旅行社团队组建（14篇）
1.旅行社团队组建 篇一
组建合肥同业旅行社可行性研究报告
安徽地处华东，沿江近海，承东启西，连南接北；东邻苏浙，西连豫鄂；北望仄岳，南接匡庐。安徽省委、省政府高度重视旅游业发展，确立了“抓两山一湖，促全省旅游，带安徽经济的旅游发展战略，旅游业作为全省重点建设的八大产业基地之一。全省旅游基础设施不断完善，修高速，铁路密度居于华东前列。一大批星级酒店可以满足国内外游客的需要，为四海宾朋提供优质服务。
安徽旅游资源十分丰富。既有绝妙的山水风光，又有最具中国特色的佛教、道教文化等人文资源。安徽的“徽”安里就包含着山、水人、文的灵气。
黄山以又以世界双遗产和世界地质公园的三顶桂冠。成为中国第一张山水名片；徽学与藏学、敦煌学齐名，是我国三大地方学之一；黄山、九华山、和太平湖，融一流的自然风光和丰富的人文古迹于一体，是中国重要的国际旅游王牌产品之一。
在安徽，皖南的古牌坊、古民居、古祠堂、古谜窟；皖东的琅琊山、采石矶和农民皇帝朱元璋故乡、国家科技创新型试点成市合肥，以及八百里巢湖面；皖西南的天柱山、黄梅戏发祥地和历史文化名城安庆；皖西的天堂寨、万佛湖和历史文化名城寿县；皖北的老庄文化，以及曹操和华佗故里亳州市，构筑了形式多样，品低头不语同的旅游目的地体系，成为当之无愧的旅游资源大省。
为了增强安徽旅游业的优势，加快我省旅游业的发展，调整经济结构、转变增长方式，扩大就业供给、促进群众增长收的重要渠道，也是扩大对外开放、提升安徽形象的重要载体，是坚持以人为本、满足人的全面需求，为了更好的推动我省旅游业跨越式的发展，加大旅游业发展体制机制的创新，全面放开旅游市场，根据省委、省政府的这个构想，以旅游业作安徽与海内外联系的桥梁，把安徽推向世界，招徕广大的游客和更多的外商来安徽旅游、投资势在必行。为响应省委、省政府的号召，我们决定组建合肥同业旅行社，使外地的宾客走进安徽，感受安徽世界遗产的无尽魅力；让安徽人走出去，了解世界。其可行性分析如下：
一、组建同业旅行社的客观条件
安徽历史悠久，文物古迹众多，省委、省政府非常重视以旅游业为核心，确立了“抓两山一湖，促全省旅游，带安徽经济的旅游发展战略，旅游业作为全省重点建设的八大产业基地之
一。具备了组建合肥同业旅行社的客观条件。其主要表现为发展旅游业所具有的资源优势。
1、我省发展旅游业的三大资源优势。
一是人文资源积淀深厚。淮河——长江将安徽分成了风貌各异的三个板块。自然地理上看，操皖北活野千里，一马平川；皖中丘陵错落，风光宜人；皖南青山秀水，如诗如画。从文化形态上看，皖北地处中原，多豪侠之土，有建安风骨；皖中南北交汇，名人辈出；皖南地处吴越，精致实用的徽学是其文化之集大成者。
安徽拥有天下第一奇山黄山，黄山堪称世界一流，以“奇松、怪石、云海、瀑布”四绝称奇，古人有“五岳归来不看山，黄山归来不看岳”之说。黟县古民居村落、徽州古镇、浓郁的徽式风格建筑群落，古桥、古牌坊，都是中国不可多得的瑰宝，此外，安徽还拥有中国四大佛教名山之一九华山，中国四大道教圣地之一齐云山，天下四绝之一太极洞达；拥有中国三大地方学之一徽学，八大菜系之一徽菜，流传最广泛的地方剧种黄梅戏，被誉为“东方芭蕾”的花鼓灯，中国原始第一村蒙城尉迟寺遗址，中国古民居代表作皖南古村落，中国文人雅士钟爱的文房四宝。今天的安徽拥有黄山，西递———宏村两处世界遗产，歙县、亳州、寿县３座国家级历史文化名城，９个国家级风景名胜区，10个4A级旅游区（点），36处全国重点文物保护单位。
江淮热土，曾誔生了一大批历史文化名人，被黑格尔认为中国古代唯一哲学家的老子，传承老子衣钵的伟大哲学家庄子，一代枭雄曹操，一代名医华佗，中国清官的首席代表包拯，与中国近代史密化运动著名学者胡适，诺贝尔奖获得者物理学家杨振宁等都是安徽人。起源于安徽的道家学说、建安文学、桐城文学、徽州文化、《道德经》、《淮南子》、五禽戏等都是中国传统文化的精化，对中国历史文化产生了深远影响。
二是深厚的文化积淀。在安徽留下了星罗棋艺布的文物古迹。歙县棠樾牌群、亳洲花戏楼、黟县古民居等，都是中国文物的精华代表，安徽的文房四宝、徽州漆器、徽派版画、鞠湖铁画、阳剪纸、铜陵青铜器等工艺美术品取材广泛，手法多样，形式活泼，具有独特的美学价值，所以给我们现今安徽的旅游带来了丰富的文化资源。
另外非常值得提到的一点就是安徽的非物质文化遗产，我省入选首批国家级非物质文化遗产名录项目包括了民间音乐，民间舞蹈，传统戏剧，曲艺，民间艺术，传统手工技艺，茶文化等数不胜数。
三是安徽资源丰富，本省茶竹林特产丰富，中国十大名茶中，安徽占4个：黄山毛峰、太平猴魁、祁门红茶、六安瓜片。此外广泛分布于皖浙赣接合地区的气味清香的屯溪绿茶也很有名。竹编制品舒城舒席篾片细致薄软，曾在国际赛会上获奖。另外，滁菊亳菊也很有名。安徽是我国主要的中成药产地之一，名品有铜陵凤丹、宣城木瓜等。传统的亳州古井贡酒、淮北口子酒为荣获全国金奖产品。
二、组建同业旅行社的市场条件
（一）国内旅游迅猛发展。据我们考察，国内旅游业发展蒸蒸日上，在县域经济中打旅游牌是各地普遍的做法。这些地区的经济社会之所以能够快速发展，其中一个重要的原因就是这些地区能够立足当地资源优势，把旅游业作为支柱产业、重点产业、先导产业来发展，将其作为拉动内需、刺激消费、发展经济、改善环境的助推器。旅游收入在当地国民经济中占有很大的比重。
（二）我们力求推出更多更好的旅游产品，以“求实、求新、求知、求乐”为方向，以市场为导向，引导各类资金开发旅游项目，丰富旅游产品，提高旅游产品的适应性。大力发展周未度假、自驾车旅游、户外旅游拓展，开发都市旅游、民俗旅游等大众旅游新产品，温泉生态、休闲、度假等特色旅游产品，形成适合各类消费群体需要的国旅游产品体系。
（三）农民旅游势头强劲。近年来，随着群众生活水平的提高，农民的旅游需求大幅增长。今年五一节期间。有不少农民赴北京和华东五市旅游，坐飞机、逛首都是他们的首选，领略山光水色是他们的渴望，农民旅游是旅游业发展的潜在市场，潜力巨大。
根据省委、省政府规划的蓝图，到2010年，我省接待入境游客达到150万人次，接待国内游客达到1亿人次，旅游总收入跨上800亿元，相当于全省生产总值的8%，真正把旅游业发展成全省重要支柱产业，把我省建设成为全国重要的旅游目的地和旅游经济大省。
目前随着我省旅游市场的发展和完善，旅游服务网路和体系架构的逐步形成，我省的旅游业正在不段升温，我省旅游业的重要价值将进一步体现出来，未来20年我省国内、境外旅游人次和旅游创汇必将取得快速的增长。因此，组建同业旅游社有限公司势在必行。
三、组建同业旅行社的资金条件
公司注册资金30万元人民币.同业旅行社的成立一定能给公司和安徽带来较好的经济收益和社会效益。如果公司能够按照投资方的设想成功运作，随着公司业务的开展，其所带来的经济和社会效益的价值将是难以估算的。为安徽带来的知名度、品牌、投资、就业等方面的效益不可计数。
四、组建同业旅行社的人员条件
组建的同业旅行社有限公司下设办公室、计调部、外联部、财务部等3部一室。员工8名，全部为大专以上学历。公司的1名专职财务人员持有中级会计师职称。人才是成就任何事业的前提和关键，我公司精英荟萃，其中三人在旅游行业有多年的从业经历,并具备较丰富的经营管理经验及企业策划、营销运作的能力。在安徽旅游行业能够建立以安徽为基地、全国各景点为中心前沿的安徽旅游资源的推广、销售网络。我们拥有长期在大城市运作旅游业的管理经验和理念、销售的技巧和策略等。再加上有关部门的大力支持，我们一定能在全国树立起同业旅游的这面大旗，以更加有力的措施，更加扎实的工作，推动旅游业又好又快发展，为推进跨越式发展、构建和谐安徽、加快实现崛起不断为安徽旅游业的发展作出新的更大的贡献。
五、其它条件
公司选址于安徽省合肥市省电台南，在市中心，交通便利，客源市场潜力巨大。公司营业面积***平方米，拥有传真机、直线电话、电脑（可与省、市旅游局联网）、打印机等现代化办公设备。
公司不仅具备现代化的办公设备，还具备完善的现代企业管理制度和企业文化，加上一只高素质的人才队伍。并且在现代商业竞争被证明有效的；公司的人才队伍都是久经商场，学历
和能力同样高的杰出人才。这样一个公司在安徽旅游资源这个巨大的舞台上，肯定能掀开我省民营企业新的宏伟篇章。
六、可行性研究结论
以上分析结果表明，组建同业旅行社将具有良好的社会经济环境和经营条件。从旅行社的选址、目标市场需求状况来看，组建国内旅行社是必要和可行的；从资金、人员等相关条件来看,符合设立国内旅行社的基本标准；从经济效益来看,收入前景乐观，企业投资偿还能力较强；从社会效益来看，可为社会提供一定数量的就业机会，并能为安徽增添一个具备相当接待规模的国内旅行社,对促进安徽旅游业的发展、壮大旅游经济具有积极的作用。综上所述，本可行性研究的结论是：组建同业旅行社是可行的。
2.旅行社团队组建 篇二
从定义上看, 团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的若干个个体组成的正式群体。而现阶段有的书店所组成的团队, 由于以往长期处于计划经济时期, 官商作风尚未根除, 活力不足, 效率低下, 关系紧张, 内耗不断, 导致了员工团队工作无法正常运行, 具体表现在这几个方面:
1. 目标模糊、单一。
长期以来, 有些书店经理室只注重在年初给各个部门下达一个销售指标, 至于其他诸如:服务项目、经营秩序、制度落实、商品管理、业务训练等, 都少有问津。这样, 工作奋斗目标单一、简化, 难以提高团队整体综合素质。况且, 只提营业指标, 销售实绩进度如何, 倘若完成不了销售任务, 就罚款了事, 若能超额完成任务, 按比例奖励。除此之外, 对如何将目标落实到团队成员的行动中去, 并无良策, 从而失去了朝气蓬勃的活力。
2. 管理人员选配不尽合理。
现有书店的人员大都是由行政方式进行调配指定的, 这样组建的团队会出现不少问题:有的负责人上级领导对其印象颇好, 群众基础确很差, 反对票不少, 难以服众。书店员工作为一个工作团队, 没有权力选择自己信赖的领导者, 团队没有权力惩戒, 免除绩效不好的成员, 干好干坏都一样, 大家捆在一起混着过日子。对此状况, 若不扭转、整治, 员工队伍将成为一盘散沙, 市场竞争力也就无从谈起。
3. 管理方法陈旧。
传统的书店管理方法, 是要求员工按行政命令行事, 总是用规章制度、工作秩序、项目计划等机械性的方法督促员工实现企业目标。可现时书店的管理是要组建高效的工作团队, 最需要的是团队精神 (就是大家心往一处想, 劲往一处使) , 是群策群力的合成。
4. 沟通偏少。
团队成员由不同动机, 需求与特性的人组成, 而每个人都有自己不同的思维, 倾向和背景。我们会发现, 书店团队成员之间, 主管与成员之间时常产生误解磨擦, 倘若不及时沟通, 就会矛盾加深, 内耗不断, 导致效率下降。
5. 作风涣散。
其症状一般表现为:上班迟到、中途溜班、扎堆闲聊:个别懒惰成性心不在焉, 只要有到位, 干不干无所谓, 这种歪风邪气能够我行我素, 正是管理机制出了问题, 有的领导总是在纸上划定规章制度, 在会议上讲整顿治理, 却没有深入实际动真格奖勤罚懒;有的主管虽想管理, 但却陷入有职无权, 孤立无援的尴尬境地, 领着一伙游兵散勇, 做多少算多少, 好坏不计较, 团队凝聚力、战斗力丧失殆尽。
对以上这些弱点, 我们必须认真探讨, 分析成因, 寻找对策, 力争把组建高效书店团队工作推上规范化的轨道。
二、把握团队的特征
对于任何企业的一个成熟团队来说, 其任务就是把工作上相互联系, 相互依存的人们组成一个相互协作的群体, 使之能够以更为有效的合作方式达成个人的、部门的、组织的和企业的目标。而处于一个良性运转的书店团队, 必须具备以下几点显着的特征。
其一, 清晰的目标。以往一些书店领导只给各部门下达营业指标, 这样过于笼统, 不利于“双效性” (社会效益和经济效益) 考核的实施。要进行科学、规范全面的考核, 必须建立起清晰的奋斗目标, 其中应包括: (1) 经营品种、销售册数、销售金额和典型发行效果指标。 (2) 库存定额和构成指标。 (3) 差错率指标以及劳动生产率指标。 (4) 员工综合素质提高指标。 (5) 读者满足率、满意度和美誉度指标。
其二, 提高相应的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的, 他们应具备实现工作目标所必需的技术和能力。对书店员工来讲, 在理论知识方面, 应熟练掌握图书分类知识, 进销综合业务知识、图书营销知识、计算机应用知识、经济核算知识等, 在操作技能方面, 应掌握图书的陈列、展示的基本方法, 售书连续作业规程及方法, 服务用语规范运用, 学会图书进销存分析等。
其三, 良好的沟通。这是高效团队必不可少的特点。团队领导方式是相互的思想交流, 让所有团队成员了解团队内的动作情况, 团队领导者首先对上级的意图、承接的任务要有正确的理解, 再倾听他人的意见, 在沟通过程中坚持平等、互利、信用、相容的原则, 尽力做到“大事不虚、小事不拘”, 注重心理、情感、文化等方面的交流, 以期达到相互呼应、步调一致、同步前进的效果。
其四, 一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺, 为了能使团队获得成功, 其成员愿意去做好本职任何事情。书店组织内的各团队成员的组成, 最好是经过双向选择, 上级挑选和自愿报名相结合, 团队成员对他所处的群体具有认同感, 把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面, 愿为实现团队目标而调动和发挥自己的最大潜能。
其五, 恰当的领导。书店经理作为团队员工的领导, 一般必须拥有以下四个基本素质:1.敬业、耐劳, 能为完成书店企业的各项重要经济指标作出不懈努力, 保持奉献、苦干、务实的精神, 对发行工作充满激情, 善于向别人学习, 为人坦诚、成熟。2.拥有比较全面的发行业务知识。尤其对图书发行管理学、发行业务操作技能、计算机网络知识、现代图书营销知积、图书市场知识、经济活动分析与经济核算知识等, 都必须下功夫认真学习, 尽力熟悉本职岗位的基本原理。3.有较强的管理能力。也就是说, 作为书店领导者, 需要较丰富的管理经验, 以身作则, 办事公正, 善用非权力影响力, 善于培育团队精神, 关注团队士气, 消除不满情绪, 懂得应用绩效考核方法, 学会“论功行赏”, 通过条理化管理来提高工作效率, 并且有达成工作目标规划的能力, 对工作进程进行客观、正确的判断, 并采取积极的行动。4.具有乐观的情绪和自信心。书店经理对自己从事的工作, 承担的任务, 岗位的职责应树立光荣感, 增强责任心, 锐意进取, 求知向上, 有信心, 有毅力, 发扬新华书店光荣革命传统, 在书市竞争的风浪中, 从容应对, 勇于拼搏, 有主见, 并坚信能够影响他人和控制全局。
其六, 相互的信任。团队成员间相互信任是有效团队的显著特征。倡导开放、诚实、协作的办事原则, 鼓励员工的参与和自主性, 那么就容易在书店营造相互信任的工作氛围。
三、抓住三个要素
团队是否优秀取决于每个成员。优秀团队的最佳境界应该是:团队成员能够尽心尽力地为所在集体争取胜利。为组建高效率的团队, 我们必须根据发行岗位的实际情况, 抓住以下三个要素进行治理、整顿。
第一、选择合适的人。团队所取得的业绩, 大都是由团队里的成员决定。以往我们选定书店成员时, 都存在这些弱点:向外招聘员工, 忽视综合素质, 常凭熟人关系草率安插人员;对内部员工也末作严格筛选, 那些长期不守纪律, 工作消极的人员, 也末作处理。这样要组建优秀团队是很难的。我认为书店团队成员必须具备这些优良品质:1.态度端正。能热爱图书发行事业, 乐于以实际行动发扬、光大“新华精神” (即奉献、务实、开拓、协作精神) , 树立全心全意为读者服务的思想, 自觉将团队利益置于个人利益之上。2.有责任心。工作中要坚守岗位, 遵守纪律, 认真负责, 一丝不苟, 以方便、满足读者为出发点, 全方位、多功能地为读者服务。3.勤于思考。能立足岗位捕捉书市竞争策略、掌握营销技巧、能潜心钻研发行管理业务, 善于分析问题, 总结经验, 增强理性思考能力, 促进自身综合素质不断适应新形势图书发行事业的需要。4.有坚毅的性格, 任劳任怨的服务态度。
第二、提供完善培训。只有打造一支训练有素的发行队伍, 才能更好地完成各项发行任务。为此, 我们要在培训上下功夫, 在形式上力求多样化, 可采取业务学习, 岗位练兵、业务考核、鼓励自学、学术研究等, 在培训内容上注重实用性, 着重在图书营销, 接待艺术、服务项目等方面作系统、全面的探讨, 并不定期开展竞赛评优活动。
第三, 进行专业管理。也就是要讲究管理方法, 根据书店实际情况, 建立和完善规章制度, 规定书店团队成员共同遵守纪律, 辅之以各种考核办法, 使各项规章、制度、纪律的执行, 同利益的分配挂钩, 督促每个员工在本职岗位上多为书店的发展着想, 一线销售人员养成眼勤、手勤、腿勤、以及进货迅速快、售缺补充快, 新书上架快, 零乱整理快的工作作风, 落实责任制, 每个员工对自己所主管的图书, 力求做到品种对路, 数量恰当。定期开展考核活动, 考核方法包括: (1) 明查推动法。即检查人员进行公开、全面的检查评分。 (2) 暗查考核法。即检查人员按照服务程序不打招呼的检查, 现场记分。 (3) 对检促进法。即各个书店、各个柜组之间对口互相检查, 围绕上级制定的《书店工作评定标准》展开督促检查工作。
20世纪90年代后, 团队精神风靡全球, 不少知名企业已涉足团队建设原理的研究和应用团队力量取代冲锋陷阵的独行侠, 我们新华书店要想雄踞图书市场, 增强竞争力, 就必须进一步探讨有书店特色的团队建设方法, 以推动图书发行事业向前发展。
摘要：进入21世纪以来, 管理越来越注重团队这一概念, 团队管理已成为新世纪管理领域流行概念, 而且组织高效的工作团队被越来越多用于企业组织。现时书店也面临团队工作的挑战:一方面, 图书市场激烈的竞争和快速的变化, 需要高效工作的团队。另一方面, 团队工作中种种障碍, 又令人感受到组织内部的内耗和低效, 比市场竞争对企业更具有杀伤力。形势的发展, 要求我们书店迅速组建精明、强干、务实的团队, 笔者就此试作粗浅探讨。
3.班级团队组建的反思 篇三
[关键词]班主任；班级团队；管理
担任了两年的班主任，再过一学期学生就该离开学校走向社会了。学生刚到校报到的情形就像昨天刚刚发生过，还历历在目，时间还是过的挺快的。在这两年的班主任任職当中，要总结的东西实在太多，不过我觉得对我感触最深的是班级团队的组建。
一年级新生刚报到的时候，我们班主任得到班级里学生的信息少之又少。基本上大家都采用了一个最简单的方法：班干竞选。由于对学生的不了解，班干部的选取其实都是按他们的竞选意愿定的职位。在这一点上，作为班主任感到非常地被动。我也采用了竞选的方法，这就造成了团队成员组成带有点盲目性。以下谈谈我的教训和反思。
一、团队成员的设置太多导致活动开展不顺利
刚开始时我设置了13个班干部，结果到开班委会的时候大家的意见很难统一，做事情也相互推脱，很多活动不了了之。
发现这一问题后，我在下届班干的改选上就压缩班干人数，从13人压缩到9人。班级里的活动也是由班长、副班长（2个）、团支书四人定夺，其他班委负责提建议和实施。这样就减少了矛盾的产生，意见也较统一，活动也能顺利进行。
二、团队成员不团结造成班级的凝聚力很差
原先班委多的情况下，每次开会都是以吵架结束。刚开始的时候，因为同学之间还不是很熟悉，相互之间还能学会忍让，各项活动开展的还算顺利。到后来大家互相熟悉之后，当对事情的看法不一致之后，班委里面也有小派别了。如果班委成员之间出现这样的情况，那就势必造成班级也将出现类似的情况，班级的凝聚力就可想而知了。
运动会是最能体现班级的凝聚力的，第一年的运动会我班上的得分是倒数的。到了今年，我班上的运动会得分是正数第七，我想这和这一届班委的团结是分不开的。
三、团队组建初期班主任的参与度不够
在第一学期的时候我放手放的太早。刚开始的班委会开会我基本上参加，但参加几次之后我就放手让班长去主持了。结果后来出现了班委搞派别的情况，班长每次活动都无法主持下去。
我是一学期之后发现这一情况的，班长也没有及时向我汇报。这和我参与度不够有关，没有经常过问班级的事情，在这一点上我应该负很大的责任。
所以我觉得在第一学期，班主任一定要参与班级的许多工作，不能放手太早，经常要找班委聊天、谈心。这样，你才能带好一支团队，把班委培训出来，真正地成为班主任的助手。
四、对无心为班级工作的班干没有即时撤换
班干部主要是组织活动和班级管理能力。首先最重要的是要有责任心，如果班干部自己无心为班级工作那就得即时撤换。
新生刚进校的时候都是激情澎湃，很想做一番大事。但过了两个月之后，对校园的生活没有新鲜感了，渐渐失去了兴趣，什么事情都提不起劲。所以到后来有的班干只会传达一些事情，根就起不到领导和管理班级的作用。
原先担心的是如果中途把他们换了（不管找什么理由），到时在班级里起的反作用会更大，以没有即时撤换。这导致了班级很多活动没有开展，造成我的班级工作非常被动。
五、班长的选举是关键
班长是整个团队的核心，要胜任班长的职务必须考虑到他的综合能力。当初我选班长的时候只考虑到他的个人能力，根本就没有考虑到他的团结协作能力还有与人沟通能力，所以造成了班委里面出现派别的问题而我是很迟才知道的。
后来我选班长就选了一个在男生和女生之间关系都不错的学生，所以后来班级里男女生的关系没有先前那样有隔阂，同学之间相处也较融洽。
六、结论
4.项目团队组建 篇四
一、目标：XXX项目顺利完成
二、时间：20XX年X月
三、实施人员组成：工程部、项目经理、物资、财务、物业人员、施工队
四、分工：
1）工程部
1、项目基本情况(项目信息采集)
2、运营商合同签订
3、项目预算
4、制定计划（进度计划、质量计划、施工组织计划、风险计划、资金计划、沟通计划）
5、项目实施成本控制
6、项目安全生产管理
7、相关物资技术要求提供给物资部
8、配合做好甲方协调、沟通工作
2）项目经理
1、项目筹划，组建项目部
2、组织项目顺利实施，施工队管理（合同签订、日程工作安排、结算、培训）
3、负责项目安全、质量、进度、资金的控制，项目沟通计划，风险管理
4、竣工资料制作
5、结算送审
6、提供收款所需材料
3）项目物业
1、项目详细信息
2、站点协调3、4、5、4）财务部
1、协助确定总项目协调费比例，在此基础上每个部门所占比例。
2、准备资金：施工费，材料费，协调费。
3、付款（有哪些款项需要支付，如：施工费，礼金，材料费，…）
4、收款（哪些款项需要收，如：工程款，垫付租金，备用金，…）
5、按项目进行费用统计、审核、分析 9、5）物资部
1、工程物资准备（工程部提供详细物资情况/预算）
2、提供工程物资相关文档（提供图纸、检验报告、…）
3、协助工程部做好物资验收
4、收集相关物资使用过程中的不足或缺陷，督促厂家改进或修理、赔偿。
5、6）人事行政部
1、定期组织项目会议，做好会议纪要，督促会议中产生问题的解决
2、协助项目经理制作、管理相关项目实施中所需的文档资料（如：图片等）
3、组织针对项目的相关培训（项目实施前、中、后）
4、针对项目实施中产生的法律问题，联系法律顾问解决。
5、7）施工队等。
省略….五、各部门贡献度：
1）工程——30% 2）项目经理——30% 3）物资——10% 4）财务——5% 5）项目物业——20% 6）人事行政部——5% 费用比例6%
甲方建设计划：
5.网销团队组建计划 篇五
前言 本着扩大销量提高产品企业知名度的原则 打算组建网销团队
具体职责划分如下
1.淘宝网店业务人员
接待淘宝客户 寻找代理商 加旺旺群做宣传 淘宝网店上下架货物 淘宝店铺日常维护 淘宝论坛发帖宣传 整理客户购买信息 做好回访工作（2人）
2.网站论坛宣传发帖问问宣传人员
通过百度贴吧 问答 医药招商网 QQ知道 QQ群QQ空间微店
流到淘宝网店。做软文推广 问答推广 邮件群发（2人）
3主管 处理店铺中出现的的售后问题 员工业绩考核 1人
第二部分 业务开展流程
以淘宝网店+微店+拍拍 为基点 走批发路线 寻找代理商
第三部分 员工待遇
底薪加提成底薪1500 提成1-3w 百分之一 3-5 百分之三 5-10w百分之五
6.一般营销团队的组建 篇六
1、先组建企划部 由营销总监负责，在项目组成立之初，即刻建立。企划部的构成包括策划、文案、平面、销售经理。研究项目的市场定位、前期规划、户型设计、价格区间、项目形象发布等；
2、再组建销售部 在项目开盘前一到两个月，建立销售队伍。选择销售人员并培训。组织实施更详尽的市场调查。确定推广战略、市场细分、接待流程、合同协议等。
以上是一个简单的团队组建方案。其中人员的选择至关重要。策划要有足够的阅历、实践经验和专业知识，如果单纯找一个套写活动方案、各种报告的人，那就比较简单。因为涉及管理成本，很多项目不可能出得起高薪，只好将就一下。但是在目前市场现状，策划的功底、水平对于项目工作的顺利开展，有很关键的作用，建议慎重选择策划人员。
如果项目的广告打算外包，文案和平面设计可以略过。但是，在与广告公司交流、沟通过程当中，策划要有足够的审视能力，断定广告公司的作品能够与项目的特征相吻合。现在的广告公司，水平良莠不齐。能够负责任的广告设计师又可遇而不可求，建议实力雄厚的开发公司自行组建文案和平面设计小分队。文案和平面设计，这两个工种，要极为熟悉房地产开发过程。对客户群、各级市场要自有足够的认识，能够把握客户群的心理。
7.旅行社团队组建 篇七
创业者行为过程模型维度的关键构成是自我实现。商业经验和商业嗅觉是大学生创业者的内在动力。相较于实现价值, 大学生创业者更倾向于创造价值。创新使创业者可以在资源极度缺乏的情况下成功创业, 他们充满激情、勤奋好学;而一个良好的团队同样对创业起着举足轻重的作用, 是通向成功的桥梁。
本文旨在对当前存在的几种主流大学生创业模式进行分析, 指出当前大学生创业面临的困境, 提出如何组建并管理自己的创业团队。为不想创业和纠结于是否要创业的大学生提供相关理论支持, 为有创业意向的大学生提供一条合理的创业途径。
二、现阶段大学生创业的困境
(一) 国内大学生创业的困境
国内大学生主要面临外部环境和个人素质两方面的困境。
相较于美国的纳斯达克, 我国创业板尚不成熟, 刚处于起步阶段。融资困难和先行垫付的资本扶持模式使得无数有潜力的创意被扼杀在现实的鸿沟前。最后, 即便创业初期成功, 还要面临行业内的残酷竞争。以某大学生创立的互联网销售平台为例, 在维持运营10年后, 最终还是被行业内知名互联网企业吞并。这种行业内的垄断行为严重威胁中小型企业尤其是几乎没有任何社会经验的大学生创立的企业的生存。作为创业者, 他们还应该具备一定的素质。受中华传统文化的熏陶, 人们在思想中产生严重的依赖观念。对于创业者来说, 不畏失败的勇气、团结协作的精神、把握机会的决绝十分重要, 而这些由长期传统文化禁锢而产生的精神负担往往会对创业活动造成极大的负面影响。大学生创业者由于此前长期在校园内, 难有充足的时间去培养管理经验知识和建立社会人际关系, 这些因素都会影响创业活动。
(二) 针对国内大学生创业困境问题的解决
从政府层面来说, 应立即完善专门针对于大学生创业的政策并建立一套完整的大学生创业保障体系。此外, 还应清除不利于创业的一些管理体制, 引导大学生进行“科技创新”, 对热衷的创业的大学生进行大力度的优惠和权利资助。
从企业层面来说, 应明确意识到扶植大学生创业活动对企业自身发展不是威胁, 而是机遇。有能力的企业应充分发扬其社会责任, 积极为有创业意向的大学生提供创新创业项目资金扶植、孵化器和培养管理经验知识的机会。
从大学生创业者层面来说, 应充分发挥自己的主观能动性, 敢于突破、勇于创新、不畏惧失败, 能够在环境中发现机会并能及时抓住机遇。
三、大学生如何组建管理创业团队
在组建创业团队时, 应着重关注一下几个方面:团队定位、成员组成、管理策略和初期经营。
创业团队的人员构成要服务于创业目的, 团队成员应有各自的任务和目标, 尤其应注意成员间长短板的问题, 避免任何一方面功能缺失或弱化。在成员组成方面, 创业团队的技能组成的差异性越强越能够改善创业绩效, 成员性格异质有助于形成更具前瞻性的决策。而异性的加入将使创业团队提高效率且更具活力。在成员数量方面, 团队数量控制在奇数, 初期创业团队推荐以7人为上限, 利于决策。
人员构建完成后, 需要制定一套利于员工自身发展和公司整体发展的管理策略。团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。只有融入团队, 只有与团队一起奋斗, 才能实现个人价值和企业价值的最大化;其次, 要设立团队愿景。团队愿景是创业者的愿望或最想达到的目标。如苹果公司“让每人拥有一台计算机”, 华为公司“丰富人们的沟通和生活”, 迪士尼公司“成为全球的超级娱乐公司”。再次, 是要明确团队创立者的责任。团队创立者作为公司的第一任领导者是这个团队中最重要的角色, 他对团队的发展负有重要责任。领导者必须善于倾听以获取各种大量反馈信息, 必须要有广泛的能力来发展团队和个人并且还必须要能洞察到整个团队的发展方向;.第四, 团队内要形成良好的团队互动。良好的团队互动关系会使身处其中的每个人才能在更大程度上激情地发挥自身的能力, 才能互帮互助共同进步, 才能为成为促进企业的良性运转的动力。
团队经营初期要关注三方面:商业敏感性、进入市场时机和营销策略。商业敏感性是创业的源泉, 在大多人只能看到表面现象的时候, 要求创业者在能深刻理解经营的本质的前提下, 迅速作出商业判断。研究表明, “强调练习、技能细分、教练反馈、面对挫折”是培养商业敏感度的有效途径。第二是要把握进入市场时机。调查显示[1], 第三和第四家进入市场的企业, 其产品的成功率较第一和第二名高。选择进入市场的时机还要综合考虑进入市场的反应强度, 指的是新产品的投放对所有利益相关者的感染强度。一般来讲, 进入市场的反映强度存在最高和最低两个极限。通常, 企业希望自己的新产品在投放市场之后可以产生最高的反映强度。但是, 过高的反映强度不仅会使消费者产生对新产品的过高期望, 也可能会过早的引起潜在竞争对手的警觉。而对于一些高敏感度的市场, 例如银行业、保险公司等, 适宜采用低强度反映的进入。因此, 创业者需要综合考虑市场因素, 在适宜的市场反映强度下选择合适的进入市场时机。第三是公司初期营销策略。大学生创业者拥有较多的理想主义情结, 勇于追求自己的兴趣并对市场前景较好的行业和领域较为敏感[2]。在创业资金不足、创业模式和保证机制尚不完善的环境下, 大学生创业团队应积极探索新方法, 比如依赖于网络关系来实施营销。
四、结语
创业团队可以通过成员间优缺点互补, 信息的交流和建立的科学决策机制有效降低个人创业者关键决策的失误几率。因此, 对于团队的领导者和其他团队内的成员来说, 要以设立的团队目标作为自己在公司内的最大努力方向, 并将个人愿景与公司整体愿景相切合。要树立大局意识, 个人利益服从团队利益, 主动为其他部门提供优质服务, 尽心尽力帮他人解决难题, 才能在创业初期在竞争中立于不败之地, 从而为个人的发展提供更好的发展空间。作为一名大学生创业者, 只有具备了这种以团体利益为重的思想, 才会在创业活动中取得更大的成绩和提升, 才能最大化的利用个人价值创造最大的社会价值。
参考文献
[1]郭莉, 王菡, 王栩楠.探索“大学生创新创业训练计划”的管理模式[J].现代教育技术, 2012, 22 (6) :118-121.
8.浅谈班级自主管理团队的组建 篇八
【关键词】班级；自主管理；团队组建
一、自主管理团队
自主管理，是组织的一种管理方式。组织成员通过自我约束、自我控制、自我领导、自我负责，主动发现问题，分析问题，解决问题。充分发挥主观能动性，自我创新，自我超越，努力推动实现组织的共同目标。
自主管理团队是基于自主管理理念与管理方式的组织。它变被动管理为主动管理，将管理的决策权最大限度的下放给团队成员，并保证责权利的统一。努力营造氛围，创设条件，以充分调动团队成员的主动性和创新性，使团队成员以主人翁的姿态开展自主管理。强化团队成员的责任感与使命感，激励与鞭策其成员悉心为团队的共同目标而努力奋斗。
二、班级自主管理团队组建的必要性与可行性
传统的管理思路与模式忽视学生的真实需求，不符合以人为本的理念，造成为达到所谓的管理目标而忽略学生成长与发展的严重后果。必然在管理中积累一些问题，给学生的身心发展带来不良影响。从而滋生出叛逆和对抗情绪，轻者厌学、愤世、失望、自甘堕落，严重者可能会弃学、轻生、甚至报复他人及社会等。因而，传统的管理模式需要更新，更符合实际、更具效率的管理思路与方法应运而生，班级自主管理团队的组建是有必要的。
组建班级自主管理团队也是可行的。青年学生的世界观、人生观、价值观、生活态度和生活方式正发生着较大的变化，其自尊、自立、自强的意识不断增强。因此，组织学生进行自主管理乃是高校适应现代社会对人才培养要求的重要举措。组建班级自主管理团队既符合现实需求，又满足了人的尊重和自我实现需求，同时也顺应了以人为本的政策导向。
三、组建班级自主管理团队应考虑的问题
1.团队目标
组建班级自主管理团队，明确的目标是十分重要的。力求做到：目标是符合现实并可实现的；目标是精确的和被理解的；目标是可测定和量化的；目标还应是有时间表的。
组建班级自主管理团队，目的为创设一个班级自主管理平台，通过相互协商、交流、鼓励和学习来开展自我管理、自我控制、自我发展，使每位成员的优势和特长都得到全面的发挥和拓展。
2.职能分工
明确的分工与有效的协作会带来巨大的积极效应。班级自主管理团队作为一个组织，并非要完全推翻或全盘否定传统的管理体制和组织结构，而是要设法改进和提高管理效率和质量。本文设定的班级自主管理团队是由辅导员、团队部门或小组负责人、小组成员等构成。各成员依情况需要进行科学合理的分工，协调处理好彼此关系的同时，实现自我管理、自我控制、自我监督、自我发展、自我突破。
3.成员素质要求
班级自主管理团队强调的是自主管理，更多的依赖团队成员的主人翁精神、责任感和使命感。团队成员的理论知识、思想素质、基本技能、管理素养等直接关系到团队的工作绩效。因而，团队成员应具备良好的思想素质、扎实的专业技能、较强的自我管理能力和可贵的团队精神等。当然，一定的魅力与威望也有助于提升团队的管理效应。
4.团队文化
班级自主管理团队作为学生的自治团体，应充分考虑青年学生的属性和特征，深入挖掘学生的迫切愿望与真实诉求，根据其成长成才的现实需要，努力打造积极向上、勇于拼搏、团结紧张、自由宽松、竞争合作的团队文化。
四、班级自主管理团队的组建思路
在组建班级自主管理团队时，应具备以下条件：
第一、完成团队目标所需要的资源，包括人、财、物、时空、条件、信息等。
第二、班级自主管理所需要的平台与氛围。
第三、团队所赋予的权力，按职责分工的成员应具备自主管理所需要的自主决策和解决问题的权利及相应的能力。
通常而言，最有效的团队其成员规模不宜超过10人。高校的班级自主管理团队，团队人数规模可选择在5-9人，因为，随着团队成员数量的增加，成员团结协作方面的问题大体上成几倍的增长，当团队成员人数达到一定限度时，团队的凝聚力和成员间的信任就会大幅度降低。若因特殊情况涉及人数较多时，不妨将其拆分成几个亚团队。
在公开选拔成员时，除了考虑从事本工作所需的热情和积极性、胜任本职位所需要的基本素养和基本能力、开展本工作所能预期的未来保证和潜能等。还应充分考虑青年学生这个特殊群体的实际情况，结合青年学生全面发展和健康成长成才的切实需要，确保团队成员包含各种不同的角色。比如在班级学生的思想教育方面、学习方面、纪律方面、生活方面、文体方面、个性发展方面、能力培养方面、素质拓展方面等，都要选拔和配置在该方面擅长或具备相应优势的人选。并根据成员的个性优势和风格偏好来恰当的分配任务，力求把最得力的人选放在最恰当的工作岗位上，达到资源的优化配置，实现效用最大化。
组建自主管理团队时，还要充分考虑班级学生的层次、专业、性别构成、性格特征、能力结构等不同的资源和条件，充分尊重班级学生对于自主管理所提出的建议和意见。因为脱离实际的管理思路即便再美好也只是一厢情愿，有效的管理办法一定是适合班级学生自己的。
在依据团队目标做好岗位设置和人员配备之后，还应对其成员进行系统的引导、培训、考核、激励等。同时，建立一个有效的反馈和监管机制，在调整和改进中不断强化团队，完善团队，在动态中做好团队的组建工作。
当然，传统的管理模式向自主管理模式转变，并不能一蹴而就。班级自主管理团队优势的体现也需要一个动态的转变过程。但我们相信，更先进更符合现实的事物一定有着美好的发展前景。
参考文献：
[1]李燕.高职院校班级自主管理模式初探.科学咨询，2011.10
[2]刘昭正.自主管理：实践与探索.中国经济出版社，2011.01
[3]李艳.把握高职学生特点，实施班级自主管理.成功（教育），2011.05
9.如何组建和管理好团队 篇九
摘要
在企业日益竞争异常激烈的今天，只有具备快速响应能力和创造力的工作团队才能立于不败之地。然而，现代企业的技术、营销、管理等工作越来越综合化、复杂化，单靠个人力量无法快速完成，由不同专业人员组成的团队的重要性日渐凸显，团队的组建也变得日益频繁。建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，需要“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。如何组建和管理好工作团队，是本文讨论的重点。
关键词：管理；团队；人力资源
任何一个工作团队的组建完成都面临这样的问题，团队成员之间如何很好的相处如何高效的运行，带来最大的经济效益。要组建一个工作团队并非难事，而把团队打造成一个优秀的团队则是比较难得事情，我觉得应该注意做好下面一些事情。
（1）合理的数量，成员多样化。在目前的经济条件下，不可能建立一个拥有众多员工的高效团队。而团队的合适成员应在30人以下。关于团队成员多样化的优势在于即有一个不得不干自己工作的强制性时间，要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务。成员没有时间去发展更为复杂的关系，那些同“更密切”的人际关系相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动机制出现和发挥作用的机会更少。
（2）任务能力相互依赖。一个团队，他们之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，它不但强调信息共享，也强调集体的效绩。因而，他们之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，英明的企业管理者就会让团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式也要互补。信任是使是任务能力相互依赖的基础，当成员相互之高度信任时，他们彼此的利益就会相关，所面对的障碍也更一致。这种持续的“相互联系”使得信任问题在临时团队整个存续过程中都显得很重要。任务的相互依赖是信任的推进器，它鼓励信息交换，讨论可能的战略，以及开放式沟通，这些都为接受个体参与创造了空间。
（3）责任明确。与传统的组织不同，团队的责任强调个人责任，也强调集体责
任。团队有总的责任，也有明确的分工。每一个团队成员并非是简单地做完自己本职的工作，还需要担当对团队成员的责任和集体的责任。如果团队的目标没有达到，每个团队成员所担当的责任基本是相等的。
（4）明确的目标。团队应该有清晰的目标。这个目标即使团队存在的理由。每个团队成员，都需要对这一团队目标做出承诺。这个目标应该是非常具体的目标。这个目标不但要规定出具体的任务，也需要规定出完成任务的具体时间。它甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。明确的、共享的团队目标是团队快速信任建立的重要原因。具有各方面专长的人员汇聚到一起就是为了实现共同的目标，成功地完成复杂、艰巨的团队任务需要多方人员的共同参与。团队中每一个成员只有明确自己所要承担的责任，才会积极参与各项工作，为实现团队目标做出应有的贡献，团队快速信任才能建立团队快速信任、互动行为与团队创造力研究等。没有明确的团队目标，或者个人工作与团队目标没有结合起来，成员就无法专心工作，各种不良人际和小团队活动就容易滋生，影响团队信任的建立。
（5）领导者的作用。领导者是临时团队的领导者或发起人，他负责将拥有各种不同知识或技术、彼此不熟悉的个人整合到一起组成团队。团队组建后，领导者成为团队负责人参与团队工作，或者离开该团队。团队成员之间可能缺乏相互交往的历史，临时团队本身却不是没有历史的。这里存在一个共同的假定，即，每个成员都假定召集人要么与其他人有必要的交往经历，要么至少他或她“四处打听过”和“检查过他们”。成员假定领导者在组建临时团队时很细心，这种信任就充当了自己对他人的可靠性或竞争力的了解和识别的替代物。领导者在组建一个合适的临时团队完成工作时所运用到的个人声誉，在功能上同各种体制化的机制(例如文凭、职称等)很相似，他们促进不同类型的职业人员彼此信任。领导者不仅是快速信任的建筑师和修复师，也是快速信任的主导者，他需要保证每个人是专业的、能够完成规定任务。Webber研究了领导者行为对团队信任的调节作用，其实质也是领导者的角色。他着重探讨了团队领导在团队成立之前通过挑选团队成员的行为影响团队信任的建立。成员在决定进入团队时，出于对领导者可信度的良好评价，就会产生快速信任。领导者在团队快速信任建立过程中起重要的调节作用。
结论
在组建团队时，考虑如何用正确的人去做正确的事，才有可能事半功倍，应根据各成员技能素质学习力和如何端正个人与团队关系与角色定位，上下一级齐心协力才有可能达成分享的成果。要根据组成团队成员的各自特点集中应对所需达成的目标和
任务，其过程的沟通与关系处理，直接影响到工作效率和成果，比如，作为团队管理者，应以实际的态度和随时解决问题的状态去投入，才有可能带领一个团队去工作。工作团队无论是解决问题还是履行职责，都可以在授权之后，采取适当的自我管理方式；若是跨部门组成的团队创建，更多的是从项目式管理上着手和运作，注重从过程成本与质量上把关，这方面在组成团队时应逐一明确。做好了上面的工作，我相信一定能够管理好团队。
参考文献
[1]陈惠湘．企业团队修炼[M].北京：当代中国出版社，2011
[2]戴维·珀金斯，龙胜东译．如何建立高效团队的学问[M].北京：中国青年出版社，2010
[3]德鲁克著，张炜译．创新与创业精神【M】．上海：上海人民出版社，2010
10.如何组建有效的销售团队 篇十
据报道，精英云集的华讯科技销售团队在市场开拓方面拥有卓越成绩，为华讯科技在华南地区系统集成和软件开发市场占领优势地位打下坚实基础。2001年，在团队的共同奋斗下，华讯科技在所谓的IT低谷里保持了迅猛的发展势头，签约金额达2.78亿元，利税超过5000万元。业务领域跨政府、金融、电信、交通、社保、智能建筑等多个行业。优秀销售队伍的不断成长，不仅巩固了公司在政府、社保等传统行业的优势地位，而且在电信、交通等行业也逐步建立了自己的稳定用户群体。
华讯科技的销售队伍不断地吸纳新生力量，目前已有20多人，众多销售精英按照行业领域组成了政府行业销售部、大客户行业销售部、电信行业销售部、智能建筑事业销售部。他们共同的成功秘诀是诚信、务实，并以精诚所至、金石为开的信念对待所有客户。在团队成长过程中不可避免地遇到很多困难和冲突，他们都以企业长期发展为出发点，坚决维护客户的利益，甚至放弃既得的丰厚利润，最后解决所有的困难。团队最大的爱好莫过于一起享受成功的喜悦，这不仅是个人的胜利，更是整个团队的骄傲。
有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有旺盛的战斗力，是企业一直想解决的问题。
而销售团队的管理，从管理学抽象的“计划、组织、选拔、指导和控制”，到工作中总体的团队组建、宣扬使命感和计划、消除遇到的障碍、听取各方面反馈、维护团队的稳定、保持正确的判断、养成乐观的态度……再具体至销售任务分配、销售区域及行业划分、客户经理和工程师的搭配、每周每月每季的业务回顾、销售业绩预测管理等，都有章可循，有书可查。但纲举目张，销售团队的管理其实关键还在人的管理，尤其是如何培养和引导每一个销售人员(客户经理)发挥出最大的战斗力。
销售团队的有效管理
销售管理主要由三大部分组成：产品管理、客户管理、销售队伍管理。无论企业拥有优质的产品，还是制定了正确的销售策略，最终产品能否顺利销售出去，销售策略能否得以正确地贯彻实施，关键在于销售队伍的.管理，在销售管理中，人是销售的核心力量。如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。通过提升销售团队的销售业绩，达成销售目标。
加强销售团队建设，提升团队业绩、提升销售业绩的根本是建立精英销售团队，分析企业中销售代表的业绩分布，大致会有下列三种型态：我们从企业的销售绩效分析中可以看出，较多企业的业绩分布多属于I类型态――精英代表(主管)型，即销售业绩主要由少数销售代表(或主管)达成较大比例，可能是20%的销售代表(或主管)达成公司80%的销售业绩;II类型态，属于常规正态分布，业绩与销售代表呈均态分布，企业应“抓两头，带中间”，努力提高优秀销售代表的比例，同时淘汰业绩很差的销售代表;III类型态属于精英团队型，这是企业追求的理想状态，销售代表人人业绩卓越。I类型态的不足是部分精英销售代表难以驾御，易居功自傲，一旦流失，对企业造成的损失很大，我们应努力将优秀杰出销售代表的成功经验共享，“克隆”更多的优秀销售代表，提升销售代表能力和业绩的“均匀度”。使企业由I型态向III型态过渡。
11.旅行社团队组建 篇十一
关键词：网络技术开放大学问题措施
1. 前言
开放大学具有开放性、系统性、投入低的特点。我国开放大学的办学目标是建立具有中国特色并具有国际水准的大学，所以在开放大学的建设中明确与普通高校不同的开放理念和办学策略。但是在建设中，开放大学面临着发展定位、质量标准、教学研究、教学团队、运行管理等方面的问题。所以如何利用自身网络办学特点，解决现实存在的问题，成为我国开放大学需要深入研究和探索的课题。
2. 开放大学存在的问题
2.1师资队伍短缺
虽然开放大学的建设和规模在不断的扩大和发展，但是在教师团队的数量、质量无法满足开放大学的实际需求，所以造成开放大学师资短缺的问题，师资资源短缺的具体表现为：首先，教师团队的数量不足，因为开放大学是面对全社会的各个阶层进行招生，所以导致开放大学学生人数不断增加，师生比例严重失调，造成教师团队的师资资源短缺现象严重，不利于教学质量的提高和教学效率的提高。其次，教师团队的教师数量不足，导致教师在各学科的配置不合理[1]。很多专业的学科缺少足够的专业教师，使教学过程难以落实，专业学科的建设难以展开。
2.2网络学习态度不正确
开放大学的教学方式是网络教学，所以开放大学的教学具有开放性，要求学生在学习中能够做到自我约束，主动的学习。但是对我国某开放大学的调查结果显示，学生每月的网络学习时间比例为7.5%，由此可见，学生对通过网络进行学习的教育形式并没有足够的认识，从而导致学生的学习态度不认真，浪费了资源，使网络教学效果达不到预期目标。通过对调查结果的研究和分析，可以看出，在实际的网络教学过程中，不能真正落实教学过程，虽然学生的学习动机有一定的问题，但是实际上是教师的教学内容，讲课方式等，没有根据网络教学的特点进行组织、实施。所以导致教学成果和教学质量出现问题。
3.开放大学教学措施
3.1组建网络团队教学
针对网络教学中出现的问题，组建一支基于网络的教学团队，成为一项重要的工作。网络教学团队的建立，可以有效解决我国开放大学师资缺乏、教师配置不合理等问题，同时可以改变学生对网络教学的态度，重新认识网络学习。所以目前我国的开放大学需要对教学模式进行改革和创新，并建立完善的课程考核制度，将教、学有效的结合起来，才能实现开放大学的教学目标[2]。首先，通过基于网络的视频教学软件，教师进行组织视频教学，并利用网络交流平台实现与学生的互动。其次，落实教学过程，形成统一的教学观念，教学的内容要根据实际情况制定，要符合学生的特点和实际工作的需要。严格管理学生的考勤记录，教师要督促学生完成作业并及时审阅批改，定期组织学生参与网络互动交流，将教学课程全面实施到位。最后，设立考核机制，考核机制涉及教学的整个过程，按教学的不同阶段进行分段考核，并实施计分制度。将教学的过程与考核机制融合在一起，提高学生的学习意识，使开放大学真正发挥作用，服务国家和大众。
3.2转变学生态度
学生是教学的主体，是教师教学的对象，但是开放大学是以网络教学为主的，网络是教师和学生沟通的主要方式，所以网络教学缺乏课堂约束，导致学生对网络教学产生懒散、消极的学习态度，所以如何提高学生的自主学习性，约束学生的课堂活动，成为开放大学网络教学中的难点。
为了扭转学生的学习态度，提高教学质量，开放大学需要对传统的教学形式进行改革和创新。首先，在制定教学的内容上，教师要根据所属专业学生的特点，充分利用网络资源制作教学课件，以此提高学生对学习的兴趣。其次，加强对学生的管理，将分数制作为检验学生学习效果的主要方式，适当的增加学生的学习压力，促使学生对学习产生紧迫感，提高对网络学习的重视和学习效率。最后，教师通过组织课堂小组讨论，让学生对在课堂上对所学的知识进行回顾，找到学习中的不足，同时通过课堂讨论的形式，可以增加师生间的沟通与交流，提高学生对网络教育教学的兴趣，改变以往對网络教学消极的学习态度。从而提高学生的学习效率和教师的工作效率。
3.3理论与实际相结合
开放大学的网络平台教学模式，利用先进的信息技术获得大量丰富的信息资源，丰富了教学内容，开阔了学生的视野。但是网络教学缺乏实际的沟通和讨论，所以，开放大学可以针对不同专业，设立专门的校内交流网络平台，学生将实践和工作中遇到的专业问题，可以在平台进行讨论，教师根据出现率较高的问题，给出专业的解答[3]。学生通过平台的讨论和沟通，解决了实际中的问题。通过将所学的理论知识运用到实际的工作和实践中，并将在实际中能够遇到的问题利用网络平台进行专业的解答，从而实现了理论与实际的有效结合。提高了对教学内容的实际利用率，同时提高了学习效率和学习质量。
4.结束语
随着我国开放大学的建立和发展，开放大学的任务不断增加，为我国的终身教育体系和建构学习型社会的发展发挥了重要作用，为社会各阶层提供了再次学习和继续学习的机会。但是在开放大学的发展中机遇和挑战共存，所以为了促进开放大学的发展，需要加强对网络教学的建设，建立一站式的网络平台，不断开发符合教学内容的网络课件，遵照网络教学的规律，开发新的优质网络教育资源，充分发挥我国开放大学自身优势，提高教学质量。
参考文献：
[1]杨志坚.国家开放大学建设：改革与创新[J].中国远程教育，2013，12（04）：29-94.
[2]何克抗，吴娟.信息技术与课程整合的教学模式研究之一——教学模式的内涵及分类[J].现代教育技术，2010，4（07）：59-112.
[3]赵建刚.电大远程开放教育的教学模式与考核模式[J].呼伦贝尔学院学报，2011，5（04）30-163.
12.旅行社团队组建 篇十二
关键词：医疗翻译,译者,角色,素质
一、引言
随着“世界村”概念的提出, 各国在不同领域的交流合作不断增进。英语作为一种大众共识的国际语言, 已然成为国际交流顺利开展的促进剂。中国在改革开放政策的主导下, 正努力从各方面融入这种国际合作的鸿流, 其间, 很重要且必须处理好的是跨越语言障碍。同时, 在此次研究调查中68.3%的受访者 (包括高等院校、医院、医药企业、医疗卫生相关事业单位等) 表示其所在的单位急需医疗翻译人才。由此可见, 医疗翻译人员或团队求大于供, 如何组建医疗翻译团队以应对这一系列的需求日渐引起人们的重视, 医疗翻译团队中译者应具备何种素质更是关注的焦点。目前有关医疗翻译中译者素质的研究却尚不够深入, 而且现今在具有医学专业教育背景人群与具有语言相关专业教育背景人群之间已展开了孰为合格的医学文本译者之博弈, 即便是行走中间路线者对此亦是概念模糊。因此本团队通过问卷调查、文献查阅、翻译实践、分析总结等方法展开研究, 了解译者从事医疗翻译工作时所担任的角色和必备的素质, 希望为医疗翻译团队的组建提供可参考标准, 帮助译者提升自身的素质以成为优秀的医疗翻译人才。
二、医疗翻译团队组建的核心要素——译者
“团队”指为实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式组织。组建医疗翻译团队需考虑多种要素, 其中最重要的是如何挑选翻译实践活动中的关键人物—高素质译者, 因此我们需要对译者素质进行深入研究。只有当医疗翻译团队拥有高素质的医疗翻译人才时, 才能保证整个团队的高效运作与高质产出。
医疗翻译作为科技翻译的一个分支, 其强调的是规范的语言、清晰的表达和准确的术语, 这些因素均意味着医学文本译者将面临更大的挑战。近几十年来, 许多人就我国医学成果英译质量低劣问题的根由达成共识, 即:我国一直缺乏高素质的医学英语翻译人才, 从而导致国内医学翻译译文质量参差不齐等诸多问题。人们逐渐意识到培养优秀的医学翻译人才的迫切性, 对有关译者的素质进行必要的探讨可加深对译者角色的理解, 有助于提高翻译实践水平。
三、译者在医疗翻译中的角色
针对此项目的研究目的, 项目组成员设计问卷、发放调查、实践翻译、收集资料, 发现译者在翻译实践中并非仅仅是译者, 译者在医疗翻译的过程中同时扮演着“读者”与“作者”的双重角色。
(1) 译者是“读者”
在翻译实践中, 译者首先是源语文本的读者。从某种意义上来说, 译者是属于两种语言文化的中间人, 需时刻面对两种语言文化的引力, 因此译者需以目的语读者的角度去阅读原文, 才能避免受源语影响译出目的语读者不能理解的语句。译者作为读者的角色也是在委托人的推动下而延伸出来的, “委托人是指要求翻译人员根据某一特定目的或人群对源语文本进行翻译的人” (Nord, 1997) , 所以译者只有在理解原文, 明确委托人的翻译目的的基础上, 才能根据委托人的要求翻译出在交际环境中有意义的译作。
(2) 译者是“作者”
费米尔提出“翻译是一种人类行为”, “任何行为都具有目的”, “翻译是一种目的性行为”, 而它的目的就在于让双方能够感性地认识到彼此的优秀文化、科技、人文产物, 让双方能够融会贯通。此外, 本研究团队在自身的翻译实践过程中也深刻地体会到, 翻译人员不但需要掌握过硬的源语与目的语语言基础, 还需要了解两种语言所属国家的用语习惯, 以一种适切于目的语环境的逻辑加以表述, 运用各种写作技巧, 编写出新的“译文”, 让委托人与目的语读者都能读懂。
四、译者应具备的素质
素质是一个抽象的概念, 因此对译者素质的定义也具多样性。从心理学的角度, 素质是个体在先天的基础上通过后天的环境影响和教育训练而形成的顺利从事某种活动的基本品质或基础条件 (张海燕, 2008) 。在《辞海》中, 对素质一词的定义有三: (1) 人的生理上的原来的特点; (2) 事物本来的性质; (3) 完成某种活动所必需的基本条件。由此可见, 在翻译领域中, 译者素质应归属第三个定义, 即翻译人员从事翻译实践活动所必须的基本条件。
在明晰译者素质定义的基础上, 本团队对回收的问卷数据进行分析, 综合自身翻译经验, 并从中国知网上已发表的论文及中华高血压杂志里尚未排版的稿件中寻找影响译文质量的案例, 总结出译者应具备的三种素质:
(1) 善于科学定位医疗文本翻译目的
医学文本是一种特殊的科技文体, 注重思维逻辑性, 措辞需精确严谨, 术语需地道规范 (刘小云, 2009) , 其译本的目标读者也相对固定, 如医院的医生、护士、医药公司和病患等。但是不同的目标读者群具有相异的阅读目的, 即影响了翻译行为, 译本所含内容也因此有不同的侧重, 即结果决定方法。例如, 在翻译药品说明书时, 若目标读者的主体为患者, 译者就需特别针对药品服用方法、服用的注意事项等信息;若目标读者的主体为医药公司, 译者即需将药品的通用名与商品名、药物成分、药物研发者与研发时间等详细信息逐一译出。
(2) 保持译文的连贯性与忠实性的能力
在大多数人的印象中, 医学文本强调用词的严谨性, 也应更强调对文中每个词语的转译, 如此才能确保原文信息一丝不漏地传递给目的语读者。但在此次的问卷调查中, 90.5%的受访者希望医疗译本通俗易懂, 具有较强的连贯性与忠实性, 而成分残缺、语法错误、搭配不当、逻辑颠倒都会影响译文的连贯性、忠实性, 使目的语读者无法接收到原文要传递的信息。
本团队在翻译实践过程中也遇到影响译文连贯性与忠实性的多个案例:
(1) 成分残缺:
例1.利用家庭血压评价代用盐对高血压患者的长期降压效果。
原译:To evaluate the long-term antihypertensive effects of saltsubstitution in hypertensive patients.
原文翻译中漏译了利用家庭血压的方式, 使得句子在目的语语境中无法显现对于实验设计来说极为关键的研究手段。
改译:To evaluate the long-term antihypertensive effects of salt substitution in hypertensive patients by home blood pressuremeasurement.
(2) 语法错误:
例2.内蒙古地区蒙古族人群高血压患病率高于汉族。
原译:The prevalence of hypertension among Mongolians wassignificantly higher than which among Han people in Inner Mongolia.
其中which在陈述句中一般作为引导词用于引导从句, 但是该句中which后缺失句子结构, 且than用于比较, 其后应用that of, 以that指代the prevalence of hypertension。
改译:The prevalence of hypertension among Mongolians wassignificantly higher than that of Han people in Inner Mongolia.
(3) 搭配不当
例3.胎儿安全监测在产程进展中的应用价值
原译:The value of application for fetus safety monitoring in thebirth process.
根据Oxford Advanced Learner's Dictionary的释义, application的惯用搭配介词应为of。
改译:The Application of Fetal Monitoring in Labor.
(4) 逻辑颠倒
例4.高血压的分布有明显的民族及地区特异性, 目前针对蒙汉民族之间高血压患病率及危险因素分布的比较研究还较少。
原译:There were marked ethical and geographical differences ohypertensive prevalence in China.There is less study on comparison of the prevalence and risk factors of hypertension between Mongolians and Han Chinese People.
在处理译本时, 需注意英语是形合性语言, 而汉语则是意合形语言。英语的句子结构一般是按照固定的结构和方式组织表达的, 该源语句 (中文句) 为一个完整的句子, 而英译中变成两个独立句, 未能将源语中隐含的逻辑逻辑性予以充分表现, 只有加上but方能更好地突显研究的意义所在。
改译:There were marked ethical and regional differences of hypertensive prevalence in China, but there is little study on comparison of the prevalence and risk factors of hypertension between Mongolians and Han Chinese People.
(3) 熟识大量医学专业词汇
在医学翻译活动中, 译者不仅需要掌握词汇作为通用语的基本意思, 更需熟练地掌握词汇在医学语境中的意义, 这样才能以行业话语打造与行业同仁进行界内沟通的平台。本团队所做的问卷调查结果显示, 92.1%的受调查对象认为, 译者需充分了解译文与原文所属国家的医学历史、医学科学的近期或早期的研究成果, 只有这样, 译者在翻译过程中才具备必需的参照物, 译文才会更为准确。同时, 笔者在翻译实践中也遇到了大量的此类案例, 深切感受到其对译文准确性与翻译效率的影响力。
例1.However, another study in patients with advanced gastriccancer receiving platinum-based chemotherapy, no association with XRCC1Arg399Gln was seen.
“advanced”作为通用词汇意为“高级的’, 但在该语境中, 在其后接cancer的情况下, 应译为“晚期”。
译文:但是, 在另一个针对接受铂化疗的晚期胃癌患者的研究中未见与XRCC1Arg399Gln的相关性。
五、结论
综上所述, 译者在医疗翻译过程中担任“读者”与“作者”的双重身份。译者作为医疗翻译团队的关键人物, 在翻译过程中不仅需要科学定位翻译目的, 保持译本语言的连贯性与一致性, 更要注重医学专业词汇的积累。组建医疗翻译团队以应对医疗翻译服务巨大需求势在必行, 明晰医疗翻译团队中的核心人物译者在翻译实践中所担任的角色及应具备的素质, 对于提升译者素质与团队服务质量均大有裨益。医疗翻译人员可参照本研究结果, 不断提高自身素质, 成为优质的翻译人才, 提供优质医疗译本, 保证医疗翻译团队的服务质量, 为世界医学的交流献上一己之力。
参考文献
[1]Bell, R.T. (2001) .Translation and translating:theory and practice.Beijing:Foreign Language Teaching and Research Press.
[2]Reiss, K&Vermeer. (1984) .Grundlegung einer allgemeinen translationstheorie.Tubingen:Niemeyer.
[3]冯志杰.英汉科技翻译指要[M].北京:中国对外翻译出版公司, 1998.37-146
[4]刘小云.应用翻译研究[M].四川:电子科技大学出版社, 2009.5-23.
13.如何组建一个优秀的开发团队 篇十三
1.达到组建开发团队的基本前提。
a：开始小规模或者大规模建立开发团队的前提是项目雏形及资金到位。b：任何投资人、创业者都有一个潜意识，用最少的成本来作最多的事情。以上两条是开始组建正式的开发团队的前提，否则的话，建议创业者或者投资人还是多做做项目雏形(商业目的、策划流程、营销流程)、资金等方面的事情。当然上面这些东西不一定是尽善尽美的，也没有这个必要，但至少工作任务及资金够未来3个月的使用。
2.团队的规模的确立
在有了建立正式的开发团队的前提后，现在要思考的则是团队的规模。在项目管理上，我习惯于把这个称为确定项目范围。毛主席曾经说过，“人多力量大”。而对于这个团队的老板而言就不能这么想了，疯狂的扩张之后必定是疯狂的裁员，即便是跨国集团也会走这条路。而对于一个成立初期的项目而言，这意味着失败。从个人的经验来说，初始的开发团队的规模是在 6人-10人之间。6人是各个职位填充式的建立，而10人则是增加了人员风险的处理及工作效率的保障。
6人职位是：项目经理、项目助理(兼任数据库工程师)、架构师(软硬件架构)、UI设计师、测试工程师、部署工程师，以上职位必须全部具有编码能力，并能快速的编码。
10人职位是：项目经理、项目助理、架构师、数据库工程师、UI设计师2名、软件工程师2名、测试工程师、部署工程师。
3.寻找吸引人才的理由
有了项目雏形及启动资金，那么一定要思考下，用什么来吸引优秀的开发人才。“良琴择木而栖”，再有激情的创业者，也需要一个创业的理由；再有激情的开发人员也需要一个开发理由。千万不要主观的认为开发人员就是代码机器，给你工资、福利老实的干活就可以了。也就是说对于开发团队的大大小小的职位
都要给与其存在的理由。
4.给与人员发展的空间
问一个简单的问题，在你面试的时候，面试官会否问你未来的职业规划？如果问了你，你是否会表达你的职业规划？这一点被大多数创业公司忽略了，以致于现在流行这样一句话“职业进步的阶梯就是跳槽”。对于创业公司来说，要避免“天花板效应的过早到来”，人都有惰性，都需要刺激。虽然最终的结果比例还是“铁打的营盘、流水的兵”，但这一天越晚爆发，对于项目来说就越有利。也就是说，对于优秀的人才要给与发展的空间，很多时候，这些人都是未来团队扩大后的项目经理。比如UI有UI项 目经理、测试项目经理、部署项目经理、首席架构师、资深DBA等等。对于创业公司来说，不要着急把顶级组织结构的空缺填满，留有一定的空间反而会更好，其 实也是更省钱的方式，开个玩笑。
5.挑选一个性格健全的项目经理
项目经理是可以被替代的，替代者就是团队中的任何一个下属(一般是项目助理接替)。但性格健全的项目经理在被替代之后，给团队留下的是正常的可改造性；而 性格有问题的项目经理在替代之后，新的项目经理会发现团队陋习太多，疾病难改，那就麻烦了。在这里我们要明白的是项目经理存在的价值取向，他的发言权是建立在他对于行业的专家能力及个人的人格魅力上的。专家能力可以培养，但性格是人生的烙印。性格决定了太多东西，尽量减少这方面带来的负影响。项目经理是最低级别的职业经理人，对于职业经理人的要求我在这里就不班门弄斧了。
6.建立公平的薪酬体系
薪资、福利，是公司制度性的契约。我们必须要承认、不同的职位薪资是有落差的，这是正常的。所以要避免地是工资无落差或者落差过大，这对于开发团队的稳定是必然的。大家在一起工作久了，工资很难成为秘密。如果创业者觉得有必要避免这方面的麻烦，那么最好明确一条规矩，禁止谈论工资。每一级别的薪资落差幅度应该在20%左右最为适宜，比如项目经理月薪资10K RMB，那
么项目助理、架构师的月薪 资应该在8K元左右浮动。如果项目经理的月薪资在8K 美金，那么项目助理、架构师的月薪资在6.4K 美金左右。详细的数据要根据具体的公司及案例来制定。同工同酬、至少在同一工资等级是最好的薪资体系。比如规定下，程序员工资等级在2K-5K的等级浮 动，对于刚毕业的、工作一年的、两年的在参考个人能力的前提下评定其薪资等级。
7.建立有效的激励制度
14.产业地产的营销方式和团队组建 篇十四
产业地产的营销不同于住宅，其目标客户以企业为主，这与办公物业相似。但这些企业除了纯办公使用外，有的还会有研发、生产等需求在里面，因此，产业楼的用途更广。
住宅与办公物业的客户区别表现在：住宅的需求群体大（居住需求，所有人都有），但实际购买对象范围小（一般住宅买家以该片区内人群为主）；办公物业的需求群体小（购买需求仅限企业——投资除外；企业需求不限购买——还可租赁），但实际购买对象范围大（一般办公物业买家不会局限于某一片区，可能为全市甚至全国范围）。
基于上述区别：办公物业需求群体小（少数企业），所以必须采取精准的点对点营销，尽量做到针对性强，有的放矢，挖掘有效客户；办公物业购买对象范围大，所以需要树立品牌，扩大影响，让更多的人都知道；树品牌同时在于塑造形象，让少数有需求的客户来这里买，而不是去别处。产业楼的目标客群与办公物业相似，因此，点对点营销和品牌落地也是其营销的重要方式。
一、点对点营销：
结合产业地产的实际情况来看，点对点的营销主要包括以下方面：
1、关系营销
利用政府资源，通过招商局、科技局等机构推荐企业入驻；或搞好与上述政府机构的关系，获得其掌握的企业信息。与各类行业协会或企业联合会建立联系，取得各行业各类企业资源，通过活动、聚会或直邮的方式进行针对性推介；这种方式也适用于浙商、温商、闽商、粤商等各类商会。另外，合作伙伴是既有资源，前期对合作伙伴进行内部销售，使其成为准客户，大大省掉了一笔营销开支。上述都属于关系营销的范畴，从现代营销学的角度来看，关系营销是一种值得提倡的方式，这种方式目标明确、针对性强，同时节约推广成本。另外，关系营销最大的一点好处在于挖掘大客户、大型优质企业或行业龙头企业，在销售前期对这些大客户给予一定的定价优惠（如对合作工程单位给予成本加成定价），这虽然对短期利润有一定影响，但提升了产业园区的形象，保证前期入园率，保障长远的盈利效益。
2、数据库营销
点对点营销的另一种方式是数据库营销。数据库营销关注老客户的维系，科特勒的研究表明，对于同一种产品的销售，保留一个老客户的成本是开发一个新客户成本的五分之一；数据库营销强调将现有老客户资源打包整合成一个数据库，对其进行统一的信息传递或一对一跟进。因此，充分利用现有成熟产业园区老客户，对这些企业进行统一的、有效的信息传递，持续发掘有扩张或投资、租赁等需求的目标客户，是最佳营销手段之一。
3、针对当地主流产业的营销
对新拓展城市的新项目来说，能否挖掘当地或项目所在片区的主流（或支柱）产业客户是点对点营销的另一关注点。当地主流产业一般企业数量众多，容易形成大规模的需求，可以解决园区大面积的销售问题；同时，容易形成产业概念，符合产业园区的运营模式；另外，能够产生聚集效应，而产业聚集恰恰是产业地产运营模式所宣传的优势。对当地主流产业客户的营销，也可以在销售前期通过价格、政策或其它优惠方式争取主流产业的龙头企业，吸引同行中小企业聚集，形成上下游产业链。
除此之外，点对点营销还应用在广泛发掘方面。上述关系营销和数据库营销毕竟数量有限，所以应尽力拓宽目标客群和营销渠道，网罗各类企业入驻。对当地政府来说，除吸引外来企业进驻外，充分挖掘本地企业资源，形成产业集群，并由此产生规模效应，带来产业升级，这也是提升城市竞争力的政绩所在。
充分地挖掘当地的主流产业或其他企业资源可通过以下等方式：对商务聚集区办公物业、工业园区进行扫楼，一家一家走访或投递资料；利用黄页等公共资源查找企业信息，以直邮的方式直接联系法定代表人；或对银行等优质客户（金卡或达到一定级别）进行电话、短信抠客；或对写字楼、高端住宅区（高端人士聚集区）进行框架媒体传播。对于这些办公楼、工业园区、高端住宅区、银行优质客户、企业黄页等潜在客户存在的地方，采取扫楼、直邮、短信、框架媒体等都不失为一种点对点传播方式，具体哪些目标采取哪种工具可视实际需要而定。
二、品牌落地：
点对点的营销方式有利于通过关系营销引入大企业，并利用龙头企业的品牌效应获得政府、行业、园区形象等方面的正面影响，但点对点的弊端在于受众面窄，渠道受限。
现代的产业园区项目一般体量较大、动辄上百万，在政府要求快速开发、企业快速入园的条件下，必须做到快速销售、快速运营，才能保障资金快速回流、企业快速扩张。所以，在市场整体行情允许的情况下，要尽量加快销售速度，缩短前期培育期，这就要尽可能地扩大目标客群、开拓销售渠道，最大空间地挖掘当地乃至跨区域的客户资源。所以除了点对点的营销方式外，还要进行受众面广的大众营销，大众营销的一个重要前提就是品牌落地：通过品牌落地扩大园区的影响，树立形象，让所有人都知道项目或产品，了解其优势。品牌落地的实现方式有：
1、大众媒体宣传
通过当地主流报纸软文形式的密集报导，阐述清楚产业园区的概念。让客户知道产业园区究竟是什么？区别于一般办公物业的地方在哪里？优势是什么？现代产业园区强调一种“城市意象”：园区内提供一种城市化的工作和生活环境，或即使某个项目目前所处区域并不成熟，但运营商应秉承“造城”理念，通过超前的规划和完善的配套，促进当地区域城市化，并和入园企业一起分享城市化带来的增值功能。强调“产业新城”的意义：区别一般的工业园，产业园区把众多的科技型、创意型、高端制造、现代服务性高成长企业聚集在一起，形成一种集群效应，为这些企业提供一个高速成长的平台。强调“综合体”的概念，集办公、居住、商业、服务于一体，除了提供高性价比（低价格、高品质）的产业楼外，还提供完善的居住、商业配套，以及优质的资金、技术、人才、政务等园区服务。所以，现代产业园区为企业带来的是“产业增值”、“配套服务增值”、“城市化增值”三大增值功能。
除了报纸软文外，可以利用核心地段的户外广告大牌刺激客户眼球，就像万科早期每到一个新的城市就打出“万科来了”的户外大牌一样，产业地产运营商更要让当地的客户了解园区，相信运营商的实力，相信园区的前景，相信入驻园区能为企业带来好处。
上述报广、户外广告前期传播的内容除了企业品牌、产品模式外，另外一块重要的内容就是定期发布“大企业进驻园区”的重要信息，利用知名龙头企业入驻园区作为推广主题，除了吸引同行或上下游各类企业聚集外，也是获取政府支持的有效方式。这也印证了前期点对点营销引入龙头大企业的必要性。
2、园区实力展示
品牌落地最有效的方式是自身实力展示，实力展示除了展示已开发运营的项目外，更重要的是展示园区的特有优势。如对某些入驻企业来说，获得政府、社会认可很重要，因此，国家领导人或政府相关人员前来园区参观、交流就是最好的实力展示方式之一。
实力展示的另一方式是挂牌机构的引入，如科研合作基地、高校合作机构、高新科技企业认证中心、政务服务平台等的展示，为企业入驻提供信心保障、为企业的办公提供服务支持。
目前某些园区在做的引入“政府行政办事大厅”也是一种重要方式，让项目所在行政区域内的企业注册、年检、税务登记等都来园区里办理，这除了作为园区配套、为园区内企业提供方便外，还使政府某些职能成为支持平台，企业想不来也不行。
三、营销团队组建：
对于一般房地产企业来说，营销工作阶段性强、且压力较大，这使行业营销人员流动性大，所以，保持营销团队的稳定性很重要。但产业地产属于资源整合型行业（有别于劳动密集型），要求个人综合素质高而不是依靠大量的人手；再加上营销工作本身的阶段性特征，也要求团队不必过于臃肿，以免在淡季或无楼可卖时产生人员浪费。
相对于一般房地产企业，产业地产的营销工作内容更杂（包括拓展、销售、招商），客户层次更高（政府人员、企业高管等），所以营销团队素质要求也更高，要做到：
1、分工明确，使各岗位能集中精力做好某一方面的事情，使复杂的工作条理化；
2、精简干练、避免臃肿，使核心成员的团队稳定，使技术含量低的阶段性任务外包。
根据前述营销的具体内容和工作重点，营销团队主要成员可设置如下： a、大客户专员：
专门负责政府、行业协会、合作伙伴、当地大企业客户等关系营销。b、客户专员（老客户）：
负责现有成熟园区内部资源的利用、挖掘与梳理、整合，进行老客户数据库营销。
c、品牌专员：
负责大众营销、品牌落地等工作，包括媒体推广、活动组织、当地和异地资源（新客户）拓展宣传，以及与策划公司、广告公司的对接工作。
上述人员须进行统一的专业培训，包括政府公关、关系客户公关、老客户资源利用与公关，以及对公司企业品牌、产品品牌的理解等，形成统一程序（各环节跟进）、统一形象（品牌）、统一说辞等，提高专业素质和拓展、沟通等方面的综合能力。
d、销售人员：
负责当地资源（新客户）实地拓展（如扫楼）、现场接待、项目介绍、签约落定等。由于该部分人数较多、技术含量低、阶段性强，所以可利用合作代理公司人员，没有必要自建团队。
上述大客户专员、客户专员（老客户）、品牌专员为各项目营销团队核心成员，必须由公司内部培养，实行具有一定吸引力的薪酬制度，形成长期稳定的团队，如大客户专员和客户专员拓展的成交客户可与现场销售人员一样，直接给予佣金激励。
e、其他人员
此外，根据营销工作实际需要，还可设置招商专员、租赁专员等职位，负责园区的商业招租和投资客户的物业出租。这些非核心职位也可根据各阶段的工作强度由上述核心成员兼任。如前期大客户专员在拓展关系客户的同时，可兼顾洽谈银行、餐饮、超市等商家客户，兼招商专员的职能；园区内的办公出租物业，可根据实际需要设置租赁专员岗，若数量不大则可后期由大客户专员或老客户专员兼任。具体兼职方式视各阶段的工作强度、目标客户和工作内容的相似性而定。
以上岗位涉及的具体工作事项，目前很多园区或都已有人在做，但如果分工不明确，则会导致精力不集中，很难专一做好。所以岗位的设置至关重要（堪比制度建设），从管理上说，企业内没有不合适的员工，只有不合适的岗位。