、评级质量评价、监管机构评价3大类以及减分项组成，合计11个评价指标、24项评分内容。

对于评价结果的公布和使用，中国保险资产管理业协会每年将在其官方网站上公布对评级机构的年度评价结果，可作为保险机构选择外部评级机构的参考，不可作为其决策依据，也不得用于评级机构的同业竞争。

该评级规则的特色在于强调评级质量评价也即投资者评价，为此设计了《保险机构投资者调查问卷》，细化了评级质量、报告质量、服务质量的考察重点，打分结果较为实用，但其对监管机构评价设置的权重较低。

（二）信用评级机构评价指标设计

结合上述两套评价指标体系思路，根据证券评级机构的监管目标和特色，建议设计以下信用评级机构评价指标体系，包括制度建设与机构治理、评级质量评价、合规性评价和重大事项扣分四部分。

1.制度建设与机构治理

具体可从公司评级业务的管控流程与内部管理、制度建设和执行情况、团队素质、研究能力、评级独立性五个方面进行评价。

（1）管控流程与内部管理：包括公司部门设置、内控体系、管理水平等。

（2）制度建设和执行情况：包括按照相关规章文件要求，管理业务制度的建立健全情况，以及公司对于具体制度执行的有效性评价。

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（3）团队素质：包括证券评级从业人员数量、学历结构中硕士以上人员占比、3年以上经验分析师占比。

（4）研究能力：包括评级方法与模型的完备性、行业评级方法、行业定期研究报告、创新产品的研究情况。

（5）评级独立性：包括评级机构独立性、部门设置独立性、评级人员独立性、评级结果独立性。

2.评级质量评价

具体从报告质量、评级质量和服务质量三方面进行评价。

（1）报告质量：包括评级报告的风险揭示作用、逻辑性、可读性、内容深度、评级依据和基础信息的时效性。

（2）评级质量：包括评级的客观性、前瞻性和稳定性，定期跟踪评级的及时性，对信用事件或其他特定事件作出反应即不定期跟踪评级的及时性。

（3）服务质量：包括服务的及时性与主动性，服务的质量和效率。

3.合规性评价

具体包括评级程序合规性、信息报送及时性、信息披露规范性和及时性、与监管部门的沟通和配合情况四个方面。为体现评级机构竞争市场化、监管要求严格化，对于评级机构运行合规性的评价显得尤其重要。

（1）评级程序合规性：具体包括评级项目组构成及资格合规性、尽职调查有效性、三级审核执行情况、信评委评审规范性、评级报告内容及格式规范性、作业时间充足性等6个方面。

（2）信息报送及时性：包括季度报告、年度报告、合规报告、重大事项报告及其他监管要求上报事项的及时报送。

（3）信息披露规范性和及时性：包括公司基本信息、内控制度、评级方法、评级报告及评级业务信息披露等的规范性和及时性。

（4）监管部门的沟通和配合情况：包括对于监管部门询问与检查的配合情况，以及与监管部门沟通的主动性等。

4.重大事项扣分项

包含评级报告内容严重不实、评级机构违法、评级机构出现重大违规事件及监管部门通报批评四个细项，一旦出现上述问题，经核实责任在评级机构的，由行业内评审专家根据事件的严重程度进行扣分。

对于评价体系的执行，可采取行业内专家评价、投资者评价和监管部门评价相结合的方式进行。然而，对于信用评级机构的评价结果仅是对各评级机构表现的阶段性评价，可供市场参考，建议不用于评级机构的同业竞争。

（三）评价权重建议

评价权重可根据监管的需要和实际打分测试的结果进行调整，建议对合规性评价赋予更高的权重，如40%～50%，目的是让评级机构重视合规管理，不因业务发展忽视合规管理。对于评级质量评价原本应该赋予较高的权重，但是考虑到该部分评价需要投入人力组织投资者评分，在前期可能达不到预期效果，因此可以赋予30%左右的权重。待操作程序成熟后，再适当提高权重。而制度建设与机构治理是基础，权重不宜太高，在20%～30%比较恰当，在细项上建议提高研究能力及团队素质的权重至10%～15%。

（四）评级机构评价机制建设

建议每年由中国证券业协会组织一次证券评级机构的年度评价，采取行业内专家评价、投资者评价和监管部门评价相结合的方式进行。专家评价可采取查阅报送资料、抽查报告、匿名互评的形式，投资者评价可采取发放调查问卷的形式，监管部门评价可依据日常监督和现场检查的结果开展。在评价结果公布前，为了体现与监管检查的区别，可设置答疑程序，对于得分非常低的指标要求评级机构解释，以帮助评级机构认识问题，提高内部管理水平。对于分数最低的一两家评级机构提醒其改进内部管理和评级服务质量。最后，评价结果由中国证券业协会在官方网站上披露，但评级机构不得转载，或用此评价结果进行公司宣传。

作者单位：上海远东资信评估有限公司

责任编辑：鹿宁宁 罗邦敏