中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析（精选10篇）

1.中日公务员考核制度比较与分析 篇一

北京城市学院 公共事业管理专业期末论文

中日公务员制度比较研究

撰 写 人：李婕班级学号 ：08公管07111003003 论文方向 ：公务员与事业单位指导教师 :娜琳撰写时间 ：2011年11月

北京城市学院公管学部公管教研室制表

中日公务员制度比较分析

李婕

北京城市学院 公共管理学部，08公共事业管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。由于工业革命的爆发，英国正式确立了文官制度。在经济全球化和战争的推动下，日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

【关键词】:公务员制度；中日比较；相互借鉴；合作交流

一 中日公务员制度诞生

现代意义上的公务员制度最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。我国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

二 中日公务员制度发展概况日本公务员制度的发展

明治维新后，日本即着手以英、德等国为模式，建立现代文官制度。以第二次世界大战为

界，可分为两个阶段。

第一阶段，可称为官僚弄的文官制度。这种官僚制度的形成，起始于1867年征夷大将军德川庆喜归还政权于明清天皇，此举造成明治的契机。正是明治维新的实行，使日本舍弃固步自封的封建制度，而加以吸收现代文明。文官制度的真正确立是在1887年，日本公布《文官考试试补及见习规则》，采用文官考试制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考试规则》，规定除敕封官外，一般官吏均需通过考试方可录用，从而也确立了功绩主义原则。1899年明治政府进一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官资格保障令》和《文官惩戒令》，此即所谓“文官三令”，标志着战前官僚制度的确立，这种体系一直沿袭到二战结束，并无重大变化。

第二阶段，是民主与效率统一的文官制度。1945年8月，日本在二战中失败，日本政府开始进行政治体制改革，废除天皇专权制，对旧官吏制度进行改革。1947年5月3日开始实施新宪法，建立议会和内阁，实行立法、司法、行政三权分立制度。为适应政治体制改革的需要，日本政府对人事制度也进行了相应的改革。1947年10月，日本政府参照美国的人事制度，制定并公布了《国家公务员法》，开始实行国家公务员制度。1950年又制定了《关于国家公务员职阶制的法律》，同年12月又制定了《地方公务员法》。这些法律经过多次修改和补充，一直实行至今，是二战后日本公务员制度的主要法规。1946年11月颁布的《日本国宪法》和1947年10月颁布的《国家公务员法》标志着日本官吏制度正式转变为现代公务员制度。从战前的“天皇的官吏”转变为“国民的公仆”。中国公务员制度的发展

从1978年底至1987年9月是建立公务员制度的思路形成阶段。党的十一届三中全会后，党和国家工作重点发生了转移，干部人事工作的指导思想也发生了重大变化，由过去以“阶级斗争为纲”转移到“为经济建设服务”上来了。1980年8月18日，邓小平同志做了《论党和国家领导制度的改革》的重要讲话，拉开了干部人事制度改革的帏幕。全国上下开始对干部人事制度各个方面进行改革探索，党中央确立了干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针；废除了实际存在的领导职务终身制，建立了离退休制度，初步实现了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原则，下放了干部管理权限。各地各部门也进行了大量改革的探索，很多地方改革了单一的任用制度，实行委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，对专业技术人员推行聘任制，乡镇试行干部选聘合同制；企事业单位管理人员试行选聘或招聘制，行政机关试行考试录用制；人才配置初步打破了“统包统配”方式，开始利用市

场机制，调节人才流动；在干部培训、考核等方面，也提出新的办法和措施。1984年中共中央组织部和国家劳动人事部，根据中央的指示，开始研究起草国家行政机关人事制度改革总体思路和法规。经过几年的努力，1987年初提出了以建立国家公务员制度为主要内容的人事制度改革系统设想和法规草案。当年9月召开党的第十三次代表大会，决定建立干部分类管理体制，在国家行政机关推行国家公务员制度。1988年3月召开的第七届全国人民代表大会，提出“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”，并组建国家人事部负责推行以公务员制度为重要内容的人事制度改革工作。从此，建立公务员制度就上升为党和国家的意志和重要任务，并成为政治体制改革的重要内容。

1988年3月到1993年8月，是试点和法规修改形成阶段。根据党的十三大和七届人大确定的建立公务员制度的原则和要求，国家人事部组织力量，对国家公务员制度的法规体系进行深入研讨。为了验证其内容的科学可行性，并为推行积累经验，从1989年初开始，在审计署、国家税务局、国家环保局、国家建材局、统计局和海关总署等国务院六个部门和深圳、哈尔滨两城市进行国家公务员制度试点。在此基础上，进一步修改了国家公务员法规草案。1992年邓小平南巡讲话和中国共产党第十四次代表大会的召开，使我国改革开放和现代化建设进入了新阶段，社会主义市场经济体制的提出和建立，对公务员制度的推行提出更为迫切的要求，也进一步创造了条件。江泽民总书记在党的十四大上提出，要“尽快推行国家公务员制度”。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁布了国家公务员管理的第一个基本行政法规——《国家公务员暂行条例》，并决定从当年10月1日起在全国正式实施。

1993年10月到1997年9月，是国家公务员制度全面实施阶段。为做好实施工作，人事部先后制定了录用、考核、职务升降、辞职辞退、交流、回避等十多个与《国家公务员暂行条例》相配套的单项规定和实施办法，并按“整体渐进、分步到位”的思路，结合机构改革，积极稳妥地进行实施工作。经过5年的努力，国家公务员制度在全国范围内基本建立，各级政府机关初步形成了公开、平等、竞争、择优的用人环境。公务员的录用，都实行面向社会、公开考试、严格考核，择优录用。公务员的晋升，打破“论资排辈”的做法，按照德才兼备的标准，注重工作实绩，通过严格考核，择优进行；大部分机关都建立起职责规范和工作责任制，对人员实行严格考核。退休制度已基本实现正常化，辞职、辞退制度开始实施，政府机关人员能进不能出的状况初步得到改变；回避、轮换、纪律等廉政制度普遍实行，机关廉政勤政建设得到显著加强，公务员队伍素质普遍提高。

1997年10月以后，进入公务员制度深化完善阶段。党的十五大根据经济体制、政治体制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公务员制度，建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”。目前，各地各部门在总结前几年公务员制度推行的经验基础上，根据经济体制改革新突破、政治体制改革继续深入和精神文明建设要切实加强的要求，借鉴近年来世界各国公务员制度改革的做法，研究提出深化和改进的措施和办法，为完善公务员制度而努力。

三 中日公务员制度比较分析公务员分层管理的差异

日本公务员管理机制实际上分为公家公务员和地方公务员量大管理系统。中国公务员分为地方与国家，也未在公务员内划分出特别职与一般职。不管是重要机关的公务员还是地方机构的公务员统一适用于《中华人民共和国公务员法》，关于公务员的分类，中国公务员制度将公务员分为领导职务和非领导职务两大类。在领导职务中，将公务员细分为10级。日本的特殊职国家公务员中有90%纳入国家特殊公务员管理机制中。中国军队属国防部自主管理系统，不属于国家公务员管理系统。公务员管理原则的不同点

中日公务员管理原则最大不同点是党管干部原则与政治中立原则。日本公务员通过横档选举或特殊任命产生，至一定政治见解，负责制定政策，行使国家权力，在管理上实行任期制，预期内阁共进退。中国政体是共产党领导下的多党合作制，坚持党管干部原则，无需保持政治中立，要贯彻中国共产党的干部路线和方针，服从党的领导是中国公务员管理理念和管理制度的核心原则。公务员监督机制的比较

中国对公务员职务违法犯罪的初查或调查是由党政司三个系统实施的。纪检和检察机关通过调查审理认为需要追究当事人刑事责任的情况下再将案件移交检察机关进行立案侦查。司法检察机关最先接到举报的案件一般由检察机关独立进行初查和立案侦查。

日本的搜查调查体制是街道公务员违法犯罪的举报后，以司法警察为主体开始练搜查，但对政官财界重大受贿行贿案件，企业经营者逃税案件，企业职工粉饰决算，大规模贪污企业财产等只能犯罪，则有专业技术性情的监察机构特别搜查部实施调查。在这个过程中执政党和行政机

构都没有参与侦查的权利。

[1]娜琳：中日公务员制度的比较探析.大连大学学报，2007（1）

[2]满达人：日本公务员制度和国家公务员法.日本问题研究，1994（3）

[3]阎树森著：日本公务员制度研究.北京市：国家行政学院出版社，2001

[4]张荆 赵晓霞 袁娟 冀雅儒：国家行政效率之本.

2.中外公务员制度比较分析 篇二

（二）题目：中外公务员制度比较分析

专业：09政治学与行政学

姓名：蒋丽丽

学号：U0091407

5中外公务员制度比较分析

摘要：公务员制度在不同国家中实行, 其运行的效果存在着很大的差异。本文从公务员性质、公务员特征、公务员范围, 公务员职位分类等几个方面, 对中西方公务员制度做了比较详尽的比较。

关键字：公务员制度比较

正文：

关于公务员制度的概念：关于公务员概念，有数十种之多，各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异，美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员，波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起，将行政机关干部从干部队伍中分离出来，称之为公务员。国家公务员包括：(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员；(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员；(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。中外各国公务员制度存在着差异：

一、国家公务员制度性质的比较；

国家公务员制度性质的差别，集中表现为多元性与一元性的区别。

西方公务员制度的一元性。一元性指一个社会在同一时候只存在一种制度，和一种国家权威，不因两党或多党竞选执政制度，而使公务员对其中一个政党惟命是从。西方国家的资本主义社会民主化已经实现，公务员的选、训、用、退、等环节基本上能做到国家意志下的“任人唯贤”。但这里的“一元性”和“任人唯贤”只是相对而言的。因为，西方国家实行议会制，通常是两党不定届性执政，当发生换届换党执政时，对公务员特别是国家政府关键部门的人员任免升迁都产生很大冲击，甚至发生政局变性。

中国公务员制度的多元性。多元性的特征是指在一个社会的同一时期同时存在着不同的制度、行为和观点。中国处在社会转型、体制转轨时期，在迈向现代化的进程中，多元经济形态及多元价值观使公共行政也具有多元性。这种多元性，首先表现在录用人员上的价值双重性，即一方面，一些地区、一些时间实行竞争上岗、公开考试、择优录用；另一方面，又有部分地方有些时候搞暗箱操作、任人唯亲。其次，表现为公务员制度在民族区域自治地区，特别行政区有不同的规定。最后，多元性表现为公务员升迁的机动性与隐秘性比较明显，比如党政领导班子换届时，公务员的突发性升迁事件较多。当然，这种“多元性”也是相对的。

二、中西方公务员特征的比较

西方国家无论实行什么模式的公务员制度, 都有两条最基本, 最重要的原则,即实行“政治中立” 与“两官分途”。一方面, 在管理体制上, 西方国家强调文官管理是独立于党派之外的管理系统, “ 不受政党干预” , “ 与党派政治脱钩” , “党派不得直接管理文官” 等等。例如, 文官不得同时兼任

议员, 要任议员须先辞去文官职务，不得参加政党或工会, 不准参加罢工，不准参加盈利性的经济活动, 不能接受政治捐款等。但是, 法国除外。另一方面, 在资本主义国家,政党之间争权夺利的斗争十分激烈。为了使这种斗争控制在一定的范围之内, 他们把政府官员区分为政务官和事务官（即文官）, 政务官与事务官是截然不同的两个体系, 相互之间不能互相转任。他们强调政务官的“政治化”,事务官的“职业化”。文官则必须保持政治上的“ 中立”。

我国公务员制度坚持了党的基本路线, 实行党管干部的原则。公务员法总则规定：“公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘ 三个代表’ 重要思想为指导, 贯彻社会主义初级阶段的基本路线, 贯彻中国共产党的干部路线和方针, 坚持党管干部原则。”。这在一定程度上确立了公务员的政治态度, 即他们要向执政党一样, 代表的是中国广大人民的的最根本利益。

三、中西方公务员范围的比较

英国的公务员（即文官）是指政府机关中常务次官以下的工作人员, 上至各部常务官, 下至打字员和清洁工, 但不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员, 也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。

美国政府把公务员直接称为“ 政府雇员” , 有时也叫“ 文官”。美国公务员是指所有由政府雇用的文职人员, 包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员,但把下列三种人排除在外： 一是立法部门的议员和雇员； 二是司法部门的法官和雇员 ；三是国会雇员的职员。

法国《公务法》规定公务员适用范围,包括三部分人, 一是中央行政机构中非选举产生, 非政治任命的工作人员；二是地方行政机关中非选举产生、非政治任命的工作人员, 三是国家各级公益机构中的正式工作人员。

我国《公务员法》中关于国家公务员范围调整为： 公务员是指依法履行公职、纳人国家行政编制, 由国家财政负担工资福利的工作人员。新的公务员法确定了新的标准,使我国公务员范围更加明确化。

四、中西方公务员职位分类制度比较

职位分类制度源于美国。美国则是典型的职务分类。1923年美国国会通过《职位分类法》。该法把业务分为专业和科技、次专业、书记行政和财务、保管、机械工作等五类, 每类分成若干等级。

英国的公务员分类主要是品位分类。文官分为国内文官和外交文官两类。文官职务分级较为复杂, 从1 级到7级为高级文官, 1 级—常务次官；1A 级—第二常务次官;3级—副次官;4 级—助理次官⋯ ⋯ 直至7级—主任。1至7 级文官是文官队伍中的精英, 仅占全体文官的1%左右。8级以下的文官按专业分为“一般”、“科学“、” 专业技术“等12类。各类之下又分若干组。

法国公务员分为ABCD四大类。A类: 高级公务员, 一般必须具有正式的高等

教育毕业文凭。B:类中级公务员, 进人B类的公务员必须具有初级高等教育或高中教育文凭。C:类初级公务员, 此类公务员至少要持有初中文凭并经过特定的职业教育。D类:低级公务员, 此类公务员具有初中或小学毕业文凭即可。目前法国政府正在实行改革, 通过教育和培训逐步将D类公务员并入C类。

我国公务员实行的职位分类制度。根据新的公务员法的规定, 我国公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要, 划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。公务员职务分为领导职务和非领导职务。其中, 领导职务层次分为 国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。

结语：通过中外公务员制度的比较分析，我们得到：中外国家的公务员制度是在不同的历史背景下产生与推行的，从社会形态及其发展进程的状况看，西方资本主义国家的公务员制度较为成熟，而中国公务员制度处于变革历程中，但在全球一体化的今天，都应当有较大的相通性。对中国而言，公务员制度改革只有在借鉴外国成功经验的同时，坚持国情条件与未来趋势的统一，才能从根本上提高党的宏观执政能力和政府治理水平，从而落实科学发展观，推动整个国家和谐、稳定发展。

参考文献：

3.公务员与私营企业的工资制度比较 篇三

一、基本工资及其制度： 基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。特点：公平性、公开性、以货币形式、固定性。

基本工资制度：是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。基本工资制度的确立方式，有法定方式和非法定方式之区分。在企业实际管理中，基本工资的概念非常泛化，而且在法律上也并无确定的定义，所以每个企业对基本工资的定义和标准也是千差万别。

以下是对公务员与私营企业基本工资制度的比较。我国现阶段的公务员工资制度是参考2006年7月1日的《公务员法》，私营企业基本工资制度则参考《劳动法》。

二、公务员与私营企业基本工资制度的主要形式的比较

1、公务员基本工资包括职务工资和级别工资，它是公务员工资结构的基本组成部分，是以大体维持公务员本人及其家属基本生活费用为依据而确定的标准。基本工资标准依据全国城镇居民的生活费用确定。

（1）、职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。

（2）、级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。

2、企业基本工资制度主要有：

（1）结构工资制度

结构工资制度把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模

式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来

等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大

小等因素混杂在一起，用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资

一般有四部分组成：A.工资；B.(岗位、技能、职称)工资；C.平均工资;D.奖励

工资。

（2）岗位工资制度

岗位工资制度是指按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及

劳动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。

（3）岗位技能工资制度

岗位技能工资制度是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要

素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量

和质量确定劳动报酬的一种工资制度。

（4）等级工资制度

等级工资制度是指根据劳动的复杂程度、繁杂程度和工作责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，并按等级规定工资标准的工资制度。等级工资制

度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。

由这两者的对比可知，公务员的工资制度为职级工资制度，而企业则对于

不同的人群实行不同的制度，在这个形式上看来，公务员的基本工资形式较固定，而企业的工资形式较为变通，内容较为广泛，适用较强。

三、公务员与私营企业基本工资制度原则的比较：

1、我国公务员工资制度遵循以下原则：

(1)正常增资原则

所谓“正常增资”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预

算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。随着国发经济的发展和

劳动生产率的提高，公务员的工资水平也应不断提高；同时，随着公务员年功的增加，公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资

标准；一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工次。实行正常增资原

则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差

距，激励他们更好地尽职尽力。

(2)平衡比较原则

国家机关与企业的工作性质不同，劳动特点不同，应实行不同的工资制度，但工资水平要有比较。国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平

作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各

行业之间得以实现，并吸引优秀人才进入公务员队伍。

(3)物价补偿原则

即国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或

等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。实行这一

原则，主要是因为当物价上涨时，作为独立商品生产者和经营者的企业可以根据

自身经营状况和劳资双方谈判的结果调整职工的工资，而公务员的工资是经过法

定程序调整的，各行政机关不能根据物价上涨的情况自发地进行调整。在这种情

况下，要保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降，就需要实行物价补偿

制度。

(4)法律保障原则

担任一定职务和级别的公务员，必须承担相应的责任和义务，同时享有领取

工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样，领取工资报酬的权利是基于公

务员的身份发生的，并受国家法律的保障。除国家法律、法规和政策规定外，国

家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资，也不得提高或者降低公

务员的保险和福利待遇。也就是说，增加公务员的工资及保险福利待遇，必须是

在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待

遇等情况时，才能按照规定进行；减少公务员工资及保险福利待遇，必须是在公

务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。不能随意增

加工资和保险福利待遇是强调工资制度和保险福利制度的严肃性，严明工资纪

律，维护全国政令的统一；不能随意扣减公务员的工资和保险福利待遇，是强调

公务员获得法定劳动报酬、享受法定保险福利待遇的权利应受保护；不受侵犯。任何单位和个人超过国家法律、法规和政策的规定，随意扣减公务员的工资和保

险福利待遇，公务员有权提出申诉，并追究法律责任。

2、私营企业基本工资制度的原则

(1)企业必须根据自身的生产经营特点和需要建立适合本单位实际的基本工资

制度。

企业建立的基本工资制度包括基本工资构成、基本工资标准、等级、增减

薪办法、条件、新录用人员的基本工资确定等项内容。企业建立的基本工资制度，可以是岗位技能工资制，也可以是等级工资制或是适合企业需要的其他工资制

度。

(2)企业要根据本单位的基本工资制度，合理确定每个职工的基本工资待遇

基本工资是职工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支

付的基本劳动报酬，是除超额劳动报酬和特殊劳动补偿外正常劳动报酬，是职工

总收入的主体，是体现按劳分配和企业内部工资差别的主要部分，根据劳动部劳

办发[1994]289号文件精神，企业职工的基本工资是计算相关劳动报酬（如加班

加点工资、计件工资、法定休假节日工资、婚丧假工资等）的基础，是企业支付

工资和政府监督检查的依据。企业必须根据本单位的基本工资制度，合理确定每个职工的基本工资待遇。

(3)企业要以劳动评价为依据，科学制定基本工资标准

企业在制定基本工资标准时，必须以本单位岗位评价、职位分类和职工的技

能差别为依据，充分考虑本单位的工资现状、经济效益状况，科学地制定基本工

资标准。要妥善处理以下几个问题：

①、制定的标准要能够全面反映劳动的差别，从劳动技能、劳动责任、劳动强

度、劳动环境等方面反映劳动的差别，可采用多单元结构式的工资标准，适度拉

开分配差距。

②、要妥善处理企业内部各类人员的工资关系。一是不同工龄职工之间的工资

关系；二是苦、脏、累、险岗位与一般岗位职工之间的工资关系；三是技术高、责任重岗位与一般岗位职工之间的工资关系。

③、基本工资标准要有相对的稳定性。为保证体现劳动差别的工资标准相对稳

定，在基本工资结构中最好设置一个类似岗位技能工资制中设置的“连动工资”的活变单元，以适应物价变动和最低工资的调整。当该单元所占比重过大，造成工资关系不能全面正确体现劳动差别时，企业再对基本工资结构进行调整，压缩

该单元而相应提高其他单元工资标准。

（4）企业设置的基本工资水平要和政府规定的最低工资相衔接

企业应明确各类人员的最低基本工资水平，即初始基本工资水平。新录用人

员在学徒期、熟练期、见习期、试用期期间的临时生活待遇，由单位按不低于所

在企业同岗位、同学历人员初始基本工资水平的80%自行确定。期满经考核合格

后的基本工资待遇，由单位根据劳动者技术、业务水平、所在岗位差别，以及学

历、工作年限等情况，按照本单位基本工资制度自行确定。其中对新录用已有工

作资历的人员，应本着同工同酬的原则，按照本单位工资制度参考本单位同类人

员的工资水平和在原工作单位工资待遇与劳动者本人协商确定。所确定的各类人

员基本工资不得低于当地政府规定的最低工资。

（5）企业要建立正常的增减薪制度

企业建立基本工资制度时，必须建立正常的增减薪制度，才能保证其基本工

资制度持久、有效地运转。企业应参考以下情况适时适度地调整职工基本工资。一是企业经济效益状况；二是所在地区的物价上涨情况；三是政府颁布的工资增

长指导意见；四是每个职工的业务技术水平和劳动贡献。基本工资具有易增难减的刚性特点，增薪要适度，减薪要慎重，不可大增大减，也不可朝增夕减。

（6）企业要建立健全工资分配的民主监督制度

企业制定的基本工资制度、工资增长幅度和工资分配方案须经职代会讨论

通过。今后凡遇重大工资问题，如：工资制度、工资结构、工资标准、支付办法、增减薪规定、奖惩规定等须经职代会讨论通过。

（7）所有企业都要按照本通知要求对单位的基本工资制度进行认定、重新修订

或制订，并经本单位工会或职工大会、职工代表大会协商通过后，以书面形式报

企业主管部门和劳动部门备案，以便于监督检查。

（8）企业自主建立本单位的基本工资制度，是企业工资管理的一项重大改革，是贯彻落实《劳动法》、转换企业经营机制，建立适合社会主义市场经济要求的新型工资体制的一项重要举措。各级劳动部门和企业主管部门应高度重视，积极

指导企业作好这项自主建制的基础工作，帮助企业进一步搞好工资分配。

由以上比较可知，公务员与私营企业的工资制度原则都比较全面，公务员工

资制度主要从四个方面考虑，而私营企业的工资制度从八个方面加以阐述，力求

做到完善。

四、公务员与私营企业人员工资水平的比较

制定工资政策的依据有三个原则，一是定期增长原则，二是物价补偿原则，三是平衡比较原则。这三个原则决定了公务员的工资水平。国外公务员工资大多

参照私营企业管理人员的收入确定，在欧盟国家，公务员工资与私营企业工资的比率在 1.02到 1.68之间。我们现在的工资结构还有计划经济的痕迹，由基本

工资和津贴补贴构成。规范的做法应当是建立公务员“薪酬制度”，以岗位定工

资，实行职位工资、职位收入。现在个人收入多少则与单位挂钩，一个政府的不

同部门公务员收入不一样，这样不规范，不利于人才的合理流动和配置。

国内，公务员工资逐年上涨，旱涝保收。去年不少企业高管都主动降薪来

与企业、社会一起承受经济危机的压力，但在某些地方，公务员的工资福利还

是在悄悄上浮；二者，国外公务员的高收入建立在整个国家经济发达与官员财

产信息公开的基础上，而国内公务员的收入和福利待遇远远超过了社会平均收

入。其次，因为地域差异的因素，国内公务员工资从整体上看似乎并不太高，但公务员的收入除了基本工资之外，还有各种名目繁多的津贴、补贴、奖金等

“隐性收入”。在有些地方、有些部门，后者甚至比前者还多。除此以外，公

务员还享受着大量的公务经费，这些都应属于隐性福利的一部分。以现实为例，一个县处级干部一个月工资大约在1500左右，而他需要做的工作有多少呢？比

如一个县长或县委书记，他要负责一个县、几十万人的方方面面的事务，绝不

会象我们某些网友想象中那么舒适和无所事事。而同比一个小规模私营企业主，只要生意做得还过得去，一个月都不会少于两三万，一个医术一般的医生，也

可以月入七八千。这种第一次分配和第二次分配严重失衡的局面，极不合理，必须得到根本改变。过低的工资水平都难以促进一个人的进取心和积极性。政

府官员的下海潮，已经使得一批富有才干和创造力的公务员离开了行政部门。

虽然说这并非绝对坏事，然而长此以往，很难保持一支高效、稳定的公务员伍。

分职务看，私营企业除了大型企业副职、中型企业正副职的工资低于机关

公务员外，小型企业的正副职和科员办事员的工资要高于机关公务员，差距按

职务高低依次为—1168元、—500元、—255元、330元、679元、201元。分

地区看，除了一类地区企业管理人员的工资低于机关公务员外，其他类地区的工资都高于机关公务员。一类地区私营企业管理人员工资最高，月平均工资210

1元，比同类地区机关公务员工资低1006元。二类地区私营企业管理人员月平均

工资1312元，比同类地区机关公务员工资高62元。三类地区私营企业管理人

员月平均工资1136元，比同类地区机关公务员工资高165元。

五、总结

从以上资料可知，公务员基本工资水平普遍比一些私营企业低，但福利、津贴比私营企业高。而公务员的基本工资制度存在一定的问题，历年来，国家

也采取一系列措施加以调整，上调公务员的最低基本工资，使其根据实际，考

虑到本年经济发展态势已经企稳以及物价上涨等情况，为了更好地保证低收劳

4.公务员考核制度论文 篇四

我国公务员考核制度的问题及对策

姓

名

专

业 教

师

二0一三年六月

摘要

公务员的考核制度是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察。本文首先从公务员考核制度的含义说起并且探讨了我国公务员考核制度的发展，其次阐述了实施考核制度的意义。然而现行公务员考核制度存在了一些问题，如：对公务员考核的重要性认识不够，考核方法简单化，标准不确定，主体责任不明确，程序规范性不强等。最后针对考核制度中出现的问题基础上提出了一些完善的对策，转变观念，建立多样化考核体系及考核标准体系，实行公务员考核责任制等，以此推进我国公务员考核制度的改革，促使我国公务员考核制度得到长足发展。【关键词】 公务员队伍

监督

责任

I

目 录

摘 要...............................................I 绪 论...............................................1

一、公务员考核制度概述...............................1

（一）定义............................................1

（二）我国公务员考核制度的发展........................2

二、实施公务员考核制度的意义.........................3

（一）绩效考核是对公务员进行科学管理的重要依据........3

（二）绩效考核是优化公务员队伍的重要手段..............3

（三）绩效考核是加强公务员监督的重要手段..............3

（四）绩效考核是提升行政效率的重要前提................4

三、我国公务员考核制度存在的问题.....................4

（一）对公务员考核的重要性认识不足....................4

（二）考核方法简单化及缺乏科学性......................5

（三）考核的标准不确定................................5

（四）考核的主体责任不明确............................6

（五）考核的程序规范性不强............................6

（六）考核结果等次偏少................................6

四、完善公务员考核制度的对策.........................7

（一）转变观念并确立考核理念..........................7(二)建立多样化考核体系...............................8

II

（三)建立科学的考核标准体系...........................8(四)实行公务员考核责任制.............................9(五)规范考核程序及健全考核的反馈制度.................9(六)加大考核结果的使用力度..........................10 结论................................................10 参考文献............................................11

III

绪论

考核制度是公务员制度的一个重要组成部分，考核是录用的前提，是培训、奖惩、职务升降、辞退等各项管理的依据，考核的方法是否科学，考核的结果是否真实，直接关系到其他的各项管理。

在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面。

一、公务员考核制度概述

在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。

（一）定义

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素 质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

（二）我国公务员考核制度的发展

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

1.酝酿阶段(1985—1989)

20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。2.试点阶段(1989—1993)1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

3.全面实施阶段(1993至今)1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

二、实施公务员考核制度的意义

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，以考绩为重点。是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

（一）绩效考核是对公务员进行科学管理的重要依据

公务员绩效考核按照一定的制度，方法和程序进行，定期对公务员的绩效状况等进行科学的考核，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，为正确和客观评价公务员提供了依据，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置。

（二）绩效考核是优化公务员队伍的重要手段

通过绩效考核对公务员的各方面状况作出鉴定后，可以由此采取相应的措施奖优罚劣。如对考核成绩优秀的公务员予以晋级增资;对不能胜任现职位的公务员予以调整职务、级别或安排参加培训。另一方面，现代的公共行政环境日益复杂化，公务员必须不断提高素质以适应环境的变化及工作的新要求，合理的绩效考核标准可以科学地评价公务员适应新情况、处理新问题的能力。此外，科学的绩效考核强调领导、被考核者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。行政首长可以及时了解公务员的实际工作状况及深层次原因，公务员也可以了解到行政首长的管理思路和计划，促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。

（三）绩效考核是加强公务员监督的重要手段

公务员绩效考核可以调节、规范和规制公务员行为，强化对公务员的监督，阻止那些与公共部门目标相冲突的行为。公务员绩效考核遵循公开化的基本原则，采取领导和群众相结合的方法和原则，有利于强化对公务员的全面监督。对

于担任一定领导职务的公务员，通过绩效考核听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效考核有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，克服官僚主义，限制和纠正其不良行为，促使公务员正确先例国家权力，认真履行职责。

（四）绩效考核是提升行政效率的重要前提

作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效考核不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施。绩效考核的首要目的在于通过鉴定组织中工作人员的工作绩效，帮助其改进不足，由此提升公共部门的整体效益。根据绩效考核的结果对公务员进行奖优罚劣，并由此决定公务员的相应权力、工资和晋升机会，可以对公务员起到激励和督促作用，使公务员端正工作态度、尽职尽责，通过公务员工作绩效的不断改进提升公共部门的行政效率。另一方面，公务员的绩效考核机制将公务员的个人发展和组织目标有机协调起来，为公务员明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作，可以充分调动公务员工作的主动性和积极性，就这一层面而言，公务员绩效考核无疑对提升公共部门的行政效率具有积极的促进作用。

三、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。

（一）对公务员考核的重要性认识不足

参加考核的人员包括考核者(单位领导、考核小组成员、上级主管领导、监督人员)和被考核者。少数考核人员认为“考核年年搞，年年老一套”，考核形同

虚设，考核工作的重要性认识不足。有的考核者情面观念重，怕得罪人的思想很深，是非观念淡薄，“多一事不如少一事”，宁愿做“好好先生”；或者大搞远近亲疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重视考核，写个人总结和述职报告时，三言两语，敷衍了事。还有一些公务员认为只要有关系、有人情，一切都可以搞定，不是以职位要求为工作准则，而是努力与领导、同事搞好关系以期通过考核。

（二）考核方法简单化及缺乏科学性

按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法简单化的现象，主要表现在以下几个方面。一是重视领导考核,轻视群众考核,使个人考核和集体考核脱节。在公务员考核实践中,我国十分重视直接领导对下属的考核评价，往往会忽视了群众对公务员的评议和考核，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。二是重视定性考核，轻视定量考核。由于有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统，一些单位和部门不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化，制定科学的考核指标体系，而是随便定几条，停留在定性的基础上。三是重视年度考核，忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，许多单位和部门也不重视平时考核，致使平时考核弱化，无法为定期考核提供参考。

（三）考核的标准不确定

目前我国公务员职位分类制度不发达，领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处，对于众多工作性质相关性极高的非领导职位没有完全划分。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量，无法判定公务员是否完成了本质工作，抑或完成到什么程度，工作的质量如何。同时，由于现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩”四个部分（即将实施的《国家公务员法》中还包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作实绩，考核标准只是定性地做了些说明，并没有明确进行细化，许多单位仅依此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。即便《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐 5

释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，不同级别的公务员处于同一考核层面。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。

（四）考核的主体责任不明确

《国家公务员考核暂行规定》第十八条对考核主体的责任作了一般性要求，但并未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负何种责任，如认真履行了责任有何奖励、失职失误如何追究。[4] 结果导致在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍能在考核中轻松过关。考核主体或碍于面子，做好人，或与被考核有私交，在考核中睁一只眼闭一只眼，故意放水，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。政府依据这样的考核结果用人治事，后果如何可想而知。

（五）考核的程序规范性不强

按照现行公务员考核制度规定，年度考核先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。然而实际的执行中，许多部门、单位对考核程序并不重视，让群众参与民主评议的意识淡薄，存在“以评代考”、“平均主义”和领导个人说了算的现象，不能真实客观地反映考核结果；另一方面，由于群众的参与意识淡薄，责任心不强，有时也得不到考核部门的足够尊重，使民主程序徒有形式。相当多的单位以写条子举手或抓阄的手段来区分公务员考核等次。或者即使搞了民主测评，又很少作为考核的主要依据，往往是为了测评而测评，搞纯粹的形式主义。此外，部分单位和部门不重视考核结果的反馈，对公务员只反映考核等次或领导评语，而不说明原因及改进意见，有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。在考核结束时，档案入档经常发生考核表格缺项，无本人签署意见，填写潦草等现象。

（六）考核结果等次偏少

《国家公务员暂行条例》规定了年度考核的结果分为优秀、称职、不称职三 6

个等次。实际上不称职的公务员只占极小的比例，绝大多数人都集中在称职这一等次上，出现称职等次的大平台，考核评价效果不明显，而优秀人员一般只占本部门公务员总数的10%以内，最多不超过15%，在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例(一般都按上限)分配评优名额，公务员中轮流坐庄当优秀的现象。这也是社会普遍反映等次偏少的原因所在。

从考核结果的使用上看，公务员考核的激励功能是通过考核确定等次，根据工作成绩进行奖惩来体现，然而，我国公务员考核的使用仍然缺乏力度，没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系，无法调动公务员队伍的积极性和主动性。优秀和称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，公务员考核结果兑现环节上缺少刚性。奖励等各方面没有拉开距离，也影响了考核激励作用的发挥。

四、完善公务员考核制度的对策

国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。

（一）转变观念并确立考核理念

公务员考核制度要真正行之有效，首要的是公务员观念的转变，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善。为此，要加强考核者的教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导。同时，公务员要不断提高对考核的认识，切实确立一种考核的理念——公开、公平、公正的理念，“以德为先”的理念和全面考核、突出绩效的理念，以此保证考核目的的有效实现。

(二)建立多样化考核体系

科学的考核方法是保证考核质量的重要环节，要实行“三结合”的方法对公务员进行全方位的考核。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率;又要走群众路线，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价，要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向，增加考核工作的透明度。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。最后，坚持定性考核与定量考核相结合。在进行考核时，可以参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正及其科学性，能够全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况。

（三）建立科学的考核标准体系

随着社会的发展，行政环境也在发生变化，对公务员的要求日趋提高，考核的内容也日益增多，考核的触角延伸到德、能、勤、绩，甚至于廉等各个方面。在实际的考核中，考核标准是考核工作的主要评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。

为此，首先，要进一步建立健全岗位责任制，这是制定考核标准的直接依据。其次，要增强现行考核标准的针对性，就是要根据不同地区、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核标准，特别要符合职位职责要求。再次，要根据公务员管理权限不同，实行分级分类考核。不同类别的公务员应当制定不同的考核指标体系，根据职务性质和业务要求，依层次的不同而有所侧重，从而形成一个不同类别、层次公务员考核评估的综合指标体系，增强考核的可操作性。最后，增加公务员考核等次。前面已经讨论过，即将实施的新《公务法》还增加了一个“基本称职”的等次（现行的操作中有时也采用了这样的做法），但我国公务员

考核等次仍然过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，影响了考核的客观性、准确性。借鉴外国的一些经验，可以将中国公务员考核等次设定为五档，重新确定每个档次的基本标准，使公务员考核更有意义和价值。

(四)实行公务员考核责任制

我国建立公务员考核责任制，就是要从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核的各主体在考核过程中的表现做到有功赏功，有过究过，功有人领，过有人当。所以，必须明确规定在各种公务员考核的各个环节中考核主体应负的责任以及考核结果失真失实时，考核主体必须承担责任，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。过去公务员管理上出现的诸多问题，与公务员考核制度不完备不无关系。要加强对考核人员的监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。为此要建立公务员考核举报、考核申诉和考核结果反馈制度。此外还要加强群众监督。只有建立行之有效的监督机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能进一步切实加强对公务员考核工作的监督。

(五)规范考核程序及健全考核的反馈制度

公务员考核能否达到既定目的，能否发挥应有的作用，与考核程序的规范性密切相关。在实际的考核中，考核程序必须做到严格、严谨，且与公开、民主相结合。

首先，要强调对考核程序的重视，采取一切措施杜绝走过场的现象，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。其次，健全考核结果反馈制度。按照绩效管理要求，结果反馈应该体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程，如果忽略了这一环节，被考核不仅没有申辩说明或补充的机会，而且也无法了解到自己的表现和组织期望之间的差距，从而使考核失去了改善被考核者绩效和加强组织与被考核者关系的重要意义，也就丧失了它应有的作用。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。为了保证考核的公平，还必须加强对考核工作的监督，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其要加强对 9

负有考核责任的领导干部的监督。

(六)加大考核结果的使用力度

考核最终是要通过对结果的使用来发挥效用，实现意义的，对公务员进行考核确立等次的目的是为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。因此应该强化考核结果的使用力度，加强刚性，以强化竞争机制和激励机制。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面要有真正的区别。对于考核优秀的公务员，在允许的情况下，各部门各单位还可通过其他形式从精神上和物质上给予一些奖励；对考核中不称职的公务员要坚决予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退，从而使公务员考核制度真正的发挥鼓励先进鞭策落后的激励作用。

结论

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

5.浅析公务员考核制度开题报告 篇五

开题

开题是学生选题后，在初步占有与分析相关材料的基础上，院部对学生完成该选题研究的条件与能力进行考查。认真做好开题工作，对学生进行毕业论文工作的中期检查，对于保证学生顺利地完成毕业论文具有重要意义。院毕业论文工作领导小组，全面负责本专业学生的毕业论文的开题工作。

开题应主要考查：

(1)学生对选题意义的分析；

(2)学生对完成选题研究相关材料的占有情况；(3)学生对毕业论文的基本构思。

毕业论文领导小组应根据学生开题的实际情况，就是否同意学生的开题报告签署明确的意见，如不同意学生的开题报告，应明确签署相应的指导性意见。开题审核通过的学生，不得擅自更换选题；开题未获通过的学生，应及时根据毕业论文领导小组的意见更换选题，并于开题后的两周内做好准备，向毕业论文领导小组第二次提出开题申请。

《毕业论文开题报告登记表》交指导教师最后一并存入学生档案。

（摘自《焦作大学人文学院毕业论文工作规定》）

毕业论文开题报告的主要内容应当包括以下三方面：

一、选题的意义

简要分析自己选择确定的研究课题的重要意义，也就是简要分析研究课题的学术价值或应用价值。

二、搜集到的相关研究资料情况

简要叙述自己搜集到的跟研究课题密切相关的如下资料情况： 1.作者，著作名称，出版社，出版年月；

2.作者，论文名称，刊载的刊物名称、年月，或者网站名称、年月。

三、对毕业论文的基本构思

指出论文包括哪几部分内容，即论文的一级标题。也可以说指出课题的主要研究方面。《毕业论文开题报告登记表》正反两面打印。可以填写完电子表格后打印，也可以先打印后用钢笔书写。

指导老师同意开题报告以后，学生应当深入地对课题进行研究，然后撰写论文提纲。论文提纲应当列出论文的一级标题、二级标题……。

6.中日公务员考核制度比较与分析 篇六

（一）考试目的

终结性考试是在形成性考核的基础上，对学生学习情况和学习效果进行的一次全面检测。

（二）考试方式

采用提交小论文或调查报告方式替代统一考试，不再进行期末考试。

（三）考试时间

在每学期期末统考之前2周完成。

（四）提交方式

由各分校收集学生答题电子文档，并刻录成光盘提交到省电大教务处，注意学生的成绩登记表和所提交的论文对应一致。

（五）调查报告选题参考 1．小论文类

论提高我国公务员素质的途径

论我国公务员考试录用制度的建设问题 论我国公务员培训制度的创新 服务型政府公务员职业道德建设 论我国公务员薪酬制度改革 我国公务员激励机制的建立和完善 论我国公务员制度改革的价值取向 论我国公务员制度改革的方向及其对策 我国公务员创新能力研究

论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径 我国公务员薪酬制度改革研究 我国公务员激励机制有效性分析 行政执法类公务员选拔晋升机制研究 公务员职业生涯管理创新研究

中国与西方发达国家公务员培训制度比较研究 行政改革背景下的公务员晋升机制研究 公务员违法行政及其法律责任研究 公务员养老保险制度改革研究 论公务员录用制度的公平性 我国公务员薪酬水平影响因素研究 我国公务员廉政保证金制度研究 中国公务员问责制的现状分析及完善路径研究 公务员考核的公平性研究 公务员管理与晋升问题研究 我国公务员激励机制的建立和完善 浅议如何改革我国公务员的监督系统 深化我国公务员工资制度改革的思考

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员廉政机制建设

政府雇员制在我国的可行性分析与问题研究 公务员腐败心理及矫正措施分析 论提高我国公务员素质的途径 中外公务员制度比较研究 2．调查报告类

对公务员考试热状况的调查

关于××省（市、县）公务员制度的基本特点的调查 关于《公务员法》实施情况的调查

关于××省（市、县）公务员招考制度的调查

关于××省（市、县）公务员考试录用公平性问题的调查 对××省（市、县）公务员考核情况的调查 对××省（市、县）公务员奖励机制的调查 关于××省（市、县）公务员培训状况的调查 关于××省（市、县）公务员挂职锻炼的实施与调查 关于××省（市、县）公务员回避制度实施情况的调查 对××省（市、县）公务员工资福利的调查 对××省（市、县）聘任制公务员实施情况的调查

关××于省（市、县）现行公务员绩效评估体系运行现状的调查 关于××省（市、县）公务员健康状况的调查 关于××省（市、县）公务员队伍素质的调查 关于开展大学生“村官”制度长效机制调研报告

注意： 以上选题仅作为参考范围，具体的题目还要自拟。

（六）小论文或调查报告撰写要求 字数：不少于1500字，不超过3000字。

内容：观点新颖、明确，材料详实、有力，结构完整、严谨，语言通顺。要求摘要、目录、正文、参考文献等内容齐全。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用资料（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的 还必须注明文章名）。引用其他参考材料应注明资料来源。

格式：依次按论文（调查报告）标题、目录、正文、注释、参考文献等内容进行排版。大标题三号宋体加粗居中，正文文字字体五号宋体，一级、二级标题五号宋体加粗，全文行距为固定值20榜，参考文献格式符合国家标准。

7.试论我国公务员的考核制度00 篇七

【内容摘要】：公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】：国家公务员考核制度

我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

一、公务员考核制度的含义

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

公务员考核制度由以下要素构成：

1、考核对象和考核主体。考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。

2、考核内容。考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。

3、考核形式。考核形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

4、考核的程序和方法。从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。15、考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

6、考核结果的使用。考核结果如何使用，关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果使用作为考核制度的每一个重要要素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

二、当前我国公务员考核中存在的问题

我国公务员考核制度几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

3、平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

4、考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

三、应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先

要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为

考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考书目】

1、金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

2、金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

3、江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

4、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

8.中日公务员考核制度比较与分析 篇八

文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很学年论文

文献综述

大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。1.2考核方法

解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核学年论文

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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。2.3考核程序流于形式

顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。学年论文

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2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。3.4增加公务员考核结果的等次 学年论文

文献综述

林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学年论文

文献综述

学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)学年论文

文献综述

[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4)文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。[2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了学年论文

文献综述

加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义.[9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。[10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实学年论文

文献综述

现考核方法多样化和有效运用考核结果。

9.中日公务员考核制度比较与分析 篇九

随着政府职能的转变，对公务员的要求也越来越高，如何创建一个科学、公正、有效的公务员考核激励机制，最大限度地调动公务员的积极性，成为摆在当前各级领导面前的一个重要课题。本人在调查和走访部分单位的基础上，对如何建立公务员绩效考核制度进行了思考。

一、存在的问题

(一)考核方式较为陈旧。当前大部分单位在考核工作中仍习惯于沿袭以往的考核方式，这种考核方式主要存在以下三个方面问题：一是领导考核与群众考核相分离。要么是单位主要领导说了算,根本不考虑群众的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给群众,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在实际的考核中,大部分单位往往忽视定量测评,把定量测评看成是走过场，这就造成了考核既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套完整、系统且实用的平时考核办法,有些部门根本就没有对公务员进行平时考核。

(二)考核过程流于形式。参加考核的人员包括考核者和被考核者。对于考核者来说，当前一些单位和部门考核者特别是领导，对考核工作认识不深，认为“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年终报个考核材料即可，不需要认真组织实施，对考核工作重视不够、宣传不力；有的单位领导情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，把公务员考核等同于过去的年终评先 1

进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。对于被考核者来说，也存在对考核工作认识不足，敷衍了事的现象。

(三)考核指标设置不科学。公务员绩效考核指标的设计是否科学合理,直接关系到绩效考核的准确性和有效性。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,并没有根据各单位的工作特点有针对性的设计可操作、可量化、具体的考核指标，绩效考核的指标设置过于笼统,考核内容大体相同,部门之间、被考核者之间缺乏可比性，不能真正反映出公务员的政治素质、业务能力和工作开展情况，考核结果的客观性得不到有效保证。

(四)考核结果得不到运用。主要表现为:一是考核结果的反馈不足。在对公务员反馈考核结果时,有的单位只简单地通报一下考核等次,有的单位只公示优秀人员名单，有的单位甚至连优秀人员名单都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具体考核情况，不利于公务员自身素质的提高。二是没有建立公务员绩效考核的奖惩机制。公务员的考核结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣、兑现奖惩、参加培训等并没有真正与考核结果挂起钩来。

二、对策和建议

(一)设立科学的绩效考核指标体系。首先,要对单位进行工作分析,明确单位的具体职责,然后再结合该单位的工作职能设置和公务员职位说明书来具体设置考核指标。在具体操作中我们可分以下两个步骤进行：一是对平时考核的内容，我们可分为岗位共性行为和岗位业务行为两个方面进行考核。岗位共性行为考

核主要包括德、勤、廉三个方面内容，根据公务员德、勤、廉要求，结合本部门日常管理，细化若干考核要素，这是公务员人人应遵守的行为规范考核；岗位业务行为考核主要包括能、绩两个方面，这主要是公务员个性行为的考核，应以政府和部门总体目标，结合职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据。二是对于工作考核我们要紧扣能、绩两个要素，围绕德、能、勤、绩、廉5个项目，从政治方向和政策水平、学习创新能力、科学决策能力、组织协调能力、识人用人能力、综合分析和表达能力、事业心和责任感、工作业绩、廉洁自律等10个方面进行设置考核指标。

(二)选择合适的绩效考核方法。首先,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主,体现行政首长负责,提高行政效率;又要贯彻群众路线,避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次,坚持平时考核和考核相结合。平时考核是考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度,要详细记录公务员的平时表现与工作实绩,在此基础上,做到定期考核,包括进行月考核、季考核、阶段性工作考核和半考核,为考核提供依据,真正做到考之有据，发挥平时考核在人事管理中的“以事前控制、过程控制为主，以事后控制、结果控制为辅”的管理作用。最后，考核的方法要简便易行。根据职务要求和考核目的,可通过自我述职、民主测评、单位领导考评、上级领导考评、工作服务对象考评等多层次、多角度综合考评，力争做到公务员的考核结果全面、客观、真实、公正。

（三）加大绩效考核的督查力度。落实绩效考核工作的指导监督检查，是组织人事部门加强考核工作宏观管理的有效手段，也是落实考核工作的必要措施。为此，一是建立完善审核备案制

度。各部门平时考核和考核方案必须在规定的时间内上报备案；组织人事部门在审核单位公务员的考核结果时，可对照该单位的平时考核台帐资料进行审核。二是加强检查督促。一方面所在部门作为公务员绩效考核工作的实施主体，要成立由单位“一把手”挂帅的考核工作领导小组，对绩效考核实施日常检查和督促，另一方面组织人事部门也要定期或不定期地对单位的绩效考核工作开展情况进行检查或抽查，对不实施平时考核和绩效考核的部门，可通过采取减少或取消本单位考核评优资格和工作人员考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有序开展。

10.公务员考核制度问题及对策 篇十

同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2.晕

轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。

4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核

标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。